1538

Комплексное исследование механизма применения лизинговой политики в ОАО

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Теоретические основы по проблеме использования лизинга персонала на предприятии. Оценка состояния персонала на предприятии ОАО Газпромнефть. Эффективность применения лизинга персонала в ОАО Газпромнефть. Преимущества и недостатки лизинга персонала

Русский

2013-01-06

47.77 KB

41 чел.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы по проблеме использования лизинга персонала на предприятии.

1.1 Лизинг персонала

1.2 Причины использования временного персонала

1.3 Преимущества и недостатки лизинга персонала

Глава 2. Оценка состояния персонала на предприятии ОАО «Газпромнефть»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Газпромнефть»

2.2 Анализ кадрового потенциала

2.3 Кадровые проблемы ОАО «Газпромнефть»

Глава 3.Устранение проблем с персоналом

3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровых проблем

3.2 Эффективность применения лизинга персонала в ОАО «Газпромнефть»

Заключение

Список использованной литературы


Введение

Организации часто сталкиваются с проблемой привлечения неквалифицированных специалистов. Иногда нет смысла нанимать профессионала для выполнения разовой работы, чтобы потом платить ему заработную плату за простои. Эта потребность действительно становится проблемой, если организация небольшая, а содержать специалиста или прибегать к разовым услугам компаний такого уровня накладно. Найти квалифицированного работника на временной основе в сжатые сроки довольно проблематично. Собственно лизинг и возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки.

В современных компаниях все чаще отмечается несоответствие в потребности и наличии профессиональных сотрудников для выполнения разного рода работ, тем более что многие специалисты необходимы на непродолжительный срок. Для решения этой проблемы компания может привлечь внештатный персонал по договору подряда или через кадровые агентства. В решении этих задач, основным инструментом и более привлекательным для компаний является лизинг персонала и привлечение разноплановых специалистов без оформления с каждым из них трудового договора. В современных трудовых отношениях лизинг персонала дает ряд неоспоримых преимуществ компаниям.

Все вышесказанное определяет актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования является система применения лизинга персонала в сфере современных трудовых отношений.

Предмет исследования – механизм работы лизинга персонала в условиях рыночных отношений в Российской Федерации.

Целью работы является комплексное исследование механизма применения лизинговой политики в ОАО «Газпромнефть».

Для достижения поставленной цели были решены следующие взаимосвязанные задачи:

- изучены экономическое содержание лизинга персонала, его место и роль в доходах предприятия;

- рассмотрены причины возникновения потребности использования лизинга персонала в современных трудовых отношениях;

-

Исследование проблем использования лизинга персонала на предприятии проводилось с применением диалектического метода познания, организационного и системного подходов. Диалектический метод реализован при помощи таких общенаучных приемов, как абстракция, дедукция, анализ и синтез, методы группировки и сравнения. В рамках организационного подхода использовались субъектно-объектный, историко-логический, структурно-функциональный анализ. В работе также применены приемы статистико-экономического анализа.

При проведении исследований были использованы учебная литература и статьи периодической печати современных отечественных авторов, исследующих проблемы становления и развития лизинга персонала на предприятии в период формирования рыночных отношений, таких как Алексеенко С., Аширов Д.А., Маслов С., Гладких Р.А. и других.


Глава 1 Теоретические основы по проблеме использования лизинга персонала на предприятии.

1.1 Лизинг персонала

Строго юридически этот термин некорректен и может быть использован лишь как слово профессионального жаргона. Каждая компания, специализирующаяся на временном персонале, пользуется своими терминами. Расшифруем наиболее часто употребляемые:

staff leasing (лизинг персонала) — это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок — от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью. Применение понятия лизинг к человеческим ресурсам стало возможно в результате введения понятия человеческий капитал. Под человеческим капиталом понимают знания, умения и навыки человека, способствующие повышению его производительной силы, а, следовательно, и заработков. Многие экономисты определяют человеческий капитал как совокупность наследственных и приобретенных физических, а также духовных качеств и свойств человека, которые могут использоваться на протяжении определенного периода времени для производства товаров и услуг, а также в состоянии обеспечивать своему владельцу определенный доход. Исходя из данного утверждения, концепция капитала в рассматриваемой теории основана на том, что все то, что реально существует и обладает экономическим свойством оказывать будущие услуги определенной стоимости, можно назвать капиталом.

