22669

Совершенствование процедуры аттестации госслужащих МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского района город Уфа

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Аттестация государственных служащих декларируется современным законодательством в качестве обязательной нормы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда.

Русский

2014-06-10

1.59 MB

26 чел.

Аннотация

В дипломной работе рассмотрены вопросы аттестации госслужащих и совершенствование процедуры аттестации госслужащих МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского района город Уфа.

В первой части дипломного проекта исследованы понятия, виды и этапы проведения аттестации госслужащих, необходимость проведения аттестации госслужащих.

В аналитической части работы проанализирован объект исследования, анализ системы аттестации и обучения учреждения, анализ оценки персонала учреждения.

В целях улучшения работы учреждения предлагается проводить аттестацию и обучение сотрудников. Проанализирована ожидаемая эффективность предлагаемого комплекса мероприятий.

В технологической части дипломного проекта была разработана функциональная модель предложенного проекта аттестации сотрудников с использованием программного продукта BPWin 4.0.

В рамках дипломного проекта проанализированы вопросы безопасности жизнедеятельности. Проведен анализ и оценка вредных опасных факторов, влияющих на безопасность. Предложены мероприятия по снижению воздействия вредных факторов на здоровье человека.

Содержание

                                                                                                                                 стр.

Введение                                                                                                                     8

[1]                                  5 м

[2]  

[3]      

[4]    4 м  

[5]

[6] Рисунок 5.1. схема рабочего места сотрудников отдела.

[7] Рабочие столы;

[8] Светильники.

[9]       

[10] 5.2 Мероприятия по снижению вредных и опасных факторов, воздействующих на сотрудников

[11] 5.2.1.Расчет системы  искусственного освещения

[12] Расчет освещения на рабочем месте  бухгалтера

Введение

Государственная служба представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации и полномочий, отнесенных к ведению субъектов Федерации. Лица, к ведению которых отнесена указанная государственно-служебная деятельность, являются должностными лицами.

Аттестация государственных служащих декларируется современным законодательством в качестве обязательной нормы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда.

Аттестация государственных служащих является актуальным вопросом и в настоящее время, именно поэтому видна практическая ценность данной работы, прежде всего в возможности осознать и воспринять теоретические и практические аспекты разрабатываемой темы в ее единстве и соотношении с современностью.

Цель дипломной работы является разработка технологии проведения аттестации госслужащих в МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского района городского округа город Уфа.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1) рассмотреть теоретические основы аттестации госслужащих;

2) проанализировать существующую систему аттестации госслужащих данного    учреждения;

3) разработать предложения по совершенствованию организации проведения аттестации госслужащих в учреждении;

4) Оценить экономический и социальный эффект в результате предложенных мероприятий  

Объект исследования: Муниципальное Казенное Учреждение «Централизованная бухгалтерия муниципальных учреждений образования Орджоникидзевского района Городского округа город Уфа Республики Башкортостан.

Предмет исследования: процедура аттестации госслужащих.

1. Теоретические основы аттестации госслужащих

1.1 Понятие и виды аттестации госслужащих. Роль аттестации в

государственном управлении

Аттестация служебной деятельности гражданского служащего основывается на: его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности; результатах исполнения должностного регламента; определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач; сложности выполняемой работы и ее результативности.

Суть аттестации  государственных  служащих - в определении соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Необходимость проведения  аттестации заключается в:

-формировании кадрового состава государственной гражданской службы;

-повышении профессионального уровня государственных гражданских служащих;

-определении преимущественного права на замещение должности государственной гражданской службы при сокращении должностей государственной гражданской службы в государственном органе;

-изменении условий оплаты труда государственных гражданских служащих.

Аттестация государственных  служащих является персональной оценкой профессиональных качеств государственного служащего и необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы, а также для присвоения квалификационного разряда.

С принятием Конституции 1993 года [1] Российская Федерация находится на этапе становления демократического правового федеративного государства с республиканской формой правления (ст. I). Логично, что в ней идет формирование государственной службы как самого публичного социально-правового института. Несмотря на разную интерпретацию государственной службы, несовершенство ее правового регулирования, множество практических упущений в организации и другие недоработки, процесс ее формирования идет и приобретает нужную динамику. Сама жизнь, потребности укрепления государственного аппарата заставляют и ученых, и законодателей, и представителей исполнительной власти заниматься осмыслением сущности государственной службы, ее элементов и взаимосвязей и искать пути совершенствования данного института.

В системе элементов государственной службы очень важное значение имеет аттестация государственных служащих (далее -аттестация), которая составляя набор определенных материальных и процессуальных правовых норм, непосредственно связывает государственную службу с ее кадровым потенциалом, позволяет анализировать, оценивать и развивать личности государственных служащих. Именно использование ее инструментария ведет к тому, что в государственном аппарате создается атмосфера дисциплины, ответственности, профессионального роста, упорядочения механизмов прохождения государственной службы [11].

Между тем, проблема остается недостаточно исследованной, тем более в вопросе практической реализации установленных правовых норм. Все это, в свою очередь, ведет к тому, что аттестация слабо влияет на развитие потенциала государственных служащих и совершенствование государственной службы. В практике управления сложилось реальное противоречие между возможностями, которыми располагает институт аттестации в процессе совершенствования государственной службы, и реальным состоянием ее организационно-правового механизма.

Правовой институт аттестации государственных, муниципальных служащих тесно связан с другими правовыми институтами, поэтому с аттестация взаимодействует с вопросами, связанные с дисциплинарной ответственностью, поощрением, трудовым договором (проблемы перевода, изменения существенных условий труда, увольнения); с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации государственных (муниципальных) служащих и др.

В правовом регулировании аттестации государственных служащих большое значение имеют не только правовые нормы, но и понятийный аппарат, призванный обеспечить единство в нормотворчестве.

Понятие аттестации государственного служащего имеет большое значение также и для обеспечения единства при реализации и правоприменении соответствующих норм, поскольку напрямую связано с содержанием аттестации[17].

Аттестация это комплексное понятие, и его необходимо рассматривать в нескольких аспектах.

Аттестация - это специальный термин, с помощью которого устанавливается специфика правового регулирования труда государственных (муниципальных) служащих.

Аттестация является обязательным правовым условием работы не только для государственных служащих, но и для ряда работников и служащих государственных ведомств и учреждений, а в некоторых случаях и других организаций, независимо от форм собственности.

К ним относятся [14]: судьи Российской Федерации; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов, связанных с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств, педагогические работники государственных, муниципальных учреждений образования Российской Федерации и др.

Определение понятия «аттестация государственного служащего» дано в ФЗ №19 «Об основах государственной службы в РФ» (с последующими изменениями и дополнениями): для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Аттестацию государственных служащих нужно рассматривать как правовой институт - совокупность норм, регулирующих отношения, возникающие с аттестацией.

Многие правоведы рассматривают институт аттестации в качестве структурного образования (правового института) трудового права. 

Например, В.И. Курилов пишет: «Нормы, регулирующие аттестацию работников в рамках правового института трудового договора, составляют группу, внутреннее единство которой обусловлено общностью целей и содержания названных норм».

По мнению В.Н. Скобелкина, аттестационные комиссии выступают в качестве субъектов трудовых правоотношений [18].

В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"  (п. 2 ст. 4) могут устанавливаться особенности правового регулирования аттестации государственных служащих в отдельных государственных органах [2].

Аттестация государственных служащих субъектов РФ регулируется не только федеральным законодательством, но и нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Аттестация государственных служащих - это не просто односторонние действия работодателя - соответствующего органа, а система правоотношений. При рассмотрении аттестации в этом аспекте необходимо выделить, прежде всего, субъектов аттестации.

