1161

Организация, нормирование и оплата труда в пивоваренном производстве на примере ОАО Вятич города Кирова

Курсовая

Экономическая теория и математическое моделирование

Теоретические основы нормирования труда на автотранспортных работах. Определение норм труда на автотранспортных работах аналитически-расчетным методом. Совершенствование системы оплаты труда водителя автотранспортного средства на ОАО Вятич. Теоретические основы оплаты труда.

Русский

2013-01-06

316 KB

209 чел.

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Вятская государственная сельскохозяйственная академия

Экономический факультет

Кафедра организации производства и предпринимательства

Курсовая работа

«Организация, нормирование и оплата труда в пивоваренном производстве на примере ОАО «Вятич» г.Кирова»

Выполнила: Кривецкий Г.А.,

Студент ЭЭу-510,

Очно-сокращённой формы обучения                 

Руководитель: Лукин А.С.

Регистрационный номер:

Дата сдачи на проверку:

Оценка после защиты:

Киров 2009

Оглавление

Введение 3

1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 4

2 Нормирование труда на ОАО «Вятич» 12

        2.1 Теоретические основы нормирования труда на автотранспортных работах 12

2.2 Определение норм труда на автотранспортных работах аналитически-экспериментальным методом 18

2.3 Определение норм труда на автотранспортных работах аналитически-расчетным методом 19

3. Организация оплаты труда на ОАО «Вятич» (автотранспортные работы) 21

3.1 Теоретические основы оплаты труда 21

3.2 Организация оплаты труда водителя автотранспортного средства на ОАО «Вятич» 37

3.3 Совершенствование системы оплаты труда водителя автотранспортного средства на ОАО «Вятич» 39

3.4 Зарубежный опыт организации труда 41

Заключение 43

Список литературы 45

ПРИЛОЖЕНИЯ 47


Введение

Работа любого предприятия просто немыслима без таких составляющих как организация, нормирование и оплата труда. При этом, каждый из этих элементов важен по-своему, так, например, правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нём, что повышает производительность труда,  снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства. То есть организация труда – это упорядочение, приведение в систему трудовой деятельности.  Не менее важным в деятельности предприятия является нормирование труда, которое обеспечивает упорядочение процесса труда, а, следовательно, и эффективное использование трудовых ресурсов. Кроме того, нормирование труда на предприятии – это приоритетное и исходное звено хозяйственного механизма. На его основе строятся учёт и контроль производства и распределения, проводится анализ технологической мощности, рабочего времени, состояния организации производственного и трудового процесса. С помощью же оплаты труда можно оказывать влияние на трудовые ресурсы, что также используется на предприятиях  в целях повышения эффективности работы. Из выше написанного видно, что рассматриваемая тема является достаточно актуальной. Кроме того, от правильности использования этих трёх элементов зависит эффективность производства, а, следовательно, и эффективность деятельности предприятия, что является актуальным в любое время.   

Целью курсового проекта является  закрепление теоретических знаний по организации, нормированию и оплате труда и приобретение практических навыков в сборе, обработке экономической информации и анализе экономических показателей на примере пивоваренного завода ОАО «Вятич» г.Кирова.

Объект изучения – работа водителя ОАО «Вятич».


1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Открытое Акционерное Общество «Вятич» - крупнейший производитель пива и безалкогольных напитков в регионе.

Открытое акционерное общество «Вятич» по производству пива и безалкогольных напитков является юридическим лицом и имеет обособленное имущество, отраженное на его самостоятельном балансе. Форма собственности – акционерная. Юридический адрес предприятия:

610027, г. Киров ул. Блюхера, 63

                ОАО «Вятич» может гордиться более чем вековой историей успешной работы. Постоянная модернизация оборудования, и, как следствие, улучшение качества выпускаемой продукции – вот залог успеха столетних традиций и инноваций пивоваренного завода «Вятич».

        Вятский пивоваренный завод был  основан в 1903г известным немецким пивоваром – технологом, саксен-мейнингенским подданным Карлом Августом Отто Шнейдером. Предприятие называлось Пивоваренная компания ”Шнейдер и К”. Уже  в 1907 г. были выпущены первые 100 тысяч ведер пива. Управлением компании занимался купец первой гильдии Григорий Шмелев.  Фирма «Шнейдер и К» являлась поставщиком Дворов Его Императорского Величества и Его Высочества Герцога Саксен – Мейнингенского. Организовывались караваны для обслуживания ярмарок, вятское пиво развозилось в Москву, Санкт – Петербург, Берлин и Мейнинген.

         Завод как коммерческое предприятие просуществовал до 1920 г., затем решением Вятского губернского комитета был национализирован. Постепенно осуществлялась замена старого оборудования предприятия на более современное. В 1960 году была произведена замена полуавтоматов на первую автоматическую линию розлива пива производительностью 3 тыс.бутылок в час.  В последующие годы произведена замена безалкогольной линии розлива, модернизированы цеха, котельная, построены новые склады, механический цех и электроцех. Пиво начинают разливать в бутылки.

         Одновременно  с переездом безалкогольного производства в новое здание в 1960 г. освоена новая продукция – минеральная вода «Нижнее – Ивкинская – 2 К», которая пользуется неизменно высоким спросом потребителей и по сей день.

           С 1 июля 1992г завод был преобразован в открытое акционерное общество по производству пива и безалкогольных напитков “Вятич”.

           Использование современных компьютерных технологий и средств автоматизации производственных процессов уже в 2002 году вывело пивзавод «Вятич» на европейские стандарты качества и мощности более 2 миллионов дал в год.

           ОАО «Вятич» имеет гражданские права и несет ответственность, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральным законом, в том числе общество в праве:

  •  реализовывать продукцию промышленного назначения, а также оказывать соответствующие услуги;
  •  оказывать транспортные и транспортно-экспедиционные услуги;
  •  осуществлять оптовую и розничную торговлю, в том числе путем создания сети торговых баз, магазинов, коммерческих центров;
  •  в установленном порядке осуществлять посреднические операции;
  •  в установленном законом порядке сдавать в аренду движимое и недвижимое имущество;
  •  организовывать обучение и переподготовку кадров по всем видам деятельности общества в порядке, установленном законом;
  •  заниматься рекламной деятельностью;
  •  осуществлять иные виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству.

Основным видом деятельности ОАО «Вятич» является производство пива и безалкогольных напитков. Цель деятельности – увеличение прибыли.

         Сегодня «Вятич» - один из ведущих брендов на рынке Кировской области. Продукция «Вятича» - это неизменное высокое  качество, она получила признание не только у жителей Кировской и соседних с ней областей, но и у профессионалов пивного дела, о чем свидетельствуют многочисленные награды, привезенные с самых престижных Российских и Международных выставок.

В своей деятельности предприятие руководствуется собственной нормативно-правовой документацией (внутренней и внешней). Все операции с нормативно-правовой документацией производятся строго согласно требованиям и нормам организации документооборота.

Все операции, производимые в процессе деятельности общества, анализируются и сопоставляются с документами, регламентирующими их проведение (с планами, сметами, программами, приказами, распоряжениями и т.д.) Благодаря согласованной работе всех служб предприятие имеет возможность грамотно и рационально вести документооборот на предприятии, что закономерно сказывается на эффективности использования документов, а так же на результативности коммерческой работы в целом. Все коммерческие и технологические операции оформляются соответствующими документами (накладные, счета-фактуры).

          В настоящее время на территории предприятия площадью 43 869 кв. м располагаются два основных подразделения:

Пивоваренное производство, которое включает в себя солодовенный участок, варочный участок, бродильно-лагерное отделение и цех разлива пива;

Цех по производству безалкогольных напитков.

В состав вспомогательного производства входят:

Котельная;

Участок по обслуживанию электрооборудования;

Участок по ремонту оборудования;

Строительная группа;

Аммиачно-компрессорный участок;

Тарный участок;

Транспортный участок.

Поскольку данное предприятие является производственным, в состав ее входят структурные звенья, обеспечивающие закупку сырья, его сохранность, производство готовой продукции и сбыт покупателям. Все структурные звенья ОАО «Вятич» связаны между собой с помощью системы управления (линейно-функциональная система управления), которая координирует и контролирует текущую деятельность фирмы, разрабатывает долгосрочную стратегию и т.д. 

