19569

Системы организации оплаты труда в организации на примере ип Кузнецовой С.Ю.

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия

Русский

2014-11-30

492 KB

23 чел.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

(СРЕДНЕЕ СПЕЦИАЛЬНОЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ)

«УСТЬ-КАТАВСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ»

Проект проверил                                       Допустить к защите

Рецензент (должность)                                           Председатель цикловой комиссии

_____________(И.О.Ф.)                                      _____________(И.О.Ф.)

"___" _____________2014г.                               "___" _____________2014г.

Системы организации оплаты труда

В ОРГАНИИЗАЦИИ на примере ип "Кузнецовой С.Ю."

Пояснительная записка

к выпускной квалификационной работе

080114.2014-Д-3-2.3.00.00ПЗ

Консультант по

экономической части                                    Руководитель вкр

_____________(Федосова Т.В.)                            ____________(Иванов П. П.)

"___" _____________2014г.                                         "___" _____________2014г.

Автор вкр

студент группы Д-3-2

___________(Буренкова Т.)                                "___" _____________2014г.

Нормоконтролер

___________(лебедева а.с.)

"___" _____________2014г.

УСТЬ-КАТАВ 2014 год

Содержание

Введение........................................................................................................4

1 Теоретические основы управления оплатой труда..................................6

1.1 Современные системы и формы оплаты труда..........................................6

1.2 Мотивация и стимулирование труда работников....................................18

1.3 Государственное регулирование оплаты труда........................................27

1.4 Методы анализа оплаты труда..................................................................37

2 Характеристика ИП"Кузнецовой С.Ю.".........................................

2.1 Общая характеристика ИП "Кузнецовой С.Ю."...........................................

2.2 Структура ИП "Кузнецовой С.Ю."...............................................................

3 Анализ ИП "Кузнецовой С.Ю."............................................................

3.1 Анализ основных показателей деятельности...............................................

3.2 Анализ эффективности использования основных средств.........................

3.3 Анализ системы организации оплаты труда ...........................................

4 Совершенствование системы оплаты труда в ИП "Кузнецовой С.Ю."..............................................................................................................

4.1 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ИП "Кузнецовой С.Ю."..............................................................................................

4.2 Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ИП "Кузнецовой С.Ю."................................................................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...............................................................................................

Список используемой литературы.............................................

Приложения..............................................................................................

Введение

В процессе перехода к рыночной экономике общество переживает системные преобразования во всех сферах своей жизнедеятельности - политической, правовой, экономической, социальной. К числу проблем экономического характера следует отнести вопросы развития и поддержки малого бизнеса.

Одной из составляющих современного менеджмента является изучение принципов и техники управления предприятиями, руководимыми индивидуальными предпринимателями как специфической формы организации бизнеса в рыночной экономике, так как именно в этих предприятиях циркулирует значимые для населения товары, для них характерен наиболее широкий спектр функций и методов управления финансами и могут быть разработаны некоторые унифицированные подходы к принятию решений финансового характера.[20]

Нельзя отрицать того, что к сегодняшнему дню в мире уже накоплен разнообразный опыт во многих вопросах управления предприятиями, которыми руководят индивидуальные предприниматели, но остается актуальным исследование методов анализа и оценки показателей эффективности управленческого труда, системы управления таким предприятием.

Исходя из этого, становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам в организационном построении основных принципов и приемов работы индивидуальных предпринимателей, оценка эффективности управления таким видом предприятий, используемые методы управления, непосредственно влияющие на эффективность работы персонала как объекта управления в современной системе менеджмента.

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности [5].

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Актуальность проблемы организации оплаты труда в современном мире, повышения уровня эффективности расходов на оплату труда, т.е. совершенствование системы управления оплатой труда персонала предопределили выбор темы для дипломной работы.

Цель дипломной работы - проанализировать основные показатели деятельности,  систему организации оплаты труда в ИП "Кузнецовой С.Ю." и предложить пути совершенствования системы оплаты труда.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

– характеристика ИП "Кузнецовой С.Ю.";

– выполнить анализ  ИП "Кузнецовой С.Ю.";

– выявить возможности повышения уровня эффективности управления оплатой труда.

Объектом исследования является ИП "Кузнецовой С.Ю.".

Предметом исследования является анализ проблемных аспектов управления оплатой труда.

1 Теоретические основы управления оплатой труда

1.1 Современные системы и формы оплаты труда

В развитых странах мира бесспорным считается тот факт, что управление оплатой труда (вознаграждением, компенсацией) является важнейшей составляющей управления персоналом (в качестве его функциональной подсистемы).

Заработная плата – денежное выражение стоимости рабочей силы; сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору; цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором[7].

Трудовой кодекс РФ определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)[1].

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны [10].

В условиях рыночной модели организации оплаты труда, основанной на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником: первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии; второй отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Таким образом, система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами.

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Системы, формы и виды оплаты труда, применяемые на современных предприятиях, представлены на рисунке 1.1.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям – категориям и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительных издержек воспроизводства, связанных с влиянием природно-климатических условий труда и проживания в зонах дискомфортности.

Тарифная система включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Компоненты организации оплаты труда на основе тарифной системы представлены на рисунке П.1 в Приложении 1 [15].

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Рисунок 1.1 – Основные системы, формы и виды оплаты труда

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В зависимости от способа учета затрат труда в тарифной системе выделяют две формы оплаты труда:

– повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Основной нормой труда является установленная продолжительность рабочего дня;

– сдельная форма оплаты труда заключается в том, что заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление. Здесь в качестве основной нормы труда выступает норма выработки. Условия целесообразности и требования, которые необходимо соблюдать при использовании данных форм оплаты труда на предприятии, представлены в таблице 1.1.

При повременной форме оплаты труда размер заработной платы за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата труда широко применяется как в отечественной, так и в зарубежной практике и имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. При почасовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

                  ЗПОВ = ТЧ · ВЧ,                                   (1.1)

Где: ЗПОВ – величина заработной платы;

ТЧ – тарифная ставка часовая;

ВЧ – количество фактически отработанных часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

                   ЗПОВ = ТД · ВФ,                                   (1.2)

Где: ТД – тарифная ставка дневная;

ВФ – количество фактически отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

           ЗПОВ = (ТМ / ВГ) · ВФ,                                   (1.3)

Где: ТМ – твердый месячный оклад;

ВГ – число дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц;

ВФ – число дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.  Сдельная оплата труда широко применяется как в России, так и в других странах.

При сдельной форме труд оплачивается на основе сдельных расценок, которые являются величиной производной и определяются расчетным путем.

В зависимости от формы организации оплаты труда сдельная оплата подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Таблица 1.1

Условия и требования при применении повременной и сдельной форм оплаты труда на предприятии

Условия целесообразности применения формы оплаты труда на предприятии

Требования при использовании

формы оплаты труда на предприятии

повременная форма оплаты труда

– затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

– количественный результат труда уже определен ходом рабочего

– строгий учет и контроль фактически отработанного времени каждым работником;

– правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (окладов) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ

Условия целесообразности применения формы оплаты труда на предприятии

Требования при использовании

формы оплаты труда на предприятии

процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

– количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

– качество труда важнее его количества;

– работа является опасной;

– работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Выплата специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

– разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень нагрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

– оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

сдельная форма оплаты труда

– имеется количественный результат труда;

– количественный результат труда может быть измерен;

– существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

– рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

– хорошо поставленный учет количественных результатов т руда;

– эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

– строгий контроль качества продукции, работ, услуг;

– нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.;

– реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная. Разновидности повременной и сдельной форм оплаты труда, а также их характеристика представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Разновидности повременной и сдельной форм оплаты труда

Разно-видности

Характерные

Особенности

Повременная форма оплаты труда

простая повременная

заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанной время

повременно-премиальная

заработная плата работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактически отработанное время включает премию за конкретные достижения в работе исходя из заранее установленных показателей и условий.

Сдельная форма оплаты труда

прямая сдельная

начисление заработка работнику по заранее установленным сдельным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы)

сдельно-премиальная

при формировании заработка работника-сдельщика, кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы

сдельно-прогрессивная

в пределах установленной исходной базы оплата производится на основании одинарных расценок, а сверх исходной базы – исходя из повышенных сдельных расценок

косвенная сдельная

применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы. Размер заработной платы обслуживающих рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих

аккордная

размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом

Бестарифный вариант организации оплаты труда заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

– имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

– есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

– члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих. Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

– уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

– каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий, в основном, трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.;

– каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Таким образом, заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и может быть определена по формуле :

ЗПi = (ФОТК · КiКУ · КТУi · Тi) / (∑ КiКУ · КТУi · Тi),           (1.4)

Где: ФОТК – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками;

КiКУ – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы;

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником.

