20812

Организация оплаты труда в организации (по материалам МБДОУ №368 Росинка)

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Конституция определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества

Русский

2014-11-30

364.5 KB

10 чел.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему: «Организация оплаты труда в организации»

(по материалам МБДОУ №368 "Росинка")


СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Основные нормативные документы регулирующие вопросы организации и оплаты труда  

1.2 Государственное регулирование трудовых отношений в организации

1.3 Организация оплаты труда и ее задачи

1.4 Классификация и учет состава работающих в организации

1.5 Состав и структура фонда оплаты труда

1.6 Синтетический учет начисления заработной платы и удержаний из нее

1.7 Виды, системы и формы оплаты труда

Глава 2. Организация учета и оплаты труда на примере МБОУ ДС № 368 «Росинка»

2.1 Организационно-экономическая характеристика учреждения

2.2 Организация учета оплаты труда в МБОУ ДС № 368 «Росинка»

2.3 Аналитический и синтетический учет оплаты труда в образовательных учреждениях

2.4 Документальное оформление операций по оплате труда бюджетных учреждений


ГЛАВА 1.
 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Основные нормативные документы, регулирующие вопросы организации и оплаты труда

«Каждый имеет право... на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы ... Принудительный труд запрещен» [1,ст.37, стр. 15].

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Конституция определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме[1,ст.34, стр. 14] .

Также Конституция утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен[1,ст.37, стр. 15].

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возврату, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность[1,ст.39, стр. 15].

Бухгалтерский учет по оплате труда с персоналом регламентируется законодательными актами, утвержденными Министерством Финансов РФ, Госкомстатом РФ, Министерством труда РФ, Гражданским Кодексом РФ, Налоговым Кодексом РФ[7, стр.5].

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

  1.  организации труда и управлению трудом;
  2.  трудоустройству у данного работодателя;
  3.  профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
  4.  социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  5.  участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  6.  материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  7.  надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров» [4,ст.1, стр. 2].

Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается - в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые (к ним и относится ТК) и экономические - о них речь будет идти на протяжении всей работы. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Вообще Гражданский кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются - “оплата работ” или “цена работ” (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда.

При организации учета труда и его оплаты используются также следующие законодательные и нормативные документы:

  1.  Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06 декабря 2011 года № 402-ФЗ;
  2.  Постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений";
  3.  Федеральный закон от 24.07.09 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (в редакции от 25.11.09);
  4.  Федеральный закон от 15.12.01г. №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (в ред. от 24.07.2009 № 213-ФЗ);
  5.  Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 22.12.2005 № 180-ФЗ);
  6.  Налоговый кодекс (часть вторая гл. 23, 24, статья 255 главы 25);
  7.  Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Кроме того, при установлении новых систем оплаты труда необходимо учитывать положения Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов,  утвержденных протоколом Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10 декабря 2008 г. № 8 .

Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации. Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические бухгалтерские журналы – «Главный бухгалтер», «Консультант бухгалтера», «Нормативные акты» и др. В них при издании того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов, но сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.

1.2   Государственное регулирование трудовых отношений в организации

Трудовые отношения -- это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК). Возникают они на основе трудового договора, т. е. соглашения между работником (гражданином) и работодателем (юридическим или физическим лицом).

Регулирование трудовых отношений предполагает создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства, которое заключается:

  •  в социально-правовой защите работников;
  •  в обеспечении благоприятных условий трудовой деятельности людей;
  •  в защите законных прав и интересов работодателей;
  •  в согласовании интересов работников, работодателей и государства в сфере социально-трудовых отношений.

Главным законодательным документом является Конституция РФ, закладывающая основы правового регулирования трудовых отношений, провозгласившая свободу труда, запрещение принудительного труда, право на оплату труда без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера заработной платы, право на отдых, право на защиту от безработицы и др.

Следующим по важности является Трудовой кодекс РФ. Если Конституция -- это фундамент трудового законодательства, то Трудовой кодекс РФ -- его ядро. Именно здесь содержится основная масса норм трудового права и именно к этому нормативно-правовому акту обращаются чаще всего, решая самые разнообразные вопросы, относящиеся к сфере трудовой сфере. Кроме того, все другие федеральные законы, а тем более подзаконные акты -- содержащие нормы права, не могут противоречить Трудовому кодексу.

Трудовой кодекс определяет цели и задачи трудового законодательства, основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, правила действия норм трудового права во времени, пространстве и по кругу лиц, содержит разделы и главы, посвященные основным институтам и субинститутам трудового права (трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда и т. д.).

Трудовой кодекс не является единственным специальным источником трудового права. Его нормы содержатся в отдельных законодательных актах -- Законах РФ, постановлениях Правительства РФ, ведомственных нормативных актах.

Субъекты Российской Федерации могут значительно улучшить положение наемных работников, в отличие от федерального законодательства, принимая местные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения. В этих актах можно повысить гарантии трудовых прав, установить дополнительные льготы с учетом региональной специфики.

Кроме законодательных актов, исходящих от государственных органов важнейшими источниками, призванными нести основную регулирующую нагрузку, в соответствии с трудовым законодательством, являются соглашения и коллективные договоры, заключаемые между работодателями и профсоюзами либо иными представителями работников, а также трудовые договоры, заключаемые непосредственно работодателями и работниками. При этом они не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст.9 ТК РФ).

Каждая организация может установить дополнительные льготы и социальные гарантии сверх установленных Трудовым кодексом РФ, например в рамках коллективного договора.

Устанавливая трудовые отношения в коллективе, работодатель должен помнить и исполнять ст.7 Конституции РФ, которая провозглашает, что Российская Федерация -- социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Каждая организация обязана создавать для наемных работников условия, обеспечивающие эффективный труд и отдых. Во многих организациях, к сожалению, трудовые отношения, кадровая политика не соответствуют времени. Для изменения подобной ситуации целесообразно исходить, прежде всего, из следующих принципов:

- равенства прав работодателя и работника с учетом того, что работодатель наделяется ограниченной государством властью в трудовых отношениях. Это положение может также рассматриваться как равновесие прав, обязанностей, ответственности работника и работодателя;

- справедливости трудовых отношений, которая возможна при обеспечении равенства работодателя и работника, равенства прав всех наемных работников без какой-либо дискриминации;

- необходимости четкого определения, какие права работник передает работодателю в трудовых отношениях и какие он не должен передавать ни при каких обстоятельствах.

Коллективный договор -- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).

Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации. Одновременно он является формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения в организации. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Сторонами коллективного договора являются работники и работодатели. Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные избираемые работниками представители. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Заключается коллективный договор на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре. Допускается продление коллективного договора на срок не более трех лет.

Структура и содержание коллективного договора определяются сторонами. В нем могут предусматриваться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст.41 ТК).

В коллективных договорах могут предусматриваться:

  1.  формы, системы и размеры оплаты труда;
  2.  выплата пособий и компенсаций;
  3.  механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;
  4.  занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  5.  рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  6.  улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  7.  соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
  8.  экологическая безопасность и охрана здоровья работников;
  9.  гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  10.  другие вопросы, согласованные сторонами, но только не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Соглашение -- это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст.45 ТК).

Соглашения могут включать в себя следующие вопросы: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определяемые сторонами.

Соглашения классифицируются:

  •  по сфере регулируемых социально-трудовых отношений - они могут быть генеральными (на уровне РФ), региональными (на уровне субъекта РФ), отраслевыми (межотраслевыми), территориальными и другими;
  •  по числу участников соглашения могут быть трехсторонними и двухсторонними. В трехсторонних участвуют представители работников, представители работодателей и представители соответствующих органов исполнительной власти или местного самоуправления. В двухсторонних соглашениях участвуют представители работников и работодателей.

Подписанные сторонами соглашения имеют обязательную юридическую силу и являются источниками правового регулирования трудовых отношений.

Представителями работников при заключении соглашений выступают соответствующие профсоюзы и их объединения.

Представители работодателей -- объединения работодателей, которые являются основанными на членстве некоммерческими организациями, объединяющими на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты их прав в сфере социально-трудовых отношений с профсоюзами и органами государственной власти.

Срок действия соглашений определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Действие соглашения может быть продлено сторонами на срок не более трех лет.

Трудовой договор - это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.).

Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании).

Существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения. Эти правила обязательны для всех работодателей (ст.130 ТК РФ).

Трудовое законодательство обладает большой дифференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников.

1.3 Организация оплаты труда и ее задачи

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда [14, c.86].

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

- нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

- организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

- организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

- улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

- эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

- рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

- укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций [14, c.86].

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд — его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

Заработная плата – это:

- цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

- выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия [23, c.102].

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации. За труд производится оплата труда.

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги [4, c. 89]

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера [21, c.68]. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.

Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты [23, c.195].

Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате [27, c.135].

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии [17, c. 39].

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

1.4  Классификация  и учет состава работающих в организации.

Для эффективной работы организации необходимо вести тщательный учет работающих на предприятии. Только имея полные и достоверные данные о количестве работников, а также об их структуре, возможно рассчитать трудовые показатели организации, такие как среднесписочную численность работников, число работников каждой категории.

В зависимости от сферы приложения труда персонал организации подразделяют на производственный и непроизводственный

Производственный - это персонал основной деятельности. В его состав включаются работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров и т.п.; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; управления и др.

Непроизводственный персонал - это персонал не основной деятельности. В состав непроизводственного персонала включаются работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; жилищного хозяйства; коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, культуры, туризма, воспитания, образования и т.п.;

Все работающие в организации различаются по категориям персонала: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

Рабочие - это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг. К ним относятся: работники, занятые управление, регулированием и наблюдением за работой автоматов, линий и т.п.; работники, занятые изготовлением материальных ценностей; работники, занятые перемещением, погрузкой, разгрузкой; работники, занятые уходом за машинами; машинисты, водители, кочегары и др.; почтальоны, телеграфисты и др.; операторы ЭВМ; дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

Руководители - это управленческие работники, в состав которых включаются: директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера и т.п.; главные специалисты.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: инженеры, экономисты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль: агенты, архивариусы, кассиры, копировщики, секретари, табельщики, учетчики и др.

Работники организации включаются в списочный и несписочный состав.

В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу. Не включаются в списочный состав работники, не состоящие в штате организации, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, совместители.

Бухгалтер по начислению заработной платы должен располагать полной информацией о кадровом составе сотрудников на предприятии. Он должен иметь документы, в которых зафиксировано, кто и на каких условиях работает на данном предприятии. Один экземпляр всех документов по кадровому составу должен поступать в распоряжение бухгалтерии. Данные документы могут быть в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя предприятия.

В состав документов по кадровому составу входят:

  •  документы о движении по службе (по приему, увольнению, переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты);
  •  документы о различных выплатах помимо основной заработной платы (о премиях, вознаграждениях, пособиях, компенсациях);
  •  документы, обосновывающие необходимость отрыва от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка, сборы);
  •  прочие документы по кадровому составу.

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы организации используют унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» [23], приведенные в табл. 1.1.

  •  Формы по учету кадров:

Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу». Составляется в одном экземпляре на каждого члена трудового коллектива работником отдела кадров или лицом, ответственным за прием работников. На оборотной стороне приказа руководитель подразделения, в котором будет работать работник, указывает, в качестве кого может быть использован работник, его разряд, оклад, испытательный срок. Приказ визируется в соответствующей службе с целью подтверждения оклада и его соответствия штатному расписанию и подписывается руководителем организации. С приказом знакомят работника под его расписку. Приказ о приеме на работу передается в бухгалтерию организации, где открывается лицевой счет на вновь принятого работника.

Таблица 1

Формы документации по учету кадров

Шифр формы

Название

Назначение документа

Т-1

Приказ (распоряжение) о приеме на работу

Оформление и учет принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются:

форма № Т-1 – на одного работника,

форма № Т-1а – на группу работников

Т-1а

Приказ (распоряжение) о приеме на работу

Т-2

Личная карточка работника

Учет персональных данных о работнике

Т-2 ГС

(МС)

Личная карточка государственного (муниципального) служащего

Учет лиц, замещающих государственные

муниципальные) должности государственной службы и содержит их персональные данные

Т-3

Штатное расписание

Оформление структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Положением об оплате труда (премировании)

Т-4

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника

Применяется в научных, научно-исследовательс- ких, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществля- ющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников

Т-5

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу

Оформление и учет перевода работника на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией

Т-5а

Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу

Т-6

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

Оформление и учет отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором

Т-6а

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам

Т-7

График отпусков

Отражение сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год

Т-8

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) труд. договора с работником (увольнении)

Оформление и учет увольнения работника. Составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку в порядке, установленном законодательством

Т-8а

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) труд. догjвора с работниками (увольнении)

Т-9

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку

Оформление и учет направления работника в командировку

Т-9а

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку

Т-10

Командировочное удостоверение

Является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт(ы) назначения и время убытия из него (них)

Т-10а

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении

Оформление и учет служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении

Т-11

Приказ (распоряжение) о поощрении работника

Применяются для оформления и учета поощрений работника(ов) за успехи в работе. Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник

.

1.5 Состав и структура фонда оплаты труда

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1). Оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

  1.  выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
  2.  доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
  3.  доплаты за работу в ночное время;
  4.  оплата работы в выходные и праздничные дни;
  5.  оплата сверхурочной работы;
  6.  оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

- доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;

- гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

- оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

- оплата специальных перерывов в работе;

- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда работников не списочного состава;

- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

- оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

2). Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула.

3). Единовременные поощрительные выплаты:

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4). Выплаты на питание, жилье, топливо:

- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

- средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);

- стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов.

Премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, при определении среднего заработка учитываются в следующем порядке:

– ежемесячные премии и вознаграждения – не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

– премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц – не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

– вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год – в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

1.6 Синтетический учет начисления заработной платы и удержаний из нее

Для учета расчетов с работниками организации Инструкцией по применению Плана счетов предусмотрено открытие и ведение синтетического счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», на котором учитываются расчеты по всем видам выплат, причитающихся работникам, в том числе:

  •  по оплате труда – в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников (в том числе прочих доходов и расходов). Проводки оформляются на сумму основной и дополнительной заработной платы соответственно: рабочих основного производства; рабочих вспомогательных производств; работников управления цехами осуществляющих иную деятельность в интересах цеха в целом; работников аппарата управления организацией, а также обслуживающего персонала, занятого в центральном офисе организации и иных работах, имеющих общехозяйственное значение; работников, занятых в обсуживающих производствах и хозяйствах; на сумму заработной платы работников, занятых на работах, связанных с продажей продукции и продвижением ее на рынок; на сумму заработной платы работников, занятых в деятельность не связанной с обычными видами деятельность;
  •  по выплате пособий – в корреспонденции со счетом учета расчетов с внебюджетными фондами;
  •  по оплате отпускных и вознаграждения за выслугу лет – в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов».

Сумма заработной платы, подлежащая выдаче работникам, определяется в расчетно-платежных ведомостях (форма № Т-49). В них отражаются сумма заработка работника за месяц и произведенные удержания из нее.

По кредиту счета 70 отражаются начисления по оплате труда, премий, пособий за счет Фонда социального страхования, пенсии работающим пенсионерам и другие доходы, а по дебету счета – удержания из начисленной суммы оплаты труда, выдача причитающихся сумм работникам.

Аналитический учет начисления указанных выплат ведется в лицевых счетах работников (форма №-54) и расчетно-платежных ведомостях (форма № Т-49). Последняя может быть заменена на расчетную (форма № Т-51) и платежную (форма № Т-53) ведомости. Лицевые счета на каждого сотрудника отрываются при приеме на работу и ведутся в течение календарного года, в конце года лицевой счет сотрудника закрывается им открывается новый. Срок хранения лицевых счетов составляет 75 лет. Ежемесячно бухгалтерия организации заносит в лицевые счета сведения о начисленной заработной плате, произведенных удержаниях и суммах, подлежащих выплате. Основанием для заполнения лицевых счетов является табель учета использованного времени.

Для удобства расчетов с работниками разных категорий по усмотрению организации можно открыть субсчета к счету 70, например 70.1 «Расчеты с постоянными сотрудниками», 70.2 «Расчет с временными работниками», 70.3 «Расчеты с совместителями» и т.д.

