16714

Антикризисные услуги Отечественному бизнесу не нужен аутсорсинг

Научная статья

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Антикризисные услуги Отечественному бизнесу не нужен аутсорсинг Отечественный рынок рекрутинга развивается по своим правилам. Просто применить западные технологии на нем не получится. Российские заказчи

Русский

2013-06-25

54 KB

0 чел.


Антикризисные услуги
Отечественному бизнесу не нужен аутсорсинг

 

Отечественный рынок рекрутинга развивается по своим правилам. Просто применить западные технологии на нем не получится. Российские заказчики готовы платить в основном лишь за подбор кадров. Аутсорсинг и другие сложные услуги интересны очень немногим компаниям. Как переломить эту тенденцию, рассказывает управляющий директор Manpower по России и странам СНГ Феликс Кугель.  

Американский финансовый кризис привел банки и зависящие от них компании к существенным потерям. Многие предприятия в США и Европе были вынуждены ввести режим жесткой экономии, и в том числе сократить расходы на фонды заработной платы. Все это неизбежно стимулирует спрос на такие услуги кадровых агентств, как аутсорсинг, аутстаффинг и временное трудоустройство. Помогут ли эти тенденции оживить интерес к таким услугам в России?

Компания Manpower – один из лидеров рекрутинговой индустрии – была основана в США 60 лет назад. За это время превратилась в глобальную корпорацию с представительствами в 80 странах мира. В 1994 году Manpower вышла на российский рынок и теперь успешно сотрудничает с отечественными компаниями – от промышленных предприятий до финансово-банковских структур. Так что сравнительный опыт западной и российской практики у рекрутеров скопился солидный.

– После начала финансового кризиса на Западе состояние компаний, в первую очередь работающих в финансовой сфере, по всему миру пошатнулось. Менеджмент стремится экономить на всем. В этой связи увеличился ли спрос на такие услуги рекрутеров, как аутсорсинг и аутстаффинг (вывод сотрудников за штат)? 

– Разумеется, любой кризис накладывает отпечаток на общую экономическую атмосферу в стране и вынуждает многие предприятия снижать расходные статьи бюджетов (фонд заработной платы является одной из основных). В связи с этим компании все чаще используют новые методы и технологии управления трудовыми ресурсами, в том числе аутсорсинг и аутстаффинг. Сегодняшняя ситуация также явилась в некотором смысле катализатором этих процессов не только на Западе, но и в России. Но тот же аутсорсинг персонала, широко распространенный во всем мире, долго оставался практически невостребованным в вашей стране. Эта технология позволяет компаниям быть более гибкими при ведении бизнеса, а соискателям – приобретать необходимый опыт и выстраивать свою карьерную лестницу в соответствии с собственными потребностями. Изначально этой услугой в России пользовались исключительно западные предприятия, сегодня все большее количество российских фирм стали использовать этот сервис. Развитие технологий аутсорсинга в России тормозится из-за несовершенства законодатель-

ной базы. Но, с моей точки зрения, спрос на эту услугу будет расти в среднем на 20 – 30% в год.

– То есть получается, что рынок аутсорсинга в России и дальше будет развиваться сам по себе? 

– Чтобы выжить в острой конкурентной борьбе, компаниям необходимы новые гибкие схемы управления человеческими ресурсами. Повсеместное использование технологии аутсорсинга на Западе началось в конце 70-х годов, но к настоящему времени практика вывода непрофильных активов распространилась уже достаточно широко, охватив практически все отрасли экономики. Тема аутсорсинга в области HR – одна из самых актуальных в Великобритании и США. Как минимум, 90% западных предприятий уже передали на аутсорсинг хотя бы одну функцию своего производства. А последние кризисные события на мировом рынке явились определенным толчком для увеличения спроса на эти услуги. Но лишь с середины 90-х годов такая модель стала использоваться в России. С каждым годом этот вид сервисов растет примерно на 30 – 40%. Аутсорсинг дает компании массу преимуществ. Например, возможность концентрировать усилия на ключевых задачах бизнеса, гибко реагировать на изменения конъюнктуры рынка, контролировать бизнес-риски. С моей точки зрения, Россия имеет огромные потенциал, и спрос на эту услугу в ближайшие годы будет только расти. Если учесть, что из 50 млн работающего населения только менее 1% работает по схеме аутсорсинга, а конкуренция на рынке становится все более жесткой и спрос на персонал растет невероятными темпами, у аутсорсинга, несомненно, есть будущее.

