16714

Антикризисные услуги Отечественному бизнесу не нужен аутсорсинг

Научная статья

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Антикризисные услуги Отечественному бизнесу не нужен аутсорсинг Отечественный рынок рекрутинга развивается по своим правилам. Просто применить западные технологии на нем не получится. Российские заказчи

Русский

2013-06-25

54 KB

0 чел.


Антикризисные услуги
Отечественному бизнесу не нужен аутсорсинг

 

Отечественный рынок рекрутинга развивается по своим правилам. Просто применить западные технологии на нем не получится. Российские заказчики готовы платить в основном лишь за подбор кадров. Аутсорсинг и другие сложные услуги интересны очень немногим компаниям. Как переломить эту тенденцию, рассказывает управляющий директор Manpower по России и странам СНГ Феликс Кугель.  

Американский финансовый кризис привел банки и зависящие от них компании к существенным потерям. Многие предприятия в США и Европе были вынуждены ввести режим жесткой экономии, и в том числе сократить расходы на фонды заработной платы. Все это неизбежно стимулирует спрос на такие услуги кадровых агентств, как аутсорсинг, аутстаффинг и временное трудоустройство. Помогут ли эти тенденции оживить интерес к таким услугам в России?

Компания Manpower – один из лидеров рекрутинговой индустрии – была основана в США 60 лет назад. За это время превратилась в глобальную корпорацию с представительствами в 80 странах мира. В 1994 году Manpower вышла на российский рынок и теперь успешно сотрудничает с отечественными компаниями – от промышленных предприятий до финансово-банковских структур. Так что сравнительный опыт западной и российской практики у рекрутеров скопился солидный.

– После начала финансового кризиса на Западе состояние компаний, в первую очередь работающих в финансовой сфере, по всему миру пошатнулось. Менеджмент стремится экономить на всем. В этой связи увеличился ли спрос на такие услуги рекрутеров, как аутсорсинг и аутстаффинг (вывод сотрудников за штат)? 

– Разумеется, любой кризис накладывает отпечаток на общую экономическую атмосферу в стране и вынуждает многие предприятия снижать расходные статьи бюджетов (фонд заработной платы является одной из основных). В связи с этим компании все чаще используют новые методы и технологии управления трудовыми ресурсами, в том числе аутсорсинг и аутстаффинг. Сегодняшняя ситуация также явилась в некотором смысле катализатором этих процессов не только на Западе, но и в России. Но тот же аутсорсинг персонала, широко распространенный во всем мире, долго оставался практически невостребованным в вашей стране. Эта технология позволяет компаниям быть более гибкими при ведении бизнеса, а соискателям – приобретать необходимый опыт и выстраивать свою карьерную лестницу в соответствии с собственными потребностями. Изначально этой услугой в России пользовались исключительно западные предприятия, сегодня все большее количество российских фирм стали использовать этот сервис. Развитие технологий аутсорсинга в России тормозится из-за несовершенства законодатель-

ной базы. Но, с моей точки зрения, спрос на эту услугу будет расти в среднем на 20 – 30% в год.

– То есть получается, что рынок аутсорсинга в России и дальше будет развиваться сам по себе? 

– Чтобы выжить в острой конкурентной борьбе, компаниям необходимы новые гибкие схемы управления человеческими ресурсами. Повсеместное использование технологии аутсорсинга на Западе началось в конце 70-х годов, но к настоящему времени практика вывода непрофильных активов распространилась уже достаточно широко, охватив практически все отрасли экономики. Тема аутсорсинга в области HR – одна из самых актуальных в Великобритании и США. Как минимум, 90% западных предприятий уже передали на аутсорсинг хотя бы одну функцию своего производства. А последние кризисные события на мировом рынке явились определенным толчком для увеличения спроса на эти услуги. Но лишь с середины 90-х годов такая модель стала использоваться в России. С каждым годом этот вид сервисов растет примерно на 30 – 40%. Аутсорсинг дает компании массу преимуществ. Например, возможность концентрировать усилия на ключевых задачах бизнеса, гибко реагировать на изменения конъюнктуры рынка, контролировать бизнес-риски. С моей точки зрения, Россия имеет огромные потенциал, и спрос на эту услугу в ближайшие годы будет только расти. Если учесть, что из 50 млн работающего населения только менее 1% работает по схеме аутсорсинга, а конкуренция на рынке становится все более жесткой и спрос на персонал растет невероятными темпами, у аутсорсинга, несомненно, есть будущее.

