16073

Професійна мотивація працівників органів внутрішніх справ вивчення та корекція

Книга

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

В запропонованому посібнику розглянуті загальні питання вивчення професійної мотивації, а також проаналізовані мотиви вибору професії та професійної діяльності працівників органів внутрішніх справ.

Украинкский

2013-06-19

886.5 KB

12 чел.

МВС України

Університет внутрішніх справ

ІІауково-досчідна лабораторія

соціальної та психологічної роботи

в органах внутрішніх справ

ПРОФЕСІЙНА МОТИВАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВІ

ВИВЧЕННЯ ТА КОРЕКЦІЯ

Науково-практичний посібник

Харків 1999


Рекомендовано до друку

редакційно-видавннчою радою

Університету внутрішніх справ

06.01.1999р.

Рецензенти: д-р психол. наук, професор Шпалінський В.В., д-р психол. наук, професор Бочарова С.П.

Професійна мотивація працівників органів внутрішніх справ: вивчення та корекція: Науково-практичний посібник /Москаленко А.П., Кобзін Д.О., Стародубцев А.А.; Відп. редактор проф. Соболев В.О. - Харків: Ун-т внутр. справ, 1999. - 98с.

В запропонованому посібнику розглянуті загальні питання вивчення професійної мотивації, а також проаналізовані мотиви вибору професії та професійної діяльності працівників органів внутрішніх справ.

В рекомендаціях ластяться конкретні психологічні методики вивчення професійної мотивації кандидати на службу в ОВС та на навчання в учбові за-кі іди систе шЬЇВС, методи розвитку та корекції професійних лютивів, придатні- для використання в галузі професійного відбору та психологічного супроводження профп. ^готовки та діяльності працівників органів внутрішніх справ,

Для заступників начальників РВВС по роботі з особовим складом, спеціалістів служб психологічного забезпечення органів та підрозділів внутрішніх справ, учбових закладів системи МВС, психофізіологічних лабораторій при Шськово-лікарських комісіях, а також працівників кадрових служб та управлінь, що займаються питаннями підбору, розстановки, підготовки та використання персоналу.

© Москаленко АЛ., Кобзін ДО., Стародубцев АА, 1999 & Університет внутрішніх справ, 1999


ВСТУП

 Сьогодні дуже актуальною є проблема удосконалення управлінні підготовкою працівників органів внутрішніх справ в контексті змін, що відбуваються у 'суспільному розвитку. Як в нашій країні, так і за кордоном гостро обговорюються питання управління якістю роботи поліції у XXI столітті, підготовки: кадрів, а також механізми реалізації нових моделей спеціаліста правоохоронної діяльності (Анисимков В.М., Буничев Ю.А. Полиция XXI века: концепции и механизм реализации (по материалам 1-го полицейского конгресса по вопросам управления качеством работы полиции). -М., 1998.).

Процес становления спеціаліста залежить не тільки від того, що людина може робити в межах конкретної професії, тобто від ступеню сформовакосгі її знань, досвіду та професійних здібностей, але й від того, що вона бажає та повинна робити. Тому важливе значення у визначенні професійної придатності має сфера її інтересів, обов'язків, намірів та планів, які визначаються широким комплексом економічних» соціальних, технічних, організаційних факторів, але одночасно мають при цьому власну "саморухливість", внутрішню активність.

Відомо, що досвід та здібності людини є стійкими психічними утвореннями, їх розвиток та вдосконалення вимагає значних зусиль, витрат часу, й тому якісні та кількісні зміни тут відбуваються повільно. Але використання здібностей та досвіду суттєво залежить від мотивації професійної активності. Усвідомленісгь вибору професії, процесу кавчання та самої діяльності пов'язана з тим, якого особястістяого сенсу набувають для людини професійні цілі, зміст діяльності, вимоги професійного та етичного характеру. Крім того, сила прагнення оволодіти професією та, відповідно, сам процес становлення особистості як спеціаліста також залежить від професійної мотивації.

В зв'язку з тим, що система відбору кадрів в органи внутрішніх справ радікально змінилась та відбувається виключно через навчальні заклади, проблема вивчення професійно! мотивації при відборі кандидатів на кавчання у навчальні заклади системи МВС є особливо актуальною. Сьогодні разом з підвищенням загальноосвітнього рівня працівників ОВС виріс рівень їх соціальних домагань, що незавжди сприяє найкращому соціально-психологічному клімату в колективі. & ОВС велика плинність кадрів, у провідних службах зменьшується кількість досвідчених та кваліфікованих працівників, більшість складає - молодь зі стажем роботи не більше трьох років. Незважаючи на те, що останнім часом відбір кадрів до ОВС став більш організованим (в т.ч.

З


через комісії псжхофізіолопчних лабораторій), чкою порушень дисципліни й законності працівниками ОВС ке зменшується.

Такий стан вкг^ує на иеобхідність звернути особливу увагу ш якісний аспект комплектування органів внутрішніх справ, формування нового типу спеціаліста, який би відрізнявсь професійно важливими характеристиками, стійкою професійною к^гявацією, адекватною соціальним умовам ш вимогам професії'

Як відмічає АЛ. Роша іЗ<А), недостатке ефекгшдаиъ діяльності працівника СВС залежні* ж шд різноманітних об'єктивних факторів (організаційним соцтдьно-йш^шіопчимх т<* ж.), так і від суб'єктивних: стійкої мотивації до обраної професії та наявності комплексу здібностей до неї. Тільки спояучешш цих двох взаємопов'язаних факторів забезпечує успішну професійну діяльність.

Практика показує, що ори відборі кандидатів на службу частіше враховується тільки сам факт бажання працювати в системі ОВС, не-дос.атньо вивчаються внутрішні мехзшзми, які мотивують людину до такого виборе

Діюча система набору слухачів у иавчаяьш заклада МВС України передбачає перевірку загальноосвітніх знань абітурієнтів лід час складання вступних іспитів, медичний контроль стану здоров'я, психологічне обстеження на базі психофізіологічних лабораторій. І якщо традиційна форма складання Іошів з окремих дисциплін страж-дає поверховістю та вшшдковіспв, то Існуюча методика Іюшшлоіічно* -\; обсі^>і,еїдая має зикяючш клшешу спрямованість і переслідує, на-вшшлепйя осіб із психічними відхиленшшн та штожяією. псшсояогічкога відбог^ ^бітурієшів навчальних

»ь оі сівші МВС та кандидатів на слу^у в ОВС, що базується ^ *ьдиі й оцінці їх професійноЗІ спрямованості, нахилів, здібнос-тей. психолоачкої та моральної готовності до а^^шюї професії', не проводиться (б).

Таким чином, дослідження професійної мотивації та її розвитку є необхідним як для більш повного теоретичного вивчення даної проб* леми, так і для вирішення практичних питань професійного відбору та формуванню мотиваційної сфери особистості спеціаліста.

. Виявлення професійних мотивів, врахування їх динаміки в процесі оволодіння професією, цілеспрямоване формування в ході кавчально-вкховної роботи дозволяє:

кандіздатів зі стійкою професійною мотива-юншига тим саміш матеріальні витрати на їх гадго-товку, Іо, щ& не менш важш j&o, зменшити, якщо не вккяючиш зовсім, пов лззій з їднм моралі Іп вктратк;


•    підвищити сфеїс^яйиасїь яргьфзсіряоі Ійглгь^яа та ІІавчан-ш що є особливо важливим у зв-*язі$ з постійним збіть-шенням обсягу нег»бхщіШУ :^*Я' тг* д**> с^л^Іаото включення в професійну діяльність;

в    забезпечити скоріше становлення соціаліста, '.^т^^ша, організатора;

«    значною мірою запезпечнти самостійне засвоєння людиною знань ж протягом навчання в навчальному закладі, так і після закінчення його.

Виявлення професійної мотивації дозволяє також правильно намітити шляхи її формування та зміцнення при навчанні у вузі (від чого залежить наступна професійна діяльність), а також під час адаптації випускника на робочому місці.

Знання особливостей мотивації дозволяє також удосконалювати сам процес навчання в залежності від розуміння важливості того чи іншого предмету для наступної професійно! дЬшьжкггі.

Виявити мошви вкбору професії - це озшшє зменшити відсів майбутніх спеціалістів ще у процесі навчання. Як показує ярактика (14). більш ретельний професійний відбір, виявлення професійних мотивів дають позитивні результати. Та навпаки, там, де виявленню професійних мотивів приділяється недостатньо уваги, спостерігається велика плинність кадрів.

За даними психологічних досліджень (14) при застосуванні мсь-тивзщйного критерію у мдбаоі, кількість відрахованих із вузу crpess-тш зменшується у 1,5 - 2 рази. Підвищується й успішність навчання. ТІ, хто мав більш висот результати зш вступних ісшглвх, але ж не мав достатньо сильної та стійкої мотнваїт, звичайно усшшш оволодівають програмою першого курсу (колк вивчаються переважно загально* освітні дасципліїш). Але ж на насіушшх курсах у них сиостерігастьсж тендекцш погіршення результатів навчання. Інший стан у аудешгів з сильною та стійкою мотивацією. Якою на першому кура зоіш не завжди досягають відмінних результатів, то на другому та третьому хур-сах (коли починають глніхж® вивчати спеціальні дисцщшіш) воїш мають більший успіх у навчанні, нш перші.

Навряд чи можна вагатися у необхідності виявлення професійних мотивів абітурієнтів. Таке завдання поставлено практикою у зв'язку з прагненням певної частини студентів після зарахування мо вузу змінити спеціалізацію, перейти в інший вуз, небажанням працювати за отриманою у вузі спеціальністю Необхідність здівчешш професійної мотивації абігуріснтів обз'мовліосться такгш значним коливанням успішності студентів (ть зя^^^^т4- зіц *фс * ^г'*ык .стшив та мотивів


навчальної діяльності), яке спостерігається особливо після проходження курсу загальноосвітніх дисциплін. Ті студенти, що не мають необхідної мотивації, навчаються гірше. Розповсюджене переведення студентів на інші факультет та навіть в інші вузи через помилковість вибору спеціалізації Крім того, зростає кількість людей, які змінюють після закінчення вузу отриману спеціальність.

Аналіз основних причин відрахування оіухачів першого року навчання, П£^деюд1на^^

у десятьох навчальних закладах КШС України за 19SO - 1 квартал 1993 до, :-оказав, що найбільша кількість відрахувань пов'юана із избежаниям

Іа академічною заборгованістю (44,3%), різного роду «зрушеннями дасхщшв» Іда^вттіучисліздздійсвдннязжчкнш кимиисшейюлшобставидами*^

з комплексною ешкрпюю оцінкою викладачів УІфаїнської академії внутрішніх справ 41,1% слухачів Ш Іедху другого факультету за результатами навчання і професійної відповідності роботі в органах внутрішніх справ характеризуються як слабкі та посередні (ф.

Відсутність мотиваційного відбору завдає шкоди не тільки суспільству, але й самій людині, що розчаровується в своїй професії, так і не полюбивши її. Незадоволеність роботою, розчарування в професії, жаль про даремно витрачені на навчання у вузі роки, * все це залишається надовго, проявляючись перед усім у байдужому ставленні до роботи, а також у ненормальних стосунках у трудовому колективі, в сім'ї (14).

Складний та жорстко регламентований нормами закону вид професійної діяльності органів внутрішніх справ шкладає відбиток на особистість кожного суб'єкта провоохоронної діяльності та вимагає від нього неухильного дотримання цих норм, особистої дисциплінованості Проведений нами аналіз дисциплінарної практики показує, що більшість працівників ОВС, які порушували дисципліну та закон, хараіоерюуються неадекватною професійною мотивацією.

Основною метою методичного посібника, що пропонується, є надання допомоги спеціалістам кадрових служб, служб психологічного забезпечення та соціального розвитку органів внутрішніх справ в оволодінні різними психологічними методиками дослідження мотиваційної сфери працівників ОВС в практиці підбору, підготовки, розстановки та психологічного супроводження професійної діяльності спеціалістів. При підготовці посібника були використані матеріали та результати різних досліджень вітчизняних й закордонних спеціалістів.


1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВІВ

1.1. Основні поняття

Задовго до того, як психологи стали намагатися науково

ти причини дій людини, в розповній мові з'явилося багато слів, що дозволяють описати різні аспекти та нюанси мотивації. З визначень, які подані у словниках, можна зрозуміти значення різних термінів та, таким чином, використовувати їх з найбільшою точністю.

Мотив (від лат. Movere-приводити до руху, штовхати)- 1) спонукання де дальності, пов'язані з задоволенням потр(йс^€кіа;суі^ішкль зовнішніх та внутрішніх умов, що викликають акіившсть скосів та визначають її спрямованість; 2) предмет, що спонукає та визначає вибір спрямованості дальності (матеріальний чи ідеальний), заради якого вона здійснюється; 3) усвідомлена

Мотивація * не спонукання, що викликає активність організму та визначає її спрямованість. Цей термін в широкому смислі використовується в усіх галузях психології, що досліджують причини та механізми цілеспрямованої поведінки людини та тварин.

Мотивіровка - раціональне пояснення суб'єктом причин дії шляхом вказування на соціальне прийшлі для нього та його референтної труті обставини, що спонукали до вибору даної дії. Мотивіровка відрізняється від дійсних мотивів поведінки людини та висІутаєякодеаЬфо^уевідо-млення цих мотивів. За допомогою мотивіровкн особистість іноді виправдує свої дії та вчинки» приводячи їх у відповідність до нормативно заданих суспільством способів поведінки в даних ситуаціях та своїх особистістних норм. Мотивіровка може іноді свідомо використовуватись суб'єктом для маскування дійсних мотивів поведінки (29).

Мотиваційна сфера - це сукупність усіх мотивів особистості. Вона характеризує особистість лише з одного із боків. Поряд з мотиваційною виділяються й інші сфери: емоційна, інтелектуальна й вольова. Усі вони важливі і не зводяться одна до одної, хоча є взаємозалежними. Наприклад, залежність мотиваційної сфери від інтелектуальної виражається в тому, що перша формується й розвивається за участю другої. Емоційна сфера впливає на мотивацію з енергетичного боку. Від її особливостей залежить зовнішня вираженість мотивації, динаміка її перебігу в процесі поведінки й діяльності. Від особливостей вольової* сфери значною мірою залежить стійкість мотиваційної сфери. В


сбою чергу., й мстивдо&Іш сфера »*шшає на них !і вплив на іктелек туальну гф^ру вроя£л*етьсз г; пізнавальних процесах, визначаючи вибірковість сприймали*, особливе лі пам'яті, >:ш«, мислення та мовлення людини.

МотивгцІА впливає £ на емоції', вшяачаючн їх характеристики В зв'язку * mat одні & п ж явшцй вшслшсають у одних людей радість, а * *:шых - гшв або злість.

&ta* як здатність керувати своею поведінкою також пронизана шкивами, що входггь до $ош>овоі дії, та є одним з найважливіших й гзшгюкштв, Тззнм ^тніюм, зберігаючи свою самостійність, мотивація гісно пов'язана з ітшшк сферами особистості.

12. Функції мотивів

В прощсі уїлцдомлешм мопшів дуошюсті або поведанкн швшка-фсфму&тжфуні^

мотнвн вшслнкають, обумов*

активність особистості, ft* поведінку та даишшсть. 6 реалізація за-Іежнть перед усш від сшш мопсвів.

Під впливом мотивації відбувається також вибір і здійснення певної лат швзщнкв, дальності. Особястісіь І^штне де досяііішня кошфетних щлей, нфішюшя лювнкх завдань. У цьо^- q-шість офямовуючо! функції мотиваш, п0в*язакою з ії стійкіспо. Сутність реіу;воючоі функції полягає втому, що поведінка та дальність в залежності від особливостей мотивації носять або вузькоособистий х^актер» або суспільне значущим. Регуляція июлягас в Ішу, що визначальними І сяоиукаі«ях поведшей або діяльксюгі Ішлупшоть мотиви або вузьіоооообисті, або Ішїжгнвютичйі, або шасові (свціальної qjyrat), або загальносоціальні (14).

1.3. Власпївості мотиваційної сфери людини

Мотавшеє сфера характеризується шонаігнісітодташжісйдсіщвш, її своєрідністю. Мотиваційні сфери риннх людей зцфізняютьсл одна від одної за змістом мотивації, структурою, ієрархією, силою та стійкістю мотивів.

Мотиваційна сфера характеризується стійкістю, яка проявляється в збереженні дієвості мотивації, тобто її функціонуванні довгий час (хоча б більшості складаючих її мотивів). Крім того, ці мотиви не зникають ш мірі їх реалізації в даяльності Наприклад, хропши заробіток як мотив трудової діяльності не зникає щш отриманні високо! заршютн кожного місяця. * $

Мотиваційна сфера особистості динамічна. Динаміка мотивів може бути як позїтшною, так і негативною стосовно ефективності


діяльності ЦІ заїзде*, характеристики. динамлсл aiuj »и*аии«»^ сфери свідчать лк-І'е tv, {*/>;чуггнчя, розвиток у певному напрям к>, зміцнення мотивэцл 40І сфе^н «too й послаблення що може проявилися у

ЗМШІ ВІДНі Ai^iUw* Ач, уот*Л 0*VAАі7ЛЬ^С,ЛІ, ПСр * "IL~~~    X ^т'^ору

kii4fticr^ мотиваційної ^фери проявдясгьс" в зміні сили як

OKpeMFX M" ™?Пз

лрагненяя зай t

МОЖуї- ЗМІНІМО

Ivirv^ ^vpj ви, які paii-Jts г певних обсго*. її!

г * т/отивацн

£    J5BHQ1C    Д>

я сла^ад мо t

гшом\г Чяпріг\.т<:/ може ^..СІ

І^тіуіотге раніше гк  іИ   «аьпаки,

гіОТИЬа ЬОЧІ

льності

•ги'пг

ПрИ Ш ОМ^ дНОЗ"  МОПї-

про^ь итио лийте аг,

с Мол-лмзі

ВДДДВ ДіЯ"

це с свідоитвоьі яега-

зшні су*: видів

VT  ^а*[*'НГ« СФЄ    А ОСОб'і(Л€С1і   ІрОЯВЛЯЄТЬСЯ Л В

їй r^ j^o *чп   jiurj;bjjc і або усіх и осьобкііх

ковких т> г

мулюючі}? ?^с

т rj       ^Jiiv _ І, 'Іаг«р ІК!Зд, заьрсп» «Іотїфьох ос->^ы сс« v ip/ ''  ^яячъшогш, колеютівістичш. стй-

7»    ^ Ь ОД f /X   ИхДУ V*0>^Ib СПС^ТШТИ МОГИВИ

тільки од Ші w вищеназваних. Іру^ ««бо ви осьовн вщщ діяльносл - декілька (не ** чк ^*pF) ^33^% а Іноді и одна Дртшгчність моїнваїдйної сфери проячтасгьи' також у зч^ні сурі гт^ Іьолі ?ш\ Ір}пт мотивів

Прогес в тик.?- ^^і'<г І станов 1й шея мт^ивів передбачає Іасроєни/ї соціального досвіду власник Індгіві^аіьчии досвід, його осмислення позитива < f шх» в дгнчі щяльнопгі Сіїриягліш* відношення сощально-го оточенш до лзлої діяльності або штеишги

ЗмдщешйО мотиваїді ^а и розвко^, гадаяпрЕшю І" сшшюаі сприяють багато факторів пшаважш життя суслі чьства» Існуючи> сусгальчїїх віцно-шйнь; Ідшліря^іоваш виховання оообистосп, форму^здод и стфя*»ч?зашхлі, сипрєшггичші ефективна діяльність^ ога'чмшіьш н оргаяшци, свсс^ис^ий оціночний вплив, тюзитивний втигав шлосгиву т ш.

1,4 Класифікація мотивів

Найзагаяьшша класифікація мотивів, що пропонується скоріше дх варіант для обїоворення, ніж для стверд^кекня, містить декілька груп мотивів» які об'єднуються за різними критеріями (14)

Мотиви, пов'язані з шашаждивішнмн суспільними лші*ебами особистості за критерієм їх змісту Тут можуть бути виділені Ідейні мотиви (пов'язані зі світоглядом), шштичш (пов'язані з позицією осо-Фютоеті у відношенні до політики, як зовнішньої, так і внутрішньої),

9


моральні (пов'язані з моральними нормами та нриядапамн), естетичні (пов'язані з потребою у прекрасному).

За джерелом виникнення, обумовленості (а також за особливостями регуляції) зиділяюіь мотиви широкі соціальні (патріотичні), колективістичні діяльшстш О^яльнісио-процесуальні) та заохочувальні (стимульно-заохочувальні).

Джерелом виникнення латріогнчних ?»штявів є широкі соціальні ііггереси, характер сусшльио-ешномічнш: відношень, загальнонаціональні цінності. Колективістичні мотиви мають джерелом колектив, виникають внаслідок готовності керуватися у своїй поведінці, в діяльності інтересами конкретного колективу, до якого належить людина. Усвідомлення особистістю своєї відповідальності перед колективом спонукає а до поведінки, відповідної нормам існування даного колективу, взаємовідношенням в ньому, громадській думці й традиціям, його "мікроклімату". Діяльшстні мотиви виникають на основі конкретно: діяльності людини, вони є наслідком особливостей трудової діяльності, умов та змісту даної конкретної праці. Джерелом виникнення заохочувальної мотивації € матеріальне та моральне стимулювання, винагорода (у вигляді зарплати, премії, надбавки) або похвала (нагородження похвальною грамотою, занесення до Дошки пошани, присвоєння почесних звань та ін.).

За видами діяльності виділяють мотиви, пов'язані з такими важливими видами діяльності, як суспільно-політична, професійна, шшчально-пізнавальна.

За часом прояв пення можуть бути виділені постійно, довго та короткочасно діючі мотяаи. Перші діють протягом усього життя лю-jr ни (наприклад» пов'язані із задоволенням природних потреб); другі -п>**>гагом багатьох років (наприклад, пов'язані з шзнавальними потребами особистості), треті - протягом обмеженого часу (наприклад, пов'язані з пізнанням чогось нового).

За силою проявлення мотиви діляться на сильні, які складають особливо діючу мотивацію, помірні, які характеризуються середньою силою їх прояву, та слабкі, які малозначно впливають на діяльність, хоча й спонукають її.

Мотиви розрізняються й за ступенем стійкості на сильно-, се-редньо- та с І ібосгійкі

7а п}-)х<юмупо&дінці видишоїь реальні, або актуальні, й потенці-альні мотиви. Реальними називають мотиви, які фактично спонукають поведінку та давність. Під потенціальними мотивами розуміють такі, що сфорлгувалися в особистості, шю не проявляються в даний момент. Тут


мажуть бути два варіант: або людина готується до майбутньої діяльності, 90о вона нею вже займалася, але переключилася на іншу.

іноді в певні моменти до потенціальних можуть переходити й деякі реальні мотиви. Причиною цього може бути недостатня сила мотиву, що обумовлює його прояв лише в якихось крайніх ситуаціях, або переважання інших мотивів.

Своєрідність усіх цих груп мотивів характеризує мотиваційну сферу особистості. При цьому перші три групи фактично складають її змістовну характеристику, а чотири останні - динамічну.

Мотиваційна сфера має досить складну структуру- При цьому мотивація внстроюється в певну ієрархію не тільки у межах кожного ваду діяльності, але й відбувається ранжування мотивації різних видів діяльності. Численність, структурність та ієрархічність мотивації -найважливіші характеристики мотиваційної сфери особистості. Береться до уваги й сила, й стійкість мотивів.

Виділяють системи мотивів різних видів діяльності. Наприклад у мотивах навчальної дальності можна виділити загальні пізнавальні та конкретні - інтерес до різних предметів навчання. При аналізі професійної мотивації виділяють мотиви як трудової діяльності взагалі, так й певного її віщу (навіть в певних виробничих умовах, на даному виробництві, в даному колекгиві) В цьому випадку першу групу мотивів іноді називають професійними, а другу - виробничими.

Особливе МІСЦе В МШНВаЦІЙКШ Сфері ОСОбиСГОСИ ЮОДіЮТЬ МОТИвИ

спілкування, які, з одного боку, тісно шв'язані з мотивами діялшссті, так ж в процесі спільної діяльності жщи незмінне спігауклься; з іншого боку, вони пов'язані мотивами тзеденщ яка не обмежується рамками діяльїюслі В мотивах огілкування також можна виділити декілька вида (наприклад мотиви да-льюсного, ^мушкаггивного" спілкування та ік).

1,5, Професійна мотивація    .

Суспільна поведінка людей, в тому числі й така її форма, як вибір майбутньої професії, представляє собою складне соціальне явище, що детерміновано певними факторами. Б системі таких факторів, при визначальному значенні загальних соціально-економічних умов життя людей, в організації поведінки індивіда важливе місце займають його уявлення про суспільну оцінку професії, її престиж. Ціннісні уявлення про професію є формою проявлення ціннісних орієнтацій особистості й тому можуть бути розглянуті як регулятори псведішш індивіда. Значення цих цінностей дає можливість передбачити вибір професії та характер виконання професійної діяльності людиною (28).

И


Цілі, що визначають як вибір професії, так . civy трудову діяльність сучасної ;іюдишз, можуть полягати поза садшм процесом праці Це діо/куп» буш щлд, дделишкані прагаешши задовольнити певні життєві запити (що примушує дюдику шукати такі форми праці, які з найбільшій мірі наближають ії до даної мети). Це може бути прагнення досягти не тільки певного життєвої о рігідя у теперешній момент (для себе й своїх близьких), але f бажгчкл и?безнечитн собі і близьким стійке маибутнс. Й ці мотиви можуть примушувати людину працювати в більшій мірі, ніж їй потрібно на даному етапі життя (35).