– А что конкретно дает переход на аутсорсинг сегодня?  

– Давайте вспомним огромные, «неповоротливые» предприятия советского периода, которые отвечали за весь цикл производства и делали все без исключения. Сейчас таких компаний практически нет. Дело в том, что бизнес стал более гибким и эластичным, а необходимость быстро реагировать на малейшие изменения конъюнктуры рынка – сегодня залог успешного развития любой организации. При этом компании должны рационально распоряжаться собственным финансовым и человеческим капиталом. Для этого бизнес должен иметь как можно меньше «жира». Предприятию важно быть экспертом в конкретной области. Разумеется, существуют многопрофильные компании, но, как правило, такая широкая специализация делает бизнес инертным и неповоротливым.

Предположим, что если та или иная компания делает автомобили, это вовсе не значит, что она выпускает все детали к этому автомобилю – существуют фирмы, которые изначально специализируются на выпуске каких-то узлов. Такое делегирование функций происходит практически во всех отраслях бизнеса. Аутсорсинг стал инструментом, позволяющим компаниям быть более гибкими и концентрироваться на своих ключевых задачах, а выполнение непрофильных функций поручать провайдерам. 

Возьмем производство, которое чувствительно к сезонным спадам и подъемам. Технология аутсорсинга позволяет сократить расходы на 20 – 40%, обеспечивая при этом качественное выполнение различных внутренних функций. Это достигается за счет экономии средств, рассчитываемых на одного сотрудника, что приводит к повышению производительности труда, а также путем перераспределения статей бюджета, связанных с наймом дополнительных сотрудников и расходами на их содержание во время сезонных подъемов и спадов.

– А для рекрутинговых компаний аутсорсинг – выгодное направление бизнеса? 

– По сути, рекрутинговые компании и занимаются аутсорсингом – к нам обращаются, когда хотят найти тех или иных специалистов, но в связи с ограниченностью ресурсов и отсутствием внутренней базы данных не могут осуществить комплексный поиск. Что касается аутсорсинга всей кадровой функции как самостоятельной услуги, то этот вид сервиса совершенно новый для страны, и поэтому спрос на на него еще только набирает обороты. Но с каждым годом потребность растет в геометрической прогрессии. Следующие направления бизнеса чаще всего используют аутсорсинг: финансово-банковское, индустриальное, FMCG. 

Еще раз повторю – в России аутсорсинг приобрел популярность не так давно. Но процент российских управленцев, которые четко понимают, где и как его выгодно применять, по-прежнему не так высок. Многие с осторожностью относятся к этому виду сервиса. Только время сможет повлиять на изменение стереотипов.

– То есть в ближайшие несколько лет, а то и десятилетий зарабатывать рекрутеры будут в основном за счет прямого поиска (еxecutive search)? 

– Разумеется, этот вид сервиса будет востребован в ближайшие несколько лет. Кроме того, спрос на такие услуги, как аутсорсинг, временное трудоустройство (используется при краткосрочных проектах на срок от нескольких часов до 2– 3 месяцев. – Прим. «Ко»), с каждым годом будет только расти. Востребован сейчас и так называемый вывод сотрудников за штат, аутстаффинг, суть которого заключается в том, что кадровая компания становится формальным работодателем для определенной части сотрудников и полностью отвечает за их кадровое сопровождение: расчет и выплату заработной платы, перечисление всех установленных законом налогов и сборов, своевременное предоставление отчетности в различные фонды и налоговую инспекцию и т.д. (Аутстаффингом пользуются в тех случаях, когда у компании, например, есть ограничения по штатному расписанию или фирма хочет снизить часть своей бухгалтерской или административной нагрузки. Кроме того, аутстаффинг дает возможность увеличивать испытательный срок новым сотрудникам, а в некоторых случаях даже снижать налоговое бремя. – Прим. «Ко».)

