18491

ОПЛАТА ПРАЦІ І МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ В СТРАХОВИХ КОМПАНІЯХ

Лекция

Налоговое регулирование и страхование

ТЕМА 3. ОПЛАТА ПРАЦІ І МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ В СТРАХОВИХ КОМПАНІЯХ План Загальна характеристика систем оплати праці в страхових компаніях. Оплата праці і матеріальне стимулювання в страховій компанії. 2.1. Традиційні системи оплати пра

Украинкский

2013-07-08

71.5 KB

13 чел.

ТЕМА 3.

ОПЛАТА ПРАЦІ І МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ В СТРАХОВИХ КОМПАНІЯХ

План

  1.  Загальна характеристика систем оплати праці в страхових компаніях.
    1.  Оплата праці і матеріальне стимулювання в страховій компанії.

2.1. Традиційні системи оплати праці і стимулювання праці.

2.2. Оплати і стимулювання праці страхових агентів і аквізиторів.

2.3. Система оплати праці при застосуванні багаторівневого маркетингу.

  1.  Положення про оплату праці страхових агентів в страховій компанії.

  1.  Загальна характеристика систем оплати праці в страхових компаніях.

Великого значення для формування раціональної структури компанії і підвищення ефективності використання її ресурсів має система мотивації праці.

В Україні, де рівень заробітної праці ще надто низький, а методи мотивації застосовуються відповідно дуже застарілі багато керівників, у тому числі і страхових компаній, ще намагаються керувати з допомогою системи заохочень і стягнень. У народі цей метод відомий під назвою «батога і пряника».

У країні з ринковою економікою менеджмент часто спирається на теорію ієрархії потреб, яку обґрунтував американський психолог Абрахам Маслоу. Згідно з цією теорією людські потреби мають різні порядки актуальності. Після того як той чи інший рівень потреб задовольняється, він втрачає свою актуальність.

Отже, для працівників, які за рівнем своїх доходів не задовольняються потреби 1-го і 2-го рівнів, головним способом мотивації до праці є можливість отримати більшу суму заробітної плати. Для працівників, які досягли рівня доходів для покриття первинних потреб, подальше збільшення заробітної плати може вже не відігравати вирішальної ролі в мотивації до підвищення якості роботи. Такі особи прагнуть насамперед дістати в користування престижний автомобіль, перейти на вищу посаду, бути обраними в керівні органи компанії, а також мріють про урядові та інші нагороди тощо.

Рис. 3.1. Піраміда людських потреб за Маслоу

Існує також більш прийнятна, на даний час, для України теорія двох факторів. Перший чинник – заробітна плата (якщо її рівень низький, працівник залишить компанію попри інші фактори). Другий чинник – інші фактори.  Отже, якщо заробітна плата досягла високого рівня, то працівник залишиться, але самого цього стимулу бракуватиме для високопродуктивної праці. Потрібна активна дія інших факторів. До них належать, зокрема, делегування прав щодо прийняття рішень, позитивна оцінка роботи, висунення на вищу посаду, тощо.

Ці та деякі інші теорії намагаються пояснити поведінку працівника на підставі різних психологічних концепцій. Кожна з них має свої «плюси» і «мінуси». Необхідно пам’ятати, що мотивація – комплексне явище, яке має враховувати індивідуальні риси кожного працівника. У будь-якому колективі не буває двох абсолютно однакових співробітників. Тому й методи управління ними мають бути диференційованими.

Розрізняють такі системи оплати і стимулювання праці в страхових компаніях:

традиційні (звичайні) системи оплати і стимулювання праці;

система багаторівневого маркетингу (франчайзингові системи);

рейтингова система оплати праці.

  1.  Оплата праці і матеріальне стимулювання в страховій компанії.

Традиційна (звичайна) система оплати і стимулювання праці

Оплата праці управлінського персоналу компанії здійснюється на підставі ставок (окладів) і додатків (надбавок) до них. В страховій компанії складають штатний розпис і затверджують систему ставок. Окрім основної ставки, як метод стимулювання праці, використовують преміальні системи, які базуються на певних показниках діяльності страхової компанії. Існують загальні та часткові показники діяльності компанії, за які здійснюється преміювання. Одним із методів мотивації праці є метод надання та позбавлення премій. Крім перелічених форм оплати праці може використовуватись і доплата за виконання персоналом додаткових функцій.

Зважаючи на вищезазначене, кожна страхова компанія розробляє «Положення про оплату і матеріальне стимулювання в страховій компанії» як основний внутрішній документ, котрий саме регламентує оплату і стимулювання праці.

Система багаторівневого маркетингу (франчайзингова система)

Багаторівневий маркетинг (англ. multilevel marketing, MLM) або мережевий маркетинг – це система організації бізнесу та компенсацій, що використовується компаніями прямого продажу, за якої дистриб'ютор чи незалежний продавець може отримувати дохід не лише від обсягу особистого продажу продуктів і послуг, а й від обсягу продажу, здійсненого через мережу інших незалежних продавців, які були ним залучені та навчені для бізнесу. Кожен з агентів встановлює безпосередні контакти з потенційними покупцями та отримує прибуток від безпосередньої реалізації їм товарів. Крім цього, дистриб'ютор одержує прибуток у вигляді додаткових виплат від реалізації продукції усією або частиною підпорядкованої йому та створеної ним власноруч мережі агентів збуту.

