11243

Трудовые ресурсы предприятия

Лекция

Экономическая теория и математическое моделирование

5. Трудовые ресурсы предприятия Основы управления персоналом. Классификация персонала предприятия определение численности работающих. Производительность труда: значение показатели и резервы роста. Системы и формы оплаты труда. 5.1...

Русский

2013-04-05

85.5 KB

3 чел.

5. Трудовые ресурсы предприятия

  1.  Основы управления персоналом.
    1.  Классификация персонала предприятия, определение численности работающих.
    2.  Производительность труда: значение, показатели и резервы роста.
    3.  Системы и формы оплаты труда.

5.1 Основы управления персоналом

Одну из основных характеристик любого предприятия составляет организационное единство: предприятие – это определенным образом организованный коллектив со своей внутренней структурой и порядком управления.

Управление представляет собой целенаправленное воздействие субъекта на объект управления. Объектами управления на предприятии могут быть финансы, производство, издержки, маркетинг и др. Но воздействие на эти процессы осуществляется не прямо, а опосредованно, через управление людьми. Поэтому главным объектом управления всегда является человек.

Процесс управления персоналом состоит из следующих этапов:

  1.  Целеполагания, планирования, описания процессов, функций, задач, определение численности, подбора людей и их расстановки по процессу.
  2.  Создание системы измерения труда и контроля, установление норм выработки и трудоемкости.
  3.  Создание системы мотивации, т.е. побуждения людей к труду.

Управленческое воздействие базируется на знании мотивов действий человека: почему человек совершает то или иное действие. Мотивы, в свою очередь, вытекают из потребностей человека: жизненных (пища, кров, одежда), безопасности, социальных, духовных. Следовательно, побудить человека к выполнению того или иного действия можно через стимул – если человек выполнит действие, то удовлетворит какую-то свою потребность, - либо через создание угрозы человеку за невыполнение действия.

Методы стимулирования (методы управления) можно поделить на 3 группы:

  •  экономические и социально (оплата труда, участие в прибыли и др.);
  •  социальные (основаны на потребностях человека в общении, в принадлежности к группе, признании заслуг человека обществом, а также социальные льготы и др.);
  •  психологические (создание комфортных условий для работы: взаимоотношения в коллективе).

5.2 Классификация персонала предприятия, определение численности работающих

Кадры – главный ресурс любого предприятия, т.к. именно кадры приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Принципиальное отличие управления кадрами от управления другими ресурсами предприятия состоит в том, что здесь присутствует элемент неопределенности, т.е. предсказать ответную реакцию работника на управленческое воздействие можно только с определенной долей вероятности.

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых  на предприятии.

Кадровый состав предприятия характеризуется следующими показателями:

  •  списочная и явочная численность работников на определенную дату;
  •  среднесписочная численность  работников за определенный период;
  •  удельный вес работников отдельных категорий в обшей численности работников предприятия;
  •  средний разряд рабочих предприятия;
  •  средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов;
  •  текучесть кадров;
  •  фондовооруженность труда.

По признаку участия в производственной деятельности кадры делятся на:

  •  промышленно-производственный персонал (работники, занятые в производственной сфере);
  •  непромышленный персонал (работники непроизводственной сферы – учреждений здравоохранения, столовых и др.).

В соответствии со статистической отчетностью, весь персонал делится на 3 категории:

  1.  рабочие;
  2.  руководители, специалисты, служащие;
  3.  работники охраны.

РАБОЧИЕ – работники, участвующие в осуществлении производственного процесса:

  •  основные – непосредственно заняты осуществлением основных технологических операций по изготовлению продукции;
  •  вспомогательные – создающие условия для осуществления основных технологических операций.

РУКОВОДИТЕЛИ – работники, осуществляющие функции организационного, технического, технологического и экономического управления на предприятии:

  •  линейные (по иерархическим линиям управления – мастер – начальник цеха, директор);
  •  функциональные (по определенным функциям – главный инженер, главный технолог).

СПЕЦИАЛИСТЫ – работники с высшим специальным образованием (конструктор, технолог, экономист, программист).

СЛУЖАЩИЕ – работники, осуществляющие техническое обслуживание процесса управления предприятием (секретарь, бухгалтер).