Так, присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующими способами:

– исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

– исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда.

Другой вариант бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда. Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:

– первая разновидность в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества" (ВСОТ РК);

– вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Наиболее характерные особенности построения "вилок соотношений в оплате труда разного качества" представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Особенности построения "вилок соотношений в оплате труда разного качества"

Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.

Можно выделить следующие основные недостатки бестарифной системы организации зарплаты:

– отсутствие гарантированного заработка;

– сложность применения государственных гарантий в оплате труда, которые исчисляются исходя из тарифных ставок, окладов;

– субъективизм оценки трудового вклада работника;

– зависимость оплаты труда работника от прибыли предприятия.

Наряду с тарифной и бестарифной системами оплаты труда на практике применяется еще несколько систем оплаты труда:

– система плавающих окладов;

– система оплаты труда на комиссионной основе;

– урочноповременная система.

При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Данная система применяется при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала. Ее использование позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица.

При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой работник принимал участие.

При согласовании условий использования комиссионной системы рекомендуется определять:

– ставки вознаграждения;

– границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение;

обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником;

– порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем реализованной продукции;

– вопросы предоставления гарантий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение конкретного работника может исчисляться:

– от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работником;

– от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работником;

– от стоимости оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов.

Сущность урочно-повременной системы оплаты труда заключается в том, что при выполнении установленной нормы оплата труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам. Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть или переменная.

1.2 Мотивация и стимулирование труда работников

Реализуемые в России рыночные методы хозяйствования не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима.

Основы классической теории мотивации сформулировали Роберт Оуэн и Адам Смит. Ее суть: деньги – единственный мотивирующий фактор в работе. Люди рассматриваются как экономические объекты, работающие только за деньги, необходимые им для получения пищи, одежды и других необходимых им вещей. Выразителем этой классической теории был и Ф. Тейлор, который разбивал работу на мелкие модули и устанавливал квоту, при достижении которой работникам выплачивалась определенная заработная плата. Тот же, кто производил сверх квоты, получал большую оплату за каждый произведенный предмет. Работники получали сильнейший стимул для роста производительности труда. Система Тейлора оказалась весьма результативной. Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние потребности, которые заставляют человека действовать. В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями, но и функцией его восприятия и ожидания, которые связаны с какой-либо ситуацией, и возможных последствий выбранного человеком типа поведения.

Изучение проблемы мотивации и стимулирования труда ведутся не один десяток лет и в нашей стране. Во времена СССР в этой области постоянно шли эксперименты, и опыт передовых предприятий пропагандировался по всей стране. Однако сама методология исследований и выводы, которые делались из получаемых результатов, определялись узкими рамками мощного идеологического давления со стороны существующего политического режима. Их подгонка под "правильные" представления о социалистической морали и нравственности сильно ограничивала развитие представлений о движущих силах человеческого поведения и делала их односторонними.

Девяностые годы ХХ века ознаменовались почти полным затишьем в теоретических и практических исследованиях в сфере трудовой мотивации. И лишь сейчас, вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации, в экономике России обозначилось существенное повышение интереса к этим вопросам. Государственные и частные, крупные и мелкие предприятия осознали, что эффективная работа организации и развитие конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивации персонала и использования новых форм стимулирования труда. Это подталкивает руководство многих компаний к поиску и апробированию новых форм и методов мотивации персонала.

В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.

Существует два смысла слова "мотивация". С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Организация использует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышения по службе, ожидая при этом, что работники в ответ будут усердно трудиться. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету, именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей и задач [8].

В последние десятилетия стало очевидно, что высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах своего труда. Немотивированный человек – это группа риска [12].

К средствам мотивации относятся методы, представляющие совокупность способов и приемов осуществления мотивации как функции управления. Такими методами могут быть: принуждение, стимулирование, прямая мотивация [17].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование как способ мотивации работника состоит в целенаправленном воздействии на его поведение посредством влияния на условия жизнедеятельности, используя мотивы. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний (поощрение лучших, наказание худших, продвижение по службе наиболее знающих и перевод на другое место некомпетентных) [19].

Деньги в решении комплекса задач, связанных с мотивированием персонала, являются наиболее очевидным и часто основным стимулом. Деньги дают возможность людям обеспечивать прожиточный уровень, позволяя удовлетворить их базовые потребности в еде, крыше над головой, безопасности; деньги являются мерилом справедливости, показателем оценки вклада работника; это самое универсальное подкрепление, способное помочь в формировании желательного поведения. Множественность задач, решаемых при помощи денег, приводит даже к тому, что многие руководители начинают считать их единственным стимулом, позволяющим поднять трудовую мотивацию работников (рисунок1.3). Безусловное положительное влияние на оплату труда работников оказывает дифференцированный подход. Вознаграждение за труд должно достаточно чутко реагировать на те различия в трудовом вкладе, который компания получает от хорошего, среднего или от плохого сотрудника.

Рисунок 1.3 - Разделение стимулов

Человек работает лучше, если видит, что организация справедливо оценивает его работу.

С этой целью многие организации используют "вилки" зарплат для каждой должности. Вилки устанавливают верхнюю и нижнюю границы зарплаты, которую организация готова платить за типовые работы по данной должности. Средняя ставка соответствует средней зарплате для служащих, выполняющих данную работу. Диапазоны ставок соседних должностных окладов обычно перекрываются.

Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации. Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения. Это стимулирует работника на достижение более высоких результатов. Для организации использование переменных систем означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производства, что, естественно, снижает степень финансового риска.

Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей суммы зарплаты, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты отдела кадров и т.п.), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), могут иметь высокую переменную часть.

Увеличение переменной части можно использовать и как инструмент достижения тактических целей. Например, если компании важны быстрые результаты, то стимулировать их достижение можно как раз увеличением доли премиальных выплат, то есть переменной части [11].

Премии или бонусы – переменная часть компенсационных выплат сотрудникам. Премиальные системы дополняют повременную и сдельную системы оплаты труда, предусматривая выплату премий за достижение установленных результатов работы или иные показатели, связанные с работником и предприятием [18].

Бонусы для работников, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ распределения поощрений.

Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бонусных выплат могут лежать показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного работника, подразделения или всей организации за определенный период времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта). Все чаще в качестве основы для принятия решений о премировании сотрудников выступает повышение уровня профессиональных знаний и профессиональных навыков. Система периодической оценки работы персонала, главная задача которой – анализ соответствия проделанной работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, – обеспечивает объективные критерии для премирования работников. Развитием этого принципа может стать система определения ключевых показателей, по которым измеряется эффективность работы сотрудников. Основные показатели деятельности группируются по четырем направлениям:

– финансовые показатели (например, уровень доходности);

– маркетинговые показатели (например, доля рынка);

– внутренние бизнес-процессы (например, создание новых продуктов);

– обучение и рост (например, совершенствование навыков).

Бонусный план должен устанавливать зависимость вознаграждения не только от достижения целевого значения, но также и от улучшения результатов по сравнению с предыдущим периодом.

Основными элементами бонусного плана являются пороговое, целевое и предельное значение результативности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачиваться минимальный, целевой или предельный бонус. Сначала устанавливается целевое (плановое) значение результативности – те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником в соответствии со стратегией, планом или бюджетом компании. За достижение целевого значения показателя работнику выплачивается целевое значение бонуса. Целевое значение показателя деятельности и целевое значение бонуса является базой, на основе которой рассчитываются, соответственно, пороговое и предельное значения показателя деятельности, минимальная и предельная величина бонуса. В большинстве бонусных планов пороговое значение показателя деятельности, как правило, устанавливается на уровне 80% от целевого значения, а предельное – на уровне 120% от целевого значения. Достижение порогового значения показателя деятельности обычно предусматривает выплату 50% целевого бонуса – за достижение предельного значения показателя деятельности.

Премирование сотрудников по результатам выполнения проекта представляет простую и понятную систему стимулирования, тесно привязанную к результатам деятельности компании.