Высшим органом управления ОАО по производству пива и б/а напитков «Вятич»   является Общее собрание акционеров. 

Совет директоров ОАО «Вятич» осуществляет общее руководство деятельностью, за исключением решения вопросов, отнесенных ФЗ «Об акционерных эмитентах» и Уставом Эмитента к исключительной компетенции Общего собрания акционеров.

Генеральным директором ОАО по производству пива и б/а напитков «Вятич»  является Курагин Николай Витальевич.

Бухгалтерский учет и анализ хозяйственной деятельности в ОАО «Вятич» осуществляется бухгалтерской службой предприятия, которая обеспечивает обработку документов составление на их основе отчетности и анализа. Своевременное  получение учетной информации о финансово-хозяйственной деятельности организации позволяет руководителям оперативно воздействовать на ход производства, принимать соответствующие меры для повышения экономических показателей работы организации.

ОАО «Вятич» занимает стабильные позиции на рынке города Кирова и области – 36 % потребляемого пива является продукцией предприятия, которая имеет ряд достоинств: полнота ассортимента, высокое качество, экологическая чистота, доступная цена. Выпускаемая  предприятием продукция является популярной и известной среди населения.

Основным преимуществом продукции ОАО «Вятич» перед продукцией других предприятий является наличие качественной отличительной характеристике – при производстве пива не используется консерванты и исключается пастеризация.

Предприятие ОАО «Вятич» по размерам можно отнести к средним.

Размер предприятия зависит от специализации, от наличия рабочей силы, от оснащенности материально-техническими ресурсами, от технологии и организации производства, от транспортных связей и условий реализации продукции.

Определим размеры предприятия с помощью показателей, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Показатели размера предприятия

Показатели

2006г

2007г

2008г

2008г к 2006г

Денежная выручка от реализации продукции, тыс.руб.

177650

200268

232554

130,9

Среднесписочная численность работников, чел.

269

286

319

118,6

Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.

45148

54960

59560

132,1

Денежная выручка от реализации продукции в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 30,9% в связи с увеличением объёма продаж. Среднегодовая стоимость основных средств увеличилась на 32,1% в связи с приобретением новой техники и оборудования. Это свидетельствует о развитии предприятия.

Основным производственным направлением деятельности ОАО «Вятич» является производство пива, минеральной воды, кваса, газированных напитков. Размер и структура реализованной продукции представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Состав и структура реализованной продукции

Вид продукции

2006г.

2007г.

2008г.

тыс. руб.

% к итогу

тыс. руб.

% к итогу

тыс. руб.

% к итогу

Пиво

140876,5

79,3

160414,7

80,1

188136,2

80,9

Газированные напитки

7994,3

4,5

9012,1

4,5

9069,6

3,9

Минеральная вода

19896,8

11,2

21628,9

10,8

25580,9

11,0

Квас

8882,4

5,0

9212,3

4,6

9767,3

4,2

Итого

177650

100

200268

100

232554

100

Наибольший удельный вес в структуре реализованной продукции по всем трем годам занимает пиво – 80,9%, второе место занимает минеральная вода – 11,0%. Это говорит о том, что ОАО «Вятич» в основном специализируется на производстве и реализации пива.

Оборотные средства – финансовые ресурсы, авансированные для для создания оборотных фондов и фондов обращения. Оборотные фонды работают в сфере производства, а фонды обращения обслуживают сферу торговли. Определим состав и структуру оборотных средств  предприятия.

Таблица 3 – Состав и структура оборотных средств

Виды оборотных средств

2006

2007

2008

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

Оборотные фонды, всего

30298

53,7

32919

60,9

34263

45,2

в т.ч.:

- производственные запасы

22022

39,0

25309

46,8

24354

32,1

- незавершенное производство

7937

14,1

7309

13,5

9569

12,6

- расходы будущих периодов

339

0,6

301

0,6

340

0,5

Фонды обращения, всего

26113

46,3

21171

39,1

41515

54,8

в т.ч.:

- готовая продукция

1001

1,8

466

0,8

1406

1,9

- денежные средства

137

0,2

135

0,2

6602

8,7

- дебиторская задолженность

17388

30,8

15159

28,0

28024

37,0

- прочие фонды обращения

7587

13,4

5411

10,0

5483

7,2

Итого оборотных средств

56411

100

54090

100

75778

100

Из данных таблицы 3 видно, что оборотные средства в 2008 году составили 75778 тыс. руб., что больше по сравнению с 2006 годом на 19367 тыс.руб. Данная тенденция обусловлена ростом и оборотных фондов, и фондов обращения. Наибольший удельный вес в структуре оборотных средств составляют сырье и материалы, и дебиторская задолженность. В 2006 г. удельный вес сырья и материалов 39,0 %, а 2008 г произошло уменьшение их удельного веса на 6,9 % и составило 32,1%. Вместе с этим произошло увеличение удельного веса дебиторской задолженности: 30,8% в 2006г до 37,0 % 2008г, т.е. увеличилась на 6,2 %. Произошло значительное снижение по НДС приобретенных ценностей на 6,5%.

Эффективность использования оборотных средств характеризуется системой экономических показателей, прежде всего оборачиваемостью оборотных средств.

Оборачиваемость оборотных средств – продолжительность полного кругооборота средств с момента приобретения оборотных средств ( покупки сырья, материалов и т.п.) до выхода и реализации готовой продукции. Кругооборот оборотных средств завершается зачислением выручки на счет предприятия.

Экономическую эффективность использования оборотных средств рассчитаем в таблице 4.

Таблица 4 – Эффективность использования оборотных средств

Показатели

2006

2007

2008

2008г. к 2006г.

Денежная выручка от реализации продукции, тыс.руб.

177650

200268

232554

130,9

Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.

55956

39750

58754

105,0

Среднегодовой остаток оборотных средств, тыс.руб.

56411

54090

75778

134,3

Коэффициент оборачиваемости, руб.

3,15

3,70

3,07

97,5

Длительность 1 оборота, дней

114

97

117

102,6

Коэффициент закрепления

0,32

0,27

0,33

103,1

Рентабельность (убыточность) оборотных средств, %

99,2

73,5

77,5

-

По данным таблицы 4 можно сделать вывод, что за весь анализируемый период предприятие эффективно использует оборотные средства, о чем свидетельствует высокий показатель коэффициента оборачиваемости. Коэффициент  оборачиваемости текущих активов за анализируемый период снизился на 2,5 %, продолжительность одного оборота увеличилась на  3 дня. Увеличение продолжительности 1 оборота и снижение коэффициента оборачиваемости говорит о снижении эффективности использования оборотных средств. Также в 2008г. по сравнению с  2006 снизилась рентабельность оборотных средств на 14,7%, причиной является значительный рост доли оборотных средств ( а именно денежных средств и фондов обращения) на 34,3% и незначительный рост прибыли – всего на 5%.

Основные средства являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия. Учет и оценка основных фондов позволяют судить об их количественной доле в общем составе элементов экономике предприятия.

Согласно  типовой классификации основные фонды подразделяются на:

  •  Здания;
  •  Сооружения;
  •  Машины и оборудование;
  •  Транспортные средства;
  •  Инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь;
  •  Рабочий и продуктивный скот;
  •  Многолетние насаждения;
  •  Прочие основные фонды.

По классификационным видам ведется учет основных фондов и составляется отчетность. Определим состав и структуру основных средств ОАО «Вятич».

Таблица 5 – Состав и структура основных средств

Виды фондов

2006г.

2007г.

2008г.

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

Здания

10662

22,6

10240

16,3

10244

18,2

Сооружения

3033

6,5

2813

4,6

2760

4,9

Машины и оборудование

32091

68,1

47274

75,2

41054

72,9

Транспортные средства

1288

2,7

1148

1,8

884

1,6

Производственный и хоз. Инвентарь

20

0,1

16

0,1

18

0,1

Земельные участки и объекты природопользования

-

-

1334

2,0

1334

2,3

Всего основных фондов

47094

100

62825

100

56294

100

Наибольший удельный вес в структуре основных фондов предприятия занимают машины и оборудования(~70%) и здания(~18%). В 2008г по сравнению с 2006 происходит снижение удельного веса зданий, сооружений, транспортных средств, производственного и хоз. инвентаря в общей массе основных фондов, и увеличение удельного веса машин и оборудования, а так же появление земельных участков и объектов природопользования.