– А что конкретно дает переход на аутсорсинг сегодня?  

– Давайте вспомним огромные, «неповоротливые» предприятия советского периода, которые отвечали за весь цикл производства и делали все без исключения. Сейчас таких компаний практически нет. Дело в том, что бизнес стал более гибким и эластичным, а необходимость быстро реагировать на малейшие изменения конъюнктуры рынка – сегодня залог успешного развития любой организации. При этом компании должны рационально распоряжаться собственным финансовым и человеческим капиталом. Для этого бизнес должен иметь как можно меньше «жира». Предприятию важно быть экспертом в конкретной области. Разумеется, существуют многопрофильные компании, но, как правило, такая широкая специализация делает бизнес инертным и неповоротливым.

Предположим, что если та или иная компания делает автомобили, это вовсе не значит, что она выпускает все детали к этому автомобилю – существуют фирмы, которые изначально специализируются на выпуске каких-то узлов. Такое делегирование функций происходит практически во всех отраслях бизнеса. Аутсорсинг стал инструментом, позволяющим компаниям быть более гибкими и концентрироваться на своих ключевых задачах, а выполнение непрофильных функций поручать провайдерам. 

Возьмем производство, которое чувствительно к сезонным спадам и подъемам. Технология аутсорсинга позволяет сократить расходы на 20 – 40%, обеспечивая при этом качественное выполнение различных внутренних функций. Это достигается за счет экономии средств, рассчитываемых на одного сотрудника, что приводит к повышению производительности труда, а также путем перераспределения статей бюджета, связанных с наймом дополнительных сотрудников и расходами на их содержание во время сезонных подъемов и спадов.

– А для рекрутинговых компаний аутсорсинг – выгодное направление бизнеса? 

– По сути, рекрутинговые компании и занимаются аутсорсингом – к нам обращаются, когда хотят найти тех или иных специалистов, но в связи с ограниченностью ресурсов и отсутствием внутренней базы данных не могут осуществить комплексный поиск. Что касается аутсорсинга всей кадровой функции как самостоятельной услуги, то этот вид сервиса совершенно новый для страны, и поэтому спрос на на него еще только набирает обороты. Но с каждым годом потребность растет в геометрической прогрессии. Следующие направления бизнеса чаще всего используют аутсорсинг: финансово-банковское, индустриальное, FMCG. 

Еще раз повторю – в России аутсорсинг приобрел популярность не так давно. Но процент российских управленцев, которые четко понимают, где и как его выгодно применять, по-прежнему не так высок. Многие с осторожностью относятся к этому виду сервиса. Только время сможет повлиять на изменение стереотипов.

– То есть в ближайшие несколько лет, а то и десятилетий зарабатывать рекрутеры будут в основном за счет прямого поиска (еxecutive search)? 

– Разумеется, этот вид сервиса будет востребован в ближайшие несколько лет. Кроме того, спрос на такие услуги, как аутсорсинг, временное трудоустройство (используется при краткосрочных проектах на срок от нескольких часов до 2– 3 месяцев. – Прим. «Ко»), с каждым годом будет только расти. Востребован сейчас и так называемый вывод сотрудников за штат, аутстаффинг, суть которого заключается в том, что кадровая компания становится формальным работодателем для определенной части сотрудников и полностью отвечает за их кадровое сопровождение: расчет и выплату заработной платы, перечисление всех установленных законом налогов и сборов, своевременное предоставление отчетности в различные фонды и налоговую инспекцию и т.д. (Аутстаффингом пользуются в тех случаях, когда у компании, например, есть ограничения по штатному расписанию или фирма хочет снизить часть своей бухгалтерской или административной нагрузки. Кроме того, аутстаффинг дает возможность увеличивать испытательный срок новым сотрудникам, а в некоторых случаях даже снижать налоговое бремя. – Прим. «Ко».)

В России аутстаффинг составляет пока лишь небольшой процент от общего рынка рекрутмента, в то время как в некоторых западных странах этот процент огромен. С моей точки зрения, спрос на отмеченные выше сервисы с каждым годом будет только расти, так как они позволяют компаниям сосредоточиться на основных задачах бизнеса и не тратить время на осуществление непрофильных функций.