Во-первых, это государственные служащие, замещающие в государственном органе государственные должности государственной службы. Аттестации не подлежат только те государственные служащие, которые прямо указаны в соответствующих нормативных правовых актах. Во-вторых, это аттестационная комиссия и государственный орган в лице соответствующего руководителя.

Каждый субъект правоотношений обладает правовым статусом, в содержание которого входят правоспособность (т.е. их возможность иметь субъективные права и нести юридические обязанности) и сами права и обязанности, предусмотренные законодательством, регулирующим аттестацию.

Как правоотношение, аттестация возникает в связи с принятием соответствующего решения руководителя государственного органа и прекращается после вынесения аттестационной комиссией оценки государственному служащему [26].

Необходимо отметить, что, как указывалось ранее, при проведении аттестации возникает правоотношение не только между аттестационной комиссией (государственным органом, органом муниципального самоуправления) и аттестуемым, но и между аттестационной комиссией и руководителем государственного органа.

Аттестацию государственного служащего можно рассматривать как правовую гарантию государственного органа для обеспечения исполнения его полномочий [34].

Так, ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» определяет государственную службу, как профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (п. 1 ст. 2), в качестве одного из принципов государственной службы закрепляет «профессионализм и компетентность государственных служащих» (п. 8 ст. 5). Именно поэтому устанавливаются квалификационные требования к служащим, замещающим государственные должности государственным служащим (ст. 6 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»), предусматривается в качестве одной из основных обязанностей государственного служащего - обязанность «поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей» (п. 7 ст. 10) и правовой механизм определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих занимаемой государственного должности государственного служащего - периодическая аттестация (ст. 24), которая одновременно является и «персональной оценкой профессиональных качеств государственного служащего» [2].

Аттестация для государственного служащего может быть рассмотрена как юридическая обязанность - пройти в установленной организационно-правовой форме периодическую проверку его уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности.

Вышеназванный аспект аттестации вытекает из основной обязанности государственного служащего - «поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей (п. 7 ст. 10 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»). В случае неисполнения данной обязанности государственный служащий может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 14 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»). При неявке его на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин он может быть аттестован в его отсутствие (п. 8 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего).

С другой стороны, аттестация для государственного служащего является и дополнительной гарантией.

Исходя из смысла ФЗ «Об основах государственной службы» (ст. 24), Положения (п. 15), Трудового Кодекса РФ (п. п. «б» п. 3 ст. 81) государственного служащего, как и другого работника, нельзя уволить по инициативе администрации государственного органа (в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) без проведения аттестации и соответствующего решения аттестационной комиссии.

Ранее, общая норма КЗОТ РФ (п. 2 ст. 33) не содержала такой гарантии для других работников.

В случае увольнения государственного служащего по указанному ранее основанию без проведения аттестации, он в соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на прежней работе.

Увольнение государственного служащего, члена профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со статьей 373 ТК РФ (ч.2 ст. 82 ТК РФ). Поскольку при проведении аттестации в отношении указанного государственного служащего она может послужить основанием для соответствующего увольнения, то в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч.3 ст. 82 ТК РФ) [7].

Аттестация проводится также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, в соответствии с которым устанавливается соответствующая надбавка к должностному окладу (ст. 17 ФЗ «Об основах государственной службы»). В данном случае аттестация выполняет функцию стимулирования.

Аттестация государственного служащего (ее результаты) являются юридическим фактом для возможного изменения и (даже) прекращения соответствующих трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений.

Так, в зависимости от оценки аттестационной комиссии руководитель государственного органа принимает решение с согласия государственного служащего о переводе государственного служащего на другую государственную должность государственной службы, о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда, об изменении соответствующей надбавки, о повышении квалификации или переподготовке, об увольнении и др. (п. 14, 15 Положения).

Формирование государственной службы в России, которая бы соответствовала мировым стандартам, требует решения задачи по созданию качественно новой системы аттестации государственных служащих, основанной на принципах, принятых в мировой практике. Анализ опыта Франции, Германии, США и некоторых других стран свидетельствует о том, что аттестация в этих государствах играет особую роль при замещении должностей и продвижения по службе, поскольку присвоение классификационных разрядов производится именно по результатам аттестации.

«Целям поддержания высокого уровня государственной службы служат правила об аттестации. В США, например, до каждого служащего ежегодно доводятся сведения о требованиях, предъявляемых к его должности. Критериями оценки деятельности высшего руководящего состава являются: совершенствование эффективности и качества работы, в том числе сокращение объема делопроизводства; экономия средств; своевременность исполнения обязанностей по должности; иные показатели эффективности работы. Аттестация служащих проводится ежегодно. В случае неудовлетворительной оценки работы служащий может быть либо уволен, либо переведен на другую должность. Однако такой перевод запрещен, если в течение 5 лет деятельность служащего на руководящем посту дважды оценивалась неудовлетворительно» [35].

Таким образом,  под аттестацией государственных служащих понимается деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научно обоснованной процедуры для выявления степени соответствия служащего занимаемой должности производит оценку деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности.

Аттестация государственных служащих должна строится на принципах законности, гласности, внепартийности, всеобщности, периодичности (систематичности), объективности и комплексности оценки,  коллегиальности и обоснованности решения аттестационной комиссии.

Действенность аттестации обеспечивается обязательностью принятия по ее  результатам организационно-правовых мер ответственности и стимулирования государственных служащих.

Аттестации подлежат государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие должности государственной службы.

Аттестации не подлежат государственные служащие [21]:

- замещающие государственную должность государственной службы менее одного года;

- достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска;

- в течении года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.

Аттестация – определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия государственных служащих требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой ими работы (функций) [11].

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются [26]:

- объем работы;

- качество работы;

- личное поведение по отношению к другим работникам;

- дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности;

- инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка занимаемой должности.

В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации [21]:

1. Очередная  аттестация -  проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях.

2. Аттестация по истечению испытательного срока -  имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

3. Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) -  проводится с учетом  требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Необходимо еще раз обратить внимание на тот факт, что работа связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

1.2. Этапы аттестации государственных гражданских служащих

В условиях перехода к рыночной экономике, становления социального, правового, демократического государства, политического и идеологического плюрализма резко возросли квалификационные требования, предъявляемые к работникам органов государственной власти.

Доля нетрадиционных функций и требований к труду в сфере государственного управления, особенно в экстремальных условиях, резко увеличилась. Появились структурные подразделения по вопросам правового регулирования, демонополизации, приоритетных инвестиционных программ и др. [32]

Исходя из этого, аттестация кадров государственной службы является важной частью управления персоналом. Это одна из наиболее эффективных форм оценки кадров.

Цель аттестации  госслужащих – получение объективной сравнительной информации об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности служащих.

Главные задачи аттестации [15]:

- повышение эффективности деятельности организации;

- выявление и развитие профессиональных, духовно-нравственных и личностных качеств  служащих, для оптимального их использования в достижении целей и задач, стоящих перед органами управления;

-формирование  высокопрофессионального кадрового состава государственных органов;

- стимулирование роста профессионализма государственных служащих;

- установление соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы;

- присвоение государственному служащему квалификационного разряда;

определение уровня профессиональной подготовки и необходимости

- повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

- обеспечение возможности передвижения кадров, формирование резерва кадров для выдвижения на вышестоящие государственные должности государственной службы.

