18093

СОЦІАЛЬНИЙ ЗАХИСТ ПРАЦІВНИКІВ

Лекция

Безопасность труда и охрана жизнедеятельности

Тема 1.5. СОЦІАЛЬНИЙ ЗАХИСТ ПРАЦІВНИКІВ Лекція 2 години. Навчальні питання лекції: Державне соціальне страхування. Соціальний захист громадян на ринку праці. Регулювання трудових відносин Література: Законодавство України про охорону праці //...

Украинкский

2013-07-06

119 KB

19 чел.

Тема 1.5. СОЦІАЛЬНИЙ ЗАХИСТ ПРАЦІВНИКІВ

Лекція 2 години.

Навчальні питання лекції:

  1.  Державне соціальне страхування.
  2.  Соціальний захист громадян на ринку праці.
  3.  Регулювання трудових відносин

Література:

  1.  Законодавство України про охорону праці // Збірник нормативних актів. – том 1. – РВО “Поліграфкнига”. – К, 1995.
  2.  Науково практичний коментар трудового законодавства України (КЗпП).

МЕТОДИЧНИЙ МАТЕРІАЛ ЛЕКЦІЇ

  1.  Державне соціальне страхування

Згідно ст. 253 КЗпП “особи, що працюють за трудовим договором на підприємствах або у фізичних осіб, підлягають обов’язковому державному соціальному страхуванню”.

Специфіка такого соціального захисту полягає в тому, що всі працівники, які працюють на договірній основі і сплачують внески до відповідних Фондів, автоматично стають суб’єктами державного соціального страхування без їх особистої згоди на те.

Це положення затверджено в “Основах законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування”, головна мета якого є соціальний захист працівників і надання їм необхідної соціальної допомоги. Але ці “Основи...” не являються актом прямої дії, і потребують їх регулюванню додатковими законодавчими актами, прийнятими відповідно до них.

Виходячи з цього, в Україні на сьогодення мають чинність ряд законодавчих актів, які формують чотири самостійних систем державного соціального страхування, а саме:

  1.  Обов’язкове державне пенсійне страхування.
  2.  Обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття.
  3.  Обов’язкове соціальне страхування на випадок тимчасової втрати працездатності, народження і поховання.
  4.  Обов’язкове соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.

Для реалізації своїх завдань кожна із цих систем створює свій Фонд державного соціального страхування, який керує діяльністю даної системи і надає допомогу застрахованим працівникам.

В Україні нині діє чотири самостійних Фондів соціального страхування:

  •  Пенсійний Фонд України;
  •  Фонд соціального страхування на випадок безробіття;
  •  Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності;
  •  Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.

Кожен із цих Фондів являється юридичною особою і має свою гербову печатку, свою символіку і статус, та здійснює:

  •  управління відповідним видом державного страхування;
  •  збір і акумуляцію страхових внесків;
  •  надання відповідної соціальної допомоги застрахованим працівникам.

Страховий полюс для всіх працівників відкривається автоматично з підписанням наказу про прийняття їх на роботу, а роботодавець стає страховиком усіх своїх працівників з моменту реєстрації підприємства у відповідних Фондах державного соціального страхування.

При цьому, кожному працівнику видається свідоцтво, яке є єдиним на всі види страхування і являється документом суворої звітності. Форма даного свідоцтва і порядок його видачі затверджується Кабінетом Міністрів України. 

ОБОВЯЗКОВЕ ДЕРЖАВНЕ ПЕНСІЙНЕ СТРАХУВАННЯ

Основою пенсійного страхування є:

  •  Закон України “Про пенсійне страхування” (від 5 листопаду 1991 р);
  •  Закон України “Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування”.

Згідно даних законів право на трудову пенсію мають громадяни, які:

  •  досягли пенсійного віку;
  •  мають певний трудовий стаж;
  •  сплачують внески до державного пенсійного Фонду.

Внески до Пенсійного Фонду становлять:

  •  для роботодавців (окрім наймачів у домашньому секторі)32% від загальної оплати праці підприємства;
  •  для працівників (окрім найманців на домашній сектор) 2% від їх місячної заробітної плати.

Не вносять внески до Пенсійного Фонду:

  •  працівники домашнього господарювання у осіб-наймачів;
  •  підприємці, що використовують найману силу;
  •  особи, що не працюють на підприємствах і займаються діяльністю, пов’язаною з отриманням прибутку.

Таким чином, особи, що не охоплені пенсійним страхуванням втрачають право на отримання трудової пенсії. Але, якщо вони самостійно зареєструються у державному Фонді пенсійного страхування і будуть робити добровільні внески до нього у розмірі 33,3% від свого сукупного доходу, то такі громадяни набувають право на отримання трудової пенсії на загальних основах.

Всі інші питання з цього поводу регулюються “Положенням та умовами добровільного соціального страхування громадян, які займаються підприємницькою діяльністю заснованою на особистій власності”. 

СОЦІАЛЬНЕ СТРАХУВАННЯ НА ВИПАДОК БЕЗРОБІТТЯ

Даний вид соціального страхування засновується на:

  •  Законі України “Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття” (від 2 березня 2000 р);
  •  Законі України “Про зайнятість населення” (від 1 березня 1991 р);
  •  Законі України “Про розмір внесків на деякі види загально   обов’язко-вого державного соціального страхування” (від 11 січня 2001р).