Оценим эффективность использования основных средств и рассмотрим показатели обеспеченности основными средствами.

Таблица 6 – Наличие и уровень использования основных фондов

Показатели

2006

2007

2008

2008г. к 2006г.

Денежная выручка от реализации продукции, тыс.руб.

177650

200268

232554

130,9

Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.

45148

54960

59560

132,1

Фондоотдача, руб.

3,93

3,64

3,91

99,5

Фондоемкость, руб.

0,25

0,27

0,26

104,0

Фондовооруженность,тыс.руб.

167,8

192,2

186,7

111,3

Фондоотдача за анализируемый период незначительно снизилась на 0,05 % и составила 3,91руб.,также увеличилась фондовооруженность на 11,3% и составила 186,7тыс.руб на человека.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки и даже сотни человек. Прием новых работников осуществляется после проверки предоставленных ими личных данных, а также после интервью (иногда тестов). Единственным критерием приема работников является сам человек, его качества и способности.

Трудовой персонал подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.  

Данные, характеризующие обеспеченность трудовыми ресурсами представим в таблице 7.

Таблица 7 – Персонал предприятия и производительность труда.

Показатели

2006г.

2007г.

2008г.

2008г к 2006г

Списочная численность работников, чел

269

286

319

118,6

В том числе:

Рабочие

209

227

254

121,5

Служащие

1

1

1

100,0

Специалисты

29

28

32

110,0

Руководители

30

30

32

106,7

Выручка от реализации на 1 раб., тыс.руб.

660,4

700,2

729,0

110,4

Анализируя данные 2008 и 2006 годов из 3 таблицы, можно сделать вывод:

  •  Увеличение списочной численности работников на 18,6% с 269чел. до 319чел.
  •  Наблюдается общая тенденция роста численности рабочих, специалистов и руководителей.
  •  Увеличение выручки от реализации, приходящейся на 1работника на 10,4% или на 68,6 тыс.руб., что свидетельствует о росте производительности труда на предприятии


2 Нормирование труда на ОАО «Вятич» 

2.1 Теоретические основы нормирования труда на автотранспортных работах

С развитием производительных сил все большее значение приобретает научно обоснованное нормирование труда. Работа, связанная с расчетом и определением меры труда, называется нормированием.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               

Нормирование труда непосредственно затрагивает интересы                                                                                                                                                                                              миллионов трудящихся, так как даже при самой современной системе оплаты труда установление необоснованных норм приведет либо к значительным перерасходам фондов заработной платы,  либо к ущемлению интересов работников.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               

Внедрение научно обоснованных норм позволяет рационально  осуществлять процесс труда, эффективно использовать технику, экономить рабочее время, увеличивать производительность труда и снижать производственные затраты. Нормы труда используются как основа при производственном планировании, как средство учета результатов труда отдельных работников и трудовых коллективов.

Сущность нормирования состоит в установлении нормы (меры) затрат труда на выполнение известного объема работы (услуг) или получение определенного количества продукции. Для установления нормы труда необходимо изучить все элементы трудового процесса и его организации с технической, экономической и физиологической сторон. Основное условие нормирования труда — обеспечение единства норм на одинаковые работы, выполняемые в идентичных организационно-технических условиях.

Нормы труда должны соответствовать конкретным условиям производства, учитывать достижения науки и практики, быть гибкими динамичными. Для этого их надо уточнять при изменении тех или иных условий производства.

Нормы труда могут быть выражены нормой времени, нормой выработки, нормой обслуживания, нормой численности.

Норма времени - это научно обоснованное количество времени, необходимое для производства единицы работы или продукции.

Норма выработки – объем работ, выполняемых в единицу времени или за смену одним или несколькими работниками

Норма обслуживания – количество объектов труда (единиц оборудования, машин, голов животных, число рабочих мест и т.д.), обслуживаемых одновременно одним или группой работников в единицу времени (рабочий день, смену).

Норма численности – число работников соответствующего состава, обслуживающих какой-либо объект (животноводческую ферму, агрегат и т.п.)

При нормировании труда также используют комплексные нормы, устанавливаемые для работников на взаимосвязанных трудовых процессах. Они необходимы при коллективном использовании техники, при организации поточных линий.

Нормы рассчитывают на основе нормативов. Норматив – затраты труда на выполнение отдельных элементов трудового процесса.

Для разработки норм используют специальные методы.

Метод нормирования – совокупность приемов по изучению и анализу процессов труда, измерению затрат рабочего времени, разработке нормативов и норм труда и внедрению их в производство.

Выделяют суммарный, аналитический (поэлементный) и нормативно-справочный методы. На автотранспортных работах рассчитывают нормы только аналитическими методами, основным из них является аналитически-расчетный.

Аналитический метод предусматривает: расчленение трудового процесса на простейшие составные элементы, детальное их изучение, анализ полученных данных и на их основе расчет норм труда.

Такой способ нормирования помогает лучше изучить работу и найти правильные приемы ее выполнения.

В зависимости от приемов установления норм труда аналитический метод подразделяется на 2 разновидности: аналитически-экспериментальный и аналитически-расчетный.

Аналитически-экспериментальный  метод заключается в том, что процесс труда изучают непосредственно в производственных условиях сельскохозяйственных предприятий посредством  специальных наблюдений. Этот способ характеризуется сложностью и трудоемкостью, так как связан с проведением множества наблюдений, опытов, замеров и расчетов.

Поэтому он применяется в основном научно-исследовательскими учреждениями для изучения и рационализации трудовых процессов и разработки типовых нормативов времени и норм труда.

Положительная особенность аналитически-экспериментального метода нормирования заключается в том, что он позволяет вскрывать недостатки в использовании рабочей силы, средств труда, резервы роста производительности труда, позволяет осуществлять рационализацию трудовых процессов.

Аналитически-расчетный метод предусматривает расчет норм труда по типовым нормативам режима работы машин и нормативам времени на выполнение отдельных элементов операции. В отдельных случаях применяются формулы, по которым рассчитывают затраты времени в зависимости от факторов, характеризующих объем работ при определенных организационно-технических условиях.

Процесс труда и затраты рабочего времени для целей нормирования изучают с помощью специальных наблюдений и необходимых экспериментов. Применяют три основных способа: Фотографию (хронографию) рабочего дня, хронометраж, фотохронометраж.

Фотография рабочего дня (хронография) предполагает последовательную фиксацию затрат рабочего времени по укрупненным элементам (приемам и их комплексам), как правило, в течение всей смены (рабочего дня). Если необходимо выявить потери рабочего времени и причины невыполнения норм труда, то фотографию проводят без предварительной подготовки объекта, без вмешательства в сложившуюся организацию труда.

Цель хронографии:

  •  совершенствование организации трудовых процессов путем разработки организационно-технических мероприятий по устранению потерь рабочего времени, улучшению использования машин и оборудования;
  •  изучение и обобщение передового опыта по использованию рабочего времени;
  •  проектирование рациональной структуры и содержания нормируемого трудового процесса, режима работы и др.

В зависимости от числа объектов может проводиться индивидуальная или групповая фотография рабочего дня.

Хронометраж – вид наблюдения при котором изучают многократно повторяющиеся элементы операции, которые могут быть расчленены до приемов, действий, движений. Отличие от предыдущего способа заключается в объекте изучения. Если в первом случае изучают процесс труда в целом, т. е. все затраты времени на протяжении всего заданного рабочего периода в хронологической последовательности, то во втором — исследуют только часть трудового процесса (операцию).

Хронометраж проводят в целях установления норм времени и выработки при выполнении технологических операции, на которых они отсутствуют, или при внедрении новых технологий и машин (оборудования), приводящих к пересмотру действующих норм. Его применяют при совершенствовании процесса труда и возможности совмещения и перекрытия отдельных элементов затрат времени.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

Хронометраж, как правило, проводят в отношении одного исполнителя.

Фотохронометраж соединяет в себе два предыдущих способа. Трудовой процесс изучается не на протяжении определенного отрезка времени, а в течение всей смены.

Учитывая широкое распространение новых технологий, на автотранспортных работах можно использовать интеллектуальные транспортные системы, которые являются эффективным способом управления и контроля за движением. Примером такой системы может служить GPS-навигация. Внедрение такой системы позволит увеличить производительность транспортной сети, экономя время и транспортные затраты, лучше организовать труд водителей и осуществлять контроль над ним.