Систематическая оценка государственных служащих,  является основой для кадровых решений при отборе, продвижении и выдвижении персонала управления, формировании резерва для замещения должностей различных уровней, при определении основных направлений  и осуществлении мероприятий,  по повышению их профессиональной квалификации, определении соответствия занимаемым должностям.

Главное в аттестации государственных служащих  - комплексная оценка их деятельности, включающая оценку как профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств работника, так и результатов его труда на основе системы соответствующих показателей и индикаторов, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия квалификационным требованиям.

Процедура аттестации состоит из трех основных  этапов: (рисунок 1.1) [25]

- подготовка к проведению аттестации;

- аттестация;

- принятие решений по результатам аттестации.

Рисунок 1.1 -  Этапы проведения аттестации

Для проведения аттестации государственных служащих в государственном органе [20]:

- формируется аттестационная комиссия;

- утверждается график проведения аттестации;

- составляются списки государственных служащих, подлежащих аттестации;

- подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться председатель профсоюзного комитета учреждения.

В зависимости от специфики должностных обязанностей государственных служащих в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

Руководитель государственного органа вправе привлекать к работе  комиссии независимых экспертов.

График проведения аттестации утверждается руководителем учреждения и доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются [33]:

- наименование государственного органа, его структурного подразделения, в котором проводится аттестация;

- дата и время проведения аттестации;

- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов,  с указанием ответственных за такое представление руководителей,  

- соответствующих структурных подразделений государственного органа.

Не позднее чем за 2 недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего аттестации служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба не менее чем за неделю до аттестации должна ознакомить аттестуемого с представленным отзывом о его служебной деятельности.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого государственного служащего.

В случае неявки государственного служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого и в случае необходимости его непосредственного руководителя о служебной деятельности государственного служащего. Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения  предъявленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о  несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии [23].

Оценка служебной деятельности служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определение его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением государственного органа задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания аттестуемого, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей, организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего,  а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного начальника открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов государственный служащий признается соответствующим замещаемой должности [37].

Проходящий аттестацию государственный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

В результате аттестации служащему дается одна из следующих оценок:

- соответствует замещаемой должности государственной службы;

- соответствует замещаемой должности государственной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

- не соответствует замещаемой государственной должности.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом государственный служащий знакомится под расписку.

Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле аттестуемого.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Результаты аттестации представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения.

После проведения аттестации государственных служащих издается приказ, распоряжение или иной акт государственного органа,  или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия,  по проведению очередной  аттестации и улучшению работы с кадрами. 

1.3 Методы и критерии аттестации персонала государственной службы

Задачей кадровых служб органов власти является разработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности деятельности. Для оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего [10].

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда [21]:

- производительность (выполняемый объем работ);

- результативность (мера достижения поставленных целей);

- интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

- соблюдение трудовой дисциплины;

- своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Возможно установление критериев качества выполненной работы [23]:

подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

- полное и логичное изложение материала;

- юридически грамотное составление документа;

- отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего  [29]:

- профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

- способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

- способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

- творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

- способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

- способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

- осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

- способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.

Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа:

- оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;

- общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;

- формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

В отечественной практике главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника. По мнению рядовых служащих и самих руководителей, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров.

Решение этой проблемы возможно посредством введения следующих процедур:

- формализацией системы оценки (на уровне процедур и оценки потенциала работника);

-оценка самого руководителя по результату работы подразделения, которая побуждает руководителя стимулировать карьерный рост сотрудников и поощрять результативность их деятельности.

- расширение круга субъектов оценки (включая оценку руководителя сотрудниками, внешнюю оценку, в т. ч. населением, представителями Общественных палат и т.д.) .

В сфере государственного управления наряду с оценкой непосредственного и вышестоящего руководителя (например, балльной по заданным критериям) может использоваться оценка по горизонтали, причем не только работниками того же подразделения, но и работниками других подразделений, с которыми происходит постоянное взаимодействие.

Самооценка работника и учет разницы между самооценкой и оценкой по вертикали и горизонтали используется не только для оценки самого сотрудника, но и косвенно для оценки управленческих качеств руководителя.

Оценка со стороны потребителей (клиентов, получателей государственных или муниципальных услуг) может быть использована для получения более объективных результатов, например, по таким критериям как качество услуг или этичность поведения служащего.

Оценка может проводиться на основе экспертных заключений, формализованных параметров и показателей результативности, выражаемых в качественном и количественном измерении, а также других критериев оценки результативности деятельности.

Основное в этом процессе определяется ключевыми факторами для государственной и муниципальной должности, соответствие которым необходимо оценивать в процессе оперативной оценки.

Критерии должны быть важными для данной должности, т.е. при несоответствии стандарту работы по выбранному критерию работа не может выполняться на требуемом уровне.

Необходимо обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, т.е. иметь установленные стандарты работы (как работа должна выполняться), и иметь необходимую информацию, чтобы сопоставить деятельность сотрудников по отношению к принятым стандартам [37].

Для проверки выбранных критериев важно заполнить следующую анкету.

Таблица 1.1-Анкета оценки по критериям

ПРОВЕРКА ВЫБРАННЫХ КРИТЕРИЕВ

Оцениваемая группа (должности): ___________________________

Критерии Очень важно Важно Неважно Какая информация у нас имеется

Подробное описание критериев

Достаточно ли у вас информации, чтобы оценивать по "очень важным" критериям? Если нет, подумайте, как получить информацию.

Достаточно ли у вас информации, чтобы оценивать по "важным критериям? Если нет, подумайте, так ли важны эти критерии. Если они важны, подумайте, как получить информацию.

Не тратьте время на оценку по "неважным критериям".

Для более полного качественного выявления критериев оценки сотрудников можно использовать метод субъективного оценивания.

Далее производится сбор данных анкетного опроса руководителей и сотрудников. Результаты оценки сводятся в общую таблицу.

Производится анализ полученной информации для определения содержательной валидности требований к профессионально важным качествам (компетенциям), относящейся к определению их набора, необходимого для выполнения рассматриваемой работы. Определение степени значимости компетенций производится по их рейтингу, зависящему от полученных оценок. Собранные данные заносятся в компьютер и обрабатываются с помощью электронных таблиц Excel, для того чтобы получить и проанализировать перечни наиболее значимых качеств, составленных на основании мнений руководителей и самих сотрудников. Обработка информации сводится к вычислению средних арифметических значений оценок каждого профессионально важного качества, а также среднего отклонения для каждого из них.

В результате анализа и сопоставления двух перечней профессионально важных качеств для рассматриваемой должности (согласно мнениям руководителей и мнениям самих сотрудников) получается общий итоговый список наиболее существенных квалификационных требований, содержащих вместо 40 только 20 основных.

Критерии оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности [37]:

- выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать и организовывать работу; специальные знания и навыки);

- отношение к работе (лояльность к организации; дисциплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место);

качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность;

- организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных);

- коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные коммуникации; умение слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде);

- понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов);

- степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.

При формировании критериев оперативной оценки необходимо, чтобы они максимально соответствовали следующим требованиям [43]:

- целям и задачам органа исполнительной власти;

- критериям эффективности;

- были ориентированы на потребности конечного пользователя - потребителя услуг (в органах власти таковыми потребителями является население, конкретные группы населения);

- способствовали созданию возможностей для реализации сотрудником своего потенциала.

Конкретные критерии и показатели оперативной оценки согласовываются руководителем и сотрудником в соответствии с запланированными задачами.