Внески до даного Фонду становлять:

  •  для роботодавців1,9% від загальної суми оплати праці підприємств;
  •  для працівників – 0,5% від їх місячного заробітку;
  •  для осіб добровільного страхування – 2,4% від їх загального оподаткованого доходу (прибутку).

Даний вид страхування надає:

  1.  допомогу по безробіттю – середньомісячний заробіток працівника в залежності від його страхового стажу:
  •  до 2-х років – 50%;
  •  2 – 6 років – 55%;
  •  6 – 10 років – 60%;
  •  понад 10 років – 70%.

Тривалість виплати такої допомоги становить:

  •  перші 90 днів – 100%;
  •  наступні 90 днів – 80%;
  •  у подальшому – 70%.
  1.  допомога по частковому безробіттю – компенсація втраченої частки заробітку при вимушеному простої підприємства або вимушеного скорочення робочого часу і обсягів робіт.
  2.  матеріальна допомога в період перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного.
  3.  одноразова допомога для організації підприємницької діяльності безробітного.
  4.  допомога на поховання у разі смерті безробітного або його утриманця.
  5.  надання соціальних послуг безробітному у вигляді:
  •  професійної підготовки і перекваліфікації;
  •  пошук підходящої роботи та працевлаштування безробітного;
  •  дотацій роботодавцю на створенню робочих місць для безробітних;
  •  оплата консультацій щодо працевлаштування безробітних, тощо.

Страхуванню на випадок безробіття підлягають особи, що працюють на умовах трудового договору і які вносять внески до відповідного Фонду страхування.

Право на допомогу по безробіттю також надається:

  •  військовослужбовці Збройних Сил України, МВС та інших формувань, звільнених зі служби у зв’язку їх скорочення без права на пенсію;
  •  інші незастраховані особи, які зареєструвалися в установленому порядку як безробітні;
  •  особи, які забезпечують себе роботою самостійно і добровільно вносять внески до Фонду соціального страхування по безробіттю.

ДЕРЖАВНЕ СТРАХУВАННЯ НА ВИПАДОК ТИМЧАСОВОЇ ВТРАТИ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ

Законодавчими актами такого виду страхування є:

  •  Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страху-вання у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням” (від 18 січня 2001р);
  •  Закон України “Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язко-вого державного соціального страхування” (від 11 січня 2001р).

Внески до Фонду даного страхування становлять:

  •  для роботодавців:
  •  2,9% від оплати праці повноцінних працівників;
  •  0,7% від оплати праці працівників-інвалідів.
    •  для працівників:
  •  0,5% місячного заробітку повноцінного працівника;
  •  0,25% місячного заробітку працівника-інваліда.
    •  для осіб добровільного страхування

3,4% від суми його оподаткованого прибутку.

Дане страхування передбачає наступні види соціальної допомоги:

  1.  допомога по тимчасовій непрацездатності – оплата середнього заробітку по лікарняних у випадку:
  •  хвороби або травми постійного працівника (окрім нещасного випадку на виробництві) – за весь термін відновлення працездатності або до встановлення стійкої інвалідності;
  •  хвороби або травми працівника сезонної чи тимчасової роботи – за термін до 75 днів;
  •  догляд за хворою дитиною віком до 14 років – терміном до 14 календарних днів;
  •  догляд за хворим членом сім’ї віком старше 14 років – терміном до 3 календарних днів (у виняткових випадках – до 7 календарних днів);
  1.  допомога по вагітності і пологах – передбачає виплату 100% середньої заробітної плати за відпустку терміном 70 днів до пологів і 56 днів після пологів (у разі ускладнення пологів або народження більше однієї дитини – 70 днів замість 56)

Жінкам, віднесеним до І – ІV категорії потерпілих від Чорнобильської катастрофи, така допомога надається терміном на 180 днів (90 – до пологів і 90 – після пологів).

  1.  одноразова допомога при народжені дитини – не менше 2-х прожиткових мінімумів на кожну новонароджену, усиновлену чи взяту під опіку дитину;
  2.  допомога по догляду за дитиною до 3-х річного віку – встановлюється правлінням Фонду але не менше одного прожиткового мінімуму.
  3.  допомога на поховання у разі смерті працівника або його утриманця –  встановлюється правлінням Фонду але не менше одного прожиткового мінімуму.
  4.  Санітарно-курортне лікування працівників та членів їх сімей – за планом Фонду при наявності медичних показань застрахованих осіб.

СТРАХУВАННЯ ВІД НЕЩАСНОГО ВИПАДКУ НА ВИРОБНИЦТВІ

Основними законодавчими актами даного виду страхування є:

  •  Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” (від 23 вересня 1999 р);
  •  Закон України “Про страхові тарифи на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та профзах-ворювань, які спричинили втрату працездатності” (від 22 лютого 2001 р);
  •  Закон України “Про охорону праці”;
  •  Кодекс законів України про працю, та інші.