Мотиви, що приводять людшу до певних форм праці та до певного рівня здійснення трудової діяльності, можуть полягати не тільки в отриманні певних благ за свою працю (заробіток), але й відповідного соціального стану, який небуває завдяки здійсненню трудової діяльно-сті власне такого характеру, у відповідному громадському визнанні, яке з ним пов'язане.

Мотивами трудової діяльності можуть бути не тільки ті, що пов'язані з прагненнями особистого характеру (блага даної людини та його близьких), але й спонукання суспільного характеру. Працюючи за даною спеціальністю, людина вважає, що може принести найбільшу користь суспільству; дана професія дає їй можливість у безпосередній формі спілкуватися з людьми, надавати їм допомогу. І такі громадські мотиви можуть зумовлювати не тільки вибір спеціальності але й рівень здійснення діяльності, характер вимогливості до себе при виконанні роботи.

Отже, і у виборі відповідної трудової діяльності, і у характері ії виконання сказуєгься комплекс мотивів - тут грає роль і майбутня першекти-г І сушхш мауччя своє та близьких), і соціальне визнання, пов'язане з дез-я>, сію (професія, що викликає до себе повагу), і громадські мотиви.

Крім Іого, певний комплекс мотивів може бути пов'язаний з самим процесом діяльності. Мотиви ці можуть носити різний характер: звичка до робоїи (при відсутності праці людині "не по собі1*); задоволення під час процесу діяльності або наприкінці цього процесу; переживання задоволення від проявів активності в процесі праці та позитивної самооцінки, що виникає в процесі цього; відчуття творчості (в тій або-іншій формі) під час здійснення трудової діяльності, що робить цінним сам процес праці. Малодиференцшованин стаи задоволення у людини під т£ас роботи може переростати у стан'творчої активності, пов'язаний з вирішенням серйозних завдань.

Так мета праці, що знаходиться поза самим ії процесом, переходить на сам процес. До комплексу різноманітних мотивів, які спону-

12


кають людину до грудою! діяльності, шчайятії* ."рлдоаыся мотиви, пов'язані з самою трудовою діяльністю

Процес праці звичайно здійснюється у слільгій даны Іосгі з іншим*; .Іяодьмн; ця спільна діяльність має то дуже тісний та детх^мінозашш характер ("^ здійснюю трудову дшдьнісїь разом з ними11), то більш вільний та менш детермінований. Але ж у всіх вйвддхах діяльності людина пов'язана з певним колективом. На мотивації дальності (позитивній чи негативній) позначається, які відносну:: в тому колективі, з яким вона шв'язаиа (її* стосунки з окремими членами шлекшву, відношення до неї колекгн&у в Ідло-му). Спещіфіка соціальних зв'язків з колективом та його членами, також як і характер безпосередніх трудових зв'язків з окремими членами колективу, впливає стимулююче або дезорганізуююче Іш процес трудової діяльності деддикн.

іноді зв'язки з колективом мають значення вторинних момент, що визначають трудову мшявшщо людшш, а іноді (за особливих умов - гострий конфлікт чи велика дружба з іншими) вони можуть набувати риси до-шнуюмого фактора у мотивації. 1 тоді вони призводять до зміни місця пра-з$, спещаіьності або пр^лушують відмовитись від перспекгнв, що маються в іншому місці.

Така динаміка мотивів (висунення на перший план або навпаки) даешь часто зустрічається в прощхі трудової дашьності людини, в зажжносіі від обставин особистого життя, від зміни праці в даній сфері» вданий період

Мотиви професійного навчання та профдіяльності тісно пов'язані з мотивами вибору конкретної спеціальності. Вибір спеціальності, який грунтується на інтересі до професії, на її суспільній значущості, її творчому характері, так як і вибір, пов'язаний із сімейними традиціями, е певним критерієм сформованої мотивів праці, особливо якщо такий вибір - наслідок гарної інформованості кандидата про особливості професії. Разом з цим зустрічаються випадки» коли, наприклад, орієнтація на інтерес та творчість у роботі відображує лише ілюзії кандидатів, не підкріплені знанням особливостей професії.

В ході виконання професійних обов'язків формується психологічна функціональна система діяльності, яка відповідає вимогам даної професії (35). Остаточний вибір професійної діяльності як основної відбувається, як правило, при наявності адекватної їй системи мотивів.

13


2. АНАЛІЗ ПРОФЕСІЙНИХ МОТИВІВ

ТА ПРИЧИН ВСТУПУ НА СЛУЖБУ

В ОРГАНИ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

2 І. Сучасні теоретичні підходи

Е ясихояогршй літературі існують спроби аналіз)' та опису професійної мотивадії працівників органів внутрішніх справ (2, 4, б, 9, 16, 25, ЗО, 34}

Так, є класифікаціє за результатами досвіду роботи психофізіологічна лабораторії (25), в якій бцділякяься мотиви соціального характеру та *&,. лзь психопатологічного характеру, коли прагнення вступити та службу ди ОВС забачається характером психоштслогічних порушень.

Усі, хто йдуть на службу до ОВС, як мотиви вибору даної професії висувають різні причини соціального характеру, які с істинними для даного індивіда та повністю відображують його соціальні установ» з*, uf«o ирете^цсятами вису&аняься фср«*аяыа Іфігшгш» та маскують, приховують справжні.

Молоді люди, що не мають професії та спеціальної освіти як основну причину називають романтику професії, що в більшості випадків Іюед-кується з юнацькою незрілістю та недостатніми уявленнями щодо виораної професії. Рідше особи молодого віку кажуть, що вони вибирають далу професію за сімейною традицією, за порадами родичів або знайомих, що вже працюють в ОВС. Ця категорія осіб має більш зрілі уявлення про ка« рактер майбутньої діяльності.

Особи зрілого віку, спеціалісти романтику професії як причину вказують рідко і лише у тих випадках, коли бажають приховати істинні мотиви. В більшості випадків спеціалісти та особи зрілого віку причинами, що обумовили їх вступ на службу в ОВС, вказують наукові перспективи, перспективи службового росту, матеріальну та побутову зацікавленість.

Причин психопатологічного характеру, обумовлених не соці-ш -ними факторами, а особливостями психічного стану, за своєю ініціативою не називає ніхто, але їх вдасться виявити в процесі цілеспрямованої індивідуальної бесіди та за результатами пснходшностичнот обстеження.

Лише в окремих випядках особи з леихопгшою або *щ*шсзр-доіоіою"'патологією обирають вид діяльзосгі шд впливом тільки соці-

14


альних факторів. Взагалі у даної категорії осіб вн£Ір нсвої професії, прагнення вступити на службу в ОВС визначається характером психа» патологічних порушень. Кандидата -* аіалмї'-ч» тр Іалюцккаторно маячною симптоматикою прагнуть вступити на службу в органи Ішу*-рішшх справ за маячними мотивами з метою отримати "ахнст від вигаданих ворогів, отримати можливість самим, на їх думку, "на законних підставах11 активно переслідувати вигаданих недоброзичливців, отримати доступ до зброї, яка є, як вони вважають, певною гарантією особистої безпеки.

Причинами, що визначають зміну професії е осіб з невротичними та неврозоподібними порушеннями, на першому місці є порушення соціальної адаптащз, що виникає внаслідок виражених Іююсастенічинх, тривожних та інших розладів. Дана категорія осіб вважає, що воїнська дисципліна та субординація значно полегшить їх професійну діяльність, спростить міжособистісні контакти, а присвоєння спеціального звання надасть їм певної впевненості.

А.1І Роша (30) також описує професійну мотивацію та в«щіляе чотири групи мотивів: стійкий інтерес до професії (показником стійкості інтересу, на його думку, є захоплення професією ще з середньої школи, участь у допомозі оріанам внутрішніх справ та ін.); прагнення стати працівником ОВС дід впливом родичів; вплив киш та кіно-фільмів; та, так звана "коротка" мотивація, коли людина мріє про іншу спеціальність, але за якихось обставин йде на службу до ОВС. При цьому перші дві груші мотивів визначаються автором як найбільш стійкі, але він підкреслює, що стійкіш інтерес до професії можуть мати також особи, які розглядають службу в ОВС як можливість реалізувати патологічне прагнення до плади, бажають компенсувати таким чином свої особгістістні недоліки. А вибір професії гад шшшш родичів може бути пов'язаний з бажанням отримати їх покрсгвнтгльство при відсутності власних здібностей або з неможливістю вступити до шшнх навчальних закладів без підтримки впливових родичів,

Андросюк В.Г (2) розглядає професійну мотивацію в контексті загальної професійної спрямованості працівника ОВС. Він відмічає, що адекватно сформована професійна спрямованість передбачає внутрішнє прийняття своєї професії, стійке позитивне емоційне відношення до неї, професійну гордість. Вона забезпечує гармонійне поєднання конкретних мотивів поведінки працівника, їх системний характер. Автор виділяє такі групи мотивів.

Мотиви, пов'язані із об'єктивніш змістом дальності (особиста участь у боротьбі зі злочинністю, забезпечення йрводорядку, захист прав громадян va їй,}.

15


пов'язані аз зовнішні/ *k «нірлбутамн діяльності, умова-ми її виконанні (ммжлннісяь засгос^^алня владних повноважень лрес гижність, наявмсть г ^*»/ » **» ><ъ^я *а ш.)

Мши**      е , •»»    * ді'дь'лтс, ж за« о^ом вирішенню і^ьио-побутг вих * роб - *і  .   ^адогом?ь * лобиспсиях ІІюреб ^ «• ~      ь.  ,Іь(І?  хда^£*ф^ * ч      .^Іхїьів вибору

г»    , * І.ОІ    йдод&^\э *s іі<д^е^іі^яшьсж га с

^

Ді

^*

ЯТ*- ОСНОЇНИ"'      'їі\>   фЬ'

А * ^

Я   JL П

хі у^оджук/іьсл оиїбк. «ста, як2 ї

С і ,    О'ЙГіЖ   ПрР     ЧОМ>

м" ^ть 3CF Ішю фактори маїер^алььс-ііоб^іи^а ІШІлЙ пресіиж їірофе л, й рсмакта Іна їгркваб

КояфорШСТЪЪХКЙ   В ЦЬОМУ ЗШїЯД^ НИбір   tpv|?C4li   ч

ДРУЗІ П Ш ) ГруШі,  НОрУМ ЯКОЇ ДЛЯ ЛКИЧ.1ЇІ £

поведінки Такий вибір здамснюєіься, як іравм.ї0? бг /рахуваї'^я о*^>« бливопгей своєї особиспкпш, si дійсної сгфявова&чзд, ддібнскіел Цей тия мотивації зусгфічаєтьсл у осіб, що вмшді^во оішнклйся яа c^y-*J5. ^ СВС, а також у дітей представшвш юркдн^Іних професій

4  Кокшсисаторнкй  Дана мотивацій чусірі^стьт j? осіб, *д^ обіфглоть професію працівника ОВС як галузь діяльлосп в якій с   &> ж.тчвіпгь годолати в собі слабкі риси характеру (ьсвиеян'шс^ь тоггчо-лгність, помисливість^ замкнешпь, нїереживаикя особистої ввповноцін носп, некомушкабельшсгь та ш} завдяки оволодінню професією, що яимагас прояву мужьосп, самостійносії, рішучості й тому щщбшА якостей

5 Кримінальний, який ха рактфкзугться неявною антисоціальною спрямованістю, що; як правило, масі^стьсяг Ігравїшьшши поясненнями ЦІ людч tj агнуть використали професію а своїх щіях а*і не відповідають вимогам, що постакпь нер^д Іфофзсіоналом Для них характеры нечесність, безпринципність, схилъшстъ до авантюри, сгс-реотипшсть у відповідях на запитання, знайомство тшьійї із зовнішнім боком правоохоронної діяльності.

Необхідно відзначити, що відносно зипускникд школи, «kmf не має професії та спеціальної освіти, казатюпро адекватний тші

16


сінної мотивації' досить важко, адже такий тип передбачає включення предмету професії у зміст Я-концегадї людини, коли цілі та задачі професійної діяльності стають особистими цінностями. Л це може статися тільки в процесі спеціального навчання або безпосередньо в діяльності Крім того, виникають труднощі при визначенні типу мотивації у конкретного кандидата на службу чи навчання. Зокрема, це виражається в соціальне очікуваних відповідях, коли люди бажають приховати дійсні мотиви Наприклад, в основі прагнення до торжества справедливості можуть лежати компенсаторні або кримінальні спонуки. Тому в диагностиці адекватної мотивації необхідним є уточнення її змісту стосовно випускників шкіл та ретельний аналіз ієрархії мотивів кандидата, а також умов їх формування.

Дана класифікація професійних мотивів працівників ОВС об'єднує вищевказані класифікації, але ж не є кінцевою І потребує вдосконалення з урахуванням конкретних сучасних умов.

2.2. Особливості професійної мотивації працівників органів внутрішніх справ

З матою вивчєьня особливостей мотивів вибору професії» пов'язаної з дальностью органів внутрішніх справ, нами було проведено дослідження професійної мотивації учнів юридичного ліцею Університету внутрішніх справ, курсаїпїв першого курсу та випускників Університету внутрішніх справ, студентів першого курсу Національної юридичної академії, працівників органів внутрішніх справ із стажем роботи в ОВС до 3 років, від 3 до 5, та більше ніж 5 років (підрозділів слідства та карного розшуку). Всього у дослідженні взяли участь 1119 чоловік. Були використані методи бесіди, анкетування, написання твору. Анкети використовувалися двох видів: відкрита та закрита. Відкрита анкета містила питання, що стосувалися причин вибору професії та рівня їх усвідомлення.

, В закритій анкеті респондентам пропонувалося оцінити ряд мотивів за п'ятибальною системою. При цьому до списку були включені не тільки ті мотиви, які респонденти називали в відкритій анкеті та під час бесіди, але й ті, які, на кашу думку, мають значення» але ж не називалися.

В бесіді з'ясовувалося відношення респондента до обраної професії, усвідомлення ним свого вибору, умови формування мотивів та місце, яке професія займає в його системі цінностей. Для твору були запропоновані теми: "Чому я сбрав професію працівника ОВС" та "Я -через 5 років1*. Твори аналізувалися за допомогою коктент-аналізу.

Кл сифікація мотавш лші^ робіц отриманих дзн^ основі т» ології Іфофеойшїздотш щії В.Л. Васильева (9) Треба відміти-

17

ь

С її

ч

Б-ачоч-


ти, що при обробці результатів, отриманих у курсантів навчальних закладів до адекватних мотивів ми відносили також науково-пізнавальш мотиви (інтерес до процесу пізнання, відкриття нового, прагнення отримати знання з професії та ін.) та професійні мотиви (якщо вища освіта розглядається курсантами як основа професійної підготовки).

Аналіз результатів досліджень дозволяє виділити такі тенденції:

1. Більше ніж третя частина усіх категорій випробуваних (в середньому 34%) обирають професію працівника органів внутрішніх справ під впливом ситуаційних факторів, домінуючими з яких є відносна стабільність професії, матеріальна зацікавленість, зовнішній престиж та романтична привабливість.

Можна зробити висновок, що домінування ситуативних мотивів у виборі професії є закономірним і частково пов'язаним з актуальним економічним станом в країні, а також з неадекватною уявою осіб про особливості професії на момент вибору. Але ж треба підкреслити, що процес професійного самовизначення не закінчується вибором професії, питання тро вибір спеціальності, про уточнення цього вибору час від часу виникає протягом всього трудового життя людини.

2. Адекватний тип усіх категорій випробуваних посідає друге місце з ієрархії мотивів вибору професії і складає в середньому 24%.

3. Учні ліцею та першокурсники юридичних вузів серед причин вибору професії називають компенсаторні фактори (в середньому 21,6%), в той час як працівники із стажем роботи в ОВС такі фактори не називають. Це може бути пов'язаним як з відсівом з ОВС людей, що намагаються покращити свої особистістні якості за допомогою роботи в міліції, так і з підвищеним бажанням відповідати соціальним очіку-

Те, що відсоток випробуваних, яким важко було відповісти про причини вибору професії, у працівників ОВС із певним стажем є більшим ніж в учнів ліцею та першокурсників (відповідно в середньому 25% та 5%), може обумовлюватись тимх що для молодих людей, що знаходяться на самому початку професійного шляху питання вибору професії більш актуальні на відміну від працівників із певним досвідом, для яких на перший план виступають проблеми власне самого процесу професійної діяльності.

4. Кримінальний тип мотивації вибору професії виявлений тільки в учнів ліцею та першокурсників навчальних закладів системи МВС (відповідно 3% та 6%). Це особи, серед причин професійного вибору яких домінували прагнення до авантюр, невиправданого ризику, пошуку гострих відчуттів, недостатнє усвідомлення моральних норм та бажання покращити свій матеріальний стан, використовуючи владні по-

18


деоваження. Відсутність даного типу мотивації в інших категорій випробуваних може бути пов'язаним також із відсівом таких осіб ще в період навчання та з певними труднощами в діагностиці кримінальних яахилів.

Відсоткове співвідношення типів мотивації вибору професії вищевказаних категорій випробуваних представлено на мал Л -6.

Серед випускників Університету внутрішніх справ, що отримали юридичну освіту, ми розрізняли ситуаційні мотиви, які пов'язані з престижем професії (ситуаційні-1), та пов'язані з й* романтичною привабливістю (сигуаційні-2). Узагальнені дані показують, що для досліджуваної групи випускників значущими є адекватні, компенсаторні та ситуаційні мотиви, пов'язані з романтичною привабливістю професії. Адекватні мотиви при цьому домінують (рангове значення * 4,1). Співвідношення рангових зна-І типів ІІрофесійної мотивації випускників представлено на мал, 7.

026

026

НЗ

П20

Ш Компенсатори

ий

Ш Кримінальний

О Адекватний Ш Ситуаційний

Ш Конформістсь кий

ШНевизначений

Мал.І. Відсоткове співвідношення типів професійної мотива-ції учнів* юридичного ліцею

І9


• 18%

©5%

• 6%

016%

ЕЗ Компенсатори

ИЙ

D Кримінальний D Адекватний Q Ситуаційний

Я Конформістсь кий

ШНевизиачений

Мал.2. відсоткове співвідношення типів професійної мотивації першокурсників Університету внутрішніх справ

(36%

• 5%

аз9%

О2Я

взо%

Щ Компенсатори ий

В Адекватний О Ситуаційний

Q Конформістсь кий

В Невизначений

Мал.З. Відсоткове співвідношення типів професійно! мотивації студентів першого курсу Національної юридичної академії

20


a 27%

aio%

азш

В Адекватний

•Ситуаційний

ІЗ Конформістський

ЗНевІшшчвиий

•32%

Мал.4. Відсоткове співвідношення типів професійної мотивації працівників ОВС Із стажем роботи до 3 років.

Ш7%

013%

Шв%

• 34%

В Адекватний •Ситуаційний

ОКонформістсь кий

ОНевизначений

Мал.5. Відсоткове співвідношення типів професійної мотивації працівників ОВС із стажем роботи від 3 до Кроків.

21


Q21%

O20%

И21Ч

038%

Ш Адекватний

И Ситуаційний

О Конформістсь кий

ШНевизначений

Мал.6. Відсоткове співвідношення типів професійної мотивації працівників ОВС із стажем роботи більше 5 років

04.1

Щ Компенсаційній

Кримінальний П Адекватний Ш Ситуаційний 1

•Ситуаційний 2 Ш Конформістський

Мал. 7. Ступінь значущості професійних мотивів випускників юридичного факультету Університету внутрішніх справ

Результати вищеописаних досліджень корелюють з результатами інших досліджень щодо визначення мотивів професійного вибору слухачів навчальних закладів МВС, а також стану психологічної готовності молоді до навчання в закладах МВС (6,16). В них були зроблені висновки, що на початковому етапі навчання у більшості випробуваних нгрозвинена професійна мотивація, домінуючими мотивами повер-

22


ховий інтерес до престижної професії, утилітарні мотиви досягнення професійного статусу, романтична гфив^евість, матеріальна зацікавленість та ін.

Заслуговують на увагу особливості професійної, мотивації працівників ОВС, що схильні до порушень дисципліни та законності Виходячи з тези про те, що правопорушення взаємодією цілої системи факторів, нами було проведено вивчення ціннісних орієнтацій та професійних мотивів колишніх працівників ОВС України, які на сьогодні відбувають покарання за порушення закону.

Отримані дані наочно представляють щншсно-мотивашйну сферу даної категорії працівників (таб. 1-2). Так, серед мотивів професійнш дальності найбільш важливими для них ситуаційні, корисливі, компенсаційні та відверто кримінальні (за класифікацією Васильева) (9).

ТабдЛ      Професійні дисципліни та законності

ІфацівшІківОВС.ощльнихдошрушшь

Ранг

Мотив

Кількість відповідей (М*154)

1.

Покращення матеріального стану

28%

2.

Повага оточуючих

27, 3 %

з.

Можливість приносити користь

26,6%

4.

Влада

25,3%

5.

Гострі переживання        __

20, 1 %

6.

Можливість боротися зі злочинністю

18,8%

7.

Відповідність роботи особистісшщ якостям

18,2%

8.

Висока зарплата

17, 5 %

9.

Можливість самому вирішувати, що вірно, а що - ні

16, 9 %

10.

Романтика

8, 5 %

11.

Можливість набути, розвинути бажані якості

5,9%

12.

Корисливість

1,3%

13.

Любов до роботи

0,7%

14.

Безкарність

0,7%

15.

Формальні результати

0,7%

Серед життєвих ціншстей доміную^ місце займають гроші (38, 9 %), влада (31,8 %), благополуччя своє та сші' (29, 2 % та 48,05 % відповідно), кар'фа (24,7%). Інтереси роботи, вимоги закону е цій Ієрархії мають досить низький статус.

23


2..Ціннісні орієнтації працівників, схильних до поруше дисципліни та законності

Ранг

Цінність

Кількість відповідей (N=154)

1.

Благополуччя сім"ї

43,05%

г

Гроші

38, 9 %

3.

Влади

31, 8 %

j 4.           ,

Власне бла чшшіуччя

29,2%

5.

Кар'єра

24, 7 %

6,

Зв'язки

24, 7 %            j

7.

Уміння робкш свою страву

24, 03 %

8.

репутація

12,9%

9.

Інтереси робот

12, 4 %

10.

Вимога закону

7,14%

11,

Інтереси друзів

4,55%

12.

Безкарність

2,6%

ІЗ,

Творчість

2,6%

14.

Реалізація особистістних якостей

1,3%

Простежується наявність деформадії Ідншсш-мотішаїдйіюї сфер коли працівник, основні цілі якого - допомога іншим людям, боротьба злочинністю, сам ориентованнй на одержання за допомогою професії и реважно користі матеріального характеру.

24


3. МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ МОТИВАЦІЇ

3.1. Загальна характеристика методів дослідження мотивів особистості

Оцінка мотивації є .досить складною. Разом з тям вона необхідна й для формування особистості, й для підвищення ефективності діяльності. Хоча в зрілому віці мотави поведінки та діяльності людини складаються в даний комплекс й знаходяться в ієрархічній супідрядності, для практичних цілей часто буває необхідним мислено його розділити. Такий розподіл Іюобхідний для того, щоб мати можливість оцінити як окремі мотиви, так і мотиваційну сферу особистості в цілому. При цьому оцінка мотивів, моги-мшії та мотиваційної сфери особистості гфоводитьсл, виходячи з Іюставле-яхх завдань, та передбачає характеристику й за видами мотивації, за діяльністю, поведінкою у конкретних умовах. Дана оцінка будується на основі аналізу ж окремих мотивів, так і мотивації й цілому. Такі найважливіші характеристики мошву, як сила та стійкість, можуть використовуватися да оцінки окремого мотиву (14).

Сила мотиву як показник непереборного прапюння особистості адвшюється за ступенем, глибиною усвідомлення (розуміння, "присво-оим", "прийняття") потреби й самого мотиву, за його Інтенсивністю.

Стійкість мотиву може оцінюватися за його наявністю у всіх ос-иовних видах діяльності та за збереженістю його впливу на поведінку т* діяльність особистості в складних умовах, а в деяких випадках - й за tore збереженістю протягом певного часу (наприклад, у шкільному чи Студентському віці). Стійкість мотивації неоднозначно впливає на ус» гашність професійного навчання й відношення до майбутньої дольное-ті Перебудова мотивації може бути й позитивним фактором у відношенні до ефективності професійного навчання, якщо попередня мотивація була неадекватною його змісту.

Ці параметри * сила та стійкість - можуть також бути використані й для оцінки мотивації в цілому. Але в цьому випадку сила й стійкість * це вже показник інтегрований, складений на основі сумарної оцінки окремих мотивів, особливостей їх прояву.

Але ж для оцінки мотивації в цілому цих параметрів не вистачає, в зв'язку з чим виникає необхідність використовувати й інші, такі, як чис-шовсть, структурність та ієрархічність. Численність відображує перед усім розвиненість змісту мотивації, що забезпечує позитивне стійке став-

» 25


лення до діяльності. Мається на увазі достатня кількість мотивів, що вимірюється за допомогою кількісних та якісних показників. При цьому виникає необхідність співставлення існуючих мотивів з тими, що очікуються, імовірними.

Структура мотивації оцінюється за наявністю певних її видів, виходячи з бажаності, а іноді необхідності наявності всіх основних груп мотивів за змістом, їсрархічність домінування мотивації визначається на основі оцінки домінування різних груп мотивів, відповідне певного порядку супідрядності, ранжуванкя. Мотиваційна сфера особистості оцінюється на основі усіх параметрів, що використовуються для оцінки як окремого мотиву, так і мотивації в цілому. При цьому передбачається аналіз насамперед ієрархічносгі мотивів усіх основних видів діяльності.