Следовательно, современное производство представляет собой взаимодействие услуг человеческого и физического капитала, вследствие которого каждый получает свой доход на свой капитал. Рассмотрим предпосылки возникновения и использования лизинга персонала.

Прежде всего, о лизинге персонала вспоминают тогда, когда встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей организации в них. Для решения этой проблемы, необходимо разработать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Данная программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо же она может предполагать лизинг персонала.

Выбор конкретного мероприятия зависит от специфики потребности в персонале, а также от характеристики существующих трудовых ресурсов.

Одной ситуации может соответствовать несколько форм привлечения персонала. При этом важную роль играют такие параметры:

- Категория персонала и перечень требований, выдвигаемых к кандидату;

- Положение специалиста в организационной структуре организации (поле деятельности и принятия решений данным специалистом в организации);

- Сроки поиска специалиста.

Критерием выбора отдельных форм привлечения служит экономическая целесообразность: на единицу затрат при каждом варианте привлечения должен приходиться максимальный эффект. На практике зачастую оценку производят, сравнивая только валовые затраты на каждый вариант такого привлечения.

Таким образом, можно сделать вывод, что лизинг персонала рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны. Понятие лизинг персонала носит условный характер, однако его введение в обиход связано с необходимость обозначить подобное явление, возникшее в сфере управления человеческими ресурсами, а также для применения средств и методов анализа, разработанных относительно лизинга физического капитала.

1.2 Причины использования временного персонала

Кадровая стратегия в каждой компании определяется, в первую очередь, потребностями бизнеса. Некоторые инвестируют значительные суммы в развитие и обучение своего персонала, стараясь минимизировать расходы на временный персонал, и используют его только в редких случаях для выполнения краткосрочных заданий. Другие предпочитают получить сотрудников на условиях лизинга и именно таким образом свести к минимуму расходы на персонал и свои риски одновременно. В нынешнее время выбор кадровых решений достаточно разнообразен и способен отвечать меняющимся потребностям работодателей.

Существуют три основные причины, подталкивающие фирмы к использованию услуг кадрового агентства по подбору временных работников или для привлечения на определенный срок специалистов, которые числятся в штате агентства.

Первая - временная потребность в высококвалифицированных специалистах, когда искомый специалист достаточно редок, чтобы его можно было найти по объявлению в газете.

Вторая - появление в компании вакантных мест на короткий период. Например, на период отпусков или праздников. Гораздо проще прибегнуть к услугам на день-два специалиста из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все равно придется уволить.

Третья - сезонность работы в некоторых компаниях. В первую очередь это относится к фирмам, использующим большой объем низкоквалифицированного труда. В пик сезона штат компании расширяется и также быстро сокращается, когда спрос на данную услугу проходит.

Временная работа имеет свои преимущества. Как правило, высококвалифицированный сотрудник, работающий по трудовому договору, может планировать свою занятость; обычно его заработная плата в 1,2-1,5 раза выше, чем у постоянных сотрудников. Как показывает практика, "проектники" не переходят на постоянную работу. Впрочем, и обратный процесс тоже достаточно редок. Наиболее комфортно в качестве временного персонала чувствуют себя сотрудники с узкой специализацией и высокой квалификацией. Спрос на их услуги остается постоянным, а работа над короткими проектами более привлекательна для таких людей, чем монотонные будни в стенах одной и той же организации. Временная занятость - удачное решение и для студентов. Она к тому же позволяет им оценить правильность выбранной профессии.

В заключении следует отметить, что возможность адаптироваться к изменениям потребностей работодателей существенна для компании, которая стремится быть успешной на рынке. И именно использование "временного" персонала в той или иной форме дает необходимую гибкость компании.