Главным недостатком этого способа является очень высокая стоимость установки оборудования и его обслуживание, тем более на аграрных предприятиях, которые чаще всего не могут позволить себе GPS-навигацию.

Рассмотрим особенности нормирования на автотранспортных работах.

Транспортные работы необходимы для осуществления производственных связей на предприятиях (перевозка людей, продукции). Они должны производиться без задержек, быстро и своевременно. Срывы в работе транспорта ведут к потерям рабочего времени, снижению качества продукции и ухудшению финансовых результатов работы предприятия.

Нормы труда разрабатываются с учетом влияния нормообразующих факторов. Нормообразующими факторами в нормировании считают факторы, влияющие на производительность труда и, следовательно, определяющие величину нормы затрат труда на ту или иную операцию.

Норма выработки на транспортных работах зависит от факторов, влияющих на время погрузки-разгрузки, транспортировки грузов и холостого пробега агрегата.

Факторы, влияющие на время погрузки и разгрузки:

  •  вид груза;
  •  состояние груза;
  •  способы погрузки и разгрузки;
  •  тип и марка погрузчика;
  •  грузоподъемность транспортного средства;
  •  технология погрузки и разгрузки;
  •  организация труда (высота погрузки и разгрузки, расстояние переноски груза);
  •  метеорологические условия.

Факторы, влияющие на время транспортировки груза:

  •  марка автотранспортного средства;
  •  грузоподъемность;
  •  состав агрегата;
  •  вид груза;
  •  дорожные условия (тип дороги, рельеф)

На время холостого пробега влияют те же нормообразующие факторы, кроме грузоподъемности и вида груза.

Виды груза при нормировании транспортных работ подразделяются по степени использования номинальной грузоподъемности автомобиля, которая характеризуется коэффициентом использования грузоподъемности (отношением фактической грузоподъемности к номинальной).

Выделяют 4 класса грузов;

1 класс – с использованием номинальной грузоподъемности с коэффициентом 1;

2 класс – с коэффициентом 0,99-0,71;

3 класс – с коэффициентом 0,7-0,51;

4 класс – с коэффициентом 0,5-0,41;

Вид груза влияет на время погрузки и разгрузки и допустимую скорость движения транспортного средства.

Погрузка и разгрузка могут производиться различными способами: ручным, механизированным и комбинированным.

В зависимости от состава транспортного средства их делят на 3 группы;

I группа – бортовые автомобили и автомобили-фургоны общего назначения;

II группа – специализированные автомобили (самосвалы, фургоны, рефрижераторы);

III группа – спецавтомобили по перевозке цемента, ядохимикатов, аммиачной воды.

Дороги также делят на 3 группы, в зависимости от вида и состояния покрытия:

I группа – с твердым покрытием; грунтовые проселочные в хорошем состоянии и снежные укатанные;

II группа – гравийные; щебенчатые разбитые; песчаные и проселочные грунтовые; разъезженные после дождя; стерня зерновых; задернелая почва в твердом состоянии зимой и летом;

III группа – разбитые с глубокой колеей, оттаявшие после оттепелей; гребнистые; пашня; переувлажненные; бездорожье в весеннюю и осеннюю распутицу; снежный покров глубиной до 15 см.

От группы дорог зависит скорость движения транспортного средства.

Норму выработки для водителя автомобиля определяется по формуле:

, где

Тсм – время смены, мин;

Тп.з – время подготовительно-заключительной работы, мин;

Тотд – перерыв на отдых, мин;

Тл.п – перерыв на личные надобности, мин;

Тт – норма времени на погрузку и разгрузку 1 т груза, мин

Тткм – норма времени на перевозку 1 т груза на расстояние 1 км с учетом класса груза, мин;

L – расстояние перевозки груза, км.

Норму времени на погрузку и разгрузку 1 т груза (мин) определяют:

, где

ТтIкл – норма времени на погрузку и разгрузку 1 т груза I класса, мин;

Кп – поправочный коэффициент соответствующего класса груза;

Твз - норма времени одного взвешивания груза на автовесах, мин;

Qф – фактическая грузоподъемность автомашины, т;

Пвз – количество взвешиваний за один рейс.(16)

Поправочные коэффициенты:

1 класс: Кп=1,0;

2 класс: Кп=1,25;

3 класс: Кп=1,66;

4 класс: Кп=2,0.

Норма времени на перевозку 1 т груза на расстояние 1 км с учетом класса груза (мин):

, где

Vрасч – расчетная скорость движения автомобиля, км/ч;

Кпр – коэффициент использования пробега автомобиля;

, где

Lс.гр – расстояние движения с грузом;

Lбез.гр – расстояние движения без груза.

Определение Тт и Тткм производят по данным формулам в том случае, когда эти нормы для автомобиля с определенной емкостью отсутствуют в справочнике.

2.2 Определение норм труда на автотранспортных работах аналитически-экспериментальным методом

При определении норм аналитически-экспериментальным методом необходимо сначала выбрать работника, за которым будем наблюдать, зафиксировать его личные данные (ФИО, возраст, пол), профессиональные (специальность, классность, опыт работы, отношение к труду). Объектом своего изучения я выбрал водителя.

Рабочим местом водителя является автомобиль, которым он управляет, большую часть сменного времени он проводит за рулем. Работа водителя достаточно напряженная как с физической точки зрения, так и с психологической. Он значительное время находиться в положении сидя, что может привести к негативному влиянию на здоровье и соответственно к снижению эффективности его труда, поэтому он должен чередовать нагрузку и следить за своим здоровьем (например, это могут быть специальные упражнения). Кроме этого, высок и уровень психологической напряженности, водитель должен быть всегда сосредоточен и внимателен на дороге для предотвращения аварийных ситуаций. Поэтому необходимо правильно организовать режим труда и отдыха водителя, обеспечить комфортные условия труда.

У водителя пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем.

Затем изучаем транспортное средство (марка, год выпуска, техническое состояние, расход топлива), способ погрузки и разгрузки, характеристики груза. Кроме этого необходимо изучить маршрут движения за смену, охарактеризовать дороги и факторами, влияющими на скорость движения машины.

Далее проводим наблюдение, фиксируем каждую операцию, выполняемую водителем. После завершения наблюдения приступаем к обработке полученных данных. Вначале определяем время выполнения каждого элемента трудового процесса. Далее производим шифровку в соответствии с классификацией затрат рабочего времени смены и определяют сумму времени по каждому шифру. Группируем затраты на нормируемые (в которые входят подготовительно-заключительная работа, основная и вспомогательная работы, организационно-технологическое обслуживание, перерывы на личные надобности и отдых) и ненормируемые (прочие затраты и простои). Определяем всего рабочего времени, как сумму нормируемых и ненормируемых затрат.

Кроме этого, проводим обработку хронорядов и  определяем сводные показатели за смену.

Данные проведенного фотохронометража рабочего дня водителя представлены  в приложении А.

Используя полученные результаты, рассчитаем норму выработки водителя аналитически-экспериментальным методом.

Определяем норму погрузки и разгрузки пива:

.

Тсм – берем время смены, установленное на предприятии (480 мин);

Тп.з, Тотд, Тл.н. - берем из справочника (3),

Тп.з=18 мин, Тотд=15 мин, Тл.н.=10мин;

Q – из технических характеристик автотранспортного средства,

Q=3т;

Т1р пива =  т.

Нсм пива= т.

2.3 Определение норм труда на автотранспортных работах аналитически-расчетным методом

Данный метод является основным методом установления нормы для водителей автомобилей.

Все данные (кроме Тсм, которое устанавливается на предприятии, и       L=30 км – расстояние перевозки груза) берем из справочника (3).

Тm=24 мин;

Тmкм=0,58 мин.

Нсм =  т.

В ткм: Нсм=9,2×30=276,0 ткм

В итоге мы получили 2 нормы выработки, из которых надо выбрать одну. Так как на нашем предприятии типовые условия труда, то целесообразно брать норму, рассчитанную аналитически-расчетным методом. К тому же брать данные аналитически-экспериментального метода нежелательно, так на автотранспортных работах нормообразующие факторы очень изменчивые, что может искажать норму.  Таким образом, мы берем нормы из справочника, в них уже учтены вид груза, класс дороги, особенности транспортного средства (грузоподъемность, способ погрузки и разгрузки).