С 1 января 2010 года вступил в силу Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионных фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования». В связи с этим с указанной даты единый социальный налог (ЕСН) отменяется. Страховые взносы должны будут перечисляться отдельно в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и Фонды обязательного медицинского страхования (федеральный и территориальный). Действие нового закона не распространяется на взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также на обязательное медицинское страхование неработающего населения, уплата которых регулируется специальными федеральными законами. Для учета страховых взносов используется счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»

Действующим законодательством предусмотрено производить удержания из сумм, причитающихся работникам к выплате. Порядок удержания устанавливается ведомственными нормативными документами.

При начислении работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на следующие виды:

  •  обязательные удержания из заработной платы;
  •  удержания из заработной платы по инициативе работодателя;
  •  удержания из заработной платы по инициативе работника.

Данное деление позволяет классифицировать удержания по соответствующим видам, в зависимости от инициатора «вычета» из заработной платы (рис. 1).

Рис.1. Удержания из заработной платы

По общему правилу общий размер всей удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных Федеральными законам, - 50% заработной платы, при читающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработной платы.

Установленные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы:

- при отбывании исправительных работ;

- при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

- при возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

- при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

1.7 Виды, системы и формы оплаты труда

В бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

С 1 апреля 2009 года оплата труда работников учреждений и организаций непроизводственной сферы, находящихся на бюджетном финансировании осуществляется на основе новой системы оплаты труда бюджетников.

С 1 апреля 2009 года были отменены единая тарифная ставка и тарифные разряды. Размер должностных окладов работников теперь зависит от их уровня образования. Оклады устанавливаются для различных профессиональных квалификационных групп работников, сформированных по видам экономической деятельности.

Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждены приказом Минздравсоцразвития  России от 06.08.2007 № 525.

После того как сформируется определенная профессионально-квалификационная группа, профессии и должности, входящие в ее состав, в зависимости от сложности станут подразделяться по квалификационным уровням - чем труднее выполняемая работа, тем выше квалификация.

Каждой квалификационной группе устанавливается утверждаемый Правительством РФ базовый оклад. Остальные доходы (компенсационные и стимулирующие выплаты) работники бюджетных организаций будут получать через систему повышающих коэффициентов, которые зависят от сложности работы, степени ответственности работника и т. п.

Заработная плата работников бюджетных учреждений состоит из трех частей: тарифной, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат (п.1 Положения об установлении систем оплаты труда).

Вместо тарифной ставки за основу при расчетах берется минимальный размер оплаты труда, который с 01 января 2014 года равен 5554 рублей[9]. После перехода на новые системы оплаты труда заработная плата работников (без учета премий и стимулирующих выплат) не должна быть меньше заработной платы, выплачиваемой на основе минимального размера оплаты труда (без учета премий и стимулирующих выплат), при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. Об этом говорится в пункте 3 постановления №583.

Согласно пункту 13 Методических рекомендаций руководители бюджетных учреждений должны определять размеры окладов и ставок заработной платы по следующим параметрам:

- набору исполняемых трудовых функций;

- сложности труда (оценивается путем аттестации или сертификации работ и услуг);

- интенсивности труда;

- результативности труда.

Кроме того, при установлении оклада необходимо учитывать требования к профессиональной квалификации работника (наличие специального образования и профессионального опыта).

Размеры окладов и ставок заработной платы в соответствии со штатным расписанием согласовываются с соответствующим профсоюзом и утверждаются локальным нормативным актом.

С 1 апреля 2009 года руководители бюджетных организаций самостоятельно утверждают размер надбавок и доплат для каждого работника.

Конкретные виды выплат компенсационного характера руководитель учреждения должен устанавливать в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №822.

Данные выплаты предусматриваются за работу:

- с тяжелыми, вредными (опасными) и иными особыми условиями труда;

- в местностях с особыми климатическими условиями. Выплаты устанавливаются в соответствии со статьей 148 Трудового кодекса (п. 10 Методических рекомендаций);

- в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Согласно пункту 15 Методических рекомендаций компенсационные выплаты устанавливаются к окладам работников в виде надбавок и доплат, а также путем применения к заработной плате соответствующих коэффициентов.

Согласно статье 149 Трудового кодекса при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, коллективным договором могут быть установлены доплаты:

- за выполнение работ различной квалификации;

- совмещение профессий (должностей);

- сверхурочную работу;

- работу в ночное время;

- работу в выходные и нерабочие праздничные дни и др.

Размеры и условия компенсационных выплат определяются в пределах фонда оплаты труда и устанавливаются локальными нормативными актами. Об этом говорится в пункте 16 Методических рекомендаций.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному труду, а также поощрение за выполненную работу.

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке их установления утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №818.

Стимулирующие выплаты предусмотрены:

- за качество выполняемых работ;

- интенсивность и высокие результаты работы;

- стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- по итогам работы.

Конкретные виды стимулирующих выплат бюджетные учреждения определяют самостоятельно (в пределах фонда оплаты труда) в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Размеры и условия выплат конкретизируются в трудовых договорах (п. 3 Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №818).

С 1 января 2010 года объем средств на выплату стимулирующих надбавок в государственных учреждениях должен составлять не менее 30% от общих поступлений в фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из лимита бюджетных обязательств бюджета.

Для этого необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам (п. 20 Методических рекомендаций). Дополнительные соглашения к трудовому договору заключить до 1 декабря 2008 года. Ставки и оклады каждому работнику устанавливаются по результатам аттестации. При этом за основу принимают выполняемые работником функции, конкретные должностные обязанности работников, их образовательный уровень. Также учитывают характер и содержание выполняемых работ, их разнообразие, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности.

При аттестации работников бюджетной сферы используют Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, требования, которого увязаны с разрядами Единой тарифной сетки. Установленная ставка заработной платы выплачивается работнику ежемесячно независимо от числа рабочих дней в разные месяцы года.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время по окладам. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия и др. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. За работниками, находящимися в отпуске, сохраняют его средний заработок. [ст. 122 ТК РФ]

Заработок работников определяют следующим образом:

  1.  если работник отработал все рабочие дни месяца, то его оплату составит установленный для него оклад;
  2.  если же он отработал неполное число рабочих дней, то его заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

Первичным документом по учету труда работников является табель учёта рабочего времени и расчета заработной платы.

При временном заместительстве замещающему работнику оплата производится в размере оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника.

В сумму заработной платы работников могут входить различные доплаты за отработанное время в соответствии с Трудовым кодексом и другими законодательными актами: за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.

Устанавливая определенную смету в виде норм рабочего времени, закон вместе с тем допускает некоторые исключения, когда привлечение к работе возможно и за пределами этих норм. К таким исключениям относятся сверхурочные работы, т. е. работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Такие работы признаются сверхурочными только в случаях, когда они выполнены по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя. Если такие работы выполняются исключительно по инициативе работника, они сверхурочными не являются.

Сверхурочные работы компенсируются дополнительной оплатой или предоставлением отгула. Сверхурочные работы не следует путать с ненормированным рабочим днем, который можно определить как особый режим работы, при котором в случаях производственной необходимости по требованию нанимателя либо по инициативе самого работника допускается выполнение работы сверх установленной продолжительности рабочего дня без дополнительной оплаты или компенсации отгулом. Компенсацией за работу в условиях ненормированного рабочего дня является дополнительный отпуск продолжительностью до 14 календарных дней.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий. Также работники, освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением и другие категории работников в соответствии с законодательством. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В предельное количество не включаются сверхурочные работы, выполняемые без согласия работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

  1.  работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;
  2.  работникам с повременной оплатой труда, получающим должностные оклады - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, к сверхурочным работам, к работе в выходные и праздничные дни только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинским заключением.

Наниматель обязан вести учет отработанного времени каждым работником в ночное время. За каждый час работы в ночное время производятся доплаты. Условиями оплаты труда работникам организаций здравоохранения установлены доплаты за работу в ночное время в размере 50 % часовой ставки (оклада) работника.

Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя. Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год на каждого работника.

Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой.

Для работников, получающих месячный оклад, оплата в государственные праздники, праздничные и выходные дни, производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной тарифной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Руководители бюджетных организаций имеют право в пределах фонда заработной платы:

  1.  производить премирование работников;
  2.  оказывать им материальную помощь;
  3.  устанавливать руководителям, специалистам и служащим надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ.

Пособия по временной нетрудоспособности за первые три календарных дня выплачивается за счет средств работодателя, остальные дни за счет средств Фонда социального страхования.

