21216

ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА И ГРУППОВАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Реферат

Психология и эзотерика

Она рассматривается с точки зрения внутренней природы малых групп того как они формируются их структуры и процессов их влияния на отдельных членов группы и на другие группы. Еще один взгляд на групповую динамику заключается в том что она состоит из набора методик ролевые игры мозговой штурм группы встреч группы без лидера групповая терапия тренинг сенситивности и подобные методики в своей совокупности составляют групповую динамику. При этом необходимо преодолеть индивидуальное сопротивление отдельных членов группы что...

Русский

2013-08-02

107.5 KB

23 чел.

ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА И ГРУППОВАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

§ 1. Понятие о групповой динамике

Нет единого определения термина "групповая динамика".

Она рассматривается с точки зрения внутренней природы малых групп — того, как они формируются, их структуры и процессов, их влияния на отдельных членов группы и на другие группы.

Еще один взгляд на групповую динамику заключается в том, что она состоит из набора методик -  ролевые игры, "мозговой штурм", группы встреч, группы без лидера, групповая терапия, тренинг сенситивности и подобные методики в своей совокупности составляют групповую динамику.

Термин "групповая динамика" используется на Западе также для обозначения определенной сферы научного исследования. При этом под групповой динамикой понимается междисциплинарная отрасль социальных наук, основанная на знаниях психологии, социологии, культурной антропологии и политологии.

Рассмотрим  групповую динамику с точки зрения внутренней природы малых групп, что ближе всего к исходной концепции К. Левина, способствовавшего популяризации этого термина.

Слово "динамика" это какие-либо изменение. Групповая динамика направлена на процессы, посредством которых в группах происходят изменения. Введение тех или иных изменений требует перемен в "квазистационарном равновесии" (термин Левина) существующего положения дел в группе. При этом необходимо преодолеть индивидуальное сопротивление отдельных членов группы, что возможно лишь при наличии соответствующей групповой поддержки. Сплоченные группы оказывают наибольшее влияние на своих членов как при содействии изменениям, так и при противодействии им.

Эффективность группы может быть рассмотрена исходя из двух критериев: ее продуктивности и удовлетворенности ее членов. Эти показатели зависят как от задачи, стоящей перед группой, так и от особенностей ситуации.

Степень удовлетворенности группы не обязательно связана с групповой продуктивностью.

Другой аспект групповой эффективности основан на потенциальных ресурсах, имеющихся в распоряжении группы для осуществления ее функций.

Результат этого процесса основан на соотношении вклада в группу и ее окружение и "выхода" в виде продуктивности и удовлетворенности за определенный период. Поэтому качества индивидов, составляющих группу, являются жизненно важными для ее эффективности.

Динамика малой группы отражает и сложность каждой личности, входящей в ее состав, и наличие такого группового свойства, как синергизм на основе взаимодействия этих личностей, вследствие чего возникает целостность, которая представляет собой нечто большее, чем просто сумму ее отдельных членов. Каждая группа характеризуется неповторимым своеобразием своей динамики.

§ 2. Психологическая совместимость членов группы

В процессе совместной деятельности членам малой группы необходимо вступать в контакты друг с другом для передачи информации и координации своих усилий. От уровня координации всецело зависит продуктивность группы, каким бы видом деятельности в ней ни занимались.

Это понятие можно определить как способность членов группы к совместной деятельности, основанной на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств, что приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге — большей эффективности труда.

Критерии оценки совместимости и срабатываемости:

1) результаты деятельности;

2) эмоционально-энергетические затраты ее участников;

3) их удовлетворенность этой Деятельностью (Обозов, 1979).

Можно выделить два основных вида психологической совместимости:

  1.  психофизиологическую - определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности.
  2.  социально-психологическую  имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

ПРИМЕР В качестве примера использования этой методики сошлемся на работу, проведенную в 1960-е гг. в лаборатории социальной психологии Ленинградского (Санкт-Петербургского) государственного университета Н.В. Голубевой и М.И. Иванюком. Установка "гомеостат" представляет собой устройство, с помощью которого можно моделировать групповую взаимозависимую деятельность людей в процессе решения задачи. Данное устройство включает в себя три или четыре одинаковых прибора, каждый из которых имеет стрелочный индикатор и рукоятку управления. Перед этими приборами располагаются испытуемые (соответственно три или четыре человека). Их общая задача — установить стрелки всех приборов в заданном экспериментатором положении. При этом приборы взаимосвязаны таким образом, что если кто-либо из членов экспериментальной группы будет манипулировать рукояткой сам по себе, игнорируя действия остальных, задачу невозможно решить.

