18976

Содержание организационной (корпоративной) культуры предприятия

Доклад

Маркетинг и реклама

Содержание организационной корпоративной культуры предприятия Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем что организации как и нации имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами близкими по смыс...

Русский

2013-07-10

52 KB

16 чел.

Содержание организационной (корпоративной) культуры предприятия

Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации, как и нации имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура». Определение корпоративной культуры современного российского бизнеса гласит: «Любая организация, если хотите, - мозг. Его левое полушарие – организационная структура, штатное расписание, должностные обязанности, системе управления. Его правое полушарие – это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы, табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом все, что принято называть системой взаимоотношений».

Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании. Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов. В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих компаний рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечить преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Элементы организационной культуры: Внутренние ценности – основные философские положения и идеи, принятые в компании. Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо компании. Кредо компании – включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти  принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей. Деловое кредо организации – это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашенных и реализуемых высшим руководством и разделяемых  сотрудниками компании.

Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом предприятия, так как они обеспечивают тесную связь между эмоциями и поведением, между тем, что мы чувствуем и тем, что мы делаем. Форма и содержание ценностей определяются рядом факторов: 1. реальным содержанием конкретного бизнеса. 2. политическими и социальными традициями той страны, где находится компания.3. личными взглядами сотрудников фирмы. Таким образом, создание системы корпоративных ценностей -это ответ на вопросы: Что мы делаем? На что мы годны? К чему мы способны? Каковы наши жизненные установки? Какой у нас  план? Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров? Где лично мое место в общем плане развития? Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются имеет значение, выходящее за рамки конкретной должности, конкретного бизнеса, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.

Стандарты поведения, это, как правило, основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами, партнерами формулируется компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций.

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах, которые в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее  сильные, значимые стороны компании.

Мифы и легенды существуют, как правили, в виде ярких, метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в компании и передаются одними поколениями другим. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью ее «отцов-основателей», яркими страницами в ее истории. Значительное место в мифологии предприятия занимают герои («отцы-основатели», «герои ситуации», «герои -новаторы» и т.д.). Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений.

Ритуалы являются видимым проявлением корпоративной культуры, служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидает компания.

Виды ритуалов: 1«ритуал-поощрение», 2«ритуал-порицание», 3«ритуал интеграции»: конференции, семинары, деловые игры, совместные поездки, занятия спортом. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры, настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена.

Содержание корпоративной культуры (КК)

КК – это внутреннее состояние организации. В наиболее общем виде она обычно определяется как система коллективно разделяемых ценностей, традиций, стереотипов и норм поведения. Если расшифровать это понятие, то получим конкретные проявления элементов КК организации. Например, как ценность может быть принят тезис «качественное обслуживание». Формальной философией может быть тезис «клиент всегда прав». В качестве групповых норм – обращение по именам или ненормированный рабочий день. В ходе совместной деятельности в организации вырабатывается система оценок, влияющих на восприятие ситуации, людей и картины мира в целом. Возникают корпоративные правила игры, нарушение которых рассматривается как отклонение от принятых норм поведения и оцениваются как «некорпоративное поведение»

Освоение и выполнение этих корпоративных правил игры является как условием корпоративного членства, так и фактором карьерного роста. Корпоративные ритуалы, корпоративный словарь, корпоративные символы и метафоры – все эти компоненты очерчивают границы корпорации и составляют основу ее идентичности. Они создают базу для формирования общности, ориентирующейся на оппозиции «мы - они».

Структура КК:

Ценностно-нормативная. Корпоративная миссия, цели, стратегия, политика, правила, процедуры, бюджет, ценности и нормы, принятые в организации;

Организационная. Сфера деятельности организации, стадия ее развития, уровень технологического процесса, контроль исполнения работы, способ принятия решения, повседневная практика организации;

Структура коммуникаций. Особенности внутренней связи в фирме и ее связей с внешней средой, основные средства внутрифирменной коммуникации, которые помогают распространять КК среди персонала;

Структура социально - психологических отношений в коллективе. (система мотивации персонала, стереотипы, поведения в организации, этические нормы профессии, личность работника)

Игровая структура. Мифы, легенды, обычаи, традиции.

Структура внешней идентификации организации (фирменный стиль, способ взаимодействия с внешней средой)

Структура КК проявляется в виде:

Культуры корпоративного сознания (представления и убеждения, установки, ценности, традиции, обычаи, нормы);

Культуры поведения (культура делового участия в бизнес - деятельности);

Культуры функционирования бизнес – институтов (культура восприятия и регулирования социально – деловых конфликтов, культура принятия и реализации деловых решений, культура делового процесса)

Субъекты КК: руководитель – носители миссии, видения развития организации, стратегии; руководящий персонал – менеджеры, отдел ПР, отдел кадров; внешняя среда.

Объект – персонал предприятия

Основные параметры КК:

акцент на внешних (обслуживание клиентов) или внутренних задачах организации.

Направленность активности на решение организационных задач или социальные аспекты функционирования. Один из вариантов социальной ориентации – устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.

Мера готовности к риску и внедрению нововведений. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

Мера поощрения конформизма или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения. Мера централизованности – децентрализованности принятия решений.

Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

Степень простоты или сложности организационных процедур.

Мера лояльности членов организации.

Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность своей организации.

КК организует внутреннюю среду компании и превращает ее в эффективно работающий механизм.

Свойства организационной культуры:

Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования им.

Общность. Знания, ценности, установки, обычаи и т.п. используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

Основные элементы культуры не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

Иерархичность и приоритетностью Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся ценности, приоритетность которых безусловна.

Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем руководства, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются содержательность ценностей, их согласованность, общая направленность.

Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации. Она объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования организации в целом, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение ее отдельных членов.

Корпоративная культура- набор наиболее важных предположений и верований, принимаемых всеми членами организации, которые проявляются в ценностях, ориентирах, проявлениях и действиях.

Корпоративная культура- комплекс бездоказательных предположений, которые принимаются всеми членами конкретной организации.

Корпоративная культура проявляется в философии, идеологии, ценностях, ожидании, нормах поведения. Она регламентирует эти поведения, дает возможность прогнозировать реакции.

Цели корпоративной культуры:

  1.  Формирование нематериальных активов фирмы
  2.  Оптимизация процесса управления человеческими ресурсами
  3.  Формирование комфортного межличностного климата
  4.  Снижение расходов на прямую рекламу, маркетинг
  5.  Формирование единого восприятия, корпоративной идентичности

Содержание корпоративной культуры- набор материальных и духовных компонентов, которые взаимодействуют на общие цели и ее миссию.

Любая культура на предприятии не должна разбиваться на субкультуры.

Функции:

  1.  Охранная- создание определенных барьеров, которые препятствуют проникновению нежелательных внешних объектов
  2.  Интегрирующая- формирует чувство единства, принадлежности, гордости
  3.  Регулирующая- наличие определенных правил и норм поведения
  4.  Адаптационная- приспособление людей друг к другу и к организации
  5.  Ориентирующая- какое поведение является  одобрительным, а какое нет
  6.  Мотивационная- проявляется в действиях большого спектра материальных и моральных стимулов
  7.  Коммуникативная
  8.  Оценочная- приказы, формирование общественного мнения
  9.  Рекреативная- восстановление сил, отдых и т.д.
  10.  Имиджевая.   

Элементы корпоративной культуры:

  •  Базовый уровень (глубинные, невидимые элементы) это ценности и нормы морали, верования, которые разделяют члены организации
    •  Поверхностный уровень (видимый) символики, стиль, обряды
    •  Символичный уровень- определенное составляющее, которое специально исследуется и специально формируется.

Наиболее значимым является: технологии, само здание, дизайн, организация внутрифирменного пространства, поведение и внешний вид персонала, распорядок дня, вербальная коммуникация (язык).

Обряды, ритуалы корпорации (типы корпоративных обрядов):

  1.  Продвижение- адаптация; социализация персонала; минимизация социальных статусов
  2.  Представление- заявление о корпорации, как о профессиональной фирме, «работа» на внешнюю среду
  3.  Уход- минимизация негативных эмоций персонала
  4.  Усиление- обратить внимание на поведение, выделить ценности, которые предпочтительнее
  5.  Единения- поддержание единства, общности, патриотизма.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

64212. Сравнительный обзор развития двигательной активности зародышей 42 KB
  У морских козочек отряд бокоплавы до вылупления наблюдаются спонтанные и ритмичные движения головы и других частей эмбриона из которых впоследствии формируются специфические двигательные реакции этих рачков а к концу эмбриогенеза в день вылупления появляются двигательные ответы на тактильные раздражения.
64213. Пренатальное развитие сенсорных способностей и элементов общения 30.5 KB
  Развитие зрения и слуха также лучше всего изучены у эмбрионов птиц. Оптические реакции например зрачковый рефлекс формируются у птиц в конце пренатального периода когда начинают функционировать периферический и центральный отдел зрительного анализатора.
64214. Эмбриогенез и развитие психического отражения 27 KB
  Говорить о полноценной психической деятельности эмбриона нельзя так как в основе психического отражения лежит способность животного адекватно ориентировать свою деятельность по отношению к компонентам среды. Таким образом психическая деятельность эмбриона невозможна или ограничена...
64215. Развитие психической деятельности животных в раннем постнатальном периоде 33.5 KB
  Если рассматривать психическую деятельность эмбриона как поведение и психику в процессе их становления на начальной стадии существования особи то рождение является поворотным пунктом где весь процесс развития поведения получает новое направление.
64216. Инстинктивное поведение в раннем постнатальном периоде 30 KB
  Появление инстинктивных движений является результатом реализации генетически закрепленной программы которая сформировалась в процессе филогенеза. Процесс развития инстинктивных движений в раннем постнатальном периоде...
64217. Ранний опыт (благоприобретённые компоненты поведения) 32 KB
  Преобладание облигатного научения в раннем постнатальном онтогенезе объясняется тем что в это время происходит достройка врождёных пусковых механизмов ряда важнейших инстинктивных действий путём включения в них индивидуально приобретаемых компонентов.
64218. Запечатление (импринтинг) 31.5 KB
  В связи с этим запечатление квалифицируют и как перцептивное научение направленное на распознавание незнакомого в дополнение к знакомому то есть как дополнение к врождённому узнаванию.
64219. Раннее формирование общения 27.5 KB
  При постнатальном формировании акустического общения между птенцами и их родителями возможность индивидуального опознавания обеспечивается за счет раннего облигатного научения. У рыб присутствие особей того же вида не является столь необходимым для формирования общения как у высших животных.
64220. Познавательные аспекты раннего постнатального поведения 35 KB
  Так щенята лисята и детёныши других хищных млекопитающих уже с первого дня жизни совершают поисковые маятникообразные движения головой прекращающиеся после нахождения соска матери. В дальнейшем ориентировочные реакции усложняются детёныши развивают способности узнавать предметы...