Основанием для выплаты пособия являются больничные листки, выдаваемые лечебным учреждением. Размер пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам зависит от страхового стажа работы работника и его среднего заработка при непрерывном страховом стаже работы:

  1.  до 5 лет – 60% заработка;
  2.  от 5 до 8 лет – 80% заработка;
  3.  от 8 лет и более – 100% заработка,

Средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности будет определяться путем деления суммы начисленного заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования за предыдущие два календарных года, предшествующих наступлению года, в котором наступила временная нетрудоспособность, на 730. [5, ч.3, ст.14]

Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком будет определяться делением суммы начисленного за два предшествующих календарных года заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования на число календарных дней в этом периоде с учётом исключаемых периодов.

Из количества календарных дней, принимаемых для расчета величины среднего дневного заработка, будут исключаются календарные дни, приходящиеся на следующие периоды:

  1.  периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;
  2.  дополнительные оплачиваемые выходные дни (четыре выходных дня) для ухода за ребенком-инвалидом;
  3.  периоды, за которые работнику не сохранялась заработная плата, с которых были начислены страховые взносы в Фонд социального страхования.

Премии и вознаграждения – не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода, премии и вознаграждения за период работы, превышающих один месяц, не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет – в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода не зависимо от времени начисления.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

  •  за ним сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;
  •  он получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
  •  не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  •  не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
  •  ему предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  •  в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Не отработанные дни (но являющиеся рабочими в соответствии с производственным календарем) работником, которому установлен режим неполного рабочего времени, из расчета среднего заработка не исключаются.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. За работниками, находящимися в отпуске, сохраняют его средний заработок. [ст. 122 ТК РФ]

В соответствии с Трудовым кодексом работникам предоставляются следующие виды отпусков:

  •  трудовые (основной минимальный отпуск, основной удлиненный отпуск, дополнительные отпуска);
  •  социальные (по беременности и родам, по уходу за детьми, в связи с обучением без отрыва от производства, в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС);
  •  творческие (по уважительным причинам личного и семейного характера). Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка.

Все наниматели независимо от наименования и форм собственности обязаны предоставлять трудовые отпуска работающим по совместительству либо выплачивать денежную компенсацию при увольнении.

Совместители имеют право на отпуск по совмещаемой работе одновременно с отпуском, предоставляемым по основному месту работы, если продолжительность отпуска по совместительству меньше, чем по основной работе, то по просьбе совместителя ему может быть предоставлен социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы, рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, равен по продолжительности календарному году, но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу.

В рабочий год включается фактически отработанное время. К фактически отработанному времени приравниваются:

  •  время, которое работник не работал, но за ним сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
  •  продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях;
  •  продолжительность основного минимального отпуска не может быть менее 28 календарного дня;
  •  дополнительные отпуска присоединяются к основному минимальному отпуску.

Дополнительные отпуска предоставляются:

  •  работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, продолжительностью от 7 до 41 календарного дня;
  •  работникам с ненормированным рабочим днем - до 14 календарных дней;
  •  работникам, занятым в отдельных отраслях и имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, - до 4 календарных дней [5, с. 37]. 

Для некоторых категорий работников установлен удлиненный основной отпуск. Например, работникам научных организаций, работникам республиканских и областных библиотек, а также библиотек научных и учебных организаций, преподавателям в вузах, средних специальных и профессионально- технических учебных заведениях, работникам школ и детских дошкольных и внешкольных учреждений установлена продолжительность отпуска от 28 до 56 календарных дней. Работникам культурно-просветительных учреждений - от 28 до 42 календарных дней и др.

Перечни отраслей, производств, организаций, работ, профессий и должностей, условия предоставления и продолжительность основных и, дополнительных отпусков устанавливаются Правительством или уполномоченным им органом.

В Трудовом кодексе предусмотрено, что трудовой отпуск за первый рабочий год предоставляется не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя, а также предусмотрены случаи предоставления отпуска до истечения шести месяцев работы по желанию работника:

  •  женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
  •  лицам моложе 18, совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до шести месяцев работы по совместительству;
  •  учителям школ, преподавателям профессионально-технических учебных заведений, профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений;
  •  женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и в других случаях.

В некоторых случаях, кроме перечисленных выше, допускается предоставление первого отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней. В этом случае продолжительность отпуска исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году. Количество полных месяцев, отработанных в рабочем году, исчисляется для каждого работника со дня приема его на работу следующим образом: подсчитываются дни, включаемые в рабочий год, полученная сумма делится на среднемесячное число рабочих дней за год, остаток дней, превышающий полные месяцы, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней из подсчета исключается.

Отпуска за второй и последующие периоды могут предоставляться любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

Если в период нахождения работника в отпуске наступила временная нетрудоспособность, отпуск продлевается на соответствующее число календарных дней, либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

По соглашению между работником и нанимателем допускается замена трудовых отпусков (основного и дополнительного), кроме предоставляемого за работу с вредными условиями труда, денежной компенсацией, за исключением семи календарных дней. При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).

Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, количество дней для оплаты денежной компенсации определяется аналогично порядку расчета продолжительности отпуска пропорционально отработанной части рабочего года с той, лишь разницей, что количество полных месяцев, отработанных работником в рабочем году, исчисляется со дня окончания рабочего года, за который предоставлялся предыдущий отпуск.

Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее, чем за два дня до начала отпуска.

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки.

Оплата производится по среднему заработку за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск.

Помимо указанных выше случаев средний заработок сохраняется:

- за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

- за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день может быть приравнен к ежегодному отпуску;

- при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула;

- при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода;

- при временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

- при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации организации – на период их трудоустройства, но не выше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Если каждый из месяцев расчетного периода отработан полностью, отпуск оплачивается исходя из среднего дневного заработка, определяемого делением суммы начисленной заработной платы за 12 календарных месяца предшествующего события деленной на 12 и на 29,6.

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной зарплаты за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах. Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4; 6-дневной рабочей недели - на коэффициент 1,2.

При определении среднего дневного заработка во всех случаях из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством РФ.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключаются фактически выплаченные суммы, а также время, в течение которого работник:

  1.  освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты;
  2.  получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии, вознаграждения учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Материальная помощь, оказываемая большинству сотрудников, учитывается при исчислении среднего заработка в размере 1/12 начисленной суммы с начала года на момент наступления события за каждый месяц расчетного периода. В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, материальная помощь при подсчете среднего заработка учитывается пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Во всех случаях средний заработок работника, отработавшего полностью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, при этом в число месяцев, принимаемых для исчисления среднего заработка, не включаются время, в котором в соответствии с законодательством работник освобождался от основной работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы. Например, время, в которых работник болел и получал пособие по временной нетрудоспособности менее 100% среднего заработка, находился в отпуске для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние специальные учебные заведения, не работал в связи с простоем, исключаются из подсчета.

В случае если работник за расчетный период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной зарплаты или фактически отработанных дней в организации, средний дневной заработок определяется исходя из ставки установленного ему должностного оклада, денежного вознаграждения.

Работникам, которым ко времени ухода в отпуск заработная плата за последний месяц перед уходом в отпуск еще не начислена, исчисление среднего заработка может производиться за количество месяцев, начиная не с месяца, предшествующего месяцу ухода в отпуск (выплаты компенсации), а на один месяц раньше. Заработная плата, сохраняемая за дни отпуска, определяется делением среднемесячного заработка на среднемесячное количество календарных дней и умножением на количество дней отпуска.

Среднемесячное количество календарных дней исчислено в среднем за 5 лет и принято для расчета равным 29, 6.

Если отпуск предоставляется в 2-3 месяцах подряд, следует определить сумму оплаты за каждый месяц в отдельности.

Отпуска за второй и последующие годы могут предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

При предоставлении отпуска оформляется записка об отпуске, форма которой утверждена законодательно.

Если в период нахождения работника в отпуске наступила временная нетрудоспособность, отпуск продлевается на соответствующее число календарных дней, либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.