Базовыми критериями в системе планирования, на основе которых оценивается эффективность деятельности государственного служащего, являются [38]:

- соответствие полученных результатов запланированным;

- применение необходимых профессиональных навыков к выполнению поставленных задач;

- эффективное использование времени и ресурсов, затраченных на выполнение поставленной задачи;

- удовлетворение ожиданий и потребностей получателя услуг.

При проведении оперативной оценки также целесообразно использование дифференцированных критериев оценки по определенным группам. В отечественной практике управления оцениваются, как правило, следующие критерии.

Критерии оценки потенциала работника [22]:

- профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);

- специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т.п.);

- ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;

- отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;

- отношения в коллективе, способность к работе в команде;

управленческие качества, коммуникативные навыки.

Для руководящих работников рассматриваются и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления [47]:

- лидерские качества;

- организация работы подчиненных (распределение обязанностей, остановка задачи, контроль и др.).

Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:

- сложность решаемых задач;

- степень напряженности работы;

- соблюдение сроков выполняемых работ;

- отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.

При проведении оценки по данным позициям также необходимо учитывать, какие из них наиболее важны для конкретной должности.

Формализация оценки по данным критериям, как правило, предполагает разработку балльной шкалы и механическое суммирование баллов, выставленных по каждому из критериев.

Балльная шкала не адаптируется конкретно под каждую должностную позицию, поэтому суммарная оценка может быть неадекватна. Например, высокая оценка по критериям, малозначимым для данной должности, позволит работнику набрать достаточно высокие общие баллы, несмотря на низкие баллы по более значимым позициям.

Представляется необходимым адаптировать подобные шкалы к требованиям конкретной должностной позиции, т.е. определить приоритетность критериев и присвоить им удельные веса.

Оценка результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих с помощью качественных методов предусматривает также различные формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды [13]:

1. Матричная форма. Это одна из самых простых и распространенных описательных форм. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых в соответствии с занимаемой должностью.

2. Система эталона. Это форма позволяет сравнивать фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления;

3. Система произвольных характеристик. Это форма предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности.

4. Комбинированные методы. В основу комбинированных методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

- Тестирование (профессиональное). Оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числе определение уровня развития управленческих способностей и мотивации деятельности).

- Метод суммируемых оценок. Заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

- Метод фотографии рабочего дня. Позволяет определить рациональность планирования и распределения рабочего времени служащими в течение рабочего дня.

- Метод ранжирования служащих по ограниченному набору факторов оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный). В любом случае выбранный способ или метод оценки должны обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений показателя.

Очень важно соблюдать в методике оценки следующие условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

В большинстве случаев при проведении оценки государственных гражданских и муниципальных служащих совмещают несколько методов.

- Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Этот метод не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у тех, кто оценивает (в зависимости от уровня его собственных претензий).

Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, используют другую его разновидность - метод шкалирования рейтингов описания поведения. При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к занимаемой должности государственного гражданского и муниципального служащего. Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.

Таблица 1.2- Метод шкалирования рейтингов описания поведения

Показатель оценки: сотрудничество

5

4

3

2

1

Ярко выраженная способность к сотрудничеству; при этом имеет собственное мнение и может позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих, конструктивно воспринимает критику

Хорошая способность к сотрудничеству, имеет собственное мнение, которое ценится другими; считается с мнением окружающих, позитивно воспринимает критику

Способен к сотрудничеству, собственное мнение ставит на передний план, в целом, хорошо воспринимается другими. Не всегда воспринимает мнение окружающих и критику.

Показывает небольшую склонность к сотрудничеству; воздерживается от выражения собственного мнения; остается незаметным.

Не показывает склонности к сотрудничеству

Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочивания рангов).

В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд. Например, по показателю "добросовестное выполнение работы": сотрудник 1, сотрудник 2, сотрудник 3. Подобного рода ранжированный ряд отражается в таблице. Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемая шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результате работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 - незначительной.

Таблица 1.3- Альтернативное ранжирование (упорядочивание рангов)

Показатель: добросовестное выполнение работы

Работающий с наилучшим рейтингом _________________________ _________________________

Работающий с наилучшим рейтингом _________________________ _________________________

3. Метод попарного сравнивания позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.

Реализация данного метода состоит в заполнении таблиц, примерная форма которых выглядит так:

Таблица 1.4- Ранжирование сотрудников по методу попарных сравнений

Показатель "Выполнение заданий в срок"

Показатель "Коммуникабельность"

Ранжируемый сотрудник

Ранжируемый сотрудник

В сравнении с

А

В

С

D

E

В сравнении с

А

В

С

D

E

А

А

В

В

С

С

D

D

E

E

Наивысший рейтинг у сотрудника В

Наивысший рейтинг у сотрудника А

Основной недостаток метода парных сравнений заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. Количество сравнений можно определить по формуле:

Количество сравнений = N (N - 1) /2, где N - число работников. Так, для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 - уже 105 сравнений.

Таблица 1.5- Матрицапарных сравнений

Фамилия работника

1

2

3

4

5

6

Z

1

Работник 1

+

+

+

3

2

Работник 2

+

+

2

3

Работник 3

+

1

4

Работник 4

+

+

+

+

+

5

5

Работник 5

0

6

Работник 6

+

+

+

+

4

4. Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих методов тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.

Таблица 1.6- Примеры высказываний об образе сотрудника для последующей оценки

Высказывание об образе сотрудника. Сотрудник:

Оценка

соблюдает все сроки

имеет сложности при координации различных задач

чувствительно реагирует на критику

работает больше, чем требуется

нелегко находит контакт с внешним окружением

в условиях дефицита времени работает безошибочно

составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)

В практике деловой оценки служба управления государственными гражданскими и муниципальными служащими иногда сталкивается со случаями, когда руководители подразделений завышают оценки своих сотрудников.

Для устранения подобного явления используется метод заданного распределения оценок (принудительного распределения).

Заданное распределение является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых рабочих характеристик подчиняется закону нормального распределения.

Например, при оценке подчиненных можно исходить из того, что в соответствии с законом нормального распределения 10% персонала имеют высший уровень производительности, 20% - производительность выше среднего, 40% - средний уровень, 20% - ниже среднего и 10% - низший уровень производительности. Таким образом, в группе из 20 человек при использовании метода заданного распределения оценивающему нужно будет двух работников оценить как отличных, четырех - как хороших, восемь работников - как имеющих средний уровень производительности, четырех - ниже среднего и двух человек как имеющих очень низкие показатели производительности. Для оценки подчиненных по методу заданного распределения оценивающему необходимо определить характеристики и параметры распределения и вписать в соответствующие клетки таблицы фамилии сотрудников, соответствующих, по его мнению, заданным параметрам [27]

Таблица 1.7- Использование метода заданного распределения

Характеристика распределения

Заданное распределение

Фамилии сотрудников

Выдающиеся результаты

5%

Высокие результаты

10%

Средние результаты

70%

Результаты ниже среднего

10%

Неприемлемые результаты

5%

Наряду с вышеперечисленными методами в практике оценки используется подход, при котором предварительно не устанавливаются показатели оценки. В рамках данного подхода широкое распространение получил метод управления по целям. Ключевая идея метода состоит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации.

В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги [17]:

- устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад, и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода;

- по его истечении оцениваются результаты, как руководителем, так и самим сотрудником. Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания;

- различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед;

- руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

Метод оценки "360 градусов" сочетает оценку руководителем, коллегами, самооценку и в ряде случаев оценку подчиненными и потребителями услуг. Положительная сторона такой оценки - сбор наиболее полной информации, отрицательная - не всегда цель оправдывает средства. В частности, опрос потребителей услуг (особенно населения) требует как организационных усилий, так и финансовых затрат.