Наблюдения показали, что можно выделить четыре следующих типа коммуникативного поведения:

1) люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку,

§ 2. Психологическая совместимость членов группы    205

3) приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

4) коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

В описанных экспериментах быстрее всего решали свою задачу те группы, члены которых были достаточно активны и обменивались информацией между собой, действуя коллегиально. 

По данным Обозова, важным обстоятельством, обусловливающим связи и отношения между людьми в условиях совместной деятельности, является однородность/разнородность группы (степень подобия/контраста вероятных участников взаимодействия) по самим разным параметрам (Кузьмин и Семенов, 1979).

Первый уровень однородности/разнородности группы — это соотношение их индивидных (природных), личностных и социально-психологических параметров (темперамента, интеллекта, характера, мотивации, интересов, ценностных ориентации, мировоззренческих позиций).

Второй уровень однородности/разнородности группы — это соотношение (сходство/различие) их мнений, оценок, отношений к себе, партнеру, другим людям, к предметному миру. Данный уровень подразделяется на два вида (этапа): первичный (или исходный) и вторичный (или результативный). Первичный подуровень однородности — это исходные данные (до начала взаимодействия членов группы) соотношения мнений, оценок (о мире предметов и о себе подобных) и отношений (к миру предметов и о себе подобным). Вторичный подуровень однородности —это соотношение (сходство/различие) мнений, оценок и отношений как следствие взаимодействия между членами группы.

Первый уровень однородности/разнородности группы участвует в регуляции совместной деятельности и межличностных отношений людей. Однако его регулирующая роль может мало осознаваться членами группы.

Иначе обстоит дело с однородностью/разнородностью второго уровня. Исходное, первоначальное соотношение мнений, оценок и отношений в группе характеризует степень единства взглядов ее членов и выражает сходство/различие интересов, ценностных ориентации и личностных установок. На этом этапе партнеры не только осознают сходство/различие в своих мнениях, оценках и отношениях, но начинают понимать его значимость для совместной деятельности.

Вторичный подуровень однородности, будучи следствием взаимодействия мнений, оценок и отношений членов группы, регулируется такими психологическими механизмами, как подражание, конформность, внушение. Степень позитивной изменчивости мнений,- оценок и отношений — это один из основных показателей сплоченности группы. Благодаря изменчивости преобразуется вторичный подуровень однородности/разнородности мнений, оценок и отношений.

В заключение Обозов делает вывод о том, что в регуляции групповой деятельности участвуют различные системы факторов:

1) внегрупповые (физические и социальные);

2) внутригрупповые (нормы, межличностные отношения);

3) внеличностные (однородность/разнородность по индивидуально-психологическим параметрам);

4) внутриличностные (социально-психологические особенности членов группы — их мнения, оценки и отношения).

Итак, исследования показывают, что психологическая совместимость в группах формируется за счет действия разнообразных факторов. Степень такой совместимости членов одной и той же группы может быть различной на разных этапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требований психологической совместимости способствует повышению уровня их продуктивности и удовлетворенности своей деятельностью.

§ 3. Принятие решений в группах

Процесс группового принятия решений, по сути, сходен с процессом индивидуального принятия решений. В том и другом случаях присутствуют одни и те же стадии — уяснение проблемы, сбор информации, выдвижение и оценка альтернатив и, наконец, выбор одной из них. Однако процесс группового принятия решений является более сложным в социально-психологическом плане, так как каждая из этих стадий сопровождается взаимодействием между членами группы и, соответственно, столкновением различных взглядов.

Типы групповых задач.

Аддитивная задача — это такая, в которой групповая продуктивность представляет собой сумму усилий каждого из членов. Например, когда несколько человек вместе толкают автомобиль, чтобы вывести его из рытвины на дороге.

Успех решения аддитивных задач зависит от того, могут ли члены группы эффективно координировать свои усилия.

Конъюнктивная задача — это такая, в которой все члены группы должны следовать друг за другом, чтобы достигнуть цели. ПРИМЕР эстафетный бег.

При конъюнктивных задачах групповая продуктивность всецело зависит от наименее подготовленного члена группы, как говорят, "слабого звена".

