17988

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Конспект

Экономическая теория и математическое моделирование

В.Г.СУМЦОВ І.Г.ФИЛИППОВА Г.С. БАЛАХНІН Є.В.ЯРМАК ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНОТРУДОВІ ВІДНОСИНИ Розглянуто сутність праці формування і використання трудового потенціалу людського капіталу зайнятості населення ринку праці безробіття та його соціальноекономічних...

Украинкский

2013-07-06

3.69 MB

4 чел.

В.Г.СУМЦОВ, І.Г.ФИЛИППОВА, Г.С. БАЛАХНІН,

Є.В.ЯРМАК

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Розглянуто сутність праці, формування і використання трудового потенціалу, людського капіталу, зайнятості населення, ринку праці, безробіття та його соціально-економічних наслідків. Показані джерела і система соціально-трудових відносин, їх суб’єкти та засоби регулювання. Значне місце відведено управлінню продуктивністю праці; виміру та аналізу резервів і умов підвищення продуктивної сили праці. Приділена увага питанням оплати праці, виробничої демократії, соціального захисту населення. Враховані положення ряду міжнародних трудових норм і рекомендацій, діючих законодавчих і нормативних актів про працю України.

Посібник призначений для студентів економічних спеціальностей, слухачів магістратури державного управління і перепідготовки кадрів управління для сфери підприємництва. Він може бути також корисним викладачам, аспірантам, науковцям у галузі економіки праці та соціально-трудових відносин.


СОДЕРЖАНИЕ

[1] Країна

[2] Австралія

[3] Індія

[3.0.1] Корея, Республіка

[3.0.1.1] Країни

[3.0.1.2] Рівні

[3.0.1.3] група

[3.0.1.4] Найнятий робітник

[3.0.1.5] Працедавець

[3.0.1.6] Держава

[3.0.1.7] Рівень держави

[3.0.1.8] Рівень галузі

[3.0.1.9] Рівень регіону

[3.0.1.10] Індивідуальний рівень

[3.0.1.11] Груповий рівень

[3.0.1.12] Регіональні стандарти праці

[3.0.1.13] Акти МОП

[3.1] EMBED Equation.3  

[4] Связь

[5] Матеріали

[6] Продукція


ВСТУП

Праця – це процес створення вироблюваних людиною матеріальних і духовних благ. З іншого боку, праця як рушійна і перетворююча робоча сила, разом із засобами виробництва та іншим фізичним капіталом є виробничим ресурсом (чинник виробництва), необхідним для створення цих матеріальних і духовних благ. І нарешті, третя особливість полягає у тому, що в процесі праці люди неминуче вступають між собою у певні трудові відносини, які приймають організаційний, економічний і соціальний характер. Трудові відносини складаються з приводу виробництва матеріальних благ, їх привласнення і розподілу, з приводу володіння і використання засобів виробництва і робочої сили, необхідних для здійснення процесу виробництва матеріальних благ, з приводу формування, накопичення, розподілу і використання національного багатства, створюваного працею. Праця як процес, праця як ресурс і трудові відносини як об'єктивна неминучість не існують окремо один від одного.

Всі ці особливості роблять науку про працю і трудові відносини багатогранною і багатошаровою сферою, до пізнання якої спрямовані зусилля і здібності безлічі фахівців. Актуалізація таких устремлінь, зростаюча увага міжнародної громадськості до проблем праці у вирішальному ступені пояснюються ще і тим, що праця, будучи чинником, що визначає майбуття людського існування, повинна стати працею, що забезпечує людську гідність трудящого. Не випадково Міжнародною Організацією Праці висунута концепція гідної праці як важливої глобальної потреби нашого часу.

Ця концепція проголошує, що мета гідної праці полягає в реалізації індивідуальних устремлінь людини в своєму щоденному існуванні і в його солідарності з іншими. Проте на цьому шляху є цілий ряд перешкод і труднощів. Вони виражаються у відсутності необхідних можливостей для забезпечення зайнятості, недостатньому рівні соціального захисту, недотриманні прав у сфері праці і відсутності соціального діалогу.

Недостатній рівень зайнятості для багатьох країн світу є порочною рисою, перешкоджаючою формуванню передумов для гідної праці. Немає більшого пріоритету, ніж створення нових робочих місць. Розширення доступу до праці є вірним способом покінчити з бідністю, а без праці не може бути і мови про права трудящі.

Проблеми правового забезпечення трудової діяльності якісно відрізняються від інших чинників, тому що вони відносяться до області, в якій швидкого прогресу у багатьох випадках можна добитися лише через законодавчі дії і відповідну політику розвитку.

Недолік соціального захисту виражається у тому, що адекватним соціальним захистом у всьому світі, у тому числі і в Україні, користується лише незначна частина населення.

Відсутність або недостатність соціального діалогу свідчать про брак як відповідних організаційних структур і установ, так нерідко і позитивного відношення до цього питання, домінування формалізму і байдужості.

Концепція гідної праці відкриває можливість поєднання аспектів зайнятості, прав, соціального захисту і соціального діалогу в стратегії економічного розвитку.

Пропонований навчальний посібник з дисципліни «Економіка праці і соціально трудові відносини» побудовано з урахуванням принципів і, в міру можливості, призначено сприяти реалізації цінностей гідної праці. Структура посібника обумовлена його цілями – освітніми і інформаційними.

Автори не прагнуть до вироблення готових рецептів з даних питань, а розкривають головні положення, поняття, дефініції, визначають проблему і відкривають можливість для розвитку самостійного, творчого мислення, пошуку раціональних рішень в змінній економічній ситуації на різних рівнях управління. В зв'язку з цим подача і компонування матеріалу в навчальному посібнику виконані так, щоб уникнути дублювання розділів і глав інших дисциплін по праці і трудовим відносинам, що виділилися в самостійні учбові курси: «Організація праці», «Нормування праці», «Психологія праці», «Соціологія праці», «Економіка праці», «Мотивація праці» і т.д. Для цього в справжній допомозі різнопланова інформація комплексно зосереджена навколо проблем, що знаходяться в центрі уваги концепції гідної праці.

Предметом дисципліни, якій присвячений навчальний посібник, є трудові процеси і соціально-трудові відносини, що розглядаються з позиції мікро-, мезо- і макроекономічного рівня, Об'єкт дисципліни – люди і їх трудова діяльність в цілому.

Пропонований навчальний посібник призначений для студентів вузів, що навчаються по спеціальностях економічного профілю, слухачів магістрату державного управління і перепідготовки управлінських кадрів для сфери підприємництва. Посібник може також представляти професійний інтерес для аспірантів, викладачів, практичних і науковців.


РОЗДІЛ 1.  НАУКОВО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

  1.  Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер.
    1.  Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини».
      1.  Мета і задачі дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини».

1.1. Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер

Вся історія становлення і розвитку людства нерозривно пов'язана з його трудовою діяльністю. Праця є першоосновою і природною умовою існування і життєдіяльності людини. Вона є, перш за все, процесом поєднання і взаємодії трьох видів ресурсів: 1) інтелектуально-фізичних зусиль людини (жива праця); 2) об'єктів, які піддаються дії цих зусиль (предмети праці);
3) засобів, за допомогою яких здійснюються такі дії (знаряддя або засоби праці). Завершальним підсумком такої взаємодії є перетворення використ
овуваних ресурсів в матеріальні або духовні блага – продукт праці.

До предметів праці відносяться: земля і її надра, флора і фауна, сировина і матеріали, напівфабрикати і комплектуючі вироби; об'єкти виробничих і невиробничих робіт і послуг, енергетичні, матеріальні і інформаційні потоки. За винятком добувної промисловості, яка знаходить свій предмет праці в природі, як гірська справа, полювання, рибальство і т. д., інші галузі промисловості мають справу з таким предметом, який є сирим матеріалом, тобто предмет праці, вже профільтрований процесом праці, і який сам вже є продуктом праці. Більш того, людина сьогодні штучно одержує такі матеріали, які не існують в природі, наприклад, полімери. Предметом праці медичних працівників є людський організм, предметом праці у сфері освіти є інтелектуальний ресурс людини.

До засобів праці відносяться: машини, прилади і устаткування; інструменти, пристосування і інші види технологічного оснащення; засоби програмного забезпечення; організаційне оснащення робочих місць; «запас інтелекту» (інтелектуальний капітал). Більшість засобів праці несе в собі сліди минулої праці.

В процесі праці діяльність людини за допомогою засобу праці приводить до навмисної зміни предмету праці, що матеріалізується в продукті праці.

Продукт процесу праці є споживацька вартість, речовина, пристосована до людських потреб за допомогою зміни форми або змісту. Праця з'єдналася з предметом праці. Праця упредметнена в предметі, а предмет оброблений. Те, що на стороні працівника виявлялося у формі діяльності, тепер на стороні продукту праці виступає у формі придбаної властивості, у формі буття.

Продукт праці, необхідний для особистого або суспільного споживання, може мати самі різні форми: готова продукція сільського і лісового господарства, промисловості, будівництва, громадського харчування, побутового обслуговування населення, науки, а також всілякі виробничі і невиробничі роботи і послуги, результати праці в сімейному господарстві і ін.

Як товар, як послуга продукт праці крім натуральної форми може бути виражений у вартісній (грошової) формі у вигляді одержаного в результаті його реалізації доходу або заробітку.

Якщо розглядати весь процес з погляду його результату – продукту, то і засіб праці, і предмет праці виступають як засоби виробництва, а сама праця – як продуктивна (жива праця). Слід  також мати на увазі, що вартість продукту праці включає не тільки вартість живої праці, що витрачається, але і вартість спожитих предметів і знарядь праці. Тому потрібно пам'ятати, що в продукті праці матеріалізовані:

− як жива праця, витрачена безпосередньо в даний момент в ході виготовлення конкретної продукції;

− як минула праця, упредметнена в раніше створеній продукції, яка в тій чи іншій мірі використовується для виробництва нової продукції (сировина, матеріали, енергія – повністю; машини, устаткування, механізми, споруди – частково).

Поняття живої і упредметненої (минулої) праці допомагає сформувати уявлення про індивідуальну і суспільну працю, про конкретний і абстрактний її прояв. Індивідуальна праця – це завжди жива конкретна праця. Суспільна праця несе в собі частинки і живої і упредметненої праці.

Конкретна праця є реальною цілеспрямованою діяльністю людини, результатом якої є створення певної споживчої вартості.

Абстрактна праця – це витрати людської енергії, частина витрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вони здійснюються.

Подвійність поняття «праця» обумовлює і подвійність її змісту. Змістом конкретної праці є кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінності в професіях, рівні кваліфікації працівників, складності і специфічності виконання), їх співвідношення і взаємозв'язок в конкретному трудовому процесі. Конкретна праця, отже, відображає і техніко-технологічний аспект трудової діяльності. Техніко-технологічний зміст праці є індивідуальним на кожному робочому місці і знаходиться під впливом перетворень в техніці, технології, зміні предметів праці.

Абстрактна праця характеризується соціально-економічним змістом, тобто мірою і способом витрачання робочої сили, а також суспільно-економічними відносинами в межах, в яких здійснюється трудовий процес (тривалість робочого дня, оплата праці, вимоги до підготовки працівника). Якщо конкретна праця є творцем споживацької вартості, то абстрактна праця виступає як творець суспільної вартості, що робить створювані товари зіставними між собою.

Техніко-технологічна компонента праці, а також прогрес науки і техніки створюють необхідність більш широкого і комплексного підходу до розгляду поняття «праця». Такий підхід припускає виділення п'яти обов'язкових елементів у складі трудового процесу: предмет праці – речовина, дана природою, або предмет, вироблений попередньою працею, або об'єкт послуг, що надаються, на які направлена трудова діяльність працівника з метою додання ним нових корисних людині властивостей; засоби праці – знаряддя продуктивної дії людини на предмети праці і сили природи; технологія діяльності – встановлений порядок виробничих процесів, сукупність способів дії на предмет праці для зміни або додання йому нових властивостей, форми, місцезнаходження в просторі і т.п.; організація праці – система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва і між собою, що забезпечує належний порядок формування і здійснення процесу праці; жива праця – процес усвідомленої дії працівника на предмети праці за допомогою засобів праці, технології, організації, з метою  зміни предметів і сил природи для задоволення своїх потреб.

У світлі такого підходу до визначення суті процесу праці слід визнати, що трудова діяльність – це складне, багатоаспектне явище, яке виконує в житті суспільства і кожної окремої людини найважливішу роль, роблячи її невіддільної від людського буття. Праця як свідома доцільна діяльність людей, що спрямована на створення матеріальних і духовних цінностей, складає першооснову і необхідну умову існування людей і суспільства. Змінюючи в ході праці навколишнє природне середовище і пристосувавши до своїх потреб, люди не тільки забезпечують своє існування, але і створюють умови для розвитку і прогресу суспільства. Більш того, праця є однією з найважливіших форм самовираження, самоактуалізації і самовдосконалення людини, що також є могутнім чинником суспільного прогресу. Складність і багатоаспектність трудового процесу, з одного боку, і ні з чим незрівнянне соціально-економічне значення, з другого боку, зумовили необхідність ґрунтовного аналізу змісту і характеру процесу праці.

Впливаючи на предмети праці, перетворюючи або видозмінюючи їх для досягнення своєї мети, людина має справу з матеріальним процесом, що виражає його відношення до природи. В той же час людина не тільки цілеспрямовано впливає на предмети праці, але і взаємодіє з іншими людьми, вступаючи з ними у певні суспільні відносини. У цьому значенні праця проявляє себе як суспільне явище.

Отже, праця за своїм змістом є матеріальним процесом відношення людей до природи, а по характеру – суспільним процесом, що відображає взаємостосунки людей в ході їх спільної діяльності. Праця у кожному конкретному випадку набуває певну форму організації і відображає соціально-економічні особливості істотних ознак виробничих відносин.

Поняття «зміст праці» характеризує взаємодію особових і речовинних чинників трудового процесу, складність, обсяг і структуру трудових функцій людини, його професійні знання, необхідні для здійснення процесу праці, навики і уміння. До основних елементів, що оцінюють зміст праці, відносяться такі категорії як «продуктивна сила», «інтенсивність», «якість», «складність» і «тяжкість» праці.

Продуктивна сила праці визначається технічними, організаційними, культурними і іншими можливостями виробничої діяльності людини; це, як правило, об'єктивні обставини праці (параметри устаткування, рівень загальної і професійної культури, методи організації виробництва, ступінь оснащеності праці і т.д.), які обумовлюють дієздатність працівника і результативність зусиль. Повнота реалізації можливостей продуктивної сили в значній мірі залежить від її інтенсивності.

Інтенсивність праці характеризує обсяг трудових витрат (фізичної і розумової енергії) в одиницю робочого часу, напруженість праці. Людина за певний період робочого часу здатна витратити якусь кількість своєї життєвої сили, енергії. Залежно від обсягу такої енергії, тобто інтенсивності трудових зусиль, повністю або частково реалізується наявна продуктивна сила праці. Підвищення інтенсивності праці по своїх результатах рівнозначне збільшенню тривалості робочого дня.

Особливості витраченої робочої сили, відмінні риси її внутрішніх властивостей характеризують категорію якості праці, яка визначається рівнем професійної майстерності працівника, його утвореною, старанністю, зацікавленістю, комунікабельністю, творчістю.

Складність праці можна оцінити функціями, які виконують працівники в процесі виробництва, ступенем точності робочих дій на предмет праці, необхідністю своєчасного виявлення і обліку регламентуючих вимог, рівнем багатогранності і глибини параметричних і структурних взаємозв'язків трудового процесу. Чим складніша праця, тим більше високої спеціальної професійної підготовки і кращих здібностей працівника вона вимагає.

У будь-якому трудовому процесі на організм людини впливають умови виробничого середовища, які визначають важкість праці. Вона оцінюється рівнем фізичних зусиль і нервовою напругою, необхідною для нормального виконання роботи. Фізична важкість праці, як правило, властива для робіт невисокої складності, психологічна важкість – для робіт високої складності і відповідальності. До найважчих відносяться роботи, виконання яких зв'язане з великими фізичними і психологічними навантаженнями, з виникненням небезпеки для життя і здоров'я виконавців.

Всі компоненти праці відображають різні сторони трудової діяльності людини і схильні до постійних змін під впливом трансформацій в змісті праці, які відбуваються під впливом науково-технічного прогресу.

Зміст праці і характер праці тісно взаємозв'язані. По суті вони характеризують одні і ті ж явища з сфери взаємодії людини і природи. Різниця між ними у тому, що характер праці, відображаючи особливості трудового процесу, який здійснюється в тих або інших організаційно-технічних умовах, одночасно оцінює взаємозв'язки людей в ході їх спільної трудової діяльності, специфіку взаємостосунків між ними залежно від їх участі в процесі праці.

Різноманітності характеру і змісту трудового процесу, як відзначають фахівці, знаходять своє відображення в різноманітності видів праці. Класифікація видів праці, як показано в таб. 1.1, здійснюється по різних ознаках.

По характеру і змісту трудової діяльності в соціальному плані розрізняють такі види, як найману і приватну (власника або орендаря) працю. Соціальний характер праці знаходить також своє віддзеркалення в його організаційних формах (індивідуальна або колективна), в способах мотивації трудового процесу (за бажанням, з потреби, з примусу). Структурний аспект характеру праці формується під впливом особливостей змісту праці в плані рівня інтелектуалізації і кваліфікаційної складності трудових функцій, що дозволяє виділити фізичну і розумову працю, репродуктивну і творчу діяльність, працю різного ступеня кваліфікаційної складності, яка визначається складом і кількістю елементів трудової функції, їх різноманітністю, новизною, умовами регламентації.

Таблиця. 1.1.

Класифікація видів праці по основних ознаках

Класифікаційні ознаки

Види праці

1

2

По характеру і змісту

Праця наймана і приватна; індивідуальний і колективний; за бажанням, з потреби, з примусу; фізичний і розумовий; репродуктивний і творчий; різної складності, високої і низької кваліфікації

По засобах і способах праці

Праця ручна, механізована, автоматизована; низько-, середньо-, високотехнологічнаа; з різним ступенем участі людини

Залежно від предмету і
продукту праці

Праця наукова, інженерна, управлінська, виробнича; підприємницька, інноваційна, відтворююча, комерційна; промислова, сільськогосподарська, будівельна, транспортна, комунікаційна

За умов праці

Праця стаціонарна і нестаціонарна; наземна і підземна; важка, середньої тяжкості, легка; приваблива, неприваблива; вільна (нерегламентована), з різним ступенем регламентації

По ступеню абстрагування

Праця абстрактна (створює суспільну вартість) і конкретна (створює споживчу вартість)

По ступеню
регламентації і інноваційности

Праця регламентована, інноваційна і духовна

Залежно від предмету і продукту праці класифікація базується на професійному, функціональному і галузевому розподілі праці. По професійних якостях розрізняється праця наукова, інженерна, управлінська, виробнича і т.д. По функціональних ознаках залежно від цільового призначення трудових зусиль, сфери їх застосування і функціональної ролі в економічному циклі господарської діяльності можна виділити працю підприємницьку, інноваційну, творчу (відтворюючу), комерційну.

По ознаці галузевої приналежності класифікація видів праці здійснюється з урахуванням специфічних особливостей процесів основної діяльності. Це дає можливість виділити промислову, сільськогосподарську, будівельну, транспортну, комунікаційну працю і безліч їх різновидів.

Застосування певних засобів і способів праці дозволяє сформувати такі поняття як: праця ручна (технічно неозброєна), механізована (технічно озброєна), автоматизована (комп’ютеризована); низько-, середньо-, високотехнологічна; праця з різним ступенем участі людини. Для ідентифікації цих видів праці необхідно встановлювати відповідні кількісні індикатори, враховуючи як ознаки робочого місця, так і характеристики зайнятості працівника.

За умов трудової діяльності, ступеня їх дії на організм людини, його фізіологічні і психологічні функції під час трудового процесу, а, отже, на його працездатність, здоров'я, відчуття психофізичного комфорту (або дискомфорту) виділяється праця стаціонарна і нестаціонарна; наземна і підземна; важка, середньої тяжкості, легка; приваблива, неприваблива; вільна (нерегламентована), з різним рівнем регламентації.

Особливе місце в схемі класифікації видів праці займає праця регламентована, інноваційна і духовна. Специфічність цих видів праці визначається глибиною і усебічністю їх впливу на творчий, культурний і економічний потенціал держави, їх роллю в забезпеченні добробуту і процвітання країни.

Регламентованою називається така діяльність, коли працівник повинен діяти в строгій відповідності із заданою технологією (інструкцією), і не має об'єктивної нагоди змінити цю технологію. Типовим прикладом такої праці можна вважати виконання виробничої операції працівником на конвеєрі з регламентованим ритмом, або діяльність урядовця, яка зводиться до чіткого і однозначного виконання інструкцій.

До інноваційної, творчої відноситься діяльність, яка виявляється в створенні нового в науці, техніці, мистецтві, економіці і інших сферах. Як результати інноваційної праці виступають нові ідеї і образи. Щонайвищим проявом творчості є мистецтво, оскільки в цій сфері діяльності немає місця копіюванню, продукт праці суто індивідуальний, відображає особові якості автора.

Інноваційна праця і регламентована праця характерні для трудової діяльності в галузях матеріального виробництва. У сфері нематеріальної зайнятості людини (література, мистецтво, філософія і т.п.) все більш велику значущість придбаває духовна складова людської діяльності.

Духовною вважається діяльність, метою якої є дія на моральні основи існування людства. Така праця може бути як позитивної, направленої на примноження сил добра, так і негативної, орієнтованої на нагнітання ворожості, нетерпимості, жорсткості (зосередження сил зла). Позитивна духовна праця створює естетичні, правові, емоційно сприятливі умови для зростання продуктивності і поліпшення взаємостосунків між людьми. Негативна праця веде до деградації людини, природи і суспільства.

Нарощування виробництва і споживання матеріальних, соціальних, інтелектуальних, естетичних і духовних благ, можливо лише за рахунок 1) збільшення обсягів споживаних природних і людських ресурсів; 2) поліпшення використовування природних і людських ресурсів; 3) вдосконалення взаємостосунків між людьми.

Результат регламентованої праці (обсяг продукції) можна збільшити тільки шляхом підвищення тривалості або інтенсивності роботи. Результат інноваційної праці не залежить безпосередньо від тривалості або інтенсивності роботи. Він визначається, перш за все, творчими здібностями до цей діяльності, умотивованістю, активністю, схильністю людини і можливостями їх реалізації в суспільстві в цілому, зокрема на конкретному робочому місці окремо.

  1.  Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»

Як матеріальний процес праця є взаємодією людини з природою, а як суспільне явище вона є сукупністю певних дій і взаємостосунків, в які люди вступають між собою в ході спільної трудової діяльності. Ці дві сторони трудової діяльності не тільки тісно переплітаються між собою,  але і виступають як найважливіша характеристика єдиного, цілісного поняття – «праця».  Одночасно праця є також і процесом споживання людського капіталу як сукупності фізичних і розумових здібностей людини, який виступає особовим чинником виробництва. Саме цей виробничий чинник приводить в дію засобу виробництва, створює і удосконалює техніку і технологію, організує виробництво і визначає його мету. Поза живою працею, без з'єднання з ним матеріальні чинники виробництва залишаються лише набором речовинних елементів.

В процесі історичного, соціально-економічного, науково-технічного розвитку роль особового виробничого чинника постійно зростає.  Науково-технічний і соціальний прогрес, озброюючи людину могутніми засобами виробництва, підвищує його роль, висуваючи нові, значно вищі вимоги до якості робочої сили.

В зв'язку з цим стає очевидним, що в контексті теоретико-методологічних принципів побудови економіки праці і трудових відносин по суті праця  проявляє себе через сукупність функцій, які вона виконує щодо людини і суспільства, будучи основною сферою життєдіяльності і розвитку людини, необхідною умовою існування суспільства і складною формою взаємостосунків людей в процесі виробничої діяльності. Продуктивна праця у сфері матеріального і нематеріального виробництва – основа економічного зростання, добробуту населення, розвитку конкретної людини і прогресу суспільства в цілому. Саме цим диктується настійна необхідність створення технічних, організаційних, соціальних, економічних умов для такої праці і забезпечення нормальних, збалансованих соціально-трудових відносин між учасниками виробничого процесу (працедавцями; працівниками; їх суб'єктами і органами).

Роль і важливість трудової діяльності в розвитку людини і суспільства виявляється у тому, що в процесі праці створюються не тільки матеріальні і духовні цінності, призначені для задоволення потреб людей, але розвиваються і самі працівники, придбаваючи нові навики, розкриваючи свої здібності, доповнюючи і збагачуючи свої знання. Творча праця сприяє виникненню нових ідей, вдосконаленню засобів праці, появі прогресивних технологій, нової продукції, матеріалів, енергії, що, у свою чергу, формує нові потреби, відкриває можливості їх задоволення, благотворно впливаючи на відтворення населення, на підвищення його матеріального благополуччя і культурного рівня.

Схематично вплив трудової діяльності на людину і суспільство може бути проілюстроване рис.1.1.

Рис.1.1. Роль праці в розвитку людини і суспільства

Роль і значення праці в життя людини і суспільства визначаються його найважливішими функціональними особливостями:

праця є основним, природним, суспільно визнаним, етичним способом задоволення всіх матеріальних і безлічі духовних потреб як окремої людини, так і людства в цілому;

праця створює суспільне багатство, перетворює навколишнє середовище на користь людства, опосередкує, регулює, контролює отримання індивідом природних благ;

праця формує співтовариство людей, суспільство в цілому і визначає суспільний прогрес; праця і її результати признаються суспільством як природна основа соціальної диференціації, будучи серцевиною всіх соціальних відносин;

−  праця і підготовка до неї стають основною рушійною силою розвитку людини; створюючи і удосконалюючи матеріальні і духовні блага, людина придбаває знання, трудові навики, уміння ефективно взаємодіяти з іншими людьми; праця – це визначальна сфера соціалізації людини в суспільстві;

у процесі праці і завдяки праці люди пізнають як закони свого розвитку, так і закони природи; інтелектуальна, творча праця відкриває перед кожною окремою людиною і людством в цілому шлях до свободи, включаючи свободу від природних катаклізмів і потрясінь, від хвороб, від матеріального неблагополуччя і не влаштованості.

Безпрецедентна значущість праці в становленні і розвитку людства вимагає неординарного методологічного підходу до пізнання внутрішньої суті праці як економічного процесу, і трудових відносин як суспільного явища. Основу такої методології пізнання повинні складати три важливі положення.

1. Діалектичний метод, який, будучи загальним методологічним принципом пізнання тенденцій розвитку суспільної праці і соціально-трудових відносин, передбачає необхідність:

− розглядати всі економічні і соціальні аспекти трудової діяльності в їх взаємозв'язку і взаємо обумовленості, в динаміці, оновленні і розвитку;

керуватися законом переходу простих кількісних змін в складні якісні перетворення;

враховувати протиборство між старими і новими відносинами у сфері праці, властивими їм внутрішніми суперечностями.

2. Історичний підхід до оцінки суті і трансформації соціально-трудових процесів, суспільних і виробничих умов їх існування, світового досвіду гармонізації і регулювання відносин у сфері трудової діяльності.

3. Підхід із загальнонаукових позицій економічної теорії, яка, будучи теоретичною основою економіки праці, розкриває її суть, визначає принципи економічних відносин, формулює економічні закони, форми їх прояву в соціально-трудовій сфері. Пізнання і використовування цих законів, аналіз об'єктивних і суб'єктивних чинників, які впливають на механізм їх дії, є найважливіші умови цілеспрямованої трансформації соціально-трудових відносин відповідно до вимог і регламентів сучасних життєвих реалій.

Реалізація розглянутих підходів робить методологію економіки праці сполучної ланкою між теорією і практикою, за допомогою якій закони соціально-економічного розвитку знаходять своє втілення в політиці управління соціально-трудовими процесами і відносинами на всіх рівнях. У такому звучанні і значенні методологія економіки праці є сукупністю загальних прийомів і методів пізнання суті трудової діяльності, принципів її побудови, пізнання соціально-трудових відносин і процесів, методів відробітку рішень щодо їх удосконалення з метою забезпечення соціального розвитку і економічної ефективності. Ці прийоми і методи взаємозв'язані між собою, оскільки орієнтовані на пізнання взаємозв'язаних проблем економіки праці і соціально-трудових відносин, і їх застосування обумовлене належною послідовністю залежно від задач і цілей аналізу, що проводиться. Але вони можуть приймати і конкретно-специфічну спрямованість відповідно до характеру цих задач. У числі таких методів можна виділити:

– історико-логічний метод, використаний при аналізі соціально-трудової спрямованості економічної думки, еволюції праці як чинника виробництва, характеристик відтворення населення, концепцій людського капіталу і людського розвитку, міжнародного досвіду регулювання зайнятості трудових ресурсів і розвитку соціального партнерства;

– кваліфікаційно-аналітичний метод, вживаний для оцінки компонентів трудового потенціалу, якості робочої сили, основних видів інвестицій в людський капітал, рівня зайнятості, безробіття, соціально-трудових відносин, умов праці, форм і систем його оплати;

– економіко-математичні методи, незамінні при виявленні взаємозв'язків між інвестиціями в людський капітал і економічними результатами людської діяльності на всіх рівнях, при розрахунку показників зайнятості і безробіття, при розробці методики безтарифної моделі оплати праці і т.п.;

– методи статистичного аналізу, які дозволяють оцінити стан і динаміку змін різних показників трудового потенціалу, зайнятості, безробіття, рівня життя населення і т.п.;

– графоаналітичний метод, що забезпечує можливість проведення графічного аналізу соціально-економічних явищ і процесів, їх наочно-ілюстративного уявлення діаграмами, графіками, циклограмами.

