11243

Трудовые ресурсы предприятия

Лекция

Экономическая теория и математическое моделирование

5. Трудовые ресурсы предприятия Основы управления персоналом. Классификация персонала предприятия определение численности работающих. Производительность труда: значение показатели и резервы роста. Системы и формы оплаты труда. 5.1...

Русский

2013-04-05

85.5 KB

3 чел.

5. Трудовые ресурсы предприятия

  1.  Основы управления персоналом.
    1.  Классификация персонала предприятия, определение численности работающих.
    2.  Производительность труда: значение, показатели и резервы роста.
    3.  Системы и формы оплаты труда.

5.1 Основы управления персоналом

Одну из основных характеристик любого предприятия составляет организационное единство: предприятие – это определенным образом организованный коллектив со своей внутренней структурой и порядком управления.

Управление представляет собой целенаправленное воздействие субъекта на объект управления. Объектами управления на предприятии могут быть финансы, производство, издержки, маркетинг и др. Но воздействие на эти процессы осуществляется не прямо, а опосредованно, через управление людьми. Поэтому главным объектом управления всегда является человек.

Процесс управления персоналом состоит из следующих этапов:

  1.  Целеполагания, планирования, описания процессов, функций, задач, определение численности, подбора людей и их расстановки по процессу.
  2.  Создание системы измерения труда и контроля, установление норм выработки и трудоемкости.
  3.  Создание системы мотивации, т.е. побуждения людей к труду.

Управленческое воздействие базируется на знании мотивов действий человека: почему человек совершает то или иное действие. Мотивы, в свою очередь, вытекают из потребностей человека: жизненных (пища, кров, одежда), безопасности, социальных, духовных. Следовательно, побудить человека к выполнению того или иного действия можно через стимул – если человек выполнит действие, то удовлетворит какую-то свою потребность, - либо через создание угрозы человеку за невыполнение действия.

Методы стимулирования (методы управления) можно поделить на 3 группы:

  •  экономические и социально (оплата труда, участие в прибыли и др.);
  •  социальные (основаны на потребностях человека в общении, в принадлежности к группе, признании заслуг человека обществом, а также социальные льготы и др.);
  •  психологические (создание комфортных условий для работы: взаимоотношения в коллективе).

5.2 Классификация персонала предприятия, определение численности работающих

Кадры – главный ресурс любого предприятия, т.к. именно кадры приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Принципиальное отличие управления кадрами от управления другими ресурсами предприятия состоит в том, что здесь присутствует элемент неопределенности, т.е. предсказать ответную реакцию работника на управленческое воздействие можно только с определенной долей вероятности.

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых  на предприятии.

Кадровый состав предприятия характеризуется следующими показателями:

  •  списочная и явочная численность работников на определенную дату;
  •  среднесписочная численность  работников за определенный период;
  •  удельный вес работников отдельных категорий в обшей численности работников предприятия;
  •  средний разряд рабочих предприятия;
  •  средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов;
  •  текучесть кадров;
  •  фондовооруженность труда.

По признаку участия в производственной деятельности кадры делятся на:

  •  промышленно-производственный персонал (работники, занятые в производственной сфере);
  •  непромышленный персонал (работники непроизводственной сферы – учреждений здравоохранения, столовых и др.).

В соответствии со статистической отчетностью, весь персонал делится на 3 категории:

  1.  рабочие;
  2.  руководители, специалисты, служащие;
  3.  работники охраны.

РАБОЧИЕ – работники, участвующие в осуществлении производственного процесса:

  •  основные – непосредственно заняты осуществлением основных технологических операций по изготовлению продукции;
  •  вспомогательные – создающие условия для осуществления основных технологических операций.

РУКОВОДИТЕЛИ – работники, осуществляющие функции организационного, технического, технологического и экономического управления на предприятии:

  •  линейные (по иерархическим линиям управления – мастер – начальник цеха, директор);
  •  функциональные (по определенным функциям – главный инженер, главный технолог).