Основними завданнями даного виду страхування є:

  •  профілактика виробничого травматизму;
  •  оздоровлення працівників потерпілих від нещасних випадків на виробництві та відновлення їх працездатності;
  •  відшкодування завданої шкоди працівникам та членам їх сім’ї в наслідок нещасних випадків на виробництві.

Даному виду страхування підлягають:

  •  особи, що працюють на умовах трудового договору (контракту);
  •  учні, студенти, аспіранти та інші особи, які проходять виробничу практику або стажування на підприємствах;
  •  особи, що утримуються у виправних та лікувально-профілактичних закладах і залучаються до трудової діяльності на їх підприємствах.

Особливість даного страхування полягає в тому, що внески до його Фонду впроваджуються відповідно до ступеню небезпеки даного підприємства.

Таке положення затверджено Законом України “Про страхові тарифи на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань що спричинили втрату працездатності” Цей закон вводить 67 класів професійного ризику виробництв, за якими нараховується розмір внесків підприємств до даного страхового Фонду.

Страховий тариф внесків до Фонду становить:

а) для промислових підприємств:

  •  1-го класу ризику – 0,86% від загальної оплати праці підприємства;
  •  67-го класу ризику – 13,8% від загальної його оплати праці;

б) для фізичних осіб, що використовують найману працю а також для підприємств, створених громадськими організаціями інвалідів (де інвалідів не менше 50%) – 50% від зазначеного тарифу за їх класом ризику;

в) для бюджетних організацій – 0,2% від загальної оплати праці їх працівників без урахування класу ризику даного підприємства.

Класи ризику підприємств визначаються в процесі їх інспектування і можуть змінюватися в залежності від їх стану безпеки праці. Це одночасно виконує дві функції:

  •  фінансування соціальної допомоги потерпілим працівникам від нещасних випадків на виробництві;
  •  профілактику рівня травматизму на даних підприємствах.

Види відшкодувань працівникам за даним видом страхування

Розділ V Закону України “Про державне страхування від нещасних випадків на виробництві” встановлює наступні види відшкодувань:

  1.  щомісячна компенсація частки втраченого заробітку;
  2.  одноразова допомога потерпілому працівнику і членам його сім’ї;
  3.  компенсація витрат на медичну та соціальну допомогу;
  4.  компенсація моральної шкоди.

А) Щомісячна компенсація частки втраченого заробітку

Виплата частки втраченого заробітку встановлюється відповідно до ступеню втрати працівником професійної працездатності і не повинна перевищувати суму середньої заробітної плати, яку отримував потерпілий до ушкодження здоров’я.

Ступінь втрати працездатності встановлюється медичною соціальною експертною комісією (МСЕК), яка визначає:

  •  відсоток втрати потерпілим працездатності;
  •  групу інвалідності;
  •  необхідні види медичної і соціальної допомоги.

До отримання висновку МСЕК, потерпілого оглядає лікарсько-консультаційна комісія (ЛКК), яка встановлює:

  •  термін вимушеної лікарняної відпустки;
  •  необхідність переведення потерпілого на іншу більш легшу роботу;
  •  характер і тривалість іншої більш легшої роботи.

При цьому не вважаючи на те, чи потерпілий тимчасово працює на легшій нижче оплачуваній роботі, чи він знаходиться у вимушеній лікарняній відпустці, йому, до прийняття рішення МСЕК, виплачується середньомісячний заробіток, нарахований за 3 останні місяці на попередній роботі.  

Якщо з моменту встановлення інвалідності минуло не більше 1 року, то роботодавець, за зверненням потерпілого і згідно з висновком ЛКК або МСЕК, забезпечує його професійну реабілітацію. Тобто, він забезпечує його перекваліфікацію і навчання, якщо потерпілий із-за ушкодження здоров’я не може виконувати попередню роботу.

За термін такої реабілітації потерпілому виплачується середньо місячний заробіток, нарахований за 3 останні місяця його попередньої роботи до ушкодження здоровя.

При переведені потерпілого на легшу роботу з меншим заробітком, йому щомісячно компенсується частка втраченого заробітку, який він отримував на попередній роботі.

У разі смерті потерпілого, то право на отримання частини втраченого його заробітку мають утриманці померлого, а саме:

  •  діти до 18 років;
  •  учні, студенти, курсанти – до закінчення навчання, але не довше ніж до досягнення ними 23 років;
  •  жінки старші 55 років та чоловіки старші 60 років;
  •  інваліди – на час інвалідності;
  •  любий член сім’ї померлого, якщо він не працює і доглядає дітей, братів (сестер) або онуків померлого, які не досягли 8-ми річного віку;
  •  неповнолітні діти, на яких померлий виплачував аліменти.

B)  Виплата одноразової допомоги

Розмір одноразової допомоги встановлюється в колективному договорі. При цьому, її розмір повинен бути:

  1.  при стійкій втраті працездатності – не менше середньомісячного заробітку за кожен % втрати працездатності (встановлений МСЕК);
  2.  при тимчасовій втраті працездатності – у розміру додаткових витрат на лікування потерпілого;
  3.  у разі смерті потерпілого:
  •  не менше 5-річного заробітку померлого на його сімю;
  •  не менше 1-річного заробітку померлого на кожного його утриманця і на його дитину, що народилася після його смерті.

