16416

Функция мотивация

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Функция мотивация Сущность функции мотивации Теории мотивации I. Руководителю чтобы эффективно двигаться к намеченной цели необходимо координировать работу и заставить персонал выполнять ее. Функция мотивации состоит в побуждении перс

Русский

2013-06-22

108 KB

36 чел.

Функция мотивация

  1.  Сущность функции мотивации
  2.  Теории мотивации

 I. Руководителю, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, необходимо координировать работу и заставить персонал выполнять ее.

         Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности для достижения целей организации. Она направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждений за выполненную работу, использование различных систем оплаты труда.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

     В той или иной мере человек сталкивался с различными формами мотивации с ранних периодов развития цивилизации. Самым первым из применяемых приемов мотивации был «метод кнута и пряника». С развитием промышленной революции и благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудится усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

     Ярким представителем применения в управлении психологических мотивов был Элтон Мэйо. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 г.г..  Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках она составляла 5-6% .  После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможности общения друг с другом и что их труд малоуважаем. С разрешения администрации

Он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10 – минутных перерыва для отдых. Текучесть кадров резко снизилась, улучшилось материальное состояние рабочих, поскольку выработка сильно выросла.

     Первыми крупными исследованиями поведения работника на рабочем месте стали серия экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 20-х годов ХХ столетия на предприятии «Westem electric» в г. Хоторн, штат Иллинойс. Главным результатом исследований стал тот факт, что впервые в истории менеджмента заявила о себе «школа человеческих отношений»: социологи и психологи заинтересовались проблемами производственной деятельности. Исследователи пришли к выводу, что работа – это нечто большее, чем простое зарабатывание на жизнь, рабочие коллективы представляют собой социальные единицы, которые могут сдерживать продуктивность рабочего, вырабатывать свои нормы дневной производительности и даже оказывать влияние, тем чтобы вознаграждение рабочему выплачивалось пропорционально количеству и качеству труда. С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.

      Функция мотивации основывается на существующей теории мотивации.

В той или иной мере общая теория мотивации изучает потребности, мотивы и связанное с ними вознаграждение. 

        Ключевым элементом в теории мотивации являются потребности. Потребность - ощущение человеком физиологического, психологического или социального дискомфорта, недостаток или необходимость в чем-либо.   Потребности классифицируются на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т.д.).

Вторичные потребности по природе своей психологические (пример, потребность в успехе, уважении, власти, привязанности и потребность в принадлежности кому или чему-либо).

         Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

         Осознание  человеком частных потребностей разнопланового характера обуславливает возникновение интереса, как формы познания и изучения возможностей удовлетворения потребностей, которые возникают у индивида на конкретном этапе жизни и развития.  На основе изучения интересов персонала относительно возможностей удовлетворения его потребностей осуществляется применение стимулов.

       Стимулы призваны обеспечить целенаправленное поведение человека путем ограничения или расширения его возможностей удовлетворять потребности в настоящем и будущем.            

         По содержанию стимулы различаются на экономические и неэкономические.        

          Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, обеспечивающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).     

          Чисто экономический подход несостоятелен. Опыт показывает, что принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать – против него работают: эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление интересует лишь до определенных пределов); стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; влияние окружающих.

        Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, к примеру, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная оценка, продвижение по службе.

     Четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обуславливают друг друга, а  порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но известность, уважение и почет.         Мотивы (Побуждение) – это ощущение недостатка  в чем-либо, имеющее определенную направленность. Они являются поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижение цели. При этом в зависимости от заданных стимулов поведение персонала реализуется таким образом, чтобы получить определенное вознаграждение для удовлетворения частных потребностей. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Любой руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждений – внутренним и внешним.

         Внутреннее вознаграждение это все то, что дает сама работа (достижение результата, содержание и значимость работы, общение в процессе работ, самоуважение и т.д.). Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

         Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а то, что дается организацией (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания).

         Результатом процесса мотивации является достижение или не достижение специфических целей. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной (см. рис. 5.1.).  

                 Рис. 5.1. Модель мотивации поведения через потребление.

                                       Рис. 5.2.  Мотивационная деятельность

   

Для того, чтобы определить в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководство должно установить каковы потребности его работников. Сегодня руководители поняли, что мотивация, т.е. создание побуждения к действиям, является сложной системы потребностей, которые постоянно меняются (см. рис. 5.2.).

         Мотивация может быть внутренней (отношение к делу, моральные обязательства и т.д.) и внешней (действия других людей, предоставляющиеся возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Таким образом, добиться желаемого уровня результативности поведения можно достичь двумя путями:

  •  подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации;
  •  воспользоваться внешней мотивацией с помощью стимулов.

    Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образуют мотивационную структуру, которая достаточн стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, классификацией, должностью, ценностями и пр.

  II.    Научным базисом  мотивации являются современные теории мотивации.

Среди них, выделяют два основные направления - содержательные и процессуальные теории мотивации (см. рис.5.3.).

                                             Рис. 5.3. Теории мотивации

       Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так или иначе. 