Подобная оценка требует тщательной подготовки, и она имеет смысл только в том случае, если вся полученная информация будет использована в дальнейшем.

Оценка по принципу обратной связи "360 градусов" предусматривает участие всех руководителей, сотрудников и коллег в оценке деятельности друг друга по вопросам, имеющим отношение к работе, включая качество выполнения деятельности, отношение к работе и лидерские качества.

Данный метод является дополнительным при оценке качества результатов деятельности государственных служащих и позволяет получить обратную связь по поводу качества своей работы от коллег и руководителя. Данная оценка используется при принятии управленческого решения относительно конкретного служащего о продвижении по службе и определении вознаграждения.

Перечисленные методы отражают критерии, характеризующие следующие производственные и профессиональные аспекты [22]:

- соответствие или несоответствие выполняемой работе и занимаемой должности,

- личностные и профессиональные качества сотрудников,

- критерии качества осуществления должностных обязанностей

- выполнения процедур, технологий (в меньшей степени).

Данные методы в основном применяются в негосударственном секторе, однако наблюдается частичное распространение этих методов в сферах государственной гражданской и муниципальной службы.

В любом случае выбор методов оценки государственных служащих зависит от цели, которая ставится перед проведением оценки эффективности и результативности.

На основе описанных методов и процедур можно выделить следующие механизмы проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих.

Механизмы проведения оперативной оценки личностных качеств государственных и муниципальных служащих [18]:

- формирование необходимых критериев и требований к качествам сотрудников с учетом должностных позиций и характера выполняемых функций;

- выбор методов и форм проведения оперативной оценки личностных качеств;

- проведение интервью, тестирований, экспертных оценок;

- решение о соответствии или несоответствии личных качеств сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач.

Проведение оценки профессиональных качеств государственных и муниципальных служащих [41]:

- формирование критериев и требований к профессиональным качествам сотрудников;

- проведение экзаменов, профессиональных тестирований и других форм оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих;

- решение о степени соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности;

- решение о возможности карьерного роста, определение направлений профессионального совершенствования, принятие

- решения о включении в кадровый резерв и применении других методов профессионального развития и повышении квалификации гражданских служащих.

Проведение оценки качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций [35]:

- определение критериев оценки качества выполнения должностных обязанностей;

- анализ выполняемых государственными гражданскими и муниципальными служащими обязанностей и функций;

- определение сроков, объемов и сложности выполняемых работ;

- сравнение фактически осуществляемых обязанностей и функций, исполняемых государственными гражданскими и муниципальными служащими со сформулированными критериями;

- принятие решения о том, насколько выполняемые обязанности соответствуют заданным критериям качества.

Проведение оценки результативности деятельности государственных и муниципальных служащих:

- определение, формализация и выражение в количественном эквиваленте показателей эффективности и результативности деятельности государственных и муниципальных служащих

- с учетом приоритетов и целей органа исполнительной власти;

- оценка степени достижения результатов деятельности и индивидуального вклада гражданского и муниципального служащего;

- решение о премировании / депримировании гражданских и муниципальных служащих, а также принятие решения о применении других форм стимулирования.

По формализованным критериям, приведенным выше, возможна разработка и определение системы установления премий и надбавок к должностным окладам гражданских служащих.

2. Анализ деятельности МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского района г. Уфа

2.1 Характеристика деятельности МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского района г. Уфа

Муниципальное Казенное Учреждение «Централизованная бухгалтерия муниципальных учреждений образования Орджоникидзевского района Городского округа город Уфа Республики Башкортостан», (далее - Учреждение) создано в соответствии с Постановлением главы Администрации Городского округа город Уфа Республики Башкортостан №2 от 30 декабря 2005г.

Сокращенное наименование Учреждения: МУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа». Место нахождение Учреждения: Российская Федерация, 450043, Башкортостан Респ, Уфа г, ул. Новочеркасская, д.11.

Учреждение является некоммерческой организацией, не имеющей прибыли в качестве основной цели своей деятельности, финансируется полностью за счет средств бюджета Городского округа города Уфа Республики Башкортостан.

Учреждение является юридическим лицом, находящимся в оперативном управлении Управления образования Администрации Городского округа город Уфа Республики Башкортостан и непосредственном подчинении отдела образования Администрации Орджоникидзевского района Городского округа город Уфа Республики Башкортостан.

Собственниками имущества учреждения является Министерство образования Городского округа город Уфа Республики Башкортостан. Полномочия собственника по наделению Учреждения имуществом на праве оперативного управления осуществляет Комитет по управлению муниципальной собственностью Администрации Городского округа город Уфа Республики Башкортостан. Учреждение приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

Учреждение имеет самостоятельный баланс и смету, обособленное имущество, лицевой счет получателя средств в территориальном финансовом управлении Министерства финансов Республики Башкортостан на территории муниципального образования Городской округ город Уфа Республики Башкортостан, гербовая печать Республики Башкортостан, штампы и бланки со своим наименованием.

Учреждение для достижения целей своей деятельности вправе от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные права, быть истцом и ответчиком в суде в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Башкортостан.

Финансовые операции по получению и расходованию бюджетных средств осуществляется руководителем образовательного учреждения при наличии первой подписи распорядителя кредитов - начальника отдела образования.

Целью Учреждения является:

- организация учета поступления и расходования бюджетных средств и средств, полученных за счет внебюджетных источников;

- обеспечения систематического контроля за исполнением утвержденных в установлением порядке лимитов бюджетных обязательств, смет доходов и расходов, соблюдением бюджетной дисциплины, обеспечением экономии материальных ценностей и денежных средств;

- организация учета наличия и движения имущества, обязательств, хозяйственных операций;

- формирование полной и достоверной, своевременной и качественной бухгалтерской отчетности об исполнении смет доходов и расходов на содержание муниципальных образовательных учреждений, выполнение целевых программ.

Учреждение осуществляет следующие виды деятельности:

- заключает договора с муниципальными образовательными учреждениями на ведение бухгалтерского учета;

- организует и ведет бухгалтерский учет средств, выделяемых из городского бюджета, а также средств, полученных за счет внебюджетных источников, в соответствии с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами по организации бухгалтерского учета в бюджетных учреждениях;

- формирует для последующего утверждения Распорядителем средств бюджетную роспись по отрасли «Образование»;

- составляет сметы доходов и расходов по обслуживаемым образовательным учреждениям, обеспечивает их утверждение в установленном порядке;

- осуществляет предварительный и текущий контроль за соответствием осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, заключением договоров в соответствии с утвержденными лимитами бюджетных обязательств, сметами доходов и расходов, своевременно и правильно оформляет первичные документы;

- производит расчеты с работниками обслуживающих образовательных учреждений по оплате труда согласно штатному расписанию и тарификационным спискам, выдает заработную плату в установленных порядке и сроках, расчет отчислений по социальному налогу в установленном порядке;

- обеспечивает достоверный учет основных средств, материальных ценностей, денежных средств. Участвует в проведении инвентаризации имущества и обязательств, находящихся в образовательных учреждениях в соответствии с действующим законодательством. Своевременно и правильно определяет результаты инвентаризации и отражает их в учете;

-принимает участие в комплексных проверках муниципальных образовательных учреждений по вопросам финансово-хозяйственной деятельности;

- своевременно проводит расчеты с поставщиками и подрядчиками, составляет акты сверки расчетов с организациями в установленные сроки;