Индивидуальные разовые премии/бонусы за особые достижения ("спот-премии") обычно не связаны с уровнем базовой оплаты, на них также не влияют переработки. Это могут быть специальные премии, выплачиваемые "звездам" компании или сотрудникам, владеющим навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Это могут быть также премии за реализацию специальных проектов или за исключительно высокие результаты работы. К этой категории можно также отнести премии сотрудников, уход которых очень нежелателен для компании.

Большинство схем премирования, используемых российскими компаниями, многокомпонентны: в одной фирме могут уживаться как сложные бонусные программы, так и простейшее премирование по результатам текущей деятельности. Для разных категорий сотрудников в одной организации могут применяться совершенно разные премиальные системы. Для специалистов разрабатывается одна, для рабочих – другая, для топ-менеджмента – третья. Так, премирование текущей деятельности удобно для сотрудников, чья личная эффективность напрямую не влияет на показатели компании (например, бухгалтеров). Для сотрудников "центров прибыли" (топ-менеджеров, ведущих специалистов, сейлз-менеджеров) больше подходят бонусные схемы или премирование за достижение высоких результатов.

Участие в прибылях – это система, при которой между работниками компании распределяется доля от чистой прибыли, полученной за определенный период работы. Это распределение может быть незамедлительным или отсроченным, может включать всех сотрудников или определенную их категорию. Эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения или как групповые. В первом случае сотрудник при хорошем выполнении своей работы получает определенный процент прибыли, во втором случае оплата работников увязывается с результатами деятельности компании или отдельного подразделения.

Подводя итог рассмотрению опыта использования финансовых стимулов, следует указать на необходимость дифференцированного подхода в применении рассмотренных инструментов. В каждом конкретном случае будут различаться и содержание деятельности персонала, и финансовые возможности компании, и задачи, решаемые руководством. Кроме того – и это самое важное – определяющее значение будут иметь позиции высшего руководства в отношении использования тех или иных подходов.

1.3 Государственное регулирование оплаты труда

Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда [5].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

– величина минимального размера оплаты труда в РФ;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

– ограничение оплаты труда в натуральной форме;

– обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

– ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

– сроки и очередность выплаты заработной платы [1].

Особое значение имеет государственное регулирование основ оплаты труда, связанных с установлением ее минимальных гарантий. В этом плане государственное регулирование оплаты труда и в целом доходов населения заключается в проведении налоговой и бюджетной политики, направленной на перераспределение доходов между различными группами населения.

Определяющие характеристики оплаты труда обусловливаются стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства работника. Контракт, в соответствии с которым ресурс обменивается ниже стоимости воспроизводства, противоречит добровольному характеру рыночных отношений и может быть рассмотрен, как временное исключение, обусловленное внешними факторами. Между тем, современное состояние оплаты труда в России свидетельствует о том, что для значительной части населения ее уровень обеспечивает доходы на уровне или ниже прожиточного минимума. Следовательно, зарплата не выполняет свою воспроизводственную функцию. Нарушение воспроизводственной функции ведет и к нарушению стимулирующей функции оплаты труда. Невозможность удовлетворения даже самых элементарных потребностей обусловливает моральную подавленность работника, интересы которого направляются не на выполнение плохо оплачиваемой работы, а на поиски возможностей улучшить свое материальное положение. Кроме того, низкая оплата труда вынуждает работников к сверхнормативной работе по совместительству или в домашнем хозяйстве, что негативно сказывается не только на возможностях нормального восстановления и качестве рабочей силы, но так же и на общей занятости. Стремясь найти дополнительные заработки, работники увеличивают общее предложение труда вторичной или даже третичной занятостью. Получается, что низкая оплата труда обусловливает увеличение предложения труда, что создает препятствие повышению заработной платы и сокращению безработицы.

Необходимость активной роли государства в регулировании оплаты труда подтверждается также дифференциацией оплаты труда по отраслям. Так, если в машиностроении, лесной, пищевой, легкой промышленности, отраслях здравоохранения, образования и сельском хозяйстве заработная плата составляла от 41% до 89% от средней по России, то в газовой отрасли – 485%, в нефтедобывающей – 384%, цветной металлургии – 227%.

В связи с этим, принципиально важным в мировой практике признается государственное регулирование минимальных доходов и заработной платы путем законодательного установления их размеров.

Определение размера минимальной заработной платы всегда было одним из центральных вопросов организации оплаты труда; исходя из него обычно (в советский и постсоветский периоды) устанавливалась тарифная ставка 1-го разряда рабочих и минимальный должностной оклад специалистов и служащих. Минимальная заработная плата служила основой для дифференциации оплаты труда по сложности работ, уровню квалификации работников, начисления компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат [3].

Минимальный размер оплаты труда (общепринятая аббревиатура МРОТ) – это законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда [1].

Минимальная оплата труда определяется как на общефедеральном, так и на региональном или природно-климатическом уровнях, исходя из стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике. В таблице 1.3 представлены данные по динамике минимального размера оплаты труда, а также величине прожиточного минимума. Прожиточный минимум – это показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности [13].

Рисунок 1.4 наглядно демонстрирует соотношение минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума трудоспособного населения РФ. В международной практике государственное регулирование оплаты труда также осуществляется корректировкой дифференциации заработной платы в отраслевых соглашениях, обеспечением механизма учета индекса цен и налоговой политикой.

Таблица 1.3

Динамика показателей МРОТ и величины прожиточного минимума трудоспособного населения

Дата введения минимального размера оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда, руб.

Величина прожиточного минимума трудоспособного населения, руб.

Соотношение минимального размера оплаты труда и величины прожиточного минимума, %

1 января 2009 г.

4330

5497

0,78

1 января 2010г.

4330

5956

0,73

1 января 2011г.

4611

6986

0,66

1 января 2012г.

4611

6827

0,68

1 января 2013г.

5205

7633

0,68

Государственное регулирование базовых параметров оплаты труда, таких как минимальная оплата на уровне прожиточного минимума и сглаживание отраслевой дифференциации является необходимым условием нормального функционирования экономической системы. В данном случае представляется неоднозначной ссылка на то, что повышение заработной платы вызовет повышение цен (потолок цен определяется мировыми ценами). Во-первых, повышение заработной платы в определенной пропорции к росту производительности труда не может считаться причиной роста цен, поскольку оно дает увеличение выпуска продукции, отражает повышение качества рабочей силы и трудовой отдачи.

При заданных ценах и объемах продукции повышение производительности труда дает возможность повысить заработную плату, в частности, за счет высвобождения работников. При этом в задачи органов управления разных уровней входит организация переобучения, перепрофилирования работников, разработка программ трудоустройства высвобождаемых или компенсация повышения производительности труда сокращением рабочего времени. Если этого не происходит, то рост цен является следствием неэффективного управления, неумения предусмотреть тенденции развития рынка и рационально организовать производство, что требует материальной ответственности управляющих производством, но не работника.

Рисунок 1.4 – График соотношения динамики показателей МРОТ и ПМ трудоспособного населения

Во-вторых, рост оплаты труда без сокращения происходит за счет увеличения объемов производства и доли рынка, что обусловливает стремление к расширению рынка сбыта. В этом случае, вопросы оплаты труда выходят за рамки фирмы на отраслевой, национальный и международный рынки. Здесь проблемой является зависимость доходов предприятий от действующих в данной экономической системе критериев формирования фондов оплаты труда, определяющих и заработную плату работников. Так, частное предприятие, выпускающее продукцию, за которую потребитель расплачивается на рынке, имеет одни критерии, в то время как для частного предприятия, получившего государственный заказ, критерии несколько другие. Свои особенности имеет оплата труда в бюджетных организациях, не говоря уже о системе государственного управления. Вся эта многообразная палитра накладывается на региональные и отраслевые различия. Такое положение обусловливает зависимость оплаты труда, в значительно большей степени, от места человека в системе разделения труда, чем от добросовестности и производительности труда, что негативно влияет на всю систему интересов в обществе.

В то же время государство имеет в своем арсенале экономические рычаги регулирования оплаты труда и доходов. Например, расчеты показывают, что если на три года снизить налог на добавленную стоимость до 10 %, а единый социальный налог – до 15 %, то прирост зарплаты в рыночном секторе экономики составит до 77,8 %. Причем при таком снижении налогов доходы госбюджета увеличатся за счет роста ВВП и налоговой базы.

Таким образом, ссылка на единственный инфляционный аргумент против роста оплаты труда снимает с управленцев разных уровней ответственность за неэффективное управление производством. Между тем, в первую очередь, заработная плата повышается в сфере управления, при том, что доведение до экономически обоснованного уровня заработной платы в других сферах откладывается.