ГЛАВА 2.
ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ

МБДОУ №368 "РОСИНКА"

2.1  Организационно-экономическая характеристика учреждения

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 368 «Росинка» является бюджетным учреждением, не преследует получение прибыли в качестве основной цели и финансируется за счет средств местного бюджета г.Челябинска. Финансовое обеспечение деятельности Учреждения осуществляется за счет средств соответствующего бюджета бюджетной системы Российской Федерации на основании бюджетной сметы. Отношения между образовательным учреждением и Учредителем определяются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Учредителем учреждения является Администрация г. Челябинск.

Учреждение является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, самостоятельный баланс, круглую печать и штампы со своим наименованием, имеет лицевые бюджетные счета, имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном суде и третейском суде.

МБДОУ «Детский сад №368 «Росинка» имеет управление, бухгалтерию.

Местонахождение учреждения: 454129, Челябинская область, г.Челябинск, Ленинский  р-н, ул. Суркова 22.

Основная деятельность учреждения реализация основной общеобразовательной программы дошкольного образования в группах общеразвивающей, компенсирующей, оздоровительной и комбинированной направленности в разном сочетании. МБОУ «Детский сад № 368 РОСИНКА» посещают дети от 1 до 7 лет.

По состоянию на 2013 год среднесписочная численность работников МБОУ «Детский сад № 368 РОСИНКА» составляет 51 человек.

2.2 Организация учета оплаты труда

Бухгалтерия МБОУ «Детский сад № 368 РОСИНКА» обеспечивает правильное и своевременное:

- начисление заработной платы и ее выдачу в установленные сроки;

- удержание налога на доходы физических лиц и других вычетов;

- расчет отчислений на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, подлежащих перечислению во внебюджетные фонды и, непосредственно, перечисление средств.

Заработная плата работника ДОУ — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы состоит из:

  1.  базового должностного оклада (далее-базового оклада), рассчитываемого c учетом коэффициента для данного образовательного учреждения;
  2.  компенсационных выплат (доплат и надбавок, в том числе за работу в условиях, отличных от нормальных);
  3.  стимулирующих выплат (доплат и надбавок);
  4.  премий и иных поощрительных выплат.

Фонд оплаты труда работников ДОУ включает в себя заработную плату административно-управленческого, педагогического, медицинского и обслуживающего персонала и состоит из базовой части и стимулирующей части. трудовым законодательством Российской Федерации.

Педагогическим и другим работникам за специфику работы осуществляется повышение базовых окладов в следующих размерах и случаях:

- На 15-20 % — за работу с детьми, имеющими отклонения в развитии, нарушения физического развития разной степени, туберкулезную интоксикацию и т.п.

- На 25% — специалистам, работающим на селе.

- Каждый час работы в ночное время (в период с 22 часов вечера до 6 часов утра) по сравнению с работой в нормальных условиях оплачивается в повышенном размере на 35%.

- В случае привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работа оплачивается не менее чем в двойном размере.

- За работу с вредными и (или) опасными и иными условиями труда другим работникам ДОУ устанавливается доплата в размере до 12%.

- За совмещение должностей (профессий), расширение зон обслуживания или увеличение объема работы, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором устанавливаются доплаты, размер которых определяется по соглашению сторон до 100%.

- Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет в следующих размерах:

а) от 1 до 5 лет – 25%

б) от 5 лет – 30%

Установленные работнику доплаты исчисляются в процентном отношении от базового оклада или в суммовом выражении (абсолютная величина). Надбавки, премии и иные поощрительные выплаты исчисляются в суммовом выражении. Доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы работника за истекший месяц в соответствии с приказом работодателя.

Доплаты работникам устанавливаются дважды в год: на начало первого и второго учебных полугодий или в течение полугодия на определенный срок; надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года.

В МБОУ «Детский сад № 368 РОСИНКА» используется тарифная оплата труда – оплата за отработанное время по окладу, при которой начисление заработной платы производится по табелю в соответствии с отработанным в расчетном периоде временем.

Рассмотрим пример начисления заработной платы работнику МБОУ «Детский сад № 368 РОСИНКА» по тарифному окладу, за полностью отработанный период. Начислена зарплата старшему воспитателю Онипченко М.А., имеющий третий квалификационный уровень за февраль месяц 2012.

Ставка заработной платы с учетом коэффициента повышения 5731,00 (4988× 1,149) руб.

Рабочих дней – 22 дн., норма часов – 154 час., отработано – 112 час.

Таблица 1

Расчет заработной платы

Наименование выплаты

Расчет

Сумма, руб.

1. Оклад

5731.00 / 154 ч. х 112 ч.

4168.00

2. Ежемесячная доплата

4168,00 х 0,25

1042,00

3. Персональная надбавка 20%

(4168,00+1042,00) х 0,20

1042,00

4. Надбавка за работу в селе, 25%

(4168,00+1042,00+1042,00) х 0.25

1563,00

6. Персональная надбавка воспитателя (педагога)

(1000.00 / 154 час. х 112 час.)

727,27

ИТОГО

х

8542,27

7. Удержания, всего

963,95

в том числе:

- НДФЛ

(8542,27-727,27-400) х 0,13

963,95

Для примера рассчитаем заработную плату к выдаче на руки, сумму командировки (оплата по среднему заработку за 12 месяцев).

В марте 2012 г. Онипченко М.А. была в командировке 3 рабочих дня, с 02.03.2012г. по 04.03.2012г., на основании приказа о направлении сотрудника в командировку.

Расчет по среднему заработку приведен в таблице. Периодом для расчета послужат 12 последних месяцев, предшествующих отпуску.

Таблица 2

Исходные данные для расчета по среднему (командировка)

Месяц

Количество фактически отработанных дней

Начислено, руб.

Среднемесячное количество календарных дней

Март 2011

21

8542,27

29,4

Апрель 2011

21

8542,27

29,4

Май 2011

20

8542,27

29,4

Июнь 2011

22

8542,27

29,4

Июль 2011

3

1164,85

4,2

Август 2011

14

5436

19,6

Сентябрь 2011

23

8542,27

29,4

Октябрь 2011

21

8542,27

29,4

Ноябрь 2011

21

8542,27

29,4

Декабрь 2011

17

6600,85

23,8

Январь 2012

-

-

Февраль 2012

22

8542,27

29,4

Итого

204

81539,86

282,8

В августе, сентябре и декабре воспитатель отработала неполный месяц, поэтому для расчета отпускных рабочие дни пересчитываем на календарные:

(3 х 1,4 =4,2; 14 х 1,4=19,6; 17 х 1,4 =23,8)

Последующие месяцы отработаны полностью, для расчета берем среднемесячное количество календарных дней - 29,6. Итого за двенадцать месяцев, предшествующих командировке Онипченко М.А. отработала 282,8 календарных дней.

Расчет командировки: 81539,86 : 282,8 х 3р.д. =865 руб.

8 апреля у работницы заболел ребенок, возраст ребенка 5 лет. Специалист по кадрам на основании личной карточки заполнит сведения о непрерывном страховом стаже. На основании расчетов, приведенных в таблице, где указывается заработок за последние 12 месяцев, необходимые для исчисления пособия бухгалтером заполняется оборотная часть больничного листа "справка о заработной плате", а затем приложение к справке о заработной плате листка нетрудоспособности, где указывается заработок за последние 12 месяцев, необходимые для исчисления пособия по временной нетрудоспособности.

При начислении больничного листа по уходу за ребенком с 8 апреля по 11 апреля 2012 г. согласно законодательству 4 календарных дня оплачиваем по страховому стажу - 100%.

Среднедневной заработок на основании расчетов составит:

81539,86:204=399,71 руб.

Так как страховой стаж больше 10 лет, то оплата будет производится в размере 100 % от среднедневного заработка.

Сумма пособия по временной нетрудоспособности составит:

399,71 х 4 = 1598,82 руб.

Итого: 1598,82 руб.

По приказу № 59 от 01.08.2012г. необходимо предоставить с 14.08.2012г. Онипченко М.А. часть отпуска продолжительностью 14 календарных дней.

Таблица 3

Расчет оплаты отпускных

Месяц

Количество фактически отработанных дней

Начислено, руб.

Среднемесячное количество календарных дней

Сентябрь 2011

23

8542,27

29,4

Октябрь 2011

21

8542,27

29,4

Ноябрь 2011

21

8542,27

29,4

Декабрь 2011

17

6600,85

23,8

Январь 2012

-

-

-

Февраль 2012

22

8542,27

29,4

Март 2012

23

8542,27

29,4

Апрель 2012

21

8542,27

29,4

Май 2012

21

8542,27

29,4

Июнь 2012

17

6600,85

23,8

Июль 2012

21

8542,27

29,4

Август 2012

14

5436

19,6

Итого

221

803750,01

302,4

Средний заработок составит:803750,01:302,4=2657,90 руб.