- ведет расчеты с подотчетными лицами, осуществляет контроль за денежными авансами, выдаваемыми работниками образовательных учреждений на хозяйственные нужды, расходы на командировки. Принимает авансовые отчеты с обязательной проверкой правильности оформления, наличия всех документов, подтверждающих расходование средств по назначению;

- осуществляет учет, хранение и расходование наличных денежных средств, находящихся в кассе Учреждения, в соответствии с Порядком ведения кассовых операций, утвержденных в установленном порядке;

- контролирует учет выданных доверенностей на получение товарно-материальных и других ценностей;

- составляет месячную, квартальную годовую бухгалтерскую отчетность об исполнении смет доходов и расходов бюджетных средств и средств, полученных за счет внебюджетных источников обслуживаемых образовательных учреждений и Учреждения;

- ведет бухгалтерский учет и отчетность по исполнению смет доходов и расходов целевых программ;

- составляет сводный бухгалтерский отчет и другую установленную законодательством отчетность для представления в установленные сроки в Администрацию Орджоникидзевского района Городского округа город Уфа Республики Башкортостан, органы статистики и другие органы;

проводит работу по внедрению современных технологий автоматизации процесса ведение бухгалтерского учета и отчетность;

- обеспечивает сохранность бухгалтерских документов согласно утвержденной номенклатуре дел и в соответствии с правилами организации архивного дела;

- применяет унифицированные формы первичной документации, соблюдает порядок документооборота;

ежегодно представляет расчеты к проекту городского бюджета по всем статьям расходов по отрасли «Образование», принимает участие в составлении тарификационных списков работников обслуживаемых образовательных учреждений.

- организует и проводит учебу работников Учреждения по вопросам, отнесенным к компетенции Учреждения.

Финансирование деятельности отдела осуществляется:

- за счет бюджетных средств, направленных на реализацию государственной политики в области образования;

- за счет целевых взносов предприятий, организаций, а также физических лиц;

- за счет спонсорских средств предприятий, организаций, обществ и физических лиц;

- за счет других поступлений в соответствии с действующим законодательством.

Бюджетные организации производят свои расходы за счет средств государственного бюджета в соответствии с утвержденной сметой расходов по каждому параграфу, а также за счет внебюджетных источников в соответствии с утвержденными сметами расходов и доходов по каждому виду внебюджетных средств. Расходы бюджетных организаций на выполнение установленных планов работ являются одним из основных объектов бухгалтерского учета. Расходы организаций не всегда совпадают с расходами бюджета. В частности, величина денежных средств, перечисленных поставщикам за материалы, характеризует сумму расходов бюджета, но для организации - это изменение состава хозяйственных средств (денежные средства на счете в банке - материалы на складе) без реального расхода средств. Исходя из двойственного характера расходов бюджетных организаций, они подразделяются на кассовые расходы по бюджетному финансированию и фактические расходы.

Кассовый расход - это операция по списанию средств со счета в банке или со счета органа казначейства в оплату обязательств организации, подлежащих оплате за счет средств соответствующего бюджета.

В организациях финансируемых через казначейскую систему, кассовыми расходами считаются расходы, оплаченные с текущего счета территориального органа казначейства и с текущих счетов организаций в банке. Возврат денежных средств на счет территориального органа казначейства восстанавливает (уменьшает) кассовые расходы. Перечисление денежных средств со счета казначейства и зачисление их на текущий счет организации в банке кассовым расходом не является. Указанные средства учитываются в составе кассовых расходов при списании их со счета в банке (например, при получении наличных денежных средств на выплату заработной платы, стипендии, авансов на командировки). Возврату (перечислению) на счет территориального органа казначейства подлежат денежные средства, поступившие на текущий счет организации в банке на восстановление бюджетного финансирования текущего года. Организациями, финансируемыми из республиканского бюджета, перечисление производится в течении двух рабочих дней и обязательно в последний рабочий день месяца. Организации, финансируемые из местного бюджета, могут использовать поступившие средства в течение трех рабочих дней, не считая дня зачисления, без оформления документов через органы казначейства, но только для оплаты расходов по тем элементам, на восстановление которых поступили средства на счет в банке. При отсутствии потребности в таких расходах поступившие средства также перечисляются на счет органа казначейства. Суммы, поступившие на текущий счет в банке на восстановление бюджетного финансирования прошлых лет, подлежат зачислению в доход соответствующего бюджета через транзитные счета налоговых органов по месту обслуживания.

Организации, финансируемые из бюджета, помимо бюджетных ассигнований могут иметь в своем распоряжении внебюджетные средства, т.е. средства, поступающие не из бюджета, а из других источников.

Распорядителями внебюджетных средств являются руководители организаций, которым дано право распоряжаться бюджетными ассигнованиями.

В составе внебюджетных средств выделяют:

- средства, принадлежащие организации;

- средства, не принадлежащие организации.

Средства, принадлежащие организации, могут быть получены в результате осуществления предпринимательской деятельности (от реализации продукции, работ, услуг), а также за счет средств, выделяемых шефствующими предприятиями, спонсорами, благотворителями, меценатами, и из иных источников, не запрещенных законодательством.

К средствам, непринадлежащих организации, относятся суммы по поручениям, депозитные суммы.

Доходы от предпринимательской деятельности бюджетных учреждений являются неналоговыми доходами соответствующего бюджета. Доходы от оказания бюджетными учреждениями платных услуг и от использования закрепленного за ними федерального (муниципального) имущества считаются неналоговыми доходами бюджета только после уплаты начисленных на них в соответствии с действующим налоговым законодательством РФ налогов и сборов.

Оплата труда работников отдела производится в соответствии со штатным расписанием администрации муниципального образования Орджоникидзевский район г. Уфы, работников структурных подразделений отдела в соответствии со штатным расписанием соответствующих структур.

Организационная структура - один из основных элементов управления учреждением. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками учреждения.

Рассмотрим  организационную  структуру  МКУ ЦБ МУО.

Централизованная бухгалтерия возглавляется главным  руководителем, который назначается на должность и освобождается от должности начальником отдела образования.

Главный руководитель централизованной бухгалтерии подчиняется непосредственно начальнику отдела образования и обладает правом второй подписи на всех финансовых документах.

На должность главного бухгалтера централизованной бухгалтерии назначаются лица, имеющие специальное профессиональное образование и стаж работы на руководящей должности не менее 3 лет.

На время отсутствия главного бухгалтера централизованной бухгалтерии (командировка, отпуск, болезнь и т. п.) права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии последнего - к другому должностному лицу, о чем объявляется приказом начальника отдела образования.

Главный бухгалтер централизованной бухгалтерии в своей деятельности руководствуется Федеральным законом от 06.12.2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", другими нормативными документами и обязано обеспечить:

Соответствие осуществляемых подведомственными учреждениями хозяйственных операций законодательству Российской  Федерации;

- разработку должностных инструкций работников централизованной бухгалтерии и контроль за их исполнением;

- полный учет и сохранность денежных средств, товарно - материальных ценностей и основных средств, а также своевременное отражение в бухгалтерском учете операций, связанных с их движением;

- проверку в подведомственных учреждениях соблюдения установленного порядка приемки, оприходования, хранения и расходования товарно-материальных и других ценностей;

- правильное начисление и своевременное перечисление платежей в бюджет и во внебюджетные фонды;

- достоверный и точный учет исполнения смет расходов обслуживаемых учреждений;

- широкое использование современных средств автоматизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета;

- правильное расходование фонда заработной платы, установление должностных окладов, строгое  соблюдение штатной, финансовой и кассовой документации, передачу в надлежащих случаях этих материалов в судебные и следственные органы;

- составление достоверной бухгалтерской отчетности и представление ее в установленные сроки в финансовый отдел администрации района, Департамент образования и науки РБ;

- проведение экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности обслуживаемых учреждений по данным бухгалтерского учета и отчетности, представленных начальнику отдела образования предложений по оценке деятельности образовательных учреждений и размерах надбавок руководителям;

- активное участие работников централизованной бухгалтерии в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение государственной финансовой дисциплины и укрепление режима экономии;

- сохранность бухгалтерских документов, оформление и передачу их в установленном порядке в архив;

- организацию и проведение с работниками централизованной бухгалтерии мероприятий по повышению их квалификации;

- составление графика документооборота для образовательных учреждений и работников централизованной бухгалтерии.