С этих позиций также следует остановиться на вопросе о том, что формирование средств на оплату труда происходит, в основном, тремя способами. Это, во-первых, средства от реализации товаров и услуг на рынке. Во-вторых, средства, выделенные из бюджета. В-третьих, сочетание бюджетного финансирования и рыночных источников. Парадоксально, что в современной многоукладной экономике России, с ее значительными региональными и отраслевыми различиями, государство уходит от принятых во всех развитых странах сфер регулирования процессов формирования средств на оплату труда, включая выравнивание региональной, отраслевой и доходной дифференциации, в то же время активно участвует в тех рыночных процессах, которые, в соответствии с теорией и практикой рыночной экономики, регулируются, в основном, рынком. Отсюда происходит деформация мотивов и стимулов экономической деятельности, как между предприятиями, так и внутри них.

Также важнейшей функцией государства является предотвращение многочисленных злоупотреблений в сфере оплаты труда. Для многих руководителей неплатежи стали традиционным способом решения собственных финансовых проблем посредством преднамеренных задержек расплаты с поставщиками, бюджетом и работниками.

В настоящее время установлена ответственность работодателя за невыплату или задержку выплаты заработной платы (статьи 142, 236, 237 ТК РФ). Однако возможности возбуждения уголовных дел и применения соответствующих мер воздействия к работодателям по факту невыплаты начисленной заработной платы весьма ограничены, так как для этого требуется доказать наличие корыстного умысла должностного лица.

Еще одной чрезвычайно острой проблемой регулирования уровня доходов и заработной платы является создание эффективного механизма их индексации, т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан, позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг.

Индексация доходов населения – одна из основных форм социальной защиты населения в условиях инфляции, направленная на поддержание и восстановление покупательной способности полученных трудовых доходов. Особенно важна индексация доходов социально уязвимых групп населения (малообеспеченных трудящихся, пенсионеров, инвалидов, лиц с фиксированной заработной платой).

Экономически оправданной представляется индексация доходов и заработной платы на основе дифференцированного подхода. Полная индексация (процент повышения заработной платы и других выплат на процент роста цен и тарифов) невозможна, и в ней нет необходимости, поскольку сверх предельного уровня доходов индексация будет "раскручивать" инфляционную спираль. Кроме того, частичное повышение доходов работающих граждан возможно за счет повышения их трудового вклада, улучшения количественных и качественных результатов труда, вознаграждаемых поощрительными выплатами заработной платы.

На первый взгляд кажется, что защита от инфляции нужна только получателям доходов – наемным работникам, пенсионерам, студентам, получающим стипендию и т.п. На самом деле защита зарплаты от инфляции нужна собственникам организаций и органам государственной власти в не меньшей мере, чем получателям доходов, ведь обесценение доходов означает падение покупательного спроса населения, что, в свою очередь, означает невозможность купить то, что произведено собственниками организаций. Защита зарплаты и других доходов от инфляции объективно необходима всем участникам производственного процесса, а организующая роль в этом процессе должна принадлежать государству, обладающему наибольшей информацией о масштабах и возможных последствиях инфляционных процессов.

Трудовой кодекс РФ статьей 130 вводит индексацию зарплаты (принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы) в число основных государственных гарантий по оплате труда.

Если отвлечься от тонкостей юридической терминологии, то можно констатировать, что государство не устанавливает никаких защитных гарантий для зарплаты работников при росте потребительских цен на товары и услуги. Решение всех вопросов индексации доходов оно перекладывает на собственников организаций, не предъявляя к ним никаких требований, кроме установления нужного им порядка индексации. Не случайно поэтому во многих коллективных договорах прописано, что работодатель производит индексацию заработной платы по мере изыскания необходимых средств. На сегодняшний день органами законодательной и исполнительной власти не издано ни одного документа, который раскрывал бы установленный для бюджетных организаций порядок индексации зарплаты. Фактический уход государства от вопросов индексации зарплаты вряд ли можно считать оправданным [21].

Таким образом, заработная плата является ключевым показателем уровня и качества жизни населения, здоровья нации в целом. Поэтому отношение к оплате труда со стороны, прежде всего, государства должно быть соответствующим – адекватным ее значимости, то есть внимательным, справедливым и ответственным. Правильно организованная и продуманная зарплата может существенно помочь в развитии страны, регионов, предприятий. Но она не прощает ошибок и непрофессионализма. В этой связи целесообразным и обоснованным представляется включение оплаты труда в разряд официальных приоритетов социальной политики и соответствующих действий органов власти нашей страны.

На современном этапе государственное регулирование оплаты труда включает широкий спектр прямых и косвенных методов, таких как установление минимальных размеров оплаты труда, индексация доходов, налоговая политика, а также ряда правовых мер, продвижение по которым призвано повысить его эффективность. В то же время остаются спорными такие вопросы, как подоходное налогообложение, размеры минимальной оплаты труда, выравнивание дифференциации оплаты труда между отраслями народного хозяйства.

1.4 Методы анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

-  исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

-  изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

- анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

В области производительности труда:

-  установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

- определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

- исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

-  выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

-  обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: "фонд потребления", "средства, направляемые на потребление", а также идентичный ему термин «фонд заработной платы". Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

·  основная заработная плата;

·  дополнительная заработная плата;

·  премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. Так на автоагрегатном заводе разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат. При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов. Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом. Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ФСРиП выносится на обслуживание правления ООО и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа. Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

1.Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2.Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

3.Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

4.Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

5.Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

6.Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7.Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

2 Характеристика ип "Кузнецовой С.Ю."

2.1 Общая характеристика ИП "Кузнецовой С.Ю."

ИП "Кузнецовой С.Ю." осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством. ИП "Кузнецовой С.Ю." находится по адресу: Россия, 456040, ЧЕЛЯБИНСКАЯ область, г. УСТЬ-КАТАВ, ул.Центральная, д. 43.

Организационно-правовая форма - индивидуальный предприниматель, без образования юридического лица. Ее предпринимательская деятельность подтверждается Свидетельством о внесении записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей, образованного в соответствии с законодательством Российской Федерации, выданное 27 декабря 2001 года. Регистрирующая организация – Территориальный участок №7419 Межрайонной инспекции №7 Федеральной налоговой службы по Челябинской области.

ОГРН: 304741908300019
ИНН: 741900043495
Виды деятельности:

- Реализация парфюмерной продукции;

- Маркетинговая, посредническая, предпринимательская деятельность, торговля ТНП, оптовая, розничная.

- Реализация бытовой химии;

- Реализация средств индивидуальной гигиены.

Основной целью работы ИП "Кузнецовой С.Ю." является получение прибыли, как ключевой показатель предприятия.

Рост прибыли на данном предприятии обуславливается следующими факторами:

- удовлетворение потребителя или пользователя услуг;

- позиция на рынке, часто связанная с желанием рыночного лидерства;

- условия благосостояния работающих на предприятии и развитие хороших отношений среди персонала;

- публичная ответственность и имидж организации;

- высокий уровень труда;

- минимизация издержек и т.д.

Директор предприятия ИП "Кузнецовой С.Ю.":

- имеет печать, фирменный бланк, товарный знак, эмблему и прочие реквизиты;

- имеет право открывать расчетный и другие счета в учреждениях банков;

К основным торговым функциям предприятия ИП "Кузнецовой С.Ю."следует отнести:

- рекламирование товаров и услуг;

- оказание торговых услуг покупателям;

- составление заявок на завоз товаров;

- формирование ассортимента товаров;

- изучение покупательского спроса на товары.

Директор ИП "Кузнецовой С.Ю." руководствуется следующими внутренними документами: свидетельство индивидуального предпринимателя, коллективный договор, положения об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры.

Предприятие ИП "Кузнецовой С.Ю." несет ответственность по своим долгам и своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Прибыль от деятельности используется на возмещение материальных затрат, осуществление обязательных платежей и отчислений (уплату налогов, оплату труда работникам и т.д.). Оставшаяся чистая прибыль направляется на развитие и расширение предприятия и другие цели по усмотрению предпринимателя [22].

2.2 Структура ИП "Кузнецовой С.Ю."

Численность персонала ИП "Кузнецовой С.Ю." определяется исходя из функциональной целесообразности; общая численность работающих, согласно штатному расписанию, составляет 9 человек.

Для проведения анализа эффективности существующей организационной структуры предлагается изучение действующей структуры управления. Схема структуры управления ИП "Кузнецовой С.Ю." на рисунке 2.1, она составлена на основе штатного расписания.