СПЕЦИАЛИСТЫ – работники с высшим специальным образованием (конструктор, технолог, экономист, программист).

СЛУЖАЩИЕ – работники, осуществляющие техническое обслуживание процесса управления предприятием (секретарь, бухгалтер).

РАБОТНИКИ ОХРАНЫ – работники, ответственные за сохранность материальных ценностей на предприятии (пожарная, сторожевая охрана).

Количественная характеристика трудовых ресурсов измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность – включает в себя всех постоянных, сезонных и временных работников, а также работающих по договорам подряда. Явочная численность – учитывает только работников, находящихся на своих рабочих местах в определенный момент времени. Списочная численность отличается от явочной на количество работников, отсутствующих по причине болезни, отпуска, а также занятых в других сменах.

Rспис  = RявочS (1+ b),

 где Rспис  - списочная численность работников;

Rявоч – явочная численность работников;

S – число рабочих смен в сутках;

b – коэффициент, характеризующий дополнительную потребность в работниках для замены не вышедших в связи с болезнями, отпусками, выполнением государственных обязанностей.

Списочная численность меняется в результате приема и увольнения рабочих, следовательно, кроме списочной численности на определенную дату рассчитывается среднесписочное число работников за период. При расчете среднесписочной численности за месяц суммируется численность работников за каждый день, включая выходные и праздничные дни, и делится на число календарных дней. Среднегодовая численность определяется как сумма среднесписочных численностей за каждый месяц и делится на 12.

Общую численность работников предприятия в самом общем виде можно определить:

Rппп = Q / В,

где Q – объем выпускаемой продукции (товарной или валовой) за рассматриваемый период;

В – выработка одного среднесписочного работника.

На практике численность работников рассчитывают по отдельным специальностям, разрядам, должностям, затем по каждой категории в целом, а затем в целом по предприятию. Предприятие планирует численность промышленно-производственного персонала, исходя из объемов, трудоемкости и специфики выпускаемой продукции.

Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий – только по списочному.

Численность рабочих определяется тремя методами:

  1.  По нормам времени:

,

где ti – трудоемкость изготовления i-го изделия в нормо-часах.

Ni – количество i-ых изделий по плану.

- эффективный фонд времени одного рабочего.

Квн – коэффициент выполнения норм.

  1.  По штатным рабочим местам:

,

где  - эффективный фонд времени оборудования.

Ri – численность рабочих мест по обслуживанию i-го вида оборудования.

  1.  По нормам обслуживания:

где Но – норма обслуживания -  количество агрегатов, которое может обслужить один человек.

S – количество смен.

Численность РСС рассчитывается на основе плановой численности рабочих и принятых норм управляемости. Численность специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. Численность охраны определяется в зависимости от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки. Общая численность ППП определяется как сумма численности всех категорий работников.

5.3 Производительность труда: значение, показатели и резервы роста.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени (выработкой), или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы (трудоемкостью).

Выработка находится по формуле:

В = Q / (FRср.сп.),

где Q – объем произведенной продукции за определенный период времени;

F – период времени;

Rср.сп. – среднесписочная численность работников.

В зависимости от того, в каких показателях  измеряется объем продукции, различают 3 метода расчета выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.

Выработка в натуральном выражении наиболее наглядно характеризует производительность труда, но применяется только в тех случаях, когда выпускается однородная продукция. Выработка в стоимостном выражении рассчитывается для определения производительности труда на предприятиях, где выпускается разнородная продукция, а также для сравнения производительности труда на различных предприятиях. Трудовой метод (в нормочасах) применяется для определения производительности труда для отдельных производственных участков, где не выпускается конечная продукция и не установлены цены на изготовление изделия. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человекочас, человекодень и т.д

Трудоемкость характеризуется количеством рабочего времени, приходящегося на единицу продукции:

T = F / Q

В зависимости от затрат рабочего времени, можно выделить следующие виды трудоемкости:

  •  производственную (технологическую) трудоемкость, т.е. затраты труда всех основных рабочих-сдельщиков и повременщиков;
  •  полную трудоемкость – затраты труда всех основных и вспомогательных рабочих;
  •  общую трудоемкость – затраты труда всего производственно-промышленного персонала.