Увеличение выработки можно стимулировать с помощью оплаты труда.


3. Организация оплаты труда на ОАО «Вятич» (автотранспортные работы)

3.1 Теоретические основы оплаты труда 

Особую роль в системе мотивации и организации труда играет оплата труда. Через оплату труда производится оценка трудового вклада, осуществляется мотивация трудовой деятельности работника. Поэтому без разработки и внедрения рациональной системы материального стимулирования труда невозможно решить проблему повышения эффективности производства в целом.

Закон определяет заработную плату (оплата труда работника) - как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В структуре стоимости товара заработная плата является важным компонентом (зарплата - часть стоимости продукции):

S = (M + А + 3 + О + НР) + Н + П

где М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов; А — амортизационные отчисления; 3 — заработная плата (основная и дополнительная); О — обязательные отчисления от заработной платы; HP — накладные расходы; Н- налоги, П — прибыль.

Заработная плата как цена труда определяется на основе соотношения предложением труда (количеством рабочей силы) и спросом на труд.

Цена рабочей силы — уровень (денежное выражение) необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом сложившегося в данном регионе в определенный период времени соотношения между спросом и предложением на рынке труда. На основе определения цены рабочей силы на предприятиях и в организациях разрабатывают соответствующий механизм и устанавливают уровень оплаты труда.

Цена труда дает возможность выражать в денежном измерении различное количество затраченного труда и его оплату. За единицу измерения цены труда может быть принята величина, которая является производной от цены рабочей силы. Конкретное выражение цены рабочей силы — тарифные ставки, которые определяют размер оплаты различных видов труда.

Можно выделить следующие основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), регулирующую, социальную, учетно-производственную.

1) Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы. Минимальный размер оплаты труда должен определяться на основе стоимости минимального потребительского бюджета, включающего стоимость набора товаров и услуг, необходимых для нормальной жизни и работы человека.

2) Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. Для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

3) Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. Данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями. Регулирование осуществляется на разных уровнях — в рамках отраслевых соглашений, в коллективных договорах, в тарифных соглашениях.

4) Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости: оплата должна обеспечить каждому работающему вознаграждение в соответствии с его квалификацией и трудовым вкладом на уровне не ниже минимальной стоимости воспроизводства рабочей силы.

5) Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

В основе организации оплаты труда всегда лежат определенные принципы, которые зависят от форм собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, стратегии развития государства.

Основными принципами организации оплаты труда на предприятиях являются:

• учет миним;ального размера оплаты труда, установленного государством;

• самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

• обеспечение социальной защищенности работников независимо от формы собственности;

• соответствие оплаты труда рыночной стоимости рабочей силы;

• обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции;

• поощрение высокого качества продукции, труда и услуг;

• обеспечение оптимальных соотношений в оплате труда отдельных категорий и групп работников;

• простота и доступность системы оплаты труда;

• ритмичность выплаты заработной платы;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты;

• обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, работ или услуг;

• стимулирование производительности труда и рационального использования ресурсов;

• дифференциация уровня оплаты труда в зависимости от экономического состояния предприятия, результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

Оплату труда на предприятии организуют на основе нормирования и тарификации труда, а также применения различных форм и систем оплаты труда. Нормирование

труда устанавливает меру труда, т. е. затраты времени, при помощи которых можно количественно измерить труд.

Тарификация труда - научный метод отнесения отдельного вида труда (трудовой деятельности) в зависимости от его качества к какой-либо группе по оплате труда, а также конкретного исполнителя в зависимости от его квалификации к соответствующему разряду по оплате труда. Тарификация труда основана на применении тарифной системы, при помощи которой производится указанная дифференциация.

Тарификация труда позволяет произвести оплату в зависимости от сложности и качества труда. Каждый вид трудовой деятельности имеет свои отличительные особенности. Выполняемая работа требует от исполнителя определенных знаний, квалификации, навыков и опыта. Следовательно, она может быть различной по сложности и ответственности, т. е. по качеству труда. Кроме того, трудовая деятельность осуществляется в разных условиях. Все эти факторы учитываются при оплате труда путем его тарификации.

Тарифная система - система организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях и нормативных актах для регулирования заработной платы групп (категорий) работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности, характера производства, природно-климатических условий.

В тарифную систему включают:

• справочники    по    тарификации   работ    и    тарифно-квалификационные справочники;

• тарифные ставки и схемы должностных окладов;

• районные коэффициенты по оплате труда. .

Для определения оплаты труда важно правильно тарифицировать тот или иной вид трудовой деятельности, т. е. отнести его к группе (тарифному разряду) по оплате труда.

1) Тарификация работ в с/х - Справочники по тарификации работ и тарифно-квалифиционные справочники определяют тарифный разряд работы (косьба трав, уборка зерновых и т. д.) или тарифный разряд (категорию) работника какой-либо специальности или квалификации (электрогазосварщик V разряда, бухгалтер X разряда и т.д.).

Порядковый номер тарифного разряда показывает, к какой по счету квалификационной группе относится тот или иной вид труда. Простейшие работы относятся к I разряду, самому низкому по оплате. По мере возрастания качественных свойств труда повышается порядковый номер разряда, а следовательно, и оплата труда. В соответствии с тарифным разрядом устанавливается тарифная ставка определенного вида работы.

Виды применяемых справочников для тарификации работ в с/х

а) В «Справочнике по тарификации механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве». Весь комплекс работ в сельском хозяйстве разделен на разные группы. Например, тарификация конно-ручных работ в растениеводстве и животноводстве осуществляется по разделам: «Конно-ручные работы», «Ручные работы в растениеводстве», «Работы по обслуживанию механизированных агрегатов» и «Работы в животноводстве»

б) При тарификации работников ремонтных мастерских, строительства, подсобных и обслуживающих производств применяются извлечения из «Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих».

в) Если дифференциация оплаты производится на основе восемнадцатиразрядной Единой тарифной сетки, то диапазоны разрядов колеблются: рабочих — от 1 до 8, специалистов и служащих —от 8 до 14 и руководителей— от 10 до 18.

Тарифные сетки представляют собой совокупность квалификационных разрядов, расположенных по возрастающей в зависимости от качественной характеристики работ, и соответствующих этим разрядам тарифных коэффициентов.

Виды тарифных сеток применяемых в с/х:

- Многие сельскохозяйственные предприятия применяют шестиразрядную тарифную сетку для оплаты труда рабочих профессий (трактористы-машинисты, рабочие, занятые на ручных работах и в животноводстве, вспомогательные рабочие и др.). На государственных предприятиях применяется восемнадцатиразрядная Единая тарифная сетка (ETC).

- Оплата труда руководителей, специалистов и служащих строится, как правило, на основе должностных окладов, на основе государственной восемнадцатиразрядной Единой тарифной сетки (ETC). Каждому работнику в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью устанавливаются тарифный разряд и соответствующий ему тарифный коэффициент, с учетом которого рассчитывается должностной оклад.

Тарифные сетки характеризуются: числом тарифных разрядов, диапазоном, абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.

1. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты работ или работников, отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты самых простых работ, отнесенных к I разряду. Зная тарифную ставку I разряда, можно определить оплату любого другого тарифного разряда путем умножения этой ставки на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

2. Диапазон тарифной сетки — соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки.

3. Абсолютное возрастание показывает, на сколько единиц увеличиваются значения тарифных коэффициентов каждого данного разряда тарифной сетки против предыдущего.

4. Относительное возрастание показывает, на сколько процентов увеличивается уровень тарифной оплаты по каждому последующему разряду тарифной сетки по сравнению с работами (рабочими), отнесенными к предыдущему разряду. Данный показатель характеризует темп возрастания оплаты от разряда к разряду.

В зависимости от характера изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду применяются следующие типы построения тарифных сеток: с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов, с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов, с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.

При разработке тарифной сетки необходимо определить минимальную тарифную ставку, т. е. денежную оплату за выполненную норму самого простого по сложности труда. Она устанавливается за выполнение работ наименьшей значимости (низшего уровня сложности), осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью.

Важный элемент тарифной системы - тарифная ставка, представляющая собой денежную оплату выполненной нормы труда или отработанного времени. В зависимости от выбранного критерия оплаты ставки могут быть: часовые, дневные и месячные (оклады). Виды тарифных ставок:

а) Для начисления заработной платы рабочим в основном применяют часовые и дневные ставки,

б) а специалистам и руководителям — месячные должностные оклады. В некоторых случаях рабочим также могут устанавливаться месячные оклады.