Зарплата за отпуск 2657,90 ×14 = 37210,65 руб.

Из начисленной заработной платы необходимо произвести удержания установленные законодательством. Объектом налогообложения является совокупный доход, полученный за календарный год. Датой получения дохода при этом считается дата его начисления.

В состав совокупного дохода включаются доходы, полученные наличным или безналичным путём. Объектом налогообложения является полученный работником с начала календарного года совокупный доход, уменьшенный на установленные законодательством налоговые вычеты. Вычеты в 2013 г. предоставлялись в сумме 1000 рублей на ребенка возрастом до 18 лет, на работника – 400 рублей при совокупном доходе до 40 000 руб. на работника и 280 000 руб. на ребенка. Если ребенок старше 18 лет учится в учебном заведении, то льгота на него сохраняется в сумме 1000 рублей при предоставлении справки из учебного заведения, но не позднее возраста 24 года. Если совокупный доход превышает 40 000 руб. на работника и 280000 руб. на ребенка, то налоговый вычет не предоставляется.

Онипченко М.А. предоставим вычет в сумме 1400 рублей (1000 на ребенка и 400 на самого работника) до суммы, не превышающей 40000 руб. на работника и 280000 руб. на ребенка дохода с начала года. Для производимого вычета работник должен написать заявление в данном учреждении и предоставить справку о составе семьи, если ребенка воспитывает один из родителей, в случае развода предоставить свидетельство о разводе. При разводе родителей, на ребенка предоставляется налоговый вычет в двойном размере 2000 руб., если предоставляется справка с места работы другого родителя о том, что налоговый вычет по подоходному налогу в 2013г. на данного ребенка предоставляться не будет.

По окончании года организация обязана предоставить в налоговый орган справку 2-НДФЛ на каждого работника, где отражается начисленная заработная плата с сначала года, предоставляемые вычеты, начисленный и удержанный налог на доходы с физических лиц. Данные подаются не позднее 30 марта следующего за отчетным годом, в электронном виде.

Сумма налога определяется в полных рублях. Сумма налога менее 50 копеек отбрасывается, а 50 копеек и более округляются до полного рубля.

Налог уплачивается со всех выплат, вознаграждений и иных доходов, начисляемых работодателями в пользу работников по всем основаниям, в том числе с вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), по авторским и лицензионным договорам, а также с выплат в виде материальной помощи и иных безвозмездных выплат налогоплательщиков.

При определении налоговой базы учитываются любые доходы, начисленные работодателями работникам в денежной или натуральной форме, в виде материальных, социальных и других благ или иной материальной выгоды.

МБОУ «ДЕТСКИЙ САД № 368 РОСИНКА» является налогоплательщиком. Налоги (с 01.01.2010г. ЕСН заменили страховые взносы в три внебюджетных фонда: в Пенсионный фонд РФ – 20%, в Фонд обязательного медицинского страхования РФ – 3,1%, в ФСС РФ – 2,9%. Всего – 26% от фонда оплаты труда) уплачиваются со всех выплат, вознаграждений и иных доходов, начисляемых работодателями в пользу работников по всем основаниям, в том числе с вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), по авторским и лицензионным договорам, а также с выплат в виде материальной помощи и иных безвозмездных выплат налогоплательщиков.

По окончании отчетного года МБОУ «ДЕТСКИЙ САД № 368 РОСИНКА» не позднее 15 января составляет отчет по социальному страхованию, декларацию по страховым взносам. Кроме того в пенсионный фонд подаются индивидуальные сведения на каждого работника (АДВ – 6 -1, СЗВ – 4 – 1, СЗВ – 4 – 2).

Перечисление налогов в фонды производится согласно кодов бюджетной классификации.

В МБОУ «ДЕТСКИЙ САД № 368 РОСИНКА»  заработную плату выдают безналичным путем через Сберегательный банк РФ. Для этого печатают платежное поручение, к нему прилагают списки с номерами филиалов Сбербанка, фамилией и.о. сотрудников, двадцатизначным номером лицевого счета и суммой, причитающей к удержанию.

Начисление заработной платы осуществляется на лицевых счетах работников. Лицевые счета представлены в электронном виде. На лицевом счете указывается все имеющиеся у работника начисления по видам, а также удержания и сумму к выдаче.

Данные по начислениям и удержаниям из лицевых счетов группируются в сводную расчетную ведомость.

Аналитический учет расчетов по заработной плате осуществляется в журнальном ордере № 6.

Данные из журнального ордера заносятся в главную книгу помесячно.

2.3 Аналитический и синтетический учет оплаты труда в образовательных учреждениях

Для учета расчетов с работниками по заработной плате, пособиям, выплачиваемым за счет средств государственного социального страхования по временной нетрудоспособности, беременности и родам, другим выплатам в соответствии с действующей Инструкцией по бюджетному учету, утвержденной приказом Минфина РФ от 06 декабря 2010 года № 162н, применяется счет 030210000 «Расчеты по оплате труда и начислениям на выплаты по оплате труда», который является пассивным. В кредите его отражаются суммы начисленной заработной платы работникам, в дебете - суммы выданной заработной платы и удержаний из них, а также не полученная в срок и депонированная заработная плата.

Начисления заработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в последний день месяца.

Документами для начисления заработной платы являются: приказы о зачислении, перемещении и увольнении сотрудников в соответствии с утвержденными штатами и ставками заработной платы, табели учета использования рабочего времени и другие документы.

Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной заработной платы, заполняемой по данным реестра не выданной заработной платы. Книгу открывают на год. Для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, в которой указывают табельный номер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и делают отметки о выдаче.

Операции по счету оформляются следующими бухгалтерскими записями:

- суммы начисленной заработной платы отражаются по кредиту счета 030210730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате» и дебету счетов 040201211 «Расходы по заработной плате»;

- суммы начисленной оплаты труда лицам, не состоящим в штате учреждения по договорам гражданско-правового характера, отражаются по кредиту соответствующих счетов аналитического учета счета счета 030200000 "Расчеты по принятым обязательствам" (030221730 - 030226730, 030291730) и дебету счета 010634340 "Увеличение вложений в материальные запасы - иное движимое имущество учреждения", соответствующих счетов аналитического учета счетов 040120000 "Расходы текущего финансового года" (040120221 - 040120226, 040120290), 010900000 "Затраты на изготовление готовой продукции, выполнение работ, услуг" (010961221 - 010961226, 010961271, 010961272, 010961290, 010971221 - 010971226, 010971271, 010971272, 010971290, 010981221 - 010981226, 010981271, 010981272, 010981290, 010991221 - 010991226, 010991271, 010991272, 010991290);

- суммы начисленной стипендии отражаются по кредиту счета 030291730 "Увеличение кредиторской задолженности по прочим расходам" и дебету счета 040120290 "Прочие расходы";

- суммы начисленных пенсий, пособий и иных социальных выплат отражаются по кредиту соответствующих счетов аналитического учета счета 030200000 "Расчеты по принятым обязательствам" (030261730 - 030263730) и дебету счетов 040120261 "Расходы на пенсии, пособия и выплаты по пенсионному, социальному и медицинскому страхованию населения", 040120262 "Расходы на пособия по социальной помощи населению", 040120263 "Расходы на пенсии, пособия, выплачиваемые организациями сектора государственного управления";

- суммы начисленных пособий работникам по временной нетрудоспособности, пособий по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет и других выплат за счет средств государственного социального страхования отражаются по дебету счета 030302830 «Уменьшение кредиторской задолженности по страховым взносам» и кредиту счета 030213730 «Увеличение кредиторской задолженности по начислениям на оплату труда»;

- удержания из оплаты труда и стипендий в установленном порядке отражаются по дебету счетов 030211830 "Уменьшение кредиторской задолженности по заработной плате", 030212830 "Уменьшение кредиторской задолженности по прочим выплатам", 030213830 "Уменьшение кредиторской задолженности по начислениям на выплаты по оплате труда", 030291830 "Уменьшение кредиторской задолженности по прочим расходам" и кредиту счетов 030403730 "Увеличение кредиторской задолженности по удержаниям из выплат по оплате труда", 030301730 "Увеличение кредиторской задолженности по налогу на доходы физических лиц";

- выдача заработной платы, вознаграждения лицам, не состоящим в штате учреждения по договорам гражданско-правового характера, прочих выплат, стипендий, пенсий, пособий и иных социальных выплат отражается по дебету соответствующих счетов аналитического учета счета 030200000 "Расчеты по принятым обязательствам" (030213830, 030221830 - 030226830, 030262830, 030291830) и кредиту счета 020134610 "Выбытия средств из кассы учреждения".

