18772

Управление конфликтами. Методы урегулирования конфликтов

Доклад

Социология, социальная работа и статистика

Управление конфликтами. Типы конфликтоной личности. Методы урегулирования конфликта: компромисс консенсус. Причины возникновения и способы решения управление следующими видами конфликтов: внутриличностных межличностных семейных организационно-управленческих...

Русский

2015-01-18

38.77 KB

4 чел.

Управление конфликтами.

Типы конфликтоной личности. Методы урегулирования конфликта: компромисс, консенсус. Причины возникновения и способы решения, управление следующими видами конфликтов: внутриличностных, межличностных, семейных, организационно-управленческих, трудовых, политических. Специфика управления конфликтами в молодежной среде.

Типы конфликтной личности.

Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.

1.Демонстративный - Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью.Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование деятельности осуществляетсяситуативно и слабо воплощается в жизнь.Кропотливой, систематической работы избегает.Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя хорошо.

2. Ригидный - Подозрителен. Прямолинеен и негибок. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Выражение недоброжелательности со стороны окружающих воспринимает как обиду. Малокритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

3. Неуправляемый - Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Отличается плохо предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно. Может не обращать внимания на общепринятые нормыобщения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. В неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать деятельность,последовательно претворять планы в жизнь.Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта извлекает мало уроков.

4.Сверхточный - Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, создавая впечатление придирок. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Может разорвать отношения с друзьями из-закажущейся обиды. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь болезнями (бессонница, головные боли и т. п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

5.Безконфликтный - Неустойчивая оценка в мнениях. Внутренне противоречив. Обладает легкой внушаемостью. Зависит от мнения окружающих. Характерна некоторая непоследовательность в поведении.Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Излишне стремится к компромиссу.Не обладает достаточной силой воли. Почти не задумывается над причинами и последствиями поступков как своих, так и окружающих.

 Методы урегулирования конфликтов.

Методы урегулирования конфликтов:компромисс (взаимные уступки), консенсус (соглашение), затухание конфликта, соперничество, сотрудничество, уход, приспособление.

Обсуждение взаимных претензий, решение начальства, добровольное соглашение и т.д. с помощью слов, действий…

Причины возникновения и способы решения, управление следующими видами конфликтов: внутриличностных, межличностных, семейных, организационно-управленческих, трудовых, политических.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтом — это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулированиедругих; прекращение и лодавление конфликтов; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

Причины конфликтов — важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта.

Определяют четыре основных группы причин.

1. Объективные причины.

2. Структурно-управленческие, или организационные.

3. Социально-психологические факторы.

4. Субъективные причины.

Внешние обстоятельства, стереотипы поведения, социальное положение индивида, образ жизни — примеры объективных факторов возникновения конфликта.

Вторая группа причин включает структурные, функциональные, ситуативные причины конфликтов. В этом случае конфликты возникают в связи с плохо организованной деятельностью индивидов.

Все отношения индивида в обществе обусловлены его психологическими и социальными установками, которые иногда способны вызвать противоречия и конфликты в межличностных взаимодействиях, — социально-психологические факторы.

Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам проецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость.

Выделяют пять основных способов разрешения конфликтов (стратегий поведения) (К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.

Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров. Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

Внутриличностный конфликт – это борьба двух позитивных или двух негативных тенденций в психике одного субъекта; состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Одним из основных способов выхода из внутриличностных конфликтов является адекватная оценка ситуации, в которой оказался индивид.

Межличностный конфликт – столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия. В основе любого межличностного конфликта лежит сложившаяся еще до его начала конфликтная ситуация.

Межличностный конфликт по своему содержанию может быть как деловым, так и личным.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему: 1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу. 2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных. 3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей. 4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами. 5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями. Разрешение конфликта целесообразно с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий. Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке.

Семейные конфликты – конфликты между супругами, между родителями и детьми, между супругами и родителями каждого из супругов, между бабушками, дедушками и внуками и т.д.

Ключевую роль в семейных отношениях играют супружеские конфликты. Они чаще возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов. Исходя из этого выделяют основные причины супружеских конфликтов:

• психосексуальная несовместимость супругов;

• неудовлетворение потребности в значимости своего “Я”, неуважение чувства достоинства со стороны партнера;

• неудовлетворение потребности в положительных эмоциях:

отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания;

• пристрастие одного из супругов к чрезмерному удовлетворению своих потребностей (алкоголь, наркотики, финансовые расходы только на себя и т.д.);

Кроме того, выделяют факторы, влияющие на конфликтность супружеских отношений. К ним относят кризисные периоды в развитии семьи.

Первый год супружеской жизни характеризуется конфликтами адаптации друг к другу, когда два “Я” становятся одним “Мы”. Второй кризисный период связан с появлением детей.Третий кризисный период совпадает со средним супружеским возрастом, который характеризуется конфликтами однообразия.Четвертый период конфликтности отношений супругов наступает после 18—24 лет совместной жизни.

Отдельно стоит остановиться на таком радикальном способе разрешения супружеских конфликтов, как развод.