При дизъюнктивной задаче достаточно только одному человеку решить проблему, для того чтобы вся группа добилась успеха. Например, исследовательская группа пытается решить сложное математическое уравнение, то любой ее член, дав правильный ответ, может обеспечить групповую эффективность. Успех групповой деятельности при дизъюнктивной задаче зависит от умений наиболее компетентного члена.

Мозговой штурм. В центре его внимания  выдвижение новых идей и решений в рекламном деле.

Группе соответствующих специалистов предлагают для обсуждения определенную проблему, например, придумать рекламный слоган для новой марки зубной пасты. Членов группы инструктируют выдвигать как можно больше различных предложений в течение сравнительно краткого периода времени.

Основные правила "мозгового штурма":

1.  Какая-либо критика выдвигаемых идей исключается. Негативные оценки идей откладываются до самого конца.

2.  Свободные, ничем не скованные предложения приветствуются. Чем безумнее идея, тем лучше, поскольку легче предложить серую идею, чем выдающуюся.

3.  Требуется количество идей. Чем больше число выдвинутых идей, тем больше вероятность успеха.

4.  Поощряется сочетание различных идей и их переработка. В добавление к выдвижению своих собственных идей вы должны высказывать предложения о том, как улучшить идеи других или как несколько идей соединить таким образом, чтобы получилась еще одна.

"Мозговой штурм" проводится в виде сессий продолжительностью от 40 до 60 минут. Каждая группа включает в себя от шести до девяти участников, которые рассаживаются вокруг стола таким образом, чтобы можно было легко и быстро общаться друг с другом. Сессия начинается с того, что руководитель группы (специально подготовленный человек) выдвигает перед членами группы проблему для анализа, призывая их максимально раскрепостить свое воображение. Высказываемые идеи записываются секретарем или с помощью механических средств.

Метод "мозгового штурма" имеет как своих сторонников, так и противников, которые скептически оценивают его возможности.

Групповые дискуссии способствуют повышению уровня удовлетворенности работников и их трудовой мотивации, хотя они и занимают больше времени.

Рекомендуется обращаться к следующей процедуре решения проблем: сначала люди работают поодиночке, а затем в группе с использованием "мозгового штурма".

§ 4. Плюсы и минусы группового принятия решений

Само по себе взаимодействие членов группы может характеризоваться, как отмечает американский психолог Т. Митчелл, следующими проявлениями:

1) некоторые индивиды склонны говорить больше, чем другие;

2) индивиды с высокими статусом оказывают большее влияние на решение, чем индивиды с низким статусом;

3) группы часто тратят значительную долю времени на устранение межличностных разногласий;

4) группы могут упустить из виду свою цель и отделаться несообразными выводами;

5) члены группы часто испытывают исключительно сильное давление, побуждающее их к конформности.

Плюсы и минусы группового обсуждение порождает в два раза больше идей по сравнению с ситуациями, когда те же самые люди работают единолично. При этом решения, принятые группой, отличаются большей точностью, чем индивидуальные решения. Так как группа в целом обладает большим количеством знаний, нежели один индивид. Причем эта информация является более разносторонней, что обеспечивает большее разнообразие подходов к решению проблемы.

Однако группы обычно не способствуют проявлению творческих сил при принятии решений. Чаще всего группа подавляет творческие порывы отдельных ее членов. Принимая решения, группы могут следовать привычным образцам в течение долгого периода.

С другой стороны, группы лучше отдельных индивидов могут оценить новаторскую идею, вынести суждение о новизне и оригинальности той или иной идеи.

При групповом принятии решений возрастает приемлемость принятых решений для всех членов группы.

Участие в процессе принятия решений налагает на индивида соответствующие моральные обязательства и повышает уровень его мотивации, если ему предстоит выполнять эти решения. Важное достоинство групповых решений, принимаемых в какой-либо реальной организации, состоит в том, что такие решения могут восприниматься более легитимными по сравнению с решениями, принятыми единолично.

ПРИМЕР Л. Хоффмана, выяснил, что гетерогенные (разнородные) группы, члены которых различались по квалификации и опыту, обычно принимали решения более высокого качества, чем гомогенные (однородные) группы. Однако гомогенные группы, члены которых имели сходство квалификации и опыта, имели другие преимущества. Такие группы способствовали удовлетворенности их членов и уменьшению конфликтности. Здесь была большая гарантия того, что в процессе данной деятельности группы ни один из ее членов не будет доминировать.