В России аутстаффинг составляет пока лишь небольшой процент от общего рынка рекрутмента, в то время как в некоторых западных странах этот процент огромен. С моей точки зрения, спрос на отмеченные выше сервисы с каждым годом будет только расти, так как они позволяют компаниям сосредоточиться на основных задачах бизнеса и не тратить время на осуществление непрофильных функций.

– А тот же аутплейсент не прижился в России лишь из-за того, что работодателю просто дешевле уволить любого сотрудника напрямую? 

– Аутплейсмент – это цивилизованный способ расставания с сотрудником. На Западе такая модель взаимоотношений работодателя и работника существует не одно десятилетие, в то время как в России это пока еще совершенно новое направление. Спрос на эту услугу может быть продиктован прежде всего изменениями рыночной конъюнктуры. Так, например, в результате атоматизации процессов на производстве многие предприятия были вынуждены расстаться с большим количеством сотрудников. Те производства, которые заботились о своей репутации, для нивелирования конфликтов привлекали услуги профессиональных рекрутеров.

Рекрутинговые компании работали с людьми, потерявшими свои рабочие места. Это целый процесс – и эмоциональная поддержка, и обучение, и рассказ о рынке труда, который мог измениться с тех пор, как человек в последний раз искал работу, и советы, как проходить интервью. За такой услугой обращаются к рекрутерам и в том случае, когда речь идет о менеджерах высшей квалификации, которые не один год успешно отработали в компании, и их профессиональная зрелость, если можно так выразиться, достигла своего предела. Им хочется новых свершений и нового развития в бизнесе. Они честно заявили об этом руководству, и работодатель, учитывая их успешную работу в компании, обращается в рекрутинговую компанию, которая сможет сориентировать специалиста на рынке труда и предложить новые варианты работы. В России этим видом сервиса пользуются не так часто, и, как правило, западные компании.

– Будет ли в России развиваться временное трудоустройство?  

– Временное трудоустройство пользуется большой популярностью во многих странах. Ежегодно наша компания временно трудоустраивает более 5 млн человек по всему миру. Скажем, во Франции на временной работе занят огромный процент населения. В России в силу особенностей местного менталитета для многих людей, которые здесь живут и работают, временное трудоустройство – вещь абсолютно неприемлемая.

– Можно ли сказать, что сегодня на рынке традиционных рекрутинговых услуг наметился застой? И компании лишь оттачивают уже давно известные методы работы? 

– Пожалуй, кардинально нового ничего в этом сегменте рынка действительно нет. Когда-то поиск персонала с помощью информационных технологий был чем-то новым, но сегодня это уже обыденная вещь. Так что приходится постоянно оттачивать старые способы. Надо отметить, что авторитет печатного слова постепенно падает, а интернетовское слово все больше и больше набирает силу, и в некоторых случаях становится очень эффективным инструментом – люди всегда найдут минуту свободного времени, чтобы посидеть на любимых сайтах. Так что со временем именно Интернет и электронная информационная база будут превалировать.

– Справедливо ли мнение, что требования компаний-заказчиков к соискателям во всем мире падают? 

– Я бы говорил не о снижении требований, а об изменении требований к соискателям. Еще несколько лет назад определяющими факторами были образование и опыт, а сегодня современному бизнесу нужны люди не только с хорошим образованием и профессиональной базой, но и гибкие, с отличными коммуникативными данными и высокой степенью адаптивности. Иногда именно последние качества становятся определяющими для работодателя.

Если человек талантлив, если у него есть желание, он обязательно станет той самой, необходимой сейчас квалифицированной рабочей силой. Я имею в виду здравомыслящих людей, которые, обладая теми или иными навыками, гибко подходят к любым задачам и предлагают варианты решения, а не объясняют, почему данную задачу решить нельзя. 