Главный бухгалтер имеет право:

- требовать от руководителей обслуживаемых учреждений принятия мер к повышению эффективности использования бюджетных средств, к усилению сохранности муниципальной собственности;

- проверять в обслуживаемых учреждениях соблюдение установленного порядка приемки, оприходования, хранения и расходования денежных  средств, товарно-материальных и других ценностей;

- подготавливать предложения о снижении размеров премий или лишения премий руководителей и работников обслуживаемых  учреждений, не обеспечивающих выполнения установленных правил оформления первичной документации, ведения первичного учета и других требований по организации учета и контроля;

Отделы:

1.Материальный – 5 человек (принимают документы, чеки по приобретенному товару в данном учреждении, представитель которого подошел с этими документами. Ведут отчетность по своим документам. Заполняют заявки для оплаты, которые подают в аналитический отдел для оплаты)

1  чел. принимает документы, чеки по приобретенному товару в данном учреждении, представитель которого подошел с этими документами, 2 чел. ведет  отчетность, 2 чел. заполняют заявки для оплаты.

2.Школьное питание - 3 человек (принимают документы по питанию, подают заявки на оплату по продуктам и тд. Ведут отчетность по своим документам. Заполняют заявки для оплаты, которые подают в аналитический отдел для оплаты)

1 чел. принимает документы по питанию, подают заявки на оплату по продуктам, 2 чел. ведет отчетность по своим документам, 3 чнл.заполняет заявки для оплаты.

3.Дошкольное питание - 10 человек (принимают документы по питанию, подают заявки на оплату по продуктам и тд. Ведут отчетность по своим документам. Заполняют заявки для оплаты, которые подают в аналитический отдел для оплаты). 3 чел. принимает документы по питанию,  3  чел. подают заявки на оплату по продуктам,2  чел. ведут отчетность по своим документам, 2  чел. заполняют заявки для оплаты, которые подают в аналитический отдел для оплаты.

4.Коммунальный - 5 человек (принимают данные по счетчикам воду, гор.воды, теплу, электричеству и тд. подсчитывают сумму задолженности Ведут отчетность по своим документам. Заполняют заявки для оплаты, которые подают в аналитический отдел для оплаты).

2  чел. принимают данные по счетчикам воду, гор.воды, теплу, электричеству и тд. подсчитывают сумму задолженности, 2  чел. ведут отчетность по своим документам, 1 чел. заполняет заявки для оплаты.

5.Договорной - 5 человек (Заключают договора со всеми поставщиками и со всеми учреждениями (д/с и школами)) 2  чел.  заключают договора со школами, 3 чел. заключают договора  с детскими садами.

6.Внебюджетный - 3 человек (выполняют всю работу что и коммунальный, материальный, школьное питание, дошкольное пит и тд., только со средств внебюджета, оплата также проходит через аналитический отдел)

7.Налоговый - 5 человек (занимается всеми налогами по всем учреждениям, оплата также проходит через аналитический отдел)

8.Аналитический - 8 человек

9.Расчетный - 12 человек (ведут расчет з/п по всем учреждениям, подсчетом распределения нагрузки, удержанием за питание, удержанием штрафы и кредиты и тд., занимаются обслуживанием учреждений по выдаче справок (2ндфл и по зарплате и тд). также все межрасчетки, авансы з/п все свои заявки подают в аналитический отдел для оплаты)

10.Оздоровительный - 5 человек (занимается путевками в лагеря и центры отдыха для детей, оплата также проходит через аналитический отдел)

11.Плановый - 10 человек (занимаются деньгами которые оплачиваем все платежи, следят за структурой расходов денежных средств, через какую оплата должна проходить сообщают. Отправляют заявки в ГУНО чтобы отправили на определенный код деньги для оплаты например коммуналки)

12.Касса

13.Программисты - 6 человек (занимаются программой Парус, башфином программой, Спринтом и тд, занимаются всей системой организации) 1 чел. занимается программой Парус, 1 чел. программой башфином, 1 чел. Спринтом и др. программами, 2 чел. занимаются всей системой организации.

         2.2. Оценка  персонала МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского района г. Уфа

Проведем анализ состава работников МКУ ЦБ МУО по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами МКУ ЦБ МУО представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1- Обеспеченность МКУ ЦБ МУО трудовыми ресурсами в 2011-2013 гг.

Категория персонала

2011 г. (чел.)

2012 г. (чел.)

2013 г. (чел.)

Изменение в 2013 г., %

К 2011 г.

К 2012 г.

Руководители

14

14

14

100

100

Специалисты

52

54

68

103.8

125,9

Тех. персонал

4

4

4

100

100

Всего

70

72

86

102,8

119,4

Представим  графически обеспеченность МКУ ЦБ МУО трудовыми ресурсами в 2011-2013 гг. (рисунок 2.1)

Рисунок 2.1- Обеспеченность МКУ ЦБ МУО трудовыми ресурсами в 2011-2013 гг.

Как видно из табл. 2.1 и рис.2.1 фактическое количество руководителей в 2013 г. по сравнению с 2012 г. не изменилось и составляет 14 чел., количество  специалистов  в 2013 по сравнению с 2012 г. увеличилось на  14 чел. (25,9%),в 2011 г. по сравнению с 2012г. на 2 чел(3,8%) Этот рост числа работников произошел за счет изменения численности работников (специалистов), поскольку численность остальных категорий персонала осталась неизменной.

Таблица 2.2 - Возрастной состав кадров учреждения  в разрезе категорий работников в 2011-2013 гг.

Категория

до 25 лет

от 25 до 30 лет

от 30 до 45 лет

от 45 до 60 лет

от 60 до 65 лет

Старше 65 лет

Итого чел

Кол-во человек 2011 г.

36

19

10

5

-

-

70

Удельный вес, %

51,42

27,14

14,28

7,14

-

-

100

Кол-во человек 2012 г.

37

20

10

5

-

-

72

Удельный вес, %

51,38

27,77

13,88

6,9

-

-

100

Кол-во человек 2013 г.

41

25

13

7

-

-

86

Удельный вес, %

47,67

29,06

15,11

8,1

-

-

100

Представим  графически возрастной состав кадров учреждения в разрезе категорий работников в 2011-2013 гг. (рисунок 2.2)

         

Рисунок 2.2- Возрастной состав кадров учреждения в разрезе категорий работников в 2011-2013 гг.

Как видно из таблицы 2.2  и рис.2.2 в 2012 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте  до 25  лет – 51,42%. Меньше всего на МКУ ЦБ МУО насчитывала возрастная группа от 45 до 60 лет – 5,17%. В 2013 г. значительных изменений в возрастной структуре работников МКУ ЦБ МУО не произошло. Следует отметить увеличение на 8% доли молодых сотрудников (до 25 лет).

Таблица 2.3 - Распределение кадров учреждения в разрезе уровня образования работников

Категория

Среднее образование

Высшее

Среднее специальное

Итого

Кол-во человек 2011 г.