Основная задача ряда исследований состоит в изучении роли особенностей группового взаимодействия при принятии решения. На этом основании выделяются интерактивные и номинальные (неинтерактивные) группы.

Обычная дискуссионная группа, например, та или иная комиссия, члены которой непосредственно взаимодействуют друг с другом в целях принятия решения, называется интерактивной.

В номинальной группе, наоборот, каждый из членов действует сравнительно изолированно от остальных, хотя порой все они находятся в одном помещении (но бывают и пространственно разобщены).

На промежуточных стадиях работы эти лица обеспечиваются информацией о деятельности друг друга и имеют возможность менять свои мнения.

Необходимости комбинирования номинальной и интерактивной форм, поскольку это приводит к выработке групповых решений более высокого качества.

При рассмотрении проблем группового принятия решений следует обратить внимание на явление деиндивидуализации личности -  это утрата индивидом чувства идентичности в группе, что часто приводит к растормаживанию нравственных начал, сдерживающих личность в определенных моральных рамках.

Вследствие такой деиндивидуализации отдельные индивиды в группе могут иногда принимать решения, которые являются очень консервативными или, наоборот, слишком рискованными. А порой групповые решения оказываются даже аморальными в такой степени, в какой это не свойственно большинству членов группы, рассматриваемых в отдельности.

Групповая дискуссия приводит к более крайним решениям — явлению, называемому групповой поляризацией.

Прежде всего, отметим, что люди получают новую информацию в результате выслушивания аргументов "за" и "против" в ходе групповой дискуссии. Чем более многочисленными и убеждающими являются аргументы в пользу какой-либо позиции, тем больше вероятности, что члены группы примут эту позицию.

Однако в ходе групповой дискуссии обычно не рассматриваются все возможные аргументы "за" и "против" и не представлены с равной степенью убежденности все точки зрения.

Второе объяснение групповой поляризации подчеркивает роль  процессов социального сравнения и самопрезентации. Основная идея здесь состоит в том, что члены группы интересуются  тем, как их личные мнения соотносятся с мнениями других людей в той же самой группе.

Еще одним объяснением групповой поляризации являются процессы социальной идентичности. Основная идея здесь состоит в том, что дискуссия побуждает индивидов сосредоточиваться на своем членстве в группе и идентифицироваться с данной группой.

§ 5. Лидерство и руководство в группах и организациях    

Термин "лидерство" происходит от английского слова "1еаdегship", что означает и руководство, однако отечественные исследователи обычно выделяют руководство и лидерство как два различных явления.

Основное различие.

Взаимодействие руководителей и руководимых ими людей осуществляется в системе административно-правовых отношений той или иной официальной организации. Что касается взаимодействия лидеров и ведомых, то оно может происходить как в системе административно-правовых, так и морально-психологических связей между людьми. Если наличие руководителей является необходимым признаком любой официальной организации, то лидеры возникают спонтанно как следствие взаимодействия людей и в официальных, и в неофициальных организациях. Таким образом, в одном и том же акте взаимодействия двух сотрудников какой-либо организации или учреждения иногда можно наблюдать одновременно и отношения руководства, и отношения лидерства, а иногда только один из этих видов отношений.

Английский профессор Ч. Хэнди, выделяет следующие черты лидера:

1) интеллект (должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, особенно важна способность к решению сложных и абстрактных проблем);

2) инициатива (самостоятельность и находчивость, способность осознавать потребность в действии и наличие соответствующего мотива);

3) уверенность в себе (имеются в виду достаточно высокие самооценки компетентности и уровня притязаний).

Ч. Хэнди добавляет к указанным чертам "фактор геликоптера", т.е. способность подниматься над частностями ситуации и воспринимать ее в связи со всей окружающей обстановкой.

В других работах западных авторов предлагаются иные перечни важнейших черт лидеров. Хотя в этих перечнях иногда обнаруживаются частичные совпадения, все же среди сторонников данного подхода нет достаточного согласия. Слишком разноречивы мнения и по вопросу о том, какие черты лидера являются более значимыми, а какие — менее.

А. Филлей и Р. Хаус отмечают  "ситуационные" переменные, которые оказывают влияние на эффективность лидерства (руководства): история данной организации; стаж руководителя в этой должности; возраст руководителя и его предыдущий опыт; общество, в котором функционирует данная организация; специфические требования, связанные с работой, выполняемой данной группой; психологический климат группы; вид работы, которой необходимо руководить; величина группы; степень, в которой необходима кооперация членов группы; "культурные" (т.е. обусловленные особенностями культуры общества) ожидания подчиненных; особенности их личности; необходимое и предоставляемое время для принятия решений.