Рисунок 2.1 - Схема структуры управления ИП"Кузнецовой С.Ю."

Как и у большинства мелких предприятий, структура управления относится к функционально- линейному типу структур, поскольку, основана на соблюдении принципа единоначалия линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними.

На среднем уровне решения высшего уровня детализируются, преобразуются в конкретные планы, осуществляется выполнение функций текущего планирования, связи между высшим и низшим уровнями управления, контроля, управления производством и потоками ресурсов. Результатом деятельности работников оперативного уровня является выполнение производственной программы, происходит реализация функций управления основным и вспомогательным производством, оперативного управления и местного контроля.

В соответствии со структурой управления ИП "Кузнецовой С.Ю." верхний уровень управления представлен: директором, а второй починяющимися ему консультантом  по общим вопросам, главным бухгалтером, менеджером, кладовщицей.

Директор осуществляет общее руководство, формирует штат, следит за развитием персонала на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника, возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению основных направлений деятельности, осуществляет финансовый контроль, определяет финансовую политику организации, разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению её финансовой устойчивости. Руководит работой по управлению финансами, исходя из целей и перспектив развития, по определению источников финансирования с учетом рыночной коньюктуры. Осуществляет анализ финансовых рисков, разрабатывает меры по сведению их к минимуму, обеспечивает контроль, за соблюдением финансовой дисциплины, своевременным выполнением договорных обязательств и поступлением доходов, возглавляет работу по формированию налоговой политики организации, налоговому управлению и оптимизации налогообложения.

Консультант  по коммерческим вопросам непосредственно подчиняется директору, исследует рынок, изучает предложения поставщиков, согласно прайс-листов, анализирует и дает свои предложение генеральному директору, проводит сегментацию рынка сбыта, ведет поиск оптовых покупателей и разрабатывает систему скидок для постоянных клиентов, определяет политику ценообразования на основе анализа цен в регионе, проводит анализ конкурентов и определяет пути повышения конкурентоспособности. Обеспечивает необходимый уровень производительности труда, сокращения издержек (материальных, финансовых, трудовых), рациональное использование ресурсов, высокое качество и конкурентоспособность обслуживания. Координирует работу по вопросам стандартизации и сертификации продукции, аттестации и рационализации рабочих мест.

Главный бухгалтер так же непосредственно подчиняется директору, организует учет финансово-хозяйственной деятельности организации. Осуществляет контроль за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, соблюдением режима экономии и хозяйственного расчета. Организует составление бухгалтерской отчетности на основе достоверных первичных документов и составление бухгалтерской записей, своевременное предоставление ее соответствующим органам. Осуществляет анализ хозяйственной деятельности совместно с другими службами. Главный бухгалтер осуществляет так же предварительную проверку соответствия действующему законодательству приказов, распоряжений, соглашений и др. участвует в подготовки этих документов, подготовки заключений по другим вопросам. Осуществляет контроль, за соответствием требованиям законодательства деятельности.

Менеджер 1категории тоже непосредственно подчиняется директору. Основной задачей менеджера 1 категории является организация работы сотрудников в торговых точках, а также он организует и анализирует виды деятельности, решения, отношения, необходимые для выполнения поставленных целей, разделяет их на управляемые совокупности. Поддерживает мотивацию и коммуникации и ответственность людей, побуждает их к трудовой деятельности с помощью специфических приемом, добивается, чтобы у каждого работника были высокие показатели.

Кладовщица, подчиняется директору и отвечает за:

- организацию приема товаров;

- организацию надлежащего хранения;

- маркировку и последующую передачу товаров на торговые точки;

- проверку и обработку товарных накладных поставщиков;

- проверку наличия товаросопроводительных документов, удостоверяющих качество товаров;

- правильный ввод данных о приемке товаров в базу данных;

- организацию возврата товаров поставщику;

- организацию перемещения товаров на торговые точки;

- поддержание чистоты и порядка в зоне приемки товаров.

Менеджер 2 категории подчиняется менеджеру 1 категории и в его обязанности входит:

- правильно организованная работа с денежным разменом;

- вежливое обслуживание клиентов;

- полная регистрация товаров на кассовом контрольном аппарате при их покупке клиентом;

- проверка товаров на предмет наличия в них других спрятанных товаров;

- правильная обработка распечатанных счет-фактур и выдача их клиентам;

- подготовка денежной наличности, документации к инкассации;

- грамотная консультация клиентов о товаре, о качественных характеристиках, о сроках годности;

- выдача дисконтных карт постоянным клиентам.

Уборщица подчиняется менеджеру 1 категории. Главной задачей в работе уборщицы является поддержание чистоты в торговых точках.

Подсобный рабочий подчиняется кладовщице и выполняют следующие функции:

- разгрузка вновь поступившего товара;

- набор товаров по заявке в торговые точки;

- доставка товаров оптовым клиентам.

3 Анализ  ип "Кузнецовой С.Ю."

3.1 Анализ основных показателей деятельности

Финансовое положение предприятия обуславливается в немалой степени его деловой активностью. В критерии деловой активности включаются показатели, отражающие качественные и количественные стороны развития деятельности предприятия, объем реализации товара и услуг, прибыль, показатели оборачиваемости активов и пассивов. Данная группа показателей характеризует, насколько эффективно предприятие использует свои средства.

Без анализа финансового состояния сегодня становится невозможным функционирование какого-нибудь субъекта экономической деятельности, включая и тех, что по определенным причинам не преследуют цель максимизации прибылей. Если эффективность ведения хозяйства является добровольным делом агента экономической деятельности, то финансовая отчетность - обязательной

Стойкая деятельность предприятия зависит как от обоснованности стратегии развития, маркетинговой политики, от эффективного использования всех существующих в его распоряжении ресурсов, так и от внешних условий, к числу которых относят налоговую, кредитную, ценовую политику государства и рыночную конъектуру. Из-за этого в качестве информационной базы анализа финансового состояния должны выступать отчетные данные предприятия, некоторые заданные экономические параметры и варианты, при которых изменяются внешние условия его деятельности, которые нужно учитывать при аналитических оценках и принятии управленческих решений.

Бухгалтерский учет на предприятии ИП "Кузнецовой С.Ю."ведется главным бухгалтером. Рассмотрим основные показатели деятельности на примере таблицы 3.1. Анализ деловой активности, проведенный в таблице 3.1 показывает, что выручка от реализации товаров в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 250,2 тыс. руб. или на 6,17%. В 2013 году рост выручки от реализации составил по сравнению с 2012 годом 7,2 тыс. руб. или 0,17%.

Таблица 3.1

Основные показатели деятельности предприятия

ИП "Кузнецовой С.Ю." за 2011 – 2013 гг

Показатели

Год

Изменение (+;-)

Темп изменения, %

2011

2012

2013

2012 г.   к 2011 г.

2013 г  к 2012г.

2012 г. к 2011 г.

2013 г. к 2012 г.

2013 г. к 2011 г.

Выручка от продажи товара (тыс. руб.)

4054,4

4304,6

4311,8

250,2

7,2

106,17

100,17

106,35

Себестоимость проданного товара(тыс. руб.)

3765,5

3965,6

3937

200,1

-28,6

105,31

99,28

104,55

Валовая Прибыль (тыс. руб.)

288,9

339

374,8

50,1

35,8

117,34

110,56

129,73

Себестоимость проданных товаров в предприятии ИП "Кузнецовой С.Ю." в 2011 году составила 3765,5 тыс. руб., в 2012 году - 3965,6 тыс. руб., в 2013 году - 3973 тыс. руб., то есть, наблюдается увеличение себестоимости на 200,1 тыс. руб. или 5,31% в 2011 году по сравнению с 2012 годом и сокращение на 286 тыс. руб. или 0,72% в 2013 году по сравнению с 2012 годом.

Валовая прибыль ИП "Кузнецовой С.Ю." за исследуемый период имеет ярко выраженную тенденцию к росту. Так, в 2011 году она составила 288,9 тыс. руб., в 2012 году - 339 тыс. руб., в 2013 году - 374,8 тыс. руб. В 2012 году он составил 10,56%,а в 2013 году - 17,34%. Происходящие изменения отразились на росте показателя рентабельности продаж, что положительно характеризует коммерческую деятельность предприятия. Рентабельность продаж рассчитывается делением прибыли от реализации продукции, работ и услуг или чистой прибыли на сумму полученной выручки.

Таким образом, в целом за период 2011 - 2013 гг. наблюдается тенденция роста основных показателей деятельности. На данный момент, численность работников ИП "Кузнецовой С.Ю." составляет 9 человек.