Таким чином, методологічно економіка праці і трудових відносин є складною конструкцією основоположних концептуальних підходів. Складність пояснюється тим, що в цій сфері відбувається взаємодія в тісному переплетенні об'єктивних закономірностей суспільно-виробничих процесів і суб'єктивно-об'єктивних чинників людських відносин, що праця неминуче породжує трудові відносини, що трудові відносини неминуче набувають суспільного характеру. Поняття суспільних відносин, у свою чергу, включає відносини не тільки з приводу виробництва, але і з приводу виконання інших фаз відтворювального циклу: вивчення попиту, дослідження і розробки конкурентноздатної  продукції, її реалізації і споживання.

Суспільні відносини розрізняються по їх:

характеру: класові, національні, міжнародні, регіональні;

змісту: організаційно-економічні, соціально-трудові, організаційно-правові;

– формі: між-особові, між-групові.

Всі ці різновиди категорій суспільних відносин в тих чи інших поєднаннях знаходять віддзеркалення у формуванні відносин між людьми, наприклад, між власником засобів виробництва (орендодавцем) і орендарем, між власником підприємства (працедавцем) і найнятим робітником, між замовником і виконавцем, між начальником і підлеглим. Єдиною загальною межею всіх цих різновидів суспільних відносин є їх трудовий характер, тобто та обставина, що вони складаються, трансформуються і розвиваються в процесі трудової діяльності.

Трудові відносини починаються як відносини між працівником і працедавцем на ринку праці. Продовжуючись далі в процесі праці і торкаючись таких важливих проблем, як організація і нормування праці, оцінка його ефективності, умови і охорона праці, заробітна платня, особисте споживання і розвиток людини, як основа відтворення його самого і його сім'ї, інших проблем соціального забезпечення і соціального захисту, трудові відносини набувають широкого багатоаспектного характеру. У їх складі чітко виявляються дві складові: організаційно-економічна і соціально-трудова.

Організаційно-економічні відносини складаються в процесі функціональної трудової діяльності людей. Соціально-трудові відносини відображають відносини людей з приводу власності на засоби виробництва, предмети праці, матеріальні і духовні блага, з приводу формування, розподілу, привласнення, обміну і використовування результатів трудової діяльності.

Всі ці особливості праці і трудових відносин по суті і пояснюють специфіку методології і логічну послідовність їх пізнання: спочатку соціально економічна суть праці, його значущість, пов'язані з ним організаційно-економічні і соціологічні проблеми, потім породжувані працею і в процесі праці трудові відносини з акцентом на їх домінуючу соціальну складову.

1.3. Мета і задачі дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини». Зв'язок з іншими дисциплінами.

Методологія дослідження будь-якої наукової проблеми визначається поставленою метою і обумовленими цією метою задачами. В ході дослідження, спочатку сформовані цілі і задачі неминуче піддаються переосмисленню, уточненню і коректуванню. Відповідно коректуються і методологічні підходи до дозволу задач в їх новій постановці.

Проте можливі і інші варіанти розвертання подій. Якщо зміст наукової дисципліни достатньо чітко позначений, визначені її призначення і взаємозв'язки з іншими науковими дисциплінами, то прийнята методологія її вивчення може серйозно вплинути на формулювання її задач і цілей. Необхідність орієнтуватися, перш за все, на науково-обґрунтовані, об'єктивні методологічні підходи стає в подібних випадках вирішальним чинником відповідного зсуву акцентів при постановці таких задач і цілей.

«Економіка праці і соціально-трудові відносини» якраз і є такою дисципліною, цілі і задачі якої визначаються розглянутими методологічними підходами. В зв'язку з цим потрібно відзначити наступне: мета дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини» полягає в тому, щоб озброїти студентів і слухачів знаннями економічних законів, що регламентують трудову діяльність, навчити їх розпізнавати дію цих законів в господарській практиці і суспільному житті, прищепити їм уміння використовувати дію цих законів у всій їх багатогранності, взаємозв'язку, діалектичній єдності і безперервному розвитку.

Досягнення цієї мети обумовлене реалізацією комплексу задач, рішення яких забезпечується успішним освоєнням дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини». До їх числа відносяться:

науковий аналіз процесів праці і трудових відносин на всіх рівнях;

– реальна оцінка стану і динаміки трудового потенціалу, людського капіталу, інтелектуально-професійного рівня розвитку людини, ринку праці, зайнятості і безробіття, етичного клімату і соціально-трудових відносин, що організаційних, економічних і соціальних становлять процесу праці;

об'єктивний моніторинг і кваліфіковане регулювання процесів соціально-трудової сфери;

– швидке реагування і оперативне здійснення професіонально-грамотних управлінських дій у разі потреби нормалізації соціально-трудових відносин, організаційно-економічної трудової ситуації і забезпечення високої ефективності праці на всіх його рівнях.

Багатоцільова спрямованість «Економіки праці і соціально-трудових відносин», широке коло задач, які вирішуються цією дисципліною, історично і функціонально пояснюється багатогранністю  процесів і взаємозв'язків трудової діяльності. Формування наук про працю і взаємостосунки персоналу відбувалося як на основі емпіричних даних, так і в результаті використовування досягнень економічної теорії, математики, статистики, фізіології і психології людини, соціології, права, технології, організації виробництва. У 60-е рр. ХХ сторіччя на розвиток наук про працю і персонал істотний вплив зробили дослідження у області кібернетики, теорії систем, обчислювальної техніки. З 70-х рр. почалося помітне посилення етичного аспекту в управлінні трудовими ресурсами. Все більше поширення набувають тенденції по встановленню у виробничих колективах відносин співпраці, партнерства, врахування людського чинника. Якщо на початкових етапах становлення наук про працю переважав технократичний підхід, і основна увага надавалася методам збільшення продуктивності фізичної праці, то в останні десятиліття переважає гуманітарний підхід, зростає увага до особи кожного співробітника і умов для прояву його творчих здібностей. Все це пояснює тісний взаємозв'язок проблематики наук про працю з іншими економічними, соціальними і технічними дисциплінами, тому часто буває складне встановити чітку межу між ними.

Як і в будь-якій області знання, в науках про працю, трудову діяльність і персонал  відбувається процес виділення окремих напрямів в самостійні науки. Проте межі таких самостійних наук залишаються, як і раніше, недостатньо чіткими. Тому, розглядаючи питання про взаємозв'язки цих наук між собою і іншими дисциплінами, правомірніше і доречно говорити про взаємопроникнення і навіть взаємної інтеграції їх проблематики. В даний час така проблематика охоплює наступне.

1. Продуктивність праці. У цій проблемі центральне місце займають методи зіставлення витрат і результатів праці, оцінки внеску співробітників і колективів в загальні підсумки діяльності підприємства, визначення чинників збільшення випуску продукції і зниження витрат праці. На основі теорії продуктивності формуються критерії оцінки діяльності людей і господарських систем.

2. Людський капітал визначається сукупністю якостей людини (здоров'я, освіта, професіоналізм і ін.), яки впливають на результати його діяльності і відповідні доходи. Зокрема, теорія людського капіталу дозволяє оцінити доцільність витрат на навчання залежно від передбачуваного приросту доходів і тривалості використовування одержаних знань.

3. Умови праці визначаються параметрами виробничого середовища (шум, температура повітря, запорошена, вібрація і ін.), виконуваної роботи (темп рухів, маса переміщуваних вантажів, монотонність і т. д.), режиму праці і відпочинку, психологічної і соціальної атмосфери. Найважливішою характеристикою умов праці є безпека діяльності людини. Встановлено норми несприятливих дій на організм людини, яких повинні дотримуватися будь-які підприємства. При поліпшенні умов праці росте його продуктивність. Але це вимагає відповідних витрат. Звідси виникає проблема оптимізації умов праці.

4. Проектування трудових процесів включає вибір якнайкращих способів виконання робіт, розподіл їх загального обсягу між виконавцями, проектування робочих місць, систем забезпечення матеріалами, інструментом, енергією, іншими ресурсами.

5. Нормування праці полягає у встановленні об'єктивно необхідних витрат і результатів праці по елементах виробничого процесу. Найбільш ширше застосовуються норми витрат робочого часу на одиницю продукції. Разом з ними використовуються також норми чисельності персоналу, норми інтенсивності праці і інші норми.

6. Планування чисельності персоналу включає визначення результатів діяльності підприємства залежно від чисельності співробітників, розрахунок нормативної трудомісткості продукції, джерел залучення персоналу, динаміки персоналу на підприємстві з урахуванням передбачуваних змін в продукції і технології.

7. Відбір, навчання і атестація направлені на підвищення якості персоналу. Для досягнення цієї мети розроблені системи конкурсного прийому на роботу, підвищення кваліфікації співробітників, оцінки результатів їх праці.

8. Мотивація – це процес спонуки людини до плідної діяльності виходячи з його потреб і цілей підприємства. Узгодження інтересів співробітників і підприємства здійснюється відповідно до характеристик персоналу і виробничих ситуацій.

9. Формування доходів і оплата праці – розглядаються джерела доходів, причини їх диференціації, чинники, що визначають структуру і рівень оплати праці, форми і системи заробітної платні.

10. Взаємостосунки в трудових колективах визначаються економічними, психологічними і соціальними чинниками. Оскільки співробітники підприємства розрізняються по статевої приналежності, віку, інтересам, рівню освіті, соціальному положенню і іншим ознакам, об'єктивно можливі суперечності і конфлікти, які за певних умов можуть заважати продуктивній роботі. Одна з найважливіших задач управління персоналом полягає в тому, щоб забезпечити конструктивну співпрацю індивідуумів і соціальних груп.

11. Ринки праці і управління зайнятістю. Ця проблематика присвячена аналізу ринків праці, чинникам, що визначають зайнятість населення, політиці підприємства у області зайнятості, організації працевлаштування, навчання безробітних новим професіям, соціальному захисту малозабезпечених верств населення.

12. Маркетинг персоналу досліджує дії підприємства по забезпеченню людськими ресурсами, зокрема політику підприємства на ринках праці.

13. Контролінг персоналу – це  регулювання діяльності підприємства у сфері персоналу. Контролінг персоналу включає рішення комплексу задач планування, обліку і контролю. Важливим аспектом даної функції є визначення нормативних значень і точок контролю показників, що характеризують стан людських ресурсів підприємства. Контролінг персоналу здійснюється на оперативному, тактичному і стратегічному рівнях.

14. Організація управління персоналом вивчає форми, методи і процедури, що забезпечують результативну роботу служби персоналу підприємства. Зокрема, йдеться про структуру цієї служби, її місце в системі управління фірмою, про правові аспекти прийому на роботу, звільнення, зміни службового положення.

Розглянута проблематика, яка більшою чи меншою мірою зачіпається практично в кожній науковій розробці про працю, може бути доповнена тими, що такими виділилися в самостійні дисципліни як фізіологія праці, психологія праці, ергономіка, наука про безпеку праці, соціологія праці, трудове право.

Фізіологія праці вивчає дію трудових процесів на фізіологічні характеристики людини. Висновки цієї науки використовуються при розробці режимів праці і відпочинку, проектуванні робочих місць, вдосконаленні умов праці і його нормуванні.

Психологія праці вивчає психологічні характеристики людини в процесі трудової діяльності. Результати психологічних досліджень використовуються при професійному відборі, організації колективної роботи, управлінні в конфліктних ситуаціях, розробці систем мотивації.

Ергономіка є науковою основою проектування людино-машинних систем, зокрема верстатів, пультів управління, інструментів, транспортних засобів. Ергономіка використовує результати, одержані в інженерній психології, технічній естетиці, психології праці, теорії проектування, загальної теорії систем.

Наука про безпеку праці досліджує весь комплекс проблем, пов'язаних із забезпеченням безпечної трудової діяльності. Висновки цієї науки особливо важливі в хімічних і металургійних виробництвах, ядерній енергетиці, при роботі на висоті, при низьких і високих температурах, інших екстремальних умовах.

Соціологія праці досліджує взаємостосунки людей і соціальних груп у виробничих колективах. Перш за все, аналізуються проблеми, обумовлені відмінністю людей по таких ознаках, як статева приналежність, вік, національність, раса, освіта, виховання, політична орієнтація, майнове положення, відношення до релігії, місце в ієрархії підприємства.

Трудове право аналізує комплекс юридичних аспектів праці і управління. Це особливо важливо при наймі і звільненні, розробці систем заохочень і покарань, рішенні майнових проблем, управлінні соціальними конфліктами.

Наука про організацію праці найчастіше розглядається як теоретична основа проектування трудових процесів і робочих місць. Загальновизнано, що найважливішою проблемою організації праці є оптимізація взаємодії працівників, тобто розділення і кооперації праці.

Разом з цим багато фахівців трактують предмет науки про організацію праці значно ширше, включаючи в цю науку проблеми умов, нормування і оплати праці, підготовки кадрів і мотивації праці.

Економіка праці, як самостійна дисципліна, традиційно включає проблеми продуктивності і ефективності праці, людського капіталу, трудових ресурсів, ринку праці і зайнятості, доходів і заробітної платні, планування чисельності робітників.

Нормування праці як наука досліджує принципи і методи встановлення витрат праці, його результатів, співвідношень між чисельністю персоналу різних груп і кількістю одиниць устаткування.

До сфери науки про управління персоналом прийнято відносити проблеми планування чисельності, відбору, навчання і атестації персоналу, мотивації праці, стилів управління, взаємостосунків в трудових колективах, процедур управління.

У різних фахівців є різні уявлення про те, яку проблематику досліджує та або інша наука про працю, трудові відносини і персонал. Наприклад, проблеми мотивації праці, залежно від цільової спрямованості дослідження, відносять і до організації праці, і до економіки праці, і до управління трудовими ресурсами. Проте відмінність тих або інших наук про трудову діяльність не є підставою для відмови від їх вивчення, навіть якщо проблематика цих наук тісно переплітається. Головне – це виразне розуміння істоти конкретних наукових проблем в їх прив'язці до вибраного напряму дослідження.

Взаємозв'язку наук про працю, трудових відносинах і персоналі  з технічними, економічними, біологічними, соціальними, правовими і іншими науками об'єктивно обумовлені багатоаспектністю проблем праці.

Взаємозв'язки з технічними науками визначаються тим, що раціоналізація трудових процесів безпосередньо пов'язана з аналізом технології, предметів і засобів праці. Для науки про працю в більшій мірі важливим, ніж для інших економічних і соціальних наук, є технологічний аспект виробництва.

Економіка праці і її соціальні аспекти тісно пов'язані з такими економічними науками, як макро- і мікроекономіка, економіка підприємства, статистика, організація виробництва.

При організації трудових процесів необхідно враховувати витрати енергії працюючих, ступінь їх стомлення, інтерес до праці та інші психофізіологічні і соціальні чинники. Цим визначаються взаємозв'язки економіки праці з ергономікою, фізіологією і психологією праці, соціологічними дисциплінами.

Правові аспекти праці зумовлюють взаємозв'язки з юридичними дисциплінами, і, перш за все з трудовим правом.

Норми праці є основою інформаційного забезпечення систем управління виробництвом. Тому економіка праці пов'язана з дисциплінами, що вивчають комп'ютеризацію систем підготовки, планування, обліку і регулювання виробництва. Фахівець з економіки праці і трудових відносин повинен знати структуру цих систем, значення норм праці для їх ефективного функціонування.

Контрольні питання і індивідуальні завдання

  1.  Поняття про працю як про взаємодію людини з природою.
  2.  Прості елементи понять праці.
  3.  Подвійний характер поняття «праця».
  4.  Подвійність змісту трудового процесу.
  5.  Поняття про продуктивну силу, складність і якість праці.
  6.  Класифікація видів праці.
  7.  Порівняльна характеристика регламентованої і нерегламентованої праці.
  8.  Праця як матеріальний процес і як суспільне явище.
  9.  Роль і значення трудової діяльності.
  10.  Методологічні підходи до пізнання дисципліни.
  11.  Характеристика методів пізнання наукової дисципліни.
  12.  Поняття про суспільні і трудові відносини.
  13.  Мета і задачі дисципліни.
  14.  Багатогранність процесів трудової діяльності.
  15.  Проблематика наук про працю і трудові відносини.
  16.  Характеристика наук про працю, що виділилися в самостійні дисципліни.
  17.  Зв'язок науки «Економіка праці і соціально-трудові відносини» з іншими економічними і технічними дисциплінами.


РОЗДІЛ 2.  ТРУДОВІ РЕСУРСИ І ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ

2.1. Поняття про трудові ресурси. Фази відтворення.

2.2. Типи і режими відтворення трудових ресурсів.

2.3. Трудовий потенціал підприємства.

2.4. Проблеми вимірювання і оцінки трудового потенціалу.

2.5. Формування персоналу підприємства

2.6. Управління персоналом державної служби

2.1. Поняття про трудові ресурси. Фази відтворення

Праця на підприємствах (та і в економіці в цілому) здійснюється шляхом приведення в дію робочої сили. Робоча сила, або економічно активне населення, відповідно до методики МОП, – це частина населення, яка забезпечує пропозицію своєї праці для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається з числа зайнятих економічною діяльністю і числа безробітних, які на даний момент не мають роботи, але прагнуть її одержати.

Протилежна група населення – економічно неактивна. Це така частина населення, яка не входить до складу робочої сили. До цієї групи відносяться:

  •  особи, що навчаються в денних учбових закладах;
  •  особи, які одержують пенсію по віку або на пільгових умовах;
  •  особи, які одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;
  •  особи, зайняті веденням домашнього господарства, вихованням дітей, доглядом за хворими родичами;
  •  особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, але придатні і готові до роботи;
  •  інші особи, у яких немає необхідності або бажання працювати.

Аналіз категорії «економічно активне» і «економічно неактивне населення»  дозволяє визначити природу поняття «трудові ресурси», які складають виробничо-трудовий потенціал підприємства.

Трудові ресурси підприємства – це працездатна частина населення, яка володіє фізичними і інтелектуальними здатностями до корисної трудової діяльності в умовах технологічних режимів функціонування підприємства.

Для розуміння суті категорії «трудові ресурси», необхідно пам'ятати, що все населення залежно від віку підрозділяється на:

  •  осіб молодше за працездатний вік (до 16 років включно);
  •  осіб працездатного віку (у Україні: жінки – від 16 до 54 років, чоловіки - від 16 до 59 років включно);
  •  осіб старше за працездатний вік, після досягнення якого встановлюється пенсія по віку.

Залежно від здатності трудитися розрізняють осіб працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці – це інваліди 1ОЙ і 2ОЙ  груп, а працездатні особи непрацездатного віку – це підлітки і працюючі пенсіонери по віку.

До трудових ресурсів відносяться:

  •  населення працездатного віку за винятком непрацюючих інвалідів 1ОЙ і 2ОЙ  груп і непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки мають п'ять і більш дітей і які виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з важкими і шкідливими умовами роботи);
  •  працюючі особи пенсійного віку;
  •  працюючі підлітки (до 16-річного віку).

Таким чином, поняття «трудові ресурси» ширше за поняття «економічно активне населення», оскільки воно включає ще і працездатних непрацюючих людей, а також тих, хто навчається стаціонарно. Поняття ж «економічно активне населення» – це реальна частина трудових ресурсів, яка трудиться добровільно або прагне працювати.

Використовування трудових ресурсів (робочої сили) в процесі праці передбачає їх відтворення. Відтворення трудових ресурсів – це процес постійного і безперервного оновлення кількісних і якісних характеристик робочої сили підприємства, суспільства, країни. Відтворення трудових ресурсів підрозділяється на окремі три фази: фаза формування, фаза розподілу і перерозподіли і фаза використовування.

Фаза формування характеризується:

  •  природним відтворенням, тобто народженням людей і досягненням ними з часом працездатного віку;
  •  відновленням здібності до праці у існуючих працівників;
  •  отриманням людьми освіти, спеціальності і певної трудової кваліфікації.

Фаза розподілу і перерозподілу робочої сили характеризується її розподілом по видах робіт, роді діяльності, конкретних структурних підрозділах підприємства, а також в цілому по організаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. Перерозподіл трудових ресурсів здійснюється за рахунок їх руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці. Фахівці виділяють наступні види руху трудових ресурсів: природний, міграційний, соціальний, економічний. Вони визначаються особливостями зміни кількісного і структурного складу населення країни в цілому, в окремих регіонах і робочої сили на конкретних підприємствах.

Природний рух населення – це результат взаємодії процесів народжуваності і смертності. Залежно від того, які процеси переважають, мають місце природний приріст або природне скорочення населення, що неминуче відображається на кількісному і якісному складі трудових ресурсів.

Чисельність і склад населення змінюється також в результаті міграційних процесів (механічного просторового переміщення населення). Такі переміщення викликаються різними, але завжди дуже серйозними причинами: політичними, економічними, релігійними і т.п. Розрізняють міграцію зовнішню, пов'язану із зміною країни постійного мешкання, і внутрішню, що відображає зміну людьми місця мешкання в рамках однієї країни. Внутрішня міграція обумовлена найчастіше особистими або економічними причинами.

Соціальний рух населення виявляється в зміні освітньою, професійною, національною і інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попередньої рівнем освіти і культури, професіонально-кваліфікаційним складом, структурою зайнятості, статевим складом і багатьма іншими характеристиками.

Особливої уваги заслуговує економічний рух населення, бо це пов'язано із зміною його трудової активності. Результати такого руху обумовлені головним чином економічними чинниками. Люди збільшують або знижують трудову активність, що приводить до відповідного зростання або скорочення ресурсів праці.

Фаза використовування трудових ресурсів полягає в задіюванні реальної і потенційної робочої сили на підприємствах, в організаціях і в економіці в цілому. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному завантаженні працюючих.

Фази відтворення трудових ресурсів органічно зв'язані між собою. Формування, раціональний розподіл і ефективне використовування трудових ресурсів вимагають відповідної системи організації підготовки робочої сили і кожної людини до продуктивної, корисної трудової діяльності. Загальновизнано, що такою підготовкою є професійна орієнтація населення.

Професійна орієнтація – це комплексна науково обґрунтована система форм, методів і засобів дії на людину з метою оптимізації її професійного самовизначення на основі врахування професійно важливих особових характеристик кожного індивідуума і потреб ринку праці. Вона орієнтована на досягнення збалансованості між професійними інтересами, можливостями людини і потребою суспільства в конкретних видах професійної діяльності. Профорієнтація сприяє виявленню і цілеспрямованому розвитку здібностей людини, зростанню його професіоналізму, працездатності, збереженню здоров'я, і виступає одним з найважливіших елементів державної політики у сфері соціального захисту і зайнятості населення, забезпечує ефективне використання трудового потенціалу особи, підвищення її соціальної і професійної мобільності, виконує значну роль в профілактиці масового вимушеного безробіття. Заходи профорієнтацій стимулюють пошук людиною найефективніших засобів підвищення свого професіонально-кваліфікаційного рівня, розвитку соціально-економічної ініціативи, інтелектуальної і трудової незалежності.

Професійна орієнтація реалізується в процесі: професійної інформації, професійної консультації, професійного підбору, професійного відбору  і професійної адаптації.

Професійна інформація забезпечує ознайомлення з вмістом і перспективами розвитку професій, формами і умовами їх придбання, потребами ринку праці в кадрах, вимогами професії до особи, можливостями професійно – кваліфікаційного становлення і т.п.

Професійна консультація базується на науково-організованій системі взаємодії консультанта і особи, яка потребує допомоги по вибору або зміні професії або виду діяльності на основі вивчення індивідуальних професіонально важливих характеристик цієї особи, особливостей його життєвої ситуації, професійних інтересів, схильностей, стани здоров'я і з урахуванням потреб ринку праці.

Професійний підбір включає в систему проф. діагностичного обстеження людини, орієнтовану на виявлення професій, найпридатніших для освоєння їх конкретною особою.

Професійний відбір здійснюється з метою визначення ступеня придатності особи до конкретних видів професійної діяльності відповідно до нормативних вимог згідно переліку професії і спеціальностей, для яких необхідний проф. відбір. Такий перелік затверджується в установленому порядку Кабінетом Міністрів України.

Професійна адаптація призначена сприяти входженню особи в трудову діяльність, практичної перевірки правильності професійного вибору і успішному професійному становленню працівника.

Професійна інформація, професійна консультація, професійний підбір і професійна адаптація, вивчення ефективності працевлаштування здійснюються установами освіти, підприємствами, установами і організаціями, відділами професійної орієнтації територіальних служб зайнятості, центрами соціальних служб.

2.2. Типи і режими відтворення трудових ресурсів

Відтворення трудових ресурсів оцінюється кількісними і якісними показниками. В зв'язку з цим визначають два типи відтворення трудових ресурсів: екстенсивний і інтенсивний. Екстенсивне відтворення означає зростання чисельності трудових ресурсів на підприємстві, в регіоні або в країні в цілому без зміни їх якісних характеристик. Кількісні зміни чисельності трудових ресурсів характеризуються такими показниками як абсолютний приріст, темпи зростання і темпи приросту трудових ресурсів.

Абсолютний приріст визначається як різниця між чисельністю трудових ресурсів на початок і кінець даного періоду.

Темп зростання розраховується як відношення абсолютної величини чисельності трудових ресурсів на кінець даного періоду до їх величини на початку періоду.

Темп приросту оцінюється як відношення абсолютного приросту чисельності трудових ресурсів до їх первинного значення.

Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов'язане із змінами їх якості. Такі зміни проявляють себе в зростанні освітнього рівня трудящих, їх кваліфікації, фізичних і інтелектуальних здібностей. Показники якості трудових ресурсів – це критерії їх потенційних можливостей, визначувані цілим рядом характеристик, які виявляються в процесі праці і включають професіонально-кваліфікаційні і особові властивості індивіда. Кваліфікацію працівника складає сукупність його загальної і спеціальної професійної підготовки, необхідних знань, уміння, професійних навиків і досвіду. Особові якості людини можуть бути описані такими характеристиками, як стан здоров'я; інтелектуальний рівень; професійна придатність і можливість її розвитку в процесі праці або тренувань на основі природних даних людини; інтереси, риси вдачі, спеціальні схильності (наприклад, до роботи з інформацією, людьми, технікою і т.п.); професійна мобільність, вмотивованість, інноваційність і ін.

Основним джерелом відтворення і поповнення трудових ресурсів є молодь, яка вступає в працездатний вік. Чисельність і якісні характеристики цієї категорії залежать від режиму її відтворення: розширене, просте або звужене. Ці режими визначаються для країни демографічною ситуацією, що складається в цілому, а для конкретного підприємства ще і динамікою умов його функціонування: розвиток, стагнація, деградація (або просте згортання).

Для розширеного відтворення характерним є перевищення числа народжень над числом смертей, рівня якісних характеристик трудових ресурсів над аналогічним рівнем попередніх періодів. Таке відтворення має не тільки демографічну, але також економічну і соціальну значущість. Воно сприяє поповненню трудових ресурсів, освоєнню нових територій і виробничих потужностей, розвитку соціальної інфраструктури і т.п.

Просте відтворення визначається відсутністю приросту чисельності і якісних характеристик трудових ресурсів (чисельність населення не зростає, оскільки кількість народжень рівна числу смертей).

Звужене відтворення має місце, коли смертність перевищує народжуваність, відбувається абсолютне скорочення населення і зниження якісного потенціалу трудових ресурсів.

Важливе значення для раціонального формування, розподіли і оцінки якісного потенціалу трудових ресурсів має розробка системи їх балансів. До системи балансів трудових ресурсів відносяться:

  •  зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);
  •  баланс розрахунків чисельності робітників і службовців, в яких є додаткова потреба, і джерел їх забезпечення;
  •  балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;
  •  балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіли її після завершення навчання;
  •  балансові розрахунки потреби у фахівцях; міжгалузевий (для підприємств міжцеховий) баланс трудових витрат;
  •  баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і по країні в цілому. Відсутність таких розрахунків на підприємствах є серйозним недоліком, що приховує можливості підвищення ефективності використання виробниче-трудового потенціалу. При виконанні балансових розрахунків необхідно враховувати кон'юнктуру ринку праці, динаміку і структуру робочих місць в плановому періоді, зміни демографічної структури населення, напрями і масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності і структуру зайнятості населення працездатного віку, ефективність використовування трудових ресурсів, джерела і масштаби формування професіонально-кваліфікаційної структури працівників, темпи зростання продуктивності праці і т.д.