РАБОТНИКИ ОХРАНЫ – работники, ответственные за сохранность материальных ценностей на предприятии (пожарная, сторожевая охрана).

Количественная характеристика трудовых ресурсов измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность – включает в себя всех постоянных, сезонных и временных работников, а также работающих по договорам подряда. Явочная численность – учитывает только работников, находящихся на своих рабочих местах в определенный момент времени. Списочная численность отличается от явочной на количество работников, отсутствующих по причине болезни, отпуска, а также занятых в других сменах.

Rспис  = RявочS (1+ b),

 где Rспис  - списочная численность работников;

Rявоч – явочная численность работников;

S – число рабочих смен в сутках;

b – коэффициент, характеризующий дополнительную потребность в работниках для замены не вышедших в связи с болезнями, отпусками, выполнением государственных обязанностей.

Списочная численность меняется в результате приема и увольнения рабочих, следовательно, кроме списочной численности на определенную дату рассчитывается среднесписочное число работников за период. При расчете среднесписочной численности за месяц суммируется численность работников за каждый день, включая выходные и праздничные дни, и делится на число календарных дней. Среднегодовая численность определяется как сумма среднесписочных численностей за каждый месяц и делится на 12.

Общую численность работников предприятия в самом общем виде можно определить:

Rппп = Q / В,

где Q – объем выпускаемой продукции (товарной или валовой) за рассматриваемый период;

В – выработка одного среднесписочного работника.

На практике численность работников рассчитывают по отдельным специальностям, разрядам, должностям, затем по каждой категории в целом, а затем в целом по предприятию. Предприятие планирует численность промышленно-производственного персонала, исходя из объемов, трудоемкости и специфики выпускаемой продукции.

Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий – только по списочному.

Численность рабочих определяется тремя методами:

  1.  По нормам времени:

,

где ti – трудоемкость изготовления i-го изделия в нормо-часах.

Ni – количество i-ых изделий по плану.

- эффективный фонд времени одного рабочего.

Квн – коэффициент выполнения норм.

  1.  По штатным рабочим местам:

,

где  - эффективный фонд времени оборудования.

Ri – численность рабочих мест по обслуживанию i-го вида оборудования.

  1.  По нормам обслуживания:

где Но – норма обслуживания -  количество агрегатов, которое может обслужить один человек.

S – количество смен.

Численность РСС рассчитывается на основе плановой численности рабочих и принятых норм управляемости. Численность специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. Численность охраны определяется в зависимости от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки. Общая численность ППП определяется как сумма численности всех категорий работников.

5.3 Производительность труда: значение, показатели и резервы роста.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени (выработкой), или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы (трудоемкостью).

Выработка находится по формуле:

В = Q / (FRср.сп.),

где Q – объем произведенной продукции за определенный период времени;

F – период времени;

Rср.сп. – среднесписочная численность работников.

В зависимости от того, в каких показателях  измеряется объем продукции, различают 3 метода расчета выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.

Выработка в натуральном выражении наиболее наглядно характеризует производительность труда, но применяется только в тех случаях, когда выпускается однородная продукция. Выработка в стоимостном выражении рассчитывается для определения производительности труда на предприятиях, где выпускается разнородная продукция, а также для сравнения производительности труда на различных предприятиях. Трудовой метод (в нормочасах) применяется для определения производительности труда для отдельных производственных участков, где не выпускается конечная продукция и не установлены цены на изготовление изделия. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человекочас, человекодень и т.д

Трудоемкость характеризуется количеством рабочего времени, приходящегося на единицу продукции:

T = F / Q

В зависимости от затрат рабочего времени, можно выделить следующие виды трудоемкости:

  •  производственную (технологическую) трудоемкость, т.е. затраты труда всех основных рабочих-сдельщиков и повременщиков;
  •  полную трудоемкость – затраты труда всех основных и вспомогательных рабочих;
  •  общую трудоемкость – затраты труда всего производственно-промышленного персонала.