Якщо буде встановлено, що ушкодження здоровя потерпілого сталося в наслідок порушення ним вимог охорони праці, то одноразова йому допомога може бути зменшена, але не більше ніж на 50 %.

  1.  Компенсація витрат на медичну та соціальну допомогу

Компенсація витрат на медичну та соціальну допомогу становлять додаткову виплату на:

  1.  Додаткове харчування;
  2.  Придбання ліків і протезування (окрім протезів з коштовних металів);
  3.  Спеціальний або звичайний медичний догляд, а саме:
  •  не менше 1 мінімальної зарплати – на спеціальний медичний догляд (масаж, уколи, тощо);
  •  не менше 0,5 мінімальної зарплати – на звичайний медичний догляд;
  •  не менше 0,25 мінімальної зарплати – на побутовий догляд (прибирання кімнати, прання білизни, тощо);
  1.  Санітарно-курортне лікування:
  •  інваліду І групи – щорічно;
  •  іншим потерпілим – 1 раз на 3 роки.
  1.  Придбання для інвалідів спеціальних засобів пересування, а також на придбання запасних частин до них, палива, та їх ремонт і технічне обслуговування.

Витрати на поховання померлого, внаслідок нещасного випадку на підприємстві несе Фонд соціального страхування у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

D)  Компенсація моральної шкоди

Моральна шкода відшкодовується власником підприємства за заявою потерпілого або за висновком медичних органів.

Розмір моральної шкоди не може перевищувати 200 мінімальних зарплат і встановлюється:

  •  домовленістю сторін (власника, профспілок, потерпілого, або уповноваженої ним особи);
  •  рішенням комісії по трудовим спорам;
  •  рішенням суду.

 

  1.  Соціальний захист громадян на ринку праці

Ст. 5 Закону України “Про зайнятість населення” (від 1 березня 1991 р) встановлює додаткові гарантії з працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту в конкуренції на ринку праці.

До таких громадян відносяться:

  •  жінки, які мають дітей віком до 6 років;
  •  одинокі матері, що мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів;
  •  молодь, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах або інших навчальних закладах, і якій надається перше робоче місце;
  •  особам, що звільнилися зі строкової військової або альтернативної служби;
  •  діти сироти, які залишилися без піклування батьків і які згідно законодавства мають право на працевлаштування;
  •  особи, яким виповнилося 15 років, і які за згодою одного з батьків бажають працювати;
  •  особи перед пенсійного віку (чоловіки – 58 років, жінки – 53 роки);
  •  особи, звільнені з місць позбавлення волі або примусового лікування (терміном до 1 року після звільнення).

Дана категорія громадян має першочергове право на працевлаштування. Для цього держадміністрації та виконавчі органи рад за поданням центрів зайнятості населення бронюють на підприємствах будь якої форми власності з загальною чисельністю понад 20 робітників 5% робочих місць для працевлаштування громадян даної категорії.

У разі відмови роботодавців у працевлаштуванні громадян даної категорії у межах установленої броні, державна служба зайнятості населення стягує з даного підприємства за кожну таку відмову штраф (50 неоподаткованих мінімумів доходів громадян).

Дані кошти спрямовуються до державного Фонду зайнятості населення і використовуються на створення додаткових робочих місць для даної категорії населення понад встановлену законодавством квоту.

  1.  Регулювання трудових відносин

Трудові відносини регулюються:

  •  колективним договором;
  •  трудовим договором;
  •  індивідуальними трудовими спорами.

Колективний договір – це нормативний документ, який регулює виробничі, трудові та соціально-економічні відносини між власником і трудовим колективом (ст. 10 КЗпП).

Колективний договір укладається на всіх підприємствах будь якої форми власності і виду діяльності, у яких повинні бути присутні дві ознаки:

  •  наявність прав юридичної особи;
  •  використання найманої праці.

Але це положення не заперечує укладати колективні договори окремими підприємцями, які не мають статусу юридичної особи, і використовують найману працю.

Нині на підприємствах особистої власності мають місце випадки, коли власник побічним впливом на працівників перешкоджає діяльності профспілок по укладенню колективного договору. Але це протизаконно. Власник зобов’язаний при затверджені або при зміні статусу підприємства визначити орган захисту інтересів трудового колективу (ст. 9 Закону “Про підприємства в Україні”).

Сторони колективного договору.

Згідно ст. 12 КЗпП сторонами колективного договору є:

з однієї сторони – власник або керівник підприємства;

з другої сторони:

  •  профспілкова організація підприємства;
  •  або уповноважені трудового колективу (при відсутності профспілок).

Зміст колективного договору (ст. 13 КЗпП).

У колективному договорі встановлюються взаємні зобовязання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, та соціально-економічних відносин.

До них в обов’язковому порядку повинні відноситися:

  •  можливі зміни в організації виробництва і праці;
  •  забезпечення продуктивної зайнятості;
  •  нормування і оплата праці (встановлення форм, видів та розмірів заробітної плати);
  •  встановлення гарантій, пільг та компенсацій;
  •  участь трудового колективу у формуванні і розподілі прибутку підприємства;
  •  режими роботи і відпочинку;
  •  охорона праці і довкілля;
  •  забезпечення житлово-побутового, культурного та медичного обслуговування;
  •  організація оздоровлення і відпочинку працівників;
  •  гарантії діяльності профспілок та інших громадських організацій;
  •  умови регулювання фондів оплати та встановлення кваліфікаційних співвідношень в оплаті праці;
  •  інші додаткові гарантії та соціально-побутові пільги.