Баланс трудових ресурсів є системою взаємозв'язаних показників, які характеризують формування і розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

Система балансів і балансових розрахунків дозволяє виявити невідповідність між наявністю ресурсів і потребою в них, що визначить необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації виробництва, підвищення продуктивності праці та ін.

2.3. Трудовий потенціал підприємства

Трудові ресурси є поняттям, яке слід оцінювати з двох сторін: кількісної – як чисельність реальної і потенційної робочої сили, і якісної – як структурно-якісний склад цієї робочої сили. Інтегральна оцінка такої сукупності кількісних і якісних характеристик є трудовим потенціалом підприємства.

Трудовий потенціал – це ресурсна категорія. Він повинен включати джерела, засоби, ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення будь-якої задачі, досягнення певної мети, можливості окремої особи, колективу, суспільства, держави в конкретній області. Стосовно підприємства трудовий потенціал – це гранична величина можливої участі трудящих у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

Трудовий потенціал підприємства включає декілька статево-вікових груп працівників, які володіють різними потенційними можливостями, якісно характеризується їх освітнім і професіонально-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи по вибраній спеціальності. Він формується під впливом технічних і організаційних чинників, оскільки для здійснення виробничого процесу з урахуванням спеціалізації кожне підприємство оснащується відповідним устаткуванням.

Компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

  •  психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;
  •  можливості нормальних соціальних контактів;
  •  здібності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;
  •  раціональність поведінки;
  •  наявність знань і навиків, необхідних для виконання відповідних обов'язків і видів робіт.

У світлі таких вимог трудовий потенціал складається з безлічі компонентів, головними з яких є здоров'я, моральність і уміння працювати в колективі, творчі здібності і їх рівень, активність, організованість, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу. Показники, що характеризують ці компоненти, можуть мати відношення як до окремої людини, так і до різних колективів, зокрема до персоналу підприємства і населення країни в цілому. Приклади характеристик трудового потенціалу представлені таблицею 2.1, в якій за допомогою відповідних показників дається оцінка значущості і змісту кожної компоненти залежно від масштабності її розповсюдження: на окрему людину, на підприємство або на суспільство в цілому.

Якісні характеристики трудового потенціалу закладають основу інтенсивності трудової діяльності, основу інтенсивного відтворення трудових ресурсів. Інтенсивність використовування робочої сили оцінюється ступенем напруженості праці і визначається кількістю фізичної і розумової енергії людини, витраченої в одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці має межі, встановлювані фізіологічними і психологічними можливостями людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає такі витрати життєвої енергії людини впродовж робочого часу, які можна повністю відновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості живлення, медичного обслуговування, використовування дозвілля і інших аспектах якості життя.

Необхідно пам'ятати, що, не дивлячись на тісний взаємозв'язок якості робочої сили і інтенсивності праці, між цими категоріями є і істотні відмінності. Якість робочої сили і інтенсивність праці характеризуються такими загальними параметрами, як стан здоров'я, фізичні і інтелектуальні здібності, кваліфікація, професійне знання, практичні навики. Проте ці характеристики входять до складу поняття якості робочої сили як елементи деякого потенціалу, що має переважно статичний характер. Щоб вони виявилися, і була зафіксована їх достовірність, потрібно привести в дію робочу силу. До цього ж моменту якість робочої сили може бути підтверджена лише документально: довідками, дипломами, посвідченнями, рекомендаційними паперами і т.п.

Таблиця 2.1.

Приклади характеристик трудового потенціалу

Компоненти трудового потенціалу

Об'єкти аналізу і відповідні їм показники

Людина

Підприємство

Суспільство

Здоров'я

Працездатність. Час відсутності на роботі через хвороби.

Втрати робочого часу через хвороби і травми. Витрати на забезпечення здоров'я персоналу

Середня тривалість життя. Витрати на охорону здоров'я. Смертність по віках

Моральність

Відношення до оточуючих

Взаємостосунки між співробітниками. Втрати від конфліктів

Відносини до інвалідів, дітей, старезних. Злочинність, соціальна напруженість

Творчий потенціал

Творчі здібності

Кількість винаходів, патентів, раціоналізаторських пропозицій, нових виробів на одного працюючого. Заповзятливість

Доходи від авторських прав. Кількість патентів і міжнародних премії на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу

Активність

Прагнення до реалізації здібностей. Заповзятливість

Організованість

Акуратність, раціональність, дисциплінованість, ощадливість, обов'язковість, порядність

Втрати від порушень дисципліни. Чистота. Старанність

Якість законодавства. Якість шляхів і транспорту. Дотримання договорів і законів

Освіта

Знання. Кількість років навчання в школі і ВНЗ

Частка фахівців з вищою і середньою освітою в загальній чисельності працюючих. Витрати на підвищення кваліфікації персоналу

Середня кількість років навчання в школі і вузі. Частка витрат на освіту в держбюджеті

Професіоналізм

Уміння. Рівень кваліфікації

Якість продукції. Втрати від браку

Доходи від експорту. Втрати від аварій

Ресурси робочого часу

Час зайнятості протягом року

Кількість співробітників. Кількість годин роботи за рік одного співробітника

Працездатне населення. Кількість зайнятих. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості за рік

Інтенсивність праці – категорія динамічна, і може бути оцінена тільки в процесі самої праці, а перелічені параметри виступають лише як чинники, здатні створити основу для досягнення того або іншого рівня інтенсивності. Ось тому, коли йдеться про пропозицію індивідуумом певного рівня інтенсивності праці, слід пам’ятати про майбутніх випробуваннях цього індивідуума на предмет відповідності його пропозиції реальним здібностям.

Кількісні і якісні характеристики створюють можливість для порівняння і виявлення відмінностей в рівнях трудового потенціалу навіть для підприємств, чисельний і професійний склад яких абсолютно однаковий. Проведення таких зіставлень, оцінка величини трудового потенціалу дозволяють оцінити готовність кожного підприємства до рішення більш чи менш складних задач, виявити так званих флагманів економіки.

2.4. Проблеми вимірювання і оцінки трудового потенціалу

Для визначення величини трудового потенціалу і його використання важливим є правильний вибір показника вимірювання. Як вважають фахівці, кількісна оцінка величини трудового потенціалу може бути представлена таким об'ємним показником, як людино-година. Людино-година стабільна і тому добре відображає динаміку, вимагає коректування (при порівнянні по різних періодах) тільки по числу робочих днів, дозволяє врахувати не тільки працівників, зайнятих повністю цілий рік, але і тих, хто може працювати лише частину встановленого часу. Застосовуючи цей показник, можна також виділити в загальному потенціалі сумарну величину використаного робочого часу у зв'язку з несприятливими умовами праці на виробництвах, де законодавчо встановлено скорочений робочий день, а також сумарний час відсутності на роботі тих виконавців, які одержують додаткові відпустки у зв'язку з несприятливими умовами праці. Таке виділення дозволяє організувати роботу по корінному поліпшенню умов праці і ефективному управлінню цим процесом. Невикористаний робочий час складатиметься з трьох нерівнозначних величин, а саме: годин, на які скорочується тривалість робочого дня, днів додаткової відпустки виконавців, зайнятих на даних роботах, а також днів скорочення нез'явлень по загальній захворюваності в результаті поліпшення умов праці.

При такому підході кількісна величина трудового потенціалу підприємства (ФП) є сукупним потенційним фондом робочого часу і розраховується як різниця між величиною календарного фонду (ФК) і сумарної величиною нерезервостворюючих нез'явлень і перерв. До нерезервостворюючих (ФНП) відносяться регламентовані витрати, які по своїй правовій і економічній суті є необхідними і не можуть служити резервом збільшення часу безпосередньої роботи (вихідні і святкові дні, основні і додаткові відпустки і інші законодавчо обумовлені нез'явлення і перерви).

       (2.1)

Основу якісної оцінки трудового потенціалу складає якість населення країни. Саме якість населення визначає якість трудового потенціалу регіону (країни), якість персоналу підприємства, якість професіонально-кваліфікаційних груп і якість окремої людини.

Якість будь-якого об'єкту або процесу може бути встановлено тільки по відношенню до деякого еталона, який характеризується нормами, стандартами, вимогами і т.п. Тому зрозуміло, що якість населення країни визначається ступенем його відповідності рекомендаціям і нормативним документам міжнародних організацій, а також соціальним нормам, виробленим традиціями і звичаями країни.

На рівні підприємства якість трудового потенціалу розглядається звичайно як якість персоналу. Якість персоналу – це ступінь відповідності його характеристик вимогам, які витікають з цілей підприємства і умов його діяльності, а також вимогам суспільства до розвитку людини і соціальних відносин.

Оцінка якості персоналу починається зі встановлення еталонних вимог до кожної групи працівників підприємства. Ці вимоги в загальному випадку формуються в розрізі по компонентах трудового потенціалу (див. табл. 2.1): здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм. Для кожної з цих компонент якість персоналу оцінюється по формулі:

       (2.2)

де     – якість персоналу даної групи щодо I-ой компоненти;

фактичне значення I-ой компоненти;

еталонне значення I-ой компоненти.

Значущість кожної з компонент трудового потенціалу визначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах конкретного підприємства і робочого місця. Зокрема, для монтажників-висотників істотне значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті в певному діапазоні природних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі здібності; для керівників – освіта, організованість, моральність, доброзичливість.

Показники якості повинні розраховуватися по кожній з компонент трудового потенціалу, оскільки висока якість однієї компоненти не може компенсувати низьку якість іншої. Узагальнена оцінка якості персоналу визначається по формулі:

       (2.3)

де   вага (значущість) I-ой компоненти трудового потенціалу для даного підприємства або його підрозділу.

Еталонні значення компонент трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках, посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах.

У міжнародній практиці і термінології соціальних працівників в ролі якісного критерію набув поширення індекс розвитку людського потенціалу (ІРЛП) або скорочено – індекс людського розвитку (ІЛР). Серед провідних показників, що визначають цей індекс, виділяють три: очікувана тривалість життя, рівень освіти, реальний валовий продукт (ВПЛ), розрахований на одну людину. Узяті разом, вони відображають три головні якості: здорове життя, рівень знань, гідний людини рівень життя.

Під якістю життя звичайно розуміють умови людського існування: забезпеченість матеріальними благами (живлення, одяг, житло), безпека, доступність медичної допомоги, можливості для отримання освіти і розвитку здібностей, стан природного середовища, соціальні відносини в суспільстві, включаючи свободу виразу думок і вплив громадян на політичні рішення. Стан якості життя самим безпосереднім чином визначає якість трудового потенціалу.

Якість життя характеризується ступенем задоволення потреб людини, визначуваної по відношенню до відповідних норм, звичаїв і традицій, а також по відношенню до рівня особистих претензій. Для оцінки якості життя використовується ряд показників (соціальних індикаторів), які відображають як об'єктивні характеристики (споживання матеріальних благ, тривалість життя, система освіти і ін.), так і суб'єктивне сприйняття людьми умов існування.

У цивілізованих, економічно розвинених країнах якість життя є предметом серйозного вивчення. Необхідність виходу України на міжнародний рівень економічних відносин як рівноправного конкурентноздатного партнера вимагає особливої уваги до цієї проблеми. І це тим більше важливо, що за останні роки намітилися явні негативні тенденції до зниження потенціалу якості трудових ресурсів України.

Такі негативні тенденції обумовлені:

  •  втратою професійних навиків і кваліфікації значною частиною трудо- активних громадян через неможливість протягом довгого часу одержати роботу, відповідну їх знанням і досвіду;
  •  прагненням основної маси підприємців до застосування в своїй діяльності спрощених і навіть примітивних технологій, що не вимагають великих витрат на науково-технічну базу і, як результат, ведучих до декваліфікації трудових процесів і робочих місць; наявність величезного резерву дешевої робочої сили і можливість її використання замість дорогих прогресивних технологій і устаткування створюють могутні стимули для реалізації таких прагнень;
  •  зниженням престижності інтелектуальної праці і праці високого професіонально-кваліфікаційного рівня, які вимагають тривалої і ґрунтовної професійної підготовки;
  •  "витоком мозків" і кваліфікованої робочої сили через неможливість гідного застосування в Україні, в ближнє і далеке зарубіжжя;
  •  незадовільним станом охорони здоров'я, праці, відпочинку і медичного обслуговування основної маси населення країни, що в сукупності з відсутністю матеріальних і психологічних умов для належної компенсації фізичної і інтелектуальної енергії, що витрачається, створює часом непереборні перешкоди для повноцінного відновлення працездатності робочої сили, сприяючи передчасному зносу трудових ресурсів країни;
  •  недоліками в постановці і проведенні робіт по професійній орієнтації, адаптації, навчанню, перепідготовці, підвищенню кваліфікації; відсутністю системи безперервної (впродовж всього трудового життя) освіти, як для молодого покоління, так і для людей зрілого віку, які повинні постійно обновляти свої знання, удосконалювати особистий досвід, освоювати прогресивні технології і методи організації трудової діяльності;
  •  прискореними темпами старіння трудових ресурсів як унаслідок загальної депопуляції народонаселення України, так і унаслідок трудової міграції молодіжного контингенту, що все більш широко розповсюджується, за рубіж, що веде до "вимивання" молоді з складу робочої сили країни.

Абсолютно очевидно, що складність і масштабність проблем забезпечення високої якості трудових ресурсів припускає обов'язкову активну і рішучу дію держави на формування, розвиток і використовування висококваліфікованої робочої сили.

2.5. Формування персоналу підприємства

Персонал підприємства включає особовий склад всіх зайнятих на ньому працівників: робітників, керівників і фахівців, як працюючих по найму, так і працюючих власників. При цьому формуються партнерські відносини між працівниками різних посадових груп і між структурними підрозділами. Питома вага різних категорій працівників характеризує професійну, функціональну і соціальну структуру персоналу.

Професійна структура персоналу визначається складом і співвідношенням професійних груп фахівців і робітників.

Функціональна структура персоналу формується шляхом виділення груп працівників по функціях (видам діяльності) підприємства: фахівці з маркетингу, дослідники, розробники (проектувальники), плановики, диспетчери, працівники основного виробництва, по обслуговуванню виробництва, соціальної сфери.

Соціальна структура персоналу формується шляхом виділення працівників по соціально-демографічних групах: молодь (зокрема що вчиться); жінки (зокрема матері-одинаки); обличчя пенсійного віку; інваліди; колишні військовослужбовці і ін.

Склад кадрів визначається переліком посад персоналу підприємства, встановлюваним дирекцією як початкова умова ресурсного забезпечення функціонування виробництва і досягнення, що стоїть перед підприємством економічних і інших задач. Проте перелік посад від директора до вахтера або прибиральниці встановлюється не довільно. Він значною мірою об'єктивно заданий функціонально-організаційною і технологічною структурою виробництва.

Якщо підприємство саме проектує і виготовляє дослідні зразки своїх майбутніх виробів, то в його організаційній структурі повинен бути такий підрозділ, як конструкторсько-технологічне бюро. Це означає, що у складі кадрів повинні бути передбачені такі професії, як конструктори, дизайнери, технологи-проектувальники і т.п.

Багато великих підприємств мають свої брокерські місця на біржах, свої фірмові магазини і технічні центри для обслуговування тих, хто використовує їх товари, що значно розширює діапазон  професій кадрового складу.

Отже, у міру збільшення функцій в діяльності підприємства зростає і різноманітність професій і посад кадрового складу персоналу, необхідних для здійснення цих функцій.

Технологічна структура виробництва також пред'являє свої вимоги до складу кадрів. Так, якщо це спеціалізоване машинобудівне виробництво, то у складі робочих кадрів переважатимуть верстатники, робочі складальних спеціальностей і робітники по наладці і ремонту технологічного устаткування, але не буде робочих таких професій як сталевар, сурмової, машиніст блюмінга і т.д.

Якісні параметри персоналу підприємства визначаються переліком вимог, що пред'являються до рівня кваліфікації працівників. Забезпечення цих вимог багато в чому залежить від потенційних можливостей регіонального ринку праці і фінансових можливостей самого підприємства.

Кількісні параметри складу кадрів, тобто його чисельність, багато в чому залежать від обсягів виробництва, складності і трудомісткості вироблюваної продукції, рівня механізації і автоматизації процесів виробництва, ступені комп'ютеризації виробничих, економічних, управлінських процедур і аналітичних розрахунків, і коливаються залежно від кон'юнктури попиту на продукцію підприємства.

Таким чином, склад кадрів визначає, працівники яких спеціальностей, професій, якої кваліфікації, і в якій кількості необхідні даному підприємству. Розрізняють розрахунковий і фактичний склад кадрів: перший визначається на основі розрахункової проектної потреби в працівниках, а другий відображає кадрову ситуацію, що реально склалася. Оскільки не завжди вдається укомплектувати вакантні робочі місця (посади) фахівцями необхідної кваліфікації, розбіжність між розрахунковим і фактичним складом кадрів в цих випадках неминуча.

Свій регламентований вираз структура кадрів одержує в документі, який прийнято називати «Штатним розкладом підприємства». Воно відображає нормативну структуру кадрів. Крім того, для цілей управління кадрами використовуються обліково-статистична і аналітична структури кадрів підприємства. Перша призначена для обліку стану і руху кадрів на підприємстві, в галузі, регіоні, країні, а друга для аналітичних цілей служби управління персоналом.

Показники обліково-статистичної структури кадрів встановлюються органами державної статистики. В даний час облік ведеться в розрізі таких категорій персоналу: робітники, керівники, фахівці, службовці.

У аналітичній структурі кадрів підприємства можна виділити загальну і приватну (спеціальну) структури. У свою чергу кожна з них є не однією, а безліччю самостійних структур, кількість яких залежить від класифікаційної підстави для їх побудови. Наприклад, структури кадрів підприємства, що відносяться до групи «загальних структур», можуть бути побудовані на підставі наступних загальних для всіх працюючих ознак: статевим ознакам, віку, освіти, професії, загальному стажу роботи на одному підприємстві, стажу роботи по даній професії, розміру заробітної платні, наявності або відсутності акцій даного підприємства у працівників (для акціонерних суспільств) та ін. Кожна з цих структур дає аналітичний загальний «кадровий зріз» поодинці або декільком ознакам. Так, аналіз вікової структури працюючих може, зокрема, виявити так звані «демографічні ями», і привернути увагу служби управління персоналом до того, що, наприклад, група працюючих у віці 31–40 років за останні п'ять років скоротилася удвічі, а число працівників передпенсійного віку збільшилося, що привело до істотного постаріння персоналу підприємства.

Структури кадрів підприємства, що відносяться до групи приватних, дають уявлення про стан кадрової ситуації щодо певної професійної групи працюючих. Підстави (класифікаційні ознаки) для побудови тієї або іншої приватної структури можуть бути як загальні для цих структур (наприклад, спеціальна освіта), так і специфічні (наприклад, ступінь механізації праці робітників).

Аналіз стану і динаміки аналітичних структур працівників підприємства, що проводиться службою управління персоналом або зовнішніми експертами, дозволяє:

  •  по-перше, підтримувати в оптимальному режимі прийняту адміністрацією кадрову політику;
  •  по-друге, контролювати процес м'якої або жорсткої перебудови структури кадрів залежно від змін вимог ринку;
  •  по-третє, прогнозувати розвиток кадрових змін.

Формування особового складу працівників підприємства включає: наймання і звільнення працівників, оцінку їх можливостей і результатів діяльності, підвищення їх якісного рівня.

Своєчасне і раціональне комплектування штатних виробничих і управлінських структур (робочих місць) є необхідною умовою і найважливішою гарантією ефективної діяльності підприємства. З цим пов'язана загальна вимога, яка встановлює, що керівники всіх без виключення рангів (відповідно до встановленої на даному підприємстві ієрархічної структури розподілу повноважень) відповідають за комплектування кадрів. Як правило, ця функція закріплена за ними в статуті підприємства або в посадових інструкціях.

Але є і неформальний чинник, який примушує керівників займатися комплектуванням кадрів. Кожен керівник зацікавлений підібрати не тільки професіоналів, але і таких працівників, які забезпечували б, проводили в життя його виробничу політику, тобто однодумців-професіоналів.

В той же час комплектування кадрів є прямою функцією служби управління персоналом (або відділу кадрів). Саме ця організаційна структура підприємства здійснює підбір працівників на вакантні робочі місця, залишаючи керівнику відповідного структурного підрозділу підприємства право остаточного рішення про прийом. Таким чином, відповідальність за комплектування кадрів розподіляється по двох каналах управлінської структури. Чим крупніше підприємство, тим в більшій мірі діапазон цих функціональних обов'язків (цільовий аналіз ринку робочої сили, формування картотеки резерву, підбір і тестування претендентів на вакантні посади і т.п.) переходить до служби управління персоналом.

Структура і чисельність персоналу на підприємствах, за інших рівних умов, істотно залежить від форм власності на засоби виробництва і ступеня участі працівників в господарській діяльності. Практика показує, що перехід до акціонерної, кооперативної або приватної власності приводить до скорочення чисельності і спрощенню структури персоналу. Цьому сприяє інтенсивніша праця працівників і їх зацікавленість в отриманні своєї частки від прибутку підприємства.

Найприроднішою в умовах ринку формою найму і звільнення працівників є укладення і розірвання трудових договорів (контрактів), що представляють угоду між працівником і працедавцем.

Оцінка потенційних можливостей людини праці здійснюється шляхом проф. діагностики, яка передує укладенню трудових договорів, даючи можливість встановити ступінь відповідності кандидата трудовим функціям, що покладаються на нього (по відповідних рейтингах).

Оцінка використовування потенціалу працівників має дві цілі:

  •  виявляти резерви поліпшення результатів діяльності кожного працівника і його впливу на роботу підприємства або його підрозділу за рахунок якнайповнішого використовування професійних і особових якостей і підвищення кваліфікаційного рівня;
  •   служити основою оплати праці залежно від його продуктивності і результативності, як це передбачено умовами трудового договору (контракту).

Необхідною умовою реалізації трудового і творчого потенціалу працівників, їх ділових якостей є наявність чітко функціонуючої системи їх професіонально-кваліфікаційного і посадового просування, яка передбачає побудову різних варіантів моделі кар'єри. Ця система включає атестацію працівників, створення резерву на конкурсне заміщення посад, стажування і навчання кандидатів на просування.

2.6. Управління персоналом державної служби

У Україні йде формування нової моделі державного управління. Першочергові задачі – кадрове забезпечення державних органів, оновлення їх кадрового складу висококваліфікованими фахівцями, здатними ефективно працювати в умовах ринку і сучасної демократії, формування ефективної системи управління персоналом державної служби.

Рішення цих задач повинне здійснюватися на основі державної політики у сфері державної служби, яка визначається Верховною Радою України, а також Закону України «Про державну службу». Проведення єдиної державної політика і функціональне управління державною службою в державних органах здійснює Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України. Питання функціонування державної служби в інших державних органах, правовий статус яких регулюється спеціальними законами України, розв'язується цими органами.

Терміном персонал державної служби характеризують весь особовий склад працюючих в державному апараті, постійних і тимчасових фахівців, тобто державних службовців, а також технічно обслуговуючих їх діяльність робітників і службовців. Цим терміном характеризують також окремі категорії працюючих, об'єднаних по професійних або інших ознаках (персонал управління, обслуговуючий, медичний і ін.).

Кадри – це основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників всієї системи управління.

Стосовно державної служби під кадрами розуміються, перш за все, особи, що посідають державні посади, причому не тільки керівні.

Нерідко терміни кадри і персонал ототожнюються, що у принципі можливе, але важливо бачити і специфіку, особливості, дещо різні обсяги їх змісту.

Змістовне значення поняття кадровий потенціал відповідає характеристиці (визначенню) можливостей і здібностей кадрів державного управління, у тому числі і прихованих, поки ще нереалізованих і незатребуваних, свого роду – їх прихованого резерву.

Кадрове забезпечення державної служби повинне мати характер свідомо організованої, наочно-практичної діяльності, спрямованої на комплектування всіх органів влади професіонально підготовленими, компетентними, ініціативними, добросовісними, високоморальними працівниками, здатними найефективніше здійснювати задачі і функції державних органів в рамках закону і посадових повноважень, на рівні сучасних вимог, відповідно до Кваліфікаційних характеристик посад державних службовців. У цьому процесі управлінська діяльність виконує найбільш значущу роль.

Управління персоналом є управлінською дією органів державної влади, їх керівників, працівників кадрових служб, спрямовану на пошук, оцінку, відбір, професійний розвиток персоналу, його мотивацію і стимулювання до виконання задач, що стоять перед організацією.

Управління персоналом одночасно виступає як система організацій, як процес і як структура.

Управління персоналом державної служби переслідує наступні головні цілі:

–  формування високого професіоналізму і культури управлінських процесів, досягнення укомплектованості всіх ділянок трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими працівниками;

– максимально ефективне використання інтелектуально-кадрового потенціалу органів державного управління, його збереження і примноження;

– створення сприятливих умов і гарантій для прояву кожним працівником своїх здібностей, реалізації позитивних інтересів і особистих планів, всемірне стимулювання його професійного зростання і службового просування, підвищення ефективності трудової діяльності.

Виходячи з цих цілей, в центрі уваги управління персоналом і кадровими процесами в цілому повинні стояти питання:

– розробки науково обґрунтованих кількісних і якісних параметрів персоналу державної служби;

– раціональної розстановки кадрів;

– підвищення професіоналізму службовців;

– забезпечення їх професійного (кваліфікаційного і посадового) розвитку;

– максимально ефективного використовування їх здібностей;

– планування і реалізації службової кар'єри, створення в державних органах кадрового резерву для заняття посад державних службовців;

– стимулювання якості і результатів праці;

– соціально-економічного і правового захисту.

Вельми значущої є проблема формування і вдосконалення ефективної системи контролю як однієї з важливих функцій управління персоналом державної служби.

Історичний досвід навчає, що на переломних етапах розвитку суспільства в керівництві державою, його органами на всіх рівнях особливо необхідним є професіоналізм вищого ешелону влади, наявність крупних організаторів з сильною волею, цілеспрямованих виконавців надскладних задач.

Наука і практика визначили наукові підходи і методи управління персоналом. Далі приводиться коротка характеристика деяких з них.

1. Системний підхід припускає, що будь-яка система (об'єкт управління) розглядається як сукупність взаємозв'язаних елементів.

2. Комплексний підхід вимагає врахування економічних, організаційних, соціальних і психологічних аспектів управління в їх взаємозв'язку. Якщо упускається один з цих обов'язкових аспектів менеджменту, то проблема не буде розв'язана.

3. Інтеграційний підхід до менеджменту націлений на дослідження і посилення взаємозв'язків: між окремими підсистемами і елементами системи менеджменту; між стадіями життєвого циклу об'єкту управління; між рівнями управління по вертикалі; між суб'єктами управління по горизонталі.

4. Маркетинговий підхід передбачає орієнтацію управляючої системи на людину (відвідувача, споживача і т.д.) при рішенні будь-яких задач.

5. Функціональний підхід полягає у тому, що управління персоналом розглядається як сукупність функцій, які виконують кадрові структури при реалізації процесу управлінської дії.

6. Динамічний підхід дозволяє розглядати процес управління персоналом в діалектичному розвитку, в причинно-наслідкових зв'язках і супідрядності, проводити ретроспективний аналіз за 5-10 років і перспективний аналіз (прогноз).

7. Процесний підхід розглядає функції управління як взаємозв'язані і взаємообумовлені. Процес управління є загальною сумою всіх функцій, серією безперервних взаємозв'язаних дій.

8. Нормативний підхід вимагає встановлення нормативів управління по всіх підсистемах системи менеджменту. Чим більше застосовується обґрунтованих нормативів по кожному елементу системи управління, тим вище рівень управління, прогнозування, планування, обліку і контролю.

9. Адміністративний підхід полягає в регламентації функцій, прав і обов'язків в нормативних актах (наказах, розпорядженнях, вказівках, стандартах, інструкціях, положеннях і т.д.).

10. Поведінковий підхід припускає надання допомоги державному службовцю в усвідомленні своїх можливостей, творчих здібностей на основі застосування наукових методів управління.

11. Ситуативний підхід концентрується на тому, що придатність різних методів управління персоналом державної служби визначається конкретною ситуацією. Не існує єдиного способу управління персоналом. Найефективнішим методом в конкретній ситуації є метод, який понад усе відповідає даній ситуації, максимально адаптований до неї.

Всесторонньо аналізуючи методи управління персоналом, властиві як класичному менеджменту, так і сучасному етапу розвитку управлінської практики за рубежем, необхідно мати на увазі, що не слід допускати їх прямого копіювання. До зарубіжного досвіду потрібно відноситися зважено і обережно, враховуючи рівень розвитку українського суспільства, національні традиції, психологію вітчизняних кадрів. Інакше зарубіжний досвід може принести не користь, а шкоду.