1.3 Преимущества и недостатки лизинга персонала

Если говорить о преимуществах, то это:

освобождение службы персонала компании от нелюбимой всеми непродуктивной административно-бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, а также исключение затрат на расчет заработной платы;

уменьшение затрат на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны);

значительное уменьшение юридической ответственности перед сотрудниками и сокращение рисков, связанных с выплатой компенсаций в случае их увольнения;

возможность неограниченное количество раз менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам. Это можно рассматривать как бесконечный испытательный срок;

отсутствие простоев в случае, когда работник заболел или ушел в отпуск (по контракту его обязаны заменить на это время);

возможность перевести понравившегося сотрудника к себе в штат после годового "испытания" бесплатно, то есть исключение затрат на подбор персонала как таковой.

Безусловно, использование "временного" персонала, альтернативных кадровых решений не является панацеей.

Основные недостатки этой системы заключаются в следующем:

кажущаяся дороговизна по сравнению со штатным персоналом. Компании приходится платить за услуги кадровому агентству в среднем от 15 до 20% от суммы фонда оплаты труда и ЕСН; помимо этого, на всю сумму начисляется НДС. Но компания получает квалифицированный персонал в нужном количестве и за короткий срок. Ей не приходится тратить время и деньги на обучение и поиск, поэтому дороговизну "временного" персонала можно рассматривать как величину относительную;

некоторые моральные проблемы (это касается вывода персонала за штат) при переводе сотрудников в штат кадрового агентства. Эти вопросы удается решать в результате общения компании-рекрутера с руководством компании-клиента и с будущими сотрудниками, уделяя каждому столько времени, сколько нужно персонально ему, чтобы этот переход не казался человеку катастрофой;

некоторое возможное снижение лояльности сотрудников по отношению к компании.

В данной главе мы ознакомились с теорией лизинга персонала. Выделили плюсы и минусы, а так же причины использования лизинга персонала. Определили причины, по которым используется временный персонал. Прониклись в тонкости лизинга персонала. Хотелось бы сказать, что лизинг персонала имеет множество плюсов. Однако, не смотря на минусы лизинга, он широко применяется в современных компаниях. Такой вид найма рабочих в последнее время встречается все чаще и имеет высокие тенденции роста на мировом рынке труда. Работодатели стремятся найти квалифицированных работников для найма на непродолжительный срок.


Глава 2. Оценка состояния персонала на предприятии ОАО «Газпромнефть»

2.1 Общая характеристика ОАО «Газпромнефть»

Сегодня «Газпром нефть» - одна из крупнейших нефтегазовых компаний России. Основные направления деятельности «Газпром нефти» - это добыча нефти и газа, нефтегазовый промысловый сервис, нефтепереработка и маркетинг нефтепродуктов. Доказанные запасы нефти компании превышают 4 миллиарда баррелей, что ставит ее в один ряд с двадцатью крупнейшими нефтяными компаниями мира.

«Газпром нефть» осуществляет свою деятельность в крупнейших нефтегазоносных регионах России: ХМАО, ЯНАО, Томской и Омской областях, а также в Чукотском АО. Основные перерабатывающие мощности компании находятся в Омской, Московской и Ярославской областях. Сеть сбытовых предприятий «Газпром нефти» охватывает всю страну.

Таблица 1 – Основные финансовые и операционные результаты ОАО «Газпром нефть»

2009

2008

2007

Выручка (млн. долларов США)

33075

21767

20176

Чистая прибыль (млн. долларов США)

4658

4143

3661

EBITDA (млн. долларов США)

7965

6236

5676

Добыча нефти с учетом доли в зависимых обществах, учитываемых по методу долевого участия (млн. баррелей)

337.3

319.4

318

Объем переработки на собственном НПЗ и НПЗ зависимых обществ, учитываемых по методу долевого участия (млн. тонн)

28.4

26.2

24.4

Деятельность Компании разделена на два основных производственных сегмента:

• Разведка и добыча, которая включает в себя разведку, разработку и добычу нефти и газа.