Оцінка особливостей мотиваційної сфери має важливе значення для прогнозування успішності діяльності. Дослідження показують (14), що для стійкої, високоефективної діяльності людини необхідним € розвинутість мотивів даної діяльності (їх численність), що забезпечує позитивне славлення до неї; достатня їх сила; стійкість; певна структура мотивації; певна ієрархія мотивів (найбільш доцільна відповідно де їх суспільної значущості).

Виявлення професійних мотивів * нелегка справа. Труднощі полягають у тому, що далеко не всі кандидати на службу чи навчання відверто говорять про свої наміри, причини вибору професії (хто - через скромність, а хто тому, що їх прагнення розходяться з суспільними цілями та вимогами професії). Інші причини труднощів - це недостатня розроблені ль проблеми мотивації в теорії загальної психології, в психології пр'ці та в соціальній психології; недостатня вивченість питань ар* рійного відбору; нерозроблсність методики виявлення мотивів, а „акож недостатньо глибокі психологічні знання тих, хто займається питаннями відбору. Труднощі також виникають і в зв'язку з великою кількістю абітурієнтів у навчальних закладах системи МВС

Тому дослідження мотивації передбачає змістовний та <|к>р-мально-динамічний аналіз. Перший з них виявляє зміст існуючої структури мотивів, змістовний аналіз чисельності (сукупності) мотивів, їх структури та ієрархії. Другий, головним чиним, вимірює силу І а стійкість мотивів, а також наявність певних форм (видів) мотивів, зміни мотивації, й' динамічність (як у різних видах діяльності та всій мотивації особистості, так і часові зміни).

Діагностика мотивації утруднюється через складність мотиваційної системи сюобнсгасті. Найбільш плідною с комплексна методика, лка містить аналіз результатів діяльності (успішність та ставлення до


діяльності), анкетування (опитування), "твори1*, експеримент, спостереження, бесіду, аналіз незалежних характеристик (14).

Застосування якогось одного методу знижує валідність та надійність виявлення мотивації, а іноді робить її неможливою. Очевидно, 0Іо для дослідження мотивації більш надійним є паралельне застосу-рання прямих та проективних методик. Але ж за деяких умов, особливо при масових дослідженнях, можливість використання усієї сукупності методів обмежена, й тому доводиться користуватися лише деякими, а іноді й одним із них. Розглянемо ці методи.

А Аналіз результатів діяльності

Цей метод дозволяє в самому загальному вигляді визначити наявність (або відсутність) мотивів даного виду діяльності. При аналізі результатів діяльності передбачається всебічний аналіз самої діяльності людей в різних її видах (професійної, навчальної, громадської) та її оцінки (успішності та ставлення до неї) в балах (відсотках). Такий ак-ліз може успішно використовуватись для виявлення мотивації, але особливо важливий він на тертковому етапі дослідження, коли за ре-зультатамк діяльності (оцінками) виявляється наявність мотивів цього виду дальності без уточнення, яких власне. Але ж ври цьому не можна диференційовано виявити фактичну мотивацію хоча б тому, що одна й та Ж діяльність і при одному й тому ж рівні успішності) може вкзнача-тисл різними мотивами.

2. Анкетним метод (метод опитування)

При вірній постановці питань, продуманій інструкції дія респондентів та створенні позитивного відношення до анкетування вдається за допомогою анкет отримати дані, що характеризують мотивацію

При проведенні опитування можуть бути використані як анонім-ні, так і іменні анкети. На перші з них випробувані дають більш від-вергі відповіді, й кількість тих, що не відповідають на питання, в 2 рази менша, ніж при іменних анкетах. Але ж, враховуючи необхідність використання при виявленні мотивів інших методів, важливість спів ставлення результатів, отриманих різними методами, часто виникає необхідність у використанні іменник анкет. При цьому дослідником повинно бути гарантовано лише анонімне використання їх результатів, нерозголошення відповідей респондентів.

В анкетах можуть бути використані як "закриті", так і "відкриті" питання. При закритих питаннях воля вибору випробуваного зведена До мінімуму - вибору однієї з декількох запропонованих у анкеті відповідей. При цьому переважніше використовувати власне вибір (шдкрсслюваяня, обведення колом), а не відповіді "так" чи "ні*. У першому випадку відоіча-

27


єгься більша усвщшлаосзгь відповідей. Викорюашш у анкетах "закритих" питань полегшує наступну статистичну їх обробку.

Недолік "закритих" питань у обмеженні вибору відповідей на доставлене залягання. Але при ушлому формулюванні можливих відповідей, охопленні переліком абсолютной більшосгі можливих відповідей цей недолік повністю або майже псздпстю усувається. Крім того, у запропонованому переліку залишається вшьним рядок для своєї відпо-вщ. Недолік "закритого" питання усувається також при додатковому включенні до анкети "відкритих* питань. При цьому людина, яка проходить анкетування, самостійно будує свою відповідь на запитання анкети. Але при цьому через аморфність деяких відповідей ускладнюється іх інтерпретація та групування, а також наступна статистична обробка. Крім того, відповідь на таке запитання пов'язана з більш глибоким, різнобічним обмірковуванням змісту відповіді, її формулюванням. В зв'язку з цим деякі випробувані, особливо при Іменних, неано-німі.лх анкетах, не відповідають на поставлені "відкриті" запитання.

Більш юстовірю відповіді при анкетуванні можуть бути отримані ари використанні переважно непрямих запитань. Непрямі запитання ~ це такі, в яких немає прямої вказівки на мотив, що виявляється, або респондент висловлює думку про іншого, а не про себе. Наприклад, ставляться такі запитання: "Як Ви уявляєте свою службову перспективу через декілька років?*8 (замість: "Чи стійкі Ваші професійні мотиви?"); "Що спонукає людину працювати?" (замісгь: "Що спонукає особисто Вашу трудову актив-шс*ъ'Г). Різновидом непрямих запитань є питання про вибір партнера (на-парника) для сумісного виконання якогось професійного чи навчального завдання. Для підвищення достовірності відповідей доцільно (гам, де це дедовою) г зв'язувати відповіді з діяльністю випробуваних, наприклад, сказані до анкетування, що це буде враховуватись при розподілі професійних або навчальних завдань (комплектуванні груп та ін.) При цьому в анеті де тільки ставиться запитання, а й респондента просять пояснити причину зробленого вибору, Інакше кажучії, назвати, мотив. Ори постановці запитань в анкеті небажана велика відстроченість подій, про які дослідник бажає отримає дані. Наприклад: "Ким Ви в дитинстві мріяли бути, коли станете дорослим?". Відстроченість подій у цьому питанні скдцає 15-20 років. Звичайно респонденти ухиляються від відповіді на такі питання (14).

Питання в анкеті формулюються доступною мовою: точно (виключається різне -/лумачекня), просто, зрозуміло. Нескладною повинна бути й техніка заповнення, щоб запобігти викривлення у відповідях Також враховується рівень загального та професійного розвитку тих, кому анкета призначена. При складанні онитувалышка мова повинна йти не стільки про підвищення вимірювальної точності або збільшення параметрів, скіль»

28


кк про вибір оїшшальйот варіанту, так як зростання числа івдикаїорІв яри необхідності визначення багатьох параметрів жтпації шмш приводити до громіздкості огапувашшка й зниження цінності "гримояих результатів. При цьому основна увага повинна прщщшись зМі»лх>в*ІІЙ оцшщ мопшацй* (а не побудові "красивих" алгебраїчних формул). Як відомо, і залідність методійш не вимірюється потужністю оішіувальника. Головне • не кількість питань, а якість відповідей на них.

При конструюванні анкети передбачається її комплексність і гіпоте» тична достатність індикаторів, її невеликий обсяг, що виключає неточності у відповідях через йтому, а також чітке формулювання питань, зрозумілих для респоїщекіів

Переважшше використовувати шкалу бальної оцінки, яка не перебільшує п'ять балів. Можливе використання меншої кількості індикаггорЬ та меншої частшш пікали. Це відноситься й до раижуваиня, де число івдщ-кагорів не повинно перебільшувати число класів (груп) мотивації.

Передбачається дублювання питань, їх відповідне розташування у тексті оіштувальника В "закритих" питаннях використовується звичайно однакова кількість індикаторів для кожної шдструктурк мотивації. Це до^ зволяє сшвставляти результати, що особливо необхідно при діапіостящ сили та стійкості мотиві®, структурності, ієрархічності мотивації Значна частина ошпувальннка - Іде звичайно прямі тггаїшя. З метою щдБШдегшя надійності результатів зажшшо передбачити дублювання й шолунеіяш різних прш'юліІЕ, наприклад, бальної та рангової оцінки, відповіді щю себ^ та про інших. Можуть сполучатися пряма раншва оцінка (уііорядкушшш випроб>гвані{ми показників} та непрялш (що шзначаєасд на основі бальної оцінхіг за запропонованою шкалою цих же показників). Це особливо диво, так як прямі питання можуп» внкликаш нечесність у зв'язку з ненням в^Іглядати краще, більш відповідати сощальним внмога^і або через небажашш виглядати нескромним.

Виходячи з можливого прагнення деяких респондентів демонструвати соціальне бажані й приховувати соціальне небажані особливості мотивації, виникає необхідність контролювати відповіді на адекватність. В період розробки методики може бути проведене контрольне опитування декількох груп респондентів, при жому із запропонованого ошпувальника виписуються окремі мотиви, серед яких потрібно оцінити найбільш соціальне бажані та небажані відповіді (відповідно до суспільних норм).

3. Метод

При цьому методі випробуваним пропонують написати^ твір на тему, пов'язану з їх майбутньою чи теперішньою професійною діяльні-


етю„ наприклад: "Що меш подобається з моїй професії", "Я • професіонал" і т І:.

Важливою умовао ефектності методу "творів" с висока значущість для особіїстості зьиібропоіюваїіої номи. Це значно вшшває на повноту триманих дашх, їх зідш&ідшсть /дійсній мотивації. Можливість отримання за допомогою ' ї,юру* в короткі строки обширної, достатньо надійної ікформадГ» робить цей мєФод одним о важливих при виявленні мати-Ш'і? Недолік цього метода полягає з складності інтерпретації змісту та л'£у.>фікаіаї виявлених м*упївів. Обробка даних проводиться за долошь І*нз ко*япент-ян?лізу (^-2).

£. Екеперумектсмьний метод

Швдіфшенті! можуть застосо^ватись для зивчення різних аспектів моїнвадеі а саме дза виявлення мотивів фомадр»кш' активності та аналізу до-оовірності да.і9Бпюго методу

Цей метод може використовуватись разом з іншими методами. Дш виявлення мотивації доцільніше нроводшгн ' природняй експеримент" (див. розділ 4).

5. Спостереження

Це один І основних емпіричних методі® психологічного дослідження, що полягає у довільному, систематичному та цілеспрямовано-

Му СИрКЙМаННІ  ПСИХІЧНИХ ЯВИШ З  МЄГ0Ш  *РІН£!ІЩІ  *Х «ХО&ГйВССТеЙ.

Спостереження містить елементи теоретичного мкслення (гіпотеза, система методичних прийомів, осмислення та контроль результатів) та кількісні методи аналіз}7 (факторний аналіз та ш.) (29). Про особливості мотиваційної сфери людини дослідник робить висновки на основі спостерігання її поведінки в конкретних умовах. Спостереження вн&> ржтовується частіте як допоміжний метод при вивченні мотивів професійної активності, навчальної діяльності.

6. Бесіда

Метод отримання інформації на основі вербальної (словесної) комунікації (29). Застосовується разом зі спостереженням нерідко в тих випадках, коли виникає необхідність уточнення отриманих іншими методами даних.

7. Метод незалежних характеристик

Б процесі спільної діяльності у членів колективу створюються взаємні уявлення один про одного, як про спеціаліста, людину, товариша, підлеглого. За змістом ці уявлення € оціночними характеристиками різних властивостей особистості: характеру, особистісгних шннсстєй, мотивів, здібностей. Незалежні експертні оцінки відображують громадську думку про людину як про члена колективу і є стгатистичшю сукупністю індивідуальних уявлень про неї. Практика психшюгічншс дос/сджень доказала, що

ЗО


15 досліджуваних (експертів) досить для аїримання результатів на рівні 5% вірогідності помилки. Експерти (особи, шо даюіь ощнкн) повниш буш з людиною, якій вони дашдь характеристики, у стосунках особистої віашо дії Крім того, бажано, щоб експертна груш складалась о людей, що займають різні місця в офіційній та неофіційній структурі колективу (20). Перед груповою оцінкою (незалежними характеристиками) розроблюється перелік показників, що харашеризують професійну мотивацію та вибирається група експертів. Метод дозволяє зробити як кількісний, так і якісний аналіз особливостей професійної мотивації працівника.

Цей метод доцільно використовувати разом з іншими, так як виникають деякі труднощі як у виявленні всієї сукупності мотивів, так і їх інтегральної оцінки (14).

3.2. Загальні положення програми вивчення мотиваційної сфери працівника органів внутрішніх справ

- Ошовзіі етапи роботи

Психологічне вивчення особистості працівника ОВС не с самоціллю. Його основне завдання полягає у виявленні та оцінці реальних й потенційних можливостей людини для її оптимального викорнстову вання в професійній діяльності. Власне тому вимоги та умови конкретної діяльності є основними факторами, що обумовлюють спрямованість процесу вивчення людини. Ця спрямованість полягає в тому, що вивченню та оцінці підлягають не всі характеристики та якості особистості, а тільки ті, що мають першорядне знамення для забезпечення успішної діяльності (26).

Уся робота щодо вивчення особливостей мотиваційної сфери людини проходить трьома окремими, але змістовно ззашоодв'язаишш етапами:

на першому, оргаиізащ'йно-підгоговчому, етаго вивчається сама проблема, її стан, складається програма та технологія вивчення, проводиться робота щодо матеріального та методичного забезпечення реалізації програми; на другому, дослідницькому етапі проводиться робота безпосередньо з людиною, яка вивчається {бесіда, спостерігання, тестування та Ін.) для отримання необхідних дзш*х яро неї, її особливості;

-    на третьому, заключному, етапі відбувається вивчення т» обробка отриманих даних проводиться їх шгерщиладл та складається висковою

Основною частиною всієН роботи Івддр ^деч&даи оссбч'шзстей мотивацій,ю< сфеои крашвниьа е складки**я лрогр&л-І. Власне від того,

З,


наскільки обірунтовако й детально дона продумана, наскільки грамот» но підібрані методики дослідження, оцінки та інтерпретації отриманих даних, як ретельно розрахована процедурна частина всього дослідження, залежить успіх та ефективність всієї робота.

По суті програма представляє собою технологію всісї роботи. 2 ця технологія повинна бути надійною та економічною ж за часом, так і в енергетичних планах, тобто при мінімумі вшграт сил та часу учасників ^бстеже^ня повинна забезпечувати максимум інформативності.

Тому досліднику дощлі-яо спочатку випробувати розроблену технологію на собі, а потім на невеликій групі випробуваних. Це дасть можливість уточниш всі нюанси роботи та внести відповідне коректування в програму.

- Порядок розробки програми вивчення особливостей мотиваційної сфери градівника ері акт внутрішні справ

П|юцесу безпесередйьої розробки програми повинно передувати глибоке вивчення стану проблеми, яку необхідно вирішити в результаті дослідження. Вивчення особливостей мотиваційної сфери працівника може бути пов'язане з рішенням різних завдань: з метою професійного відбору та розробки системи оцінки нрофпридаткосп; при підборі, атестації та оцінці керівних кадрів та резерву на висунення; дда встановлення причин порушення дисципліні^; дав контролю професійно! підготовки.

Наприклад «кию завданням досліджемшз є діагностика шбару професії, то виявляється зміст мотивації кавддата, II структура та стійкість. Відповідно до цього підбираються такі метода, т біографічний аналіз, методики: анкета вивчення кандидата ш службу в ОРС, твір на тему "Чому я вибрав саме що професію?51 або "Моя професійна діяльність через 10 років" та за результатами цих методик проводиться індивідуальна співбесіда. Якщо ж завданням ставиться контроль тга удосконалення професійної підготовки, то вшначаєгься дашшкв мотиваційної сфери, адекватність професійних мотивів і, відповідно, застосовується групова форма анкетування з певною періодичністю (місяць, нівроку, рік), а також методика "Автопортрет™ або тест кольорових відношень Еткінда,

При тому, що програми вивчення мотиваційної сфери особистості можуть відрізнятися одна від одної, процедура створення цих програм в основному схожа та звичайно складається з таких елемеші»:

і. Психологічний аналіз діяльності та виявлення вимог конкретної діяльності (служби, підрозді;Іу, навчальшїх> закладу) до ІфаІІза

32


2. Визначення параметрів мотиваційної сфери (зміст, структура, стійкість, динаміка), що впливають на успішність виконання Працівником своїх обов'язків у конкретних умовах.

3. Вибір методів та складання комплексу методик для виявлення і оцінки цих параметрів.

4. Визначення нормативних характеристик мотиваційної сфери особистості, які забезпечують олтимізацію прогнозування її діяльності.

5. Розробка оптимальної процедури (технології) проведення вивчення та оцінювання мотиваційної сфери.

6. Безпосереднє проведення дослідження.

7. Складання висновку обстеження, що містить характеристику особливостей мотиваційної сфери випробуваного, а також рекомендації щодо його подальшого використання у діяльності, розвитку або корекції мотивації.

У межах професійного відбору задача дослідження мотиваційної сфери кандидатів на службу полягає не тільки у виявленні неадекватних професійних мотивів, а і в своєчасній роботі щодо їх розвитку чи корекції, сприяння усвідомленому вибору професії працівника органів внутрішніх справ» яка вимагає відповідальності. Вивчення домінуючих професійних мотишв працівників ОВС є актуальним також з метою розробки форм та методів мотивування їх до сумлінного вико* яання своїх обов'язків та оптнмізації професійної діяльності.

- Питання етики психологічного дослідження особистості

Враховуючи, що вивчення особисшх якостей людей передбачає високу відповідальність, у певному розумінні пов'язане з їх подальшою долею та репутацією, станом тієї чи іншої справи» доручати це можна і потрібно тільки тим працівникам, які до нього підготовлені, розуміють та особисто самі мають певні якості, що необхідні для дослідника. У всякому випадку, робітники, яким довіряється вивчення особистих якостей інших людей, складання характеристик та пропозицій щодо їх подальшого використання, повинні бути принциповими, соціальне зрілими, володіти необхідними для дослідження знаннями та мати досвід роботи з людьми.

Особливо необхідно підкреслити те, що робітник, який проводить вивчення кадрів, повинен бути витриманим, мати почуття такту, поважно ставитися до людей та уміти привернути їх до себе. Важливо, щоб вивчення особистих якостей окремих людей не перетворювалось на якесь "розслідування" або "допит". Треба слідкувати за тим, щоб зміст методик або анкет був відомий лише обмеженому колу осіб (26). - Взагалі, дослідники (спешалісти-використовувачі), що не мають ^спеціальної базової психологічної освіти чи спеціальної підготовки

33


щодо оволодіння методиками з числа робітників кадрових служб, служб соціального розвитку, а також осіб, що уповноважені займатися підбором, розстановкою й підготовкою кадрів, повинні знати й виконувати такі вимоги (24):

!. Попередньо проконсультуватися у Іьяхолога, що вращос в даній галузі, про те, які власне методики можуть бути застосовані для вирішення поставлених завдань.

2. Якщо психолог попереджує користувача про те, що вірне використовування методики вимагає загальних знань з психодіагностики або спеціальної підготовки щодо оволодіння мелхщикою» то користувач зобов'язаний або вибрати іншу методику, або пройти відповідну підготовку, або залучити до психодіагностики психолога, або відмовитись від проведення психодіагностики.

3. Користувач, що отримує доступ до психодіагностичних методик, автоматично бере на себе обов'язки по дотриманню усіх вимог про( гсійної таємниці: не передавати особам, які не мають повноважень вести психодіагностичне обстеження, інструктивних матеріалів, не розкривати перед потенційними випробуваними секрет тієї чи іншої методики, на якому грунтується й" валідність (ступінь відповідності між результатами, що отримуються, та якостями, що вимірюються).

4. Проведення психологічного дослідження може проводитись тільки при добровільній згоді випробуваного.

5. Користувач повинен забезпечити конфеденційність псиході-а?ностичної інформації, отриманої від випробуваного на підставі "особистої довіри*. Користувач обов'язково повинен попередити випробуваного про те, хто & для чого мож* використовувати його ре-зуьяітт. Користувач не має права приховувати від випробуваного #/і» ^ хі рішення можуть бути винесені на основі психологічної! діагностики.

6. Користувач обов'язково повинен розглядати поряд з найбільш вірогідною й альтернативну діагностичну гіпотезу (інтерпретацію даних), застосовуючи в діагностиці принцип, аналогічний принципу "презумпції невинності" в судочинстві.

3.3. Методики вивчення професійної мотивації працівника органів внутрішніх справ

Співбесіда з кандидатами при прийомі на службу або навчання Співбесіду з кандидатами иа навчання або на службу, як правило, провадять кадрові робітники, психологи чи соціальні працівники. Власне вони отримують інформацію про потенційні можливості кандидата *з перших рук", тобто при особистому кантакті з ним.

34


Співбесіда допомагає значною мірою оцінити особливості профе-сійкої мотивації кандидата, а також його компетентність, заповзятливість, самооргашзовамсть, особистісні парамети (в триному рівні), корисюсть його для підрозділу.

Співбесіда як інструмент відбору кандидатів втрачає сенс у ви-падку, якщо інтерв'юер на самому її початку прийняв рішення на основі стереотипної уяви про "хорошого" претендента. Перед співбесідою інтерв'юер повинен мати уяву про критерії оцінки ділових та особисті-стних якосгей кандидата на посаду (36).

Мета співбесіди

Меіою співбесіди с збір відомостей про кандидатів, головним ч«ном, за допомогою органів зору й слуху інтерв'юера, щоб потім на основі аналізу отриманої інформації зробити правильний вибір пре-тендента.

Умови проведення співбесіди

Інтерв'юер та какдидант на посаду повинні прагнути досягти взаєморозуміння. Інтерв'юеру не сад перебивати співрозмовника. Він повинен проводити бесіду, а не допитувати, а ташж не робити гад час бесіди докла* днкх записів того, що він побачив або почув, це відволікає та насторожує претендента Можливі тільки короткі замітки дяя пам'яіі

Інтерв'юеру необхідно бути об'єктивним, він не повинен піддаватися внлшу "першою враження", власник емоцій, співчуттям; приймати перед» часні рішення на основі інформації "з боку", інерції свого мислення, яке ІшІидко спращшує та шстроює проти кожного, чиї оцінки сильно відрізняються від його гласних. Це викривляє уяву ііро кандидата, заважає формуванню об'єктивної думки про нього.

Інтерв'юер обов'язково повинен буш уважним і точним при формулюванні питань, бажано дотримуватися нашєращої для претендента послідовності питань за принципом "від простого до складного", уміти ставити, диференціювати та оцінювати свої питання. Справа в тішу, що питання про фактичні дані (про освіту, кваліфікацію та ін.)* дозволяють отримати конкретні» точні відповіді, які не важко оцінити об'єктивно. Але ж с й Інші питання, наприклад, що стосуються розумових здібностей або професійних можливостей, які прямим способом розв'язати не вдається. Про ці параметри особистості інтерв'юер повинен судити за такими непрямими ознаками, як кругозір, широта інтересів, хобі, вміння сріентумтися з процесі співбесіди. € також питання делікатного характеру, *ш можуть посгаакгк співрозмовника в незручне становище (наприклад, про сімейний стан, стосункл у сім'% про відношенню до алкоголю, дотримання законів та ін.). Таких питань за можливістю потрібно уникати.

35


. З чого починати співбесіду

інтерв'юер починає співбесіду, як правило, з прагнення створиш невимушене спілкування. Він, передусім, намагається "розговорити" співрозмовника (щоб 70% часу говорив кандидат). Для цього ставляться питання, що стосуються загальних тем. Слухаючи відповіді, інтерв'юер має можливість звернути увагу як на основні моменти, так і на деталі, і на цій сенові змілс будувати бесіду (керувати ним).

На початку бесіди потрібно з'ясувати, чи є у претендента питання до інтерв'юера, і надати йому можливість отримати на них відповіді.

Потрібко спитати, чому претендент вибрав саме цей вуз, службу або підрозділ та прагне отримати власне цю професію або роботу. Претендент напевно заготував відповіді на ці питання та відповість на них без великих зусиль. Це дозволить встановити невимушену атмосферу спілкування.

Проведення співбесіди

Далі доцільно дати можливість кандидату розповісти про себе. Догані питання про зміст попереднього навчання або роботи, межі ініціативи і відповідальності, причини залишення попередньої роботи.

Проводячи співбесіду, слід запобігати навідних питань, які дозволять претенденту визначити точку зору інтерв'юера.

Питання типу "Що б ви зробили, якщо..." можуть бути корисні, коли необхідно з'ясувати відношення претендента до чогось. Загальні питання типу "Розкажіть мені про ваших..." надають претенденту можливість вибору одного з багатьох варіантів відповіді, проявити свою "розумову здібність19. Каверзних питань краще запобігати, а питання, від яких претендент може відчувати себе незручно, ставити слід природно та не створювати враження, що на цій основі буде формуватись думка про профіфидатність кандидата.