Управління персоналом не є самоціль, а є засобом підвищення рівня організації і функціонування органів державної влади. Результатом ефективного управління персоналом повинні бути висока організованість, чітке визначення функцій, встановлення ієрархій посад, подолання паралелізму в роботі, посилення виконавської дисципліни, врегулювання службових відносин.

Основною метою роботи з персоналом державної служби в сучасних умовах є формування особи фахівця, що володіє високою кваліфікацією, відповідальністю і колективістською психологією.

Контрольні питання і індивідуальні завдання

  1.  Поняття про трудові ресурси організації
  2.  Фази відтворення трудових ресурсів
  3.  Професійна орієнтація трудових ресурсів
  4.  Типи і режими відтворення трудових ресурсів
  5.  Суть і значення балансів трудових ресурсів
  6.  Поняття трудового потенціалу підприємства
  7.  Значення і роль якісних характеристик трудового потенціалу
  8.  Показники вимірювання і оцінки трудового потенціалу
  9.  Якість життя як основа зростання трудового потенціалу

10. Що розуміється під терміном «персонал підприємства»?

11. Як формується професійна, функціональна і соціальна структура персоналу підприємства?

12. Як здійснюється комплектування складу кадрів підприємства і оцінка потенціалу працівників?

13. У чому полягає управління персоналом державної служби?

Задача 1. Загальна кількість населення = 45 млн. люд., з них  20 млн. люд. – особи працездатного віку, 10 млн. люд. – пенсіонери по віку, з них 30% продовжують працювати.

У числі населення працездатного віку:

а) 2 млн. – пільгові пенсіонери, з низ 0,5 млн. продовжують працювати;

б) 1,5 млн. – інваліди 1 і 2 групи, з них 1 млн. – не працюючих.

Крім того, 0,7 млн. підлітків вже працюють.

Розрахуйте чисельність трудових ресурсів країни.

Задача 2. Загальна кількість населення = 50 млн. люд. Чисельність економічно активного населення = 30 млн. люд. Кількість зайнятих = 27 млн. люд. Визначте:  

а) рівень економічної активності;  

б) рівень безробіття.


РОЗДІЛ 3.  ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ

  1.  Людський капітал як готовий до реалізації трудовий потенціал людини
  2.  Суть і особливості людського капіталу
  3.  Інвестиції в людський капітал
  4.  Порівняльний аналіз вигод і витрат людського капіталу

3.5. Людський капітал як основа гідної праці і людського розвитку

3.1. Людський капітал як готовий до реалізації трудовий потенціал людини

Визначальною властивістю трудових ресурсів є якісний і кількісний рівень людського потенціалу. Людський потенціал тісно пов'язаний з формуванням і розвитком людського капіталу. Поняття людський капітал увійшло до науки на початку 60-х рр. XX сторіччя. Виділяють дві основні причини виникнення інтересу до цього поняття. По-перше, це загальна закономірність розвитку сучасної науки в цілому, що проявляється в концентрації уваги на дослідженні людського чинника. По-друге, це визнання того факту, що активізація творчих можливостей людини, розвиток висококваліфікованої робочої сили є найефективнішим способом забезпечення економічного зростання. Людський капітал, визнаний цінним ресурсом, є набагато важливішим в порівнянні з природними ресурсами або накопиченим багатством. Саме людський капітал, а не матеріальні засоби виробництва, складають основу конкурентоспроможності, економічного зростання і ефективності.

Використовуючи теорію людського капіталу, можна логічно пояснити і глибше дослідити такі кардинальні проблеми, як людський розвиток, економічне зростання, розподіл доходів, роль і значення освіти і професійної підготовки в суспільному відтворенні, вікова динаміка заробітку, мотивація. Ця теорія, зокрема, дає можливість визначити доцільність витрат на навчання, на зміну місця роботи залежно від приросту доходів в майбутньому і тривалості їх отримання.

Людський капітал по своїй внутрішній суті це трудовий потенціал людини (людства), який, будучи реалізований, здатний приносити власнику такого капіталу певний дохід. У такому контексті теорія людського капіталу тісно пов'язана з розвитком концепції капіталу взагалі. Ще основоположники класичної економічної теорії (А. Сміт, В. Петті) указували на необхідність пропорційно однакової оцінки результативності дій живої робочої сили і функціонуючих машин. У сучасному звучанні це означає, що людський і фізичний капітал націлені на отримання одного і того ж результату доходу. І в цьому полягає їх головна функція.

Людина зі всіма своїми людськими якостями (здоров'я, природжені здібності, придбані знання, досвід) потенційно є капіталом, використання якого може забезпечити отримання того або іншого доходу. Зарубіжні фахівці включають в поняття людського капіталу не тільки знання і уміння людей, не тільки їх здібність до праці, але і фізичні, психологічні, світоглядні, культурні якості і здібності людей. До людського капіталу вони, наприклад, відносять фізичну силу і зовнішню привабливість, уміння встановлювати і підтримувати необхідні знайомства, дотримуватися законів і традицій, організовувати свою діяльність, забезпечувати дисципліну праці, правильно поводитися.

У Україні перевага віддається концепції людського капіталу Дж. Кендріка. На його думку, капітал це все, що забезпечує здатність протягом певного періоду створювати певний продукт і дохід, включаючи неринкові форми доходу. Капітал ділиться на дві основні складові – речовинний і нематеріальний капітал, а кожна з цих частин, у свою чергу, розділяється на капітал втілений і невтілений в людях. До людського капіталу відноситься втілений в людях речовинний і нематеріальний капітал.

Речовинний капітал, втілений в людях, це капітал, одержаний шляхом вкладень у формування і виховання людини. Нематеріальний капітал включає витрати на освіту, професійну підготовку людини, його здоров'я, а також на мобільність трудових ресурсів. Загальноосвітні і практичні знання, які відносяться до втіленого в людях нематеріального капіталу, складають основну масу всіх знань, що є в природі, включають знання інтелектуальні і духовні. Інтелектуальні знання є знаннями про навколишній світ, людське суспільство культурі, а духовні це знання про місце і призначення людини в світі, його головних життєвих цінностях. І інтелектуальні, і духовні знання людина одержує за допомогою гуманітарної освіти. І хоча гуманітарна освіта здатна приносити дохід не в грошових, а лише в психологічних формах, проте це не може служити підставою для невизнанні створеного освітою запасу знань як капіталу.

Практично знання розраховані на те, щоб підготувати людину до конкретного виду трудової діяльності. Людина одержує такі знання частково за рахунок освіти, але головним чином шляхом професійної підготовки. Саме практичні знання, одержані в процесі навчання і професійної підготовки, спеціально зорієнтовані на збільшення здатності людини створювати дохід. Рівень же загальноосвітніх знань лише робить таку здібність масштабнішої і сприйнятливішої до новизни і прогресивного досвіду.

В той же час, дуже часто в справі збільшення заробітку найважливішими виявляються не знання, уміння і освіта, а знайомства і зв'язки людини. Хороша підготовка і міцне здоров'я ще не гарантують відповідного доходу. Відома безліч випадків, коли люди з однаковою освітою, досвідом і інтелектуальним потенціалом виявляються на різних полюсах матеріального благополуччя. У реальному житті діє велике число різноманітних, нерідко випадкових чинників, від яких залежать доходи і благополуччя людини. Ця обставина підтверджується дослідженнями Технологічного інституту Карнегі, в результаті яких ще в першій половині XX ст. було встановлено, що фінансові успіхи фахівців, зайнятих навіть в таких технічних складних сферах економіки, як машинобудування, приблизно лише на 15% обумовлені їх професійними знаннями, і на 85% – умінням спілкуватися з колегами, особистими якостями і здатністю керувати людьми. Такі факти означають, що індивідуальні особливості людини в плані його комунікабельності, уміння контактувати з людьми є також важливою складовою людського капіталу.

Отже, продуктивні якості і характеристики людини можна визнати за особливу форму капіталу на підставі того, що їх формування і розвиток вимагає великих витрат часу і матеріальних ресурсів, і що вони, подібно фізичному капіталу, забезпечують своєму власнику грошовий дохід, який, проте, стає реальністю лише тоді, коли цей капітал приводиться в дію, починає працювати. Поза процесом трудової діяльності людський капітал залишається лише готовим до реалізації трудовим потенціалом людини.

3.2. Суть і особливості людського капіталу

Базовим методологічним положенням теорії людського капіталу є використання економічного підходу до аналізу різноманітних явищ в таких сферах людської діяльності, які раніше цілком відносилися до наук соціального, демографічного, психологічного характеру. Економічний підхід, що базується на принципах раціональної оптимальної поведінки людини, забезпечує проведення кваліфікованого аналізу таких проблем, як економічне зростання, розподіл доходів, інвестиції в людину, економіка освіти, планування сім'ї і ведення домашнього господарства, економічні аспекти злочинності і кримінальної діяльності, теорія міграції, дискримінація на ринках праці і ін.

Важливе значення концепція людського капіталу має для вирішення комплексу питань щодо забезпечення раціональної зайнятості і оптимального функціонування ринку праці. Для аналізу пропозиції праці використовуються моделі вибору між роботою і дозвіллям, моделі інвестування в людський капітал.

Поняття «людський капітал» в теоретичному аспекті розрізняється трьома рівнями:

– на індивідуальному рівні до людського капіталу відносяться знання і навики, які людина придбала шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому свої природні здібності), за допомогою яких вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівнювати з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), які приносять доход, і він називається особистим, або приватним, людським капіталом;

– на мікроекономічному рівні людський капітал є сукупною кваліфікацією і професійними здібностями всіх працівників підприємства, а також досягнення підприємства в сфері ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим і комерційним капіталом підприємства, бо прибуток забезпечується ефективним використанням всіх видів капіталу;

–  на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі сфери діяльності як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації і працевлаштування, оздоровлення; у такому розумінні людський капітал є істотною частиною національного багатства країни, і може розглядатися як національний людський капітал. Цей рівень охоплює всю суму людського капіталу всіх підприємств і всіх громадян держави (за винятком повторного рахунку), аналогічно тому, як і національне багатство включає багатство всіх громадян і всіх юридичних осіб.

У інтегральному вигляді поняття «людський капітал» можна визначити як сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) деякий запас здоров'я, знань, навиків, здібностей, мотивацій і інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій або іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливає на збільшення доходів його власника.

При такому підході до розуміння і оцінки людського капіталу важливими є наступні принципові моменти:

по-перше, людський капітал це не просто сукупність перелічених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров'я, знань, навиків, здібностей, мотивацій;

по-друге, це такий запас здоров'я, знань, навиків, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для отримання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці;

по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання доходів його власника;

по-четверте, таке зростання доходів стимулює нові інвестиції в людський капітал, що веде до подальшого зростання доходів.

Оцінка інвестицій в людський капітал і доходів від його використання здійснюється переважно в грошовій формі. Проте далеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити в грошовій формі. Окрім грошових витрат на навчання, зміцнення здоров'я і інших дій, направлених на збільшення людського капіталу, необхідна ще і нелегка праця самої людини. Аналогічно, окрім грошових доходів, людина, що володіє людським капіталом вищого рівня і, внаслідок цього, здатна вирішувати складніші і відповідальніші задачі, одержує моральне задоволення від результатів своєї праці, економію часу, високий соціальний престиж, суспільне визнання і багато інших переваг. Більш того, нарощування людського капіталу забезпечує інтегральний соціальний ефект, від якого виграє не тільки конкретна людина, але і підприємство, на якому він трудиться, і суспільство в цілому.

Оцінюючи сутнісну значущість людського капіталу, неможливо залишити без уваги його спільність з фізичним капіталом. Аналітична єдність речовинного фізичного капіталу і людського капіталу полягає в наступному:

  1.  Обидва види капіталу є безумовними і невід'ємними чинниками економічного зростання. Причому за останні десятиліття питома вага і роль людського капіталу постійно зростають, так що він стає головним чинником економічного зростання на всіх рівнях.
  2.  Людський капітал, як і фізичний, створюється і накопичується за допомогою капіталовкладень, що вимагають від інвестора значних витрат. При цьому людський капітал формується головним чином шляхом певних інвестицій в людину і, окрім інвестиційних витрат, вимагає доброї волі і чималих зусиль самого «об'єкту інвестування». Серед безлічі таких інвестицій можна виділити: навчання, підготовку в ході виробництва, оздоровлення і медичне обслуговування, міграцію і пошук інформації. Зрештою накопичуються економічні здібності людей, що дає можливість одержувати вищі доходи.
  3.  Обидва види капіталу приносять доходи своїм власникам.
  4.  Людський капітал у вигляді знань, навиків і здібностей, як і фізичний, є певним запасом, тобто може накопичуватися.
  5.  Економічна мотивація вкладень в людський і фізичний капітал принципово однакова. Тобто ухвалення рішень щодо інвестування в який-небудь з видів капіталу і їх результати аналізуються по загальній схемі.

Разом з тим, специфічність людського капіталу визначає його наступні відмінності від капіталу фізичного:

  1.   Створення фізичного капіталу і його функціонування можливе без участі і присутності його власника. Для формування ж здібностей людини одних матеріальних засобів недостатньо: розвиток людського капіталу з абсолютною необхідністю вимагає безпосередньої участі конкретної живої праці майбутнього власника вихованих здібностей, оскільки процеси їх формування фізично і технічно неможливі без прямої участі самої людини, а нарощування людського капіталу тісно пов'язане із зменшенням одного з найважливіших людських благ – вільного часу.
  2.  Незалежно від джерел інвестування (держава, підприємство, сім'я) нарощування і використання людського капіталу контролюється переважно самою людиною. Тому такий елемент людського капіталу, як мотивація, є дуже важливим і необхідним для того, щоб процес відтворення (формування, накопичення, використання, інвестування) людського капіталу мав остаточно завершений характер.
  3.  Вкладення в людський капітал дають значний за обсягом, тривалий за часом дії і інтегральний по характеру економічний і соціальний ефект.
  4.  Людський капітал відрізняється від фізичного ступенем ліквідності, оскільки людина і його людський капітал нероздільні, і права власності на людський капітал нікому не можуть бути передані.
  5.  Серйозними відмінностями характеризуються і інвестиції в людський капітал (зокрема по тривалості інвестиційного періоду) в порівнянні з інвестиціями в інші форми капіталу.

Резюмуючи, потрібно відмітити, що фізичний і людський капітал розрізняються по своїй політ-економічної суті, але по своїх техніко-економічних характеристиках вони подібні: і людський і фізичний капітал вимагають відвернення значних засобів в збиток поточному споживанню, від обох залежить рівень економічного розвитку в майбутньому, обидва типи капіталовкладень дають тривалий за часом виробничий ефект, можуть приносити дохід своїм власникам і аналізуються принципово однаково.

3.3. Інвестиції в людський капітал

Поняття «людський капітал» означає не тільки усвідомлення вирішальної ролі людини в економічній системі суспільства, але і визнання необхідності інвестування в людину, оскільки капітал створюється і збільшується шляхом інвестування, забезпечуючи при цьому тривалий за часом дії економічний ефект. Інвестиції в людський капітал є такими заходами, які підвищують професійну кваліфікацію і продуктивні здібності людини, сприяючи тим самим високій продуктивності праці працівників. Витрати, які пов'язані з підвищенням продуктивної сили людини, можна розглядати як інвестиції, оскільки вони будуть багато разів компенсовані зростаючим потоком доходів в майбутньому.

Інвестиції в людський капітал можуть бути різних видів. Перш за все, це витрати на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальну освіту, підготовку по місцю роботи та ін. Вони є найочевиднішим, поширенішим і найважливішим видом інвестицій в людський капітал. Освіта формує працівника, який стає більш кваліфікованим і продуктивним. Велике значення мають також витрати на охорону здоров'я. Хороше здоров'я як результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне живлення і поліпшення життєвих умов збільшує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці працівників. Не можна залишити осторонь витрати на забезпечення мобільності населення, завдяки чому працівники мають нагоду мігрувати з місць, де відносно низька продуктивність праці, в місця з відносно високою продуктивністю, збільшуючи, тим самим, результативність використання свого людського капіталу. Окрім перелічених, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносяться також витрати на пошук економічно значущої інформації, на виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін.

Узагальнюючи, можна сказати, що всі види витрат, які можуть бути оцінені в грошовій або іншій формі, і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності і доходів працівника, – це інвестиції в людський капітал.

Інвестування – це хоча і найважливіша передумова виробництва людського капіталу, але ще не саме його виробництво. Формування людського капіталу здійснюється в ході активної людської діяльності, в якій майбутній власник цього капіталу практично завжди виступає одночасно і об'єктом, і суб'єктом, і результатом дії. Людський капітал створюється як в суспільному секторі економіки за рахунок державних і приватних інвестицій, так і на індивідуальному рівні в тому розумінні, що витрати часу і праці на саморозвиток і самовдосконалення майбутнього власника людського капіталу абсолютно необхідні для нарощування цього капіталу. Також приватні витрати надалі обов'язково входять в суспільні витрати процесу відтворення, оскільки накопичений запас знань, умінь і інших продуктивних якостей людини може бути реалізований і оцінений тільки в суспільстві завдяки активній діяльності його власника.

Формування людського капіталу, отже, – це створення продуктивних якостей людини за допомогою інвестицій в конкретні процеси його життєдіяльності. Причому інвестування здійснюється в двох формах: а) як вкладення фінансових коштів і ресурсів; б) як витрати часу і сили, тобто як певні види людської діяльності.

Для інвестицій в людський капітал характерні особливості, які відрізняють їх від інших видів інвестицій:

  1.  Віддача від інвестицій в людський капітал залежить безпосередньо від термінів його використовування, тобто визначається часом, яке залишається до завершення працездатного періоду життя людини. Чим раніше зроблені інвестиції в розвиток людини, тим на триваліший термін, за інших рівних умов, слід розраховувати одержувану від них віддачу.
  2.  Порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал є найвигіднішими як для окремої людини, так і для суспільства в цілому.
  3.  Характер, масштаби і види інвестицій в розвиток людини обумовлені історичними, національними, культурними особливостями і традиціями суспільства, менталітетом народу. Наприклад, рівень освіти і вибір професії підростаючим поколінням в значній мірі визначається сімейними традиціями, професією і рівнем утворення батьків.
  4.  Особливості морального і фізичного зносу людського капіталу накладають специфічний відбиток на процеси інвестування. Це визначається, по-перше, ступенем природного старіння (фізичного зносу) людського організму; по-друге, ступенем економічного старіння (морального зносу) унаслідок того, що знання застаріваються, або відбувається відносне зниження цінності освіти, що була колись отримана. Проте в ході використання людський капітал не тільки зношується, але і збагачується за рахунок придбання людиною професійного досвіду навіть без спеціальних інвестицій. Тому знос людського капіталу (при розумному його використанні) здійснюється значно повільніше в порівнянні з фізичним капіталом. Якщо ж в ході використання людського капіталу постійно реалізуються додаткові інвестиції в процеси безперервної освіти, оздоровлення і т. п., то його якісні і кількісні характеристики (обсяг, цінність, рівень) можуть поліпшуватися впродовж майже всього життя людини.
  5.  Інвестиційний період фізичного капіталу (в середньому 1,5–2 р.) значно коротше в порівнянні з людським капіталом. Наприклад, інвестиційний період такої форми вкладень в людину, як освіта, тобто тривалість навчання, може досягати 12–20 років.
  6.  Функціонування людського капіталу, віддача від його застосування обумовлені волею людини – власника цього капіталу, його індивідуальними інтересами, перевагами, цікавістю, відповідальністю, світоглядом, загальним рівнем культури, у тому числі і економічної. Тому капіталовкладення в людину відрізняє вищий ступінь ризику і невизначеності, а зміни в обсязі людського капіталу залежно від витрат принципово неможливо оцінити з такою ж точністю, що і для фізичного капіталу.
  7.  Вкладення в людський капітал дають значний за обсягом, тривалий за часом дії і інтегральний по характеру економічний і соціальний ефект.
  8.  Не будь-які інвестиції в людину можна визнати за економічно необхідних і суспільно доцільними. Наприклад, витрати, пов'язані з навчанням кримінальної діяльності, з вихованням антисоціальних рис вдачі не можна віднести до інвестицій в людський капітал, оскільки таке навчання шкодить суспільству і не сприяє суспільно-корисному розвитку людини.

Інвестиції в людський капітал можна класифікувати по таких групах витрат:

– первинна освіта (дошкільна, початкова, середня, професійно-технічна, вища);

– охорона здоров'я в широкому розумінні, включаючи всі витрати, які сприяють збільшенню тривалості життя, зміцненню імунітету, фізичної і психічної сили, витривалості людей;

– утворення дорослих, що включає навчання і підвищення кваліфікації на виробництві, самовдосконалення, додаткову освіту;

– виховання гуманітарних складових людського капіталу, що припускає: уміння підтримувати нормальні відносини; налагоджувати ділові контакти; політичну і соціальну лояльність, відповідальність людини, його корпоративність, моральність, ціннісні орієнтації;

– посилення мотивації працівників до підвищення якості своєї праці;

– міграція працівників і їх сімей з метою поліпшення умов працевлаштування;

– пошук економічно важливої інформації.

Специфіка спрямованості і призначень цих витрат визначає їх змістовний склад.

Дошкільна, початкова і середня освіта формують, перш за все, інтелектуальну складову людського капіталу, покращуючи якість, підвищуючи рівень і запас знань людини. Велике значення цих початкових етапів освіти обумовлене такою характеристикою людського капіталу: він більш інтенсивно накопичується в тих людях, які вже мають його більше. Тому на цих етапах створюється не просто спочатку необхідний для життя в суспільстві запас людського капіталу, але і формується база для подальшого його розвитку і нарощування.

Інвестиції в професійно-технічну і вищу освіту сприяють формуванню висококваліфікованих працівників і фахівців, високопродуктивна праця яких найбільшою мірою впливає на темпи економічного зростання.

Капіталовкладення в зміцнення здоров'я людей мають найважливіше значення з ряду причин: по-перше, стан здоров'я обумовлює можливості і тривалість ефективного використання придбаного людського капіталу, перспективи забезпечення високих доходів і економічного зростання; по-друге, фізичне і психічне здоров'я людей визначає можливості отримання освіти і професійної підготовки, міграції, тобто виявляє ефективність і доцільність інших видів інвестицій в людський капітал; по-третє, здоров'я людей як носіїв деякої генетичної інформації зумовлює якість людського капіталу майбутніх поколінь. В зв'язку з цим представляють інтерес результати наукових досліджень, які свідчать, що здоров'я людини на 8–10% залежить від системи охорони здоров'я, на 20% – від екологічних умов, на 20% – визначається генетичними чинниками і на 50% – обумовлюється способом життя людини (раціональний режим праці і відпочинку, гігієна, раціональне харчування, відсутність шкідливих звичок, нормальна маса тіла, профілактика стресів, система гартування). Тому витрати, пов'язані з реалізацією здорового способу життя, як вкладення в зміцнення здоров'я людей, також слід відносити до інвестицій в людський капітал.

Особливої уваги вимагають витрати на утворення дорослих як складову безперервної освіти. Основною частиною цих витрат є витрати на навчання і підвищення кваліфікації працівників на виробництві. На сьогоднішній день в багатьох розвинених країнах сукупні обсяг витрат всіх підприємств на розвиток персоналу за обсягом зіставимо з державними витратами на систему освіти. Проте найчастіше організація безперервної підготовки на підприємствах не виходить за межі внутрішньовиробничого навчання. У наш час стає очевидним і те, що розширення сфери внутрішньовиробничого навчання обмежено рамками крупних корпоративних структур і задачами суто специфічної професійної підготовки. В той же час постійно зростають вимоги не тільки до умінь, необхідних для участі у виконанні конкретних виробничо-технічних процесів, але і до загального рівня компетентності, здатності приймати рішення, бачити перспективу, тобто до знань і умінь, які забезпечуються загальною підготовкою. Для досягнення потрібної інтеграції цих двох аспектів кваліфікації важливим є навчання працівника, як в рамках системи освіти, так і безпосередньо на робочому місці.

У витратах на самовдосконалення і додаткову освіту окреме місце займають витрати часу дозвілля людини як одного з найважливіших і дорожчих людських благ. У будь-якому учбовому плані значна частина знань отримується за рахунок самостійного навчання у вільний час. У сучасних умовах, коли саме працівник інтелектуальної сфери діяльності стає уособленням і головним чинником економічного прогресу суспільства, витрати грошей і часу на самостійне навчання необхідно класифікувати як окремий елемент в структурі інвестицій в людський капітал.

Витрати на виховання сприяють формуванню і розвитку основних гуманітарних складових людського капіталу (ціннісних орієнтації, комунікабельності, відповідальності, моральності і т. д.), які в сучасному світі придбавають все більше продуктивної значущості.

Разом із створенням і культивуванням здібностей до роботи, структура людського капіталу працівника передбачає і виховання бажання трудитися, проявляти трудову ініціативу. До інвестицій, що забезпечують виховання таких бажань, відносяться витрати, пов'язані з мотивацією працівників до підвищення якості своєї праці. Фахівці відзначають, що за останнє десятиліття має місце істотне зростання значущості внутрішніх стимулів (можливість самореалізації, задоволення результатами роботи) в порівнянні з дією зовнішніх активаторів. І особливо помітно така тенденція виявляється відносно висококваліфікованого персоналу. У зв'язку з цим велика частина роботи з персоналом на передових підприємствах базується на непрямій дії на внутрішні стимули (проектування робочих місць, можливість професійного розвитку, участь в управлінні, соціальний мікроклімат і т.п.).

Витрати на міграцію і пошук економічно значущої інформації сприяють переміщенню робочої сили на підприємства і в регіони, де праця оплачується краще, тобто туди, де людський капітал використовується більш продуктивно, а ціна за його послуги значно вище.

До інвестицій в людський капітал багато фахівців відносять і витрати на фундаментальні наукові розробки. І це виправдано. Адже в ході розвитку науки створюються не тільки інтелектуальні новації, на основі яких згодом формуються нові технології виробництва і способи споживання, але і здійснюється пере-відтворення самих людей як господарюючих суб'єктів, бо вони внаслідок цього стають носіями нових здібностей і запитів. У інформаційному суспільстві, до якого цілеспрямовано рухаються розвинені країни, наука перетворюється на своєрідний генератор людського капіталу.

Всі елементи, які є інвестиціями в людину, стають основними активами людського капіталу. До таких активів, отже, відносяться: знання, одержані шляхом загальної освіти, професійної підготовки, самовдосконалення; здоров'я; мотивація; ділові і суспільні риси; володіння економічно значущою інформацією. У сучасних умовах в групі ділових і суспільних характеристик спеціально виділяють такий актив, як душевна стабільність і інтелектуальна мобільність людини, що складає усвідомлену етично орієнтовану здатність збирати, аналізувати, використовувати зростаючі потоки інформації.

Джерелом інвестицій в створення активів людського капіталу є держава, недержавні суспільні фонди і організації, міжнародні фонди і організації, регіони, освітні установи, підприємства, сім'ї, окремі громадяни.

У наш час роль держави в цій сфері надзвичайно велика. Уряди застосовують і стимулюючі, і примусові заходи, спрямовані на примноження людського капіталу нації. До примусових відносяться обов'язкова для всіх формальна шкільна освіта у встановленому обсязі, неухильні медичні профілактичні заходи і т.п.. Проте основними залишаються стимулюючі заходи. Уряд використовує два дієві способи стимулювання приватних інвестицій в людський капітал. По-перше, через систему податків і субсидій держава впливає на доходи тих, хто здійснює такі інвестиції. По-друге, уряд може регулювати витрати на інвестиції в людський капітал, змінюючи ціни використовуваних для цього ресурсів. Особливо велика роль держави в двох найважливіших сферах формування людського капіталу – в освіті і охороні здоров'я.

З часом в процесі створення активів людського капіталу все більше зростає роль окремих підприємств. Нерідко вони стають найбільш ефективними виробниками такого капіталу, оскільки здійснюють підготовку персоналу в повній відповідності з поточними і перспективними потребами конкретних реальних виробництв, володіючи в подібних ситуаціях достовірною інформацією про потрібні напрями капіталовкладень в навчання і професійну підготовку. В той же час для підприємств характерний прагматичний підхід: вони інвестують в людський капітал до тих пір, поки можна розраховувати на належну віддачу. Морально-психологічний виграш, інтегральний соціальний ефект від таких інвестицій є в основному суспільним благом, в розвитку якого зацікавлено суспільство, держава, а не конкретне підприємство. Тому держава вимушена, застосовуючи економічні методи дії, підштовхувати підприємства до активних дій у сфері інвестування в людський капітал.

Інвестуючи в своїх працівників, підприємства активізують їх трудову віддачу, підвищують продуктивність праці, скорочують витрати робочого часу, укріплюють свою конкурентоспроможність. Засоби вкладаються в організацію професійної підготовки, підвищення кваліфікації, в профілактичні заходи щодо зміцнення здоров'я працівників, і в цілому – в підвищення якості трудового життя.