• Переработка, маркетинг и сбыт, который включает в себя переработку сырой нефти, покупку, продажу и транспортировку нефти и нефтепродуктов.

Оба сегмента зависят друг от друга; часть выручки одного сегмента является частью затрат другого сегмента. В частности, ОАО «Газпром нефть» как холдинговая компания покупает нефть у своих добывающих дочерних обществ, часть из которой перерабатывается на нефтеперерабатывающем заводе Компании и других нефтеперерабатывающих заводах; оставшаяся часть нефти в основном экспортируется через 100% дочернюю экспортно-торговую компанию. Нефтепродукты реализуются на международном и внутреннем рынках через сбытовые дочерние общества Компании. В большинстве случаев трудно определить рыночные цены на нефть на внутреннем рынке из-за значительного внутригруппового оборота в рамках вертикально интегрированных нефтяных компаний. Цены, устанавливаемые для внутригрупповой покупки нефти, отражают сочетание таких рыночных факторов как мировые цены на нефть, затраты на транспортировку, стоимость переработки нефти, потребность отдельных добывающих дочерних обществ в капитальных вложениях и прочих факторов.

Основные макроэкономические факторы, влияющие на результаты деятельности компании

Основные факторы, влияющие на результаты деятельности Компании, включают:

• Изменение рыночных цен на нефть и нефтепродукты;

• Изменение курса российского рубля к доллару США; инфляция;

• Налогообложение;

• Изменение тарифов на транспортировке нефти и нефтепродуктов.

Таблица 2 – Средние цены на нефть и нефтепродукты

Изменение, %

2009

 

2008 2007

2009 и 2008

2008 и 2007

Международный рынок

(в долларах США на баррель)

Brent

97,26

72,34

65,14

34,4

11,1

Urals Spot (среднее Med. + NWE)

94,79

69,23

61,28

36,9

13,0

(в долларах США на тонну)

Бензин Premium (среднее NWE)

841,55

697,41

622,79

20,7

12,0

Бензин Regular (среднее NWE)

840,31

690,83

616,23

21,6

12,1

Naphtha (среднее Med. + NWE)

779,84

662,27

563,33

17,8

17,6

Дизельное топливо (среднее NWE)

948,49

667,70

609,37

42,1

9,6

Gasoil 0,2% (среднее Med. + NWE)

903,81

640,69

581,44

41,1

10,2

Мазут 3,5% (среднее NWE)

452,55

330,76

282,25

36,8

17,2

Внутренний рынок

(в долларах США на тонну)

Высокооктановый бензин

1 023,15

835,47

737,17

22,5

13,3

Низкооктановый бензин

803,38

656,82

589,81

22,3

11,4

Дизельное топливо

880,67

617,92

590,78

42,5

4,6

Мазут

329,05

219,45

206,92

49,9

6,1

В 2008 году средняя цена Brent составила 97,26 доллара США за баррель, что на 34,4% выше, чем за аналогичный период 2007 года. В 2007 году средняя цена Brent составила 72,34 доллара США за баррель, что на 11,1% выше, чем за аналогичный период 2006 года. Средняя цена Urals за 2008 год выросла на 36,9% по сравнению с 2007 годом и составила 94,79 долларов США за баррель. В 2007 году средняя цена Urals выросла на 13,0% по сравнению с 2006 годом и составила 69,23 доллара США за баррель.

2.2 Анализ кадрового потенциала ОАО «Газпромнефть»

Ставя перед собой основную задачу - улучшение качества обслуживания клиента, ОАО «Газпромнефть» признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит от сотрудников компании. Именно сотрудники ежедневно решают коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Таким образом, кадры являются самой большой ценностью организации. Проведем анализ кадрового потенциала ОАО «Газпромнефть».

Структура персонала ОАО «Газпромнефть» по категориям за 2007-2009 гг. представлена в табл. 3.

Таблица 3

Категории

персонала

2007 г.

2008 г.

2009 г.