2.4 Документальное оформление операций по оплате труда

Основаниями для начисления заработной платы штатным работникам учреждения служат:

  1.  выписка из приказа руководителя учреждения о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников в соответствии с утвержденными штатами и ставками заработной платы;
  2.  табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы;
  3.  записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и в других случаях;
  4.  другие документы.

Документами для начисления заработной платы лицам, не состоящим в штате учреждения, работающим по договорам и разовым заказам, являются договоры, акты выполненных работ.

Унифицированные формы первичных учетных документов, применяемые в бюджетных учреждениях, приведены в приложении N 2 к Инструкции по бюджетному учету, утвержденной приказом Министерства финансов Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. N 148н (далее - Инструкция по бюджетному учету).

В приложении отдельно приведены формы документов класса 03 Общероссийского классификатора управленческой документации (ОКУД) "Унифицированная система первичной учетной документации" и формы документов класса 05 ОКУД "Унифицированная система бюджетной, финансовой, учетной и отчетной документации" (формы, являющиеся специфическими для бюджетной сферы).

При этом в Инструкции по бюджетному учету воспроизведены далеко не все унифицированные формы, которые в разные годы утверждались постановлениями органов государственной власти, уполномоченных в области статистики (Госкомстат России, Росстатагентство, Росстат). По нашему мнению, соответствующие унифицированные формы могут применяться и в бюджетных учреждениях. В тех случаях, когда применение унифицированных форм является нецелесообразным, весьма полезным может оказаться использование состава и группировки данных соответствующих форм.

К таким формам, используемым при начислении заработной платы работникам бюджетных учреждений, относятся следующие формы первичной учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1:

N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" и N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу". Форма N Т-1 применяется при оформлении приема на работу одного работника, форма N Т-1а - при оформлении группы работников. В приказе указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). Трудовой договор может быть срочным (на определенный срок) или бессрочным. Если в приказе срок действия договора не указан - реквизит "Дата" в форме N Т-1 или строка "Период работы" в форме N Т-1а не заполнены - договор считается заключенным на неопределенный срок;

N Т-2 "Личная карточка работника", N Т-2ГС(МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего". Формы N Т-2 и Т-2ГС(МС) ведутся в кадровом подразделении учреждения и заполняются на оснований данных формы N Т-1 (или N Т-1а), а также личных документов работника - паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а также сведений, сообщенных о себе работником. В научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников применяется также форма N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника". В бухгалтерии организации ведется лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а), в котором помимо сведений, необходимых для расчета сумм оплаты труда, отражаются сведения о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года;

N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу" и N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу" оформляются при переводе на другую работу в той же организации, вместе с организацией в другую местность соответственно одного работника и группы работников. Особое внимание следует уделять указанию оснований перевода. Данный реквизит имеет, в частности, существенное значение при переводе на нижеоплачиваемую работу - для определения правомерности сохранения среднего заработка (в том случае, когда такой перевод осуществляется в порядке дисциплинарного взыскания, средний заработок на время перевода не сохраняется);

N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам", N Т-7 "График отпусков". На основании данных перечисленных унифицированных форм бухгалтерией производится расчет отпускных;

N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)". Формы N Т-8 и Т-8а оформляются соответственно при расторжении трудового договора с одним работником и группой работников. Для целей расчетов с работниками данные приказов используются для расчета выходного пособия и прочих выплат, связанных с увольнением;

N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника", N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников". Формы N Т-11 и Т-11а применяются при осуществлении расходов в виде премий и иных форм поощрения работников. В том случае, когда выплаты предусмотрены трудовыми договорами (коллективными или индивидуальными), выплаченные суммы относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) и принимаются к уменьшению налоговой базы по налогу на прибыль в качестве расходов.

Упомянутым постановлением Госкомстата N 1 утверждены две формы табеля учета рабочего времени: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12) и Табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13).

В бюджетных учреждениях применяется только одна форма - Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (код формы 0504421).

Табель применяется для учета использования рабочего времени и начисления заработной платы.

Табель ведется ежемесячно по установленной форме лицами, назначенными приказом по учреждению в целом или в разрезе структурных подразделений (отделов, отделений, факультетов, лабораторий и др.).

Табель открывается ежемесячно за 2-3 дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц.

Записи в табель и исключение из табеля работников должны производиться только на основании документов по учету личного состава: приказов о приеме на работу, переводе, увольнении.

В табеле регистрируются только случаи отклонений. В верхней половине строчки на каждого работника, у которого имелись отклонения от нормального использования рабочего времени, записываются часы отклонений, а в нижней - условные обозначения отклонений.

В нижней части строчки записываются также часы работы в ночное время.

Если у одного и того же работника в один и тот же период в использовании рабочего времени имелось два вида отклонений, одно из которых - работа в ночное время, то нижняя часть строки заполняется дробью, числитель которой - условное обозначение отклонений, а знаменатель - ночные часы. При наличии более двух отклонений в один день фамилия работника в табеле повторяется 2 раза.

В конце месяца работником, ответственным за ведение табеля, определяется общее количество дней (часов) явок, дней (часов) неявок, а также количество часов по видам переработок (замещение, работа в праздничные дни, ночные часы и другие виды оплаты) с записью их в соответствующие графы. Заполненный табель подписывается лицом, ведущим табельный учет.

Заполненный табель и другие документы, оформленные соответствующими подписями, в установленные сроки сдаются в бухгалтерию для проведения расчетов по соответствующим графам "Сумма"; после утверждения табеля руководителем учреждения он используется для составления расчетно-платежной ведомости.

Методология и техника расчета заработной платы в различных учреждениях различна, что объясняется отраслевыми особенностями осуществления деятельности, схемами документооборота, требованиями нормативных актов федеральных органов государственной власти, численностью персонала бухгалтерских служб, распределением обязанностей между отдельными работниками и другими факторами. Поэтому выработка каких-либо унифицированных рекомендаций, видимо, невозможна в принципе.

Отметим лишь, что посредством несложных организационных мероприятий (в частности, организации взаимодействия между отдельными службами учреждения, рациональным распределением обязанностей и др.) трудозатраты по начислению заработной платы могут быть существенно сокращены, а вероятность допущения ошибок при расчетах - минимизирована.

Результаты расчета оформляются посредством заполнения расчетно-платежной ведомости (код формы 0504401).

Расчетно-платежная ведомость составляется по учреждению, подписывается исполнителем и лицом, проверившим документ. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем учреждения и главным бухгалтером.

В тех случаях, когда разовые расчеты по заработной плате при уходе в отпуск или увольнении не совпадают с составлением общего расчета, выплаты в межрасчетный период производятся по платежной ведомости или расходным кассовым ордером. Начисленные и выплаченные суммы по этим расчетам включаются в расчетно-платежную ведомость текущего месяца. При этом по графе "Сумма к выдаче" против данной фамилии делается прочерк, а выплаченная сумма записывается в графе "Выплаты в межрасчетный период".

В конце ведомости кассир должен сделать надпись о фактически выплаченной сумме и о неполученной сумме заработной платы, сверить эти суммы с общим итогом по платежной или расчетно-платежной ведомости и скрепить надпись своей подписью. Если деньги выдавались не кассиром, а другим лицом, то на ведомости дополнительно делается надпись: "Деньги по ведомости выдал (должность, подпись, расшифровка подписи)". После тщательной проверки отметок, сделанных кассиром в расчетно-платежной ведомости, и подсчета выданных и депонированных сумм на расчетно-платежной ведомости заполняются реквизиты расходного кассового ордера на выданную сумму заработной платы из кассы. Указанный расходный ордер на сумму выданной заработной платы по расчетно-платежной ведомости подлежит регистрации в журнале регистрации приходных и расходных ордеров.

