18746

Планирование и развитие карьеры молодого человека

Доклад

Социология, социальная работа и статистика

Планирование и развитие карьеры молодого человека. Определение понятия карьера. Карьера успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. В широком понимании карьера это профессиональный прогресс профессиональный рост этапы продвижения служа

Русский

2013-07-08

25.09 KB

6 чел.

Планирование и развитие карьеры молодого человека.

Определение понятия «карьера».

Карьера – успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. В широком понимании карьера – это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться. В узком понимании карьера – продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера  - это желанный путь вверх, осознанно выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).

Карьерному росту способствуют: 1. Должностные ступени, уровни иерархии; 2. Ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания; 3. Статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.п.); 4. Ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству); 5. Уровни материального дохода (уровень зарплаты  и разнообразие социальных льгот).  

Виды карьеры.

Профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:

  1.  вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
  2.  горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
  3.  центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Траектории развития карьеры молодежи. Схем карьерного роста гораздо больше, чем кажется на первый взгляд. Сегодня помимо традиционной вертикальной карьеры (когда человек приходит на стартовую позицию и затем, постепенно накапливая опыт, растёт в пределах своего подразделения), часто рассматривается карьера горизонтальная (когда карьерная траектория ограничивается одной специальностью и делается упор на развитие профессиональных компетенций), и даже диагональная карьера (смешанный вариант двух предыдущих). Главным условием конкурентоспособности на рынке труда становится содержательная часть деятельности и способность принимать решения, а не название занимаемой должности. Рынок стал более специализированным, а значит, более сложным. К людям пришло понимание того, что чтобы сразу после университета попасть в хорошую компанию, надо еще со студенческой скамьи пройти какие-то стажировки, практики, участвовать в проектах и т.д. – «вживаясь» в компанию постепенно.

В течение своей профессиональной жизни работники могут выбрать различные варианты карьерного продвижения:

1 – продвижение по служебной лестнице в одной организации в рамках одного вида деятельности;

2 – продвижение по служебной лестнице в одной организации со сменой вида деятельности;

3 – переход в другую организацию в рамках того же вида деятельности;

4 – переход в другую организацию со сменой вида деятельности.

Этапы, ориентировочный возрастной период

Содержание деятельности

Должность

Подготовительный
(до 23 лет)

Получение профессионального образования и подготовка к профессиональной деятельности

Студент

1
(23–25 лет)

Приход на работу в организацию. Адаптация к профессиональной деятельности

Специалист

2
(25–30 лет)

Проявление себя как мастера. Овладение педагогическим мастерством / освоение одного вида деятельности

Ведущий специалист

3
(30–40 лет)

Совершенствование научно-методического мастерства, руководство аспирантами, ассистентами / освоение всего комплекса деятельности в выбранном направлении, руководство специалистами. Включение в перспективный руководящий резерв. Обучение управленческим навыкам

Главный специалист

4
(35–45лет)

Назначение на руководящую должность, ее освоение. Развитие управленческих компетенций и включение в резерв руководящих кадров высшего звена

Начальник отдела, управления

5
(40–50 лет)

Достижение профессионального совершенства. Назначение на руководящую должность высшего звена управления

Начальник департамента

6
(45–60 лет)

Достижение пика профессиональной и должностной карьеры в вузе. Создание управленческой команды единомышленников

Руководитель организации

7
(60–65 лет)

Подведение итогов деловой карьеры. Подготовка преемника

8
(после 65 лет)

Уход с руководящей должности. Передача опыта

Консультант

Этапы планирования и реализации карьеры:

Якоря карьеры.

Одним из известных исследователей деловой карьеры Э. Шейном выделено семь основных карьерных стратегий («якорей»), с помощью которых можно характеризовать карьерные устремления человека и место карьеры в системе его жизненных ценностей.

1.     Профессиональная компетентность. Эта установка связана с поиском человеком признания своих способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). В случае, если работа не позволяет их развивать, быстро теряется интерес к ней. Прежде всего, люди ориентированы на развитие своих способностей и навыков в области, непосредственно связанных с их специальностью.

2.     Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеет ориентация личности на должность, позволяющую управлять организацией дела: объединять усилия других людей и нести полноту ответственности за конечный результат. Эти люди рассматривают свою специальность как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных особенностей. Они развивают знания на уровне своего бизнеса или своей отрасли.

3.     Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днём, дисциплиной и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам.

4.     Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности – стабильность места работы и стабильность места жительства. Люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Важнее остаться на прежнем месте работы, чем искать новую работу на новом месте проживания.

5.     Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше». Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Основной тезис построения их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели.

6.     Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем и просто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других – конкуренция и межличностные отношения.

7. Интеграция стилей жизни. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешенная потребность человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбрать и поддержать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере.

8.     Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Этим людям нравиться создавать новые организации, товары и услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других – это не их, они -  предприниматели по духу, и цель их карьеры – создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании – собственный бизнес.

Выделенные Э. Шейном карьерные ориентации легли в основу предложенной автором методики «Якоря карьеры».

Особенности карьерного консультирования молодежи.

Карьерное консультирование – комплекс методов, помогающих решить вопрос о выборе пути профессионального роста и развития.

Карьерное консультирование может помочь:

  1.  студентам и выпускникам профессиональных учебных заведений, желающим спланировать собственную карьеру, а также сделать свое обучение более эффективным и целенаправленным;
  2.  людям, не получающим удовлетворения от своей работы и, возможно, решившим сменить сферу профессиональной деятельности;
  3.  тем, кто в своей профессии достиг того, к чему стремился, и не знает, куда и как двигаться дальше;
  4.  тем, кто не может самостоятельно оценить свои профессиональные перспективы;
  5.  а также всем, кому необходим профессиональный, непредвзятый взгляд со стороны на сложившуюся в профессиональной жизни ситуацию (иногда даже этого бывает достаточно для ее изменения в лучшую сторону).