Порядок укладання колективного договору

Порядок укладання колективного договору регламентується Законом України “Про колективні договори і угоди”.

Цей Закон регулює:

  •  терміни і порядок ведення переговорів;
  •  порядок вирішення розбіжностей, що виникають під час переговорів;
  •  порядок укладання та внесення змін до колективного договору;
  •  відповідальність за виконання колективного договору.

Але цей закон не встановлює термін дії колективного договору. Тому обидві сторони вправі його установити на свій розсуд..

Термін дії колективного договору доцільно встановлювати:

  •  не менше одного року – тому що він може довго ухвалюватися;
  •  не надто тривалим – так як соціально-економічні умови будь якої держави не стабільні, від чого до колективного договору необхідно буде постійно вносити зміни і доповнення.

Укладенню колективного договору передують колективні переговори, які відбуваються:

  •  на знову створеному підприємстві – на протязі 3-х місяців після його реєстрації;
  •  на існуючих підприємствах – за 3 місяці до закінчення дії попереднього колективного договору.

Колективні переговори розпочинаються на протязі 7 днів після повідомлення про них з ініціативи будь якої сторони (власника чи колективу).

На початку переговорів обидві сторони створюють робочу комісію, яка готує проект колективного договору. До цього проекту входять всі пропозиції і побажання працівників та громадських організацій підприємства.

Рішення комісії по розробці проекту колективного договору приймається не більшістю голосів, а на паритетній основі шляхом досягнення консенсусу між обома сторонами колективного договору. Це рішення оформляється відповідним протоколом.

Проект колективного договору обговорюється в структурних підрозділах підприємства і виноситься на загальні збори або конференції трудового колективу.

Якщо загальні збори відхилять проект колективного договору, то знову поновлюються колективні переговори для отримання прийнятного рішення. Для цього встановлюється 10-денний термін.

Після ухвалення загальними зборами проекту договору, він на протязі 5 днів підписується уповноваженими сторін, і реєструється на протязі 2-х тижнів у місцевих органах виконавчої влади.

Чинність колективний договір набирає з дня його підписання, або з дня, зазначеного в ньому.

Зміни і доповнення до колективного договору можуть вноситися за згодою сторін в порядку, зазначеному в даному договорі.

Розбіжності, що виникають під час ведення переговорів по підготовці проекту колективного договору, вирішуються згідно Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”

Для цього обидві сторони у рівній кількості створюють примирну комісію. Термін створення такої комісії становить:

  •  на виробничому рівні – 3 дні;
  •  на галузевому і регіональному рівнях – 5 днів;
  •  на національному рівні – 10 днів.

Примирна комісія розглядає лише питання щодо:

  •  соціально-економічних умов праці;
  •  виробничого побуту;
  •  порядку укладання колективного договору.

Питання щодо виконання колективного договору і порушення законодавства про працю не входить в компетенцію примирної комісії.

При необхідності примирна комісія може звернутися до незалежного посередника, який визначається за спільним вибором сторін конфлікту. Цей посередник сприяє взаємодії сторін у проведенні переговорів, і приймає участь у опрацюванні примирною комісією взаємовигідного рішення.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться уповноваженими сторін, що його уклали.

Звіти про виконання колективного договору проводяться не рідше ніж двічі на рік на загальних зборах або конференціях трудових колективів (ст. 17 Закону “Про підприємництва в Україні”).

Трудовий договір

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства. Згідно цієї угоди працівник зобов’язується виконувати зазначену у ній роботу і дотримуватися трудового розпорядку дня. А власник зобов’язується виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені чинним законодавством.

Особливою формою трудового договору є контракт.

В контракті встановлюються:

  •  термін його дії і умови його розірвання;
  •  права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі і матеріальну);
  •  організація праці та її матеріальне забезпечення.

Трудовий договір може укладатися (ст. 23 КЗпП):

  •  безстроковий (на невизначений термін);
  •  на встановлений у договорі термін;
  •  на термін виконання певної роботи.

Так, трудовий договір може укладатися навіть на один день. При цьому, цей день не обов’язково має бути повним робочим днем. Він може дорівнювати навіть 45 хв. (Зрозуміло що це крайнощі і такого не зустрічається у реальному житті, але законодавство не забороняє укладати такий договір).

Безстроковий і строковий трудовий договір мало чим відрізняються один від одного. Вони обидва дають право вважати працівника підприємства на постійній основі.

Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці не робиться. Але у наказі про прийняття на роботу необхідно це зазначити (наприклад, “…прийняти … за строковим трудовим договором…”).

Відсутність такого зазначення у наказі може тягти за собою визначення як безстрокового трудового договору.

В цілому, трудові відносини повинні встановлюватися на невизначений термін безстроковим договором. А строкові трудові договори обумовлюються:

  •  характером роботи (сезонні, непостійні, і т.д.);
  •  умовами її виконання (заміщення тимчасово вакантної посади);
  •  інтересами працівника.