Повышение производительности труда является всеобщим экономическим законом развития общества. Рост производительности труда – главное условие расширения производства, снижения себестоимости продукции; главный фактор увеличения национального дохода, сокращения рабочей недели, увеличения продолжительности отпусков и улучшения условий труда.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействие многих причин. При этом задача руководства предприятия – создать условия и отыскать резервы роста производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обуславливающие изменение её уровня. Можно выделить следующие группы факторов:

  •  изменение технического уровня производства (совершенствование технологических процессов, обновление оборудования, автоматизация, механизация и др.);
  •  совершенствование организации труда и производства (совершенствование нормирования труда, планирования и управления производством, организация обслуживания рабочих мест, улучшение материального стимулирования работников и др.);
  •  структурные сдвиги в производстве (изменения в номенклатуре выпускаемой продукции в сторону освоения менее трудоемких изделий, увеличение объема производства, развитие специализации и кооперирования).

Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные возможности, которые объективно существуют и могут быть использованы на предприятии. К их числу можно отнести улучшение использования рабочего времени и снижение трудоемкости изготовления продукции. Использование резервов достигается путем внедрения мероприятий, изменяющих факторы роста производительности труда, т.е. повышением технического, организационного уровня производства и структурными сдвигами в производстве.

5.4 Системы и формы оплаты труда

Зарплата – это цена труда, выплачиваемая за его использование в единицу времени. В основе организации заработной платы лежит тарифная система – совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференцирование и регулирование заработной платы отдельных категорий работников в зависимости от сложности их труда и квалификации работника.

Тарифная система состоит из следующих элементов:

  1.  Тарифно-квалификационный справочник – представляет собой перечень характеристик работ и тех требований, которым должен отвечать выполняющий их рабочий. Каждой работе соответствуют указания на квалифицированный разряд, по которому она выполняется. Тарифно-квалификационный справочник используется для тарификации рабочих, т.е. для присвоения им определенного разряда.
  2.  Тарифная сетка – это шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент – это число, показывающее, на сколько ставка данного разряда выше ставки первого разряда. В группе 1 - 8 разрядов; в группе 2 - 6 разрядов. Разница между тарифным коэффициентом последнего разряда и первого называется диапазоном тарифной сетки.
  3.  Тарифная ставка – размер оплаты труда за единицу времени. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты труда первого разряда в единицу времени. Тарифная ставка связана с МРОТом, устанавливается правительством и индексируется в соответствии с инфляцией.
  4.  Районный коэффициент – учитывает климатические и другие условия работы.

В настоящее время единая тарифная система применяется в централизованном порядке для оплаты труда работников бюджетной сферы. На частных предприятиях руководство само принимает решение о применяемых системе и формах оплаты труда.

Если тарифная система определяет соотношение в заработной плате различных категорий работников, т.е. характеризует качество труда, то количественный учет затрат труда осуществляется с помощью форм заработной платы.

Различают 2 формы заработной платы:

  •  сдельная: оплата производится за количество выработанной продукции. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, но требует разработки норм выработки и установления сдельных расценок. Сдельная расценка – это оплата труда за единицу продукции.

Сдельная форма оплаты труда может быть организована по 5-ти системам:

  1.  Прямая сдельная: заработная плата прямо пропорциональна количеству выполненной работы.
  2.  Сдельно-премиальная: дополнительно выплачивается премия за выполнение тех или иных условий. Премия устанавливается в процентах от основного заработка.
  3.  Сдельно-прогрессивная: оплата осуществляется по прогрессивно нарастающим расценкам.
  4.  Косвенно-сдельная:  по этой системе оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. Заработок зависит не от личной выработки рабочего, а от результатов труда на обслуживаемом им участке.
  5.  Аккордная: оплата труда по соглашению сразу за весь объем выполненной работы. Как правило, применяется в особых или аварийных случаях.

Применение сдельной формы оплаты труда требует выполнения следующих условий:

  •  наличия норм времени и норм выработки;
  •  возможности перевыполнения установленных норм без нарушения технологии производства;
  •  рационального обслуживания рабочих мест и эффективного использования рабочего времени.

  •  повременная: оплата труда производится за отработанное время путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Существует 3 повременные системы оплаты труда:
  1.  простая повременная;
  2.  повременно-премиальная;
  3.  окладная.

Помимо тарифной системы, существует бестарифная система оплаты труда.  Она основывается, как правило, на бальной оценке рабочих мест. Для этого группа экспертов составляет характеристику и определяет требования, предъявляемые к тому или иному рабочему месту, и оценивают его в баллах. В зависимости от суммы в баллах рабочие места объединяют в отдельные классы. Находят общую сумму баллов на предприятии, затем определяют плановый фонд оплаты труда и определяют коэффициент, учитывающий количество заработной платы на единицу продукции или товарного оборота.