Одним из принципов организации оплаты труда на предприятии является определение минимальной тарифной ставки. Тарифные ставки I разряда должны быть не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда (МРОТ). Организации и предприятия при наличии финансовых возможностей могут устанавливать минимальную месячную оплату выше государственного уровня.

При расчете тарифной ставки I разряда (часовой, дневной) необходимо руководствоваться: общероссийскими нормами продолжительности рабочего времени определенными по КЗоТ Российской Федерации.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю.

Расчет минимальной часовой или дневной тарифной ставки производится следующим образом.

Если минимальная месячная оплата на предприятии равна 100 руб., то часовая тарифная ставка I разряда (тарифный коэффициент 1,0) при пятидневной рабочей неделе и недельном фонде рабочего времени 40 ч составит 0,599 руб.(100 руб.: 167 ч), дневная — 4,792 руб. (0,599 руб. • 8 ч).

Минимальную тарифную ставку (часовую, дневную) определяют по формуле

Тмин  = Тмин.мес.: Фмес

где Тмин — часовая или дневная тарифная ставка, руб.; Тмин.мес — минимальная месячная тарифная оплата (ставка), руб.; Фмес — среднемесячный фонд рабочего времени, ч. дни. (1986 часов для 2007 по производственному календарю/12 =158 час)

Форма оплаты труда — это принятый на каждом конкретном предприятии способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы. Выделяют две основные формы оплаты: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда основана на оценке выполненного объема работы или произведенной продукции. При данной форме оплаты налицо прямая зависимость между объемом выполненной работы (продукцией) и получаемым вознаграждением.

1) При сдельной форме оплаты соблюдаются следующие условия:

• при нормальной интенсивности труда работник получает достаточно высокую заработную плату;

• объем и качество выполненной работы зависят от индивидуальных или коллективных усилий работающих;

• в процессе труда не допускается значительных потерь в использовании рабочего времени по не зависящим от исполнителей причинам;

• обеспечивается точный учет количества и качества выполненной работы;

• увеличение выработки не приводит к снижению качества работы.

2) Недостаток данной формы оплаты — стремление исполнителей сделать как можно больший объем работы, что часто приводит к снижению ее качества.

Для  устранения  негативного  воздействия  сдельной  оплаты  труда  применяют различные выплаты, стимулирующие работников повышать качество. Указанного недостатка лишена повременная форма оплаты труда

1) Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

• затруднен учет выработки исполнителей;

• технологический процесс не позволяет работнику существенно увеличить производительность труда (работа на конвейере);

• перевыполнение норм труда нецелесообразно из-за ухудшения качества работы (продукции);

• в течение рабочего дня исполнитель выполняет разные виды работы.

2) Основные недостатки повременной оплаты заключаются в том, что она недостаточно стимулирует интенсивность труда и в определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия. Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости.

Каждая из форм оплаты имеет различные системы оплаты.

Система оплаты труда - способ сочетания основной оплаты и переменной, т. е. тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма оплаты имеет следующие системы: простая повременная, повременно-премиальная; сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

Рассмотрим содержание основных систем оплаты труда.

Выделяют индивидуальные и коллективные системы оплаты труда:

1) индивидуальные системы оплаты труда - когда оплачивается труд и результаты труда индивидуального работника

2) коллективные системы оплаты труда - когда оплачивается труд и результаты труда группы взаимосвязанных работников

Индивидуальные системы оплаты труда

Прямая сдельная система — система оплаты, когда заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата, как правило, сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных или качественных показателей.

3n = Q*P

где Зп - зарплата, Q - объем работы, Р - расценка, Тст - тарифная ставка за смену, Нсм -норма труда за смену

Р =

Сдельно-премиальная система — система оплаты, когда заработок рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. На уборке зерновых можно применять премирование за высокое качество работы. Например, при отличной оценке размер доплаты составляет 100 % к основному заработку, при хорошей — 80, удовлетворительной — 60 %. Не следует допускать чрезмерной множественности показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система — система оплаты, когда заработок труд рабочего в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы (базы) — по повышенным расценкам, т. е. применяются сдельно-прогрессивные расценки. Применение системы основано на использовании технически обоснованных норм выработки. Иначе при заниженных нормах может произойти значительный перерасход заработной платы. Данную систему оплаты целесообразно применять для ликвидации «узких» мест. При этом необходимо учитывать, в какой мере полученная выгода за счет дополнительной продукции (объема работы) перекрывает расходы на оплату по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система - система оплаты, когда заработок вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата Например, оплата труда всех работающих уборочно-транспортного комплекса (звена) начисляется в заранее установленных процентах к оплате комбайнера, от темпа работы которого зависит работа других участников процесса. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающего его персонала.

Простая повременная система - система оплаты, когда оплата производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию при подрядных и других формах организации и оплаты труда.

Повременно-премиальная система - система оплаты, когда в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. Данная система применяется также при оплате труда руководителей и специалистов хозяйств.

Коллективные системы оплаты труда. Коллективная оплата осуществляется не за отдельные производственные операции, а за весь комплекс работ по производству продукции или определенное производственное задание, по результатам труда всего коллектива (бригады, звена, отряда).При коллективной оплате каждый работник заинтересован в выполнении не только индивидуального задания, но и всех работ данным подразделением. Это способствует устранению прогулов, простоев, взаимозаменяемости работников. Заработок до расчетов за конечный результат (зерно, картофель, шерсть, прирост мяса и т. д.) или продукцию в стоимостном выражении представляет собой аванс.

Аккордная система - система оплаты, когда оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией производства продукции или перечнем работ. Система оплаты широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. Аккордные расценки определяют за единицу кормов с учетом их качества; заработную плату начисляют по результатам работы коллектива (бригады, отряда и др.).

Система коллективной оплаты за продукцию, другие конечные результаты работы, например в растениеводстве, — это оплата за весь цикл работ, начиная от подготовки почвы и включая послеуборочную доработку продукции. Конечным результатом работы трудового коллектива, кроме оплаты по расценкам за 1 т произведенной продукции, может быть стоимость продукции в денежном выражении, валовой, хозрасчетный доход и др.

Оплата от валового (хозрасчетного) дохода - система коллективной оплаты, когда фонд заработной платы определяется в % от валового (хозрасчетного) дохода, а затем распределяется по КТУ.

Валовой доход — стоимость, созданная живым трудом. Он определяется как разница между стоимостью валовой продукции и материальными затратами на ее производство. При оплате труда от валового дохода учитываются не только количество и качество произведенной продукции, но и, что очень важно, затраты на ее производство. Чем больше произведено продукции лучшего качества при более низких затратах труда и материально-денежных ресурсов, тем больше фонд оплаты труда, и наоборот.

В структуру годовой оплаты труда работников сельского хозяйства включаются следующие элементы: тарифная оплата, надбавки, доплаты, премии, натуральная оплата.

Тарифная оплата является основной. Она выплачивается по тарифным ставкам и нормам труда за выполненный объем работы или отработанное время.

Надбавки применяются за мастерство или классность. Рабочим присваиваются квалификационные категории или классы мастерства, в зависимости от которых выплачивается надбавка в процентах к основному заработку.

Доплаты производятся за своевременное и качественное выполнение работ, за неблагоприятные и вредные условия труда, за работу в праздничные и выходные дни, за сложность работы, за работу в вечернюю и ночную смены, бригадирам и звеньевым за руководство, за ненормируемый рабочий день, за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни и т. д.

Премии выплачивают за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или натуральной форме), за экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции, за перевыполнение норм труда, за выполнение работ (получение продукции) с высоким качеством, за сохранность техники и др.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и премии, как правило, начисляют в виде установленных государством или предприятием процентов к основной оплате, выплачивают из фонда заработной платы (потребления) и относят на себестоимость продукции.

Оплата труда руководящих работников и специалистов состоит из двух частей: постоянной, представляющей собой должностной оклад, ежемесячно начисляемый в виде аванса, и переменной — в виде надбавок, доплат и премий, размер которых зависит от общих финансовых результатов.