В центре внимания многих работ, посвященных рассматриваемой проблематике, является вопрос об эффективности стилей лидерства. При этом исследователи часто исходят из классификации, которую предложили С. Левин, Р. Липпитт, Р. Уайт. В   основу этой классификации положен такой важный компонент поведения лидера, как его подход к принятию решений. При этом выделяются следующие стили лидерства.

Автократический. Лидер принимает решения единолично, определяя всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить инициативу.

Демократический. Лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.

Свободный Лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.

Исследование, проведенное под руководством К. Левина на базе экспериментально созданных групп, выявило наибольшие преимущества демократического стиля лидерства. При этом группа отличалась наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству, наиболее благоприятными взаимоотношениями с лидером. Однако показатели произведенной продукции были наивысшими в условиях автократического лидерства, немного ниже — при демократическом стиле, самыми низкими — при свободном стиле.

Отметим, что в настоящее время западные исследователи нередко отходят от терминологии К. Левина или расширяют приведенную выше классификацию. Так, синонимами автократического стиля являются используемые иногда термины "директивный", "ориентированный на лидера", "ориентированный на задачу" стиль. Э. Дженнингс выделяет "бюрократическое лидерство", которое характеризуется высокой степенью опоры на соответствующие регламентации и постоянным использованием процедур, предписанных как лидеру, так и подчиненным. Это лидерство подразумевает сильный элемент автократического стиля.

Синонимами демократического стиля лидерства можно считать такие термины, как "равноправный", "консультативный","участвующий", "сотрудничающий", также широко используемые в западной литературе.

Что касается свободного стиля лидерства, то он предстает на практике как отсутствие лидерства в прямом смысле этого слова.

Обнаружено, что свободный стиль лидерства ведет к беспорядку, конфликтам и фрустрации. При этом количество и качество выполненной работы гораздо ниже, чем при демократическом стиле лидерства. Ниже и уровень удовлетворенности членов группы. Однако свободный стиль лидерства приводил к более благоприятным взаимоотношениям между членами группы, чем автократический стиль.

Многочисленные исследования, в том числе проведенные отечественными психологами, показывают, что каждый из рассмотренных стилей лидерства обладает и преимуществами, и недостатками, рождает свои проблемы. Так, автократическое лидерство позволяет быстро принимать решения. Известно, что в практике деятельности различных организаций нередко возникают ситуации, в которых решения надо принимать оперативно и успех достигается при полном подчинении приказу руководителя. Выбор стиля лидерства в таком случае должен определяться временем, отведенным на принятие решения. Один из главных недостатков такого стиля — часто возникающая неудовлетворенность подчиненных, которые могут считать, что их творческие силы не находят должного применения. Кроме того, автократический стиль лидерства обычно рождает злоупотребления негативными санкциями (наказаниями).

Высокая эффективность демократического лидерства основана на использовании знаний и опыта членов группы, однако осуществление такого стиля требует от руководителя значительных усилий по оптимизации коммуникаций и координации деятельности подчиненных.

Свободный стиль лидерства предоставляет членам группы большую инициативу в решении вопросов, возникающих в ходе работы. С одной стороны, это может способствовать проявлению активности людей, пониманию того, что многое зависит от них самих. С другой стороны, пассивность лидера порой приводит к полной дезориентации членов группы: каждый поступает по своему усмотрению, что не всегда совместимо с их общими задачами.

Таким образом, главная черта эффективного руководства людьми в организациях — гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля лидерства и нейтрализовать его слабые стороны.

На основе исследований Б. Хэлпин и Б. Уинер  выделили две категории поведения руководителя.

"Внимание" — доброжелательность руководителя во взаимоотношениях о подчиненными, доверие, готовность объяснить им свои действия и выслушать их, поддержка их интересов. Эта категория характеризует степень, в которой руководитель внимателен к подчиненным, качество его взаимоотношений с ними.

"Устанавливаемая структура" — планирование, распределение заданий и установление путей их выполнения, разъяснение организационных ролей подчиненных, требование соблюдения определенных стандартов деятельности, критика неудовлетворительной работы. Эта категория характеризует степень, в которой руководитель ориентирован на выполнение официальной задачи, стоящей перед группой, и использование имеющихся ресурсов.