Повышение производительности труда является всеобщим экономическим законом развития общества. Рост производительности труда – главное условие расширения производства, снижения себестоимости продукции; главный фактор увеличения национального дохода, сокращения рабочей недели, увеличения продолжительности отпусков и улучшения условий труда.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействие многих причин. При этом задача руководства предприятия – создать условия и отыскать резервы роста производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обуславливающие изменение её уровня. Можно выделить следующие группы факторов:

  •  изменение технического уровня производства (совершенствование технологических процессов, обновление оборудования, автоматизация, механизация и др.);
  •  совершенствование организации труда и производства (совершенствование нормирования труда, планирования и управления производством, организация обслуживания рабочих мест, улучшение материального стимулирования работников и др.);
  •  структурные сдвиги в производстве (изменения в номенклатуре выпускаемой продукции в сторону освоения менее трудоемких изделий, увеличение объема производства, развитие специализации и кооперирования).

Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные возможности, которые объективно существуют и могут быть использованы на предприятии. К их числу можно отнести улучшение использования рабочего времени и снижение трудоемкости изготовления продукции. Использование резервов достигается путем внедрения мероприятий, изменяющих факторы роста производительности труда, т.е. повышением технического, организационного уровня производства и структурными сдвигами в производстве.

5.4 Системы и формы оплаты труда

Зарплата – это цена труда, выплачиваемая за его использование в единицу времени. В основе организации заработной платы лежит тарифная система – совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференцирование и регулирование заработной платы отдельных категорий работников в зависимости от сложности их труда и квалификации работника.

Тарифная система состоит из следующих элементов:

  1.  Тарифно-квалификационный справочник – представляет собой перечень характеристик работ и тех требований, которым должен отвечать выполняющий их рабочий. Каждой работе соответствуют указания на квалифицированный разряд, по которому она выполняется. Тарифно-квалификационный справочник используется для тарификации рабочих, т.е. для присвоения им определенного разряда.
  2.  Тарифная сетка – это шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент – это число, показывающее, на сколько ставка данного разряда выше ставки первого разряда. В группе 1 - 8 разрядов; в группе 2 - 6 разрядов. Разница между тарифным коэффициентом последнего разряда и первого называется диапазоном тарифной сетки.
  3.  Тарифная ставка – размер оплаты труда за единицу времени. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты труда первого разряда в единицу времени. Тарифная ставка связана с МРОТом, устанавливается правительством и индексируется в соответствии с инфляцией.
  4.  Районный коэффициент – учитывает климатические и другие условия работы.

В настоящее время единая тарифная система применяется в централизованном порядке для оплаты труда работников бюджетной сферы. На частных предприятиях руководство само принимает решение о применяемых системе и формах оплаты труда.

Если тарифная система определяет соотношение в заработной плате различных категорий работников, т.е. характеризует качество труда, то количественный учет затрат труда осуществляется с помощью форм заработной платы.

Различают 2 формы заработной платы:

  •  сдельная: оплата производится за количество выработанной продукции. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, но требует разработки норм выработки и установления сдельных расценок. Сдельная расценка – это оплата труда за единицу продукции.

Сдельная форма оплаты труда может быть организована по 5-ти системам:

  1.  Прямая сдельная: заработная плата прямо пропорциональна количеству выполненной работы.
  2.  Сдельно-премиальная: дополнительно выплачивается премия за выполнение тех или иных условий. Премия устанавливается в процентах от основного заработка.
  3.  Сдельно-прогрессивная: оплата осуществляется по прогрессивно нарастающим расценкам.
  4.  Косвенно-сдельная:  по этой системе оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. Заработок зависит не от личной выработки рабочего, а от результатов труда на обслуживаемом им участке.
  5.  Аккордная: оплата труда по соглашению сразу за весь объем выполненной работы. Как правило, применяется в особых или аварийных случаях.