Материальное стимулирование руководителей должно быть увязано с такими важными показателями, как увеличение производства продукции, улучшение ее качества, рост производительности труда, снижение затрат, прирост прибыли. Поэтому в структуре оплаты труда переменная часть должна занимать не менее 30 %.

Должностной оклад — гарантированная оплата, определяемая при заключении трудового договора (контракта). Она устанавливается в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника и не зависит от результатов работы предприятия.

Вместо должностных окладов руководителям, специалистам и служащим может быть установлена оплата в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.

Руководителям государственных сельскохозяйственных предприятий и организаций должностные оклады устанавливаются в зависимости от численности работающих на предприятии, величины тарифной ставки рабочего I разряда или средней заработной платы рабочих основной профессии.

В сельском хозяйстве фонд оплаты труда, как правило, формируется из двух частей -основной и переменной. Первая часть является условно-гарантированной, или постоянной, и зависит от количества затраченного труда. Вторая часть определяется конечными результатами труда, т. е. количеством и качеством продукции, затратами на ее производство, объемом валового (хозрасчетного) дохода, прибылью и др.

Основными документами регламентирующими условия труда на предприятии являются:

1) Положение об оплате труда документ, описывающий применяемые на предприятии формы и системы оплаты труда работников различных категорий. Положение об оплате труда работников - рассматривается исполнительным органом -руководителем предприятия ( в СХПК - правлением или председателем). Положение об оплате труда руководителей предприятия утверждается учредителями предприятия (в СХПК - членами кооператива). В с/х предприятии как правило существуют следующие виды положений об оплате труда: Положение об оплате труда руководителей и специалистов, Положение об оплате труда в растениеводстве, животноводстве, вспомогательных и обслуживающих производствах (транспорте, РММ и др.). Положение об оплате труда разрабатывается исходя из задач экономического развития предприятия, его экономического и финансового положения, состояния рынка труда в конкретном регионе.

2) Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

  •  формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций;
  •  механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  •  рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  •  улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  •  соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  •  экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  •  гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  •  оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  •  частичная или полная оплата питания работников;
  •  контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  •  отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного
  •  договора;
  •  другие вопросы, определенные сторонами

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

3) Трудовой договор с работником - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Государственное регулирование оплаты труда и доходов — это система законодательных и правительственных мер, основными из которых являются: установление минимального размера оплаты труда на основе потребительского бюджета, утверждение нормативов начисления на заработную плату, принятие системы налогообложения доходов, применение тарифной системы на государственных предприятиях, в организациях и учреждениях.

Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение между ними для отдельных категорий персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно, в зависимости от целей экономического развития.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1) величина минимального размера оплаты труда;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (с  марта 2009 г - 4390 руб.). Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое:;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с законом. Уголовным кодексом Российской Федерации установлена ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

1) Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

2) При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы

3) Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно

4) Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

5) Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

6) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

7) Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

8) Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

3.2 Организация оплаты труда водителя автотранспортного средства на ОАО «Вятич»

Система оплаты труда в организации устанавливается Положением об оплате труда и премировании работников предприятия.

Конкретный размер месячного должностного оклада (тарифной ставки) устанавливается в штатном расписании предприятия. Заработная плата начисляется работнику с учетом достигнутых им результатов - дифференциация заработной платы -различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Она определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности.

На предприятии предусмотрено премирование работников, различные надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) (при работе более 15 лет, за профессиональное мастерство, срочность, сложность выполняемых работ и др.)

Установление системы премирования, надбавок и других форм материального поощрения производится администрацией предприятия «Вятич» по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому "Табель учета использования рабочего времени" (форма Т-13) является основным документом для начисления заработной платы.

Заработная плата выплачивается с 10 и 25 числа каждого месяца путем перечисления заработной платы на заработную плату работника, либо в кассе предприятия. Внеплановые авансы могут быть выданы работникам по их заявлениям в счет заработной платы в размере не более трех месячных заработка.

Работникам, которые выполняют задание работодателя вне места постоянной работы (командировка, производят работы на территории предприятия-заказчика и т. п.), работодатель обязуется своевременно перечислять заработную плату на заработную карту или по почте за счет предприятия.

Работодатель обязуется осуществлять индексацию заработной платы в соответствии с действующим законодательством РФ, исходя из имеющихся у предприятия средств.

Рассмотрим механизм расчета заработной платы для работников механического

цеха.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода ( чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Рассмотрим оплату труда водителя. (Водитель 1 класса).

Оклад – 3235 руб.

надбавка – устанавливается персонально каждому работнику - 4265 руб.

премия – 100% от оклада - 3235 руб.

премия – 100% от надбавки - 4265 руб.

районный коэффициент – 15% - 2250 руб.

налог – 13% - 2242 руб.

Все доплаты и премии начисляются к основной зарплате.

Произведем расчет заработной платы водителя за ноябрь 2009 года:

Итого начислено = 17250 руб.

НДФЛ = 2242 руб.

К Выдаче = 15008 руб.

В ноябре 21 рабочий день, следовательно за смену рабочий получает примерно 715руб.

У данной системы есть свои недостатки – она не достаточно стимулирует рабочего к труду, как например сдельная (сдельно-премиальная) система оплаты труда.

3.3 Совершенствование системы оплаты труда водителя автотранспортного средства на ОАО «Вятич»

Проанализировав принятую систему оплаты труда, мы пришли к выводу о том, что ее  можно усовершенствовать. Новая система – сдельно премиальная система оплаты труда, где сдельные расценки установлены за 1 т перевезенного груза. Данная система должна стимулировать водителя к труду и должна увеличить его производительность труда, т.е. в день он будет развозить большее количество продукции.

Расчет будем производить исходя из шестиразрядной тарифной сетки, разряд водителя – 6. (тарифный коэффициент кт=2,22) (5)

Переменная часть зарплаты:

  •  надбавка за классность: 1 класс – 20%,
  •  надбавка за стаж работы: 2-5 лет – 8%,

6-10 лет – 10%,

11-15 лет – 13%,

более 15 лет – 20%;

  •  надбавка за работу в выходные и праздничные дни – 100%
  •  премия за выполнение сменного задания : 110-130% - 15%,

130-150% - 20%,

более 150% - 25%.

  •  премия за своевременность поставки – 25%.

  1.  Нсм пива= 9,2т.
  2.  Определяем дневную тарифную ставку.

Для этого необходимо вначале рассчитать месячную тарифную ставку:

для 1 разряда Тст.мес = 4900 руб.

для 6 разряда Тст.мес = 4900×2,22 = 10878 руб.

Тст.дн =  руб.

2. Определяем сдельные расценки.

Рпиво= руб. за 1 т. перевезенного пива.

3. Определяем основную зарплату водителя.

Осн.з.п. = Рпиво × Qф = 57,02×7,84 = 447,04 руб.

Qф – фактическая сменная выработка (из набл. листа)

надбавка за классность  - 20 % (начисляется в процентах от осн. з.п.)

447,04×0,2= 89,5 руб.

  •  надбавка за стаж – 20 % (более 15 лет)

447,04×0,20= 89,5 руб.

  •  премия за своевременность поставки  – 25%

447,04×0,25 = 111,76 руб.

Доп.з.п. = 89,5+89,5+111,76=290,76 руб.

5. Определяем общий размер заработка.

З.п. = 447,04+290,76=737,8 руб.

Таким образом, за смену водитель получит 738,8 руб.

3.4 Зарубежный опыт организации труда

В настоящее время наиболее передовой опыт в области организации труда накоплен в разных фирмах промышленно развитых стран. В организации руда особое внимание уделяется производительности труда непременно соотносимой с качеством выпускаемой продукции.

Детально разработаны системы управления и обеспечения качества продукции и повышения производительности труда, в частности, в Японии и США.

В конце 50-х годов в Японии повсеместно в промышленность проник всесторонний внутрифирменный контроль качества, предусматривающий проведение контроля со стороны всех работников фирмы, начиная от рабочих, мастеров и кончая руководством.

С этого момента начало проводиться систематическое обучение всех работников методам контроля качества. В дальнейшем система обучения превратилась, по существу, в непрерывную и постоянную систему воспитания у трудящихся уважительного отношения к потребителю и качественным результатам своего труда. При реализации всех мероприятий по обучению, воспитанию и внедрению систем контроля качества продукции и повышения производительности труда, в полной мере японскими специалистами учитывались и учитываются: специфика продукции традиции фирм, культуры и быта, уровень образования, трудовые взаимоотношения...