А договір на виконання певної роботи має свою особливість. У ньому не зазначається конкретний термін її тривалості, але він втрачає свою чинність по завершенню цієї роботи.

У письмовій формі трудовий договір укладається:

  •  при організованому наборі працівників;
  •  при роботі з підвищеним ризиком;
  •  при роботі в особливих природних і геологічних умовах;
  •  при укладанні контракту;
  •  при наполяганні на це працівника;
  •  при укладанні трудового договору з неповнолітніми;
  •  в інших випадках, передбачених законодавством.

Згідно ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова громадянам у прийнятті їх на роботу і укладанні з ним трудового договору. Крім того, ст. 5 Закону “Про зайнятість населення” надає перевагу у прийнятті на роботу наступним категоріям громадян, що не здатні конкурувати на ринку праці:

  1.  жінки з дітьми до 6 років;
  2.  одинокі матері з дітьми до 14 років або з дітьми-інвалідами;
  3.  для молоді, яким надається перше робоче місце:
  •  по закінченні навчання;
  •  після звільнення з військової служби;
  1.  для дітей, що залишилися без опіки батьків;
  2.  для 15-річних осіб, які за погодженням батьків приймаються на роботу;
  3.  для осіб перед пенсійного віку (чоловіки – 58 р., жінки – 53 р.);
  4.  для звільнених з місць позбавлення волі або примусового лікування (не пізніше 1 року після звільнення).

Ст. 184 КЗпП зобов’язує власника давати письмові повідомлення щодо причин відмови у прийнятті на роботу:

  •  вагітним жінкам;
  •  жінкам з дітьми до 3-х років;
  •  одиноким матерям з дітьми до 14 років.

В трудовім договорі може бути обумовлене випробовування працівників на відповідність їх по даній кваліфікації.

Термін такого випробовування не може перевищувати 3-х місяців.

В окремих випадках цей термін може становити до 6 місяців.

Забороняється назначати випробовування:

  •  для осіб до 18 років;
  •  для молодих робітників після закінчення ними ПТУ і вузів;
  •  для звільнених в запас після строкової військової служби;
  •  для інвалідів, що мають рекомендації МСЕК.
  1.  Підстави припинення трудового договору (ст.36 КЗпП):
  •  угода сторін;
  •  закінчення строку трудового договору;
  •  призов працівника на строкову військову службу;
  •  розірвання трудового договору з ініціативи працівника або власника;
  •  засудження працівника;
  •  інші підстави, передбачені трудовим договором.

Права власника на розрив трудового договору (ст. 40 КЗпП):

  •  зміни в організації чи ліквідації підприємства;
  •  невідповідність працівника займаній посаді чи кваліфікації;
  •  систематичне невиконання працівником його обов’язків;
  •  прогул працівника (до 3-х годин за робочу зміну);
  •  втрата працездатності працівником (окрім трудового каліцтва і профзахворювань);
  •  поновлення на роботі попереднього працівника;
  •  появі на роботі в нетверезому стані;
  •  вчинення розкрадання майна підприємства.

Індивідуальні трудові спори

Індивідуальний трудовий спір – це вияснення трудових стосунків між працівником і власником підприємства, незалежно від форм їх трудового договору.

Індивідуальні трудові спори можуть виникнути при:

  •  переведенні працівника на іншу роботу;
  •  розірванні трудового договору;
  •  неправомірному встановлені норм праці;
  •  неналежній оплаті праці, винагород і компенсацій;
  •  незаконних відрахуваннях з заробітної плати;
  •  неналежному наданні відпустки;
  •  неправомірному накладанні дисциплінарних стягнень;
  •  порушенні норм видачі молока і лікувально-профілактичного харчування;
  •  при інших порушеннях вимог законодавства про працю.

До трудових спорів не відноситься дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських об’єднань за рішенням органів, що їх обрали.

Трудові спори розглядаються:

  •  комісіями по трудовим спорам;
  •  районними (міськими) судами.

Комісія по трудовим спорам обирається на загальних зборах трудових колективів (при наявності не менше 15 працівників). А чисельний склад комісії повинен бути не менше половини загального складу працівників підприємства.

Комісія по трудовим спорам обирає зі свого складу голову комісії, його заступників та секретаря.

За рішенням загальних зборів трудового колективу такі комісії можуть створюватися і в окремих структурних підрозділах підприємства. Такі комісії обираються колективами підрозділів, і діють на тих же підставах що й комісії по трудових спорах підприємств. Але в таких комісіях розглядаються трудові спори лише в межах повноважень цих підрозділів.

Власник підприємства повинен надавати комісії по трудових спорах необхідне організаційно-технічне забезпечення, а саме:

  •  обладнане приміщення;
  •  друкарську та іншу організаційну техніку;
  •  необхідну літературу;
  •  організацію діловодства;
  •  облік та збереження заяв працівників;
  •  підготовку та видачу копій рішень.

Комісія по трудовим спорам підприємства має свою печатку.

Але до прийняття Конституції України такі комісії на підприємствах не створювалися. Це обмежувало права працівників по вирішення трудових спорів у судах.