– А тот же аутплейсент не прижился в России лишь из-за того, что работодателю просто дешевле уволить любого сотрудника напрямую? 

– Аутплейсмент – это цивилизованный способ расставания с сотрудником. На Западе такая модель взаимоотношений работодателя и работника существует не одно десятилетие, в то время как в России это пока еще совершенно новое направление. Спрос на эту услугу может быть продиктован прежде всего изменениями рыночной конъюнктуры. Так, например, в результате атоматизации процессов на производстве многие предприятия были вынуждены расстаться с большим количеством сотрудников. Те производства, которые заботились о своей репутации, для нивелирования конфликтов привлекали услуги профессиональных рекрутеров.

Рекрутинговые компании работали с людьми, потерявшими свои рабочие места. Это целый процесс – и эмоциональная поддержка, и обучение, и рассказ о рынке труда, который мог измениться с тех пор, как человек в последний раз искал работу, и советы, как проходить интервью. За такой услугой обращаются к рекрутерам и в том случае, когда речь идет о менеджерах высшей квалификации, которые не один год успешно отработали в компании, и их профессиональная зрелость, если можно так выразиться, достигла своего предела. Им хочется новых свершений и нового развития в бизнесе. Они честно заявили об этом руководству, и работодатель, учитывая их успешную работу в компании, обращается в рекрутинговую компанию, которая сможет сориентировать специалиста на рынке труда и предложить новые варианты работы. В России этим видом сервиса пользуются не так часто, и, как правило, западные компании.

– Будет ли в России развиваться временное трудоустройство?  

– Временное трудоустройство пользуется большой популярностью во многих странах. Ежегодно наша компания временно трудоустраивает более 5 млн человек по всему миру. Скажем, во Франции на временной работе занят огромный процент населения. В России в силу особенностей местного менталитета для многих людей, которые здесь живут и работают, временное трудоустройство – вещь абсолютно неприемлемая.

– Можно ли сказать, что сегодня на рынке традиционных рекрутинговых услуг наметился застой? И компании лишь оттачивают уже давно известные методы работы? 

– Пожалуй, кардинально нового ничего в этом сегменте рынка действительно нет. Когда-то поиск персонала с помощью информационных технологий был чем-то новым, но сегодня это уже обыденная вещь. Так что приходится постоянно оттачивать старые способы. Надо отметить, что авторитет печатного слова постепенно падает, а интернетовское слово все больше и больше набирает силу, и в некоторых случаях становится очень эффективным инструментом – люди всегда найдут минуту свободного времени, чтобы посидеть на любимых сайтах. Так что со временем именно Интернет и электронная информационная база будут превалировать.

– Справедливо ли мнение, что требования компаний-заказчиков к соискателям во всем мире падают? 

– Я бы говорил не о снижении требований, а об изменении требований к соискателям. Еще несколько лет назад определяющими факторами были образование и опыт, а сегодня современному бизнесу нужны люди не только с хорошим образованием и профессиональной базой, но и гибкие, с отличными коммуникативными данными и высокой степенью адаптивности. Иногда именно последние качества становятся определяющими для работодателя.

Если человек талантлив, если у него есть желание, он обязательно станет той самой, необходимой сейчас квалифицированной рабочей силой. Я имею в виду здравомыслящих людей, которые, обладая теми или иными навыками, гибко подходят к любым задачам и предлагают варианты решения, а не объясняют, почему данную задачу решить нельзя. 

РЕЗЮМЕ ФЕЛИКСА КУГЕЛЯ 

ГОД РОЖДЕНИЯ: 1960

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ: 

2008 – НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ:

вице-президент Manpower Inc. (США) и управляющий директор по России и странам СНГ 

1994 – 2008: в 1994 году приглашен руководством Manpower на проект по развитию бизнеса компании в России и других странах Восточной Европы. Участвовал в открытии офисов Manpower на Украине, в Белоруссии, Казахстане

ХОББИ: горные лыжи, теннис, книги

ЧТО ТАКОЕ MANPOWER 

ГОД ОСНОВАНИЯ: 1948 (США), на российский рынок вышла в 1994 году

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ: подбор постоянного и временного персонала, аутсорсинг, кадровый консалтинг, тестирование и оценка персонала