Для анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов ИП "Кузнецовой С.Ю." за 2011 - 2013 гг. составим таблицу 3.2. Средняя заработная плата работника за месяц составила в 2011 году - 8,11 тыс. руб., в 2012 году - 9,02 тыс. руб., в 2013году - 9,055 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата также обнаруживает небольшую тенденцию к росту.

Таблица 3.2

Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов ИП "Кузнецовой С.Ю." за 2011 - 2013 гг

Показатели

Год

Изменение (+;-)

Темп изменения, %

2011

2012

2013

2012 г. к

2011 г.

2013 г. к

2012 г.

2012 г. к

2011 г.

2013 г. к

2012 г.

Выручка от продажи товара, тыс. руб.

4054,4

4304,6

4311,8

250,2

7,2

106,17

100,17

Численность работающих, чел.

10

10

9

0

-1

100,00

104,00

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

973,2

1082,4

978

109,2

-104,4

111

90,3

Среднемесячная зарплата, тыс. руб.

8,11

9,02

9,055

0,91

0,035

111

100,3

Темпы роста производительности труда в 2012-2013 гг. существенно ниже темпов роста заработной платы, что свидетельствует о преобладании экстенсивного типа развития и низкой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия [22].

3.2     

Анализ и оценка эффективности деятельности предприятия являются завершающим этапом финансового анализа. Его проведение является прерогативой высшего звена управленческих структур предприятия. При этом оцениваются эффективность или неэффективность частных управленческих решений по вопросам производства и реализации продукции, использования средств предприятия.

Основные фонды - это часть производственных фондов, которая вещественно воплощена в средствах труда, сохраняет в течение длительного времени свою натуральную форму, переносит по частям стоимость на товар и возмещается только после проведения нескольких производственных циклов. Для характеристики эффективности использования основных средств предприятия составим таблицу 3.3.

Таблица 3.3

Показатели эффективности использования основных средств ИП "Кузнецовой С.Ю."за 2011- 2013 гг

Показатели

Год

Изменение (+;-)

Темп изменения, %

2011

2012

2013

2012 г.  К 2011 г.

2013 г.  К 2012 г.

2012 г.  К 2011 г.

2013 г.  К 2012г.

Выручка от продажи товара, тыс. руб.

4054,4

4304,6

4311,8

250,2

7,2

106,17

100,17

Прибыль от продаж, тыс. руб.

288,9

339

374,8

50,1

35,8

117,34

110,56

Численность работающих, чел.

10

10

9

0

-1

100,00

104,00

Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.

1381,5

1411,3

1470,05

29,8

58,75

102,16

104,16

Фондоотдача, руб.

2,93

3,05

2,93

0,12

-0,12

103,93

96,16

Фондоемкость, руб.

0,34

0,33

0,34

-0,01

0,01

96,22

103,99

Фондовооруженность, тыс. руб./чел.

552,6

542,81

565,40

-9,79

22,60

98,23

104,16

Фондорентабельность, %.

20,91

24,02

25,50

3,11

1,48

114,86

106,14

Фондоотдача - показатель реализации товара, приходящейся на 1 рубль стоимости основных фондов. Данный показатель характеризует эффективность использования основных средств предприятия. В 2011 году на 1 рубль стоимости основных средств предприятия приходилось 2,93 руб. от продажи товара, в 2012 году - 3,05 руб., в 2013 году - 2,93 руб.. Таким образом, наблюдается увеличение фондоотдачи на 0,12 руб. или 3,93% в 2012 году по сравнению с 2011 годом, и снижение на 0,12 руб. или 3,84% в 2013 году по сравнению с уровнем 2012 года.

Эффективность использования основных средств предприятия также можно охарактеризовать показателем фондоемкости. Фондоемкость - показатель обратный фондоотдаче. В 2011 году на рубль выручки от продажи товаров приходилось 0,34 руб. стоимости основных средств, в 2012 году - 0,33 руб., в 2013 году - 0,34 руб. Снижение фондоемкости (увеличение фондоотдачи) означает повышение эффективности использования основных средств. Фондовооруженность характеризует обеспеченность предприятия основными средствами и рассчитывается делением среднегодовой стоимости основных средств на численность работающих. Из анализа показателя следует, что обеспеченность предприятия основными средствами несколько снижается в 2012 году, о чем свидетельствует снижение показателя фондовооруженности с 552,60 тыс. руб./чел. до 542,81 тыс. руб./чел. В 2013 году она возрастает на 22,60 тыс. руб./чел или на 4,16%.

Рентабельность основного капитала рассчитываем делением прибыли от продаж на среднегодовую стоимость основных средств. Данный показатель увеличивается с 20,91% до 24,02% в 2012 году по сравнению с 2011 годом и до 25,50% в 2013 году. Таким образом, можно сделать вывод о достаточно эффективном использования основных средств в анализируемом периоде на ИП "Кузнецовой С.Ю.".

Наряду с основными фондами для работы предприятия имеет огромное значение наличие оптимального количества оборотных средств. Оборотные средства - это совокупность денежных средств, авансируемых для создания оборотных производственных фондов и фондов обращения, обеспечивающих непрерывный кругооборот денежных средств. Для характеристики эффективности использования оборотных средств предприятия составим таблицу 3.4.

Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они измеряют доходность предприятия с различных позиций.

Среднегодовую стоимость оборотного капитала определяем по формуле

средней простой арифметической на основании данных бухгалтерского баланса. Среднегодовая стоимость оборотного капитала увеличивается на протяжении анализируемого периода с 2474 тыс. руб. до 2694,75 тыс. руб. (на 8,92%) в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

В 2013 году среднегодовая стоимость оборотного капитала составила 2969,8 тыс. руб., что больше чем в 2012 году на 10,21%.

Таблица 3.4

Показатели эффективности использования оборотных средств ИП "Кузнецовой С.Ю." за 2011 - 2013 гг

Показатели

Год

Изменение (+;-)

Темп изменения, %

2011

2012

2013

2012 г. К 2011 г.

2013 г. К 2012 г.

2012 г. К 2011 г.

2013 г. К 2012 г.

Выручка от продажи товаров, тыс. руб.

4054,4

4304,6

4311,8

250,2

7,2

106,17

100,17

Прибыль от продаж, тыс. руб.

288,9

339

374,8

50,1

35,8

117,34

110,56

Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.

2474

2694,75

2969,8

220,75

275,05

108,92

110,21

Оборачиваемость оборотных средств:

- в числе оборотов

1,64

1,60

1,45

-0,04

-0,15

97,47

90,89

- в днях оборота

220

225

248

6

23

102,59

110,02

Рентабельность оборотного капитала, %

11,68

12,58

12,62

0,90

0,04

107,73

100,32

Коэффициент оборачиваемости определяется делением объема реализации продукции на средний остаток оборотных средств на предприятии. Длительность одного оборота в днях находится делением количества дней в периоде на коэффициент оборачиваемости. Оборачиваемость оборотного капитала довольно низкая на протяжении 2011-2013 гг. В 2011 году один оборот совершался за 220 дней (коэффициент оборачиваемости - 1,64), в 2012 году оборачиваемость оборотного капитала сократилась до 1,60 оборотов в год (продолжительность оборота - 225 дней), в 2013 году один оборот совершался за 248 дней (коэффициент оборачиваемости - 1,45).

Тенденцию к увеличению за 2011-2013 гг. обнаруживает показатель рентабельности оборотного капитала. В 2011 году на каждый рубль оборотного капитала было получено 11,68 коп. чистой прибыли, в 2012 году по сравнению с 2011 годом рентабельность увеличилась на 0,90 пункта и составила 12,58%, в 2013 году рентабельность оборотного капитала увеличилась до 12,62%.

Таким образом, деятельность ИП "Кузнецовой С.Ю." за период 2011 - 2013 гг. характеризуется ростом выручки от продаж, ростом рентабельности продаж, ростом рентабельности основных и оборотных средств.

Однако, исследуемое предприятие имеет и негативную (особенно для торговых предприятий) тенденцию - снижение коэффициента оборачиваемости оборотного капитала, снижение фондоотдачи и производительности труда

Таким образом, несмотря на положительную тенденцию изменения отдельных показателей, характеризующих организационно - экономическую деятельность, нельзя сделать однозначный вывод о повышении или снижении эффективности деятельности предприятия.