Дослідження показують, що до .90% інформації про психологічний стан людини при співбесіді передасться невербально, тобто не за допомогою слів, а іншими засобами, які називають "мовою тіла". Наприклад» ухилення від зорового контакту досить достовірно свідчить про тс, що співрозмовник розгублений, не знає відповіді на запитання (ситуація для нього складна та болісна).

Важливу інформацію разом з мімікою і жестами даг положення тіла. Так, наприклад, бажанню наблизитися (увійти в контакт) відповідає нахил тіла вперед.

Найбільш природним засобом невербального спілкування та передачі об'єкт, зної інформації є погляд. Наприклад, якщо питання інтерв'юера викликало у співрозмовника помітне звуження зіниць, то це може означати, що співрозмовник збирається "блефувати", тобто від-

36


повідь йот буде нечесною. Навпаки, якщо Іішашш радує співрозмовника, його зіниці розширюються.

Якщо необхідно, щоб співрозмовник докладно відповів на Іш тання, то ставлячи його або закінчуючи свою решшку, потрібно диви тиск а очі співрозмовнику; не переривати його; займати активну пози цію, висловлюючи своє схвалення поглядом, мімікою, вигуками.

Бажаючи, щоб співрозмовник закінчив відповідь інтерв'юер погоджується з шш; дивиться в бік; нахиляє тіло вперед та тримає руки перед собою.

Питання, які стосуються особливостей мотивів вибору професії та професійної мотивації взагалі

і. Чому Ви бажаєте працювати (навчатися) саме тут?

2. Як Ви приймали рішення про подальше навчання, майбутню професію?

3. Що мало вплив на вибір професії?

4. Як Ви сподіваєтесь, що особисто вам дасть ції професія?

5. Чим вибрана Вами професія є кращою за інші?

6. Якщо уявити, що такої професії' (яку Ви вибрали) немає, тоді яку іншу Ви б вибрали? Чому?

8. Чому Ви вважаєте, що ця професія Вам підходнть?

9. Яких особнстістних якостей, на Вашу думку, вимагає ця професія?

Ш. Як Ви вперше зацікавились цією професією?

Список цих питань можна значно поширити в залежності від конкретних цілей дослідження.

Умови отримання дьспювірно! інформації під час співбесіди

Отримання достовірної інформації під час співбесіда цілком залежить від дослідника, який її проводить та пов'язане з деякими умовами.

По-перше, це здатність дослідника створити атмосферу довіри, відвертості, що буває важко, особливо, коли респондент усвідомлює, що від результатів співбесіди певною мірою залежить його майбутнє.

Щоб досягти відвертості від співрозмовника існують два шляхи. Перший - це переконання, логічні аргументи, коли довіра до співрозмовника виникає на свідомому рівні. При цьому свідома довіра ніколи не виникає з першої зустрічі, а тільки на основі певного досвіду спілкування з людиною. Другий шлях * навіювання, коли виникає, так звана, підсвідома довіра і співрозмовник з першої зустрічі проявляє відвертість.


вітаьоаити атмосферу довіри зз співрозмовником на підсвідомому рівні (^ першої зустрічі) допомагають такі прийоми:

відображення Ію^к співрозмовника. Для встановлення хол такту під час співбесіди необхідно прийняти гаку ж позу ті -ла, як у вашого шрткера. Важливим є те, що інтерв'юеру шфіоко добити якусь частину своєї поведінки схожою на аналогічну частину лсзедінки співрозмовника. Відображек-ні Іюзн може бути прямим (тойшо так, як у дзеркалі) та пе-рехресгшм £якщо у партнера ліва нога закинута на праву, то можна зробиш те ж саме). Не можна при "приєднанні до пози" робити того, що партнер може усвідомлювати як копіювання себе Він не ясзинен помічати відображення. Під-етроика до лози - це перша навичка активного створення підсвідомої довіри.

відображення диханню. Це копіювання дихання співрозмовника. Відображення дихання може бути прямим та кепря-мим. Пряме копіювання - це дихання в однаковому темпі зі співрозмовником. При непрямому - інтерв'юер узгоджує з ритмом дихання партнера якусь іншу частину своєї поведінки. Наприклад» можна хітатм рук^ш в тя*пг /щадним партнера або говорили в такт його диханню, тобто при його видиханні. Пряме коиіювашш більш ефективне для створення атмосфери довіри.

відображення рухів. Як правило співрозмовник не буває нерухомим, він жестикулює, міняє позу» хитає голоесю, тої до. Всі ці рухи можуть бути предметом відображення. Так як рухи«це відносно ишдаскй процес, то прт їх коніюванш віщ інтерв'юера вимагається певна спостережливість та слідкування за тим, щоб партнер не усвідомлював копіювавші. Жести руками краще копіювати рухами своїх пальців; від-стежувати пальцями приблизний напрямок руху р>'к партнера, робити якусь різницю 9 зшшт) ді Важливо відобразісгм напрямок руху і необов'язково його повністю 'шсшчуват Доцільно також копіювати дрібні рухи, наприклад, мигання мигати з тією частотою, що й партнер. Таке копіювання майже не усвідомлюється (10).

Усі ці прийоми потребують певних навичок, які здобуваються в процесі тренування. Необхідно підкреслити, що основою атмосфери довіри є прийняття не стільки давнішньої поведінки скільки його внутрішнього світу: погляді», ційкостей, потреб,

38


нань, звичок. Умовою цього є те, що іегкф*'юс*» не емстула' у ролі критика, а поводить себе як уважний, сяскплережднвкй співрозмовник.

По-,п$>уге, зир інформащ! залежить віа "точної та ІгангЗ і досл^іДШчмад вдюаіді'й реоіондшта, що, в свою гіфіу, вішлізс з& Ь оюсшрежливосгі та уміння орієнтуватися в сшуаш. Шйвфезшшшшгмо є стратегія проведення співбесіди, шли інтерв'юер будує доступне запитання, шш> дичи з гюперстгїюї відповіді респондента, але при Ідому до>Іри^єшз5 головно! мети ствбеоді Шгфиюещ:

Експерт: Чому Ви вибрали саме що професіє?

Респондент: Я давно про це мріяв,

Експерт' Як Ви про це мріяли?

Респондент: Мій батько працює в міліції.

Експерт* і як це стосується саме Ваших мрій?

Респондент: Батько багато розповідав мені про цю роботу і вона мені сподобалася.

Експерт: Що саме Вам в ній сподобалось?

Респондент: Вона (робота) різноманітна, цікава.

Експерт: Чим саме Вас вона цікавить?

Для отримання повної та точної інформації необхідно зверют* увагу на форму відповідей респондента, що можуе бути обмеженою, жшвшш та незрозумілою або неіиформатнвною через свою загалькіст

Обмеженість відповідей взагалі зустрічаються у формі вшш'іенж інформації'; відсутності зазначення, до чого зщюснтьсе сзсшке; внкорж* танки дієслів неозначеної форми та узагальнених висловлювань

1. Виявити виключення у відповідях респондента допомагають питання: "Про кого?" або "Про що?" Наприклад:

Я не розумію. -     Реакція: "Чого Вк не розумієте?"

Ця робота мені подобається.

Реакція: "Що саме Вам в ній подобається?*

Ця професія краща.

Реакція: "Ця професія краща за яку?"

2. При віарупюсгі зазначень, до чого віодоеншаї інформації щявья-гакнь запитання: "Хто саме?" або "Що саме?'. Наприклад:

На це запитання важко відповісти.

Реакція: "Що саме в цьому для Вас € важким?"

Мені порадили вибрати цю професію

Реакція: "Хто саме Вам І»орадкв?н


3. Узагальнених відповідей можна уникнути за допомогою питання: "Як саме?" Наприклад:

Ця |>обоі а мекі підходить. Реакція: "Як саме вона Вам підходить?" Бути міліціонером ж мріяв з дитинства. Реакція: "Як саме Ви про це мріяли?" Мені потрібно від роботи задоволення. Реакція: "Як би Ви хтіш, щоб робота вас задовольняла?" "Закрутисті питання", що ставляться кандидату під час спів» бесіди

І. За ще* вас критикували у останні 4 роки?

2. Погоджуєтесь Ви чи сперечаєтесь, й чому?

3. Як Ви уявляєте свій стан через 3-5 років? Як Ви намагаєтесь пе здійснити?

4. Щоб Ви змінили в цій роботі, щоб вона стала ідеальною? Як би Ви описали близького до ідеалу або далекого від ідеалу начальника для себе?

5. Які з посадових обов'язків Ви виконуєте з найбільшим задоволенням?

6. Як би Ви описали себе за допомогою трьох прикметників?

7. Що Ви зробите, якщо помітите, що шлеш фальсифікує результати роботи?

8. Назвіть три ситуації, в яких Вам не здалося досягти успіху. Чому?

9. Якщо Вам потрібно буде звільнити працівника, яку причину Ви назвете основною? Чому?

10. Яку мету Ви здійснюєте, приймаючи що посаду?

11. Чи доводилося Вам брехати? Наведіть три приклади, коли Ви це робили?

12. З якими труднощами Ви вірогідно зустрінетесь на цій роботі (навчанні)?

13. Назвіть три риси Вашого характеру, які Ви хотіли б штравнти,

14. Коли Ви відчуєте, що досяглк своєї мети?,

15. Чи зберігаєте Ви спокій в несподіваних ситуаціях?

16. Якими Ви володаєте якостями, які б могли покращити роботу служби (підрозділу)?

17. Яке Ваше найбільше досягнення? Чому Ви так вважаєте?

18. Чи точно Ви дотримуєтесь отриманих вказівок?

19. Назвіть трьох кращих друзів. Чому Ви так вважаєте?      * 20* Що Ви вважаєте основою вашої діяльності?

40


21. Який вид заохочення для Вас переважніший"?

22. Як Ви оцінюєте своє інтуїтивне мислення? 23 Чи довірливі та відверті Ви з друзями*?

24. Чи прагнете Ви стати центром уваги компанії? Яким чином 0ц цього досягаєте?

25. Як Ви приймаєте рішення в скрутних ситуаціях?

26. Чи с у Вас мрія, яка кожного дня переслідує Вас? Який для Вас головішй стимул у житті та в роботі (навчанні)?

27. Вважаєте Ви, що виникнення складних проблем завжди можна передбачити? Чому?

28. Як Ви ставитеся до постулату: "Проста і зрозуміла брехня корисніша ніж складна й незрозуміла істина"? Чи брешете Ви в ви-ключних випадках?

Завершення співбесіди

Після того, як інтерв'юер зібрав усю потрібну інформацію про ,Ійшдидата, важливо, наприкінці співбесіди, надати претенденту можливість: розповісти про те, чого не торкалися у бесіді, або доповнити зд що було сказано недостатньо та може свідчити на його користь; доставити інтерв'юеру запитання, уточнити будь-які деталі й аспекти, ярр стосуються майбутньої посади чи умов діяльності.

Слід скаути каадидату, з яких питань досягнуто взаєморозу-шння та чітко вказати, на що він може розраховувати і коли, де він дізнається про прийняте рішення.

Відразу після співбесіди інтерв'юеру корисно зробити записи йро претендента, своєї думки, враження. Прийняття рішення

Рішення про прийняття кандидата на службу чи на кавчання або про відмову йому потребує спеціальної підготовки. Для цього потрібно:

негайно після закінчення спіпбесіди приступити до обробки, аналізу та систематизації (поки не відбулося її викривлення в результаті забування важливих деталей); • • сформулювати відповіді на три важливих питання: чи може претендент виконувати дану роботу (навчатися); чь буде він її виконувати (вчитися), чи настроєний він це робити; чи підходить він для неї (мотивація, особисті якості, можливості адаптації в колективі).

Вирішальне значення при прийманні кінцевого рішення, як правило» має відповідь на третє запитання. Прийняте рішення повинно бути об'єктивним. Не можна при винесенні рішення: приймати стерео* типні рішення, пов'язані з належністю кандидата до певного соціального стану, статі і т.п.; приймати необгрунтоване рішення, що базуєть-

41


ся на -гак званому "ефекті ореолу1*, коди на основі якоїсь якості кандидата передбачається наявність у нього цілого ряду інших якостей (36).

Анкета "Вивчення професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ1*

Анкета розробляй Москаленком АЛ ш основі класифікації типів професійної мотісв^

у собі 36 сіве$ш>ш^ які характери^ шюх справ.

Ці ствердження відносяться до шести типів професійної мотивації: адекватного; ситуаційного, пов'язаного з престижем професії та матеріальними стимулами; ситуаційного, пов'язаного з романтичною привабливістю професії; конформістського; компенсаційного та кримінального. Кожний тип мотивації характеризують 6 стверджень. Оцінюю я кожне ствердження за 5-ти бальною шкалою оптант звичайно надає вищі оцінки тим ствердженням (стимулам), які є для нього осо-бистістно значущими.

Анкета призначена для виявлення ієрархії мотиваційної сфери, домінуючого типу професійної мотивації, провідних мотивів професійного вибору як кандидатів на навчання в навчальні заклади системи МВС або на службу в ОВС, так і працівників, що вже працюють в органах її також можна використовувати для дослідження динаміки мотиваційної сфери працівників ОВС або курсантів та слухачів навчальних закладав. Для цього проводиться повторне заповнення оптантами анкети через деякий час (півроку, рік) відповідно до завдань досліди аг«5

^езультати анкетування можуть бути використані в межах професійного відоору, а також для формування чи корекції професійної мотивації під час навчання або безпосередньо служби.

Час роботи з анкетою в середньому складає 10-15 хвилин на власне оцінку і стільки ж на обробку отриманих даних. Анкетування можна проводити як в індивідуальній формі, так і в груповій. Недоліком анкети є можливість оптанта давати соціальне очікуван. відповіді. Щоб .усунути цей недолік, необхідно проводити бесіду з оптантом за результатами анкетування або застосовувати цю методику в комплексі з іншими.

Оптантам роздаються бланки відповідей, які містять у собі також інструкцію. Після того, як оптанти зрозуміли інструкцію, вони оцінюють кожне ствердження, що характеризує їхню професію за 5-ти бальною шкалою.

42


Бланк відповідей

Інструкція; нижче наведені ствердження, що характеризують професію. Прочитайте їх та оцініть, якою мірою кожне з них відноситься до вибраної Вами професії. Для цього у "Бланку відповідей, напроти кожного ствердження, відмітьте (обведіть кружком або закрес-діть) ту кількість балів, яка відповідає Вашій оцшщг 5 - відноситься; 4 * скоріше відноситься, ніж ні; 0 * важко відповісти; 2 - скоріше не відноситься, ніж відноситься; 1- зовсім не відноситься.

Прізвище, ініціали Професія_____

Вік

Дата

Ствердження

|

1

Ч

.1

І

Я

II

і

і!

1!

1.

Відповідає моїм особистим якостям

5

4

0

2

І

2,

Дозволяє досягти високого стану в суслі* льстві

5

4

0

2

і

а.

Романтично приваблива

5

4

0

2

І

4.

Батьки працюють в органах внутрішніх

5

4

о

2

І

5.

Ш поширити коло спілкування

4

6

2

6

інвість пати зброю

4

0

2

7.

Інвість встановити Істину

4

0

'.\

І

*.

€ престижною

4

0

1

9.

1 яр можливість носити спеціальну форму

5

4

0

2

10.

Г родовжує професійну династію

І

4

0

2

11.

Надає впевненості в собі

5

4

0

2

1

І2.

Дозволяє самому вирішувати що вірно, «

ЩО НІ

5

4

0

2

І

13.

€ корисною для людей

5

4

0'

2

14.

Високо оплачується

, А

4

0

2

І5,

Дає можливість зустрічатись з незвичайними ситуаціями

5

4

0

2

16.

Вибрана моїми друзями

3

4

0

2

17

Наділяє владними повноваженнями

5

4

0

\

18.

Пов'язана з гострими відчуттями

І

4

0

\,

19.

Передбачає високе почуття відповідальності

5

4

0

2

20.

,Є відносно стабільною

5

4

0

2

21.

Приваблює по книжкам та фільмам про міліцію

5*

4

0

2

22

Вибрана моїми батьками

5

4

0

';

ІЗ.

Викликає повагу оточуючих

5

4

0

'[

24

Дат можливість допомагати своїм знайомим

5

4

0

і

$

43


25.

'Пов'язана з захистом закону

5

4

0

2

26.

Єдино можлива в обставинах, що склалися

5

4

6

2

27.

Повна незвичайними пригодами

І.    5

4

0

2

28.

За цією професією працює мій друг

5

4

0

2

29.

Дозволяє захистити мене від ворогів

5

4

0

2

ЗО.

Дозволяє зустрічатись з небезпекою

5

4

0

І

ЗІ.

Д&є Можливість боротися Ь злочинністю

5

4

0

2

32.

Дозволяє просуватися по службовій дробині

5

4

0

2

33.

Різноманітна та незвичайна

5

4

0

2

34.

^Порадили родичі (шкільні вчителі)

3

4

0

2

.

35.

ВИXОВVС ЧОЛОВІЧІ ЯКОСТІ

5

4

0

2

36.

Дозволяє мати додатковий заробіток

5

4

0

2

1

Обробка та інтерпретація результатів

Обробка результатів дсющркення проводиться за таким алгоритмом.

1. Отримані дані переносяться з "Бланку відповідей" до таблиці З, я*л наведена нижче: навпроти номеру кожного ствердження у графі "Оцінка11 проставляються бали, що вибрав оптант.

Кожна горизонтальна графа в таблиці відповідає певному типу мотивації. І- адекватний (ствердження № 1,7, ІЗ, 19,25, 31); II- ситуаційний, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами (2, 8, 14, 20, 26, 32); III- ситуаційний, пов'язаний з романтичною привабливістю професії (3, 9, 15,21, 27, 33); IV- конформістський (4, 10, 16, 22, 28, 34); V- ком-пейеадйшш (5,! 1,17,23,29,35); VI- їфиміїшлкюш (б, 12,18,24, ЗО, 36).

2. Потім підраховується сума балів у кожній з горизонтальних граф і заноситься до графи "Сума балів за групами мотивів".

3. Далі кожна отримана сума ділиться на 6 (кількість стверджень, що характеризують окремий тип могивації) і таким чином <л;«>хується мотиваційний коефіцієнт (їм).

4. Отриманий коефіцієнт їм заноситься в таблицю до відповідної графи.

Тип мотивації, в якому мотиваційний коефіцієнт (їм) має найбільше значення є для оптанта домінуючим. Якщо якодгусь типу мотивації відповідає мотиваційний коефіцієнт від 5 до 3, то це свідчить про його осибистісну значущість для оптанта; від 2,9 до 2,6 - тип мотивації не дуже значущий; від 2,5 - до 0 - зовсім не значущий.

Отримані значення їм ранжуються для кожного оптаната та робиться висновок лро його провієш мотиви вибору професії або професійної діяльності.

44


Таблиця З

*

І о

1

•1 6

№ ствердження

(4

О

N8 стаердасеиня

Оцінка 1

№ ствердження |

Оцінка 1

Кг стеердасеніїя 1

м

'І о

Сума "Іч!гв.иІ ] групами м -тивіві

ІІІ

« я^ 1

*

7

13

19

25

31

1

і

8

І4

2СІІ

26

ЗІ

II

^ 3

9

15

21

27

33

ш

4

10

16

22

28

34

IV

1

Й

17

23

29

ЗІ

V

6

12

18

24

ЗО

Характерне піка основних типів професійної мотивації

Адекватний тип

Даний тип мотивації характеризується тим, що ціннісні орієнтації та пов'язані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються з реальною, суспільне значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що пред'являються професією провоохоронця. Професійні мотиви є адекватшши змісту та цілям професії, тобто спрямовані на боротьбу із злочинністю, захист інтересів громадян, а не на цілі, що безпосередньо не пов'язані з правоохоронною діяльністю.

Така спрямованість, як правило, пов'язана з високим інтелектом, соціальною зрілістю, загальною культурою, правовою ерудицією, чітким уявленням про майбутню професійну діяльність, прагненням розвинути в собі необхідні якості. Поведінка людей з таким типом мотивації відрізняється активністю, цілеспрямованістю, помірним прагненням до лідерства. Мотивація даного типу сприяє швидкій адаптації до умов навчання та безпосередньо професійної діяльності.

Ситуаційний тип

Вирішальний впліів на вибір професії при домінуванні цього типу мотивації мають фактори, що характеризують зовнішню ситуацію Ьодини. При ситуаційному типі, пов'язаному з престижем професії та матеріальними стимулами, такими факторами є прагнення до престижного стану в суспільстві без вираженого інтересу до самої спеціальності, а також матеріальні міркування.

45


Особи з ситуаційним типом, який пов'язаний з романтичною при-вабливістю професії, частіше обирають професію правоохоронця під впливом викривлених уявлень про зміст цієї професії, які. в свою чергу, формуються з книжок та фільмів про міліцію. Такі особи також не співвідносять свої здібності та можливості з реальними умовами професії.

Крім того, в формуванні прагнення набути професію працівника органів внутрішніх справ у людей з ситуаційним типом суттєву роль відігра-к*п» випадкові фактори, як, наприклад, припущення людини, що з 2 формальними анкетними даними вона може поступити на службу, не маючи осс^лиюгоіш^ересутат^

Ситуаційний тіш мотивації пов'язаний з тенденцією до розчарування в своїй діяльності, незадоволення нею і, як наслідок цього, формальним відношенням до своїх обов'язків. Тому він € прогностично несприятливим.

Конформістський тип

В цьому випадку вибір професії відбувається під впливом референтної (суб'єктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі та ін.) групи, норми якої для людини € головним регулятором поведінки. Такий вибір здійснюється, як правило, без урахування особливостей своєї ог'обистосгі, її дійсної спрямованості, здібностей. Цей тип мотивації зустрічається у осіб» що випадково опинилися на службі в ОВС, а також у дітей представників юридичних професій.

До конформістського типу відноситься також мотив прагнення не відстати від однолітків (наприклад, однокласників), що обрали дану спеціальність, та обумовлений вшшвом зовнішнього середовища - будь що отримати вищу освіту.

Але до таких осіб необхідно підході диферешдйовано, так як поряд з конформістськими тенденціями у них може мати місце й адекватна мотивація. При цілеспрямованому впливі на мотиваційну систему особистості з таким типом мотивації в процесі навчання, адекватні мотиви можуть стати в неї домінуючими. Особливо це відноситься до тих» у кого бажання продовжувати професійну династію підкріплене вираженими професійно важливими якостями та здібкостами до дальності.

Компенсаційний тип

Дзшмотгсшаїічзухлрічае^

ка ОВС як галузь діяльності, в якій е можливість псдоши в собі слабкі ряси характеру (невпевненість, тривожність, шмисодвість, замкненіст

ня особистої неповноцінності, некомунікабельність та ін.) завдяки оволодінню

прсх[тао, шр шімагас прояву м)

бних якостей. В процесі кавчання осіб з домінуючим комгкасаторшлі пшом

мотаваїцівідмічаїоппьсяда

46


В одних випадках навчання, а тим більше й робота за фахом, не призводить до очікуваних результатів» а, навпаки, посилює переживання ними своєї неспроможності, сприяє виникненню емсщйнрх зр*-вів» поганій адаптації серед колег.

В інших випадках відбувається гіперкомпенсація слабких рис осо-бисгосгі. Зокрема, формується надмірна тенденція до домінування, рішучість, емоційна холодність, прояви жорстокості Результатом такого сполучення психологічних якостей бувають серйозні професійні помилки та порушення закону. При компенсаторному типі дуже сильним є прагнення досягнути успіху, навіть якщо для цього немає об'єктивних передумов: розвинутого інтелекту, уміння вступати в контакт з людьми та ін. В зв'язку з цим компенсаторний тип пропюстично також несприятливий.

Кримінальний тип

Цей тип мотивації зустрічається не дуже часто» але потребує безумовного виявлення. Він характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується правильними поясненнями. Ці люди прагнуть використати професію в своїх цілях, які не відповідають вимогам, що постають перед професіоналом, Для них характерні нечесність, безпринципність, схильність до авантюри, стереотипність у відповідях на запитання, знайомство тільки з зовнішнім боком правоохоронної діяльності. При цьому тилі мотивації вже у період навчання за спеціальністю у осіб можуть проявлятися порушення дисципліни та законності. Діагностування кримінального типу мотивації пов'язане з деякими труднощами і потребує не тільки комплексного та грамотного використання психологічних методів, але й досвідченості дослідника.

Типи професійної мотивації можуть зустрічатися в різних сполученнях, оскільки основу поведінки будь-якої людини завжди складають декілька мотивів.

Методика: "Самооцінка,індивідуальних особливостей"

Інтегративний показник здібності до співвідношення "Я-образу' з образом професії може визначатись ступенем співпадали* формули професії, яку обирає оптант, з формулою, яку обирає експерт. Для дослідження цього показника може бути використана методика "Самооцінка індивідуальних особливостей" ("СЮ" Л.Н. Кабардрва) (3^).

Інструкція: Анкета самооцінки призначена для того, щоб допомогти Вам краще розібратися в своїх нахилах, особливостях, можливостях. В ній описано різноманітні життєві ситуації, якості, види діяльності людини, які прямо чи опосередковано пов'язані з певними професійними сферами.


Щоб можна було співвіднести Ваші характеристики з різними професійними сферами, Вам необхідно зробити наступне:

Оціни І ч запропоновані варганіи за ІО-ти бальною шкалою.