Науково-технічний прогрес вимагає величезних витрат, пов'язаних з оновленням знань. Формальна освіта вже давно не єдиний і достатній метод підготовки людини до трудової діяльності, не говорячи вже про весь комплекс людської життєдіяльності. Необхідний всемірний розвиток системи безперервної освіти.

3.4. Порівняльний аналіз вигод і витрат людського капіталу

Виникнення поняття "людський капітал" і необхідність інвестування в цей капітал виявили потребу кількісної оцінки його обсягів і економічної ефективності. Трактування витрат на освіту, охорону здоров'я і інші аналогічні цілі як витрат інвестиційного типу додає економічному аналізу таких витрат певну специфічність. Ця специфічність пояснюється тим, що капітальні блага можуть впродовж тривалого періоду часу використовуватися без зниження і навіть з наростанням їх продуктивності, внаслідок чого актуальним стає вимірювання обсягів і ефективності не тільки поточних вкладень, але і всього накопиченого людського капіталу, включаючи і його оцінку на кожному з етапів його нарощування. В більшості випадків робота по техніко-економічному і економіко-статистичному аналізу вкладень в людський капітал охоплює сферу освіти і підготовки кадрів.

З економічної точки зору додаткові капіталовкладення обґрунтовані лише тоді, коли вони характеризуються достатньо високим рівнем окупності. У протилежній ситуації доцільніше направляти засоби на здійснення більш прибуткових інвестиційних проектів або витратити на досягнення цілей поточного споживання. Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту і очікуваних вигод від її отримання. Витрати, пов'язані з отриманням освіти, можна розділити на три групи.

1. Прямі матеріальні витрати – витрати, здійснювані майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою, підприємством, сім'єю):

1.1. Плата за навчання.

1.2. Витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцтовари, Internet та ін.

1.3. Витрати, пов'язані із зміною місця мешкання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення витрат на живлення у зв'язку з відособленістю від сім'ї та ін.).

2. Втрачене заробітчанство. Людина, яка вчиться, не може працювати в тому ж режимі, в якому вона могла би працювати, якби не була зайнята навчанням.

Ради придбання освіти вона свідомо на деякий час відмовляється від якогось заробітчанства. Таке втрачене заробітчанство для людей працездатного віку відноситься до категорії витрат на освіту. Кількісно втрачене заробітчанство можна підрахувати як заробітчанство на роботі, яку міг би мати чоловік, якби не був зайнятий навчанням, мінус доходи студента. Якщо, наприклад, на період підвищення кваліфікації за людиною зберігається заробітна платня по місцю роботи, або стипендія приблизно така ж, якими було б заробітчанство, то людина не має втраченого заробітчанства, а цю частину витрат несе інвестор, тобто той, хто зберігає зарплату або виплачує стипендію.

3. Морально-психологічні втрати:

3.1.Витрати вільного часу – одного з найважливіших благ людини, оскільки навчання, як правило, віднімає більше часу, ніж нормальний робочий день.

3.2. Перенапруження і стресові ситуації, бо навчання найчастіше є нелегким і виснажливим заняттям.

3.3. Зміна звичного соціального оточення людини, розлука з рідними, близькими і друзями, бо прагнення до отримання освіти часто пов'язане з необхідністю зміни місця мешкання.

Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю. Морально-психологічні втрати оцінити досить складно хоча б тому, що вони різні для різних людей. В той же час потрібно пам'ятати, що нерідко вони виконують вирішальну роль при ухваленні рішення щодо отримання освіти. Здібніші люди, кому навчання дається легко і приносить задоволення, за інших рівних умов менш схильні і більш стійкі до морально-психологічних труднощів.

Очікувана віддача від інвестицій в освіту теж складається з трьох груп доходів.

1. Прямі матеріальні переваги:

1.1. Більш високий рівень заробітку протягом всього життя.

  1.  Більша можливість брати участь в доходах і прибутках компанії.
  2.  Надійніша перспектива розраховувати на персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки.
  3.  Більше надії і можливості одержувати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства.

2. Непрямі матеріальні вигоди:

2.1. Велика можливість одержувати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку працедавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, придбання іншої освіти), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найнятого робітника.

2.2. Оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки він є ціннішим людським капіталом в порівнянні з низько кваліфікованими працівниками, в наслідок чого працедавець піклується про його здоров'я більше.

2.3. Висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці і відпочинку.

2.4. Цінні працівники частіше одержують пільгові кредити і іншу допомогу від працедавця для створення гідних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації і т.п.).

2.5. Інші непрямі матеріальні переваги.

3. Морально-психологічні достоїнства:

3.1. Задоволення від вибраної професії впродовж всього життя (престижність, надійний соціальний статус, самореалізація).

3.2. Доступність цікавих видів діяльності, професійна творчість.

3.3. Висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності і упевненості в майбутньому.

3.4. Задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання і від успіхів в навчанні.

3.5. Співпраця з розумними і перспективними людьми.

Проведена порівняльна оцінка витрат і вигод допомагає людині ухвалити рішення про продовження або припинення навчання, про межі освітньої підготовки. Якщо при такому аналізі вигоди виявляються домінуючими, вони стають важливими складовими соціального статусу обираної професії або рівня освіти, внаслідок чого у людини виникає відповідна мотивація до її отримання.

Звичайно, такі узагальнені прикидки не можуть бути точними як відносно ефективності інвестування в людський капітал, так і в плані реальної виробничої цінності робочої сили даної професії.

Адже у виробничій діяльності беруть участь не знання як такі, а конкретні живі і дуже різні люди, рівень утворення яких лише приблизно відображається в дипломах, свідоцтвах, в тривалості навчання, а інтенсивність використання наявних знань залежить від сукупності соціально-економічних мотивуючих і де-мотивуючих чинників. Тому потрібно розділяти задачі економічної оцінки людського капіталу і інвестицій в нього, з одного боку, і задачі створення організаційно-соціально-економічних умов для його ефективного використання – з іншого.

Накопичення населенням знань, навиків і досвіду вимагає величезних витрат матеріальних і трудових ресурсів від держави, від підприємств, а також від громадян, як у сфері освіти, так і поза нею. Ці витрати можна врахувати лише частково, проте досвід розвинених країн свідчить, що оцінка накопиченого людського капіталу перевищує розміри матеріального накопичення.

Оскільки людський капітал та інвестиції в нього не можуть формуватися без безпосередньої участі (витрат часу і сил) його майбутнього власника, приватне інвестування в людський капітал є абсолютно необхідною умовою його нарощування на будь-якому рівні. Освіта або професійна підготовка, які фінансується за рахунок держави або підприємства, є цілком безкоштовними для споживача, проте вимагають від нього витрат часу і праці. Нарощування людського капіталу супроводжується і матеріальними витратами особи або сім'ї. Тому обов'язковою передумовою ефективності інвестування в людський капітал на рівні держави, регіонів і підприємств є раціональне розуміння і доброзичливе відношення до нарощування людського капіталу з боку його майбутніх власників.

3.5. Людський капітал як основа гідної праці і людського розвитку

Людський капітал, накопичуючись і трансформуючись в людський трудовий потенціал, створює передумови і розширює можливості реалізації концепції гідної праці і людського розвитку. Актуальність цих концепцій визначається серйозними обмеженнями і практичною нерівністю широких верств населення у сфері політичних, економічних, соціальних свобод, свободи пересування і вибору місця мешкання, у сфері благополуччя сімейного життя і особистого щастя, у сфері дотримання прав людини, в реалізації творчих здібностей, в пошані з боку оточуючих, в доступі до гідної праці, особового розвитку і вдосконалення, до виробничих і матеріальних ресурсів, необхідних для гідного існування, включаючи здоровий спосіб життя, забезпечення територіальної і соціальної мобільності, обмін інформацією і участь в суспільному житті.

Особливо важливу роль в житті людини виконує економічна нерівність. Вона має на увазі відмінності між людьми і окремими групами людей у розмірі одержуваних ними доходів і накопиченого багатства. Природним продовженням нерівності в доходах є різниця в рівні витрат і споживання різних людей. Природа економічної нерівності різноманітна, але в цілому причини, якими вона викликається, можна розділити на дві групи.

Перша група включає цілий ряд особових характеристик людей, які впливають на можливості отримання того або іншого рівня доходу, і особливості споживання людини. Серед них виділяються статеві ознаки і вік, сімейний стан і стадія розвитку сім'ї, специфіка потреб і схильностей, здібності і психологічні риси, освітній рівень і т.д. До другої групи причин відносяться особливості механізму розподілу  національного доходу і  багатства або пряма дискримінація, що обумовлює обмеженість доступу до ресурсів значної частини населення. Тому реальна міра і причини економічної нерівності визначаються не стільки показниками доходу або багатства, скільки широким переліком соціальних, демографічних, географічних і інших характеристик.

Нерівність в доходах тісно пов'язана з проблемою бідності – цією ключовою проблемою сучасності, яка знаходиться в центрі уваги Міжнародної організації праці (МОП) як головна перешкода до гідної праці і людського розвитку. Традиційний підхід до визначення бідності розділяє це поняття на дві категорії: бідність абсолютну і бідність відносну.

Поняття абсолютної бідності засноване на зіставленні доходів, необхідних для задоволення основного набору мінімальних потреб людини, з доходами, які він має. Абсолютна бідність виражається в нездатності сім'ї на поточні грошові доходи задовольнити основні потреби в їжі, одязі, житлі. Абсолютно бідною вважається така людина, доходи якій нижче встановленого рівня, званого межею бідності.

Відповідно до концепції відносної бідності, людина або сім'я вважаються бідними тоді, коли засоби, якими вони розпоряджаються, не дають їм можливості здійснювати спосіб життя, прийнятий в їх суспільстві. На практиці в рамках цієї концепції при визначенні відносної межі бідності використовується деяка частина середнього, або медіанного, особистого доходу. У США, наприклад, межа відносної бідності встановлюється на рівні 40% медіанного доходу, в більшості країн Європи – 50%.

Концепції абсолютної і відносної бідності повністю не вичерпують змістовного характеру поняття "бідність". І це цілком очевидно. Розмір доходів в значній мірі залежить від повноти їх обліку і принципів визначення; вон не відображає цілий спектр проблем, пов'язаних з благополуччям людини: споживання товарів і послуг з суспільних фондів, цінність соціальних контактів, дія чинників культурного і природного порядку, накопичене багатство. Вимірювання доходів – це ще не вимірювання ступеня задоволення тих або інших потреб. Багато чинників, наприклад, відсутність можливості задоволення або не сформованість самих потреб, може перешкодити задоволенню таких базових потреб, як отримання освіти або належних медичних послуг навіть добре забезпечених людей. Головне у тому, що величина доходів ще нічого не говорить про те, як вони використовуються, наскільки повноцінним є життя людини.

З урахуванням подібного роду складнощів фахівцями розроблені два показники бідності: індекс бідності (убогість) населення для країн (ІБН-1), що розвиваються, і індекс бідності населення для розвинених країн (ІБН-2). Ці індекси є комплексними агрегованими показниками, які відображають різні аспекти недостатності благ в житті людини по трьох основних елементах – довголіття, рівню освіти і матеріальному рівню життя. Індекси бідності населення складаються з таких елементів:

ІБН-1: 1) питома вага осіб, які не доживають до 40 років; 2) рівень неписьменності; 3) складний показник матеріальної забезпеченості, який включає: питому вагу населення, що не має доступу до годної для вживання безпечної води; питому вагу населення, що не має доступу до медичного обслуговування; питому вагу дітей у віці до 5 років з недостатньою масою тіла.

ІБН-2: 1) питома вага осіб, які не доживають до 60 років; 2) рівень функціональної неписьменності (нездатність зрозуміти прочитане); 3) питома вага населення, яке визнане бідним по доходах (межа складає 50% медіанного особистого доходу); 4) рівень застійного безробіття (тривалістю 12 місяців і більше).

Рішення проблем бідності світова громадськість бачить на шляху реалізації глобальних заходів щодо підвищення рівня життя широких мас населення. Рівень життя є однією з найважливіших соціально-економічних категорій, що характеризують статус людини в суспільстві, можливості задоволення його потреб, можливості людського розвитку.

Поняттям рівень життя прийнято позначати ступінь задоволення матеріальних, духовних і соціальних потреб населення. Проте таке визначення характеризує лише статику рівня життя. У реаліях рівень життя – це динамічний процес, на який впливають безліч чинників. З одного боку, рівень життя визначається складом і обсягом потреб в різних благах, які постійно міняються. З іншого боку, рівень життя обмежений можливостями задоволення потреб, виходячи із стану ринку товарів і послуг, доходів населення, заробітної платні трудящих. Разом з тим, і розмір заробітної платні, і рівень життя обумовлені масштабами і ефективністю виробництва, станом науково-технічного прогресу, культурно-освітнім рівнем населення, національними особливостями, політичним режимом, цивільними свободами і т.п. Тому за своєю суттю рівень життя – це комплексна соціально-економічна категорія, що відображає рівень розвитку фізичних, духовних і соціальних потреб, ступінь їх задоволення і суспільні умови для розвитку і задоволення таких потреб.

Відповідно до конвенцій Міжнародної організації праці, кожна людина має право на такий життєвий рівень (включаючи їжу, одяг, житло, медичне забезпечення, соціальне обслуговування), який необхідний для підтримки здоров'я і благополуччя, право забезпечення на випадок безробіття, інвалідності, втрати годувальника і т.п. У кожній країні такі права реалізуються на основі національної концепції рівня життя. Підвищення рівня життя стає одночасно метою і пріоритетним напрямом суспільного розвитку, асоціюється з соціальним прогресом суспільства. Динаміка показників рівня життя свідчить про економічний стан країни, ступеня розвитку її людського потенціалу, його продуктивного використання.

У такому контексті, як проголошують конвенції МОП, великою глобальною потребою нашого часу стає гідна праця. Документи Міжнародної організації праці визначають суть концепцій гідної праці таким чином.

– Мета гідної праці найкращим чином виражається з позицій людини. Йдеться про вашу роботу і майбутні перспективи, умови вашої праці, досягнення збалансованості між професійним і сімейним життям, навчанню ваших дітей в школі або звільненні їх від дитячої праці. Йдеться про рівність між чоловіками і жінками, визнанні рівності, наданні жінкам можливості самостійного вибору і розпорядження власним життям. Йдеться про ваші індивідуальні конкурентні можливості на ринку праці, здібностях своєчасно отримувати нову технічну кваліфікацію, піклуватися про своє здоров'я. Йдеться про розвиток ваших підприємницьких навиків, отримання справедливої частки в багатстві, створенню якого ви сприяли, недопущенні дискримінації, про право голосу на вашому робочому місці і у вашій общині. У найбільш екстремальних випадках йдеться про перехід від виживання до існування. Для багатьох – це основний шлях покінчити з бідністю. Для значно більшого числа людей йдеться про реалізацію індивідуальних устремлінь в своєму щоденному існуванні і про солідарність з іншими. Але скрізь і для всіх гідна праця означає забезпечення людської гідності.

Концепція гідної праці тісно пов'язана з розвитком людини і припускає, перш за все, повну продуктивну зайнятість населення на фоні економічного зростання потенціалу країни. Економічне зростання відкриває широкі можливості для розвитку людського потенціалу і розширення спектру вибору для людини. Реалізація такого потенціалу вимагає неухильного розширення можливостей людей, більш справедливого розподілу цих можливостей між всіма членами суспільства. В той же час без економічного зростання спроби досягти справедливого розподілу можливостей людського зростання можуть привести до нульового сукупного результату, коли розширення можливостей для одних груп людей здійснюватиметься за рахунок їх скорочення у інших груп, що по суті рівнозначне перерозподілу бідності.

Можливість займатися вільно вибраною продуктивною працею – основна сполучна ланка між досягненням економічного зростання і створенням можливостей для розвитку людини. Ключове значення проблем зайнятості обумовлене наступними обставинами:

  1.  трудова діяльність людини дозволяє їй самостійно забезпечити собі необхідні для гідного існування доходи, які можуть бути направлені на індивідуальний розвиток, на інвестиції в освіту, зміцнення здоров'я, підвищення якості життя;
  2.  трудова діяльність дає можливість кожному реалізовувати накопичений людський капітал і створює стимули для отримання освіти і інших приватних інвестицій в людський капітал, зокрема в людський капітал майбутніх поколінь;

3) нормально і ефективно функціонуючий ринок праці, забезпечуючи більшість працездатних роботою і доходом, дозволяє державі, чиї бюджетні ресурси завжди обмежені, зосередитися на підтримці і захисті окремих соціально збиткових і непрацездатних категорій громадян і, тим самим, забезпечити більшу рівність можливостей для людського розвитку всіх громадян;

  1.  високий рівень зайнятості в умовах ефективного виробництва сприяє не тільки стабільності індивідуальних доходів, але і зростанню податкових надходжень до державного бюджету і сукупних доходів суспільства, відкриваючи перспективи для виробництва великої кількості суспільних благ, що активують людський розвиток;
  2.  трудова діяльність багато в чому визначає процес соціалізації особи, формує цінності, установки і орієнтації, протидіє різним формам девіантної і криміногенної поведінки;
  3.  високий рівень економічної активності людей працездатного віку призводить до того, що виробниче середовище стає для багатьох людей звичним навколишнім середовищем впродовж тривалого періоду життя, і тому умови праці в широкій інтерпретації визначають якість трудового життя, життєві стандарти людей.

Без трудової діяльності для суспільства стає неможливим людський розвиток, нарощування і вдосконалення людського потенціалу, тому що зникає сама матеріальна основа такого розвитку і стимули, що забезпечують в майбутньому затребуваність результатів цього розвитку. Міжнародна організація праці концентрує увагу урядів і світової громадськості на таких принципах державної політики, економічної і соціальної стратегії у сфері зайнятості, які сприяють вирішенню проблем людського розвитку. Так, конвенція МОП № 122 від 1964 р. про політику у сфері зайнятості передбачає, що з метою стимулювання економічного зростання і розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб в робочій силі, ліквідації безробіття і вимушеної неповної зайнятості необхідно прагнути до повної продуктивної і вільно вибраної зайнятості. Повна зайнятість трактується при цьому як забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до неї і шукає її. Продуктивна зайнятість означає, по-перше, економічно ефективну і доцільну зайнятість, і, по-друге, зайнятість, яка відповідає кваліфікації і здібностям працівника і дає йому можливість гідно реалізувати свій трудовий потенціал і мати гідний заробіток. До речі, такий підхід до розуміння і здійснення політики вільно обираної зайнятості логічно слідкує з твердження К. Маркса, яке визнане практично всією прогресивною науковою громадськістю, про те, що національне багатство повинне оцінюватися не кількістю вироблюваних матеріальних благ, а величиною вільного часу трудящої людини, який він має право витрачати на свій інтелектуальний і фізичний суспільно корисний розвиток, що забезпечує згодом вищі темпи зростання виробництва матеріальних і духовних цінностей нації.

Так, безперечно, оптимізація зайнятості, забезпечуючи динамічний приріст валового внутрішнього продукту, сприяє зростанню матеріального багатства країни, і це дійсно має велике значення в житті людей. Проте це значення не є вирішальним, його не можна перебільшувати і ідеалізувати, оскільки:

– багатство не складає неодмінну умову демократії, рівноправності в суспільстві, збереження і розвитку культурної спадщини;

– багатство саме по собі не гарантує правопорядок і соціальну згоду;

– людські потреби не зводяться до матеріального збагачення. Багаторічне і здорове життя, причетність до культури і науки, творча і суспільна активність, турбота про навколишнє середовище і життя в гармонійній єдності з природою для більшості людей були і залишаються значущими цінностями, причому нерідко важливішими в порівнянні з накопиченням багатства.

Рівень доходу, досягнутий в країні (або сім'ї) на даний момент, ще не гарантує економічного процвітання в майбутньому. Зате якщо одержаний дохід в достатній мірі інвестується в людський капітал і людський розвиток, то і економічні показники в майбутньому будуть значно вище досягнутих в поточному періоді. Відмітна особливість концепції людського розвитку (передумовою якому є вільний час трудящих) полягає у тому, що людині не потрібен нескінченно високий дохід для забезпечення гідного рівня життя. Високий дохід в цілому впливає на розширення вибору людини, але цей вплив зменшується у міру збільшення доходу. По аналогії із загальновідомою закономірністю, що продуктивність убуває, тут діє принцип, що корисність доходу для людського розвитку убуває. У основу концепції людського розвитку закладена ідея, відповідно до якої призначення економіки – в розвитку людей. Ні при яких темпах економічного зростання суспільний прогрес неможливий, якщо не реалізовані найважливіші для людини устремління: прожити довге і здорове життя; придбавати, розширювати і обновляти свої знання; мати доступ до засобів існування, які забезпечують гідний рівень життя. Людський розвиток визначається як процес зростання людських можливостей, що обумовлюється політичною свободою, правами людини, суспільною пошаною до особи. Матеріальне благополуччя розглядається лише як одна з можливостей вибору, але не є всепоглинаючою метою.

Концепція людського розвитку припускає оптимізацію зв'язків між економічним зростанням і людським розвитком за рахунок:

– по-перше, нарощування інвестицій в освіту, охорону здоров'я, професійну підготовку, що сприяє реалізації здібностей людей, їх активній участі у виробництві і розподілі благ;

– по-друге, справедливого розподілу доходів і багатства, що забезпечує матеріальну основу розвитку людського потенціалу менш конкурентноздатних груп населення;

– по-третє, досягнення ретельної збалансованості соціальних витрат, що всемірно укріплює економічну базу соціальної сфери суспільства;

– по-четверте, розширення можливостей людей здійснювати свій вибір в політичній, соціальній, економічній сферах, причому особливої уваги вимагають ті групи населення, чиї можливості з різних причин були обмежені.

Концепція людського розвитку, отже, базуючись на концепції людського капіталу, ставить задачу об'єднання і збалансованого вирішення економічних проблем (виробництво і розподіл матеріальних і духовних цінностей) сумісно з проблемами формування і використовування людського потенціалу, розглядаючи розвиток людських позитивних якостей як кінцеву мету суспільного прогресу.

Контрольні питання і індивідуальні завдання

  1.  Причини виникнення теорії людського капіталу
  2.  Суть і внутрішній зміст людського капіталу
  3.  Звужене і розгорнене розуміння людського капіталу
  4.  Особливості людського капіталу і його специфічність
  5.  Сутнісна значущість людського капіталу
  6.  Структура інвестицій в людський капітал
  7.  Особливості інвестицій в людський капітал
  8.  Класифікація інвестицій в людський капітал
  9.  Характеристика основних напрямів інвестування
  10.  Основні активи людського капіталу і їх джерела
  11.  Матеріальні і нематеріальні витрати, пов'язані з формуванням людського капіталу
  12.  Вигоди і достоїнства інвестицій в людський капітал
  13.  Значення аналізу інвестицій в людський капітал
  14.  Людський капітал і економічна нерівність
  15.  Людський капітал і проблеми бідності
  16.  Концепція гідної праці
  17.  Людський розвиток і проблеми зайнятості
  18.  Людський розвиток як кінцева мета суспільного прогресу


РОЗДІЛ 4.  СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СИСТЕМА

4.1. Суть соціально-трудових відносин

4.2. Основні чинники формування соціально-трудових відносин

4.3. Суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин

4.4. Предмети і типи соціально-трудових відносин

4.1. Суть соціально-трудових відносин

Якість і темпи формування людського капіталу визначаються рівнем і характером суспільних відносин, що склалися в країні. Стрижень суспільних відносин на всіх рівнях управління – державному, галузі, регіону, господарського об'єднання, підприємства і окремих індивідів – складає система соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини зачіпають різні аспекти постійної взаємодії між основними дійовими особами в суспільстві – працівниками, працедавцями і державою.

Ефективність якої б те ні було системи соціально-трудових відносин, незалежно від того, чи спирається вона на законодавчі заходи або на добровільні домовленості, значною мірою залежить від відносин працівників і їх організацій, так само як і працедавців і їх організацій, не тільки між ними самими, але також і у відношенні до держави. Роль і зацікавленість працівників і працедавців в розробці системи соціально-трудових відносин є очевидною, але роль держави не можна недооцінювати.

Поняття організації трудящих, як і організації працедавців, досить широке. Перша включає асоціації, створені для захисту інтересів найнятих робітників, самозайнятих і багатьох осіб, що працюють в неформальному секторі, а також осіб з непостійною роботою. У організації працедавців, разом з директорами підприємств і ін., входять менеджери мікропідприємств. В даному випадку не має великого значення те, що розділова лінія між цими організаціями недостатньо чітка. Важливо, щоб всі партнери були офіційно визнані для вирішення задач, які на них покладені.

Міркуючи про соціально-трудові відносини, було б спрощенням все зводити до ринку праці, бо при цьому є ризик звести людські відносини до чисто економічних або економетричним взаємозв'язкам. Це значило б упустити з розгляду важливість соціального аспекту, культурних чинників і політичного вибору. Інакше кажучи, слід враховувати різні прояви логіки поведінки.

Саме собою зрозуміло, що важко визначити порівняльну значущість історії і культури, соціального і політичного клімату, а також економічних переваг урядів у формуванні і розвитку національних систем соціально-трудових відносин. Аналіз соціально-трудових відносин безумовно був би неповним, якби він обмежувався розглядом раціональних економічних процесів без належного урахування інших соціальних чинників.

Ця багатоплановість чинників часто згадується при зіставленні вельми різних соціальних концепцій, переважаючих в США, країнах Західної Європи, наприклад у Франції, в Німеччині і Італії, а також в Японії.

Короткий огляд різних уявлень, що склалися в регіонах миру щодо соціальних проблем і трудових відносин, дозволить зробити деякі висновки. Мета при цьому полягає не в тому, щоб віддати перевагу тій або іншій стратегії, а в тому, щоб краще зрозуміти, як кожна з них прагне добитися шуканого балансу між економічною і соціальною сферами.

Почнемо із Західної Європи. Безперечно, європейська соціальна «модель», європейський «соціальний аспект» вже існує, і було б невірно недооцінювати його важливість. Соціальна політика співтовариства будувалася на договорах, а також відповідних інструментах: вільне переміщення трудящих і громадян взагалі; соціальне забезпечення для трудящих – мігрантів і європейських громадян, що переміщаються в Європейському союзі; стимулювання рівності між працюючими чоловіками і жінками; поява мінімальних соціальних стандартів або навіть стандартів, що забезпечують просту гармонізацію правив (наприклад, в питаннях безпеки і гігієни праці); налагодження соціального діалогу і висновок двох початкових колективних угод – про батьківську відпустку і роботу неповний час.

Європейська соціальна концепція чітко відображає три історичні реалії. Перша відноситься до соціального регулювання на основі централізованих консультацій і діалогу, які можуть бути двосторонніми або трибічними. Яким би ні було число сторін, держава ніколи не байдужа до результату переговорів з участю соціальних партнерів. Практиці колективних переговорів (у широкому значенні слова), як правило, сприяє розгалужена система соціально-трудових відносин.

Інша реалія – це те, що іменують державою добробуту, або соціальною державою. Обидва терміни припускають складну систему соціального забезпечення, яка включає, коли це доречно, забезпечення мінімального гарантованого доходу та інших форм захисту трудящих (наприклад, у вигляді встановлення мінімальної заробітної платні). Вони також охоплюють послуги, що надаються державою в соціальній і економічній сферах.

Третя реалія, пов'язана з двома іншими, – це більш послідовне, ніж в США, проведення кейнсіанської політики з участю, в тому або іншому ступені, соціальних партнерів. Впродовж багатьох років працедавці і профспілки на запрошення урядів брали участь в пошуку компромісів між різними аспектами економічної політики – виробництвом багатства, його розподілом і створенням робочих місць.

Концепція європейської соціальної моделі безумовно відображає відомий ступінь політичної культури, загальної для регіону: європейці не схильні погоджуватися з явищем відторгнення або надмірною нерівністю; вони розраховують на те, що держава виправить соціальні наслідки механічного функціонування ринкової економіки (вони прагнуть знайти відповіді на «соціальне питання»).

Якщо існує специфічна європейська соціальна концепція, її характерні риси повинні відрізнятися від концепцій в інших регіонах. Наприклад, підхід до проблем праці і зайнятості в США, як представляється, припускає менше втручання держави. У цій сфері, як і в інших, підхід відрізняється набагато більшим волюнтаризмом. Робиться упор на індивідуальну свободу і відповідальність, а також на дії локальних економічних одиниць і груп, а не на політичну потужність на штатному або федеральному рівні. Закон більше орієнтований на цивільні свободи, ніж на соціальні права – більше на рівність можливостей, ніж на вирівнювання доходів.

У США колективним переговорам на рівні підприємства (або вхідних в нього підрозділів) була віддана перевага перед законодавством про працю і соціальне забезпечення. У країнах же континентальної Європи для поліпшення умов життя і праці розраховують – хоча і різною мірою – на допомогу уряду, адміністрації і законодавців.

