11256

Оплата труда персонала

Лекция

Экономическая теория и математическое моделирование

Тема 9. Оплата труда персонала 9.1. Сущность заработной платы и принципы ее организации. 9.2. Формы и системы оплаты труда. 9.3. Расчет заработной платы работников предприятия по тарифной штатноокладной и бестарифной системе. 9.1. Сущность заработной платы и принципы ...

Русский

2013-04-05

81 KB

3 чел.

Тема 9. Оплата труда персонала

9.1. Сущность заработной платы и принципы ее организации.

9.2. Формы и системы оплаты труда.

9.3. Расчет заработной платы работников предприятия по тарифной, штатно-окладной и бестарифной системе.

9.1. Сущность заработной платы и принципы ее организации.

Заработная плата – денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием.

Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленного законом минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типы обычно не устанавливается.

9.1.1.  Тарифная система оплаты труда

Тарифная система – совокупность норма и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различия в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

  •  тарифно-квалификационные справочники;
  •  тарифные ставки 1-го разряда;
  •  тарифные сетки;
  •  районные коэффициенты к заработной плате;
  •  доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а, следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (ТСТi) определяется по формуле:

   ТCT.i = ТCT  · КТi

где: ТCTтарифная ставка 1-го разряда;

       КТiтарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников – включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

Разряд оплаты труда

Тарифный

коэффициент

Разряд оплаты труда

Тарифный

коэффициент

Разряд оплаты труда

Тарифный

коэффициент

1

1,00

7

2,76

13

5,76

2

1,30

8

3,12

14

6,51

3

1,69

9

3,53

15

7,36

4

1,91

10

3,99

16

8,17

5

2,16

11

4,51

17

9,07

6

2,44

12

5,10

18

10,07

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1 : 10,07.

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей – со 2-го по 18-й разряды.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов – от 1,15 до 2,0.

Районное регулирование заработной платы включает также:

  •  процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении 6 месяцев, а максимального размера достигают после 5 лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;
  •  коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

9.1.2.  Бестарифные системы оплаты труда

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

  •  квалификационного уровня работника;
  •  коэффициента трудового участия (КТУ);
  •  отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние 3-6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости.

Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 · 20), а коллектив в целом – 8000 коэффициенто-дней. Один коэфициенто-день при этом составит: 10 000 : 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 · 1,250 = 1250 (руб.).

Весьма перспективна система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2400 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить японский, американский и западноевропейский.

Главными факторами, определяющими размер оплаты труда, в Японии стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж.

Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или 2 раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

В последние годы в США, Франции и многих др. странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих – приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов.

При любой системе организации оплаты труда применяется система участия в прибылях. Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Доходы работников по системам участия в прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.

9.2. Формы и системы оплаты труда

Существует две основные формы оплаты труда на предприятии – сдельная и премиальная. Форма оплаты труда находит отражение в разновидностях систем оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Основной сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Ред), которая определяется по формулам

 Ред = (ТСТ ·ТСМ) / Нвыр. или Ред = ТСТ / Нвыр

где ТСТ – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.

    ТСМпродолжительность смены, ч;

Нвыр, Нвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

   Ред = ТСТ ·Нвыр.

где Нвыр. – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

  •  прямая сдельная;
  •  сдельно-премиальная;
  •  сдельно-прогрессивная;
  •  косвенно-сдельная;
  •  аккордная;
  •  аккордно-премиальная;
  •  коллективная сдельная.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

   Зед = Ред · В

где Зед  сдельный заработок, руб.,

    В – количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

 Зед.пр. = Зед. + Зпр   или    Зед.пр. = Зед · (1 + Ппр /100)

где Зед.пр. – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

        Зпр  - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.

      Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной оплаты труда:

  •  простая повременная;
  •  повременно-премиальная;
  •  окладная;
  •  контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

   Зп.м = Тч · Чф

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется, исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графика работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставка, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

39915. Единицы измерения данных 898.34 KB
  Другие файловые системы оперируют схожими понятиями зоны в Minix блоки в Unix. 4 Системы счисления. Все системы счисления можно разделить на два класса: позиционные и непозиционные. Число таких знаков в позиционной системе счисления называется основанием системы счисления.
39916. Основы информационной культуры. Понятие информации и данных 721 KB
  Формы и способы представления данных. 2 способа представления данных: в текстовом и числовом виде Текстовые данные воспринимаются передающими системами как текст записанный на какомлибо языке. 2 Единицы измерения данных Объем данных V – количество байт которое требуется для их хранения в памяти электронного носителя информации. Байт мельчайшая адресуемая единица информации Килобайт – базовая единица Машинное слово машиннозависимая и платформозависимая величина измеряемая в битах или байтах равная разрядности регистров процессора и...
39918. Модель парной линейной регрессии 531.5 KB
  Этот коэффициент характеризует степень финансового риска проекта для собственников предприятия и кредиторов и обычно анализируется банками при решении вопроса о предоставлении долгосрочного кредита; коэффициент покрытия долгосрочных обязательств отношение чистого прироста свободных средств сумма чистой прибыли после уплаты налога амортизации и чистого прироста собственных и заемных средств за вычетом осуществленных в отчетном периоде инвестиций к величине платежей по долгосрочным обязательствам погашение займов проценты по ним. Для...
39919. Модели сетевого планирования и управления, назначения, область применения и основные характеристики 66.75 KB
  Сетевой моделью СМ называется экономикоматематическая модель отражающая весь комплекс работ и событий связанных с реализацией проекта в их логической и технологической последовательности и связи. Модели сетевого планирования и управления модели СПУ предназначены для планирования и управления сложными комплексами работ проектами направленными на достижение определенной цели в заданные сроки строительство разработка и производство сложных объектов и др. Область применения: сетевое планирование позволяет осуществлять анализ проекта...
39922. ТИПОЛОГО-ТЕХНОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ НОВИХ МЕДІА В УКРАЇНІ 77.5 KB
  Зміни у сучасній інформаційній системі не носять тотального характеру що обумовлено економічною нестабільністю як усієї країни взагалі так і розвитком окремих підприємств. У той же час стає очевидною необхідність формулювання нової структури системи масмедіа і внесення істотних змін із зазначеного питання до журналістських підручників. Як правило до складових системи засобів масової інформації відносять газети радіо телебачення....
39923. Інтернет-медіа як новий вид ЗМІ 66.5 KB
  Городенко Інтернетмедіа як новий вид ЗМІ Твердження про те що сучасний світ переходить від індустріального суспільства з його автомобілями і машинами до нового – інформаційного побудованого на комп’ютерах та мережах – це вже не гіпотеза чи позиція Д. Нині ця концепція втілена у сучасній мережі Інтернет. Інтернет як сегмент інформаційного ринку сформувався досить недавно сучасний інтерфейс існує трохи більше десяти років2 і перебуває на стадії активного розвитку і поширення.