Далее определяют стоимость одного балла:

Затем определяют МРОТ по каждому рабочему месту путем умножения минимальной суммы баллов одного рабочего места на стоимость одного балла, и верхний предел заработной платы путем умножения максимального количества баллов данного рабочего места на стоимость одного балла.

PAGE  1


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

27802. Работа учителей иностранного языка с одаренными детьми 181.5 KB
  Алексин Тульской области август 2010 года Слайд 2 В настоящее время одним из приоритетных направлений государственной политики в области образования является работа с одаренными детьми. Слайд 3 Наличие способных учащихся в школе реализация целевой программы Наша новая школа подчёркивают актуальность и необходимость программы развития одарённых детей. Слайд 4 Работа учителей иностранного языка с одаренными детьми В каждом классе есть учащиеся обладающие особыми способностями в изучении иностранных языков. Летний профильный лагерь...
27804. Принципы организации и функции детского досуга 65.5 KB
  Досуг детей подростков и юношества развивается по своим законам принципам теоретически обоснованным и апробированным на практике.Принцип всеобщности и доступности возможность приобщения вовлеченности всех детей подростков и юношества в сферу деятельности досуговых учреждений с целью удовлетворения творческих потенций подрастающего поколения их досуговых запросов и интересов. Принцип самодеятельности основывается на творческой активности увлеченности и инициативе детей подростков и юношества с одной стороны и их поощрении...
27805. Ресоциализация 32.5 KB
  в собственных глазах подростка должна быть развенчана вся атрибутика той уличной субкультуры которая до сих пор для него имела исключительную значимость. В это время становится очевидной инерционность прежних социальных установок подростка оценок его поведения общественного мнения в школе в кругу друзей. Коррекция имеет следующие функции: восстановительную предполагающую восстановление тех положительных качеств которые преобладали у подростка до появления трудновоспитуемости обращение к памяти подростка о его добрых делах; ...
27806. Социально - психологический портрет современного подростка 32.5 KB
  Подростковый возраст как наиболее сложный этап в развитии ребенка Подростковый возраст период жизни человека от детства к юности в традиционной классификации от 1112 до 1415 лет. [11] Подростковый возраст протекает очень бурно самый затяжной и самый острый. Можно говорить о трех кризисах которые сливаются воедино и переживаются подростками а значит о трех группах причин которые делают возраст труднее. Возрастает контроль над инстинктом эмоциями.
27808. ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ ПСИХОЛОГОВ-КОНСУЛЬТАНТОВ В ОБЛАСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО И СЕМЕЙНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ 26.49 KB
  Этические нормы устанавливают обязательные правила профессиональной психологической деятельности психологаконсультанта. ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ Общие нормы Границы компетентности Психологиконсультанты занимаются профессиональной деятельностью только в границах своей компетентности которая определяется образованием формами повышения квалификации и соответствующим профессиональным опытом. Психологиконсультанты осуществляют профессиональную деятельность в новых областях или используют новые методики только после их соответствующего изучения...
27809. Усыновление 44.08 KB
  Рассмотрение дел об установления усыновления ребенка производится судом в порядке особого производства по правилам предусмотренным гражданским процессуальным законодательством. Права и обязанности усыновители и усыновленного ребенка статья 137 настоящего Кодекса возникают со дня вступления в законную силу решения суда об установлении усыновления ребенка. Суд обязан в течение трех дней со дня вступления в законную силу решения суда об установлении усыновления ребенка направить выписку из этого решения суда в орган записи актов...
27810. СОЦИАЛЬНЫЙ ПЕДАГОГ СЕМЕЙНОГО ТИПА 22.49 KB
  В задачи семейного социального педагога входит постановка диагноза: каковы условия жизни семьи возможности для воспитания какую помощь необходимо оказать. В работе с детьми внимание педагога направлено на повышение уровня их развития с тем чтобы выровнять возможности для социального старта восполнить ущерб нанесенный формированию личности семейными обстоятельствами. Формы работы семейного социального педагога разнообразны: непосредственное участие в воспитании детей уходе за ними больными членами семьи. Разнообразно...