Применение сдельной формы оплаты труда требует выполнения следующих условий:

  •  наличия норм времени и норм выработки;
  •  возможности перевыполнения установленных норм без нарушения технологии производства;
  •  рационального обслуживания рабочих мест и эффективного использования рабочего времени.

  •  повременная: оплата труда производится за отработанное время путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Существует 3 повременные системы оплаты труда:
  1.  простая повременная;
  2.  повременно-премиальная;
  3.  окладная.

Помимо тарифной системы, существует бестарифная система оплаты труда.  Она основывается, как правило, на бальной оценке рабочих мест. Для этого группа экспертов составляет характеристику и определяет требования, предъявляемые к тому или иному рабочему месту, и оценивают его в баллах. В зависимости от суммы в баллах рабочие места объединяют в отдельные классы. Находят общую сумму баллов на предприятии, затем определяют плановый фонд оплаты труда и определяют коэффициент, учитывающий количество заработной платы на единицу продукции или товарного оборота.

Далее определяют стоимость одного балла:

Затем определяют МРОТ по каждому рабочему месту путем умножения минимальной суммы баллов одного рабочего места на стоимость одного балла, и верхний предел заработной платы путем умножения максимального количества баллов данного рабочего места на стоимость одного балла.

PAGE  1


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

55408. Профільна освіта – вимога часу 112 KB
  Допрофільна підготовка це система педагогічної психологічної інформаційної організаційної діяльності яка сприяє самовизначенню учнів старших класів основної школи щодо обраних ними профілюючих напрямків майбутнього навчання та широкої сфери подальшої професійної діяльності.
55409. МОДЕЛЬ ПРОФІЛЬНОГО ВИВЧЕННЯ ОКРЕМИХ ПРЕДМЕТІВ 66 KB
  Задачі школи: створення умов для оволодіння кожним учнем опорними знаннями й уміннями на високому рівні до вимог Державного стандарту з профільних дисциплін; допомога учням у проектуванні індивідуальних освітніх маршрутів;
55410. Від мрії – до професії 79 KB
  Мета: допомогти старшокласникам у визначенні своєї мети стосовно майбутньої професії, намітити шляхи її досягнення, дати рекомендації щодо правильного вибору професії; формувати в учнів потребу у самовдосконаленні.
55412. Sea Wind 652.5 KB
  How are you? We are glad to see you at our competitions “Sea Wind”. There are three teams of 5 players. Every team has the name. Let’s meet them.
55413. Файл. Ім’я та розширення файлу. Каталоги та підкаталоги 96 KB
  Після цього уроку ви будете: знати поняття файлу його імя та розширення каталогу папки підкаталогу шлях до файлу; знати стандартні імена зовнішніх запамятовуючих пристроїв компютера; вміти записувати шлях до файлу; вміти визначати місце знаходження потрібного файлу.
55414. Пальчики малі, але завзяті 95 KB
  Діти займаються найважливішим для їхнього віку видами діяльності: грою конструюванням малюванням крім того учитель читає їм казки вірші говорить на тему прочитаного.6 Кольорові вірші оповідання малювання за прочитаним Казки замальовки складання своїх казочок віршиків за допомогою кольору і олівця 4. Знайомляться з національною спадщиною свого народу; знаходять в лініях і формах схожість з навколишнім світом предметами явищами природи; складають свої казки замальовки; розвивають зв`язне мовлення збагачують...
55415. Мистецтво живого слова 86 KB
  Мета: розвиток інтелектуальних, творчих здібностей учнів, залучення їх до мистецтва живого слова, формування естетичних смаків, високої читацької культури, любові до мистецтва.
55416. Наша умная семья 54 KB
  Условия конкурса таковы: в семи турах участвуют все команды. После трех туров определяется пять лучших команд. В каждом последующем туре с четвертого по седьмой выбывает одна команда набравшая наименьшее количество баллов.