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

1. Руководители

7

10,94

7

9,72

9

10,11

2. Специалисты

23

35,94

27

37,50

30

33,71

3. Служащие

16

25,00

16

22,22

21

23,60

4. Рабочие

18

28,12

22

30,56

29

32,58

Итого

64

100,00

72

100,00

89

100,00

Из табл. 3 видно, что наибольший удельный вес в структуре персонала занимает категория специалистов, однако в динамике за три года доля данной категории уменьшилась на 2,23%. Численность служащих в 2009 году увеличилась на 5 человек по сравнению с 2007 годом, при этом по удельному весу уменьшение составило 1,4%. Численность руководителей на конец 2008 года составила 9 человек, что на 2 человека больше, чем в 2007 и 2008 гг., также в 2009 году по сравнению с 2008 годом удельный вес данной категории увеличился на 0,4% Постоянное увеличение, как в абсолютном выражении, так и в удельном весе происходило и по категории рабочих. Так, в 2009 году их численность составила 29 человек, что на 9 человек больше, чем в 2007 году, при этом доля рабочих в структуре персонала возросла за три года на 4,46 процентных пункта. Наглядно структура персонала ОАО «Газпромнефть» в 2009 году представлена на рис. 1

Для изучения кадрового потенциала при комплектовании штатов в ОАО «Газпромнефть» проанализируем показатели, характеризующие движение персонала (табл. 4).

Таблица 4


Показатели

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Абсолютное отклонение

2008 от 2007

2009 от 2008

2009 от 2007

1. Среднесписочное число работающих, чел.

64

72

89

8

17

25

2. Выбыло работающих, в т.ч. по собственному желанию, чел.

15

19

18

4

-1

3

3. Выбыло работающих по собственному желанию, чел.

13

16

17

3

1

14

4. Принято в течение года, чел.

18

21

23

3

2

5

5. Численность проработавших в

компании в течение года, чел.

42

44

47

2

3

5

6. Коэффициент оборота по приёму

0,28

0,29

0,25

0,01

-0,04

-0,03

7. Коэффициент оборота по выбытию

0,23

0,26

0,20

0,03

-0,06

-0,03

8. Коэффициент текучести

0,20

0,22

0,19

0,02

-0,03

-0,01

9. Коэффициент постоянства кадров

0,66

0,61

0,52

-0,05

-0,09

-0,14

Данные таблицы свидетельствует о том, что в компании происходит рост числа сотрудников, увольняющихся по собственному желанию, что является отрицательным моментом в ее деятельности.

По рассчитанным показателям можно сделать вывод, что в период с 2007 г. по 2008 г. в ОАО «Газпромнефть» произошло увеличение почти по всем показателям, за исключением коэффициента постоянства кадров, который снизился на 0,05 пункта. В 2009 году наблюдается обратная ситуация: коэффициент оборота по приему персонала снизился на 0,04 пункта, т.е. снизилось количество принятых на работу, коэффициент текучести кадров снизился на 0,03 пункта, однако столь незначительное изменение нельзя охарактеризовать положительно, так как снижение коэффициента постоянства кадров составило 0,09 пункта, то есть численность человек, работающих в компании на протяжении всего года растет не столь быстрыми темпами, как среднесписочная численность работников. Данный факт косвенно свидетельствует о проблемах компании в части обеспечения персоналом и сохранения кадрового потенциала.

Обратим внимание на причины текучести кадров в ОАО «Газпромнефть» и их относительную важность

Причина увольнения сотрудника

Численность работников, уволившихся по данной причине

Причина увольнения сотрудника

Численность работников, уволившихся по данной причине

Доля уволившихся (относительная важность причины увольнения), %

1. Невозможность справиться с работой (слишком сложно для данного сотрудника)

-

-

2. Не устраивает заработная плата

7

41,18

3. Стресс

-

-

4. Нет интереса к работе, нет смысла в работе

1

5,88

5. Нет перспектив, карьерного роста

4

23,53

6. Конфликты в группе

-

-

7. Конфликты с руководителем

-

-

8. Конфликты в семье

-

-

9. Незнание своих обязанностей

-

-

10. Неорганизованность работы

-

-

11. Необходимость работать по другой специальности

-

-

12. Перегруженность работой

1

5,88

13. Недогруженность работой

-

-

14. Не смог адаптироваться на новом месте

-

-

15. Недовольство премиями

2

11,76

16. Неудобное местонахождение фирмы

-

-

17. Болезни

-

-

18. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя

-

-

19. Плохие условия труда или график работы

2

11,76

Итого

17

100,00

Следует отметить, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольняемых работников;