Якщо описана в питанні якість у Вас виражена яскраво, тобто повністю Вам відповідає, то Ви оцінюєте її найвищим балом - 10. Якщо у Вас й взагалі немає (Ви ведете себе прямо протилежно), то Ви оцінюєте її найменшим балом - 0. Решту балів (від 1 до 9) Ви ставите в залежності від ступеня вираженості у Вас даної якості Середній бал 5 старайтесь обирати як можна рідше, спробуйте оцінити себе точніше. Оцінка якості заноситься у колонку "Оцінка - Г "Бланку відповідей11 біля відповідного номера питання.

Дати оцінку ступеня впевненості (правильності) своєї першої оцінки.

Оцінивши запропоновану якість за 10-ти бальною шкалою, Ви далі даєте оцінку правильності цієї оцінки, тобто наскільки Ви впевнені, що правильно себе оцінили відповідним балом. Ця оцінка проводиться за такою шкалою:

Впевнений, що оцінив правильно - З Скоріше впевнений - 2 Скоріше не впевнений -1 Зовсім не впевнений - О

Оцінка впевненості заноситься у колонку "Оцінка - ІГ "Бланку відповідей" біля відповідного номера питання.

Таким чином, на кожне питання анкети Ви масте виставити у "Бланку відповідей** дві оцінки: 1) власне оцінку якості і 2) оцінку своєї впевненості в її правильності. У "Бланку відповідей" у Вас має бути зроблено запис:

№ з/п

Оцінка

ї

П

1

9

3

2

10

1

3

6

2

1Т.Д.

Оцінювати питання, в якому наведено декілька якостей, погріб-но в цілому. Якщо одна з якостей, наведених у питанні, у Вас розвинута краще, ніж Інша, то. Ви як би умовно оцінюєте кожну з них своїм балом, а кінцеву оцінку робите середньою з цих двох оцінок.

Деякі слова в питаннях виділено, щоб звернути Вашу увагу на головну думку питання. І

48


АНКЕТА САМООЦІНКИ (СЮ)

і. Вам властива деяка замкненість, скутість, полохливість в поведінці.

•    2. Ви спостережливі та здатні помітити найменшу зміну в розвитку рослин або тварин.

3. Вам властива багата уява та фантазія.

4. Ви легко вступаєте в контакт з різними людьми, любите стальну роботу.

5. Ви добре справляєтеся з роботою, яка потребує акуратності, точності, старанності.

6. Ви можете працювати терпляче й наполегливо, ие дивлячись на те, що результат Вашої роботи буде не скоро.

7. Ви "здатні тонко відчувати і розуміти красу природи, твори мистецтва.

8. Ви чемні: вмієте стримуватись, навіть якщо не погоджуєтесь з думкою іншої людини.

Ви здатні: а) не відволікаючись виконувати роботу, яка потребує довготривалої

уваїи (писати, збирати, розв'язувати, паяти, рахувати); одночасно добре виконувати зразу декілька різних справ (запису-слухати, розмовляти, спостерігати та ш.); в) швидко знаходити в тексті, завданнях помилки, потрібні слова, дати, символи та ш

10. Ви вмієте:

| ,        а) розв'язувати логічні задачі, тобто, на основі аналізу ознак, | понять, законів, цифр знаходити логічний зв'язок між ними; ь б) поставити мету, продумати план та очолити яку-небудь спра-.', ву, тобто організувати ЇЇ виконання;

<• в) придумувати нове, те, чого до Вас ще ніхто не придумав (спо-, об розв'язування задачі, гру, заняття, блюдо, конструкцію та ін.);

11. V Вас хороша пам'ять на:

а) цифри, формули, символи, номери телефонів, дати;

б) зміст прочитаного, слова, назви, вірші;

в) розміри, форми, схеми, розташування вулиць, предметів;

г) обличчя, імена, особливості міміки, мови;

д) образи музичних або художніх творів.

12. Вам легко втримати в пам'яті на деякий час яку-небудь інформацію, не затісуючи її на папір (проміжний результат прикладу чи задачі, номер телефону, ім'я та іи.),

13. Ви вмієте:

а) вірно оцінювати на око розміри, відстані, кількість;

б) уявляти фігуру, предмет або їх частини в просторі, змінювати подумки їх положення.

14. Ви вміло працюєте: на верстаті, швейній машинці, друкарській машинці або інших механізмах та машинах, керуєте автомобілем, мотоциклом та ін.

15 Ви сміліші та рішучі, не розгублюєтесь навіть у несподіваній ситуації.

49


нй<жр^

витись на "криваві" (жорстокі) сцени в фільмах

17. Вам подобається робота спокійна, кропітка (розв'язувати, підраховувати, збирати, ремонтувати, шити та їй.).

18. Ви легко переключаєтесь з одного заняття на інше (роблячи якусь справу, можете перерватись і порозмовляти по телефону, подивитись телепередачу, допомогти комусь, а шлім продовжувати свою справу). Ця різноманітність Вам навіть подобається.

19. Ви звикли працювати, ходиш, розмовляти швидко.

20. Вам важко відволікшеь від своєї справи, щоб виконати якусь іншу роботу. Ви надаєте перевагу праці, в якій не треба робити частих відволікань і переключень.

21. У Вас фізично сильні і витривалі: руки, йоги, тіло.

22. У Вас спритні, чутливі пальці, тому Ви добре виконуєте роботу, яка потребує незначних точних рухів (збирання, ручне шиття, ліплення, монтаж радіосхем та ін.).

23. Вам більше подобається робота, яка пов'язана з реальними практичними діями і рухами: з використанням ніг, рук, своїх фізичних мож.лгаостей. Ви надаєте перевагу щй роботі перед розумовою, аналітичною.

24. Вам подобається робота:

а) ремонт, збирання, Ішнстгруюваннятехнічішхіфистроївтамехані-

о)вііробниіггво будь-яких виробів або продуктів (цисти, 'готувати, ремонтувати взуття, меблі, іграшки та ін., друкувати фотознімки, виконувати ремонтно-будівельні роботи, обробляти деревину та ін.);

в) аналіз і обробка інформації (текстової, цифрової, умовно-символічної, графічної та ін.);

г) постійна взаємодія зі світом живої природи (доглядати за рослинами або тваринами, вивчати біологічні процеси і мікроорганізми);

д) активна взаємодія з людьми (надавати допомогу, послуги, керувати);

е) створення нових або виготовлення за зразком художніх виробів, Іщцелей, творів, образіз;

ж) вивчення властивостей різноманітних речовин, стану навколишнього середовища (води, грунту, атмосфери, корисних копалин).

25. Ви вважаєте основними життєвими цінностями (для Вас головне): '

а) високе матеріальне забезпечення;

б) сімейне життя;

в) суспільне визнання:

• г) веселе, необтяжене нічим проведення вільного часу; д) постійне спілкування, з красою природи і мистецтва; е) можливість творчості; ж) активне, діяльне-життя; з) самовдосконалення, культура, освічечість; і) можливість впливати на інших людей.

50


БЛАНК ВІДПОВІДЕЙ

Прізвище, інодат____

Вас

Даш

н

Оцінка

т

фцін-

ка'

^

зи

0ЦІН-ка

311

Оцінка

№ зл

Оцінка

Кг зп

Оцінка

ї

1

І

й

І

Б

І

Я

І

&

І

П

1

Юа

15

21

24а

25а

2

Юб

3

ІОв

16

246

25в

—— 1

4

Иа

п

2*

— !

5

Ш

:Г7

24в

25$

6

11в

25с

7

*1г

1*

23

25ж

$

Щ

25з

*

12

24д

25і

іЗа

96

Ш

20

24е

14

24ж

,

Результати опитування:

"З" -; "Т" -; "Г -; ИЛИ -; "ХО* -; "ЖП" -;

Обробка та інтерпретація результатів

Обробка результатів дослідження проводиться за наведеними ниж-чв ключем та інструкцією. Отримані результати досяіджешія шжного оп-танта заносяться до таблиці 1,

КЛЮЧ

Професійні сфери *   "Аналіз і обробка інформації" ("З")

5, 9а, 9в, ІОа, 1 Іа, 1 16, 17, 24в:, (і, 12, 16, 20).      .

"Робота з механізмами і пристроями" (Т) 1, 11в, ІЗа, 136, 14, 21, 23, 24а, (16, 17, 19, 22).

"Виробництво продуктів, виробів, ремонт" (Т) 5, 9а, 11в, ІЗа, 19, 21, 23, 246, (4, 14, 17, 22).

"Взаємодія з людиною" ("Л")

51


4, 8,96,106,11г, 16,18, 24д, (Юз, 12,15,19).

"Створення художніх творі», образів" ("ХО") 3,7, Юв, Нд, 136,16,22,24е, (9а, 17, 21, 23)

"Робота із світом живої природи11 ("ЖП") 2,6, Ив, ІЗа, 17, 21,23, 24г, (1, 5, Юа, 22)

"Робота з речовинами, вивчення характеристик навколишнього середовища" ("НГГ)

5, 9а, Па, Пв, 12, ІЗа, 17, 24ж, (Юа, 16, 21, 22)

Інструкція по обробці результатів самооцінки

Для обробки результатів необхідно використовувати ключ до методики СЮ, в якому номери питань співставлені з професійними сферами. Номери, які записані без дужок, відповідають питанням, які містять в собі описання якостей особистості, її інтересів, психічних, фізичних, психофізіологічних особливостей, яких вимагають в значній кількості професії конкретної професійної сфери. В питаннях, номери яких записані в дужках, с аналогічна інформація, яка відноситься до окремих представників світу професій даної сфери. Тому питання (номери) "без дужок" називаються основними, а "в дужках" - додатковими. Основні питання однієї сфери можуть бути додатковими для іншої. Наприклад, питання № 21 ° У Вас фізично сильні і витривалі руки, ноги, тіло - є основним в професійній сфері "Робота із світом живої природи1* та додатковим - в сфері "Створення художніх творів", коли мое& йде про професії скульптора та ін.

При обробці результатів спочатку потрібно відмітити (підкреслити або виділити яким-небудь іншим чином) номери питань, в яких стоїть бал 6 і вищий. Потім порівняти ці відмічені номери питань, які вказані в ключі, і під рахувати загальну суму балів, набраних за кожною професійною сферою окремо на основні питання і окремо на додаткові.

В результаті за всіма сферами виводяться показники, які подані у вигляді 2-х цифр (наприклад НЛ" - 24 (16), або Т" - 42 (24)). Порівняння показників переваги тій' чи іншої професійної сфери проводиться за сумою балів, набраних з основних питань. Наприклад, отримано за різними професійними сферами такі показники: 29 (18), 32 (25), 44 (20), ЗО (15), 45 (28), 35 (21), 19 (Ю). Переважаючими с професійні сфери, які набрали максимальну кількість балів з основних питань. У нашому прикладі - 44 (20) та 45 (28). Якщо дві або декілька сфер отримали однакову або близьку кількість основшос балів, то в цих сферах рекомендується розглянути за-

52


гальний сумарний показник, отриманий додаванням союзних та додаткових балів. Сумарні показники в даному випадку оудухь дорівнювати 64 та 73*. Таким чином, за результатом самооцінки, професійна сфера, лкд ш* показник 73 € переважаючою. Професійна сфера з показником 64 є наступною за значущістю і т.п.

Підрахунок загального показника впевненості у вірності вистав* лених оцінок відбувається шляхом додавання всіх балів, які були виставлені за шкалою впевненості (другі оцінки в "Бланку відповідей11).

Після цього проводиться підрахунок суми перших оцінок у кожній колонці "Бланку відповідей" і вони записуються в нижньому рядку "Бланку відповідей". Дані результати використовуються для визначення прояву психофізіологічних якостей оптанта за 6-ма розділами,

Зведена таблиця результатів дослідження самооцінки індивідуальних особливостей оптантів

*

£

•а

14

•-4

с

Професійні сфери

Психофізіологічні якості

7

3

т

І

л

хо

жп

нп

1

2

3

4

5

6

о

Д

о

Д

0

Д

о

Д

0

Д

о

Д

о

Д

Цифрами позначені: 1 - характеристика особистості; 2 * психологічний процес; 3 - нервова система; 4 - фізіологічні якості; 5 - інтереси, нахили; 6 - ціннісна орієнтація; 7 - оцінка впевненості.

Рекомендації щодо використання методики СЮ

Для вирішення завдання наочного співвіднесення оптантами своїх якостей з різними професійними сферами всі питання, запропоновані в анкеті, пов'язані з виділеними професійними сферами (виключення - питання, які описують ціннісні орієнтащї). Деякі питання містять у собі опис професійно важливих якостей (ПВЯ), тобто тих особливостей людини, які є необхідними в значній кількості професій визначеної професійної сфери. Наприклад здібність до кропіткої, точної роботи € ГШЯ для професій, пов'язаних з обробкою та аналізом інформації. А наявність комунікативних здібностей - ГШЯ для спеціалістів, які працюють з людиною. Анкета також містить питання, які описують якості, що необхідні в деяких окремих професіях визначеної професійної сфери. Наприклад, міцні та витривалі руки, ноги, тіло потрібні в окремих професіях сфери "ХО" (оалерина, скульптор), сфери "Г (будівельник різної спеціалізації) і т.п. Шшшна першого типу умо-


вйо названі основним*, а другого типу * додатковими. Основне гапак-ня для однієї сфери може бути додатковим для іншої. Наприклад, здібність до творчої дальності - це ПВЯ для професійної сфери "ХО" (ос-новне пшашя для даної сфери), але вона ж має бути в ряді професій і інших сфер, для яких це питання є додатковим. Характер обробки результатів роботи з анкетою враховує цю особливість питань.

Анкета складається з розділів:

1. Характерологічні особливості.

2. Психічні процеси,

3. Властивості нервової системи.

4. Фізичні якості.

5. Інтереси, нахили.

6. Основні ціннісні орієнтації.

Х&ІдостершІогічні особливості (питання 1 * 8). З усієї різноманітності якостей особистості до даного розділу були включені ті з них, які можна вважати професійно важливими для працівників виділених сфер. Описані якості постають перед оптантами ж знайомі форми поведінки, властиві або не властиві їм у реальному житті. Тому їх оцінка (так само, як оцінка всіх інших характеристик, запропонованих в анкеті) не викликає у оптантів особливих труднощів. Щоб запобігти захаращування анкети зайвими питаннями, при її побудові враховувалась вимога: обмежуватись у кожному розділі двома питаннями (і менше), які описують одну якість. У даному ролгщгі оіщ~ сані такі характерологічні особливості, які співвіднесені з професійними сферами:

"замкнутість, скутість у поведінці, труднощі спілкування" та "акуратність, старанність, точність у роботі". Для сфери "3й вони є професійно важливими, а для сфер "І*, Т*, *ХО", "НП" - супутніми;

"терпіння і наполегливість у роботі, ориєнгація на віддалений в часі результат діяльності" та "спостережливість до об'єктів живої природи" - якості характерні дія сфери ИЖП";

-    *баіта уява, розвинута фатазія,е^

сприйнятливість1' - відносяться до сфери "ХО";

-    "орієнтація н^огілхування, огільну діяльність, лт^

влення контактів14 та "терпимість і самоконтроль у ашшуваннін -професійно важливі якості для сфери^Я*. •

54


Психічні процеси (питання 9 -14)*

Описані психічні процеси, як правило, шкт» декілька характеристик (наприклад, характеристиками у*аш є: стійкість, переключення, вибірковість). Для гучності запису ці записано у вигляді підпунктів (а, б, в,...). Описані в розділі основні характеристики психічних процесів співвіднесені з виділеними професійними сферами.

і. Увага: стійкість (концентрація) • "З" (Т, ЙХО*); розподілення - МЛИ (Т, "ХО"); вибірковість (селективність} * "3й, "Л".

2. Мислення: логічне - "3м, *Л", Т; практичне - МЛ"; творче -*ХОН (інші сфери).

3. Пам'ять: довготривала пам'ять на різноманітні об'єкти - всі сфери; оперативна пам'ять * всі сфери.

4. Сенсорна координація: координація "око-рука" * "Т", *Г; координація "око-рука-нога" - *Т*, "Г.

Властивості нервової системи (питання 15 - 20} В даному розділі описані способи реагування, пов'язані з основними властивостями нервової системи людюш: силою (працездатністю нервових клітин), рухомістю (швидкістю і легкістю зміни нервових Ішоцесів); лабільністю (швидкістю виникнення і припинення нервових процесів). Не дивлячись на те, що саме по собі поєднання властивостей нервової системи однозначно не визначає професійну сферу, так як людина з будь-якими характеристиками (поєднаннями властивостей) може знайти своє місце в кожній професійній сфері, все-таки зроблена спробу співвіднести дані характеристики з професійними сферами і виділити основні та додаткові питання.

Описані такі характеристики, які базуються на властивостях нервово! системи:

здатність до прийняття адекватних рішень у несподіваній

ситуації - НЛН;

висока чутливість, ранимість - ИЛ", "ХО" (інші сфери);

здатність швидко чи повільно переключатись з одного виду

діяльності на інший - "Л", "З" (інші сфери);

швидкість виконання діяльності як звичний темп роботи -

"Г, "Ли.

Фізичні якості (питання 21 - 23)

Перераховані якості описують здатність та бажаїшя ліодшш виконувати роботу, яка потребує фізичної сиди, витривалості, шнкрепшх прак-; ("ручних*) дій, великих рухі* і т.и.. КЖГГ (роШтнкчі сфери).

55


Інтереси, нахили (питання 25 а - і).

Серед можливих ціннісних орієнтацій людини вибрані ті, які прямо чи опосередковано можуть стати мотивами вибору професії, тобто вплинути на професійний вибір. У даному розділі подано ціннісні орієнтації, які спрямовані на:

досягнення особистого добробуту (матеріальна забезпечені ~ть? сім'я, суспільне визнання, веселе проведення вільного часу);

самовдосконалення та розвиток (зв'язок з природою і мистецтвом, творчість, освіченість і культура, активне життя); самостверджування через задоволення погреб інших людей, через вплив на них.

Питання, які описують ціннісні орієнтації людніш, не дають виходу на конкретні професійні сфери, тому інформацію цього розділу анкети доцільно використовувати в процесі проведення індивідуальних профконсультацій.

Загальна кількість пігтань, запропонованих оптанту для оцінки -48. Час роботи з анкетою в середньому складає 10-15 хвилин на власне оцінку і стільки ж на обробку отриманих даних, якщо використовувати комп'ютерну версію даної анкети.

Анкета може також бути використана для контролю професійно-психологічної' підготовки, вивчення динаміки уявлень оптанта про "Образ Я" (оцінка окремих якостей) та "Образ Я в професії" в процесі навчання і трудової діяльності Для цього проводиться повторне заповнення оптантом анкети через деякий час (через півріччя або рік) і за отриманими резула татами можна судиш про зміну (уточнення) його уявлення про себе як суб'єкта професійної діяльності Так як сам кількісний показник (бал) не дає можливості оцінити ступінь цього уточнення і дозволяє тільки говорити про сам факт зміни уявлення оптанта про себе, до анкета введено додаткову шкалу "впевненості в правильності своєї першої оцінки". Кожна ступінь впевненості має свій бал (від О до 3). При обробці результатів підраховується загальна сума балів, які набрав оптант за шкалою "впевненості". Надалі цей первинний показник шрізнюсться з аналогічним показником, отриманим у результаті повторної роботи з анкетою. Збільшення показника "впевненості" може свідчити про ефективність використаного засобу співвіднесення себе з професією (професійні проби, практика, навчання, тренінга, ігри і тд.).

При обробці результатів за першою шкалою ("оцінка якостей") отримується також узагальнений показник, який відображує, яка з професійних сфер більшою мірою відповідає на даний момент особливостям людини. Більшість основних професій органів внутрішніх

56


[«прав (слідчий, оперативний працівник, інспектор ДАІ, дільничний Інспектор та ін.) належать до сфер "Взаємодія з людиною" ("Л"> та "Аналіз і обробка інформації" ("З"). Методика надає загальні дані, тому бажано використовувати її в батареї з іншими. Відповіді на питання, що пов'язані з ціннісними орієнтаціями (питаних 25а-і) дають уяву яро можливі мотиви професійного вибору оптанта і можуть стати відправним пунктом для індивідуальної бесіди з метою діагностики особливостей його мотиваційної сфери.

Достовірність отриманих результатів багато в чому буде залежати від низки факторів, серед яких найбільш суттєвими є здатність людини до адекватної самооцінки і ступінь її впевненості в собі (як якість особистості).

Анкета вивчення мотивів вибору професії

Анкета містить 6 відкритих питань та призначена для. вивчення дрмі-I нуючих мотивів вибору професії працівника органів внутрішніх справ. Викори-|ісговуєгься в груповій формі, коли необхідно вивчити мотиви профеайного І вибору в осіб, Іщ> гоаугають та сл)-ж6увОВС,атакожуабіту^€нтівнавчаль-*? них закладів системи МВС. Результати анкетування можуть буш використані в ; межах професійного відбору, а також для формування чи корекції професійної мап^ваціїпідчаснавчашмабобезпос^xщнюагужбіі

Час роботи з анкетою в середньому складає 5-10 хвилин на власне відповіді і 15 хвилин на обробку отриманих даних. Дані анкетування дають діагносту уявлення не тільки про особливість мотивів вибору професії кандидата, а й про рівень їх усвідомлення.

АНКЕТА

Прізвище та ініціали кандидата ______________ І. Яку професію Ви вибрали?

2. Чому Ви вибрали саме цю професію?

3. Що приваблює Вас у професії, що пов'язана з органами внутрішніх справ?

57


4. Як Ви вважаєте, що дасть особисто Вам вибрана професія?

5. Як Ви уявляєте свою професійну діяльність через 5 рові*?

6. Чому Ви вважаєте, що Вам підходить саме ця професія?,

Методика діагностики мотивації досягнення

Модифікація тесту-ошпувальника А. Мехрабіана дія виміру мотивації досягнення (ТМД), запропонована МШ. Магомед-Еміновим (26). ТМД призначений для діагностики двох узагальнених стійких мотивів особистості: ч готиву прагнення до успіху та мотиву запобігання невдачі. При цьому оцінюється, який з цих двох мотивів у випробуваного домінує. Методика може використовуватися з дослідницькою метою при діагностиці мотивації досягнення кандидатів на службу в ОВС та працівників, курсантів та слухачів навчальних закладів. Тест являє собою опитувальник, що має дві форми - чоловічу (форма А) та жіночу (форма Б).

Інструкція: Тест складається з раду стверджень, що стосуються окремих рис характеру, а також думок та почуттів з приводу деяких життєвих ситуацій. Щоб оцінити ступінь Вашої згоди чи незгоди з кожним зі стверджень, використовуйте таку шкалу:

-3 повністю згоден

-2 згоден

+1 скоріше згоден, ніж не згоден

О нейтральний

-І скоріше не згоден, ніж згоден    .

-2 не згоден

-З повністю не згоден

Прочитайте ствердження тесту та оцініть ступінь своєї згоди (або незгоди). При цьому у бланку відповідей навпроти номера кожного ствердження поставьте цифру, що відповідає ступеню Вашої згоди (+3, +2, +1, 0, -1, -2, -3). Дайте ту відповідь, яка перша приходить Вам в голову. Не втрачайте час на її обмірковування.

При обробці результатів проводиться підрахувати балів за певною системою, а не аналіз окремих відповідей. Результати тесту будуть використані тільки дія наукових цілей, і дається повна гарантія про нерозголо-

58


доння отриманих даних. Якщо у Вас виникли якісь питання, запитуйте ; тим, як виконувати тест. Зараз приступайте до роботи."

Текст опитувальиика (форма А)

Я більше думаю .про отримання доброї оцінки, ніж побоююсь отримання поганої.

Якщо б я був повинен виконувати складне, незнайоме мені завдання, то краще робив би його з ким-небудь, ніж сам. Я частіше берусь за важкі завдання, майже якщо не впевнений, що зможу їх вирішити, ніж за легкі, в рішенні яких не вагаюсь. Мене більше приваблює справа, яка не вимагає напруження та в успіху якої я впевнений, ніж важка справа, в якій можливі несподіваності.

Якщо б у мене щось не виходило, я скоріше приклав би усіх зусиль, щоб з цим справитись, ніж перейшов би до того, що в мене може добре виходити.

Я надав би перевагу тій роботі, в якій мої функції чітко визначені та зарплата вища за середню, ніж роботі з середньою зарплатою, в якій я повинен сам визначати свою роль.

Я витрачаю більше часу на чигання спеціальної літератури, ніж художньої.

8.   Краще б я виконував важливу складну справу, хоча вірогідність невдачі в ній дорівнює 50%, ніж справу достатньо важливу, але нескладну.

9.   Я скоріше вивчу розважальні ігри, які відомі більшості людей, ніж рідкісні ігри, які вимагають майстерності та відомі небагатьом.

10. Для мене дуже важливо виконувати свою роботу як можна краще, навіть якщо через це у мене виникають суперечки з товаришами.

11. Якщо б я збирався грати в карти, то скоріше грав би у розважальну гру, ніж у важку, що вимагає міркувань.

12. Я надаю перевагу тим змаганням, де я сильніший за інших, ніж тим, де всі учасники приблизно однакові за своїми можливостями.

13. У вільний від роботи час я оволодію технікою якої-небудь гри скоріше для розвитку свого уміння, ніж для відпочинку та розваги.

14. Я краще зроблю якусь справу так, як я вважаю потрібним, нехай навіть з 50% ризику помилитися, ніж робити її, як мені радять інші.

15. Якщо б мені пришилося вибирати, то я скоріше вибрав би роботу, в якій початкова зарплата буде 100 руб. та може залишатися в такому '      розмірі невизначений час, ніж роботу, в якій початкова зарплата 80 руб. та є гарантія, що не пізніше, шж через 5 років я буду отримувати більше ІЗОруб.