Карьерное консультирование — это процесс формирования оптимальной стратегии профессионального развития, который включает в себя процесс выбора, планирования, реализации и коррекции карьерного пути. Построение карьеры длится всю жизнь и от успешности человека в этой сфере зависит качество жизни человека в целом, его самореализация и уверенность в себе.

Карьера никогда ни с кем не «случается». Для того чтобы построить успешную карьеру, не достаточно просто оказаться в нужном месте в нужное время.Успешная карьера – это результат конкретных действий профессионала, это планирование и осуществление конкретных шагов, которые подчинены общей стратегической карьерной цели.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

81555. Обмен железа: всасывание, транспорт кровью, депонирование. Нарушение обмена железа: железодефицитная анемия, гемохроматоз 121.13 KB
  Нарушение обмена железа: железодефицитная анемия гемохроматоз. Освобождению железа из солей органических кислот способствует кислая среда желудочного сока. Наибольшее количество железа всасывается в двенадцатиперстной кишке.
81556. Основные белковые фракции плазмы крови и их функции. Значение их определения для диагностики заболеваний. Энзимодиагностика 115.07 KB
  Почти все белки плазмы, за исключением альбумина, являются гликопротеинами. Олигосахариды присоединяются к белкам, образуя гликозидные связи с гидроксильной группой серина или треонина, или взаимодействуя с карбоксильной группой аспарагина. Концевой остаток олигосахаридов в большинстве случаев представляет собой N-ацетилнейраминовую кислоту, соединённую с галактозой
81557. Свертывающая система крови. Этапы образования фибринового сгустка. Внутренний и внешний пути свертывания и их компоненты 234.47 KB
  При повреждении кровеносного сосуда инициируется каскад реакций, в результате которого образуется сгусток крови - тромб, предотвращающий кровотечение. Основную роль в свёртывании (коагуляции) крови играют тромбоциты и ряд белков плазмы крови. В остановке кровотечения различают 3 этапа. На первом этапе происходит сокращение кровеносного сосуда
81558. Принципы образования и последовательность фукционирования ферментных комплексов прокоагулянтного пути. Роль витамина К в свертывании крови 107.4 KB
  В циркулирующей крови содержатся проферменты протеолитических ферментов: фактор II протромбин фактор VII проконвертин фактор IX Кристмаса фактор X Стюарта. Находящиеся в крови факторы V акцелерин и VIII антигемофильный фактор а также мембранный белок тканевый фактор ТФ фактор III являются белкамиактиваторами этих ферментов. Комплекс XVСа2 протромбиназный комплекс активирует протромбин фактор II. В процессе реализации тромбогенного сигнала проферменты факторы VII IX X и II частичным протеолизом превращаются в...
81559. Основные механизмы фибринолиза. Активаторы плазминогена как тромболитические средства. Основаные антикоагулянты крови: антитромбин III, макроглобулин, антиконвертин. Гемофилии 154.37 KB
  Основаные антикоагулянты крови: антитромбин III макроглобулин антиконвертин. Такие ингибиторы ферментов свёртывания крови как α2макроглобулин α1антитрипсин и комплекс антитромбин IIIгепарин также обладают небольшой фибринолитической активностью. Снижение фибринолитической активности крови сопровождается тромбозами. Нарушение разрушения фибринового сгустка может быть вызвано наследственным дефицитом плазминогена или генетическим дефектом его структуры снижением поступления в кровь активаторов плазминогена повышением содержания в крови...
81560. Клиническое значение биохимического анализа крови 101.37 KB
  Среди медицинских анализов особенное значение имеет анализ крови связующего звена между всеми системами и органами тела. Распространенным лабораторным методом изучения ее состава является биохимический анализ крови. В связи со своей универсальностью биохимический анализ крови назначается врачами разных медицинских специальностей терапевтами кардиологами гастроэнтерологами ревматологами и другими.
81561. Основные мембраны клетки и их функции. Общие свойства мембран: жидкостность, поперечная асимметрия, избирательная проницаемость 106.22 KB
  Все клетки имеют мембраны. Мембраны ответственны за выполнение многих важнейших функций клетки. К основным функциям мембран можно отнести: отделение клетки от окружающей среды и формирование внутриклеточных компартментовотсеков; контроль и регулирование транспорта огромного разнообразия веществ через мембраны; участие в обеспечении межклеточных взаимодействий передаче внутрь клетки сигналов; преобразование энергии пищевых органических веществ в энергию химических связей молекул АТФ.
81562. Липидный состав мембран (фосфолипиды, гликолипиды, холестерин). Роль липидов в формировании липидного бислоя 104.87 KB
  В мембранах присутствуют липиды трёх главных типов фосфолипиды гликолипиды и холестерол холестерин. Липидный состав мембран различен содержание того или другого липида повидимому определяется разнообразием функций выполняемых этими липидами в мембранах. В мембранах эукариотических клеток обнаружено огромное количество разных фосфолипидов причём они распределены неравномерно по разным клеточным мембранам. В плазматических мембранах клеток в значительных количествах содержатся сфингомиелины.
81563. Белки мембран - интегральные, поверхностные, «заякоренные». Значение посттрансляционных модификаций в образовании функциональных мембранных белков 104.74 KB
  Мембранные белки контактирующие с гидрофобной частью липидного бислоя должны быть амфифильными. Белки мембран различаются по своему положению в мембране. Они могут глубоко проникать в липидный бислой или даже пронизывать его интегральные белки либо разными способами прикрепляться к мембране поверхностные белки. Поверхностные белки.