- расходы, связанные со спадом объемов продаж в период замены;

- уменьшение объема продаж из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные оставшимся работникам;

- затраты на обучение;

- затраты на поиск новых работников и др.

2.3 Кадровые проблемы ОАО «Газпромефть»

В корпорациях нередко встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребности в них. Для ее решения необходимо разрабатывать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов организации.

Таким образом по итогам анализа параграфов 2.1 и 2.2 мы выявили 2 проблемы:

1) наличие высокой текучести персонала. В среднем значение данного показателя находится на уровне 20% в год;

2) в числе основных причин увольнения работников по данным учета в компании являются обладание специальными знаниями, низкая заработная плата и недовольство премиями.


Глава 3. Устранение проблем с персоналом

3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровых проблем

С целью разрешения данных негативных тенденций в ОАО «Газпромнефть» необходимо внедрить качественно новую модель работы с персоналом, в частности удовлетворение потребности в персонале посредством лизинга персонала.

Выбор конкретного мероприятия зависит от специфики потребности в персонале, а также от характеристики существующих трудовых ресурсов.

Одной ситуации может соответствовать несколько форм привлечения персонала. При этом важную роль играют такие параметры:

- Категория персонала и перечень требований, выдвигаемых к кандидату;

- Положение специалиста в организационной структуре организации (поле деятельности и принятия решений данным специалистом в организации);

- Сроки поиска специалиста.

Критерием выбора отдельных форм привлечения следует выделить экономическую целесообразность: на единицу затрат при каждом варианте привлечения должен приходиться максимальный эффект. На практике зачастую оценку производят, сравнивая только валовые затраты на каждый вариант такого привлечения.

Было выявлено, что наиболее часто увольнения происходят среди технического персонала. Поэтому мероприятие по лизингу персонала в ОАО «Газпромнефть» в первую очередь будет направлено именно на данную категорию работников. Практический опыт внедрения подобного мероприятия в ОАО «Газпромнефть» свидетельствует о том, что среднее увеличение выработки работниками составляет 2% в год.

Реализация предлагаемого мероприятия в ОАО «Газпромнефть» позволит получить экономический эффект в размере 590,88 тыс. руб. в год. Кроме того, данная мера по комплектованию кадров в ОАО «Газпромнефть», позволит обучить узких специалистов на рабочем месте из того персонала, который уже работает в коллективе.

Общая величина годового экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий составит 1642,76 тыс. руб., следовательно, все предложенные в данной работе мероприятия являются эффективными.

3.2 Эффективность применения лизинга персонала в ОАО «Газпромнефть»

В результате пользования данной услугой компания снизит финансовые затраты на содержание персонала, сэкономит время за счет снижения документооборота (ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии), а также получит следующие очевидные преимущества:

- формальное сокращение численности штатных сотрудников без потери квалифицированных кадров;

- оптимизация отношений с персоналом;

- возможность приема работников на любой срок.

При этом ОАО «Газпромнефть» сможет ежедневно гибко регулировать численность в соответствии с потребностью в персонале, чего невозможно достичь при комплектовании постоянного штатного состава. Реализовав данное мероприятие, компания избавится от постоянной текучести кадров, невыходов на работу и опозданий, обеспечит полное и профессиональное выполнение задания работниками.

Было выявлено, что наиболее часто увольнения происходят среди технического персонала. Поэтому мероприятие по лизингу персонала в ОАО «Газпромнефть» в первую очередь будет направлено именно на данную категорию работников. В настоящее время в цеху по переработке работает 80 техников, планируется для начала заменить 10 сотрудников пенсионного возраста на работников, предоставленных «Кадры+». Оклад одного работника в среднем составляет 17400 руб./мес., вместе с отчислениями – 19324 руб./мес.