Так, ст. 224 КЗпП наголошує, що комісія по трудовим спорам підприємства є обов’язковим первинним органом по розгляду трудових спорів за винятком тих трудових спорів, що розглядаються безпосередньо судами. А ст. 232 КЗпП передбачає, що суд розглядає трудові спори лише тих підприємств, на яких не передбачено створення комісій по трудовим спорам.

Тому утворювалося зачароване коло: працівник не міг відстояти свої права їз-за відсутності на підприємстві комісії по трудовим спорам, а звернутися до суду також не мав права, так як його питання повинно розглядатися лише комісією по трудових спорах даного підприємства.

А нині Конституція України (ст.22 і ст.124) надає працівнику право звернутися як до комісії по трудовим спорам, так і безпосередньо до суду.

ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ

Працівник звертається до комісії по трудових спорах у 3-х місячний термін, з дня дізнання про порушення його прав. У разі пропуску з поважних причин установленого терміну, комісія по трудовим спорам може його поновити. А заява працівників, що надійшла до комісії, підлягає обов’язковій реєстрації.

Комісія по трудовим спорам в 10-ти денний термін розглядає трудовий спір в присутності даного працівника. Розгляд спору за відсутністю працівника допускається лише за його письмовою заявою.

За бажанням працівника від його імені на засіданні комісії може виступити представник профспілки або інша особа, в тому числі і адвокат.

У разі не з’явлення працівника або його представника на засідання комісії, розгляд трудового спору переноситься до наступного засідання комісії. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин, комісія може зняти його заяву з розгляду. Але це не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах 3-х місячного терміну з дня дізнання про порушення його прав.

Комісія по трудовим спорам має право:

  •  викликати на засідання свідків;
  •  доручити спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських, та інших перевірок;
  •  вимагати від власника необхідних документів та розрахунків.

Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 обраних членів. Працівник або власник мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. А питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії. При цьому, член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про його відвід.

Хід засідання комісії оформлюється протоколом, який підписується головою та секретарем комісії.

Рішення комісії приймається більшістю голосів присутніх на засіданні її членів. У рішенні зазначається:

  •  повне найменування підприємства;
  •  прізвище, ім’я та по батькові працівника, що подав заяву;
  •  дата звернення до комісії та дата розгляду спору;
  •  суть спору;
  •  прізвища членів комісії і власника;
  •  мотивоване рішення комісії;
  •  результати голосування.

Копії рішень комісії у 3-х денний термін вручаються працівникові і власнику підприємства. У разі незгоди з рішенням комісії, працівник або власник може оскаржити його в суді в 10-ти денний термін з дня отримання рішення. Якщо цей термін був прогаяний з поважних причин, то суд може його поновити і розглянути спір по суті. В іншому разі скарга не розглядається і рішення комісії по трудовим спорам залишається в силі.

Виконання рішення комісії по трудовим спорам впроваджується власником у 3-х денний термін по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження.

При невиконання у зазначений термін рішення, комісія по трудовим спорам видає працівникові посвідчення, яке має силу виконавчого листа. Це посвідчення в 3-х місячний термін пред’являється працівником до районного (міського) суду, де здійснюється виконання рішення у примусового порядку.

У разі прогаяння цього терміну з поважних причин, комісія по трудових спорах, що видала дане посвідчення, може його поновити.

Посвідчення не видається, якщо власник або працівник у встановлений строк (10 днів) оскаржив рішення комісії у районному (міському) суді.

РОЗГЛЯД ТРУДОВИХ СПОРІВ У РАЙОННОМУ (МІСЬКОМУ) СУДІ

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються лише ті трудові спори, які подані (ст. 232 КЗпП):

  1.  працівниками підприємств, де не передбачено створення комісій по трудовим спорам;
  2.  працівником про поновлення його на роботу, незалежно від підстав припинення ним трудового договору;
  3.  власником про відшкодування підприємству шкоди, завданої його працівниками ;
  4.  спори про відмову у прийняті на роботу:
  •  працівників за переводом з іншого підприємства;
  •  молодих спеціалістів по закінчені навчальних закладів і направлених на дане підприємство;
  •  вагітних жінок;
  •  жінок, що мають дітей віком до 3-х років або дитину інваліда;
  •  одиноких матерів з дітьми віком до 14 років;
  •  виборних працівників після закінчення строку їх повноважень;
  •  працівників з правом поворотного прийняття їх на роботу;
  •  інших осіб, з якими власник зобов’язаний укласти трудовий договір.

Перелічені трудові спори не можуть розглядатися комісіями по трудових спорах, так як їх рішення по даним питанням не будуть чинними.

Терміни звернення до суду:

  •  для поновлення на роботі1 місяць з дня вручення копії наказу або трудової книжки;
  •  при порушенні прав працівника3 місяці з дня дізнання працівником про порушення його прав;
  •  власник з питань відшкодування шкоди заподіяної підприємству працівниками – 1 рік з дня виявлення заподіяної шкоди. 