ШТАБ-КВАРТИРА: г. Милуоки (штат Висконсин, США), 4400 офисов в 80 странах мира

ОБОРОТ В 2007 ГОДУ: $21 млрд

ШТАТ: свыше 33 000 человек 



 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

31697. Досліджується вплив сімї на формування особистості дітей 58.5 KB
  Досліджується вплив сімї на формування особистості дітей. Психологія вивчає особистісні та соціально-психологічні чинники, що зміцнюють або дестабілізують шлюб. Багато уваги приділяється питанням статево-рольового виховання молоді, формуванню просімейної мотивації, психологічним аспектам сексуальних стосунків, взаємної адаптації шлюбної пари, їхній психологічній сумісності. Чільне місце відводиться дослідженню соціально-психологічних процесів, що відбуваються в сім'ї: сімейна комунікація ті інтеракція, міжособистісна перцепція, рольова диференціація у взаєминах подружжя.
31698. Становлення шлюбно-сімейних відносин 33 KB
  Для багатьох джерел національних правових систем характерним є уникнення законодавчого визначення поняття шлюбу. Договірна концепція шлюбу є найбільш поширеною. Розуміння шлюбу як союзу двох незалежних і рівноправних партнерів Східна Європа в т. Дещо іншим є поняття шлюбу як союзу чоловіка й жінки у мусульманських державах.
31699. Класний керівник. Його роль, місце і значення у формуванні особистості 41 KB
  Історія виникнення посади класного керівника Кожна історична епоха пред'являла свої вимоги до освіти й виховання молодого підростаючого покоління та тих людей які отримали тепер назву класний керівник . Достатньо чіткі функції класного керівника у радянській школі стали визначатися у 30х роках після постанов ЦК ВКП б Про початкову і середню школу 1931 та Про режим у початковій і середній школі 1932 коли була введена класноурочна система навчання систематична перевірка й оцінка знань учнів визначена роль учителя як організатора й...
31700. Управління учнівським колективом 24.5 KB
  Управління учнівським колективом здійснюється за допомогою трьох взаємоповязаних функцій педагога: 1 збору й аналізу інформації про учнівський колектив і школярів які до нього входять; 2 планування й організації адекватних стану колективу впливів метою яких є його удосконалення й оптимальний вплив на особистість; 3 контролю і корекції спрямованих на вищий рівень розвитку колективу і кожного учня.Важливою умовою управління учнівським колективом є розробка методики вивчення колективу форм і методів аналізу одержаної інформації. Весь час...
31701. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ У ПЕДАГОГІЧНОМУ КОЛЕКТИВІ 42 KB
  Його характеризують: довіра доброзичливість чуйність висока взаємовимогливість і ділова критика; вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань що стосуються колективу; відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати важливі для колективу рішення; поінформованість усіх про завдання колективу і стан їх виконання можливість займати активну позицію у процесі ділового спілкування в колективі; наявність умов для активної професійної і творчої діяльності самореалізації самоствердження саморозвитку...
31703. Класифікація конфліктів, причини їх виникнення. Методи вирішення конфліктів 80 KB
  Цей стиль полягає в тому що людина намагається відійти від конфлікту. Цей стиль характерний такою поведінкою яка диктується переконанням що не варто злитися. Цей стиль є ефективним у ситуаціях коли керівник має велику владу над підлеглими. Цей стиль характеризується прийняттям погляду але тільки до певної межі.
31704. Авторитет вчителя 80.5 KB
  Досвід переконує що вплив вчителя на учня успішна його педагогічна діяльність залежить від авторитету вчителя. Авторитет сам приходить чи за нього треба боротись Якщо треба боротися то кому Авторитет не дається звичайно разом з дипломом про закінчення інституту. Одне з найважливіших значень в оцінці педагога має авторитет викладача як одне із складових ознак професійного педагога. Авторитет викладача це інтегральна характеристика його професійної педагогічної та особистісної значущості в колективі яка виявляється через взаємини з...
31705. СТРУКТУРА ПЕДАГОГІЧНОГО СПІЛКУВАННЯ 42.5 KB
  Моделювання педагогом майбутнього спілкування прогностичний етап. У цей час окреслюються контури майбутньої взаємодії: планування і прогнозування змісту структури засобів спілкування. Зміст спілкування формування мети взаємодії для чого аналіз стану співрозмовника чому він такий і ситуації що сталося.