Обобщая опыт Японии по управлению качеством продукции и повышения производительности труда к основным его особенностям на настоящий период времени можно отнести следующие :

1. Многолетнее, последовательное и целеустремлённое решение проблем качества и производительности труда на основе всего передового, современного, что накапливала теория и создаёт практика в этой области.

2. Воспитание уважительного отношения к потребителю, его пожеланиям и требованиям.

3. Участие всех подразделений и работников фирмы в обеспечении и управлении качеством продукции и повышения производительности труда. Широкими исследованиями установлено, что лишь 15-20 % проблем, связанных с качеством и производительностью труда, возникает по вине непосредственных исполнителей и рабочих, а 80-85% - это следствие несовершенства системы управления фирмой, ответственность за функционирование которой несёт её высшее руководство.

4. Непрерывное систематическое обучение кадров вопросам обеспечения высокой производительностью труда и управления качеством продукции, что даёт высокий уровень подготовки в этой области всех работников фирмы.

5. Эффективное функционирование широкой сети кружков качества на всех стадиях жизненного цикла продукции. В настоящее время в Японии действует один миллион кружков качества, в которых участвуют около 10 миллионов человек.

6. Использование развитой системы инспектирования всей деятельности по обеспечению и управлению качеством продукции и производительностью труда.

7. Широкое использование при обеспечении и управлении качеством продукции передовых методов измерения производительности труда и контроля качества, включая статистические методы, при приоритетном контроле качества производственных процессов.

8. Разработка и реализация глубоко проработанных комплексных программ по контролю качества и оптимальных планов по их выполнению.

9. Наличие в сфере производства высококачественных средств труда (с возрастным составом до 5-7 лет).

10. Наличие исключительно развитой системы пропаганды создания высококачественной продукции и поощрения добросовестного труда.

11. Сильное влияние со стороны государства на принципиальные направления повышения производительности труда и обеспечения качества продукции.

Элементы организации труда используют систему Just In Time (Точно вовремя), что позволяет минимизировать затраты на производство, повысить производительность труда и, следовательно, повысить качество продукции. На японских предприятиях ответственность за соответствие продукции стандартам возложена на самих рабочих. Еще одно преимущество японской системы, это то, что не производится входной контроль качества сырья, комплектующих и деталей, что играет немаловажную роль в минимизации затрат на производство. В заключении хочу подчеркнуть такую черту японской системы, как остановка производственных линий. Этот фактор вырабатывает у работников более ответственный подход к выпуску готовой продукции, т. к. он гонится не за повышением производительности труда во что бы то ни стало, а за повышением качества выпускаемой продукции.


Заключение

Нормирование труда - социальное явление. Оно порождено развитием производства и науки и подчинено объективным экономическим законам того способа производства, на основе и в пределах которого оно осуществляется.

Сущность нормирования труда - установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях.

Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда.

По результатам проведенного анализа организации труда на предприятии ОАО «Вятич» можно отметить следующие положительные тенденции в организации труда данного предприятия:

Материальное стимулирование совмещения профессий,

высококвалифицированной работы, поощрение стремления к новаторству.

Особое внимание уделяется качеству выпускаемой продукции, в связи с чем, заработная плата, премии напрямую зависят от качества продукции, количества отработанного времени.

На основании совокупной среднемесячной оценки эффективности труда каждому работнику начисляется заработная плата.

Итогом курсовой работы стал выбор и обоснование адекватной формы стимулирования труда для участников рассматриваемых трудовых процессов. Мы провели анализ качества нормирования труда. Данная работа дала возможность самостоятельно проанализировать и спроектировать все основные положения по курсу «Организация, нормирование и оплата труда».

Выполнение данной работы закрепило теоретические знания и практические навыки по решению вопросов, оптимального построения современной системы организации нормирования и оплаты труда

Выполнение курсовой работы позволило овладеть знаниями в области рационализации труда, его нормирования и оплаты труда посредством формирования адекватных форм экономической мотивации труда.

Владение системой знаний в области организации, нормирования оплаты труда позволяет продвинуть в практику предприятий новые концепции и подходы в преобразовании его трудовой деятельности.


Список литературы

  1.  Российская Федерация. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. – Москва: Омега-Л, 2006 – 272 с.
  2.  Федеральный   закон   «О минимальном размере оплаты труда» от       19. 06. 2000 г.  № 82–ФЗ (ред. от 24. 06. 2008). // Консультант Плюс: Высшая школа [Электронный ресурс] / Учебное пособие. Выпуск 11 / К весеннему семестру 2009 г.
  3.  Единые нормы времени на перевозку грузов автомобильным транспортом и сдельные расценки для оплаты труда. – Москва, 1990.
  4.  Сергеева З.В., Химченко Г.Т. Справочник нормировщика. – Москва: Россельхозиздат. – 1989.
  5.  Общемашиностроительные нормативы времен на слесарную обработку деталей и слесарно-сборочные работы по сборке машин, мелкосерийное и единичное производство. - М, 1974. - 220 с.
  6.  Отраслевые нормативы времени на полуавтоматическую сварку в углекислом газе. - Краматорск, 1989. - 226 с.
  7.  Нормативы времени на сборку металлоконструкций под сварку. -Краматорск, 1979. - 176 с.
  8.  Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
  9.  Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА -М), 2002. - 384с.
  10.  Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2003. - 400 с.
  11.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА -М), 2002.-416 с.
  12.  Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М. Финансы и статистика, 2001. - 368 с.
  13.  Организация и нормирование труда / Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 301 с.
  14.  Ю.Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях). - М.: Экономика, 1988. - 239с.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

9635. Понятие о принципах работы ЭВМ. Понятие о программном управлении работой компьютера 49 KB
  Понятие о принципах работы ЭВМ. Понятие о программном управлении работой компьютера. В основу архитектуры современных персональных компьютеров положен магистрально-модульный принцип. Модульный принцип позволяет потребителю самому комплектовать нужну...
9636. Рабочая среда ТабП MS Excel 54.5 KB
  Рабочая среда ТабП MSExcel Основную область экрана занимает видимая часть поля ячеек, ограниченная сверху и слева адресными полосами и разделенная на отдельные ячейки. (клетки). На верхней адресной полосе представлены имена (координаты) столбц...
9637. Психология и этика коммерческой деятельности. Понятие о профессиональной психологии, этике, этикете 149.5 KB
  Психология и этика коммерческой деятельности Понятие о профессиональной психологии, этике, этикете Известно, что со времен А. Смита западная научная мысль была занята проблемой специфики того нового социально-экономического и культурного строя, кот...
9638. Коммерческие сделки и посредничество 82.5 KB
  Коммерческие сделки и посредничество Понятие сделки Сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей (ст. 153 ГК РФ). Таким образом, сделку характеризуют ...
9639. Понятие коммерческой информации и источники её получения 25.5 KB
  Понятие коммерческой информации и источники её получения Информация (лат. - information) - сообщение о чем-либо. Коммерческая информация - это сведения о сложившейся ситуации на рынке различных товаров и услуг. Сюда относят количестве...
9640. Коммерческая тайна и ее содержание 41 KB
  Коммерческая тайна и ее содержание Что такое коммерческая тайна? Видимо, всем известно понятие государственной (военной) тайны. Во всем мире под государственной тайной понимают сведения, относящиеся к внешней политике, обороне, национальной безопасн...
9641. Обеспечение защиты коммерческой тайны 28 KB
  Обеспечение защиты коммерческой тайны Хорошая идея ценнее кошелька, набитого золотом, а украсть ее легче. Поэтому в современном мире промышленный шпионаж приобретает поистине гигантский размах. По оценкам экспертов, ежегодный урон американского бизн...
9642. Роль товарных знаков в коммерческой работе 46.5 KB
  Роль товарных знаков в коммерческой работе Выпуская товар на рынок, фирма должна позаботиться о его узнаваемости потребителями, т. е. фирма должна оформить индивидуальное рыночное лицо товара. Это является своеобразным символом рекламы...
9643. Сущность расчётов в коммерческой деятельности 25.5 KB
  Сущность расчётов в коммерческой деятельности В сфере обращения деньги выступают в двух формах: наличных или безналичных денег, в связи с чем денежные расчеты осуществляются предприятиями и физическими лицами либо наличными деньгами, либо в виде без...