59


16. Я скоріше грав биукома^

17. Мені краще працювати, не шкодуючи сил, доки не отримаю повного задоволення від одержаного результату, ніж прагнути закінчити справу скоріше та з меншим напруженням.

18. На іспиті я кращі; б надав перевагу конкретним питанням за пройденим матеріалом, ніж питанням, що вимагають для відповіді своєї думки.

19. Я скоріше вибрав би справу, в шл є якась вірогідність невдачі, але й с можливість досяїнути Сильного, ніж таку, в якій моє становище не стане гіршим, але ж і ненабагато кращим.

20. Після успішної відповіді на іспиті я скоріше з полегшенням подумаю, що все вже закінчилося, ніж зрадію гарній оцінці.

21. Явдобямігювернутисядоодаеїздшх поЕернувс" б до важкої, ніж до легкої.

22. При виконанні контрольного завдання мене більше непокоїть те, як би не зробиш якусь помилку, ніж те, як правильно його вирішити.

23. Якщо в І Іене щось не виходить, я краще звернусь до кого-небудь за допомогою, ніж стану сам продовжувати шукати вихід.

24. Після невдачі я скоріше стаю ще більш зібраним та енергійним, ніж втрачаю всіляке бажання продовжувати справу.

25. Якщо є сумніви щодо успіху якої-небудь нової справи, то я скоріше не стану ризикувати, ніж візьму в ній активну участь.

26. Коли я берусь виконувати важку справу, я більше побоююсь, що не справлюсь з нею, ніж сподіваюсь, що юна вище.

2Т Я працюю ефективніше під чиємось керівництвом, ніж коли несу за свою роботу особисту відповідальність.

2о. Мені оільше подобається виконувати складне незнайоме завдання, , ніж те, в успіху якого я впевнений.

29. Я працюю продуктивніше над завданням, коли мені конкретно вказують, що та як виконувати, ніж тоді, коли переді мною ставлять завдання лише у загальних рисах.

30. Якщо б я успішно вирішив якусь задачу, то з більшим задоволенням взявся б ще раз вирішити аналогічну задачу, ніж перейшов би до задачі інщого типу.

31. Коли потрібно змагатися, у мене скоріше виникає інтерес та азарт, ніж тривога та занепокоєння.

32. Мабуть, я більше мрію про свої плани на майбутнє, ніж намагаюсь їх реально здійснити."


Текст опитувальшіка (форма В)

І.   Я більше думаю про отримання д$5роз Зі/Ьілг ніж побоююсь отримання поганої.

2.   Я частіше берусь за взжкі завдань^, ьавзть які^ у% «гегіне Іш, що зможу їх вирішиш, тж за легкі, в рлшяш яки рє загаюсь.

3.   Мене більше приваблює справа, яка не вимагає напруження та в успіху якої я впевнена, ніж важка справа, в якій можливі несподіваності.

4.   Якщо б у мене щось не виходило, я скоріше доклала б усіх зусиль, щоб з цим справитись, ніж перейшла би до того, що в мене може добре виходити.

5.   Я надала б перевагу тій роботі, в якій мої функції чітко визначені та зарплата виша за середню, ніж роботі з середньою зарплатою, в якій я повинна сама визначати свою роль.

6.   Більш сильніші переживання у мене викликає страх невдачі., ніж надії на успіх.

7.   Я надаю перевагу науково-популярній літературі, ніж літературі розважального жанру.

8.   Краще б я виконувала важливу складну справу, хоча вірогідність невдачі в ній дорівнює 50%, ніж справу достатньо важливу, але не складну.

9.   Я скоріше вивчу розважальні ігри, які відомі більшості людей, ніж рідкісні ігри, які вимагають майстерності та відомі небагатьом.

10. Для мене дуже важливо виконувати свою роботу як можна краще, навіть якщо через "це у мене виникають суперечки з товаришами.

11. Після успішної відповіді на іспиті я скоріше з полегшенням подумаю, що все вже закінчилося, ніж зрадію гарній оцінці.

12. Якщо б я збиралася грати в карти, то скбріше грала б у розважальну гру, ніж у важку, що вимагає міркувань.

13. Я надаю перевагу тим змагшшям, де я сильніша за інших, ніж тим, де всі учасники приблизно однакові за своїми силами

14. Після невдачі я скоріше стаю ще більш зібраною та енергійною, ніж втрачаю всіляке бажання продовжувати справу.

15. Невдачі отруюють моє жипя більше, ніж пршосяіьрадоііа успіхи.

16. В нових незнайомих ситуаціях у мене скоріше виникає хвилювання та занепокоєння, ніж зацікавленість.

6!


17. Я скоріше буду намагатися приготувати нову цікаву страву, хоча вона може вийти погано, ніж буду готувати звичну, яка звичайно виходила добре.

18. Я скоріше буду займатися чимось приємним та необтяжливим, ніж буду виконувати що-небудь, як мені здається, важливе, але не дуже цікаве.

19. Я скоріше втрачу весь свій час на здійснення однієї справи, замість того, щоб виконати швидко за той же час дві-три інших.

20. Якщо я захворіла та змушена залишитися вдома, то я використаю час скоріше для того, щоб розслабитись та відпочити, ніж почитати та попрацювати.

21. Якщо б я мешкала з кількома дівчатами в одній кімнаті та ми вирішили б зробити вечірку, то я б краше сама її організовувала, ніж припустила, щоб де зробив хтось інший.

22.

«о, ніж стану сама продовжувати шукати вихід

23. Коли потрібно змагатися, у мене скоріше виникає інтерес та азарт, ніж тривога та занепокоєння.

24. Коїш я берусь виконувапги важку слр^^

справлюсь з жю, ніж сподіваюсь, що вош вийде.

25. Я працюю ефективніше під чиїмось керівництвом, ніж коли несу за свою роботу особисту відповідальність.

26. Мені більше подобається виконувати складне незнайоме завдання, ніж те, в усгаху якого я впевнена.

27. Якщо б я успішно вирішила якусь задачу, то з більшим задоволенням взялась би ще раз вирішити аналогічну задачу, ніж перейшла б до задачі іншого типу.

28. Я працюю продуктивніше над завданням, коли переді мною ставлять задачу лише в загальних рисах, ніж тоді, коли мені конкретно вказують, що і як виконувати.

29. Якщо при виконанні важливої сгфави я роблю помилку, то частіше я розгублююсь та впадаю у відчай, замість того, щоб швидко взяти себе в руки та намагатися виправите становище.

30. Мабуть, я більше мрію про свої плани на майбутнє, ніж на* магаюсь їх реально здійснити.

Процедура підраховування сумарного балу

Дія визначення сумарного балу необхідно користуватися такою процедурою. Відповідям випробуваних на прямі пункти тесту (відмі1 знаком"+" у ключі) приписуються бали на основі такого співвідношення:

62


-3-2-10123

1234567

*   Відповідям випробуваних на зворотні пункти тесту (відмічені знаком м--н у ключі) приписуються бали на основі співвідношення: -3-2-10123

7654321

Ключ до форми А: +1, -2, +3, -4, +5, -6, +7, +8, -9, -4-10, -11, -12, +13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, -23, +24, -25, -26, -27, +28,-29,-ЗО,+31,-32.

Ключ до форми Б: +1, +2, -3, +4, -5, -6, +7, +8, -9, +10, -11, -12, -13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, +23, -24, -25, +26, -27, +28, -29, -ЗО.

На основі підрахувати сумарного балу визначають, яка мотиваційна тенденція домінус у випробуваного. Балн всій' вибірки випробуваних, що брали участь у дослідженні, ранжують та виділяють дві контраст групи: верхні 27% виборки характеризуються мотивом прагнення до успіху, а нижні 27% - мотивом запобігання невдач.

Колірний тест відносин (КТВ)

Колірний тест відносин, розроблений А.М. Еткіндом (КТВ) (24), відображує як свідомий, так і частково несвідомий рівні відношення, його емоційний аспект. Відомо, що мотивація безпосередньо пов'язана з емоціями. Так, незадоволеність значущих потреб, неможливість реалізувати домінуючі прагнення викликають фрустрацію, дратування, активні й негативні емоції, спрямовані на запобігання або подолання перешкод. У свою чергу, задоволеність мотиву, позитивні очікування викликають у людини зацікавлення, радість, здивування, тобто позитивні емоції.

Таким чином, за допомогою стандартизованої процедури обстеження можна отримати інформацію про внутрішню значущість мотивів (стимулів), ієрархію мотиваційної сфери, а також про пов'язані з ними очікування, конфлікти.

Матеріали: Як спшульний матеріал до тесту вюосфистов>тогься 8 кольорів тесту Люшера. Необхідно використовувати ставдарпшй набор, що забезпечує чистоту результатів.

Кольори, які використовуються в КТВ, означають особистою значущі емоційні переживання: жовтий - здивування; червоний - радість; сірий - втому; чорний - страх; червоний з чорним - гнів; сірий з синім - сум; синій з зеленіш - зацікавленість

63


Процедура

і. Психолог складає список понять, які мають для випробуваного певне значення серед аккх макп> бути мотиви та цінності. Для більш зручного використання методу можливе складання бланків, які містять мотиви та цінності, емоційне ставлення до'яких потрібно оці-нитч. Напріїісдц, для гчднкк оптаїггу пропонується такий бланк з на-бором понять:

Бланк &ІДП6ШІЄЙ (скорочений варіант КТВ) Прізвише, Ініціали __________________ Підрозділ ____ _______ Дата _______

Поняття

і

Нот іер ко» льору

Поняття

Номер ко~ льору

І           Моя робота

Гроші

*         Мос м'СІбушє

Престиж

і                   Я

Зв'язки

Я-Ідеальнкй

Кар'єра

Професійний обов'язок

Авторитет

Моя сім'я

Романтика

Охорона закону

Можливість приносити користь

Пільги

Влада

Результати тесту Люшера (розклад кольорів)

Позиція

1

2

3

4

5

6

7

8

Номер кольору

Список понять-стнмулів краще складати за результатами індивідуальної бесіди з випробуваним відповідно до цілей дослідження.

2. Кольорова асоціативна розкладка. Перед випробуваним розкладаються кольори Люшера у випадковому порядку та дасться така Інструкція.

Інструкція: "Вам потрібно підібрати до кожного з понять (поняття послідовно пред'являються психологом) підхожі кольори. Кольори необхідно підбирати не за випадковими ознаками, а за власними відчуттями. З яким кольором у Вас особисто асоціюється дане поняття. Вибрані кольори можуть повторюватися".

Дослідник навпроти кожного поняття записує номер кольору, що вибрав вшфобушнкй, виходячи з такого кодування кольорів: синій - 1; зелений - 2: червоний - 3; жовтий - 4; фіолетовий - 5; коричневий - 6; чорний - 7; сірий - 0 »

64


Існують два варіанти проведення тесту, які віщлзняються за >м здобування кольорових асоціацій. У скороченому варіанті випробуваному потрібно підібрати до кожного поняття тільки один яолір з 8 В повному варіанті всі 8 кольорів ранжуються від найбільш £<£> найменш підхожого відносно кожного поняття.

Приклад бланку відповідей за повним варіантом-

ДЕ Поняття

|Гя

___ Номер к

зльору

г

^•.•Імшишмишіи

И»Ч ІЛІІІМШ   НІ НІ

Ц| Моя професія

ЯГ Моє майбутнє

Ще ж      •••••••   .     •

іг^

Результати тесту Люшера (розклад кольорів)

Позиція

1

н^

4

5

6

7

8

Номер кольору

3. Розкладання кольорів Люшера. Випробуваному пропонується кольри Люшера від "найбільш приємного, підхожого1* до приємного, непідхожого". Психолог фіксує розкладки кольорів за вищевказаним кодуванням.

Обробка та інтерпретація результатів

Обробка та інтерпретація результатів відбувається за декількома напрямками:

І, Якісний аналіз виборів.

Ті чи інші мотиви ототожнюються з певними юодьрами та аналізуються однакові та протилежні ототожнювання, значення кольрів (значення жольрів дивись: Собчик Л. Н. Метода психологичгской диагностики, •ШП.2.-М., І990.(30)).

.   2. Вюначення валентності та нормативності відповідей.

На даному етапі обробки визначаються показники емоційного прийняття або неприйняття, сприймання поняття як позитивного чи шегативного.

Валентність (відповідність) визначається на основі порівняння кольорових асоціацій з поняттям (мотивом) та розкладкою кольорів за переважшстю. Якщо варіант дослідження скорочений, тоді вивчається позиція кольору в разкладці за переважшстю, відносно інших понять.

Наприклад, випробуваний до поняття "фінансовий успіх" підібрав червоний колір <№3), та розклав кольори за переважшстю таким чином: 3, 0, 4, 2, 1» 6, 5, 7. Червоний колір у його розкладці займає

65


першу позицію, що відповідає емоційній важливості, значущості для випробуваного даного стимулу (мотиву). Червоний колір, в свою чергу, за своїм значенням відповідає внутрішній активності, дійовості, прагненню до реалізації намірів та бажань. Таким чином, фінансовий успіх, матеріальна зацікавленість є для випробуваного значущим фактором та займає в його мотиваційній сфері домінуюче місце.

Для зручності обробки отримані результати записують за таким прикладом:

перевага »

•>3   0   4

1    б   5   7

мотив "фінансовий успіх'

перша позиція - емоційна значущість, важливість колір червоний (3) - активність, прагнення до дій

Валентність у повному варіанті КТВ визначається за допомогою підраховування коефіцієнту рангової кореляції між нормами позицій кольорів у повній асоціативній розкладці кольорів за переважністю.

Для цього необхідно:

підрахувати різницю між номерами рангів;

потім підрахувати ступінь рангової кореляції за допомогою коефіцієнта Сшрмена за формулою:

8    -8

де р - коефіцієнт рангової кореляції; ^ - різниця між номерами рангів;

Наприклад:

"Кар'єра"

"Можливість прино-

Різниця

Квадрат

сити користь"

між (п)

різниці

рангами

О

п

(п)

п

(п)

0

02

4

•    О)

3

0)

+2

4


0

(2)

0

(2)

0

2

(4)

4

(З)

41

1

5

(7)

2

<<)

+3

9

•1

(5)

1

(5)

0

6

(6)

6

(*)

0

3

(І)

5

С7)

-6

36

7

(8)            і

7

(»)

0

Сума:

50

8 -8

Позначення: п - номер кольору в асоціативній розкладці; п - рант в розкладці в тесті Люшера.

Корелящя може бути як прямою, щ> означає зв'язок двох понять; так і зворотньою (зворотній зв'язок), шли одне поняття заперечує (відкидає) інше.

В наведеному прикладі ряд "Кар'єра" позитивно пов'язаний з бажанням приносити користі

За допомогою методу КТВ можно визначати такі характеристики мотивації: значущість мотиву, домінування мотиву, зв'язок між мотивами, структуру та ієрархію мотивів, а також конфлікт мотивів.

Нижче наведено приклад обробки та аналізу результатів за пов-ннм варіантом:

Бланк відповідей (скорочений варіант КТВ)

Прізвище, ініціали      Іванов В. С.

'

Підрозділ   карний розшук               Дата   5.09.98р.

Поняття

Номер кольої

ру

Лоя робота

3

5

4

6

0

7

2

1

Моє майбутнє

3

4

5

0 •

7

г

6

1

Я

1

г

3

5

4

6

7     '

0

Ірофесійні обов'язки

3

\

4

5

6

0

2

гіоя сім'я

1

2

4

3

7

6

0

5

Охорона закону

1

2

3

4

5

6

7

0

роїш -

1

2

3

7

0

6

4

5

Результати тесту Люше

ра (розклад кольорів)

Позиція

1

2

3

4

5

б

7

8

Номер кольору

2

4

6

5

7

0

3

1

67


Аналіз результатів В першу чергу необхідно відмітити, що два кольори робочої групи за тестом Люшера (-3; -!) випробуваний розташував на останніх місцях, за рахунок пересування у першу трійку коричневого (•Н5), що вказує на зниження працездатності, Ішявшсть фізяршої зтомк, стресу, потреби у відпочинку.

Те, шр червоний та синій кольори (-3; -1), які сприймаються респондентом негативно, в асоціативній розкладці він виносить на перші місця до стимулу "тфофесшні обов'язки", вказує на можливе розчарування у власному професійному обов'язку та віїкугшсгь мотивації до його виконання.

Респондент віддає перевагу сполученню зеленого та жовтого кб-льорів (+2; +4), які асоціюються з поняттям "моя сім'я". Це вказує на позитивні переживання, пов'язані з сімейними стосунками, їх значущість для випробуваного.

З метою прогнозування мотивації подальшої професійної дальності випробуваного проводиться аналіз на можливу кореляцію колірної асоціативної розкладки між поняттями "моя робота" та "моє майбутнє"

"Моя робота"

"Моє майбутнє"

Різниця між (п) рангами

Квадрат різниці О

п

(п)

п

(п)

^

^2

3

(7)

3

(7)

0

5

(4)

4

(2)

+2

4

4

(2)

5

(4)

-2

4

6

(3)

0

(6)

-3

9

0

(6)

7

(5)

3

7

0),

2

0)

+2

4

2

(1)

6

(3)

-2

4

.   1

<*>

1

(8)

0

Сума:

26

6-26

з 8 -8

156

504

= 0,3;

Ступінь кореляції між поняттями "моя робота" та "моє майбутнє11 незначна (0,3). Це означає, що респондент майже не пов'язує своє майбутнє з роботою в органах внутрішніх справ, де він працює на даний момент. В цьому випадку прогноз успішності його майбутньої професійної діяльності незадовільний. Можливе послаблення професійної мотивації, орієнтація на звільнення з ОВС.

68


Таким же чином проводиться жореяях&я між усіма поняттями стимулами, що цікавлять дослідаика та робиться вг^овок щодо особливостей мотиваційної сфери респондента.

Коїзтент-аналіз твору

Характерною особливістю особових документів е те, що в них відображується, з одного боку, реальна дійсність, а з іншого - ставлення до неї того, хто створив документ, його мотиви, ціннісні орієнтації, погляди, світогляд. Серед документів особливе місце займає твір - особовий документ, написаний за певною тему на завдання в умовах, коли ступінь відвертості в розкритті позиції автора об'єктивно обмежена •заздалегідь відомими йому обставинами.

Найчастіше твір як методика не може виступати в дослідженні мотивів як єдине джерело ін(]юрмаци, а є включеним у комплекс інших методик. За-вдання дослідника тшігає у втя^ рібна йому у відповідності з завданнями, які необхідно вирішиш

За допомогою методики "Твір11 можна діагностувати такі характеристики професійної мотиваційної сфери, як домінуючі мотиви ви бору професії, зміст та структуру мотивації, а також стійкість професійних мотивів.

Особливою перевагою твору, як методу дослідження мотивації є його безперечна справжність. Аналізуючий завжди знає особистість автора, обставини часу та місця створення; легко оцінити документ з точки зору його повноти, помилок та ін.

Вибір теми твору відбувається у відповідності до завдань дослідження. При вивченні професійної мотивації звичайно використовую-ться такі теми творів: ^

"Чому я вибрав цю професію11; "Як я вибирав свою майбутню професію"; "Я - професіонал"; "Мій ідеал професіонала"; "Моя робота";

"Труднощі, з якими я зустічаюсь (мені прийдеться зустрітися) в моїй роботі";

"Один робочий день слідчого (опєраіивногоіцоддашатаін.)". -     НЯ - через 5 (10) років;

"Моє (професійне) майбутнє" таін.

Останні дві теми звичайно пропонуються для творів для діагностики стійкості професійних мотивів.

Наведений список тем для творів може бути значно поширений і залежить від завдань дослІ!щенкя та досвіду й творчосг дослідника.

69


Дана методика може використовуватись як для дослідження професійної мотивації працівників ОВС, так і при відборі кандидатів на службу чи на навчання. Написання твору триває в середньому 25 хвилин, та приблизно 15-20 хвилин - його аналіз.

Випробуваному дається інструкція: "Вам пропонується написати твір за темою...(дослідник називає тему). Спробуйте викласти свої думки, почугтя, відношення у межах даної теми. Писати потрібно не взагалі, а особисто про себе. Час не обмежується". В окремих випадках' -о-кна давати конкретний план написання твору, який містить ті пи-талкй, що цікавлять дослідника.

При аналізі твору слід звертати увагу на мову, стиль викладання, світогляд та рівень інтелектуального розвитку, зрілості автора документу, його сощально-професійний стан, зв'язки, стать, вік.

Аналіз твору проводиться за допомогою кількісно-якісних і формалізованих) методів (22). Ці методи, власне контент-аналіз, ефективні лише у тих випадках, коли необхідно обробити велику кількість документів одного виду, Тому доступність для аналізу великої кількості однотипових особистих документів (творів) є основною умовою, яка визначає можливість подальшого використання контент-аналізу.

За його допомогою проводиться роз Іленугаїш;. тексту на складові смислові одиниці, з тим, щоб надалі, виходячи з наявності або відсутності тих чи інших характеристик, частоти появи окремого роду висловів у всій сукупності текстів, дослідник міг робити певні, статистичне обгрунтовані висновки.

Аналіз проводиться за правилами, що не припускають неоднозначного тлумачення, щоб різні кодувальники, працюючи з одним і тим текстом, завжди отримували однакові результати. Цз, в свою чергу, передбачає наявність ясного й точного опису усіх одиниць реєстрації (мотивів, ціннісних орієнтацій), способу їх виділення та підрахування.

Таким чином, біографії та твори, що написані за шаблоном, певним планом, можуть бути розглянуті як найбільш формалізовані з особистих документів. У них виділення та опис категорій аналізу відбувається найбільш простим та однозначним чином.

В більшості випадків заздалегідь, до знайомства з матеріалом неможна дати відповідь на питання, які категорії аналізу слід виділяти. Дослідник ставить гіпотезу, які результати він очікує отримати; відповідно до цього формулює тему твору та питання, які його цікавлять.

У наведеному нижче прикладі подається кодувальна карта твору на тему "Чому я вибрав професію працівника ОВСИ, Мета твору - дослідження домінуючих мотивів вибору професії, змісту та структури професійної мотиваційної сфери. В зв'язку з цим як категорії аналізу

70


твору тут вибрані типи професійної мотккащї працівника ОВС за к -ш сифікащєюЛ.В Васильєва (9).

Кодувальт карта Тема твору ___

Дата

Кількість ряд-

ків

Тип мотивації

Адекватна

Ситуаційна

Конформна

Компенса-торна

Кршіінішьна

і!

4-

4-

+

4-

+

+

+

4-

4-

4-

4-

4-

4-

4-

4>

4-

+

4-

4-

4-

4-

4-

4-

Сума

7

4

2

14

0

%

При аналізі твору з нього добираються елемента (опис, згадування), що вщповідаюгь виділеним категоріям (у даному прикладі - тилам мотивації) та робляться помітки у відповідкШ графі годувальної карти. Наприклад з тексту твору виділені 4 елементи, що підходять під категорію "Стуацшшш тип мотивації" (4 рази автор згадує про престижність майбутньої професії, можливість зробити кар'фу та заробляти гроші і зд). При цьому кожний знайдений такий елемент відмічається позначкою V у графі "Ситаущйний тип".! так далі за всіма елементами: по мірі виділення їх з тексту твору для кожного робиться позначка в кодувальшй карті. Потім підраховується сума всіх елементів в кожній категорії У наведеному прикладі зз категоріями: адекватний тип - 7 елементів; ситуаційний * 4; конформний - 2; компенсацій-ний -14; іфщшшвьний - 0. Далі вичисляегься додяелшеитів кожної Ісатегорй (у відсотках) в творі та робляться висновки щодо структури професійної мо-ткваад та домінуючих мотивів вибору професії.

РейтиІІІ ова оцінки професійної та психологічної характеристики працівників органів внутрішніх справ

Для рейтингової оцінки професійної та психологічної характеристики працівників ОВС використовується анкета, розроблена Д.О.Кобзіннм, А.П, Москаленком. Анкета дає можливість оцінити певні особистісші якості працівника, математично виразити рівень їх сформовакості та співвіднести дані в рейтинговш системі.


Анкеїа складена шляхом вибірки слів сучасної української мови, що описують риси особистості, необхідні працівнику для ефективного виконання своїх очужболих обов'язків. Вибірка якостей була зроблена на основі експертної оцінки керівного складу працівників ОВС, що безпосередньо працюють з особовим складом.

Анкета І пстить ЗО пар антонімічних якостей. Ліворуч розташо-зз я« негативні якості, праворуч - позитивні.

Процедура проведення;

Заповнюється анкета на кожного працівника, якт^г даети^ рейтингом Ігдінк*, не менш ніж трьома особами (керівники, колегах то мають безпосередній досвід роботи з ним.

В анкеті відмічається ступінь вираженості тієї чи іншої особис-тісної якості працівника за семибальною системою. Один бал відповідає максимальній вираженості якості, яка знаходиться у лівій частині бланку (негагивна якість), сім балів * максимальній вираженості якості, що знаходиться в правій частині бланку (позитивні якості); оцінка чотири бали відповідає врівноваженості якостей антонимічної пари.

При заповненні в бланку ставиться позначка "+" в графі, що вмішує той бал, якому, на думку експерта, відповідає виражешсть осо-бистісчої якості працівника, на якого дана анкета заповнюється

Процедура обробки:

1. Підраховується сума відміток у кожному стовбці.

2. Отримана сума помножується на кількість балів, що вказані вгорі кожного стовбця.

