18491

ОПЛАТА ПРАЦІ І МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ В СТРАХОВИХ КОМПАНІЯХ

Лекция

Налоговое регулирование и страхование

ТЕМА 3. ОПЛАТА ПРАЦІ І МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ В СТРАХОВИХ КОМПАНІЯХ План Загальна характеристика систем оплати праці в страхових компаніях. Оплата праці і матеріальне стимулювання в страховій компанії. 2.1. Традиційні системи оплати пра

Украинкский

2013-07-08

71.5 KB

11 чел.

ТЕМА 3.

ОПЛАТА ПРАЦІ І МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ В СТРАХОВИХ КОМПАНІЯХ

План

  1.  Загальна характеристика систем оплати праці в страхових компаніях.
    1.  Оплата праці і матеріальне стимулювання в страховій компанії.

2.1. Традиційні системи оплати праці і стимулювання праці.

2.2. Оплати і стимулювання праці страхових агентів і аквізиторів.

2.3. Система оплати праці при застосуванні багаторівневого маркетингу.

  1.  Положення про оплату праці страхових агентів в страховій компанії.

  1.  Загальна характеристика систем оплати праці в страхових компаніях.

Великого значення для формування раціональної структури компанії і підвищення ефективності використання її ресурсів має система мотивації праці.

В Україні, де рівень заробітної праці ще надто низький, а методи мотивації застосовуються відповідно дуже застарілі багато керівників, у тому числі і страхових компаній, ще намагаються керувати з допомогою системи заохочень і стягнень. У народі цей метод відомий під назвою «батога і пряника».

У країні з ринковою економікою менеджмент часто спирається на теорію ієрархії потреб, яку обґрунтував американський психолог Абрахам Маслоу. Згідно з цією теорією людські потреби мають різні порядки актуальності. Після того як той чи інший рівень потреб задовольняється, він втрачає свою актуальність.

Отже, для працівників, які за рівнем своїх доходів не задовольняються потреби 1-го і 2-го рівнів, головним способом мотивації до праці є можливість отримати більшу суму заробітної плати. Для працівників, які досягли рівня доходів для покриття первинних потреб, подальше збільшення заробітної плати може вже не відігравати вирішальної ролі в мотивації до підвищення якості роботи. Такі особи прагнуть насамперед дістати в користування престижний автомобіль, перейти на вищу посаду, бути обраними в керівні органи компанії, а також мріють про урядові та інші нагороди тощо.

Рис. 3.1. Піраміда людських потреб за Маслоу

Існує також більш прийнятна, на даний час, для України теорія двох факторів. Перший чинник – заробітна плата (якщо її рівень низький, працівник залишить компанію попри інші фактори). Другий чинник – інші фактори.  Отже, якщо заробітна плата досягла високого рівня, то працівник залишиться, але самого цього стимулу бракуватиме для високопродуктивної праці. Потрібна активна дія інших факторів. До них належать, зокрема, делегування прав щодо прийняття рішень, позитивна оцінка роботи, висунення на вищу посаду, тощо.

Ці та деякі інші теорії намагаються пояснити поведінку працівника на підставі різних психологічних концепцій. Кожна з них має свої «плюси» і «мінуси». Необхідно пам’ятати, що мотивація – комплексне явище, яке має враховувати індивідуальні риси кожного працівника. У будь-якому колективі не буває двох абсолютно однакових співробітників. Тому й методи управління ними мають бути диференційованими.

Розрізняють такі системи оплати і стимулювання праці в страхових компаніях:

традиційні (звичайні) системи оплати і стимулювання праці;

система багаторівневого маркетингу (франчайзингові системи);

рейтингова система оплати праці.

  1.  Оплата праці і матеріальне стимулювання в страховій компанії.

Традиційна (звичайна) система оплати і стимулювання праці

Оплата праці управлінського персоналу компанії здійснюється на підставі ставок (окладів) і додатків (надбавок) до них. В страховій компанії складають штатний розпис і затверджують систему ставок. Окрім основної ставки, як метод стимулювання праці, використовують преміальні системи, які базуються на певних показниках діяльності страхової компанії. Існують загальні та часткові показники діяльності компанії, за які здійснюється преміювання. Одним із методів мотивації праці є метод надання та позбавлення премій. Крім перелічених форм оплати праці може використовуватись і доплата за виконання персоналом додаткових функцій.

Зважаючи на вищезазначене, кожна страхова компанія розробляє «Положення про оплату і матеріальне стимулювання в страховій компанії» як основний внутрішній документ, котрий саме регламентує оплату і стимулювання праці.

Система багаторівневого маркетингу (франчайзингова система)

Багаторівневий маркетинг (англ. multilevel marketing, MLM) або мережевий маркетинг – це система організації бізнесу та компенсацій, що використовується компаніями прямого продажу, за якої дистриб'ютор чи незалежний продавець може отримувати дохід не лише від обсягу особистого продажу продуктів і послуг, а й від обсягу продажу, здійсненого через мережу інших незалежних продавців, які були ним залучені та навчені для бізнесу. Кожен з агентів встановлює безпосередні контакти з потенційними покупцями та отримує прибуток від безпосередньої реалізації їм товарів. Крім цього, дистриб'ютор одержує прибуток у вигляді додаткових виплат від реалізації продукції усією або частиною підпорядкованої йому та створеної ним власноруч мережі агентів збуту.