Останнім часом виник третій підхід: у Японії. Держава і посадовці виконують в цій країні вельми активну роль. Їх вплив значний. Але турбує їх, схоже – і це пояснюється історичними причинами – економічне зростання і продуктивність. Вельми спрощено можна стверджувати, що держава надає економіці більше уваги, ніж соціальним питанням, вважаючи, що рішення економічних проблем заслуговує переваги. Але навряд потрібно доводити, що в такій індустріальній країні, як Японія, соціальним проблемам, в загальному вигляді, надається значна увага. Саме в цьому контексті після другої світової війни склалися нинішні три стовпи японської системи соціально-трудових відносин: довічне наймання; розрахунки заробітної платні і соціальних виплат на основі стажу роботи; профспілки на рівні підприємств. Подібно європейцям, японці замислюються тепер над тим, наскільки доречна своєрідність їх моделі.

Розвиток трудових відносин на підприємствах аналізується повсюдно. Прагнення підвищити ефективність діяльності примусило багато компаній переглянути свою політику відносно людських ресурсів і організації праці. Особливий інтерес, безперечно, представляють рішення, прийняті багатонаціональними компаніями, бо їх практика управління персоналом впливає на традиційні національні інститути і методи, використовувані крупними фірмами країни.

Зміни, що в більшості випадків спостерігалися останнім часом, засновані на ідеї про те, що співпраця між працедавцями і працівниками допомагає збільшити обсяг продукції і підвищити продуктивність. Тому необхідно надати належну увагу тому, яке значення компанії надають розвитку людських ресурсів і форм участі працівників в процесі прийняття рішень.

Очевидно, що: а) менеджери ефективно узяли на себе ініціативу по реформуванню соціально-трудових відносин на підприємствах; б) майже повсюдно окремі фірми прагнуть все більш сильно впливати на організацію соціально-трудових відносин і прийняття рішень по управлінню персоналом, в той же час, реагуючи на конкретні запити співробітників у міру їх виникнення; в) компанії слід, більш ніж коли-небудь раніше, розглядати в наднаціональному контексті.

Наслідки сказаного для профспілок очевидні. Вплив цих нових методів на традиційні форми відносин на підприємстві, рівно як на функції профспілок, різний. У США профспілки часто дорікали працедавцям у тому, що вони вдаються до цих методів як непрямого засобу зменшити вплив профспілок в їх компаніях. Часто, проте, особливо в Німеччині і Японії, нові методи дозволили організаціям трудящих, прямо або побічно, брати більш активну участь в житті компанії, не будучи помітно ослабленими. Більш того, ці нові методи, схоже, більше поширені у фірмах, де сильні профспілки.

Виникнення нових типів трудових відносин – ще один прояв кризи традиційних форм представництва. У зв'язку з переходом цих відносин на вищі рівні виникає питання, наскільки організації працедавців і профспілкові конфедерації здатні справитися з різноманітністю типів відносин, що зростає.

Поза сумнівом, що деякі повноваження в прийнятті рішень з соціальних питань тепер уже не належать головним асоціаціям працедавців, які більше уваги приділяють координації діяльності і послуг для своїх членів. Це відповідає бажанню багатьох працедавців відновити свій контроль над управлінням соціально-трудовими відносинами. Єдиний серйозний результат виник би, якби адміністрація компаній відхилилася від відповідальності за соціальні аспекти, яку колись брали на себе асоціації працедавців.

Враховуючи, що керівництво бере на себе таку відповідальність, соціальні зобов'язання не повинні бути долею якогось числа освічених керівників компанії, тоді як інші ігнорують їх. Багато хто з них знає, що, крім етичних і соціальних аспектів, соціальна відповідальність важлива з погляду репутації (для покупця) і стимулу до праці (для працівників). Це ще одна сфера діяльності асоціацій працедавців.

Заслуговує розгляду питання, якою мірою урядові органи дозволяють ринковим силам визначати баланс між капіталом і працею. Роль держави, як її бачать в багатьох європейських країнах, особливо ставилася під сумнів, оскільки його можливості для дій в соціальній сфері зменшилися, хоча цю обставину не слід перебільшувати. Кейнсіанська політика в країні припускала повний контроль держави над економічними важелями. Це вже неможливо в умовах, коли країни позбавляються частини своїх повноважень для такого контролю.

Але повсюдно в світі до державі пред'являють всі більш великі вимоги. Від неї чекають модернізації її інститутів перед лицем загострення конкуренції, а також підтримки або відновлення згуртованості суспільства, серйозно підірваної процесами соціального відторгнення. Наполягають, щоб вона захищала робочі місця і гарантований мінімальний дохід тим, хто його позбавлений, або чиє заробітчанство недостатнє для виживання.

Отже проблема соціально-трудових відносин на сучасному етапі фактично зводиться до питання, чи здатні традиційні колективні угоди або інші, нові форми допомогти вирішенню найгострішої сучасної проблеми – безробіття і непостійної зайнятості.

Але чи здатні двосторонні переговори або трибічний діалог дійсно створювати робочі місця? Однозначної відповіді на це питання немає. Рушійною силою тут, поза сумнівом, служить економічне зростання.

Було б наївно вважати, що які-небудь соціальні пакти в яких-небудь регіонах миру можуть знизити рівень безробіття. Проте переговори про зайнятість на різних рівнях можуть мати позитивний ефект. В них незмінно роблять упор на людський аспект соціально-трудових відносин, наприклад, на необхідність уникати раптових звільнень. У ряді випадків такі переговори створюють також клімат, що сприяє досконалішим економічним структурам і не інфляційному розвитку, плоди якого розподіляються справедливіше. Вони можуть навіть попередити втрати робочих місць, або дозволити встановити цілі у області працевлаштування, особливо коли переговори ведуться децентралізовано, на рівні підприємств. Нарешті, в багатьох країнах вони активно сприяють формуванню демократичних інститутів.

Слід констатувати не тільки множинність, але і різноманіття видів соціальних переговорів, що росте. Але жодній країні поки не вдалося знайти цілком задовільні рішення проблем соціального відторгнення, бідності і маргіналізації.

А саме на цьому рівні виникають справжні соціальні нелади. Багато хто вважає, що ряди уразливих верств населення ростимуть і далі, тоді як число тих, що мають стабільну роботу, скорочуватиметься. Представляється неправдоподібним, щоб ці люди могли самостійно захищати свої інтереси, бо вони роз'єднані, їх позиції на переговорах слабкі і у них украй мало можливостей робити колективні дії.

4.2. Основні чинники формування соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини в суспільстві формуються під впливом великого числа чинників, значущість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом. До числа основних чинників можна віднести особливості соціальної політики, глобалізацію економіки, розвиток суспільної праці і виробництва, життєвий цикл розвитку підприємства (організації).

Соціальна політика – це взаємостосунки соціальних груп з приводу збереження і зміни соціального положення населення в цілому і класів, які його становлять, верств населення, соціальних, соціально-демографічних, соціально-професійних груп, соціальних общинностей (сім'ї, народи, населення міста, селища, регіону і т. п.).

Головна тема соціальної політики – соціальне положення тих або інших верств населення і народу в цілому.

Суб'єкти соціальної політики – це громадяни і соціальні групи, а також інститути, які їх представляють, організації і органи влади, реально активно взаємодіючі в соціальній сфері, які формують, пред’являють і відстоюють інтереси громадян і соціальних груп в цій сфері.

Головним суб'єктом соціальної політики є держава, що здійснює соціальну політику.

Державна соціальна політика – це дії держави в соціальній сфері, які переслідують певну мету, співвіднесену з конкретно-історичними обставинами, підкріплені необхідними організаційними і пропагандистськими зусиллями, фінансовими ресурсами і розраховані на певні етапні соціальні результати.

У демократичному суспільстві соціальна політика є сумісною функцією демократичної держави і інших суб'єктів цивільного суспільства. У демократичному суспільстві не може бути ситуації фактичної одно-суб’єктності. А тому не може бути і ситуації, коли в соціальній політиці у всіх її суб'єктів одна мета. Кожний з реальних суб'єктів соціальної політики має свої цілі. Множинність соціальних цілей – це нормальний і єдино плідний стан для багато-суб'єктного цивільного (демократичного) суспільства. Соціальна політика держави розуміється як стратегічне соціально-економічний напрям, вибраний законодавчою і виконавчою владою країни для всебічного розвитку громадян, який забезпечує їм гідний рівень і умови життя і праці, їх соціальну захищеність. Остання включає законодавчо або іншим чином встановлені гарантії соціального захисту, соціальної підтримки і соціальної допомоги, що є різними системами заходів, диференційованих, в першу чергу, по адресній спрямованості:

– соціальний захист – це система економічних, соціальних, правових, організаційних, медичних і технічних заходів по захисту працівників від несприятливих чинників (соціального і професійного ризику), які погіршують якість їх трудового життя, з метою охорони здоров'я, працездатності працівників, їх матеріального положення за допомогою створення на підприємствах, в регіонах і державі спеціальних механізмів, фондів, включаючи страхові, і інститутів соціального захисту, у випадках і на умовах, встановлених законодавством і трудовими угодами;

– соціальна підтримка населення – це система соціальних допомог, компенсацій, субсидій і пільг, що надається різним соціально-демографічним і професійним групам населення, а також категоріям громадян, що мають особливі заслуги перед державою, з метою надання ним матеріальної допомоги;

 соціальна допомога визначається як допомоги бідним і потребуючим групам, що фінансуються за рахунок податкових надходжень. Особливість таких виплат полягає у тому, що їх одержувачі зобов'язані продемонструвати, що у них не вистачає засобів, щоб зводити кінці з кінцями. У більшості країн соціальна допомога виконує залишкову роль. Вона розрахована на потребуючих людей, які або взагалі не одержують допомог, або ці допомоги за рахунок інших систем соціального захисту недостатні.

Однією з основних функцій соціальної політики є забезпечення суспільством і державою необхідного і достатнього рівня соціальної захищеності як населення в цілому, так і кожної з його соціальних груп.

Головна мета соціальної політики – підвищення рівня і якості життя громадян України на основі стимулювання трудової і господарської активності населення, надання кожній працездатній людині можливостей, що дозволяють їй своєю працею і заповзятливістю забезпечувати добробут сім'ї, формування заощаджень і їх ефективне інвестування.

Соціальна політика фактично є синтезом декількох крупних напрямів державної політики, зокрема політики у області праці, соціально-трудових відносин; політики у області доходів населення; політики зайнятості, регулювання ринку праці; міграційної політики; житлової політики; політики в соціальній сфері, тобто в галузях соціально-культурного комплексу (освіта, охорона здоров'я, культура і т. д.); демографічної політики; екологічної політики.

Глобалізація економіки. У сучасному світі розвивається процес, який поступово охоплює всі країни. Цей процес – глобалізація. Термін «глобалізація» означає складне явище взаємозалежності економік, виникле у зв'язку з обміном товарами і послугами і потоками капіталів. Глобалізація економіки служить чинником, все більш могутньо регулюючим соціально-трудові відносини в сучасному світі.

Глобалізація і лібералізація торгівлі утруднили досягнення цілей МОП, зокрема, у області соціальної справедливості. Так, в умовах запеклої торгової конкуренції складним питанням стає принцип рівної оплати за рівну працю, проголошену в преамбулі Статуту Міжнародної Організації Праці.

Глобалізація висунула на перший план порівняння доходів працівників однієї і тієї ж промислової групи або однієї і тієї ж професії, а не доходів по економіці країни в цілому.

Відомий фінансист Джордж Сорос засудив концепцію, що проголошує безповоротність глобалізації, і запропонував «вести боротьбу за певні основоположні цінності, починаючи з соціальної справедливості, які неможливо зберегти в рамках нестримної конкуренції». У тому ж дусі висловилися і керівники Організації економічного співробітництва і розвитку (ОЕСР), закликаючи «уникати соціальної напруженості, пов'язаної з глобалізацією, і, зокрема, розриву в доходах, який має тенденцію до розширення і може підірвати соціальну стабільність».

Проте, процес глобалізації почався і вимушує нас зважати на об'єктивну реальність.

Відвертість економік позитивно відобразилася на зростанні економіки, зайнятості, заробітчанстві і рівності. Але глобалізація обов'язково припускає перетворення, а за них треба платити. Якщо події розвиваються в певному напрямі, профспілкам доводиться брати на себе непропорційно велику частку витрат. І в даний час зовсім не очевидно, що глобалізація має такі ж позитивні наслідки для членства і діяльності профспілок.

Процеси глобалізації різнопланові і складні. Ми ж обмежимося трьома аспектами глобалізації. По-перше, часто стверджують, що інтеграція міжнародних ринків капіталу, або фінансова глобалізація, накладає нові обмеження на самостійне проведення країнами макроекономічної політики. Профспілки також відчувають вплив цього чинника. По-друге, глобалізацію часто характеризують з позицій її головного слідства: гострішої конкуренції усередині країни і на міжнародних ринках. Таке загострення конкуренції обумовлене вельми швидким зростанням міжнародної торгівлі. Те, що світова  торгівля продовжує рости швидшими темпами, ніж виробництво, служить, мабуть, одним з головних показників глобалізації. По-третє, глобалізація, або сама по собі, або в поєднанні з технологічними зрушеннями, спричиняє за собою посилення ненадійності доходів в країнах, зниження соціального захисту населення.

Аналіз динаміки соціальних витрат в більшості  країн ОЕСР показує, що витрати на соціальний захист негативно реагують на відвертість економіки. Стверджують, що фінансова глобалізація підсилює залежність країн від багатонаціональних корпорацій і ініціює процес конкуренції у сфері оподаткування, що супроводжується зменшенням фіскальної самостійності і здатності урядів країн здійснювати витрати.

Існує небезпека, що якщо податки і внески, що йдуть на фінансування соціального захисту, вище, ніж в країнах-конкурентах, то це може означати також вищі витрати на робочу силу і втрату робочих місць, оскільки зросте імпорт, або багатонаціональні корпорації переведуть виробництва в інші країни.

Є докази того, що багатонаціональні корпорації переводять виробничі операції в інші місця з метою скористатися перевагою, пов'язаною з нижчими витратами на робочу силу (тобто сукупні витрати на робочу силу, скоректовані з урахуванням відмінностей в продуктивності, а не тільки нижчі податки на фонд оплати праці). Не слід, проте, недооцінювати складність стратегій багатонаціональних корпорацій, а також переоцінювати мобільність цих компаній і їх виробничих процесів. Є переконливі докази того, що багатонаціональні корпорації, загалом, не вкладають засобів в країни, де найнижчі заробітна платня і податки.

В порівнянні з робочою силою, особливо некваліфікованою, капітал тепер вельми мобільний в міжнародному плані. Еластичність попиту на робочу силу вища, ніж у минулому, оскільки трудящих в даний час легше замінити працівниками з інших країн. Це викликало заклопотаність щодо переміщення податкового тягаря з мобільних власників активів (фірм і фінансистів) на немобільний чинник виробництва (робочу силу), тим самим ослабивши перерозподільний ефект системи, а можливо, і опору оподаткуванню. Відомо, що середні ставки податку на капітал у Великобританії, Німеччині, Франції і США з початку 80-х років XX століття знизилися, тоді як ставки податку на робочу силу продовжували зростати. Можливі рішення могли б полягати у вищому оподаткуванні витрат, пов'язаних з неминучою «фізичною» начинкою, а саме з власністю, або ж в тому, щоб перекласти тягар на споживання.

У політичних і ділових колах існує поширена заклопотаність з приводу того, що внески до фондів соціального забезпечення знижують конкурентоспроможність національної економіки. Проте економісти, загалом, відносяться до такого твердження з великою обережністю. Вірно, в деяких країнах працедавці платять великі податки на фонд заробітної платні і внески на соціальне забезпечення. Але кінець кінцем, чи лягають на них ці витрати? Більшість економістів вважає, що в довгостроковому аспекті, в результаті нормального функціонування ринкових сил, ці витрати візьмуть на себе трудящі у вигляді зниження заробітної платні (проти тієї заробітної платні, яку вони одержували б в ідентичній економіці без податку на фонд оплати праці). А якщо справа йде так, то внески на соціальне забезпечення в довгостроковому плані не відобразяться на сукупних витратах на робочу силу.

У другій половині ХХ століття в індустріально-технічному розвитку висувалися вперед США і Японія. Проте останніми роками відмінності в рівні товарного виробництва, передових технологій і інформатики між Західною Європою, США і Японією зменшуються під впливом сучасної глобалізації промислового виробництва і розвитку світової торгівлі. Це відображається на формах і методах регулювання трудових відносин в різних куточках земної кулі.

Можна припустити, що в ХХI столітті діятимуть ті ж тенденції в регулюванні трудових відносин, початок яким був встановлений в кінці попереднього століття. Серед них відзначимо наступні:

– під впливом глобалізації національних економік, діяльності багатонаціональних корпорацій і нормотворчої роботи МОП у формі конвенцій і рекомендацій, в розвинених і розвиваються країнах відбувається уніфікація трудового законодавства;

 сама уніфікація проявляє себе, перш за все, на регіональному рівні, і в даний час в світі склалися три основні системи регулювання соціально-трудових відносин: європейська соціальна модель, американська ліберальна модель і японська економічна модель, в якій поєднуються перші дві моделі;

 в рамках регіональних систем (моделей) розвивається диференціація трудового права стосовно окремих секторів економіки і категорій працівників.

Для пом'якшення негативних наслідків глобалізації світової економіки в соціально-трудовій сфері 86-а сесія Міжнародної конференції праці в Женеві 18 червня 1998 року прийняла Декларацію МОП про основоположні принципи і права у сфері праці і механізм її реалізації. У документі визначені чотири основоположні принципи, які всі держави – члени МОП зобов'язані дотримувати, а саме:

а) свобода об'єднання і дієве визнання права на ведення колективних переговорів;

б) скасування всіх форм примусової або обов'язкової праці;

в) дієва заборона дитячої праці;

г) недопущення дискримінації у області праці і занять.

Вказані принципи, а також норми основоположних Конвенцій МОП (№ 29, 87, 98, 100, 105, 111 і 138) повинні визначати міжнародні стандарти (так звану соціальну статтю) при укладенні торгових угод між державами і транснаціональними корпораціями (ТНК). Прихильники соціальної статті наполягають на ув'язці міжнародних норм у області праці з лібералізацією міжнародної торгівлі, і на визнанні порушень в цій області підставою для застосування торгових санкцій.

Подальше вдосконалення трудових відносин на основі найважливіших міжнародних нормативних актів сприятиме соціальній стабільності в суспільстві, дотриманню фундаментальних трудових прав і свобод працівників.

Незалежно від прихильності учених до тієї або іншої  регіональної моделі регулювання соціально-трудових відносин не утихають суперечки про роль держави в регулюванні відносин між працею і капіталом. Конкретно йдеться про концепцію «держави добробуту», яке, на думку багатьох спостерігачів, проявило себе найбільшою мірою в сучасній Німеччині. З другого боку, все голосніше лунають голоси багатьох фахівців з ринкової економіки, стверджуючих, що держава добробуту і регулювання ринку праці є головними причинами зростання і збереження безробіття в промислово розвинених країнах. Прихильники такої точки зору вважають, що вказані чинники зменшують стимули для пошуку роботи трудящими і створення робочих місць працедавцями.

Звідси рекомендації ряду учених, особливо із США і Великобританії, на користь де-регулювання ринків праці і згортання ролі держави в цій сфері, що, по ідеї, повинне забезпечити велику гнучкість виробництва під впливом ринкових сил. Одночасно йдеться про досягнення повнішої зайнятості населення за допомогою створення нових робочих місць і використання нетипових (гнучких) форм зайнятості. До такого підходу в регулюванні соціально-трудових відносин в сучасному світі підштовхує і глобалізація національних економік, що зростає, що вимушує уряди багатьох держав стимулювати конкурентоспроможність своїх підприємств на світових ринках.

Розвиток суспільної праці і виробництва. Зменшуючи самостійність національної макроекономічної політики, глобалізація одночасно підвищує роль фірми як основного двигуна економічного зростання і створення робочих місць. Як наслідок цього, соціально-трудові відносини на рівні підприємства зайняли незвичайно видне місце в порівнянні з іншими рівнями системи соціально-трудових відносин.

Таке новознайдене значення стало результатом відкриття країн для торгівлі і потоків капіталу, а також зростання впливу ринкових сил. Але в результаті глобалізації і дії ринкових сил фірма також відчуває гострішу конкуренцію. Вони підривають захист, яким звичайно користувалися фірми, і вимагають від підприємств гнучкої реакції на швидкі зміни на товарних ринках. Підприємства реагують на них реорганізацією методів праці і виробництва. У цих умовах структури соціально-трудових відносин також вимушені мінятися.

Підприємства одержали велику самостійність і відповідальність. Це зумовило значні прогресивні зміни у формах підвищення кваліфікації, виконання функціональних обов'язків і винагороди за працю.

З'явилися багатоманітні нові форми організації праці, іменовані «гнучка спеціалізація», «організації з високим ступенем залучення працівників», «високопродуктивні системи праці» і т.д. Щоб забезпечити гнучкість і економне виробництво, фірми скоротили кількість ступенів управління і децентралізували багато функцій, передавши їх працівникам, нерідко на основі формування самостійних робочих бригад.

Одночасно мінявся і характер зайнятості – у міру того, як технологічні новини і нові інформаційні системи спричинили за собою автоматизацію робіт і досконаліші операції. Трудові процеси у фірмах були реорганізовані з урахуванням наявності між-функціональних бригад. Традиційна система вузькоспеціалізованих робіт і жорстких функціональних характеристик і правил вже не відповідає динаміці споживчого попиту, який відрізняється мінливістю і різноманітністю. Щоб ефективно задовольняти такий попит, виробництво повинне бути в змозі випускати широкий асортимент продукції, а працівники повинні володіти різними професіями і вищою адаптивною.

Робочі місця ускладнилися, вони вимагають різноманітних умінь і тісної взаємодії між трудящими, між працівниками і адміністрацією, з постачальниками і покупцями. А оскільки якість продукції все більше стає вирішальним чинником, контроль якості повинен бути включений до складу виробничих операцій, що приводить до необхідності в ширшому визначенні робіт.

Швидке розповсюдження бригадної праці стало одним з найзначніших явищ останніх десятиліть ХХ століття. Коли ця форма організації праці вперше здобула популярність, мета полягала в поліпшенні якості трудового життя, гуманізації змісту праці і підвищенні продуктивності. Розвиток бригадної праці припинився з настанням спаду в економіці і із значним зростанням безробіття в 80-е роки ХХ століття. З тих пір розвиток поновився, причому зараз увага сконцентрована на зростанні продуктивності і конкурентноздатності. Бригадна праця, як і раніше, обіцяє трудящим певні переваги у вигляді більшої самостійності, відповідальності і участі в прийнятті рішень.

За останні роки надійність робочого місця знизилася, і зросла різноманітність трудових договорів. Частка працівників, які зайняті повний час і мають перспективу зробити кар'єру, а також все життя пропрацювати у фірмі, скоротилася на користь тимчасових працівників. Ситуація у сфері зайнятості характеризується зараз зменшенням ядра робочої сили – невеликого числа висококваліфікованих і цінованих співробітників.

Зростання самостійності підприємства вимагає від нього більшої гнучкості. І навпаки, велика гнучкість підприємства, швидше за все, також розширює його самостійність. Потреба в гнучкості і формі, яку вона приймає, частково залежить від специфічних умов товарного ринку, з якими стикається підприємство.

На підприємствах спостерігається чітка тенденція до відмови від фрагментованих, вузько визначених робіт, і перехід до комплексних, взаємозалежних завдань. Ця тенденція стала слідством того, що фірмами додається більше значення людським ресурсам і управлінню ними. Розповсюдження нововведень у області організації праці і управління людськими ресурсами, яке відбувається нерівномірно не тільки по країнах, але і на підприємствах різного типу, зв'язано з тиском на профспілки і системи соціально-трудових відносин. Виникає також питання, які системи представляють соціально-трудові відносини і управління людськими ресурсами – самостійні або взаємодоповнюючі.

Реорганізація праці на підприємстві все ж таки не єдиний шлях для досягнення більшої гнучкості. Її можна також добитися, коли підприємство передає на сторону роботи, які воно виконувало саме. Останніми роками стає помітною тенденція передачі окремих виробничих функцій субпідрядникам. І знову визначальним чинником при цьому стає зростання самостійності підприємств. А коли національні межі зникають, підприємство відчуває гострішу конкуренцію.

Пошук нових способів захисту від конкурентів часто приводить до зменшення новознайденої самостійності. Загострення конкуренції робить менш визначеними межі між підприємствами і стимулює утворення виробничих мереж. Це може мати серйозні наслідки для сфери, що нами розглядається, бо взаємозалежність новостворених фірм не обов'язково вписується в структури соціально-трудових відносин, які припускають незалежність окремої фірми.

Особливістю сучасної організації виробництва стало розповсюдження зв'язків між постачальниками і складальними фірмами типу «точно вчасно». Такого роду відносини означають якісне зрушення в традиційних формах комерційних зв'язків між підприємствами. Відношення типу виробництва «точно вчасно» виходять далеко за рамки чисто комерційних зв'язків і, швидше, служать формою глибоких між-організаційних зв'язків. Характер представництва трудящих на підприємстві може мінятися.

При традиційних соціально-трудових відносинах працівники представлені, а профспілки організовані з урахуванням деякої незалежності працедавця – принаймні, незалежності відносно ключових елементів умов праці. Тісніші зв'язки між фірмами здатні обмежити поле діяльності адміністрації, що, в свою чергу, обмежить поле для маневру представникам трудящих. Наприклад, адміністрація фірми-постачальника, можливо, вже не в змозі самостійно вирішувати питання технології, організації праці, методів виробництва, якості, годин роботи і організації управління персоналом.

Дилема, яка виникає у зв'язку з невизначеністю меж підприємства, полягає у тому, що для вироблення стратегії профспілок потрібні інші початкові моменти. У ряді випадків профспілкам, можливо, слід привести структуру представництва трудящих у відповідність з новими зв'язками між підприємствами.

Об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці і виробництва, які впродовж історичної перспективи виступають у формах розділення і кооперації праці, зростання продуктивності, заміщення праці капіталом, є важливим чинником, що визначає процеси формування і розвитку соціально-трудових відносин.

В процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу і організаційної форми виявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

основних характеристик соціально-трудових відносин (основних правових рамок, загальноекономічних умов, структури і розвитку зовнішнього ринку праці, соціокультурного середовища, основних технічних параметрів продукції і устаткування);

– стратегії розвитку організації;

– системи робочих місць на підприємстві (регламентація робіт, нормування, визначення змісту роботи, робочого часу і умов праці і ін.);

– кадрової політики організації (планування і залучення персоналу, заповнення робочих місць, оцінки роботи, кваліфікаційного зростання, оплати праці, мотивації, соціальних пільг, компенсаційних виплат, участі в прибутках, в капіталі);

– трудової поведінки (установок, мотивів, групових і індивідуальних норм трудової поведінки, конфліктності, професійної соціалізації).

Життєвий цикл розвитку підприємства. Важливим чинником формування соціально-трудових відносин є цілі, до досягнення яких прагнуть люди і підприємства на різних етапах їх діяльності. Життєвий цикл людини включає декілька стадій. Західні дослідники говорять про трифазну модель життєвого циклу. У роботах японських авторів зустрічається розподіл на чотири основні стадії життєвого циклу людини:

від народження до закінчення навчання;

період надходження на роботу і обзаведення сім'єю;

– період трудової діяльності;

– період після трудової діяльності (період старості).

На першій стадії соціально-трудові відносини зв'язані переважно з проблемами професійного навчання. На другій основними є відносини найму і звільнення, соціально-професійний розвиток. На третій провідну роль в соціально-трудових відносинах грають відносини умов і оплати праці. На четвертій стадії життєвого циклу людини центральною є проблема пенсійного забезпечення. 

Стадії життєвого циклу людини опосередковано впливають на стадії життєвого циклу розвитку підприємства (організації). Якщо на стадії зародження підприємстві соціально-трудові відносини часто носять неформальний, розмитий характер, то у міру розвитку організації (на стадіях функціонального і контрольованого зростання) ці відносини формалізуються, в них формується вся більша кількість окремих елементів, виробляється система соціально-трудових відносин, що поступово перетворюється в певну організаційну культуру. При цьому соціально-трудові відносини є об'єктом довгострокового планування, міждисциплінарної співпраці, елементом стратегії організації. Тут головною задачею є розвиток людських ресурсів.

4.3. Суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин

Люди не можуть виробляти, не з'єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності і для взаємного обміну результатами своєї праці. Звідси витікає, що необхідним елементом будь-якої суспільної праці і виробництва є соціально-трудові відносини. Вони охоплюють як соціально-економічний аспект майнових відносин, так і систему правових інститутів, пов'язаних з регулюванням умов праці, трудових суперечок, участю профспілок в управлінні та ін.

Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування: перша – фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях; друга – соціально-трудові правовідносини, що відображають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на інституційний, законодавчий, нормотворчий рівні.

Структура системи соціально-трудових відносин достатньо складна і включає різноманітні параметри, що характеризують систему побудови, дії і регулювання соціально-трудових відносин (рис. 4.1).

Суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути індивід, група індивідів, об'єднаних якою-небудь системоутворюючої ознакою. Всі індивіди-трудящі, згідно Міжнародної класифікації статусу зайнятих (1993), незалежно від їх положення у складі робочої сили (мають або шукають роботу), відносяться до категорії працівників.

Працівники, залежно від характеру економічного ризику, елементом якого є міцність зв'язків індивіда з його роботою, характер влади над підприємством і іншими трудящими, яку мають індивіди, підрозділяються на: найнятих робітників; працедавців; трудящих, працюючих на підприємствах, що належать їм (які не використовують найнятих робітників на постійній основі); членів виробничих кооперативів; членів сім'ї, що беруть участь в роботі; трудящих, непіддатливих класифікації по статусу.

Рис. 4.1. Структура системи соціально-трудових відносин

Найнятий робітник – це фізична особа, що уклала трудовий договір (як правило, у письмовій формі) з власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом або фізичною особою, згідно якому працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, відповідно до вимог внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений їм орган або фізична особа зобов'язується виплачувати працівнику заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Таким чином, договір найму визначає соціально-трудові відносини між його учасниками.

Працедавець як суб'єкт соціально-трудових відносин, згідно Міжнародної класифікації статусу зайнятих (1993) – це трудящий, працюючий самостійно або з одним або декількома партнерами на власному підприємстві і який в цій якості на постійній основі наймає працівників для роботи на своєму підприємстві. Працедавець звичайно є власником засобів праці. У господарській практиці України працедавцем вважається також і керівник в державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, наприклад, директор державного підприємства, хоча він сам є найнятим робітником держави і не володіє засобами праці.

Трудящі, зайняті на власному підприємстві, – це трудящі, які, працюючи на своєму підприємстві самостійно або з одним і з декількома партнерами, не наймали яких-небудь найнятих робітників на постійній основі. Партнери можуть бути і не бути членами однієї сім'ї або одного домашнього господарства.

Члени виробничих кооперативів – це трудящі, зайняті на власному підприємстві кооперативі, що виробляє товари і послуги, де кожен член має рівні з іншими членами права при рішенні питань організації виробництва, збуту і / або інших сторін роботи закладу, інвестування і розподілу доходу закладу між його членами. Слід зазначити, що найняті робітники виробничих кооперативів до цієї групи не відносяться.

Члени сім'ї, що беруть участь в роботі, – це трудящі, зайняті на орієнтованому на ринок закладі, який належить родичу, що проживає в тому ж домашньому господарстві; цих трудящих не можна вважати партнерами, оскільки ступінь їх участі в роботі закладу з урахуванням витрат робочого часу і інших чинників не порівнянні з участю в роботі глави закладу.

Трудящі, непіддатливі класифікації по статусу, включають тих індивідів, відносно яких наявна інформація недостатня, і яких не можна віднести ні до однієї з перерахованих раніше категорій.

Рис. 4.2. Суб'єкти соціально-трудових відносин

Суб'єктом соціально-трудових відносин може виступати організація (підприємство) або їх група, а також територіальнее утворення. У цій же якості світова спільнота в певних умовах розглядає і окрему державу (рис. 4.2).

Держава, перш за все, виконує законотворчу функцію, формує і удосконалює, на підставі або з урахуванням Конвенцій і Рекомендацій МОП, інших міжнародних трудових норм, відповідно до національних умов і практики, національне законодавство і правила по здійсненню соціального партнерства між державними органами, організаціями працедавців і найнятих робітників. Держава ратифікує міжнародні трудові норми, захищає права всіх категорій працівників. Держава, виступаючи те ініціатором, те регулятором, те арбітром, те посередником, те активним, те стриманим виконавцем, часто виконує вирішальну роль в процесі успішного проведення соціального діалогу і колективних переговорів. Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виступає в якості працедавця і як власник майна (якщо це торкається державних підприємств). Вона може бути представлена центральними і регіональними організаціями всіх гілок влади: законодавчої, виконавчої і судової.

Характерною особливістю соціально-трудових відносин є їх рухливість і динамізм. Вони відображають економічну поведінку людей: отримання прибутку в конкурентній боротьбі (підприємці) і необхідних матеріальних благ (найняті робітники). Досягнення рівноваги і стабільності в соціально-трудових відносинах між їх учасниками (суб'єктами) – головна задача держави, яка здійснює її за допомогою законодавчого регулювання і дотримання принципів соціального діалогу. Такий баланс інтересів між партнерами у сфері виробництва і послуг знаходить своє втілення в колективних договорах і угодах різного рівня або в індивідуальних трудових договорах (контрактах).

Новизна одного з наймасштабніших типів системи соціально-трудових відносин в Україні, такого, як механізм соціального партнерства, соціальний діалог, полягає, перш за все, в об'єктивно обумовленій необхідності формування нових суб'єктів і рівнів соціально-трудових відносин. Як свідчить досвід багатьох країн, в ринковій економіці як суб'єкти механізму соціального партнерства виступають (рис. 4.3):

1) найняті працівники;

2) працедавці;

3) держава.

Економічний і правовий стан цих суб'єктів соціально-трудових відносин в ринковій економіці може істотно змінюватися, що визначає нову соціально-трудову поведінку, нові взаємні вимоги, нові способи узгодження інтересів.

Вказані суб'єкти соціально-трудових відносин представлені в узагальненому вигляді. Так, працедавець може виступати не тільки як індивід, фізична особа, власника якого-небудь підприємства, організація і т. п., але і як співтовариство, об'єднання, асоціація і інша юридична особа, яка виражає інтереси працедавців.

Кожен найнятий робітник може відстоювати свої інтереси індивідуально, вступаючи у відносини найму робочої сили з працедавцем, але як виразник інтересів групи найнятих робітників виступають, як правило, професійні союзи – масові організації, об'єднуючі найнятих робітників, зв'язаних спільністю соціально-економічних інтересів, що захищають їх інтереси. Можливі і інші організаційні форми об'єднання найнятих робітників.

Згідно статті 2 Конвенції МОП № 87 (1948 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію (до якої приєднався Радянський Союз, а отже, і Українська РСР – 11 серпня 1956 року) «трудящі і підприємці без який-небудь відмінності мають право створювати по своєму вибору організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати  в такі організації на єдиній умові підпорядкування статутам цих останніх».

В якості найнятого робітника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати як окремий працівник, так і група працівників, що розрізняються по своєму положенню в соціально-професійній структурі, спрямованості інтересів, мотивації праці та іншим ознакам.

Основою групових і індивідуальних відмінностей виступають вік, статеві ознаки, стан здоров'я, ступінь освіти, професійна, посадова, галузева приналежність, визначаючі сутнісні сторони в трудовій поведінці найнятого робітника.

Особливу роль в процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні виконує диференціація по віку: зміна поколінь, що серйозно розрізняються один від одного по основних соціально-психологічних параметрах, орієнтації і мотивації, вимагає адекватного урахування. На соціально-трудових відносинах не може не позначитися і статеві ознаки. Наприклад, фахівці відзначають, що чоловікам властивий підвищений радикалізм, а жінкам – конформізм.

Рис. 4.3. Суб'єкти механізму соціального партнерства, соціального діалогу

Найнятий робітник повинен володіти певними якостями, оцінка яких може дати реальне уявлення про суть і зрілість соціально-трудових відносин. Перш за все, найнятий робітник повинен володіти готовністю і здібністю до особистої участі в соціально-трудових відносинах, соціальному діалозі, мати певну установку на переважні способи участі в них.

Найнятому робітнику система соціально-трудових відносин забезпечує організацію процесу праці, його зміст, режим і оцінку трудової діяльності.

Працедавцю (підприємству) соціально-трудові відносини дозволяють ефективно використовувати робочу силу, розвивати людський чинник виробництва, виховувати партнера для досягнення сумісних цілей шляхом трудової згоди і солідарності, забезпечувати економічне зростання і підвищення життєвого рівня працівників.

На рівні держави соціально-трудові відносини складаються з інтересів держави і інтересів решти суб'єктів, що делегують свої повноваження державі в особі законодавчих і виконавчих інститутів влади.

Найважливішими інститутами соціально-трудових відносин, які впливають на життєдіяльність і поведінку їх суб'єктів, є:

 формальна, юридична рівноправність суб'єктів соціально-трудових відносин, яка забезпечує працівникам свободу вибору професій і сфер праці, права на укладення трудового договору (контракту), а також на його розірвання;

 свобода формування найнятими робітниками об'єднань, співтовариств профспілок, рівно як і працедавцем – відповідних об'єднань, асоціацій і співтовариств. Ті і інші створюються в цілях представлення і захисту інтересів вказаних суб'єктів;

 соціальний діалог при вирішенні проблем, що виникають в процесі соціально-трудових відносин, якій забезпечує, зокрема, вільне і рівноправне ведення переговорів;

 колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин;

 трудове право-відношення як державний регулятор взаємостосунків суб'єктів соціально-трудових відносин з приводу застосування праці і соціального захисту працівників.

Всі ці інститути, що забезпечують формування належного соціально-психологічного клімату в системі соціально-трудових відносин, виявляються в різних поєднаннях з урахуванням конкретних соціально-економічних умов, ступеня розвиненості того або іншого інституту, зрілості самих суб'єктів соціально-трудових відносин.

Проблема взаємодії суб'єктів соціально-трудових відносин вирішується, зокрема, через виділення рівнів соціально-трудових відносин (рис. 4.4).

На індивідуальному рівні соціально-трудових відносин взаємозв'язаними суб'єктами можуть бути: працівник – працівник; працівник – працедавець; працедавець – працедавець.

На груповому рівні соціально-трудові відносини виявляються між об'єднаннями працівників (профспілками) і працедавцями або об'єднаннями працедавців.

На рівні держави соціально-трудові відносини виявляються через взаємозв'язки між: працівником і державою; об'єднаннями працівників і державою; працедавцем і державою; об'єднаннями працедавців і державою.

У сучасних умовах законодавчі акти по працю носять характер мінімально гарантуючих норм права. Передбачається, що на основі переговорів найнятих робітників (профспілок або інших представників) і працедавців можуть встановлюватися вищі гарантії, чим це передбачено актами законодавства про працю і іншими законами України. Зокрема, прийнятим в 1993 році Законом України «Про колективні договори і угоди» в Україні була введена чотирьохрівнева система регулювання соціально-трудових відносин за допомогою:

 генеральної угоди на державному рівні між професійними союзами, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, і працедавцями або уповноваженими ними органами, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди;

 галузевих угод, що укладаються між галузевими асоціаціями, союзами працедавців і галузевими профспілками;

 угод на регіональному рівні, що укладаються між регіональними органами державної виконавчої влади або регіональними об'єднаннями працедавців і регіональними об'єднаннями профспілок;

 колективного договору підприємства, що укладається між працедавцем і одним або декількома профспілковими органами.

Рис. 4.4. Рівні соціально-трудових відносин

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

У колишній економічній системі в Україні такого комплексу суб'єктів і рівнів соціально-трудових відносин не було.

Становлення, формування і розвиток нових суб'єктів і рівнів соціально-трудових відносин, виникнення багатоманітних форм трудової взаємодії працівника і суспільства, працівника і працедавця, суспільством і працедавцем ніколи не є миттєвим стрибком, це достатньо тривалий процес, що вимагає стосовно формованої національної моделі організації господарства наукових досліджень і розробок, прийняття рішень і практичних дій по їх реалізації в законодавчому, освітньому, соціокультурному, організаційному і інших аспектах.

4.4. Предмети і типи соціально-трудових відносин

У Конституції України записано, що наша держава є соціальною, тобто затверджується пріоритетність соціальної політики в діяльності всіх гілок державної влади. Це конституційне положення неможливо реалізувати, не проводячи активної і творчої соціальної політики, у тому числі і в області соціально-трудових відносин.

Тому предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, до досягнення яких прагнуть люди на різних етапах їх діяльності. Для кожного рівня і типу соціально-трудових відносин специфічні свої предмети і взаємозв'язки між ними.

Так, можна виділити предмети на рівні індивідів і на рівні групових (колективних) соціально-трудових відносин. Як предмети соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні виділяються певні сторони в трудовому житті людини: трудове самовизначення; профорієнтація; проф. навчання; найом і звільнення; соціально-професійний розвиток; професійна підготовка і перепідготовка; зростання кваліфікації і якість праці; оцінка праці; її винагорода; ступінь трудової активності.

Як предмет групових (колективних) соціально-трудових відносин, наприклад, між найнятими робітниками і працедавцями, може виступати кадрова політика, що включає весь спектр діяльності організації по управлінню персоналом і (або) її окремі елементи: атестація кадрів, економічне зростання (зниження) підприємства (організації), контроль і аналіз трудової діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування праці, трудові конфлікти і їх розвиток, трудова мотивація.

Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин обумовлені чотирма блоками проблем: зайнятість, організація і ефективність праці – необхідність забезпечення економічного зростання, винагорода за працю, соціальний захист працівників (рис. 4.5).

Рис. 4.5. Класифікація груп предметів соціально-трудових відносин

Перший з цих блоків визначає можливості забезпечення людей засобами існування, а також реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язаний з характером взаємостосунків у виробничих колективах, можливостями для розвитку людини в процесі трудової діяльності, необхідністю забезпечення економічного зростання підприємства (організації) для прогресуючого зростання розмірів оплати праці. Третій блок виникає у зв'язку з умовами праці, процесами відшкодування витрат робочої сили. Четвертий блок служить для реалізації конституційних прав громадян у сфері державних соціальних гарантій, соціального страхування, пенсійного забезпечення і ін.

Така структура вельми продуктивна, оскільки дозволяє впливати на предмети соціально-трудових відносин з урахуванням принципів і правил ринкової економіки.

Соціально-трудові відносини носять різний характер залежно від того, яким чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері, які принципи лежать в їх основі: рівноправного партнерства; панування / підпорядкування; конфліктної співпраці та ін. Вибір того або іншого типу соціально-трудових відносин на різних етапах політичного і соціально-економічного розвитку в умовах даної країни, його перетворення у зв'язку з об'єктивними потребами залежить, мабуть, від історичних, соціокультурних умов, національних особливостей народу, змін в менталітеті різних груп і верств населення і багатьох інших обставин.

Типи соціально-трудових відносин характеризують етичні, психологічні і правові форми взаємостосунків в процесі трудової діяльності. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин грають певні принципи, пріоритетність конкретних принципів, їх комбінація в процесі вирішення проблем.

Основний принцип системи соціально-трудових відносин – законодавче забезпечення має рацію в соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їх взаємодій, обхват сфер взаємостосунків суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

По організаційних формах виділяють наступні типи соціально-трудових відносин: партнерство, патерналізм, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація і конфлікт. 

У країнах з розвиненою ринковою економікою переважаючим типом соціально-трудових відносин є в даний час механізм соціального партнерства у формі трьохпартізма і двохпартізма. У Україні його розвиток одержав поштовх з початку 1990-х років значною мірою стихійно по всій вертикалі в системі управління господарським комплексом країни.

Його привабливість для представників різних суспільних сфер, профспілкових і політичних об'єднань, союзів підприємців, полягає у тому, що в основі механізму соціального партнерства лежить не тільки ідея розподілу відповідальності між представниками найнятих робітників, працедавців і урядом за результати прийнятих і реалізованих рішень, яка на практиці в Україні поки здійснюється своєрідно, односторонньо, але і механізм ослаблення монополії органів законодавчої і виконавчої влади на управління економікою, їх опіку над всіма сферами суспільства.

Партнерство найбільш характерне для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі детально розроблених правових документів, відповідно до яких найняті робітники, працедавці і держава розглядаються як партнери в рішенні економічних і соціальних задач. При цьому профспілки виступають з позицій не тільки захисту інтересів найманого персоналу, але і ефективності виробництва на підприємствах і національної економіки в цілому.

Солідарність припускає загальну відповідальність і взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей. Згуртованість дозволяє виявляти і оцінювати однакові інтереси, типові для тієї або іншої групи населення, схожий соціальний або економічний ризик. Це в свою чергу утворює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризику. Частіше всього говорять про солідарність членів профспілок при відстоюванні інтересів найманого персоналу. Солідарність проявляють і члени союзу працедавців, а також члени інших союзів.

Принцип солідарності може декілька втрачати своє значення при розвитку систем захисту від можливих економічних, соціальних і суспільних ризиків, що надаються державою.

Для солідарності як типу соціально-трудових відносин умова понад-активності на ринку праці не обов'язкова.

Державний патерналізм припускає домінуючу роль держави в соціально-трудових відносинах, або практично повну їх регламентацію. Вона здійснюється під прапором турботи держави про потреби населення. Прикладом державного патерналізму може служити колишній СРСР.

Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використовування жорсткої регламентації соціально-трудових відносин, і має на меті турботу адміністрації підприємства про його співробітників. Патерналізм на рівні невеликих підприємств, як свідчить досвід Японії, Італії, Іспанії, Німеччини, Австрії і деяких інших країн, може виявитися високоефективним. Разом з тим, відомі і якісно інші слідства цього типу відносин: обмеження самостійності суб'єктів відносин, пасивність в трудовій поведінці, мінімізація рівня домагань до якості життя в цілому і якості трудового життя зокрема.

Субсидіарність1 зобов'язує державу і суспільство до створення умов для повноцінного розвитку особи, зокрема, забезпечення соціально-економічних прав людини. Держава зобов'язана поважати незалежність окремих людей і організацій, але при цьому повинна сприяти встановленню зв'язків між ними. Хоча вона не має права накладати обмеження на справедливі вимоги особи, вона повинна захищати одних членів суспільства від шкоди, пов'язаної з приватними інтересами інших. Принцип субсидіарності виходить з автономії осіб і відчуття власної гідності. Делегування владних повноважень вищим рівням повинне здійснюватися виключно в міру необхідності. Зокрема, держава може використовувати свою владу тільки в тій мірі, в якій це необхідно для загального блага.

Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму. Якщо людина для досягнення своїх цілей вступає в професійний або інший союз, то субсидіарність може реалізуватися у формі солідарності. При цьому людина діє солідарно при повній свідомості своїх цілей і своєї особистої відповідальності, не піддававшись впливу натовпу.

Конфлікт є крайнім виразом суперечностей в соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення (локаути).

Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і, за певних умов, необхідні для розвитку економічних систем. У цьому значенні конфлікти можуть бути корисні, оскільки вони найбільш явно виражають інтереси протиборчих сторін. Проте затяжні конфлікти приводять до значних втрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Тому в парі з трудовим конфліктом повинен виступати механізм соціального партнерства, необхідні методи раціонального управління конфліктними ситуаціями.

Дискримінація – це засноване на свавіллі незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. Як тип соціально-трудових відносин дискримінація перегороджує доступ суб'єктам цих відносин до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути по статевим ознакам, віку, расі, національності, концесії і ін. Прояв дискримінації можливі при виборі професії і надходженні в учбові заклади, наймі на роботу, просуванні по службі, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні.

Для нашої країни безперечну актуальність мають питання рівності можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також вирішення питань дискримінації на національній основі в умовах загострення міжнаціональних відносин.

Рівність можливостей в соціально-трудових відносинах забезпечується, перш за все, системою законодавства. Для України це, перш за все, Конституція України (статті 21 і 24), КЗпП України (стаття 22), Закон України «Про зайнятість населення». Україна ратифікувала конвенції Міжнародної організації праці (МОП) № 100 (1951 р.) про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності і № 111 (1958 р.) про дискримінацію у області праці і занять.

Названі вище типи соціально-трудових відносин, звичайно, не існують в чистому вигляді. У реальності в рамках певного рівня (держави, підприємства, структурного підрозділу) і часу соціально-трудові відносини виступають у формі моделей, що комбінують властивості охарактеризованих вище основних типів цих відносин (як, втім, і неназваних, оскільки існують і інші типи соціально-трудових відносин: бюрократизм і ін.).

Отже, соціально-трудові відносини – продукт, народжений поєднанням специфічних обставин і конкретних чинників, що впливають на них.

По характеру впливу на результати економічної діяльності і якість життя людей, соціально-трудові відносини бувають двох типів:

1) конструктивними, сприяючими успішній діяльності підприємства і суспільства;

2) деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства і суспільства.

Конструктивними можуть бути відношення або співпраці, взаємної допомоги, або конкуренції, організованої так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємостосунки виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідає цілям підприємства. Інтереси працівників підприємства можуть розрізнятися по ряду ознак: психофізіологічні параметри (стать, вік, здоров'я, темперамент, рівень здібностей т. д.); національність; сімейний стан; освіта; відношення до релігії; соціальне положення; політична орієнтація; рівень доходів; професія; місце в ієрархії підприємства та ін.

Сама по собі відмінність працівників підприємства по цих і інших ознаках необов'язково веде до деструктивних взаємостосунків. Відома безліч прикладів ефективної співпраці самих різних людей. Основною умовою такої співпраці є наявність об'єднуючої ситуації або ідеї, перед якими індивідуальні і групові відмінності стають неістотними.

Конструктивна взаємодія співробітників підприємства ґрунтується на авторитеті керівників, системі довічного найму, високому рівні доходів, раціональному стилі управління, психологічній атмосфері в колективі.

Ефективна система управління персоналом повинна враховувати відмінність характеристик і інтересів співробітників. Зокрема, необхідно враховувати особливості роботи жінок, людей передпенсійного віку, інвалідів і молоді. Необхідно поважати релігійні відчуття і національні звичаї.

До числа найважливіших соціальних взаємостосунків відносяться взаємостосунки між керівниками і підлеглими. У Україні економіка десятиліттями функціонувала на основі адміністративних методів. Досвід розвинених країн показує, що відносини партнерства більш ефективні, ніж відносини, засновані на адміністративному примушенні. Майнова нерівність може бути будь-якою, але на роботі всі співробітники повинні відчувати себе партнерами.

Контрольні питання і індивідуальні завдання

  1.  Хто виступає як суб'єкти соціально-трудових відносин?
  2.  Хто вважається найнятим робітником?
  3.  Хто може бути працедавцем?
  4.  Яка роль держави в регулюванні соціально-трудових відносин?
  5.  Які виділяються рівні соціально-трудових відносин і системи їх регулювання?
  6.  Що виступає як предмети соціально-трудових відносин?
  7.  Чим відрізняються основні типи соціально-трудових відносин – механізм соціального партнерства (соціальний діалог) і патерналізм?
  8.  Що розуміється під конструктивним типом соціально-трудових відносин?
  9.  У чому суть деструктивного типу соціально-трудових відносин?
  10.  Що позначає термін «соціальний діалог»?
  11.  У чому суть і зміст соціально-трудових відносин?
  12.  У чому суть європейської соціальної моделі системи регулювання соціально-трудових відносин?
  13.  Чим відрізняється американська ліберальна модель системи регулювання соціально-трудових відносин?
  14.  Які особливості японської економічної моделі системи регулювання соціально-трудових відносин?
  15.  Що слід розуміти під соціальною політикою?
  16.  Хто є суб'єктами соціальної політики?
  17.  У чому суть глобалізації економіки?
  18.  Які основні стадії життєвого циклу людини?
  19.  Який зв'язок розвитку системи соціально-трудових відносин із стадіями життєвого циклу розвитку підприємства?
  20.  Які основні чинники впливають на формування соціально-трудових відносин?


РОЗДІЛ 5.  НОРМАТИВНО-ПРАВОВА БАЗА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

5.1. Міжнародні трудові стандарти

5.2. Регулювання соціально-трудових відносин в нормативних актах Організації Об'єднаних Націй (ООН)

5.3. Стандарти Міжнародної організації праці (МОП)

5.4. Регіональні стандарти праці

5.5. Трудові стандарти Організації економічного співробітництва і розвитку (ОЕСР)

5.6. Трудове законодавство і інші правові акти України – форма державного регулювання соціально-трудових відносин

5.7. Соціальне планування на підприємстві

5.1. Міжнародні трудові стандарти

Міжнародні трудові стандарти – головний результат міжнародно-правового регулювання соціально-трудових відносин, яке є регламентацією за допомогою угод держав питань, зв'язаних із застосуванням найманої праці, поліпшенням його умов, охороною праці, захистом індивідуальних і колективних інтересів працівників. Формальним виразом такого регулювання є норми, закріплені в актах, прийнятих Організацією Об'єднаних Націй (ООН), Міжнародною організацією праці (МОП), регіональними об'єднаннями держав.

Міжнародно-правове регулювання соціально-трудових відносин – ровесник ХХ століття. Його зародження відноситься до початку ХХ століття і є результатом сукупної дії багатьох чинників, в числі яких боротьба трудящих, вимоги профспілок, вплив ідей видатних мислителів ХІХ століття, прагнення різних держав, а також підприємців, зрівняти умови конкуренції на міжнародних ринках. Важливу роль в активізації діяльності держав в цій області зіграв тиск соціал-демократичних партій і ліво-ліберальних кругів, які розглядали міжнародне регулювання соціально-трудових відносин як один з інструментів пом'якшення класових суперечностей, упровадження соціальних почав в життя суспільства, установлення стійкого миру між народами, торжества соціальної справедливості, еволюційного реформування капіталізму.

Після жовтня 1917 року суперництво капіталізму і соціалізму стало робити значний вплив на міжнародно-правове регулювання соціально-трудових відносин.

Могутній поштовх розвитку міжнародного трудового права дало створення в 1919 році Міжнародної організації праці, її активність по створенню нормативних актів (конвенцій і рекомендацій), число яких в 1919-1939 роки (між війнами) досягло 133.

Після другої світової війни діяльність ООН по закріпленню і захисту прав людини, зокрема в соціальній і економічній областях, подальша активізація нормотворчої діяльності МОП, ухвалення норм праці, створюваних регіональними організаціями держав в Європі, Америці, Африці, на Близькому Сході, – все це завершило формування міжнародного трудового права.

Міжнародні стандарти праці – одне з досягнень сучасної цивілізації, що відобразило результати діяльності держав по внесенню в ринкову економіку соціальних цінностей, розробки зусиллями світової спільноти інструментів соціальної політики, прийнятної для держав, що входять в її склад.

Змістом цих стандартів є концентрований вираз досвіду багатьох країн, плід ретельного відбору найцінніших і універсально значущіших норм і положень національних систем правового регулювання соціально-трудових відносин, підсумок зіткнення різних думок і підходів, різнорідних політичних сил і інтересів, ідеологічних концепцій, знаходження юридичних формул, трансформованих в міжнародні норми.

По суті справи, міжнародними зусиллями створене зведення модельних актів по соціально-трудових відносинах, творче освоєння якого є необхідною умовою розробки і вдосконалення будь-якої національної системи трудового права, прагнучої відповідати загальним вимогам цивілізованого суспільства.

Ці акти – об'єкт уважного вивчення, запозичення, практичного використання як визнаного в цивілізованому світі еталону, свого роду міжнародного кодексу праці. Він включає вельми різноманітні і різнорідні елементи: акти ООН і МОП, діючі у всесвітньому масштабі, і акти локальної дії, прийняті регіональними організаціями держав (рис. 5.1)

5.2. Регулювання соціально-трудових відносин в нормативних актах Організації Об'єднаних Націй (ООН)

Головний внесок нормативних актів ООН в міжнародно-правове регулювання соціально-трудових відносин полягає у тому, що вони сформулювали пакет основних прав людини, які повинні міститися в законодавстві будь-якої країни, що претендує на те, щоб її вважали цивілізованою. Ці права, безперечно, відносяться до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права.

У числі проголошених ООН основних прав людини – комплекс трудових прав, закріплених головним чином в двох актах: у Загальній декларації прав людини і в Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права.

Слід зазначити, що ці акти відрізняються по юридичній силі. Загальна декларація прав людини схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року у вигляді резолюції. Вона не має обов'язкового характеру. Це в більшій мірі програмний, політичний документ. Але його авторитет і моральна сила великі. Саме він заклав наріжний камінь в міжнародний захист прав і свобод людини.

Рис. 5.1. Укрупнена структура зведення міжнародних модельних актів по соціально-трудових відносинах

У Загальній декларації прав людини виділений і сформульований пакет основних невід'ємних і невідчужуваних трудових прав людини:

– право на працю;

– право на вільний вибір роботи;

– право на захист від безробіття;

– право на справедливі і сприятливі умови праці;

– право на рівну платню за рівну працю без якої-небудь дискримінації;

– право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує людині гідне існування для нього самого і його сім'ї, і доповнювану при необхідності іншими засобами соціального забезпечення;

– право створювати професійні союзи і вступати в них для захисту своїх інтересів;

– право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня і на оплачувану періодичну відпустку.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права схвалений Генеральною Асамблеєю ООН в 1966 році. По своїй юридичній природі це багатобічний міжнародний договір (конвенція), ратифікований величезною більшістю держав – членів ООН, у тому числі і СРСР. Він обов'язковий для України, яка у той час входила до складу СРСР.