3.3 Анализ системы организации оплаты труда

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.  Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы оплаты труда. Рассмотрим состав и структуру кадров предприятия. На данный момент штат сотрудников ИП "Кузнецовой С.Ю." составляет 9человек. Штатное расписание ИП "Кузнецовой С.Ю." представлено в таблице 3.5.

 Таблица 3.5

Штатное расписание ИП "Кузнецовой С.Ю."

Должность

Количество штатных единиц

Тарифная ставка (оклад) руб.

Надбавки, в том числе руб.

Всего руб.

20 %

30 %

Директор

1

16666

3333

5000

25000

Консультант

1

6667

1333

2000

10000

гл. бухгалтер

1

8000

1600

2400

12000

Менеджер

1

4000

800

1200

6000

Менеджер

1

4670

930

1400

7000

Водитель

1

5333

1067

1600

8000

Кладовщик

1

3000

600

900

4500

Уборщик

1

3000

600

900

4500

Подсобный рабочий

1

3000

600

900

4500

Итого

9

54336

13863

 16300

81500

Таким образом, ИП "Кузнецовой С.Ю." использует простую повременную систему оплаты труда. Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда. Из штатного расписания видно, что на всех работников ИП "Кузнецовой С.Ю." установлена тарифная ставка (оклад). Существует система мотивации в виде надбавок, начисляются надбавки в размере 20% и 30% от оклада. (таблица 3.6)

Таблица 3.6

Расчет надбавок ИП "Кузнецовой С.Ю."

20%

30%

Директор: 16666*20%=3333 руб.

Консультант: 6667*20%=1333 руб.

гл. бухгалтер: 8000*20%=1600 руб.

Менеджер: 4000*20%=800 руб.

Менеджер: 4670*20%=930 руб.

Водитель: 5333*20%=1067 руб.

Кладовщик: 3000*20%=600 руб.

Уборщик: 3000*20%=600 руб.

Подсобный рабочий:3000*20%=600 руб.

Директор: 16666*30%=5000 руб.

Консультант: 6667*30%=2000 руб.

гл. бухгалтер: 8000*30%=2400 руб.

Менеджер: 4000*30%=1200 руб.

Менеджер: 4670*30%=1400 руб.

Водитель: 5333*30%=1600 руб.

Кладовщик: 3000*30%=900 руб. Уборщик: 3000*30%=900 руб. Подсобный рабочий:3000*30%=900 руб.

Итого 13863 руб.

Итого 16300 руб.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок (таблица 3.7).

Таким образом фонд заработной платы ИП "Кузнецовой С.Ю." составил 81500 рублей. Исходя из этих данных можно рассчитать средний фонд заработной платы на 1 работника за месяц в организации в целом.

81500/9=9055 руб.

 Таблица 3.7

Расчет фактической заработной платы

Должность

Количество штатных единиц

Расчет

Итого

1

2

3

4

Директор

1

16666+3333+5000

25000

Консультант

1

6667+1333+2000

10000

гл. бухгалтер

1

8000+1600+2400

12000

Менеджер 2к.

1

4000+800+1200

6000

Менеджер 1к.

1

4670+930+1400

7000

Водитель

1

5333+1067+1600

8000

Кладовщик

1

3000+600+900

4500

Уборщик

1

3000+600+900

4500

Подсобный рабочий

1

3000+600+900

4500

Итого

9

-

81500

Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату работников ИП "Кузнецовой С.Ю.", можно увидеть, что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической (рисунок 3.1). Это происходит из-за того, что на предприятии нет едино установленных сумм надбавок. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок 20% и 30%. Зависимость тарифной ставки на стимулирующие надбавки представлены на рисунке 3.2. Наглядно показано, что величина стимулирующей надбавки напрямую зависит от величины тарифной ставки.

Рисунок 3.1 - Разница между фактической и средней заработной платой

Рисунок 3.2 - Зависимость тарифной ставки на стимулирующие надбавки

Данная закономерность существует практически во всех молодых организациях, что не всегда считается нормой, так как у работников пропадает стимул к выполнению своих обязанностей перед работодателем. На мой взгляд стимулирующая надбавка должна быть распределена в зависимости от выполнения плана работ всеми работниками.

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому на первой ступени необходимо: начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия; на второй ступени – при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие деятельность структурных подразделений; на третьей ступени – определять премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника [8].

Со стороны руководителя могут быть предприняты следующие действия, чтобы работники воспринимали системы мотивации и оценки труда как справедливые:

– лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений;

– выявлять все возможные несправедливости;

– постоянно контролировать сравнения, которые для работников являются наиболее существенными [14].

Для оценки оптимальности расходов на заработную плату и мотивацию труда необходимо дать конкретные рекомендации в отношении пропорций, касающихся минимальной и средней заработной платы. Для этих целей следует рассчитать такие показатели, как:

– соотношение минимальной средней заработной платы;

– соотношение минимальной и средней заработной платы с покупательной способностью;

– разрывность между минимальной и средней, минимальной и максимальной заработной платой в абсолютных величинах;

– соотношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников.

Рассчитаем эффективность действующей системы вознаграждения на предприятие:

Эф.=Зоп/В                         (3.1)

Где: Зоп – затраты на оплату труда, тыс.руб.;

В – выручка предприятия, тыс.руб.

2011 г.: Эф = 973200/4054400 = 0,24

2012 г.: Эф =1082400/4304600 = 0,25

2013 г.: Эф = 978000/4311800 / 81500 = 0,22

Таким образом, как видно из расчета в 2011 году на каждый рубль потраченный на оплату труда было получено 0,24руб. выручки, в 2012 году данный показатель повысился на 0,01 руб., а в 2013 снизился до 0,22 руб.

В результате можно сказать, что действующая система оплаты труда недостаточно эффективна, так как в 2013 году наблюдалось снижение показателя эффективности действующей системы вознаграждения в ИП "Кузнецовой С.Ю.".


4  мои выводыСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

в ИП "Кузнецовой С.Ю."

4.1 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ИП "Кузнецовой С.Ю."

В результате анализа ИП "Кузнецовой С.Ю." была выявлена проблема снижения эффективности действующей системы вознаграждения предприятия. Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников ИП "Кузнецовой С.Ю." Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов) [4].

Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников. Эффективная мотивация персонала, труда и работы предприятия или организации заключается в материальном вознаграждении в соответствии с успешными результатами труда. В других случаях мотив к деятельности носит характер вдохновения, когда вложения труда и работы происходят ради цели создать, не требуя ничего взамен. Создание чего-либо ради того, чтобы создать, но как мотивация персонала это не работает.

Основной акцент в системе стимулирования персонала необходимо сделать на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены. Предприятие должно вести политику гарантирования стабильности системы оплаты труда. Предприятие должно использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников фирмы должны определятся их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда [18].

Для стимулирования работников предприятия ИП "Кузнецовой С.Ю." было принято решения ввести систему оплаты труда с «плавающим окладом». При системе оплаты труда по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением - 1:0,7, т. е. на каждый процент роста прироста выручки за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по продажам продукции.

В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей «плавающего оклада» будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, верхний уровень оклада не ограничивается.

4.2 Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ИП "Кузнецовой С.Ю."

По экспертным оценкам введение на предприятие материального стимулирования работников, позволит увеличить выручку на 10 %.

Сумма выручки в 2014 году должна составить:

4311,8* 1,1 = 4742,98 тыс. рублей.

Рассмотрим изменение показателей прибыли и убытка на предприятии при условии неизменности внешней и внутренней среды (таблица 4.1).

Таблица 4.1

Прогноз прибыли и убытков ИП "Кузнецовой С.Ю." на 2014г

Наименование показателя

Тыс.руб.

Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг

4742,98

Себестоимость продукции

3937

Валовая прибыль

805,98

Прибыль (убыток) от продаж

805,98

Так как выручка предприятия увеличится на 10 %, то средняя заработная плата увеличится на 7 %. Рассмотрим, как изменится уровень заработной платы в 2014 году (таблица 4.2). Рассмотрим влияние заработной платы на производительность труда (таблица 4.3). При неизменной численности работников и увеличение выручки предприятия на 10 %, затраты на оплату труда вырастут на 68,46 тыс. рублей или на 7 %. Средняя заработная плата увеличится на 7 % или на 0,635 тыс. рублей.

Таблица 4.2

Уровень заработной платы

ИП "Кузнецовой С.Ю." на 2014г

Наименование показателя

2013 г.

2014 г.

Прирост (убыток)

тыс. руб.

%

1 Среднесписочная численность работников (чел.)

9

9

0

0,00

2. Затраты на оплату труда (тыс.руб.)