Другая группа психологов (Ка1г, МассоЬу апё Могзе) при изучении поведения руководителей использовала две следующие характеристики: ориентация на подчиненных и ориентация на продукцию. По своему содержанию эти характеристики имеют большое сходство с категориями "внимание" и "устанавливаемая структура".

Есть ситуационная теория Ф. Фидлера  предложил модель эффективности лидерства (руководства), основанную на степени "благоприятности" ситуации. В соответствии с этой моделью любую управленческую ситуацию в организации можно классифицировать, исходя из того, насколько данная ситуация "благоприятна" для руководителя. Под "благоприятностью" ситуации понимается степень, в какой эта ситуация дает руководителю возможность влиять на деятельность его подчиненных.

Фидлер выделяет три следующих фактора, детерминирующих "благоприятность" ситуации: взаимоотношения между руководителем и подчиненными, структура задачи и сила власти, вытекающая из официальной позиции руководителя. Взаимодействие между данными факторами обусловливает ту или иную степень "благоприятности" ситуации.

При этом решающим элементом лидерства считается характер взаимоотношений руководителя и подчиненных, т.е. степень, в какой они доверяют руководителю и хотят удовлетворять его требованиям.

Фидлер отмечает следующие три направления повышения эффективности руководства в организациях: дальнейшая структуризация задачи, укрепление официальной власти руководителя, изменение состава группы с целью формирования более благоприятного "климата". По его мнению, такой подход более практичен, поскольку вряд ли можно полагаться на то, что руководитель адаптируется к изменяющимся обстоятельствам. Фидлер считает, что в большинстве случаев легче изменить характеристики "благоприятности" ситуации, чем переводить официального руководителя с одной работы на другую или обучать его иному стилю взаимодействия с подчиненными.

Социально-психологический климат группы.

Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, настроений, чувств, мнений членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата. Отметим также, что состояния психики группы характеризуются разной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в каком-либо трудовом коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата, несомненно.

Социально-психологический климат — это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого — объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, например, характер взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат  группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый человек уникален и неповторим. Его психический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой его индивидуальный "вклад" в формирование климата группы.

Уровень психологической совместимости членов группы также является фактором, обусловливающим в большой степени ее климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичной трудовой группы (схема 9.1).

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Групповая динамика включает в себя все процессы взаимодействия, происходящие в малой группе. Сюда входят формирование взаимосвязей, возникновение подгрупп на неформальной основе, влияние одного члена группы на другого, принятие решений, лидерство, взаимодействие с другими группами и т.д.

Психологическая совместимость — это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании.

Н.Н. Обозов выделяет следующие критерии совместимости и срабатываемости:

1) результаты деятельности; 2) эмоционально-энергетические затраты ее участников; 3) их удовлетворенность этой деятельностью. Выделяют два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации. Степень психологической совместимости в одной и той же группе может быть различной на разных этапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требований психологической совместимости способствует повышению уровня их продуктивности и удовлетворенности своей деятельностью. .Выделяют следующие типы групповых задач:

а) аддитивная — такая, в которой групповая продуктивность представляет собой сумму усилий каждого из членов;

б) конъюнктивная — такая, в которой все члены группы должны следовать друг за другом, чтобы достигнуть цели;

в) дизъюнктивная — такая, в которой достаточно только одному человеку решить проблему, для того чтобы вся группа добилась успеха.

Групповое принятие решений имеет как плюсы, так и минусы. С одной стороны, групповое обсуждение порождает в два раза больше идей, чем единоличная работа, и решения, принятые группой, отличаются большей точностью. С другой стороны, группы не способствуют проявлению творческих сил при принятии решений (кроме метода "мозгового штурма"), в группах наблюдается деиндивидуализация и такое явление,

как "сдвиг риска" — большая степень риска (по сравнению с решениями отдельных индивидов).

7.   Важным негативным последствием группового принятия решений является "группомыслие", возникающее тогда, когда сохранение единства и солидарности своей группы считается более важным, чем реалистическая оценка альтернативного курса действий. Джанис называет три основных симптома подверженности какой-либо группы явлению "группомыс-лия". Это переоценка собственной группы, ограниченность ее членов и возрастающее давление в сторону единообразия. Данные последних исследований показывают, что явление "группомыслия" существует, хотя и не в полном соответствии с моделью Джаниса.