Стимулювання збуту (продажів) може здійснюватися за трьома основними напрямками:

– внутріфірмове стимулювання;

– стимулювання дилерської мережі;

– стимулювання споживачів.

Найефективнішим та таким, що має відношення до оплати праці є внутріфірмове стимулювання збуту. Заходи з внутрішньофірмового стимулювання мають на меті інтенсифікацію і підвищення ефективності роботи власних збутових служб.

До заходів з внутрішньофірмового стимулювання збуту можна віднести:

– введення або збільшення премій найбільш активним і ефективно працюючим співробітникам сфери збуту;

– впровадження і вдосконалення системи мотивації керівників збутових підрозділів;

– зміна системи оплати праці співробітників сфери збуту в бік посилення залежності їх доходів від обсягу продажів.

Рис. 3.2. Система оплати праці при багаторівневому маркетингу

Рейтингова система оплати праці

Відповідно до рейтингової системи, щомісячний фонд оплати праці формується, виходячи із суми страхових платежів, що надійшли в компанію, та інших прибутків. Рейтингова система оплати праці будується на основі наступних коефіцієнтів обліку факторів, які визначають заробітну плату співробітника:

Коефіцієнт посадиК1 – визначає місце співробітника у функціональній структурі компанії.

Коефіцієнт освітиК2 – залежить від рівня освіти працівника: вища спеціальна, вища, середня спеціальна та ін., підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Коефіцієнт стажу роботиК3 – враховує термін роботи в СК або в цілому на ринку страхуванні.

Коефіцієнт страхової активностіК4 – залежить від суми платежів, які надійшли в компанію.

Коефіцієнт ділової активності К5 – враховує впровадження нових методів роботи, таких як розробка каналів продажу страхових полісів, введення нових видів або схем страхування, залучення до роботи нових страхових агентів, економія коштів, пропозиція раціональних рішень за іншими напрямками діяльності СК, включаючи нестандартні.

Коефіцієнт робочого часуК6 – залежить від кількості відпрацьованого часу, включаючи відрядження та понаднормові роботи.

Коефіцієнт трудової дисципліниК7 – враховує порушення трудової дисципліни: запізнення, неявки, порушення термінів надання бухгалтерської, статистичної та іншої звітності, а також обґрунтовані скарги з боку страхувальників.

Заробітна плата штатного працівника визначається в такому порядку:

1. Розраховується рейтинг кожного співробітника компанії:

Рі = К1 : К7,

де Рі  – рейтинг і-го співробітника; К1, …, К7 – значення коефіцієнтів за рейтинговою системою.

2. Визначається базова заробітна плата (ЗПбаз):

ЗПбаз = ФОП / Рі ,

де ФОП – фонд оплати праці за звітній період (міс.), грн.; Рі  – сумам всіх рейтингових оцінок співробітника компанії.

3. Розраховується заробітна плата співробітника (ЗПі):

ЗПі = ЗПбаз * Рі * Кпрем ,

де Кпрем – коефіцієнт преміювання.

Коефіцієнт преміювання регулює заробітну плату співробітника в залежності від виконання ним (або відділом) окремого завдання, обсягу робіт або від фінансових результатів роботи компанії за звітній період.

Рейтингова система оплати і стимулювання праці штатних працівників компанії враховує основні ділові характеристики робітника, є варіативною і дозволяє включати до рейтингу інші додаткові коефіцієнти. Забезпечуючи залежність між рейтингом співробітника і його заробітною платою, стимулює до тривалої роботи в даній компанії, знижує плинність кадрів, зобов’язує до підвищення професійного рівня і росту кар’єри.

Рейтингова система підвищує зацікавленість у результатах роботи як власних, так і компанії в цілому, дозволяє регулювати змінну частину заробітної плати за індивідуальними і колективними результатами роботи.

До основних методів стимулювання та заохочення належить: виплата премій, оплата навчання, надання в користування мобільного телефону з оплатою послуг оператора мобільного зв’язку, службовий автомобіль, видача довгострокових кредитів під купівлю нерухомого та рухомого майна, надання співробітникам соціальних пакетів, укладення договорів добровільного майнового страхування та корпоративного страхування життя співробітників компанії.

Кожна компанія дорожить висококваліфікованими кадрами тому таких працівників усіляко заохочують:

– виплачують вихідну допомогу при виході на пенсію;

– керівний склад компанії може нагороджуватись престижними автомобілями;

– оплата за рахунок компанії сімейних турне;

– виділення у подарунок акцій компанії;

– інші способи не грошового стимулювання…

Для оплати праці агентів та аквізиторів (агент страхової компанії, який залучає нових клієнтів до страхування) використовується комісійна (процентна) винагорода. Розмір комісійної винагороди, як правило, залежить від якості обслуговування, об’єму продаж та фінансової політики компанії.