  •  Теория потребностей М. Туган-Барановского. Известный украинский ученый М. Туган-Барановский (1865-1919 гг.) одним из первых предложил четкую классификацию потребностей. Он выделил:
    1.  5 групп потребностей: физиологические, положительные, альтруистские, симптоматические потребности, а также инстинкты и потребности практического характера;
      1.  Особое значение уделяется национальной принадлежности, а также моральным и религиозным взглядам.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения (см. рис. 5.4.). Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Применение теории.

                      Рис. 5.4. Иерархия потребностей по Маслоу    

Знание иерархии потребностей требует от руководителя в первую очередь определить, какой уровень иерархии является для работника наиболее актуальным;

Иерархия потребностей позволяет понять, что уровни актуальных потребностей работников могут различаться;

Данная теория помогает организации определить последовательность мотивирования работников, учитывая не только физиологические потребности, но и потребности более высокого уровня.

Учет динамических потребностей. Нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

  •  Теория ERG К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные  иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что по А.Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В тоже время, по мнению К. Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Рис. 5.5. Схема модели теории К. Альдерфера

  •  Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:
  •  в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении

выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);

  •  в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;
  •  во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

  •  Мотивационно-гигиеническа теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) ориентирует на две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека работой:
  •  гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на

рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;

  •  мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.

       Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы (см. табл. 5.2.).

                                                                                                                 Таблица 5.2.

                                           Факторы теории Герцберга

               Гигиенические

                    Мотивации

Политика организации и администрации

Условия работы

Заработок

Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными

Степень непосредственного контроля за работой

Успех

Продвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможность творческого и делового роста

 

  •  Теория «Z»  У. Оучи. Теория «Z» утверждает, что основою успеха в деятельности персонала является его вера  в общие цели. Ведущими стимулами являются доверительные взаимоотношения и взаимоподдержка, полная согласованность действий.

    Процессуальные теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

  •   Теория ожидания (К. Левина, В.Врума и др.)  основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

        При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:

  •  дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;
  •  за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;
  •  реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

  

                                                                                                                                                 

                                                                                                                        

                                                                                                                                                 

                                                х                                    х                                                        

                                                                                                         =                              

       (У- Р)  - ожидание того, что усилия дадут результат;

       (Р-В) – ожидание того, что результаты повлекут за собой    

                    определенное вознаграждение;

           Т   -  (валентность) ожидаемая ценность вознаграждения

                    (привлекательность – непривлекательность).   

                       Рис. 5.6.  Модель мотивации по Вруму     

  •  В соответствии с теорией постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.) поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:
  •  сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);
  •  специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);
  •  приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);
  •  приверженности (готовность, затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).

 

  •  Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Все последствия недовознаграждения отрицательны.
  •  Согласно теории партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает, с большей отдачей.
  •  Теория морального стимулирования направлена к потребностям высшего порядка (признание, причастности и т.д.) и базируется на использовании системы моральных стимулов, т.е. морального побуждения к деятельности, которое основывается на разноплановых формах общественного признания и оценки трудовой активности персонала (награждение грамотами, медалями, орденами, почетными званиями, вынесение благодарностей и похвал и т.д.).
  •  Теория материального стимулирования. Одной из важнейших теорий мотивации является материальное стимулирование персонала, которая представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы (см. рис. 5.7.). Система материальных стимулов труда складывается из разноплановых побуждающих мотивов, которые дополняют один одного и связаны единым процессом создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

Рис. 5.7. Содержание материального стимулирования труда

              Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления.

   1. Установление четких целей и задач. Первым условием эффективной мотивации является знание работниками своих целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых результатов, если чело-

век не знает, чего он должен достичь и какие задачи выполнить. Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные, ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость выполняемой работы.

 2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий.

 3. Гласность. Наличие обратной связи. Оглашение результатов работы само по себе служит мотивирующим фактором. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности.

    Сообщение же о результатах работы коллектива (при условии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников.

 4. Создание условий, благоприятных для эффективной работы. Нужно постараться создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит только от работника; применяемые технологии и организация производства часто бывают решающими факторами.
 5.
Единство моральных и материальных методов стимулирования. В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут принести большие результаты, чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.

 6. Учет личных качеств работников. Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него наибольшее воздействие.

 7. Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения либо действия, скрытию информации, а иногда и потере ценных работников.

                                Вопросы для самоконтроля:

Что такое мотивация?

Сущность  и основные положения теории мотивации?

Какие теории мотивации  Вы знаете?


Потребности

Интересы

Стимулы

Мотивы

Поведение

Вознаграждение

Цели

езультат удовлетворения потребностей:

  1.  Удовлетворение;
  2.  Частичное  удовлетворение;
  3.  Не удовлетворение.

       Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и

                                                              (или) целей организации

         Мотивация

Мотивация деятельности

Организация, социальные условия

обучение, воспитание

Потребности

    Мировоззрение,

        убеждение

Цель личности, уровень

притязаний, идеалы

Условия и факторы

удовлетворения

потребностей

           Направленность

                 личности

Установка

личности

Социальные нормы

поведения

Объективные

    факторы

Субъективные

      факторы

Знание,

умение

Способности

Характер

Оценка мотивационных факторов и стимулов

Принятие решения

Мотивационные

теории

    Содержательные

    Процессуальные

  •  Теория потребностей М. Туган-Барановского
  •  Теория иерархии потребностей А. Маслоу
  •  Теория ERG К. Альдерфера
  •  Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда
  •  Мотивационно-гигиеническая теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга)
  •  Теория  «Z» У. Оучи

Теория ожиданий

Теория постановки целей

Теория равенства

Теория партисипативного управления

Теория морального стимулирования

Теория материального стимулирования.

                            Самовыражение

                                 Уважение

               Принадлежности  и  причастности

                Безопасности и  защищенности

                            Физиологические

Вторичные

Первичные

Рост

Связь

Существование

Потребности

Потребности не

удовлетворены

Потребности

удовлетворены

Мотивация

Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат

                                     

               У - Р

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

           Р - В

Ожидаемая ценность вознаграждения

          Т

Материальное  стимулирование труда

Формирование систем материальных стимулов

Использование систем материальных  стимулов

труда

Распределение   заработной   платы

Определение целей систем материального стимулирования

Ресурсное обеспечение систем материальных  стимулов  труда

Разработка систем м  материальных  стимулов  труда

Внедрение систем  материальных  стимулов  труда

Управление системами материальных стимулов  труда

Оценка количества и качества  труда

Материальное поощрение и материальные  санкции в соответствии с количеством и качеством  труда


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

11347. Строение и свойства металлов. Аллотропия (полиморфизм). Анизотропия. Кристаллизация. Дендрит, зерно. Строение стального слитка. Ликвация 496.72 KB
  Лекция 1. Введение. Строение и свойства металлов. Аллотропия полиморфизм. Анизотропия. Кристаллизация. Дендрит зерно. Строение стального слитка. Ликвация. Строение и свойства металлов. Все вещества в зависимости от температуры и давления могут находиться в тр
11348. Основы теории сплавов. Типы сплавов (твердые растворы, сплавы-смеси, сплавы- химические соединения. Диаграммы состояния сплавов, принцип их построения 158.57 KB
  Лекция 2 Основы теории сплавов. Типы сплавов твердые растворы сплавысмеси сплавы химические соединения. Диаграммы состояния сплавов принцип их построения. Сплавы – важные вещества получаемые сплавлением или спеканием двух или нескольких элементов периодическ...
11349. ДИАГРАММА ЖЕЛЕЗО-УГЛЕРОД (ЦЕМЕНТИТ). Компоненты, фазы и структурные составляющие железоуглеродистых сплавов 95.23 KB
  Лекция 3 ДИАГРАММА ЖЕЛЕЗОУГЛЕРОД ЦЕМЕНТИТ. Компоненты фазы и структурные составляющие железоуглеродистых сплавов. Железоуглеродистые сплавы – стали и чугуны являются основными наиболее распространенными среди материалов используемых в различных отраслях
11350. Критические точки сталей. Классификация и свойства углеродистых сталей 48.28 KB
  Лекция 4 Критические точки сталей. Классификация и свойства углеродистых сталей. Большинство технологических операций термическая обработка обработка давлением и др. проводят в твердом состоянии. Ниже рассматриваются превращения протекающие в сталях при охла
11351. Классификация и свойства чугунов 137.79 KB
  Лекция 5 Классификация и свойства чугунов Чугунами называются железоуглеродистые сплавы содержащие более 214 углерода и согласно диаграммы железоцементит затвердевают с образованием эвтектики. Благодаря хорошим литейным свойствам достаточной прочности износо...
11352. Термическая обработка сталей 98.15 KB
  Лекция 6 Термическая обработка сталей. Термической обработкой называется технологический процесс включающий нагрев стали до определенной температуры выдержку при этой температуре и охлаждение с необходимой скоростью. Целью термической обработки является получе...
11353. Термическая обработка. Превращения при непрерывном охлаждении аустенита. Превращения при отпуске 65.7 KB
  Лекция 7 Термическая обработка. Превращения при непрерывном охлаждении аустенита. Превращения при отпуске. Превращение переохлажденного аустенита можно осуществить в изотермических условиях т.е. при постоянной температуре и при непрерывном охлаждении. Изотермиче...
11354. Операции термической обработки стали. Отжиг стали. Виды отжига. Нормализация. Виды и способы закалки стали. Виды отпуска 78.93 KB
  Лекция 8 Операции термической обработки стали. Отжиг стали. Виды отжига. Нормализация. Виды и способы закалки стали. Виды отпуска. Операции термической обработки стали. Термическая обработка – самый распространенный в современной технике способ изменения свойст
11355. Основы легирования стали. Классификация и маркировка легированных сталей 125.63 KB
  Лекция 9. Основы легирования стали. Классификация и маркировка легированных сталей. Назначение легирования В данной лекции рассматриваются примеси вводимые в стали в определенных концентрациях с целью изменения их внутреннего строения и свойств. Такие примеси ...