Серед соціальних і економічних прав, проголошених і закріплених в цьому акті, трудові права займають значне місце. До числа основних трудових прав увійшли:

 право на працю;

 право на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи справедливу заробітну платню без дискримінації;

 задовільні умови існування для працівників і їх сімей;

 безпечні і здорові умови праці;

– однакові для всіх можливості просування по роботі винятково на основі трудового стажу і рівня кваліфікації;

 право на відпочинок;

 право на профспілкову організацію;

 право на страйк;

 особлива охорона праці і інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків.

Як видно, трудові права в Пакті сформульовані докладніше, ніж в Декларації, круг цих прав ширший і, крім того, в Пакті (на відміну від Декларації) містяться конкретні зобов'язання держав, що ратифікували Пакт, по втіленню в життя положень, що містяться в ньому.

Разом з Пактом про економічні, соціальні і культурні права, в 1966 році ООН прийняла другий міжнародний пакт – Пакт про цивільні і політичні права, також ратифікований СРСР. Цей пакт містить загальногромадянські права, тобто права суспільно-політичного характеру. До них віднесені два права, що мають відношення до трудових відносин: заборона примусової праці і вільне здійснення права на асоціацію, включаючи право на створення профспілок.

Слід зазначити, що в Міжнародному пакті про цивільні і політичні права виділені види праці, які не включаються в поняття «примусова праця». Не вважаються примусовою працею каторжні роботи у вигляді покарання за злочин, призначеного компетентним судом; робота, яку, як правило, повинна виконувати особа, що знаходиться в ув'язненні на підставі законного розпорядження суду, або особа, умовно звільнена від такого висновку; служба військового характеру, а в тих країнах, в яких признається відмова від військової служби по політичних або релігійно-етичних мотивах, служба, що передбачається законом для осіб, що відмовляються від військової служби по вказаних мотивах; служба, обов'язкова у випадках надзвичайного положення або біди, загрозливих життю або благополуччю населення; робота, яка входить в звичайні громадянські обов'язки.

Розглянуті вище акти є головним, але не єдиним внеском ООН в створення міжнародних соціально-трудових стандартів.

Важливі норми принципового характеру містяться в конвенціях ООН про ліквідацію расової дискримінації, дискримінація жінок і про захист прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей.

Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації відносно жінок від 18 грудня 1979 року покладає на держави, що ратифікували її, особливі зобов'язання відносно ліквідації дискримінації жінок у області зайнятості і забезпечення трудящим жінкам рівних прав з чоловіками.

Конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації (7.03.1966 роки) зобов'язує держави, що ратифікували її, заборонити і ліквідувати расову дискримінацію у всіх її формах, і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом без відмінності раси, кольору шкіри, національного або етнічного походження, зокрема, при реалізації трудових прав.

У світлі вказаної Конвенції слід вважати незаконними вимоги працедавців при прийомі на роботу або згодом відомостей про національне або етнічне походження працівника.

Конвенція ООН про захист прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей схвалена 45-й сесією Генеральної Асамблеї ООН в 1990 році. Вона містить наступні основні положення.

  •  Трудящі-мігранти і члени їх сімей мають право бути повністю інформованими державою походження або державою роботи по найму ще до свого від'їзду або найпізніше у момент їх виїзду в державу роботи по найму про всі умови їх допуску і, зокрема, про умови їх перебування і оплачуваної діяльності, якої вони можуть займатися, а також щодо вимог, які вони повинні дотримувати в державі роботи по найму, і щодо органу, в який вони повинні поводитися з метою якої-небудь зміни цих умов.
  •  Заборонена дискримінація мігрантів у сфері праці і трудових відносин; встановлено, що вони користуються не менш сприятливим поводженням, ніж те, яке застосовується до громадян держави роботи по найму. Це відноситься як до індивідуальних, так і до колективних трудових прав. Трудящі-мігранти і члени їх сімей користуються правом вільного пересування по території держави роботи по найму і свободою вибору місця мешкання в ньому.
  •  Трудящі-мігранти мають право створювати профспілки в державі роботи по найму.
  •  У країнах, де прийом на роботу трудящих-мігрантів зв'язаний з обмеженнями, ці останні повинні перестати застосовуватися до трудящого-мігранта, що прожив в країні працевлаштування більше п'яти років.
  •  Трудящий-мігрант не повинен позбавлятися права на мешкання або отримання роботи, або висилатися з держави прийому тільки на підставі невиконання зобов'язань, які витікають з трудового договору, якщо тільки виконання такого зобов'язання не було однією з умов отримання дозволу на роботу.
  •  Після закінчення перебування в країні роботи по найму працівник-мігрант і члени його сім'ї мають право перевести все своє заробітчанство і заощадження на батьківщину і вивезти своє особисте майно і речі. Висилка з країни не позбавляє працівника-мігранта заробітної платні, що належить йому, і інших виплат.
  •  Державу роботи по найму повинні у разі потреби видавати працівникам-мігрантам дозвіл на тимчасову відсутність в країні прийому, враховуючи їх особливі потреби і обов'язки відносно держави походження. Це не повинне впливати на дозвіл перебування і на роботу в країні прийому.
  •  У разі смерті трудящого-мігранта або розірвання браку держава роботи по найму повинна позитивно вирішити питання про надання членам сім'ї цього мігранта дозволу на проживання.
  •  Працівник-мігрант і члени його сім'ї мають право у будь-який момент виїхати в державу свого походження і залишитися в ньому.
  •  Відносно трудящих-мігрантів, які одержали обмежений по термінах дозвіл на роботу, держава роботи по найму може:

 надавати право вільного вибору діяльності за умови, що трудящий-мігрант законно проживав на території держави роботи по найму протягом передбаченого в його національному законодавстві періоду, який не повинен перевищувати двох років;

 обмежувати доступ трудящого-мігранта до трудової діяльності зважаючи на надання пріоритету місцевим громадянам. Проте будь-яке таке обмеження непридатне до трудящому-мігранту, законно проживаючому на території країни прийому протягом передбаченого в національному законодавстві періоду, який не повинен перевищувати п'яти років.

5.3. Стандарти Міжнародної організації праці (МОП)

Найбільше число нормативних положень, що відносяться до праці, містять Статут і акти МОПорганізації, спеціально створеної для вирішення задач, пов'язаних з соціально-трудовими відносинами, головного центру міжнародної нормативної діяльності по питаннях соціально-трудових відносин.

МОП має статус спеціалізованої установи ООН, пов'язаної з нею особливою угодою. Ця угода визнала за МОП основну відповідальність за діяльність у області міжнародних трудових і соціальних проблем.

Визначальне значення МОП в регулюванні соціально-трудових відносин має розробка, ухвалення і контроль за виконанням міжнародних трудових стандартів – конвенцій і рекомендацій.

За 1919-2001 роки прийнято 184 конвенції і 192 рекомендації. Їх юридична природа різна.

Конвенція – це міжнародний акт, який після його ратифікації2 державою-членом МОП є обов'язковим для виконання. Вона містить тільки самі основні загальні положення.

Рекомендації не підлягають ратифікації. Але вони містять докладний розгляд конкретних соціально-трудових проблем, положення яких можна і корисно використовувати в законах, підзаконних і інших актах, а також в угодах і колективних договорах. Рекомендації виконують роль орієнтирів при виробленні політики, розробці національного законодавства і практичних заходів в соціально-трудовій сфері.

Конвенції і рекомендації охоплюють, по суті, всі основні питання праці, зайнятості і соціально-трудових відносин, і утворюють Міжнародний кодекс праці.

Вони служать мінімальними стандартами для держав-членів МОП, і не повинні використовуватися для погіршення положення трудящих і підприємницької діяльності.

У Статуті МОП міститися програмні положення, що визначають основні напрями створення міжнародних трудових стандартів.

Цілі нормативної діяльності МОП, згідно преамбулі до її Статуту, полягають в поліпшенні умов праці шляхом використання наступних методів: регулювання кількості годин роботи, включаючи встановлення максимальних меж робочого дня і тижня; регулювання ринку праці; запобігання безробіттю; забезпечення гідного рівня заробітної платні; захисту трудящих від професійних захворювань і нещасних випадків на виробництві; охорону праці дітей, підлітків і жінок; забезпечення немолодих трудящих і інвалідів; захисту працівників-мігрантів; визнання принципу рівної заробітної платні за рівну працю; визнання свободи асоціацій; організації професійного і технічного навчання.

Цей перелік не є вичерпним і не виключає застосування інших методів.

Філадельфійська декларація Генеральної конференції МОП, прийнята 10 травня 1944 року, визначила цілі і задачі роботи Міжнародної організації праці після другої світової війни. Вона розширила задачі діяльності МОП і стала складовою частиною Статуту. Декларація до певної міри передбачила статут ООН і Загальну декларацію прав людини (див. додаток 3.1).

У Філадельфійській декларації проголошується, що МОП бере на себе зобов'язання: 1) сприяти ухваленню країнами світу програм, направлених на досягнення повної зайнятості і підвищення рівня життя; 2) надання трудящим можливості застосовувати свої сили в тих професіях, де вони можуть досягти якнайповнішого розвитку своїх здібностей і внести найбільший внесок в загальний добробут; 3) забезпечення, як засіб досягнення цієї мети, можливостей професійного навчання і пересування працівників, включаючи міграцію; 4) проведення політики у області заробітної платні і інших умов праці, направленої на те, щоб забезпечити отримання всіма справедливої частки плодів прогресу і встановити прожитковий мінімум всім, хто цього потребує; 5) визнання права на колективні переговори і участь трудящих в розробці і застосуванні соціальних і економічних заходів; 6) розширення і поліпшення соціального забезпечення і медичної допомоги; 7) захист життя і здоров'я трудящих всіх професій; 8) забезпечення добробуту дітей і захист материнства; 9) забезпечення необхідного живлення, житла і умов для відпочинку і культурного розвитку; 10) забезпечення рівного доступу до освіти.

Як основоположний принцип проголошується, що всі люди, незалежно від раси, віри або статевих ознак, мають право на здійснення свого матеріального добробуту і духовного розвитку в умовах свободи і гідності, економічної стійкості і рівних можливостей.

Фундаментальні принципи соціальної політики, закріплені в Статуті МОП, зв'язують держави-члени МОП незалежно від того, чи ратифікували вони відповідні конвенції. Зміст цих принципів уточнений в прийнятій на
86-й сесії Міжнародної конференції праці в червні 1998 року Декларації про осн
овоположні принципи і права у сфері праці.

На відміну від конвенції декларація, як і статут, обов'язкова до виконання всіма країнами-членами МОП. Її необхідність визначається і глобалізацією світової економіки, коли економічне зростання сам по собі не гарантує соціальний прогрес, коли зростання багатства поєднується із зростанням убогості.

Економічне зростання має найважливіше значення, але недостатній для забезпечення рівності, соціального прогресу і викорінювання бідності. Економічна політика і соціальна політика повинні взаємно підсилювати одна одну.

Декларація сформулювала чотири принципи, дотримання яких є обов'язковим для всіх держав-членів МОП. Це: а) свобода об'єднання і дієве визнання права на ведення колективних переговорів; б) скасування всіх форм примусової або обов'язкової праці; в) дієва заборона дитячої праці; г) недопущення дискримінації у області праці і занять.

Ці принципи найшли нормативний вираз у восьми конвенціях, ратифікація яких для всіх держав-членів МОП визнана першочерговою: № 87 (1948 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію; № 98 (1949 р.) про право на організацію і на ведення колективних переговорів; № 29 (1930 р.) про примусову працю; № 105 (1957 р.) про скасування примусової праці; № 100 (1951 р.) про рівну винагороду за працю рівної цінності; № 111 (1958 р.) про дискримінацію у області праці і занять; № 138 (1973 р.) про мінімальний вік прийому на роботу; № 182 (1999 р.) про якнайгірші форми дитячої праці.

Розглянуті програмні положення визначають рамки і напрями нормотворчої діяльності МОП і, тим самим, обкреслюють зміст конвенцій і рекомендацій.

Цей зміст характеризується певною внутрішньою єдністю і складає значний масив різноманітних норм, що охоплюють широкий круг питань і розповсюджуються на величезну більшість трудящого населення.

Нормативні акти МОП зачіпають широкий круг проблем соціальної політики і включають положення, що відносяться до права соціального забезпечення, вільного часу трудящих, будівництва житла для працівників, їх побутового обслуговування, статистики праці, професійно-технічної освіти і професійної орієнтації, організації діяльності державних органів по управлінню працею.

Багато актів МОП відносяться не тільки до залежних (найманих) працівників, але і до незалежних, підприємців, а у ряді випадків до всього населення.

Зараз першорядне значення в діяльності МОП придбаває соціальний аспект. Крах соціалістичної системи і процес глобалізації економіки спровокували, серед іншого, справжній вибух уваги до соціального середовища. Проблеми, що чекають свого рішення, зачіпають тепер набагато ширший круг країн, груп або певних категорій населення. Соціальні проблеми, які раніше нерідко ігнорувалися, виникають в тій чи іншій мірі в кожній країні.

У справі соціального захисту і соціального забезпечення МОП виконала велику роботу. Більше 30 конвенцій і майже 20 рекомендацій цілком відносяться до даної проблеми. Ці питання знаходять віддзеркалення і в інших міжнародних актах. Найважливіший нормативний документ – прийнята в 1952 році Конвенція № 102 про мінімальні норми соціального забезпечення – вперше в міжнародному праві затвердила принцип універсальності соціального забезпечення, що охоплює всі верстви населення і всі види соціального страхування і забезпечення.

Конвенція визначає мінімальні норми різних допомог у відсотках від загальної суми колишніх доходів або заробітної платні; критерії для визначення доходів і заробітчанства різних категорій трудящих, на базі яких обчислюються допомоги. Конвенція, проте, не передбачає обов'язковий захист всіх трудящих. Норми мінімальних допомог в ній досить низькі. Тому в подальших Конвенціях № 121, 128, 130 та інших, що відносяться до окремих видів страхування, передбачається зобов'язання країн добиватися вищих рівнів допомог, ніж в Конвенції № 102.

Тепер майже повсюдно реформа систем соціального захисту і її посилення стає однією з найбільш пріоритетних задач. Всі люди потребують соціального захисту і гарантованих доходів. Вони визначаються, звичайно, рівнем розвитку суспільства, але соціальний захист не відбувається автоматично.

Одного разу прийнявши на себе, за допомогою ратифікації Конвенції, зобов'язання, які з неї витікають, держава має право шляхом денонсації відмовитися від її подальшого застосування, тобто не вважатися більш зв'язаним її положеннями.

5.4. Регіональні стандарти праці

До регіональних стандартів праці відносяться:

трудові стандарти Ради Європи;

трудові стандарти Європейського Союзу;

трудові стандарти Співдружності Незалежних Держав (СНД);

трудові стандарти Організації американських держав;

трудові стандарти Організації африканської єдності;

трудові стандарти Арабської організації праці.

Рада Європи (РЕ) – регіональна організація європейських держав, створена в 1949 році. Згідно Статуту, його членами можуть бути країни, що є парламентськими демократіями і які дотримують принципи плюралізму і основні права і свободи людини.

Пріоритетні цілі Ради Європи – захист демократичних цінностей, прав людини, верховенства закону; приведення до загального стандарту соціальної, політичної і юридичної практики в країнах Європи; заохочення національної само-ідентифікації європейських народів.

Сьогодні Рада Європи – сама представницька організація на континенті. У неї входять 41 держава, зокрема Україна (1995).

Регіональні європейські стандарти праці закріплені головним чином в двох актах: у Європейській конвенції про захист прав людини і основних свобод (1950 р.) і в Європейській соціальній хартії (1961 р., в редакції 1996 р.).

Стандарти праці в Європейській конвенції прав людини

У цій Конвенції трудовим правам присвячені дві статті. Стаття 4 забороняє примусову або обов'язкову працю. Проте з поняття примусової праці виключається:

 будь-яка робота, яка звичайно повинна виконуватися в період позбавлення волі відповідно до закону або в період умовного звільнення від такого ув'язнення;

 будь-яка служба військового характеру, а в країнах, в яких признається відмова осіб від несення такої служби по політичних і релігійно-етичних мотивах, служба, виконання якої потрібне замість обов'язкової військової служби;

 будь-яка служба, обов'язкова у випадках надзвичайного положення або біди, загрозливих життю або благополуччю населення;

 будь-яка робота або служба, яка входить в звичайні громадянські обов'язки.

Стаття 11 закріплює свободу асоціацій, включаючи право створювати профспілки і вступати в них для захисту своїх інтересів. Ця стаття допускає введення законних обмежень на здійснення профспілкових прав особами, що входять до складу озброєних сил, поліції і державного управління. Допускаються також обмеження, які передбачаються законом і які необхідні в демократичному суспільстві на користь державної або суспільної безпеки, для запобігання безладам або злочинам, для охорони здоров'я і моральності населення або для захисту має рацію і свобод інших осіб.

Основна частина європейських норм щодо соціально-трудових відносин міститься в Європейській соціальній хартії (1961, 1996).

У Хартії зведені воєдино трудові права, закріплені в актах ООН, в конвенціях і рекомендаціях МОП. Хартія вносить в них деякі зміни з урахуванням регіональної специфіки, а також доповнює їх з урахуванням новітніх тенденцій в розвитку трудового права країн Європи і трудового права у світовому масштабі в цілому.

Хартія утілює свого роду європейський еталон рівня умов праці, охорони соціально-трудових прав працівників, – еталон, якому повинні відповідати національні системи трудового права країн – учасниць Ради Європи.

Основні трудові права, проголошені в Хартії і конкретно сформульовані в ній, можна згрупувати за змістом в наступні основні групи.

1. Право на працю і забезпечення зайнятості.

2. Право на справедливі умови праці.

3. Право на безпечні і здорові умови праці.

4. Право на справедливу винагороду.

5. Право на об'єднання.

6. Право представників працівників на підприємстві.

7. Право на колективні переговори.

8. Право працівників і підприємців на колективні дії.

9. Охорона праці молоді.

10. Права вагітних жінок і жінок-матерів.

11. Право на професійну орієнтацію.

12. Право на професійне навчання.

13. Права інвалідів.

14. Право працівників-мігрантів на допомогу і захист.

15. Право працівників на інформацію і консультації.

16. Право працівників брати участь у визначенні і поліпшенні умов праці і виробничого середовища.

17. Право працівників на захист своєї гідності під час роботи.

18. Право працівників з сімейними обов'язками.

У сфері праці і соціально-трудових відносин 15 країн, що входять в Європейський Союз (ЄС3), діє не тільки національне трудове право, але і відносно численні і різноманітні норми, прийняті на рівні ЄС його органами.

Трудові норми ЄС створювалися поступово, у міру розвитку західноєвропейської інтеграції.

У римському договорі 1957 р. про створення Європейського економічного співтовариства (ЄЕС) були визначені рамки правотворчої діяльності ЄЕС у сфері праці і трудових відносин і встановлені норми по праці, що стали фундаментом європейського трудового права.

Норми ЄЕС торкалися трудової міграції і положення працівників-мігрантів, рівної платні чоловікам і жінкам за рівну працю, техніки безпеки і виробничої санітарії, оплачуваних відпусток.

Римський договір зафіксував згоду державчленів ЄЕС вживати заходи по поліпшенню умов життя і праці трудящих, гармонізації відповідного національного законодавства, і виділив соціальне питання, що мають першочергове значення для європейської інтеграції. До них відносяться зайнятість, трудове право і умови праці, запобігання нещасним випадкам і професійним захворюванням, виробнича санітарія, право на асоціацію і колективні договори.

У числі найважливіших цілей Римський договір проголосив зближення законодавства державчленів ЄЕС.

Єдиний європейський акт (1987 р.), що вніс зміни і доповнення в Римський договір, розширив компетенцію ЄС у області трудового права. Він включив в неї, зокрема, оздоровлення виробничого середовища, сприяння в укладанні європейських колективних договорів, зближення соціальних інститутів.

У договорах про Європейський Союз (Маастрихтському договорі 1992 р., Амстердамському договорі 1997 р.) соціальний прогрес в державахчленах і їх соціальне зближення розглядаються як головні цілі ЄС, і намічені основні напрями подальшого розвитку європейського трудового права.

Норми, зафіксовані в засновницьких документах ЄС, складають так звані первинні норми. Специфіка їх полягає у тому, що вони є «само-виконавчим законом», обов'язковим для держав, що входять в ЄС. Це означає, що такі норми безпосередньо регулюють соціально-трудові відносини в країнах ЄС і не мають потреби для своєї реалізації в ухваленні відповідних національних актів.

Прийняті ЄС акти по праці є значною мірою набором модельних норм. Державамучасникам ЄС пропонуються зразки, моделі, необхідні для нормального функціонування спільного ринку праці, яке неможливе без певного ступеня зближення, гармонізації і навіть уніфікації трудового законодавства. Одночасно це і набір мінімальних соціальних стандартів, погіршення яких в національному трудовому законодавстві вважається неприпустимим.

Співдружність Незалежних Держав (СНД) – регіональне об'єднання 12 країн Європи і Азії, колишніх республік СРСР тільки починає формувати базу регіональних нормативних актів, направлених на гармонізацію законодавства в рамках Співдружності.

У Статуті СНД (ст.2) відмічено, що до сфер спільної діяльності держав Співдружності відносяться, в числі іншого, забезпечення прав і основних свобод людини, питання соціальної і міграційної політики.

У СНД зроблені початкові кроки по шляху формування і регулювання регіонального ринку праці. З цією метою прийняті акти, присвячені регіональній міграції і правам працівників-мігрантів, охороні праці і пенсійному забезпеченню.

У 1995 році Міжпарламентська асамблея державучасників СНД схвалила регіональну конвенцію, так званий модельний рекомендаційний акт «Міграція трудових ресурсів в країнах СНД». Цей документ містить базові принципи узгодженої законодавчої політики у області міграції трудових ресурсів СНД.

Проголошені цілі цього акту: забезпечити права трудящих мігрантів незалежно від того, на чиїй території вони знаходяться; сприяти розробці і зближенню національного законодавства в країнах СНД, висновку міждержавних угод в даній області.

Регіональний акт СНД по трудовій міграції відтворює зміст конвенції про міжнародну міграцію, права працівників-мігрантів, прийнятих ООН і МОП.

Ще один багатобічний акт з питань міграції, прийнятий в рамках СНД, – це міжурядова угода про співпрацю у області трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів від 15 квітня 1994 року.

Угода регулює основні напрями співпраці держав – учасників СНД у області трудової діяльності і соціального захисту працівників-мігрантів і членів їх сімей. Працівниками-мігрантами вважаються особи, які постійно проживають на території однієї з держав – сторони Угоди, і здійснюють свою трудову діяльність на підприємстві, в установі, організації всіх форм власності на території іншої держави – учасника Угоди відповідно до його законодавства.

Угода не застосовується до біженців і вимушених переселенців; до осіб вільних професій, що в'їхали на короткий термін, і артистів; до осіб, що приїжджають спеціально з метою отримання освіти.

В рамках СНД діють міжнародні угоди про співпрацю у сфері охорони праці, про порядок розслідування нещасних випадків на виробництві, що відбулися з працівниками при знаходженні їх поза державою мешкання, і про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків.

Державиучасники СНД домовилися про проведення скоординованої політики з питання охорони праці з урахуванням загальноприйнятих міжнародних норм і правил.

Питання пенсійного забезпечення в масштабах СНД відрегульовані Угодою про гарантії прав громадян держав – учасників Співдружності Незалежних Держав у області пенсійного забезпечення від 13 березня 1992 року.

У цій угоді держави – учасники Співдружності визнають свої зобов'язання відносно непрацездатних осіб, які придбали право на пенсійне забезпечення на їх території або на території інших республік за період їх входження в СРСР, і реалізують його на території держав – учасників Угоди.

Пенсійне забезпечення громадян держав СНД і членів їх сімей здійснюється за законодавством держави, на території якій вони проживають, а призначення пенсій виробляється по місцю їх проживання.

Трудові стандарти Організації американських держав (ОАД) закріплені в спеціальному Протоколі 1988 року до Американської конвенції з прав людини від 22 листопаду 1969 року. Протокол зобов'язує держави вжити необхідні заходи, з урахуванням їх реальних можливостей і рівня економічного розвитку, для поступової реалізації наступних соціальних і трудових прав: права на працю; права на справедливі і задовільні умови праці; профспілкових прав; прав на страйк; прав і інтересів немолодих працівників і інвалідів.

Держави, що підписали вказаний Протокол, повинні представляти періодичні доповіді до органів ОАД (Міжамериканську економічну соціальну раду, Міжамериканську комісію з прав людини) про заходи по здійсненню перерахованих в Протоколі прав. Скарги на порушення трудових прав розглядаються в Міжамериканській комісії з прав людини, яка має право давати державам рекомендації про виправлення порушень і передавати доповіді про дотримання прав людини, зокрема трудових прав в конкретних країнах, на конференції американських держав, що регулярно проводяться.

Трудові стандарти Організації африканської єдності. Організація африканської єдності (ОАЄ) прийняла в 1981 році Африканську хартію прав і свобод людини і народів. У ній закріплені право на об'єднання, право на справедливі і сприятливі умови праці, право на рівну платню за рівну працю.

Створена комісія по реалізації Хартії, яка розглядає скарги на її порушення, зокрема індивідуальні.

Трудові стандарти Арабської організації праці. Арабська організація праці (АОП) існує з 1965 року як спеціалізована установа Ліги арабських країн і об'єднує 13 держав.

АОП прийняла Арабську хартію праці (1965 рік), Арабську конвенцію за трудовими стандартами 1966 року (переглянута в 1976 році) і 16 конвенцій з окремих питань праці, в числі яких конвенції «Про міграцію робочої сили» (1967 р.), «Про працю жінок» (1976 р.), «Про техніку безпеки і виробничої санітарії» (1977 р.), «Про охорону виробничого середовища» (1981 р.), «Про працю сільськогосподарських робітників» (1980 р.), «Про охорону заробітної платні» (1989 р.), «Про соціальні послуги для робітників» (1989 р.).

У актах АОП відтворені в основному положення конвенцій і рекомендацій МОП.

5.5. Трудові стандарти Організації економічного співробітництва і розвитку (ОЕСР)

Організація економічного співробітництва і розвитку (ОЕСР) об'єднує 29 найрозвиненіших в промисловому відношенні держав різних континентів.

Згідно з угодою про освіту ОЕСР від 14 грудня 1960 року, головною задачею цієї Організації є об'єднання зусиль різних держав для досягнення щонайвищого по можливості рівня економічного зростання і зайнятості, забезпечення підвищення життєвого рівня населення держав – учасників ОЕСР при збереженні фінансової стабільності і сприяння, таким чином, розвитку світової економіки.

Головним і найвідомішим нормативним актом ОЕСР, що має відношення до праці і соціально-трудових відносин, є Керівні принципи, що стосуються міжнародних інвестицій і багатонаціональних підприємств, схвалені резолюцією Ради ОЕСР 21 червня 1976 року.

Керівні принципи звернені до багатонаціональних підприємств (транснаціональним корпораціям), що функціонують в країнах – членах ОЕСР, і до відповідних урядів. Разом з тим, вказаний акт вже зараз має практичне значення для України, враховуючи всезростаюче число іноземних підприємств (філіалів ТНК), діючих на території нашої країни.

У спеціальному розділі «Зайнятість і промислові відносини» встановлені правила, що відносяться до праці і соціально-трудовим відносинам. Згідно цим правилам, транснаціональні корпорації (ТНК) повинні виконувати наступні зобов'язання в рамках закону, правил і переважаючої практики у області зайнятості і соціально-трудових відносин в кожній з країн, в якій вони діють.

1. Поважати право працівників бути представленими профспілками і іншими організаціями і вступати в конструктивні переговори з підприємцями або їх асоціаціями з метою досягнення угод про умови праці, які повинні містити положення щодо порядку дозволу суперечок по тлумаченню таких угод і забезпечення дотримання взаємних прав і обов'язків сторін.

2. Надавати представникам працівників можливості для сприяння розвитку ефективного колективно-договірного регулювання праці і, зокрема, інформацію, необхідну для переговорів про умови праці.

3. Надавати представникам працівників відповідно до місцевих законів і практики інформацію про роботу підприємства.

4. Встановлювати і дотримувати умови праці не менш сприятливі, ніж ті, які встановлені на підприємствах країни базування транснаціональної корпорації.

5. У максимальному ступені використовувати і навчати місцеву робочу силу в співпраці з представниками працівників, а де це необхідно – з урядовими властями.

6. При плануванні змін виробничих операцій, які могли б надати дію на життєвий рівень працівників, особливо у разі закриття підприємства, що веде до масових звільнень, завчасно попереджати про ці звільнення працівників, а там, де це необхідно, компетентні урядові органи, з тим, щоб максимально пом'якшити негативні наслідки цих змін.

7. Здійснювати активну політику зайнятості. Не загрожувати перекиданням виробничих організацій в іншу країну під час переговорів з представниками працівників для надання тиск або перешкод праву працівників на організацію.

Керівні принципи носять рекомендаційний характер, як і інші акти ОЕСР, такі, як Рекомендац