8.   Отечественные исследователи выделяют лидерство и руководство как два различных явления, присущих организованным в той или иной степени общностям. Взаимодействие руководителей и руководимых людей осуществляется в системе официальных отношений. Взаимодействие лидеров и ведомых может происходить как в системе официальных, так и неофициальных отношений.

9.   Наиболее распространенными теориями лидерства являются теория черт личности лидера, "ситуационная" теория лидерства и теория лидерства как "системы воздействий". Очевидно, что наиболее обоснованный подход к явлению лидерства должен связать воедино три следующие переменные — лидера, ситуацию и группу ведомых.

10.  В различных работах выделяют различные стили лидерства. Каждый из этих стилей определенным образом связан с продуктивностью и удовлетворенностью членов группы (организации).

11.  Социально-психологический климат группы — это состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, настроений, чувств, мнений членов группы.

Ключевые понятия

^ Групповая динамика

•/ Психологическая совместимость

V Психофизиологическая совместимость

т/ Социально-психологическая совместимость

•/ Аддитивная групповая задача

•/ Конъюнктивная групповая задача

Краткое содержание    235

•/ Дизъюнктивная групповая задача

*/ "Мозговой штурм"

•/ "Сдвиг риска"

^ "Группомыслие"

/ Лидерство и руководство

/ Автократический стиль лидерства

•/ Демократический стиль лидерства

•/ "Свободный" стиль лидерства

•/ Социально-психологический климат

Литература для дополнительного чтения

Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1998.

Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002.

Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979.

Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель... М.: Дело, 1996.

Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997.

Михалюк О.С., Хрящева Н.Ю. Диагностика социально-психологического климата группы // Практикум по экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А.А. Крылова. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1990.

Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Вопросы психологии. 1981. № 6.

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Л.: Наука, 1981.

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000.

Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.

PAGE  1


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

68592. СТРУКТУРА И ТИПОЛОГИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ИНИЦИАТИВЫ СТУДЕНТОВ 77 KB
  В статье анализируется структура и типология интеллектуальной инициативы студентов. Креативный тип интеллектуальной инициативы обусловлен на доминантном уровне общими умственными способностями на субдоминантном ценностями и смыслами самоактуализации.
68593. ФОРМИРОВАНИЕ ТЕКСТОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СТУДЕНТОВ 63.5 KB
  В статье рассматривается понятие текстовой компетентности ее роль место и пути формирования в структуре иноязычной подготовки будущих экономистов. Подчеркивается что формирование текстовой компетентности как особого уровня владения иностранным языком возможно...
68594. СПОСОБЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ИСХОДОВ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ 36.86 KB
  Психология как наука на протяжении своего существования решает одну из важнейших прикладных задач прогнозирование реакций намерений поведения людей прогностика как научно-практическое направление изучает законы и способы прогнозирования в различных отраслях жизнедеятельности человека.
68595. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ: МИФ ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ 118 KB
  В работе впервые изучены особенности профессионального выгорания в повседневной деятельности связанной с экстремальными условиями ее реализации на примере работников офицерского состава министерства по чрезвычайным ситуациям МЧС. Результаты проведенного исследования позволят администрации...
68596. ИМПУЛЬСИВНОСТЬ/РЕФЛЕКТИВНОСТЬ: К ПРОБЛЕМЕ ЭФФЕКТА МОБИЛЬНОСТИ КОГНИТИВНЫХ СТИЛЕЙ СТУДЕНТОВ 73.5 KB
  Установлено что одним из факторов вызывающим эффект мобильности импульсивности рефлективности молодых людей выступает когнитивный стиль преподавателя с которым они в данный момент находятся в ситуации учебного взаимодействия. Впервые термин когнитивный стиль появился...
68598. Программирование рекурсивных алгоритмов 38.5 KB
  Если функция вызывает себя в стеке создается копия значений ее параметров как и при вызове обычной функции после чего управление передается первому исполняемому оператору функции. При завершении функции соответствующая часть стека освобождается и управление передается вызывающей функции выполнение...
68599. Исследование способов работы с функциями 60.5 KB
  В данной функции значения переменных x и y являющихся формальными параметрами меняются местами но поскольку эти переменные существуют только внутри функции chnge значения фактических...
68600. Использование функций для решения прикладных задач 61.5 KB
  Цель занятия: Совершенствование навыков разработки программ в среде программирования MS Visual C++ Совершенствование навыков использования циклов и ветвлений в программах Получение начальных навыков в объявлении и использовании функций.