  1.  Положення про оплату праці страхових агентів в страховій компанії.

PAGE  4

1

2

3

4

5

1 – фізіологічні потреби;

2 – потреби в безпеці й стабільності;

3 – потреби у визнанні;

4 – потреби в позитивній оцінці індивідуальності;

5 – потреби самореалізації (прагнення індивіда зробити те, що може саме він).

Голова «соти»

Члени «соти» 1-го рівня

Члени «соти» 2-го рівня

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода

% винагорода


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

26002. Натурфилософия Древней Греции. Сущность материализма 29.47 KB
  Жан Жак Руссо .В любом из произведений Руссо непрестанно звучат четыре лейтмотива: культ личности чувствительность культ природы и ощущение социальной несправедливости. Эти Руссо замечает что жизнь человека в этом лучшем из миров не соответствует его подлинной сущности что человек не таков каким он должен быть согласно своей истинной природе но и представляется не тем что он есть на самом деле люди не решаются показаться тем что они есть стало выгоднее притворяться не таким каков ты есть на самом деле. Чем больше накапливаем...
26003. СМО с бесконечной очередью для пуассоновских потоков. Граф, система уравнений, расчетные соотношения 23.44 KB
  СМО с бесконечной очередью для пуассоновских потоков. Из СМО с очередью конечной длины можно получить СМО с неограниченной очередью если устремить. Рассмотрим частный случай одноканальной системы с бесконечной очередью
26004. СМО с бесконечной очередью для произвольных потоков. Граф, система уравнений, расчетные соотношения 30.06 KB
  СМО с бесконечной очередью для произвольных потоков. Рассмотрим случай который можно интерпретировать либо как наличие немедленного обслуживающего прибора интенсивность обслуживания которого растет линейно с ростом числа ожидающих требований либо как систему в которой всегда найдется новый обслуживающий прибор доступный каждому вновь поступающему требованию. СМО типа М М ∞ с бесконечным числом обслуживающих приборов Переходя к равенству: Получаем: Можно выписать искомые решения для pk и N: Условие эргодичности в данном случае также...
26005. СМО с бесконечной очередью и частичной взаимопомощью для пуассоновских потоков. Граф, система уравнений, расчетные соотношения 60.64 KB
  СМО типа М М m Переходя к решению для pk в соответствии с равенством: Видим что это решение должно быть разбито на две части так как зависимость k от k также имеет две части. Соответственно при k≤m: Аналогично при k≥m: Объединяя результаты получим: Где: Теперь с помощью: Можно выписать решение для p0: И следовательно: Вероятность того что поступающее требование окажется в очереди задается равенством: Таким образом:.
26006. СМО с бесконечной очередью и частичной взаимопомощью для произвольных потоков. Граф, система уравнений, расчетные соотношения 35.06 KB
  Эта система в строгом смысле является саморегулируемой. Подходящей моделью для описания такой системы является процесс размножения и гибели при следующем выборе параметров: Система является эргодической.
26007. СМО с бесконечной очередью и полной взаимопомощью для пуассоновских потоков. Граф, система уравнений, расчетные соотношения 32.91 KB
  Каждое вновь поступившее требование подается на свой отдельный обслуживающий прибор однако если требование поступает в момент когда все приборы заняты то оно теряется.
26008. СМО с бесконечной очередью и полной взаимопомощью для произвольных потоков. Граф, система уравнений, расчетные соотношения 46.78 KB
  Такая модель задается следующим образом: Эта система является эргодической. СМО типа М М ∞ М Для вероятностей pk этой системы из: Имеем: Где биноминальные коэффициенты определяются обычным образом: Определяя p0 получаем: И следовательно: Таким образом: Не составляеет труда вычислить среднее число требований в системе: Используя частную производную получаем:.
26009. СМО с конечной очередью для пуассоновских потоков. Граф, система уравнений, расчетные соотношения 76.36 KB
  Длина очереди m число мест в очереди. Если все места в очереди заняты то заявка получает отказ. Если при обслуживании освобождается канал то из очереди переходит очередная заявка на обслуживание; все заявки сдвигаются и вновь поступившая заявка ставится в конец очереди. вероятность того что заявке придется стоять в очереди вероятность очереди: 4.
26010. Понятие системного обслуживания. Классификация 39.96 KB
  Системой массового обслуживания СМО называется любая система для выполнения заявок поступающих в нее в случайные моменты времени. Оптимизация и оценка эффективности СМО состоит в нахождении средних суммарных затрат на обслуживание каждой заявки и нахождение средних суммарных потерь от заявок не обслуженных. Каналом обслуживания называется устройство в СМО обслуживающее заявку. СМО содержащее один канал обслуживания называется одноканальной а содержащее более одного канала обслуживания многоканальной.