3. Визначається загальний бал, який складає суму усіх отриманих значень у вертикальних стовбцях бланку за формулою:

Формула для підрахування загального балу рейтенгової оцінки професійної та психологічної характеристики працівників ОВС

ЗБ - загальний бая за всіма даними анкети;

пі, п2, яз, п4, пі, пб, п7- кількість позначок в першому - сьомому стовбцях;

1 -7 - номери вертикальних стовбців (бали).

Рейтингом оцінка підраховується шліхом знаходження середнього арифметичного загальних балів, отриманих за всіма анкетами, що заповнені на одного працівника.

Наприклад, якщо на працівника заповнювали анкету 3 чоловіки, то складаються бали, отримані за цими трьома анкетами та сума діли-

72


ться на три. Високі показиикіі балів відповідають високому рівню ви-раженосгі позитивних особистісних якостей, низькі ноказники - низькому рівню. При порівнянні отриманих загальних оцінок працівників складається їх рейтинг: від працівника з самими високими оцінками до працівника з самими низькими.

АНКЕТА

рекпшгоБОЇ оцінки професійної та Ікихологічної харагсгерїісгаки працівників органів внутрішніх справ (бланк відповдаї)

Прізвище, ініціали працівника _______________

Посада

Стаж

Дата

Прізвище, посада експерта (особи, що заповнює анкету)

N

Якості особистості

1

2

3

4

5

6

7

Якості особистості

N

безініціативний

ініціативний

нестараняий

старанний

ледачий

працьовитий

шукає вите ;у

безкорисливий

грубий

ВВІЧЛИВИЙ

брехливий

чесний

нещяеспрямований

цілеспрямований

байдужий

чутливий

безвідповідальний

відповідальний

залежний

самостійний

скритний

відвертий

самозакоханий

самоіфитичний

агресивний

стриманий

образливий

необразливий

недружелюбний

дружелюбні

неіфактичшій

*

прагстимний

атеїстичний

альтруїстичний

злий

добрий

дратівливий

спокійний

м'якотілий

стійкий

хвастовитий

скромний

невпевнений

впевнений

знехтуваний

користується повагою

замкнений

товариський

73


неакуратний

акуратний

НЄН&ТЮЛ£ГЯНВІ*^і

наполегливий

злопам'ятний

великодушний

СКЯНДЯЛЬНИЯ

поступливий

жадний

Щедрий

не терпить, щоб їм командували

готовий підкорялися

Сума:

Всього:

Анкета контролю професійної та психологічної підготовки слухачів навчальних закладав МВС

Анкета складається з десяти відкритих питань, що стосуються уявлень слухача щодо своєї майбутньої професії, ставлення до навчання, навчальних інтересів та професійних мотивів, і може систематично використовуватись протягом всього навчального циклу слухача. Дані анкігування дають відомості про рівень усвідомлення особливостей майбутньої Ітофесії, професійної ідентифікації і можуть бути використані для складання чи корекції програм професійної та психологічної підготовки майбутніх спеціалістів. Час роботи з анкетою в середньому складає 10-15 хвилин на власне оцінку і стільки ж на обробку отриманих даних Анкетування можна проводити як в індивідуальній формі, так і в груповій.

АНКЕТА

Прізвище, ініціали ____________________

легальність

Курс

1. Охарактеризуйте роботу, на якій Ви б хотіли працювати

ми?

2. Які цілі Вашої професійної діяльності Ви вважаєте головна-

3. Назвіть основні функціональні обов'язки, які повнлен виконувати спедіадіст Вашої професії____________

4. Як Ви вважаєте, якими якостями особистості повинна володіти людина, вдб стати професіоналом у тому виді діяльності, який Ви вибрали для себе?____]_________ ____________

5. Які предмети в навчальному закладі Вам подобаються?

Чому? _________________________ б, Які предмети в навчальному закладі Вам не подобаються?

74


Чому?_______________________________

7. До яких занять Ви готуєтесь найбільш ретельно?

'   Чому?

8. Які обставини, ш Вашу думку, відбивають у слухачів охоту дрнавчання_________________________________

9. За яких умов, на Вашу думку, слухачі вчились би в повну міру своїх здібностей? ___________________________

10. Який смисл Ви бачите у навчанні? _____________

75


4! МЕТОДИ РОЗВИТКУ ТА КОРЕКЦІЇ ПРОФЕСІЙНОЇ МОТИВАЦІЇ

Взагалі первинну роль у розвитку адекватної професійної мотивації майбутніх правоохоронців відіграє процес професійного навчання, його зміст, форми, методи, практична підготовка та стажування в практичних органах, підрозділах та службах внутрішніх 'справ. Практика показує, що в процесі навчання цьому не завжди приділяється належна увага.

Служби профорієнтації молоді, однією з функцій яких є формування певних професійних інтересів та мотивів вибору професії, на сьогоднішній день практично не працюють. Тому формування та розвиток професійних мотивів майбутніх працівників органів внутрішніх спрі»л майже повністю покладається на навчальні заклади системи МВС, органи та підрозділи ВС, що зацікавлені у високомотивованих на здобуття професії кадрах.

Даний розділ містить вправи з розвитку та формування професійної мотивації працівників ОВС, мотивів вибору професії, які можуть бути проведені в межах професійно-психологічної підготовки або корекційних програм як у формі соціально-психологічіюго тренінгу, так і як самостійні вправи. Також надається програма та опис соціально-психологічного тренінгу розвитку та корекції професійної мотивації працівників ОВС.

.   4.1. Вправи з розвитку та корекції ціннісно-мотйващйної сфери працівників органів внутріш-

ніх справ

Вправа 1: "Визначення послідовності досягнення мети".

Мета: усвідомлення можливості досягнення цілей, оптимальної кількості дій для цього та необхідних засобів.

Час: ЗО хвилин.

Вправа виконується як індивідуально, так і в групі. При груповій формі виконання після вправи обов'язкого проводиться обговорення, обмін враженнями, почуттями.

Технологія виконання:

76


1. Спочатку візміть аркуш паперу й олівець пі вгорі запишіть мету, якої Ви бажаєте досягти. Потім розбийте аркуш на 4 колшпш: "Що меш потрібно зробити"; "Необхідні для цього засоби*'; "Порядок виконання" м "Важливість дії11.

2. Поклавши перед собою цей аркуш, деякий час розслабляйтесь та концентруйтесь. Коли Ви відчуєте абсолютний спокій, починайте.

3. Почніть з обмірковування усіх кроків, які Вам необхідно зробити для досягнення цілей. Не шмагайтесь оцінювати, наскільки важливими є ці дії. Просто запишіть усе, що Вам приходить на думку, в першу колонку "Що мені потрібно зробиш". Продовжуйте "мозковий штурм" та висування ідей, доки Ви не відчуєте, що вичерпали всі варіанти.

4. Тепер подивіться на кожну дію, яку Вам необхідно виконати для здійснення мети та навпроти неї перерахуйте всі необхідні засоби і впишіть їх у другу колонку "Необхідні для цього засоби". І також не намагайтесь обговорювати чи оцінювати Ваші думки.

5. Перейдіть до третьої колонки "Порядок виконання", в якій Ви послідовно пронумеруйте дії з першої колонки. Починайте з тіа дії, яку Ви будете виконувати першою, потім дайте номер другій ддї, третій і т.д. Якщо Ви невпевнені в їх послідовності або думаєте, що будете виконувати деякі дії одночасно, надайте їм однакові номери.

6. Знову подивіться на дії у першій колонці, та як можна скоріше оцініть їх за ступенем важливості, поставивши у четвертій колонці "Важливість дії" відповідний знак: А- дуже важлива дія; В- важлива; С- виконати, якщо буде можливість (7).

Вправа 2: "Три роки",

Мета: будування майбутнього";

Час: 1 година.

Технологія виконання:

Вправа виконується як індивідуально, так і в груш. При груповій формі виконання після вправи обов'язково проводиться обговорення, обмін враженнями, почуттями.

1. Перед виконанням вправи необхідно розслабитись: слідкуйте за своїм диханням, воно повинно бути рівним, природним. Фіксуйте вдох, видих, помічайте, які частини Вашого тіла рухаються, коли ви дихаєте, помітьте, де Ваше тіло торкається крісла, стільця, І.е напружуйтесь, нехай крісло само тримає Ваше тіло.

2. Уявіть, що Ви дізнались: Вам залишилося жити три роки. Ви будете абсолютно здорові увесь цей час. Яка Ваша перша реакція на цю звістку? Чи почали Ви одразу будувати свої плани чи у Вас з'явилася лють, що залишилось так мало часу?


З Замість того, щоб відчувати ненависть до того, що "гасне світло", або зав'язнути в фантазіях про деталі смерті, що наближається, краще вирішіть, як Вам хочеться провести цей час.

Де б вя хотіли ці три роки прожити? З ким би Ви хотіли їх прожити? Чи бажаєте Ви працювати? Вчитися? Що обов'язково потрібно зробити за цей час?

4. Після того, як. Ваша уява побудує картину життя протягом цих трї -х рокго, порівняйте її з тим жиггям, яким Ви живете зараз.

В чому вони схожі?

Чим відрізняються?

Чи є в цій уявній картині шо-небудь, що Ви хотіли б включити до Вашого теперішнього життя?

5. Зараз добре усвідомте, що припущення про Вашу смерть через три роки - це тільки гра уяви, яка була потрібна, щоб виконати вправу. Відкиньте ці думки. Але залиште від цієї гри те, що Вам підходить і що Ви хотіли б зберегти. Запишіть, якого досвіду ви набули, виконуючи цю вправу.

Ефективність вправи залежить від того, як детально Ви зможете уявити свос життя протягом останніх трьох років.

Вправа 3: "Ідеальна модель".

Мета: формування впевненості у досягненні поставлено! мети.

Час: 1 година.

Технологія виконання:

1. Уявіть собі життєву мету, якої Ви прагнете досягти.

2. Вибирпь якість, яка, як Ви вважаєте* допоможе ш даний момент реалізувати в житті мету, яку Ви вибрали,

3. Тепер уявіть, що Ви володієте цією якістю з високим ступенем її частоти та інтенсивності. Дайте можливість образу оформитися в усіх деталях. Дивіться поглядом, що пронизаний цією якістю, вона у Вашій позі, у виразі обличчя (образ може бути спочатку не стабільним). Утримуйте цей образ деякий час, заохочуючи зростання вибрано? Вами якості.

4. Уявіть проникання в цю якість, Ваше об'єднання з нею, подібно до переодягання в новий одяг.

Об'єднуючись з образом, відчуйте, що ця якість стає часткою Вас. Уявіть, яким відчуттям супроводжується володіння цією якістю Відчуйте» що воно просочилося через Ваше тіло, через кожну Ваіщ клітину, тече у кожній вені, заповнюючи Вас, Уявіть, що ця якість ни сичує й Ваші почуття, образ мислення та мотиви. *

78


5. Нарешті, уявіть себе в сміши або декількох Сїттугціях повсякденного життя, коли Ви проявляєте цю якість більшою мірою, ніж до цього. Уявляйте ці сшуації в динаміці Із у сіма деталями.

Вправа 4: "Ідеальна моделі» професіонала". Мета: з'ясування своїх потреб та життєвих цінностей у професійній сфері.

Час: І година. Технологія виконання:

1. Уявіть соціальну роль (наприклад, слідчого» оперативного працівника та ін.) або функцію, яку Ви можете розвинута,

2. Подумайте про значення цієї соціальної ролі, її важливість для організації та конкретних цілей.

3. Створіть образ основних дій спеціаліста Вашої професії (майбутньої професії), його функції, психологічні вимоги до особистості, здібності.

Примітка: при використанні технології ідеальної моделі професіонала необхідно запобігати таких помилок: не ставити дану методику на службу фрустрації, не підміняти її простим фантазуванням та мареннями, не сприймати негативну реакцію на вправу як дещо чужа та нездорове.

Цю вправу краще виконувати в групі тд керівництвом Іісихшюга (ТІ

Вправа 5: "З'ясування своїх жигшані цінностей". Мета: з'ясувати свої життєві та професійні цінності; при необхідності внести до них корективи. Час: 1,5 годин. Технологія виконання:

1. Будьте правдиві з самим собою. Цінності досить важко ьннвнш, так як про них не прийнято говорити, вони бувають туманними та не зав* жди збігаються з офіційно прийнятими у суспільстві' Тому, не взявши на себе такі обов'язки, ви не зможете досягти перемін у поглядах.

2. Запишіть на окремих аркушах паперу десять своїх життєвих цінностей (тобто дайте відповідь на запитання: "Що для Вас є найбільш важливим у житті?"). Особливу увагу зверніть на цінності, пов'язані з Вашою (майбутньою) професією. Яке місце у Вашому жігпі вона займає?. Чому Ви вибрали саме й? Як відбувався дай вибір? Що Ви чекаєте від Вашої професії у майбутньому? Будьте гонгові до обговорення Ваших відповідей в групі Пам'ятайте, що з'ясувати свої Існиосгі можливо тільки в результаті відвертого обговорення Не засмучуйтесь, якщо Вам самому ваші погляди мо/чугь шшатчся ^І


3. При обговоренні в групі життєвих цінностей зверніть увагу на такі проблеми:

Які життєві та професійні цінності с домінуючими для більшості'?

Які сфери життєдіяльності переважають при описуванні цінностей (робота, сім'я, здоров'я і т.д.)?

Чи змінилися життєві цінності за останні роки: в,чому зміни виражаються?

Чи немає суперечностей у життєвих цінностях? Чи є альтернативні?

Як сформувалися (звідки утворилися) ці цінності? За яких умов?

Про які життєві позиції людини можно сказати на основі життєвих цінностей?

Чи завжди Ви дієте у відповідності до заявлених цінностей?

4. Після групового обговорення життєвих цінностей внесить до свого списку корективи, якщо бачите в цьому необхідність.

5. Обговоріть, чи сприяла ця вправа з'ясуванню та корекції ваших життєвих цінностей (7),

Вправа 6: "З'ясування своїх професійних мотивів11.

Мета: з'ясувати свою професійну мотивацію, її структуру, домінуючі мотиви; при необхідності внести до них корективи. Час: 1,5 години. Вправа виконується в групі. Технологія виконання:

1. Учасникам роздаються анкети із ствердженнями, які характеризують професію працівника ОВС (див. анкету: "вивчення професійної мотивації кандидатів на службу в ОВС", с.36). Задача кожного -Індивідуально її заповнити, тобто оцінити, якою мірою кожне зі стверджень відноситься до його професії за 5-ти бальною шкалою: 5 - відноситься; 4 - скоріше відноситься, ніж ні; 0 - важко відповісти; 2 - скоріше не відноситься, ніж відноситься, 1- зовсім не відноситься. На виконання цього завдання дається 15 хвилин.

2. Вся група приступає до виконання спільного завдання. Протягом ЗО хвилин потрібно оцінити ствердження, які характеризують професію працівника ОВС за ступенем їх важливості для ефективного виконання професійного обов'язку та адекватності змісту й цілям професії. Група в ході спільного обговорення повинна вирішити, яке ствердження є найбільш відповідним завданням професії, а яке не відповідає зовсім. Суперечливі проблеми обговорюються до повної згоди усієї групи. По закінченні ЗО хвилин, керівник перериває роботу групи незалежно від того, яка частина завдання виконала. *

80


3 Членам групи пропонується порівняти до» щдивідуздья* оцінки зі спільною оцінкою групи.

4 Обговорення ретультатів вправи Шй етші є кайважлнвіїгаш Члени груш дішпься своїми думками, враженнями з приводу зправи та результатами порівняння своїх оцінок з оцінками групи. З'ясовується сутність типів мотивації, їх вплив на ефективність діяльності» ступінь адекватності кожного мотиву змісту діяльності, можливість та бажання учасників внести корективи до мотивацішюї сфери.

Енра&а її "Коло частіш особистості"» Мета, з'ясування шннісно-могизащшшї сфери та її розвитку Чзс І година. Течноікг*» виконання:

і Перерахуйте всі свої бажання заігасуючи все, що приходить Вам на д>гмку Перекошйтеоь що Ви включили й те, що у Вас зараз €, і ^ що Рк хсдали б> мати в майбутньому. Наприклад: не хворіти, мати «рсоку зарплату, досягш усміху (в чому?), розвинути якісь якості, і Ішартиру і т.д.

\\ц т*\ у Едишму списку буде 2і* лунки» (а6І> коли відчуещ що всі бажання), продивіться сшюок та виберіть 5-6 вайсуттсьі-Наприклд**' «аечмімсж складати звіти, проводити допит свідків "' «<іти документи можко записати як профеайис зростання. Не вносьте до кінцевого списку т* %канк% які Ви вважаоге зя тільки шму» щоб гоо Ьа^ дооре д^т^адк

Проаналізуйте м&мцевий сїшсоу бзжан». ¥Івіть собі, що за ^ них стоїть мов би самостійна частина бзй?ої особистості та назву. Наприклад,, бажання "щоб /спішко вчилися мої діти" огошоатн частині особистості "батько , а бажання "добре вк-ічж».с роботу* - "Іфцфесіонял" а І ц.

) гпер йамалшііте иа окремому аркуіпі талеру коло (на йесь Б ньому » коло діаметром 1-2 см. Ця центральна частина - Ваше *'Я". А оточуюче коло ро^ийте на сегменти та розташуй!.* в них ті 5-6 частин Вашої особистості, які виражають Ваші бажання. Розфарбуйте частини особистості в різні кольори, дайте кожній своє ім'я.

5. Порівняйте Ваші бажання з життєвими щнностямм, список жих Ви склали в ході виконання Інших вправ. Чи немає між шшк су-їтеречностен'?

Примітка: мета даної вправи - навчитися анашзуватя свої внутрішні спонукання та зрозуміти себе, свій центр, своє "Я", шскжш його, щоб

81


це "Я" було здатне вирішувати конфлікт між частинами особистості

ігри» в які грають наші внутрішні голоси, стають деструктивними в тому випадку, якщо ви їх ие усвідомлюєте або дозволяєте собі розслабитись, нічого не роблячи, щоб примирити конкретні частини своєї особистості,

Вправа 8: "Діалог частин особистості11. ,

Мета: вирішити існуючі внутрішні конфлікти.         ,

Час: 1 година.

Технологія виконання:

Надайте можливість знайденим Вами частинам особистості поспілкуватися одній з одною та з Вашим "Я", нехай вони скажуть, за що вони цінують одна одну, чому ображаються та до чого прагнуть. Для цього зверніться до своєї фантазії.

Приймаючи на себе по черзі роль кожної з Ваших частин, надайте можлн ість кожній з них сказати декілька речень, що починаються словами:

"Мені подобається.., м

"Я ображений... "

НЯ хотів би... я

"Мені уявляється... "

Вправа 9: "Психодрама частин особистості". Мета: з'ясувати свої цінності та мотиви, інтегрувати внутрішні частини свого НЯИ. Час: 2 години.

Виконується після вправи "Діалог частин особистості". Технологія виконання:

1. Виберіть з групи тих учасників, хто буде виконувати роль частин Вашої особистості. Дайте їм за приклад деякі Ваші діалоги так, щоб вони отримали достатню інформацію для організації дії та змогли зображувати власне Ваші, а не свої частини особистості.

2. Сядьте в центрі кімнати та попросіть друзів-'акторів11 сісти навколо Вас. За Вашим сигналом вони повинні почати говорити з Вами - вимагати, загрожувати, прохати, підлещуватись. Залишайтесь в образі свого "Я", звертаючи увагу на те, що Ви відчуваєте з їфиводу дій та слів кожного.

3. Будьте уважні. Як диригент оркестру, руками зупиняйте (або притишуйте) занадто наполегливого та заохочуйте й посилюйте бо# .кого.

82


4. На закінчення скажіте кожній частиш Вашій особистості, що Ви відчували з приводу її слів та дій, та розкажіть ш про те важливе місце, яке вона буде займати у вашому подальшому житті (7).

4.2. Тренінг професійної мотивації працівників органів внутрішніх справ

Даний сощальнопсихологічнкй тренінг професійної мотивації, розроблений ДО. Кобзіним, А.П. Москаленком, фунтуєгься ш діяльнішому підході, що передбачає корекцію мотиваційної сфери шляхом організації спеціального навчання, в ході якого працівник ОВС оволодіває психологічними засобами, які дозволяють на новому рівні здійсниш контроль та керування внутрішньою та зовнішньою активністю.

Ощіально-Ікжолшчноий тренінг проводиться у Ірутвій формі. Оптимальна кількість учасників 6-12 чоловік, що складаюсь юсшкорекцшну групу. Психокорекційними групами називають невеликі ишчасові об'єднання людей, що звичайно мають призначеного керівника, загальною метою яких е міжосо-бнлісш дослідження, особистіше навчання, зростання та саморозкриття. У малій групі є можливість створити лабораторні умови дл« дослідження профе-сшюі мотивації й учасників, прослідкувати характер їхньої взаємодії. Перевага г|зршоі Ікихо8йреи$

можливість Ідлісновивчаш психіку в її реальних проявах, у стосунках. Умови Іруш дакя можштіоь от^^ щ> мають стальні проблеми.

Можна виділити декілька процесів, найбільш характерних для тренінгової групи:

1. Полегшення виявлення емоцій.

2. Саморозкриття.

З Тренування нових видів поведінки.

План та описання занять

Мета тренінгу: з'ясування особливостей професійної мотивації, її структури, домінуючі мотиви, розвиток, корекція мотивів, подолання мотиваційних конфліктів.

Оптимальна кількість учасників -12 чоловік.  •

Склад учасників: працівники ОВС, що потребують розвитку та корекцц мотиваційної сфери, курсанти та слухачі навчальних закладів, кандидати на службу в ОВС.

Попередня діагностика: перед проведенням тренінгу з метою контролю результатів, проводиться діагностика мотиваційної сфери учасників, а також їх психологічних особливостей.

83


Заняття Ка і.

Мета: знайомство; створений умов для усвідомлення проблем учасників, переваг та недоліків, пов'язаних із професійною діяльністю.

Час: 4 години.

І. Вправа "С&мопрезеитацш".

Час: 1 година.

Призначення: з'ясування уявлені» учасників про себе; формування настанови щодо значущості своєї особистості; створення умов для саморозкриття.

Технологія виконання:

Керівник (ведучий) просить усіх учасників по черзі розказати про себе. Важливо говорити не стільки про біографію, хоча це також важливо, скільки про свої особистістю якості. Акцент робиться також на професійно важливих якостях. Завдання може бути уточненим, наприклад, назвати 5 (10) найхарактерніших особистісних якостей.

Усі члени групи та ведучий можуть ставити запитання, такі як:

Твоє головне достоїнство?

Чи с в тебе слабічі риси (негативні якості)? Чи можеш ти їх назвати?

На самопрезентацію одного учасника відводиться 3-5 хвилин.

Другий варіант даної вправи.

Члени групи розбиваються на пари, розходяться в різні боки, беруть один у одного інтерв'ю, а потім представляють по черзі колегу.

Члени групи діляться враженнями, яка презентація їм більше запам'яталась, що нового вони дізнались про своїх колег.

2. Р^зм&шальна вправа. Час: 15 хвилин.

3. Гра: "Дискусія".

Чдс: 2 години.

Технологія виконання:

Учасники діляться на дві групи. Члени першої приймають на себе ролі людей, що негативно ставляться до органів внутрішніх справ, так звані "критики", а члени другої групи - ролі працівників ОВС. Завдання першої групи яскраво описати всі недоліки та вади професії працівника ОВС, а другої - позитивні риси, соціальне значення професії. Загальне завдання кожної з груп, полягає в доведенні переважносгі своєї позиції. Якщо дискусія обертається на безвихідну снтуащ'ю, ве* дучнй міняє групи ролями. Тепер групи,• вже з протилежної позиції намагаються перетягти одна одну на свій б,к доказати сднну вірність

84


своєї точки зору. Обмін ролям може бути проведення д?&!>'ьк& рази, у залежності від перебігу гри.

ПІСЛЯ ГрИ ПрОВОДНГЬСЯ ОбЮВОреШШ, В ЯКОМУ ВХЗДЦШСТЬСЛ *.*«/-

'-юві свободи та обмеження зробленого вибору професії.

4. Рошинальна вправа. Час: 15 хвилин.

5. Підї- еденмя загальних підсумків заняття.

Час: ЗО хвилин.

Під час обговорення група спільно проводить аналіз "напрацьо* ваиого* протягом заняття матеріалу з урахуванням особливостей почуттів, поведінки, вражень та оцінок кожного учасника.

Заняття Л* 2.

Мета: навчання ефективній безконфліктній шюведінці з начальством, адаптація до системи підлеглості, формування гнучко! стратегії

поведінки.

Час: 4,5 годин,

1. Обговорення аіершого заняття.

Час: ЗО хвилин.

Під час обговорення учасники діляться своїми враженнями про перше заняття, отриманими результатами та побажаннями до керівника групи та інших учасників.

2. Обговорення теми: "Відносите субординації1* ситуація "начальник - підлеглий"»

Час: 40 хвилин.

Кожний з учасників виражає своє відношення до теми, розповідає про емоційно значущі ситуації, які в нього були або є актуальними. Група вибирає ситуації, що цікавлять більшість учасників та становлять проблему, рішення якої викликає певні труднощі.

3. Рольове програвання вибраних ситуацій.

Час: 1,5 години.

Технологія виконання:

Обираються учасники на ролі "начальніків", "підлеглій'* та допоміжних осіб (в залежності від вибраних ситуацій) їв прощциться розігрування. Мінімізація інформації про те, "що робити", дасть змогу учасникам набувати творчої самодіяльності, управління якою відбува-

внутрішніми програмами їхньої психіки. Гра проходить спонтан-

85


но інколи ведучий може штучно ускладнювати завдання для гравців з метою розширення репертуару поведінки.