РЕЗЮМЕ ФЕЛИКСА КУГЕЛЯ 

ГОД РОЖДЕНИЯ: 1960

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ: 

2008 – НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ:

вице-президент Manpower Inc. (США) и управляющий директор по России и странам СНГ 

1994 – 2008: в 1994 году приглашен руководством Manpower на проект по развитию бизнеса компании в России и других странах Восточной Европы. Участвовал в открытии офисов Manpower на Украине, в Белоруссии, Казахстане

ХОББИ: горные лыжи, теннис, книги

ЧТО ТАКОЕ MANPOWER 

ГОД ОСНОВАНИЯ: 1948 (США), на российский рынок вышла в 1994 году

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ: подбор постоянного и временного персонала, аутсорсинг, кадровый консалтинг, тестирование и оценка персонала

ШТАБ-КВАРТИРА: г. Милуоки (штат Висконсин, США), 4400 офисов в 80 странах мира

ОБОРОТ В 2007 ГОДУ: $21 млрд

ШТАТ: свыше 33 000 человек 



 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

9386. Фармакодинамика Зависимость действия ЛВ от химической структуры 27.01 KB
  Биотрансформация (метаболизм) - изменение химической структуры ЛВ и их физико-химических свойств под действием различных ферментов. В результате, как правило, структура меняется ЛВ и переходит в более удобную для выведения форму - водную....
9387. Частная фармакология. Вещества медиаторного действия (вегетотропные средства) 26.21 KB
  Общая фармакология. Продолжение Кумуляция (от лат Увеличение, скопление). Виды кумуляции: Материальная - накопление вещества в организме. Ей подвергаются порфирины, хорошо связываются с белками. Например: фенобарбитал...
9388. Вещества медиаторного действия. Вегетотропные средства 23.27 KB
  Лекция №4 Вещества медиаторного действия Вегетотропные средства (продолжение) Ацетилхолины. Резорбтивные (после всасывания в кровь) М-эффекты Брадикардия М2 Расширение сосудов М3 (в не иннервированном слое сосуда) Повышение секре...
9389. Механизм спазмолитического действия атропина. Н-ХБ (ганглиоблокаторы и миорелаксанты) 26.32 KB
  Механизм спазмолитического действия атропина Понижается М3 - Gq - понижается ФСЛ С - понижаетсягидролиз ФТИ - сниж. Диацилглицерол сниж. IP3 Показания к применению Аритмии (ав блок – атрио-вентрикулярная блокада)...
9390. Механизм действия АДП. Адренотропные средства 25.96 KB
  Вещества медиаторного действия (Вегетотропные средства) Продолжение Н-ХБ (миорелаксанты) Механизм действия АДП Прямой конкурентный антагонизм с АцХ за ХР При передозировке - АХЭ Прозерин Механизм действия ДП Химическая структура - ди...
9391. Адреномиметики. Побочные эффекты. Вещества медиаторного действия 28.1 KB
  Вещества медиаторного действия (Вегетотропные средства) Адреномиметики адреномиметики: Неселективные: Изопреналин (Изадрин) Орципреналин (Астмопент (больше действия на), Алупент) Селективные: Добутамин...
9392. Адреноблокаторы. Средства, влияющие на ЦНС. Средства для наркоза 29.28 KB
  Вещества медиаторного действия (Вегетотропные средства) Адреноблокаторы Побочные эффекты ?1 Сердечная недостаточность ав блок В2 Бронхоспазм В2 Сокращение миометрия В2 Угнетается гликогенолиз - повышение гипогликемии (м...
9393. Средства для наркоза. Снотворные средства 39.58 KB
  Средства для наркоза Натрия оксибутират - неингаляционный Усиливает ГАМК-ергические (тормозомедиатор) процессы ЦНС. Эффекты: седативный, снотворный, антигипокический. Показания: наркоз (базисный), бессонница, невроз. вм, вв, внутрь, ректально...
9394. Сущность и назначение (задачи) российского уголовного процесса 52.5 KB
  Тема №1: Сущность и назначение (задачи) российского уголовного процесса. Понятие, сущность и структура УПР. Соотношение УПР, уголовного судопроизводства и правосудия. Стадии УПР. Уголовный процесс и уголовно процессуальное п...