Стимулювання збуту (продажів) може здійснюватися за трьома основними напрямками:

– внутріфірмове стимулювання;

– стимулювання дилерської мережі;

– стимулювання споживачів.

Найефективнішим та таким, що має відношення до оплати праці є внутріфірмове стимулювання збуту. Заходи з внутрішньофірмового стимулювання мають на меті інтенсифікацію і підвищення ефективності роботи власних збутових служб.

До заходів з внутрішньофірмового стимулювання збуту можна віднести:

– введення або збільшення премій найбільш активним і ефективно працюючим співробітникам сфери збуту;

– впровадження і вдосконалення системи мотивації керівників збутових підрозділів;

– зміна системи оплати праці співробітників сфери збуту в бік посилення залежності їх доходів від обсягу продажів.

Рис. 3.2. Система оплати праці при багаторівневому маркетингу

Рейтингова система оплати праці

Відповідно до рейтингової системи, щомісячний фонд оплати праці формується, виходячи із суми страхових платежів, що надійшли в компанію, та інших прибутків. Рейтингова система оплати праці будується на основі наступних коефіцієнтів обліку факторів, які визначають заробітну плату співробітника:

Коефіцієнт посадиК1 – визначає місце співробітника у функціональній структурі компанії.

Коефіцієнт освітиК2 – залежить від рівня освіти працівника: вища спеціальна, вища, середня спеціальна та ін., підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Коефіцієнт стажу роботиК3 – враховує термін роботи в СК або в цілому на ринку страхуванні.

Коефіцієнт страхової активностіК4 – залежить від суми платежів, які надійшли в компанію.

Коефіцієнт ділової активності К5 – враховує впровадження нових методів роботи, таких як розробка каналів продажу страхових полісів, введення нових видів або схем страхування, залучення до роботи нових страхових агентів, економія коштів, пропозиція раціональних рішень за іншими напрямками діяльності СК, включаючи нестандартні.

Коефіцієнт робочого часуК6 – залежить від кількості відпрацьованого часу, включаючи відрядження та понаднормові роботи.

Коефіцієнт трудової дисципліниК7 – враховує порушення трудової дисципліни: запізнення, неявки, порушення термінів надання бухгалтерської, статистичної та іншої звітності, а також обґрунтовані скарги з боку страхувальників.

Заробітна плата штатного працівника визначається в такому порядку:

1. Розраховується рейтинг кожного співробітника компанії:

Рі = К1 : К7,

де Рі  – рейтинг і-го співробітника; К1, …, К7 – значення коефіцієнтів за рейтинговою системою.

2. Визначається базова заробітна плата (ЗПбаз):

ЗПбаз = ФОП / Рі ,

де ФОП – фонд оплати праці за звітній період (міс.), грн.; Рі  – сумам всіх рейтингових оцінок співробітника компанії.

3. Розраховується заробітна плата співробітника (ЗПі):

ЗПі = ЗПбаз * Рі * Кпрем ,

де Кпрем – коефіцієнт преміювання.

Коефіцієнт преміювання регулює заробітну плату співробітника в залежності від виконання ним (або відділом) окремого завдання, обсягу робіт або від фінансових результатів роботи компанії за звітній період.

Рейтингова система оплати і стимулювання праці штатних працівників компанії враховує основні ділові характеристики робітника, є варіативною і дозволяє включати до рейтингу інші додаткові коефіцієнти. Забезпечуючи залежність між рейтингом співробітника і його заробітною платою, стимулює до тривалої роботи в даній компанії, знижує плинність кадрів, зобов’язує до підвищення професійного рівня і росту кар’єри.

Рейтингова система підвищує зацікавленість у результатах роботи як власних, так і компанії в цілому, дозволяє регулювати змінну частину заробітної плати за індивідуальними і колективними результатами роботи.

До основних методів стимулювання та заохочення належить: виплата премій, оплата навчання, надання в користування мобільного телефону з оплатою послуг оператора мобільного зв’язку, службовий автомобіль, видача довгострокових кредитів під купівлю нерухомого та рухомого майна, надання співробітникам соціальних пакетів, укладення договорів добровільного майнового страхування та корпоративного страхування життя співробітників компанії.

Кожна компанія дорожить висококваліфікованими кадрами тому таких працівників усіляко заохочують:

– виплачують вихідну допомогу при виході на пенсію;

– керівний склад компанії може нагороджуватись престижними автомобілями;

– оплата за рахунок компанії сімейних турне;

– виділення у подарунок акцій компанії;

– інші способи не грошового стимулювання…

Для оплати праці агентів та аквізиторів (агент страхової компанії, який залучає нових клієнтів до страхування) використовується комісійна (процентна) винагорода. Розмір комісійної винагороди, як правило, залежить від якості обслуговування, об’єму продаж та фінансової політики компанії.