При винесені рішення про поновлення працівника на роботі, одночасно приймається рішення і про виплату йому середнього заробітку за вимушений прогул у наступних випадках (ст. 235 КЗпП):

  •  при незаконному звільнені з роботи, але не більше ніж на 1 рік;
  •  при невірному формулюванні у трудовій книжці причин звільнення з попередньої роботи, що перешкоджає працівнику у подальшому працевлаштуванні, але не більше ніж на 1 рік;
  •  у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника (виплачується середній заробіток за весь час затримки);
  •  при незаконному переведенні на роботу з нижчим заробітком – видається різниця в заробітку за час виконання цієї роботи (але не більше ніж за 1 рік).

На службових осіб, винних у незаконному звільнені або переведенні працівників на іншу роботу, накладається матеріальна відповідальність.

Так, згідно ст. 237 КЗпП суд покладає на цих осіб обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству з оплатою працівникам часу вимушеного прогулу або різниці заробітку при виконані ними нижчеоплачуваємої роботи. Це стосується не тільки власника, а будь якої посадової особи підприємства, з вини якої був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу працівник.

Крім того, ст. 2371 КЗпП накладає на власника обов’язок відшкодування моральної шкоди працівникові, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань і вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.

Розмір відшкодування моральної шкоди визначається окремо в кожнім конкретнім випадку, і не може перевищувати 150 неоподаткованих мінімумів доходу громадян.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

79732. Учет затрат на производство и калькулирование себестоимости продукции 105.5 KB
  Учет затрат на производство и калькулирование себестоимости продукции Задачи учета затрат на производство и калькулирование себестоимости продукции. Варианты учета затрат. Характеристика учет и распределение затрат вспомогательных производств. Методы учета затрат на производство продукции и калькулирование себестоимости продукции.
79733. Учет издержек обращения 60 KB
  Учет издержек обращения Задачи и классификация издержек обращения Учет транспортных расходов Учет расходов связанных с товарными запасами Учет расходов связанных с основными средствами Учет расходов на оплату труда и социальные нужды. Учет издержек обращения относящихся к реализованным товарам Задачи и классификация издержек обращения Издержки обращения – это затраты материальных денежных и трудовых ресурсов связанные с переводом товаров из сферы производства в сферу потребления. Издержки обращения относятся к категории затрат...
79734. Учет реализации товаров в организации оптовой торговли 43 KB
  Учет реализации товаров в организации оптовой торговли Формы оптовой реализации товаров Учет реализации в момент оплаты товаров. Учет реализации в момент отгрузки товаров. Учет реализации товаров транзитом Формы оптовой реализации товаров Различают две основные формы оптовой реализации товаров: реализация товаров со складов складской оборот; реализация товаров транзитом транзитный оборот. Реализация товаров транзитом в свою очередь применяется как с участием так и без участия оптового предприятия в расчетах.
79735. Учет собственного капитала 46.5 KB
  Учет собственного капитала Учет уставного капитала. Учет резервного капитала Учет добавочного капитала Учет уставного капитала Собственный капитал состоит из уставного капитала добавочного и резервного капитала резервных фондов и нераспределенной прибыли. Для характеристики той чисти собственного капитала размер которой указывается в учредительных документах используют понятие уставный капитал складочный капитал уставный фонд паевой фонд. Все эти виды собственного капитала учитываются на счете 85 Уставный капитал. Сальдо этого...
79736. Учет товарных потерь 52.5 KB
  Учет товарных потерь Нормируемые и ненормируемые потери Взаимозачет недостатков одних товаров излишками других Отражение в учете сумм недостач хищений и потерь от порчи ценностей Учет товарных потерь вследствие естественной убыли Товарные потери при транспортировке Нормы естественной убыли на складах Резерв на списание естественной убыли Нормируемые и ненормируемые потери Товарные потери возникают при транспортировке хранении и отпуске товаров. К ненормируемым относятся потери от боя брака и порчи товаров а также потери по...
79737. Учет финансовых результатов 93.5 KB
  Учет прибыли убытков предприятия. Распределение прибыли. Учет прибыли убытков предприятия Финансовый результат хозяйственной деятельности предприятия определяется показателем прибыли или убытка формируемым в течение календарного хозяйственного года. Формирование итогов годового финансового результата осуществляется накопительным путем в течение всего года на счете 80 Прибыли и убытки виде его свернутого остатка отражающего либо прибыль по кредиту счета либо убыток по дебету счета.
79738. Бухгалтерский учет банковских кредитов 106 KB
  Любое предприятие, получив в банке кредит, должно, во-первых, правильно выбрать источник списания затрат на оплату процентов за пользование ссудой, и во-вторых, достоверно отразить в учете и отчетности сумму возникшего перед банком обязательства.
79739. Бухгалтерский учет выпуска готовой продукции 76 KB
  Бухгалтерский учет выпуска готовой продукции Методика расчета фактической себестоимости отгруженной продукции на счете. Методика расчета фактической себестоимости отгруженной продукции с использованием учетных цен Методика использования фактической себестоимости по прямому принципу без использования учетных цен Речь идет о решении организации применять или не применять счет...
79740. Бухгалтерский учет материалов 107.5 KB
  Аналитический текущий учет материальных ценностей можно вести: либо в оценке по учетным ценам, либо в оценке по фактической средней себестоимости. На малых предприятиях, где количество наименований материалов невелико