978

1046,46

68,46

7,00

4 Средняя заработная плата работников (тыс.руб.)

9,055

9,69

0,635

7,00

Таблица 4.3

Влияние заработной платы на производительность труда

Наименование показателя

Формула

2013 г.

2014 г.

Производительность на рубль заработной платы, руб.

С/ФОТ,

где С - себестоимость продукции,

ФОТ - фонд оплаты труда.

4,02

3,76

Выручка на рубль заработной платы, руб.

В/ФОТ,

где В - выручка.

4,41

4,53

Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы, руб.

ЧП/ФОТ, где ЧП - чистая прибыль.

0,38

0,77

Введение подобной технологии вознаграждения целесообразно, так как при увеличении выручки на 10 %, затраты на оплату труда увеличатся на 7 %.

Таким образом, на каждый рубль, потраченный на оплату труда, будет получено 4,53руб. выручки, что на 0,12 руб., больше чем в 2013 году. На каждый рубль заработной платы будет получено 3,76 руб. продукции и 0,77 рубля чистой прибыли.

Заключение

С переходом предпринимателей на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области управления и оплаты труда. Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

В результате прохождения практики мною проанализированы все показатели деятельности предприятия можно отметить, что в целом в ИП "Кузнецовой С.Ю." за период 2011 - 2013 гг. наблюдается тенденция роста основных показателей деятельности. На данный момент, численность работников ИП "Кузнецовой С.Ю." составляет 9 человек. Деятельность ИП "Кузнецовой С.Ю." за период 2011 - 2013 гг. характеризуется ростом выручки от продаж, ростом рентабельности продаж.

В результате анализа было выявлено, что предприятие использует простую премиальную  систему оплаты труда.

Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату работников организации ИП "Кузнецовой С.Ю.", можно увидеть, что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической. Это происходит из-за того, что на предприятии нет едино установленных сумм надбавок. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок 20% и 30%.

Для улучшения производительности труда и финансового состояния компания была предложено изменить существующую форму оплаты труда на оплату по «плавающим окладам». Суть данной формы в том, что на каждый процент роста прироста выручки за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по продажам продукции.

Введение подобной технологии вознаграждения целесообразно, так как увеличении выручки на 10 %, затраты на оплату труда увеличатся на 7 %, на каждый рубль, потраченный на оплату труда, будет получено 4,53руб. выручки, что на 0,12 руб., больше чем в 2013 году. На каждый рубль заработной платы будет получено 3,76 руб. продукции и 0,77 рубля чистой прибыли.

Выбор системы оплаты труда должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда эффективна в конкретных условиях. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий организации. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на объем продаж. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулирование работников предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.


список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] //Информационно-правовая система «Гарант». URL: http://www.garant.ru/

2. Алимарина, Е.А. Государственное регулирование оплаты труда [Электронный ресурс] / Е.А. Алимарина. – Режим доступа: http: // e-journal.spa.msu.ru / images / File / 2006 / 9 / Alimarina.pdf, свободный.

3. Бадамшина, А. Положение о премировании №2 / А. Бадамшина // Управление персоналом. – 2010.

4. Беляев, А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. М.:ДИС, 2009.

5. Волгин, Н. Современные проблемы оплаты труда в российской экономике  №7/ Н. Волгин // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2009.

6. Гелета, И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: Магистр, 2009. 

7. Климова, Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда / Н.В. Климова // Экономический анализ: теория и практика.- Дело, 2009.

8. Корнеева, И.В. Проблемы мотивации персонала с помощью ключевых показателей эффективности / И.В. Корнеева // Нормирование и оплата труда в промышленности №11. – 2009.

9. Куликов, В.С. Факторный анализ в аудите эффективности использования средств на вознаграждение персонала / В.С. Куликов // Экономический анализ: теория и практика. – 2009.

10. Либерман, К.А. Заработная плата как метод мотивации персонала / К.А. Либерман // Российский бухгалтер №5 . – 2007.

11. Магура, М. Секреты мотивации или мотивация без секретов №13 / М. Магура // Управление персоналом. – 2007.

12.  Мондрус, О. Немотивированный человек – это группа риска №14 / О. Мондрус // Управление персоналом. – 2009.

13. Одегов, Ю. Современные модели регулирования заработной платы №12 / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2007.

14. Одегов, Ю. Современные тенденции мотивирования и стимулирования, или как добиться справедливости? / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2010.

15. Панфилова, Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда: альбом наглядных пособий / Н.Ю. Панфилова, Ю.Н. Медведева, М.В. Марков. – Екатеринбург, 2005.

16. Панов, А.И. Стратегический менеджмент : учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

17. Прошкин Б.Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала  №15 / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом. – 2009.

18. Федченко, А. Организация оплаты труда и конкурентоспособность компании №7/ А. Федченко // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2009.

19. Федченко, А.А. Мотивационный механизм и вознаграждение персонала современной организации №1/ А.А. Федченко // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2010.

20. Ширенбек, Х. Экономика предприятия: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2008.

21. Яковлев, Р. Как проводить индексацию / Р. Яковлев // Трудовые отношения. – 2009.

22. Документация и бухгалтерия ИП "Кузнецовой". 

Приложение 1

Рисунок П.1 – Элементы заработной платы при организации оплаты труда на основе тарифной системы


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

77282. Удалённая визуализация для инженерных вычислений 14 KB
  В отличие от этапа расчёта стадии предварительной обработки данных и последующий за расчётом анализ требуют интерактивного взаимодействия с оператором. Возникает задача передачи исходных данных от компьютера пользователя к вычислительным ресурсам и задача передачи результатов расчётов обратно. Последняя задача выглядит особенно ресурсоёмкой в связи с тем что время затрачиваемое на передачу может оказаться весьма продолжительным в связи с большим объемом передаваемых данных. Кроме того в связи с современным спросом на услуги вычисления...
77283. Utilizing pattern recognition algorithms to capture gesture-based languages without using marking devices 21.5 KB
  Regrding the forementioned conditions it is importnt to reserch modern ptternrecognition lgorithms. This work includes nlysis of vrious imge trnsformtion lgorithms used for pttern recognition nd combintions of such lgorithms to improve results. Firstly these lgorithms include object edge detection lgorithms lgorithms to trnsform bitmp imges to vector grphics outline nlysis lgorithms neurl net lgorithms.
77284. Среда поддержки интерактивной визуализации для суперкомпьютерных вычислений 662 KB
  Возможностью визуализации состояния программы во время её работы занимается так называемая онлайнвизуализация. Также её иногда называют визуализацией по ходу вычислений – в противовес традиционной визуализации после вычислений которая проводится после полного завершения расчётов. Более сложные случаи требуют наличия специальной системы для поддержки онлайнвизуализации.
77285. Web based computational steering system 52.5 KB
  Secondly person cn shorten the debugging time of prllel progrm becuse person is ble to drive the computtion process djusting the lgorithm prmeters or progrm execution pth ccording to his needs. t the moment we hve developed smll nd cler PI nd dt server for prllel progrm developers tht llows progrm to be visulized online. Computtion nodes re prllel progrm processes with some embedded PI clls which connects them to the steering system. Visuliztion frontends re set of worksttion progrms which visulize the tsk stte nd give the bility to...
77287. О СОЗДАНИИ СРЕДЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМ НАУЧНОЙ ВИЗУАЛИЗАЦИИ 33 KB
  При визуализации той или иной сущности специфическими являются выбор конкретного двух или трехмерного геометрического представления абстрактного объекта и разработка алгоритма построения этого представления на основе данных производимых вычислительной программой. Можно выделить три класса систем визуализации. Наконец к третьему классу относятся специализированные системы визуализации созданные специально для данного исследовательского проекта или даже конкретного пользователя.
77289. ON DEVELOPING ENVIRONMENT FOR CONTRUCTING SYSTEMS OF SCIENTIFIC VISUALIZATION 29 KB
  One cn distinguish three clsses of visuliztion systems. The first one consists of universl systems which include set of lgorithms for constructing wide rnge of typl representtions. For exmple wellknown systems PrView nd VS belong re of this kind.
77290. ENVIRONMENT FOR CONSTRUCTING SYSTEMS OF SCIENTIFIC VISUALIZATION 32 KB
  Ekterinburg The tlk dels with scientific visulistion system which is elborted by the uthors. One of the problems of trditionl visuliztion systems is tht some set of trnsformtion lgorithms is strictly prescribed nd cnnot be chnged. yer go the uthors presented this system lredy.