Таким образом, при сокращении 10 человек, ОАО «Газпромнефть» сэкономит на ФОТ 11118,88 тыс. руб., в то же время, при сокращении компания в течение 2 месяцев обязана выплачивать работникам среднюю заработную плату и производить отчисления в фонды.

Практический опыт внедрения подобного мероприятия в цеху свидетельствует о том, что среднее увеличение выработки работниками составляет 2% в год.

Основной статьей расходов будет стоимость услуги по лизингу персонала. При этом в стоимость услуги включены: месячный доход сотрудника до выплаты подоходного налога, налоговые отчисления согласно Законодательству РФ.

Расчет экономической эффективности данного мероприятия представлен в табл. 5.

Таблица 5. Расчет экономической эффективности от внедрения мероприятия по лизингу персонала в ОАО «Газпромнефть»

Экономический эффект от мероприятия

Затраты на мероприятие

1. Количество сокращаемых штатных единиц работников

10

1. Среднее количество привлекаемого в течение года персонала, чел.

10

2. Средняя заработная плата, ЕСН и прочие выплаты одного работника, руб./мес.

9 324

2. Тариф на привлечение одного работника требуемой квалификации (включая гонорар «Кадры+»), руб./мес.

20800

3. ФОТ + ЕСН уволенных постоянных работников, руб./год

1 118 880

3. Общая стоимость услуги по лизингу персонала, руб./год

2 496 000

4. Увеличение выработки (выручки), руб./год

2 154 480

4. Выплата выходного пособия сокращенным сотрудникам (2 мес.), руб.

186 480

Итого (стр. 3 + стр. 4), руб./год

3 273 360

Итого (стр. 3 + стр. 4), руб./год

2 682 480

Годовой экономический эффект, руб.

590 880

Из данного расчета видно, что реализация предлагаемого мероприятия в ОАО «Газпромнефть» позволит получить экономический эффект в размере 590,88 тыс. руб. в год.

Кроме того, данная мера позволит ОАО «Газпромнефть» снизить текучесть кадров. Общая величина годового экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий составит 1642,76 тыс. руб., следовательно, все предложенные в данной работе мероприятия являются эффективными.

В заключение работы, на основании результатов проведенных исследований, сделаем следующие выводы:

качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования лизинга персонала.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.

Выделим преимущества такого подхода как «лизинг персонала»:

Снижение расходов на содержание персонала:

- не нужно заниматься поиском и подбором кандидатов;

- не нужно нести расходы на содержание кадровой службы для этого персонала;

- нет необходимости вести внутреннюю документацию - найма, увольнения, учета отпусков и больничных, начисления заработной платы многочисленным работникам.

- не нужно задействовать линейных руководителей для обеспечения рабочих процессов;

- не нужно нести непредвиденные расходы по своим работникам при их сокращении.

- не нужно содержать работника, который вам должен, ожидая возмещения ущерба, либо увольнять его, принимая ущерб на себя.

При использовании лизинга персонала все эти риски практически полностью ликвидируются.

Экономия при привлечении временного персонала:

- нет необходимости содержать большой штат работников для возможности реагировать на изменение объемов работ;

- можно привлекать рабочую силу, когда она Вам действительно нужна и в том количестве, которое вам нужно;

- можно вдвое сократить количественную потребность в работниках при качественном выполнении объема работ.

Снижение затрат на единицу обработанной продукции:

Используя опыт лизинговых контор, предприятия могут получать знания и методики:

- по увеличению выработки работников;

- по оценке мотивации, лояльности, эффективности персонала.

В ОАО «Газпромнефть» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, должны не только знать методы подбора и отбора, но и успешно применять лизинг персонала на практике. Руководству ОАО «Газпромнефть» следует уделять больше внимания мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в ещё более качественном выполнении своих обязанностей, и, самое главное, позволит повысить производительность труда персонала в целом, снизит издержки и значительно поднимет рентабельность и прибыль в своей деятельности.