Члени групи, що не беруть безпосередньо! участі у грі, уважно спостерігають за її ходом з тим, щоб по закінченні мати можливісп проаналізувати поведінку виконавців ролей, поділитися своїми враженнями та рекомендаціями.

Після програвання кожної ситуації "актори" та "глядачі" під керівництвом ведучого аналізують хід гри, стратегії поведінки, зроблені помилки та виробляють відповідні рекомендації.

вій,

4. Повторне розігрування сигуащй з урахуванням рею

Час: 1 година.

Можливі ситуації:

нерівномірне розподілення обов'язків;

прохання про надання відпустки;

вимоги з боку начальника працювати в неробочий час;

критика з приводу неякісного виконання завдань;

таін,

5. Розмииальша вправа. Час: 15 хвилин.

6. Підведення загальних підсумків зашиття.

Час: ЗО хвилин.

Заняття #2.3.

Мета: навчання поведінці в конфлікті, запобіганню конфлікту, формування уміння бути наполегливим; отримання зворотного зв'язку щодо себе, своєї поведінки у конфліктах.

Час: 4,5 годин.

1. Обговорення другого заняття.

Час: ЗО хвилин.

2. Гра "Обвинувачі та захисники".

Час: 1,5 години.

Технологія виконання:

З числа учасників група вибирає "обвинуваченого", "обвинувачів1* та "захисників". "Обвинувачі11 - формують обвинувачення, виступають з пропозицією покарання. "Захисники" • висвітлюють позитивні ри£и "обви*


нувачешпЛ захищають. Підстава для звинуваченню та захисту: риси характеру, особливості професійної мотивації, ціннісні орієнтації.

Підсумки гри - винесення вироку. Вирок виноситься об'єктивним спостерігачем з числа учасників групи та залежить від якості обвинувачення чи захисту.

. 3. Розминальна вправа. Час: 10 хвилин.

4. Гра "Агресія11.

Час: І година.

Учасник сідає в центрі кола, створеного з інших учасників. Усі інші - "нападають" на нього (висловлюють незадоволення якимись рисами його характеру, поведінкою, демонструють агресивну поведінку). Висловлювання, маючи негативне забарвлення, не повинні бути образливими, зневажюши та безпідставними. Завдання учасника: прийняти висловлювання ("Я згоден, це так, але../) та висвітлити позитивний бік тієї риси, особливості поведінки, яка агресивно критикується.

Після гри обговорюється ступінь адекватності реагування учасника на агресивну поведінку.

5. Розминальна вправа. Час: ІЗ хвилин.

6. Вправа "Ухилення від конфлікту".

Час: 1 година.

Групою обговорюються способи ухилення від конфлікту (згода, ігнорування, ухилення від обговорення конфліктних тем), конфліктні ситуації, в яких застосовуються дані тактики.

7. Розминальна вправа.* Час: 10 хвилин.

8. Підведення загальних підсумків заняття. Час: ЗО хвилин.

Заняття № 4.

Мета: ознайомитись з технікою самопізнання, з діапіостикою особистіших та професійно важливих якостей працівника ОВС; з'ясувати "Я-Іодцеїщію", свої потреби, життєві та професійні цінності, мотиви.

Час: 4 години.

87


1. Вправ* "Я-образ".

Час: 1,5 години.

У кожної лгодинк с своя власна думка стосовно того, що робир- *» унікальною, єдиним у свойому роді індивідом, який відрізняється від інших людей. При цьому виникає питання, чи розділяють оточуючі мою думку про себе самого, чи бачать мене інші таким, яким я себе вважаю7 Якщо вони сприймають мене інакше, то що лежить в основі їх сприймання та оцінки? Спробуємо з'ясувати це питання в ході виконання таких завдань Учасники беруть декілька аркушів чистого паперу та на одному з них у правому верхньому куту пишуть 10 зі своїх імен, до яких вони найбільш звикли (це можуть бути ім'я та Ію-батькові., просто ім'я, прізвище зменшене ім'я, прізвисько і т п.). Після цього учасникам дається інсірукцг

А. Дайте 10 відповідей на питання Хто я такий** Зробіть щ швидко, записуючи свої відповіді точно в тій формі, в якій вони відразу приходять на думку.

І

З Дії ~*е в>дпов*дь не т& ^ запитай а так як, па Вашу

б прг* вас ваші батьг<, або мати (виберіть одного) І ___________     _______ __         _ __

2 '

В Дойте відповідь на те ж: сказав би про Вас Ваш кращий друг (подруга)

} ______________    ___„.' 2. ______________ „ ____

3 _________

4

так, як, н& Вашу думку


10._____________________________

Г Зараз порівняйте ці три набори відповідей та у письмовій формі вкажіть •

І У чому вони схожі? _________________ 2 У чому різниця? ___________________

3. Чи є різниця в тому, як Ви їх пояснюєте стосовно самого себе? Якою мірою Ви поводите себе по-різному з різними людьми та які ролі приймаєте на себе при спілкуванні з близькими людьми?

4. Як цю різницю можна пояснити, виходячи з індивідуальних осо бливостей цих шших осіб» тобто як їх очікування формують ті судження про Вас, які Вк ім приписуєте?

5 Вкажт», яасі з 10 відповідей Вашої самохарактеристики від-носшшеь до

ійвига^% сила» дорш'яі т.гі)

б) психологічних особливостей (інтелект» емоційна сфера та ін.)

в) соціальних ролей (професійна діяльність, сімейний стан і т п.)

Д. Потім проранжуйте, як Ви вважаєте доцільним при пере-рахуванні цгіх трьох груп якостей. Чи залишаєтесь Ви тепер на своїх первісних позиціях у складанні своєї самохарактеристики? Якщо ні, то запишіть новий порядок слідування згаданих Вами на самому початку якостей. Чи добавили Ви нові якості або деякі замінили? Чим Ви це пояснюєте?

- Якщо Ви виконали вправу, то написаний Вами підсумок можна визначити як словесний опис вашого Я*образу, тобто відж. лш узгодженої та зафіксованої уяви про себе. Необхідно також підкреслити залежність Я-образу від сприймання вас іншими людьми, варіанту Вашого ім'я, який також залежить від оточуючих (7).

2. Розминальна вправа. Час: 15 хвилин.

3. Вправа "Особистий життєвий план0.

Час: 1,5 години.


- 1. Кожном} учаснику дається інструкція: "Оцініть свою життєву ситуацію, відповівши на подані нижче запитання, які відносяться до різних сфер життедальності. Відповіді можна тримати в тм"хгі, але краще їх записати".

Робота

Чи маю я чітку картину про свою роботу та її цілі? Що потрібно робити та яких результатів (показників) я хочу досягнути? ,

Чи допомагає моя робота в досягненні інших життєвих цілей?

Які мої цілі (близькі та дальні) просування по службі?

Яку роботу я хочу виконувати через 10 років?

Чи е у мене ентузіазм та прагнення до роботи (мотивація)?

Що мене мотивує зараз? А через 5 років?

Які сильні та слабкі боки моєї мотивації?

Чи відповідає робота моїм особистим потребам?

Економічний стан

Чи задоволений я своїм економічним станом? Чи є у мене борги? Які мої потреби у фінансуванні?

Які заходи я можу при необхідності вжити для покращення економічного стану?

Фізичний та психічний стан

Яка моя загальна форма?

Чи ьроходжу я регулярно диспансеризацію?

Як часто я беру лікарняний листок? З чим це пов'язане?

Чи займаюсь я регулярно оздоровчим спортом?

Чи достатньо я сплю?

Чд в нормі моя вага?

В яких кількостях вживаю алкоголь?

Які заходи я можу вжити для покращення свого фізичного стану?

Який настрій у мене переважає?

Що мене більше непокоїть (дратує)?

Чи можу я керувати своїм психічним станом?

Стосунки з оточуючими

Чи є у мене друзі?

Чи широке їх коло?

Як я турбуюсь про дружні стосунки?

90


Як часто я підгримую контакт з друзямк?

Чи відверто я цікавлюсь думкою та точкою зору інших?

Як я враховую точку зору інших?

Чи цікавлять інших мої думки?

Чи нав'язую я інший свої думки?

Чи умію я слухати?

Чи умію я цінити людей, з якими спілкуюсь?

Як це проявляється?

Як я поводжу себе в конфліктній ситуації?

Загальнокультурний та професійний саморозвиток

Чи розвиваю я себе постійно тим чи іншим способом?

Чи читаю я регулярно періодичні видання, спеціальну (профе-

сійку) та художню літературу?

Чи слідкую я за новинами дня: по радіо, газетам, телебаченню?

Чк регулярно я буваю на курсах перепідготовки?

Чи займаюсь я в системі службозої підготовки?

Чи беру участь у громадській роботі?

Чи є у мене особистий план розвитку?

Сімейне життя

Чи розумію я значення сім'ї?

Чи задоволений я своєю сімейною ситуацією на сьогоднішній день?

Чи зміниться вона у найближчі роки і як?

Чи приділяю я достатньо часу своїй сім'ї?

Чи є б моїй сім'ї спільні захоплення?

Чи добре я знаю членів моєї сім'ї - їх потреби, думки?

Чи можу я створити та підгримувати в своїй сім'ї відверту та

душевну атмосферу?

Чи створюю я в своїй сім'ї надійні умови?

Як я можу розвивати своє сімейне життя?

2. Відповіді на поставлені запитання допоможуть Вам глибше усвідомити свою життєву ситуацію та скласти особистий пла** службової кар'єри та розвитку.

Планування

3. Сформулюйте 3-5 головних цілей Вашого життя, Навпроти кожної коротко напишіть, чому вона е для Вас важливою та до якого строку вона повинна здійснитись.

4. Вкажіть фактори, що сприяють та заважають досягненню Ваших життєвих цілей?

91


5. Які найбільш критичні пункти в.досягненні Ваших життєвих цілей? Як їх подолати?

6. Що Вам потрібно застосувати для досягнення своїх життєвих ціле* (час, гроші, здоров'я, пожертвувати іншими інтересами тч ін}?

7. ЧигоговіВизасгосувагаІдфвІ^^

8. Запишіть приватні цілі та плани діяльності, що сприяють досягненню Ваших цілей.

Для досягнення намічених мною життєвих цілей поставити приватні цілі

Заходи щодо реалізації приватних цілей

Час

^Контроль коли як

В галузі здоров'я, фізичного та психічного стану

В га узі економічного стану

В сфері стосуїпов з оточуючими

В сфері саморозвитку

В сімейному житті

В професійній діяльності

9. Бажано, щоб учасники поділилися виконанням цієї вправи. Життєвий план конкретної людини не обговорюється, але можуть бути запитання: "Хто має аналогічні цілі"? та ін (7).

4. Розминальна вправа. Час: 15 хвилин. ,

5. Підредення загальних підсумків заняття,

Час: ЗО хвилин,

Заняття № 5.

Мета: навчити учасників володіти своїм психічним станом, настроєм, емоціями, прийомам саморегуляції (розслаблення та мобілізації). , Час: 2,5 години.

1. Вправа "Гравітація0.

Час: ЗО хвилин.

Учасники зручно розташовуються та заплющують очі. Вони повинні уявити собі фантастичніш світ з перемінним полем гравітації. Коливання сили тяжіння відповідають ритму дихання. При вдиханні

92


сила тяжіння зменшується та тіло стає майже невагомая; при води-хняні вага швидко зростає та м'язи сковуються,

Обговорення: де, в яких частинах тіла учасники шдчували важ кість та легкість, як це мінялося при вдихати та

2. Вправа "Затиск".

Час: ЗО хвилин.

Учасники сідають на стільцях у свідомо незручну позу, щоб у певних м'язах, суглобах виникло локальне напруження ш затиск. Протягом декількох хвилин необхідно максимально виділити область затиску, екон-цешрувати в цій області свою увагу та зняти затиск зусиллям волі.

Обговорення: які виникли трудноті у виконанні вправи, як їх подолали.

3. Вправа "Допит".

Час: 40 хвилин.

Усі сідають тарами. Один з тари учасників ставить запнтшвія, інший - відповідає. Питання ускладнюються від очевидних (наприклад, скільки у собаки лап?) до арифметичних прикладів та загадок, згадувань додій тижневої давності. Далі партнери переходіть від мирної бесіда до інсценувань конфліктів, При виконанні будь-якою завдання обом необхідно дотримуватися контролю за розслабленням м"язів, відмічати про себе, на якому запитанні було важко утримати стан релаксації

Обговорення: які слова та дії найснльніше впливали на учасників, завдяки чому зберігали стан релаксації.

4. Вправа "Набір енергії".  ~

Час: ЗО хвилин.

Накопичити енергію шляхом глибокого ритмічного дихання, Спрямувати долоні догори та протягом 8 секунд вдихнути. Такий же час утримувати дихання та відчути як енергія розливається в тілі. Протягом 8 секунд видихнути та зробити таку ж паузу перед наступним вдохом. Поступово збільшувати інтервали.

5. Підведення загальних підсумків заняття та всього тренінгу. Час: ЗО хвилин.

93


Список літератури

!. Л^знесов В.С. Тести 2 сощшогич&ж>м кссяедованіш. - М.. 1982 -200с.

2. Анаросюк В Г., Казміренко Лі, Медведев В.С. Професійна психологія в ОВС. Загальна частина: Курс лекцій. -К.: УАВС, 1995. - Піс.

3. Ашросюк ВГ., ІРомашко АВ. Педагогака й іеихшогия деягеяьносга ОВД Часів обшая: Уч. гособие. - К: НИ иРИО Киевск Виєш ІШ. МВД1988.-92с.

4. Ардавов М.К. Особенности формирования й динамика деловьіх мтивов штатних работников ОВД^Сб. Статей адьюнктов й соискателей, - М: 1979.

5 Ассев В.Г. Проблема мотявации я личноста. - В сб.: Іеорешческие проблеми психолснпш личности - М, 1974.

6. Барко В1, Шаповалов О.В Стан психологічної готовності молоді до навчання в закладах МВС/ Практична психологія в органах внутрішніх справ К!а-теріали республіканської науковочпрактачної конференції - К: РВВ КШС щм УАВС, 1995.-С.19-20.

7. Битянова Н.Р, Психология личносшого роста. -М, І >95.

8. Боровский А.Б., Потапенко Т.М, Щекин Г.В. Система методов лрофеси-оналшой ориентации. В 2-х кн.: Учеб.-метод. Іюеобие. - К.: МЗУЩ 1993.

9. Васильєв В.Л. Юридическая психолопш: Уче^шк дая вузов. - М.: Юрад. Лит,1991.

10. Горин С. А ви пробовали гипноз? - М, 1994,

11. Караваев А.Ф., Бабушкин Г.Д- й др. Система профессионатьного поь хологического отбора й воштшшя в ОВД//Психопедагогика в правоохранишнь-них органах: научно- лрактяческий журнал, Омск, 1998. - Ш. - С.47-54.

12. Юшмов Е А Каквьгіяфатьпрофесию. -М, 1984.

13. Климов Е А Пуп» в професйю. - Д, 1974.

14. Ковалев В.И Мотивн ловедешш и.деягешаюста/Отв. Рад. АА Бодд-лев, АН СССР, йн-т психолопш. -М.: Наука, 1988. - 191с.

15. Кондаков И.М. Зкшеримшгальодй авалю некоторьіх структурних особенностей профессиональньїх шп^есов/ЛІсихологическая наука й образование. -1997.-№1.-С62-74.

16. Красийов Д.В., Петелько ДВ. Мотиви професійного самовюначенш слухачів навчального закладу МВС/ Практична гнжчодогія в органах внуїрішніх справ: Матеріали республіканської тауково-практичної конференції. - К.: РВВ КШС при УАВС, 1995. - С.100-105.

17. Кучеренко С.М. Оценка дсихологической готовностя студентов к про-фесиональной деятельности как одно ш направлений повьпиенюї качества подго-товки специалистов/ Вісник Харківського університету, №403, серія пвихолопя, Харків: ХДУ, 1998. - С. 107-111.

18 Лебедько В.В. Профессиональньїй отбор аОшуриаітов прн поступлення в вуз МВД// Психопедагогика в прадоохранительньїх органах: научно-практическиЙ журнал, Омск, 1996. - №1. - С.61 -63. І

19: Леошьев А Н Потребности, мотиви, змоции. - М.: МГУ, 1971.

94


20. Методаошпсихо^шгносІшсивсаІс^е/МарипІуїЬ Я Бяудсь ІО М й оо М.Просвещение. 1990

21. Методики психодиагносшки в спорте: Учеб. Пособие. /В.Л Маршцук й др -М:П|юсвещение, 1984. -191с.

22. МетодьІ сбора информации в сощшогических исследованиях. В 2 кнУ ОІв. Ред В.Г. Андреенков, ОМ Маслова. - М: Наука, 1990.

23 Некоторие проблеми подготовки ка^фов в вьішшх учебньїх заведеннях системи МВД Украйни/ А.М Баддурка, П.И Орлов // Человеческии фшсгор в повмшении зфективности деягелшоети правоохраиигельньїх органові Матер. Междунар. науч.-пракг. конф., • Луганск, 1995. -С. 26-31.

24. Общая психодиагностика / под ред. АА Бодалева, В.В. Столина. - М.: МГУ, 1987. -304с.

25. Общая характеристика лиц, Іюстушкщих ш службу в органьї внугрен-нихдел. -М., 1982.

26. ОсновьІ психологического шучения личности рабопшка: метод реко-мщдации, в 2-х мастях ЯТодготовлеяо Ї.М. Потапенко^ Г.В. Щекиньш.- К., 1989.

27. Поливанова Е.Б. Ссновние направлення нсследований мотивашкяшой сферьі личносга в современной психологии/ Вісник Харківського університету, №403, серія психологія, Харків: ХДУ, 1998. - С.139-145

28. Проблемні профориентации й профотбора/ Под ред. Н.Г. Чукшченко й др К.: Наукова думка, 1974. - 295с.

29. Психология. Словарь/ Под общ, ред, АВ. Пепройского, М.Г. Ярошевс-кого. -М.: Пшясгаздат, 1990. -494с.

30. Роша АН. Профессионшіьная ориентащія й профессиональннй отбор в ОВД: учебное пособие. - М. Академия МВД СССР, 1989.

31. Собчик Л. Н. Методи психологачес1оойдаапю(гшісії,іапї.2. -М., 1990.

32. Соціологічне забезпечення діяльності органів внутрішніх справ: Навчально-практ. посібник/ О.М. Бандурка, В.О. Собожв, Ш Рущенко, О.Н Яр-мгаи. - Харків: Ун-т внугр. справ, 1996. -35 с.

33. Чирков В.И. Мотивация трудовоЙ де^гешюсти. і^жтический анализ зару-^жнмх теорій трудовой мотивацик Уч. пособие. - Ярославль: ЯрошГУ, 1985.

34. Юхіювець Г.О. проблеми психолого-педагогічного забезпечення діяльності органів внутрішніх справ. /Забезпечення законності в діяльності ОВС України: Збірник наукових пращ». -К.: УАВС, 1993. - С.67-70.

35. Яхобсон П.М. Пскхологаческие проблеми мотиващи поведения чело* века. М.: Просвешение, 1%9.

36. Яновский А Отбор персонала: собеседование с кандидатами при при-еме на работу//ПерсоншІ, 1997. - №1. - С. 14-27.

37. ЯнцурМ.С. Основи професіаграфії: І^рактигум, -К, 19%.

38. Ящур М.С. Професійна психодшиостока - ЇС, 1995.


ЗМІСТ

ВСТУП З

1. МГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВІВ 7

1.1, Основні поняття 7

1.2, Функції лютіте 8

1.3. Властивості мотиваційної сфери людини 8

1,4. Класифікація мотивів 9

1.5 Професійна мотивація 11

2. АНАЛІЗ ПРОФЕСІЙНИХ МОТИВІВ ТА ПРИЧИН ВСТУПУ ВА СЛУЖБУ В ОРГАНИ ВНУТРІШНІХ СПРАВ 14

2. 1. Сушені теоретичні підходи 14 2.2, Особливості професійної мотивації працівників органів внутрішніх справ П

3. МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ МОТИВАЦІЇ 2$ 3. 1. Загальна характеристика методів дослідження мотивів особистості 25

3,2. Загальні папоження програми вивчення мотиваційної сфери працівника органів внутрішні* справ ЗІ

3.3. Методики вивчення професійної мотивації працівника органів внутрішніх

справ 34

Анкета "Вивчення професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутріишіх справ" 42

4. МЕТОДИ РОЗВИТКУ ТА КОРЕКЦІЇ ПРОФЕСІЙНОЇ МОТИВАЦІЇ 76

4. 1 Вправи з розвитку та корекції цінніснр-ьютявошйної сфери працівників г~     І 7 ога£ів     тіишіх спа*7§        ^^ *^ «

4.2. Тренінг професійної мотивації працівників органів внутрішніх справ 83

96


Наукове видання

Професійна мотивація працівників органів внутрішніх справ: вивчення ті: корекція

Москаленко А.ЇХ,

Кобзі» ДО., Стародубцсв А. А.

Відповідальний редактор проф. Соболів В.О.

Матеріал подано в авторській редакції

Підп до фуку 15.02.99. Формат 84x108/32. Папір гадспсий. Друк офсетний Ум.-друк арк. 6,0. Обл. вид арк. 4,6$. Тираж 300 прим Зам. № 7/4.

Драми* спсршивіюі поліграфи Університету внутрішніх справ. 310080, Харків, пр. 50-річчІ СРСРД7.

97


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

31873. Культурологическая семантика названий улиц и их влияние на формирование культурного фона и мировоззрения человека 108 KB
  Синявского весь мир: глава о советском языке в его книге имеет именно такой подзаголовок: Переименованный мир The Renmed World 1 . Оба процесса и переименования и перепереименования несут значительную культурноидеологическую нагрузку и несомненно создают определенный культурноидеологический мир определенную систему ценностей для тех поколений которые приходят в этот мир без груза прошлых названий и соответственно прошлых миров и систем. Отверженные обиженные разочаровавшиеся они поехали за американской мечтой...
31874. Использование трудовых ресурсов в СПК «Новый путь» Шахунского района Нижегородской области 1.66 MB
  Кроме того это объясняется тем что при возрождаемой конкуренции все большее значение приобретает результативность труда все заметнее сказываются на итогах деятельности как потери понесенные вследствие упущений так и выигрыш полученный от реализации резервов роста производительности труда и повышения эффективности производства. Затраты труда на единицу этих продуктов увеличились почти вдвое что связано в основном со снижением продуктивности животных урожайности культур. Увеличение этого продукта и особенно его основной части – вновь...
31875. Багатозначні слова. Пряме й переносне значення слова 36.5 KB
  Пряме й переносне значення слова Тести Варіант 1 1. Лексичне значення слова вивчає: а лексикографія; б лексикологія; в лексика; г лексема. Як називаються значення слова які виникають під впливом різних мовних ситуацій: а прямі; б гіперболічні; в похідні; г полісемічні.
31877. Техническое обоснование разработки компьютерной сети и анализ исходных данных 183 KB
  1 Техническое обоснование разработки компьютерной сети и анализ исходных данных Бухгалтерия и отдел кадров формирует комплексный бухгалтерский отчёт о деятельности предприятия полученной прибыли и произведённых затратах.2 – Распределение РС по комнатам и отделам Номер комнаты Площадь помещения м2 Наименование отдела Наименование пользователей в сети Количество РС шт Количество возможных РС шт 412 84 Главный бухгалтер GlvBuh 1 2 Продолжение таблицы 1.2 Номер комнаты Площадь помещения м2 Наименование отдела...
31878. ЭЛЕКТРОННЫЕ КЛЮЧИ 1.08 MB
  В качестве нелинейных приборов с управляемым сопротивлением в электронных ключах используются полупроводниковые диоды транзисторы фототранзисторы тиристоры оптроны электронные лампы.1 Диодные ключи Цель работы – исследование статических и динамических параметров и характеристик диодных ключей. На рис.1 а показаны типичные статические ВАХ германиевого Gе и кремниевого Si диодов а на рис.
31879. Определение чистоты лекарственных средств 464 KB
  Каково назначение определения удельного вращения в препаратах кислота аскорбиновая и кислота глютаминовая Приведите формулу для расчета удельного вращения в растворах. Для каких субстанций определяют прозрачность цветность раствора Какие нормативные документы регламентируют определение этих показателей Какими подходами пользуются при определении рН кислотности или щелочности Какие примеси и какими методами определяются согласно разделу блока чистоты Посторонние примеси. Промоделируйте определение прозрачности раствора в...
31880. Захист інформації в комп’ютерних системах 288.5 KB
  Огляд стандартних прав доступу в Windows 2000. Частина перша охоплює питання захисту інформації на рівні операційних систем і базових складових будьякої системи захисту – підсистем ідентифікації й автентифікації розмежування доступу і реєстрації подій. Теоретичні відомості Підсистема ідентифікації та автентифікації У системі Unix єдиними можливими суб'єктами доступу є користувачі идентифікуючою інформацією яких є login який іноді називають userid ім'яідентифікатор з одного слова а...
31881. Методы учета затрат и калькулирования себестоимости продукции на примере ОАО «Сибиряк» Русско-Полянского района 387 KB
  Сущность методов учета затрат и калькулирования себестоимости продукции. Роль калькулирования себестоимости продукции в управлении производством. Приложение А37 Приложение Б38 Приложение В39 Приложение Г40 ВВЕДЕНИЕ Процесс производства занимает центральное место в деятельности организации и представляет собой совокупность технологических операций связанных с созданием готовой...