Организационно управленческие конфликты - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

Трудовой конфликты представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Политический конфликт — один из видов социального конфликта, столкновение политических субъектов по поводу властных отношений (борьба за власть и властные полномочия). Одна из особенностей политического конфликта состоит в том, что он непосредственно или опосредованно затрагивает интересы больших социальных групп, социальных слоев, классов, общества в целом

Специфика управления конфликтами в молодежной среде.

Как особая социально-демографическая группа, отличающаяся социальным положением и социальными функциями, молодежь характеризуется специфическим набором конфликтов, каждый из которых находит свое конкретное выражение в основных сферах жизнедеятельности. При этом конфликты молодежи с институтами социализации, социокультурные конфликты и конфликты, обусловленные неравенством социального статуса, имеют разную степень остроты в зависимости от стабильности и нестабильности жизненной ситуации конкретных молодых людей и способов преодоления неопределенности.

Социальные механизмы управления конфликтами в среде молодежи включают механизмы внешней и внутренней регуляции. Внешними механизмами являются институциональные структуры – как государственные, так и общественные организации, призванные редуцировать конфликты как между молодежью и обществом, так и внутри самой молодежи (социальная и правовая защита, социальное посредничество). К внутренним механизмам относятся индивидуальные и групповые стратегии преодоления социальных препятствий, возникающих в ходе самореализации молодежи. Последние находят выражение в процессах индивидуализации, т.е. самостоятельного конструирования жизненных траекторий в ситуации социальной неопределенности. Причем в условиях неэффективности институционального регулирования конфликтов роль саморегуляции повышается.

В зависимости от стереотипов, существующих в обществе в отношении молодежи, поведение молодых людей в ситуации конфликта меняется. При критическом типе отношений реализуется стиль конкуренции; при возвышенном – чаще достигается компромисс; при объективном – детерминирует сотрудничество; при нейтральном – уклонение.

В рамках государственной молодежной политики целесообразно развивать два стратегических направления по регулированию конфликтов в молодежной среде. Первое связано с решением актуальных социальных проблем, направленных на предотвращение социального исключения молодежи (дискриминации, отчуждения и маргинализации). Второе ориентировано на формирование в сознании молодого поколения современных ценностей толерантности и сотрудничества, предотвращения агрессии и экстремизма. Соединение двух обозначенных направлений способно гармонизировать социальные отношения.

В условиях нестабильности и неопределенности российского общества значительная часть молодежи демонстрирует стремление к активному самостоятельному поиску выхода из конфликтной ситуации. При этом выражает готовность разрешать конфликт процессуально, поэтапно, с привлечением компетентных лиц (посредников). В силу чего создание сети посреднических агентств для молодежи с единым информационным пространством позволит оптимизировать разработку комплексных социальных программ рационализации конфликтов.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

24331. Особенности маркетинговой деятельности в виртуальной среде 89 KB
  Динамичное развитие информационных технологий в частности технологий коммуникации делает актуальным вопрос использования глобальной сети Интернет в маркетинговой деятельности предприятия. Необходимо понимать что Интернет это не та инновация к которой можно приспособиться подкорректировав традиционную модель бизнеса или создав собственный сайт. Очевидно что использование Интернета в системе маркетинга предприятий благодаря его уникальным маркетинговым характеристикам интерактивность гибкость и масштабируемость а также...
24332. Модель безубыточности производства Точка безубыточности 40 KB
  Модель безубыточности производства Точка безубыточности Материал из Википедии свободной энциклопедии Точка безубыточности минимальный объем производства и реализации продукции при котором расходы будут компенсированы доходами а при производстве и реализации каждой последующей единицы продукции предприятие начинает получать прибыль. Точку безубыточности можно определить в единицах продукции в денежном выражении или с учётом ожидаемого размера прибыли. Точка безубыточности в денежном выражении такая минимальная величина дохода при...
24333. Точечные дефекты кристаллической решетки 1.3 MB
  Монокристалл — отдельный однородный кристалл, имеющий непрерывную кристаллическую решётку и иногда имеющий анизотропию физических свойств. Внешняя форма монокристалла обусловлена его атомно-кристаллической решёткой и условиями (в основном скоростью и однородностью) кристаллизации
24335. Основные понятия и определения: номинальный размер, предельные размеры, предельные отклонения, допуск, посадка, зазор, натяг. Дать схему расположения полей допусков отверстия и вала для переходной посадки 5.32 MB
  Приведенный диаметр наружной резьбы. Суммарный допуск среднего диаметра резьбы. Условие годности наружной резьбы по среднему диаметру. Пример обозначения точности резьбы болта на чертеже.
24337. Оценка и аттестация персонала 336 KB
  Оценка более широкое понятие чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной например ежедневная оценка руководителем подчиненного. Оценка может осуществляться как регулярно так и нерегулярно в зависимости от конкретных потребностей компании.
24338. ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 66 KB
  Количество жалоб работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям: выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников; выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями специалистами и рабочими требуемых профессий специальностей и квалификации; количество случаев нарушений установленного...
24339. Аттестация персонала 205 KB
  Кроме того у аттестации и оценки совершенно разный юридический статус и разные последствия. По результатам оценки нельзя уволить сотрудника а по итогам аттестации можно п. Однако увольнение будет правомерным лишь в том случае если в фирме действует положение об аттестации составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства. 3 Результаты аттестации важны при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата п.