В завершении хотелось бы отметить, что решение указанных проблем облегчит работу по найму временного персонала, позволит привести её в соответствие с современными российскими условиями и избежать спорных ситуации в отношениях с наемных работников и работодателей.


Заключение

Данная курсовая работа посвящена лизингу персонала. В теоретической части данной курсовой работы, мы обратили внимание на саму сущность лизинга персонала, были описаны причины использования временного персонала, его положительные и отрицательные аспекты. Так же был проведен анализ организационно-экономических показателей предприятия ОАО «Газпромнефть», который помог выявить ряд проблем связанных с персоналом предприятия. В последней главе мы определили ряд мероприятий по устранению выявленных проблем, в том числе по средствам использования лизинга персонала. Рассчитали экономическую выгоду предприятия по внедрению лизинга персонала.


Список использованной литературы

  1.  Алексенко С. Спасительный лизинг//Бизнес.-1998.
  2.  Аширов Д.А. Теория трилистника, или лизинг персонала, 2009.
  3.  Гладких Р.А. “Лизинг как форма инвестиционной деятельности”, //Бизнес и банки,- М, №30, 1998.
  4.  Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998г.
  5.  Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2002.с 256.
  6.  Киселев.А.П. Теория и практика современного бизнеса.: Издательство ЛИБРА, 1995.
  7.  Маслов С. О некоторых особенностях лизинговых операций//Бизнес.-Документы, комментарии, консультации.-1998.

 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

64618. Правовые основы денежного обращения в России 47.33 KB
  Цель работы изучить денежно-кредитное регулирование в России. Задачи данной работы: раскрыть понятие денежной системы; рассмотреть правовые основы денежного обращения в России.
64619. Статистический анализ производства продукции растениеводства ООО «Николаевское» 50.45 KB
  Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы рассмотреть современный менеджмент, на роль человека в деятельности организации. и раскрыть в данной теме содержание управления персоналом в организации.
64620. Контроллинг в системе управления 610.1 KB
  Концепции системы контроллинга и инструментарий. Оперативный и стратегический контроллинга в процессе планирования на предприятии. Взаимосвязь стратегического и оперативного контроллинга в процессе планирования на предприятии.
64621. Мотивации в управлении персоналом 72.85 KB
  Но это не означает что на мотивации персонала тоже надо экономить потому как хорошо обученный мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации нуждаются в дальнейшей разработке.
64622. Предложения по совершенствованию классификации затрат и по их снижению в ООО «Лентал» 113.58 KB
  Анализ издержек помогает выяснить их эффективность установить не будут ли они чрезмерными проверить качественные показатели работы правильно установить цены регулировать и контролировать расходы планировать уровень прибыли и рентабельности производства.
64623. Анализ дебиторской задолжности: цель, задачи, информационная обеспеченность 111.12 KB
  Неизбежным следствием существующей в настоящее время системы денежных расчетов между организациями является дебиторская задолженность, при которой всегда имеется разрыв времени платежа с моментом перехода права собственности на товар...
64624. Решение конечного разностного уравнения третьего порядка 86.55 KB
  Колмогоров один из основоположников современной теории вероятностей им получены фундаментальные результаты в топологии математической логике теории турбулентности теории сложности алгоритмов и ряде других областей математики и её приложений.
64625. Роспись стены акрилом 830.24 KB
  История настенной живописи. Материалы для акриловой живописи Акриловые краски их состав и технические свойства Технология и техника акриловой живописи. Представленная курсовая работа посвящена акриловой живописи и росписи стен в частности.
64626. Распределение средств между предприятиями, ООО «Солнышко», ООО «Алладин», ОАО «Береза», ОАО «Свет», ОАО «Сумки» 684.92 KB
  Инвестировать деньги только в один какой-то проект часто может быть не самым прибыльным и надежным вариантом. Причина этого в том что все предприятия дают разную прибыль в зависимости от вложенных инвестиций и кроме того инвестируя лишь один проект шанс потерять свои деньги возрастает во много раз.