В централизованных бухгалтериях расчетно-платежная ведомость составляется раздельно на каждое обслуживаемое учреждение, подписывается руководителем соответствующего обслуживаемого учреждения, руководителем группы учета и исполнителем.

Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем учреждения, при котором создана централизованная бухгалтерия, и главным бухгалтером.

Для регистрации справочных сведений о заработной плате работника, в которой, помимо общих сведений о нем, ежемесячно отражаются по всем источникам суммы начисленной заработной платы по видам, удержанных суммах по видам, сумма к выдаче, применяется карточка-справка (код формы 0504417). Карточка-справка заполняется на основании расчетно-платежной ведомости.

В необходимых случаях карточка-справка может использоваться для получения сведений о суммах выплаченного гонорара по каждому получателю.

Для сравнения: в организациях, не являющихся бюджетными учреждениями, могут применяться три вида ведомостей для расчетов с работниками: расчетно-платежная ведомость (форма N T-49), расчетная ведомость (форма N Т-51) и платежная ведомость (форма N Т-53).

В бюджетных учреждениях платежная ведомость (код формы 0504403) также может применяться - в тех случаях, когда разовые расчеты по заработной плате, при уходе в отпуск или увольнении не совпадают с составлением общего расчета, т.е. в межрасчетный период. Начисленные и выплаченные суммы по этим расчетам включаются в расчетно-платежную ведомость текущего месяца.

Порядок оформления платежной ведомости аналогичен порядку, предусмотренному для расчетно-платежной ведомости.

В тех случаях, когда возникает необходимость расчета среднего заработка - чаще всего при увольнении и уходе в отпуск, - применяется записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и в других случаях (код формы 0504425).

Графа сведений о виде отпуска, дате начала и конца отпуска, его продолжительности, периоде, за который предоставляется отпуск, заполняется на основании приказа. Номер записки-расчета соответствует номеру приказа, являющемуся основанием для предоставления отпуска.

В заголовочной части записки-расчета заполняются все необходимые реквизиты. Далее указывается, за какой период предоставляется отпуск и в какой период времени он будет предоставлен.

В таблице "Количество расчетных дней" следует указать количество дней основного, дополнительного или (в свободной графе) иного вида отпуска.

Таблица "Заработная плата по месяцам" заполняется на основании карточки-справки. Данная таблица заполняется, если расчетный период при исчислении среднего заработка составляет 12 месяцев (например, оплата за время обучения на курсах повышения квалификации). Сумма годового заработка и количество фактически отработанных дней за год из графы "Всего за год" переносится на страницу 2 (код строки 04 "Итого за расчетные месяцы") в соответствующие графы.

В таблице для расчета начисленной заработной платы строки 01, 02, 03 заполняются, когда расчетный период составляет 3 месяца. Количество отработанных дней и сумма начисленной заработной платы в данном расчетном периоде заполняются на основании карточки-справки с учетом положений, установленных законодательством о труде.

Показатели "Дни" и "Сумма" по строке 04 равны сумме показателей по строкам 01, 02, 03 соответствующих граф.

Показатель "Средний заработок месячный" по строке 05 определяется путем деления суммы по строке 04 "Итого за расчетные месяцы" на 12 месяцев или на 3 месяца (в зависимости от продолжительности расчетного периода).

Показатель "Средний дневной заработок" по строке 06 определяется путем деления суммы по строке 04 на количество дней по строке 04 соответствующих граф.

Сумма за отпуск за текущий месяц по строке 07 и за будущий месяц по строке 08 определяется путем умножения среднего дневного заработка, указанного в строке 06 графы 12, на количество дней отпуска, приходящихся соответственно на текущий и будущий месяцы.

Сумма по строке 09 "Итого за отпуск" должна быть равна сумме строк 07 и 08.

По строке 10 "Заработная плата за текущий месяц" отражается заработная плата за фактически отработанное время в текущем месяце до наступления отпуска на основании карточки-справки (форма N 0504417).

Показатели по графе 12 "Всего" определяются путем суммирования граф 4, 7, 10 по каждой строке (01-11).

В таблице для расчета "Удержано из заработной платы" сумма налога на доходы (графы 3-5) определяется путем умножения суммы со страницы 2 по строке 11 "Всего начислено" за минусом установленных налоговых вычетов на ставку налога отдельно по каждому виду источника.

Показатели разделов "Другие удержания" и "Выплаченная заработная плата" (графы 6-10) заполняются на основании карточки-справки.

Сумма по графе 11 "Всего" равна сумме граф 3-10.

Сумма к выплате определяется как разность графы 12 по строке 11 на странице 2 "Всего начислено" и графы 11 по строке 01 на странице 3 "Удержания".

Сумма к выплате оформляется бухгалтерской записью по дебету и по кредиту соответствующих счетов.

В коммерческих организациях для указанных случаев предусмотрено использование двух унифицированных форм: записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60) и записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-61).

Кроме того, при расчетах с работниками бюджетных учреждений через подотчетных лиц (раздатчиков) применяется ведомость на выдачу денег из кассы подотчетным лицам (код формы 0504501).

Ведомости на выдачу денег из кассы подотчетным лицам могут составляться отдельно на заработную плату, хозяйственные расходы и другие нужды. Каждая законченная ведомость оформляется как расходный кассовый ордер.

В учреждениях должен быть организован контроль за расходованием фонда заработной платы, правильностью применения тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, подсчетом сумм заработной платы, а также средней заработной платы. Данные учета об отклонениях от норм служат для анализа использования фонда заработной платы.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

42299. Использование СУБД MySQL 7.45 MB
  База данных представляет собой структурированную совокупность данных. Эти данные могут быть любыми - от простого списка предстоящих покупок до перечня экспонатов картинной галереи или огромного количества информации в корпоративной сети. Для записи, выборки и обработки данных, хранящихся в компьютерной базе данных, необходима система управления базой данных, каковой и является ПО MySQL
42300. Электрические цепи со взаимной индуктивностью 173.5 KB
  Экспериментально определить параметры катушек и коэффициент взаимной индукции. Эта часть магнитного потока называется потоком взаимной индукции.1 где Ф11 – поток самоиндукции Ф12 – поток взаимной индукции.
42302. Проектування приміщення канцелярії з робочими місцями, обладнаними інформаційними системами 33.5 KB
  Стислі теоретичні відомості Оптимальні умови зберігання документів забезпечуються: Наданням для архіву приміщення і проведенням плановопопереджувального ремонту приміщень; Обладнанням приміщення архіву засобами пожежогасіння охоронною і протипожежною сигналізацією; Застосуванням спеціального обладнання для зберігання документів стелажів сейфів коробок і т. Спеціальні приміщення для архіву повинні передбачатися при будівництві адміністративних будівель для організацій у структурі яких діє архів. За відсутності спеціального...
42303. Основи роботи з Mathcad 122.7 KB
  MathCAD працює з документами. З погляду користувача, документ - це чистий лист папера, на якому можна розміщати блоки трьох основних типів: математичні вирази, текстові фрагменти і графічні області. Розташування нетекстових блоків у документі має принципове значення – зліва праворуч і зверху вниз. Математичні вирази До основних елементів математичних виразів MathCAD відносяться типи даних, оператори, функції і керуючі структури.
42304. Облік вхідних документів 30.5 KB
  Київ 2011 Мета роботи оволодіння навичкою розробки і заповнення картин обліку документів. Стислі теоретичні відомості Картка обліку документів складається з комірок обрамлених прямокутників в середину яких вводяться за допомогою інформаційної системи одно або багаторядкові числові і текстові дані. Під час розробки картки обліку документів необхідно керуватися таким: інформація в картці не повинна дублюватися; кожна картка містить інформацію на окрему одну тему; кожна комірка в картці містить окремі відомості по темі картки; щоб...
42305. Характеристики типових динамічних ланок 53 KB
  Дослідити характеристики типових динамічних ланок за допомогою Matlab. Задано ланки і їх передавальні функції. Необхідно скласти блок-схеми і побудувати перехідні характеристики даних ланок.
42306. Исследование и разработка некоторых графических алгоритмов 6.69 MB
  Представлен алгоритм визуализации мелких деталей, основанный на трассировке в карте высот, который отличается от других подобных алгоритмов наличием отражений и использованием нового метода вычисления градиентов текстурных координат. В созданном алгоритме локальной трассировки комбинируется классическая трассировка лучей и метод построения отражений