  1.  Положення про оплату праці страхових агентів в страховій компанії.

PAGE  4

1

2

3

4

5

1 – фізіологічні потреби;

2 – потреби в безпеці й стабільності;

3 – потреби у визнанні;

4 – потреби в позитивній оцінці індивідуальності;

5 – потреби самореалізації (прагнення індивіда зробити те, що може саме він).

Голова «соти»

Члени «соти» 1-го рівня

Члени «соти» 2-го рівня

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

1777. ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ АДАПТИВНОСТИ ЖЕНЩИН К СОСТОЯНИЮ БЕРЕМЕННОСТИ 1.38 MB
  Обоснование программы и метода исследований. Психофизиологический уровень. Специальная теория темперамента В.М. Русалова. Техника построения генограммы. Построение и анализ генограмм. Диагностика особенностей атрибутивных стилей. Проектирование психологической коррекции. Особенности психотерапевтической работы с каждой группой.
1778. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ МЕТАФОРЫ ВРЕМЕНИ В СОВРЕМЕННОМ АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ 1.37 MB
  Целью настоящего исследования является изучение изменения концепта времени в английском языке сквозь призму концептуальных метафор времени и их языковых реализаций.
1779. ПРАГМАТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПЕРЕВОДОВ АНТИЧНЫХ АВТОРОВ. на материале ранних английских переводов латинского сочинения Боэция Об утешении философией 1.37 MB
  Лингвистическая прагматика в парадигме языкознания и теории перевода. Лингвокультурологический аспект английских переводов античных латинских текстов. Прагматический аспект ранних английских переводов латинского сочинения Боэция Об утешении философией. Перевод как особый вид литературного творчества эпохи английского Ренессанса.
1780. Совершенствование экспрессных методов индикации микобактерий туберкулеза 1.36 MB
  Анализ эпидемиологической обстановки по туберкулёзу и современного состояния экспресс-диагностики его возбудителя. Носители иммобилизованных систем твёрдофазного иммуноанализа. Питательные среды, условия культивирования микроорганизмов. Получение и контроль иммунофлуоресцирующих конъюгатов. Характеристика реагентов, используемых для получения магноиммуносорбентов. Биотехнология изготовления латексного диагностикума.
1781. ПРОБЛЕМЫ ИНТЕЛЛИГЕНЦИИ В РУССКОЙ ПУБЛИЦИСТИКЕ 1909 - 1912 ГГ. (ПОЛЕМИКА ВОКРУГ СБОРНИКА 1.36 MB
  ПОЛЕМИКА ОБ ИНТЕЛЛИГЕНЦИИ КАК ЯВЛЕНИЕ ОБЩЕСТВЕННОЙ ЖИЗНИ 1909-1912 ГГ. ПОДХОД УЧАСТНИКОВ ПОЛЕМИКИ К ПРОБЛЕМАМ РУССКОЙ ИНТЕЛЛИГЕНЦИИ (СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ СТОРОНА ПОЛЕМИКИ). ПРАВЫЕ КОНСТИТУЦИОНАЛИСТЫ И СОЦИАЛЬНЫЕ ХРИСТИАНЕ (ВЕХОВЦЫ).
1782. ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МИРОВЫХ ВАЛЮТНЫХ РЫНКОВ 1.36 MB
  Для чего необходимо изучать фундаментальный анализ. Индексные методы измерения экономических процессов. Основные положения количественной теории денег. Показатели роста экономики, валовой внутренний продукт. Фундаментальные данные, психология рынка и принятие решений. Продажи грузовых и легковых автомобилей. Заказы на товары длительного пользования.
1783. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ ШКОЛЫ С ДЕТЬМИ ИЗ СЕМЕЙ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ, ПРОЖИВАЮЩИХ В УСЛОВИЯХ ВОЕННОГО ГАРНИЗОНА 1.35 MB
  Теоретические основы воспитания детей военнослужащих в условиях военного гарнизона. Содержание и структура системы взаимодействия семьи и школы в воспитании детей военнослужащих. Организация и методика эксперимента по воспитательной работе школы с детьми из семей военнослужащих. Сравнительный анализ эффективности результатов внедрения экспериментальной программы воспитательной работы школы.
1784. ПОЛИТИКО-ИДЕОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ЭВОЛЮЦИИ ГРУЗИНО-ОСЕТИНСКОГО КОНФЛИКТА 1.35 MB
  Теоретические и идеологические аспекты изучения грузино-осетинского конфликта. Объективные противоречия в грузино-осетинских отношениях как предпосылка развертывания конфликта. Политико-идеологические противоречия в контексте эволюции грузино-осетинского конфликта. Внутриполитическая борьба и её роль в эволюции конфликтных отношений.
1785. Основы биржевой торговли 1.35 MB
  Миф об интеллекте. Метод сближения или расхождения показателя среднего движения курса (MACD) и MACD-гистограмма. Индекс нового максимума и нового минимума. Индикатор игрока и другие индикаторы рынка ценных бумаг. Игра в диапазоне цен.