44

20

6

70

Удельный вес, %

62,85

28,57

8,5

100

Кол-во человек 2012 г.

47

21

6

720

Удельный вес, %

65,27

29,16

8,3

100

Кол-во человек 2013 г.

52

26

8

86

Удельный вес, %

60,46

30,23

9,3

100

Представим  графически распределение кадров учреждения в разрезе уровня образования работников (рисунок 2.3)

       

Рисунок 2.3- Распределение кадров учреждения в разрезе уровня образования работников

Как видно из таблицы 2.3 соотношение между тремя группами работников МКУ ЦБ МУО  по уровню образования в 2013 г.  преобладают специалисты со средним образованием в 2011 г.- 44 чел, в 2012 г.- 47 чел, в 2013 г.- 52 чел., с высшим образованием  количество работников  составляло в 2011 г.- 20 чел., в 2012 г.- 21  чел., в 2013г.- 26 чел.,  сосредне специальным    составляло  в 2011 г.- 6 чел, в 20-12 г.- 6 чел., в 2013 г.- 8 чел.

Исходные данные по движению персонала МКУ ЦБ МУО 2011-2013 гг

представлены в таблице 2.4

Таблица 2.4 - Исходные данные по движению персонала МКУ ЦБ МУО 2011-2013 гг

Показатели

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Количество работников на начало года

61

66

68

Количество принятых на работу за год

15

15

17

Количество уволившихся работников за год, в т.ч.:

17

18

20

- по собственному желанию

14

16

17

- за нарушения трудовой дисциплины

3

2

3

Количество работников проработавших весь год

61

63

65

Количество работников на конец года

59

58

71

Среднесписочная численность работников за год

70

72

86

На основании данных табл. 2.4 рассчитаем динамику показателей представленных  в таблице 2.5.

Таблица 2.5- Анализ показателей движения кадров

Показатель

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Динамика

Коэффициент оборота по приему (КПР)

0,21

0,20

0,19

-0,03

Коэффициент оборота по выбытию (КВ)

0,20

0,22

0,19

-0,01

Коэффициент текучести кадров (КТК)

0,24

0,25

0,26

+0,02

Коэффициент постоянства состава (КПС)

0,87

0,87

0,75

-0,12

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр 2011=15/70 = 0,21

Кпр 2012=15/72 = 0,20

Кпр 2013=17/86 = 0,19

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв 2011= 14/70 = 0,20

Кв 2012= 16/72 = 0,22

Кв 2013= 17/86 = 0,19

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк 2011= 17/70 = 0,24

Ктк 2012= 18/72 = 0,25

Ктк 2013= 20/86 = 0,26

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс 2011= 61/70 = 0,87

Кпс 2012= 63/72 = 0,87

Кпс 2013= 65/86 = 0,75

Таким образом, рассчитав данные показатели, видно, что в учреждении  довольно низкий коэффициент постоянства состава персонала, что влечет за собой необходимость набора нового персонала. Возможно это связано с низким качеством принимаемых управленческих решений. Также в учреждении наблюдается повышение показателя текучести кадров  с 0,24 до 0,26, это связано с ростом текучести персонала.

Представим  графически   динамику  показателей движения кадров (рисунок 2.4)

         

Рисунок 2.4- Динамика показателей движения кадров

На основании расчетов можно сделать следующие выводы:

- все показатели движения  персонала в 2013 г. по сравнению с 2011-2012 гг. изменились, что говорит о нестабильности кадровой политики предприятия МКУ ЦБ МУО;

- как положительный, следует отметить факт увеличения количества принятых работников в 2013 г., что связано с введением новых видов услуг, а также рост среднесписочной численности работников;

- следует отметить увеличение коэффициентов текучести кадров  на 0,02 и   снижения постоянства состава  персонала с 0,87 до 0,75

Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата устанавливается  согласно   должностному окладу, т.к. нет карьерного роста заработная плата почти не изменилась.

Анализ  средней заработной платы   МКУ ЦБ МУО представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6- Анализ  средней заработной платы   МКУ ЦБ МУО, тыс. руб.

Должности

2011г.

2012г.

2013г.

Изменение показателей

2012 к2011

2013 к2012

2013 к2011

Руководители

21,2

24,5

26,8

+3,3

+2,3

+5,6

Специалисты

 11,82

 17,18

 18,00

 + 5,36

 + 0,82

 + 6,18

Представим  графически   динамику средней заработной платы (рисунок 2.5)

Рисунок 2.5- Динамика средней заработной платы руководителей и специалистов

По данным таблицы  2.6 и рис. 2.5 видно,  что  наблюдается повышение  заработной платы,  как   у руководителей, так и у специалистов.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в МКУ ЦБ МУО было проведено дополнительное исследование сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников МКУ ЦБ МУО и охватил весь коллектив полностью.

Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом: 70% – система оплаты и мотивации труда; 18% – социальные гарантии и блага; 10% – развитие карьеры и обучение; 2% – остальные аспекты.

Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, квалификационная категория), и доплаты, которая даётся всем сотрудникам сразу на год.

Как видно из рис.2.6- 45%сотрудников не довольны отсутствием мотивации, 35% не довольны заработной платой, они считают ее не достаточной для таких количеств требований, 15% сотрудников не довольны отсутствием карьерного роста данного учреждения, 5% сотрудников не довольны отсутствием повышения квалификации. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.

Рисунок 2.6-  Оценка удовлетворённости персонала системой мотивации

Дальнейший опрос респондентов показал, что многие хотели бы продолжать работать в учреждении – 55%, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда – 33%. Отобразим это на рисунке 2.7

Рисунок 2.7- Опрос о желании работать

Неудовлетворённость в основном высказывают специалисты, то что у них нет возможности  повышение  квалификации и карьерного роста.

Вместе с тем немало сотрудников  также  указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы её менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна.

2.3. Анализ системы аттестации и обучения персонала МКУ ЦБ МУО                         Орджоникидзевского района г. Уфа

Для МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа» оперативные совещания — способ привлечения коллективного разума к выработке оптимальных решений по актуальным и наиболее сложным вопросам, возникающим в учреждении.

Процесс управления в этом отношении сводится к трем основным стадиям:   сбор и переработка информации; координация деятельности всех служб фирмы и всех сотрудников; принятие решения.

Оперативные совещания проводятся еженедельно, по четвергам, в 9-00 часов, так как их целью является  получение руководством информации о текущем состоянии дел, принятии оперативных решений и контроль их использования. Участники такого совещания – это начальники отделов.  На этой оперативке каждый раз один из сотрудников подготавливает вопросы, на которые должны ответить другие сотрудники этого же отдела. Перечень вопросов небольшого спектра, что крайне не достаточно, для того чтобы сказать, что сотрудники получают знания.

Оперативное совещание длится 20-30минут. Каждый затрагивает вопрос о проделанной работе прошедшей недели, принятых решениях, их мобильности и правильности тактики выбора. Коротко о хозяйственных вопросах, и предстоящих планах на будущую неделю и декаду.   Особенность  оперативного совещания в данном учреждении – общение коллег по общим для всего коллектива проблемам. Это совокупность основных  убеждений, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, потому передаются новым членам коллектива в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. Они включают в себя как неформальные (запреты, табу, обычаи, традиции кодексы и чести и т.д.) так и формальные правила (конституции, законы, права собственности и т.д.), а также систему санкций за их несоблюдение. Каждый участник получает информацию и планы руководителя о работе и предстоящих делах, и соответственно приказы и поощрениях и наказаниях.

Проанализировав в целом весь процесс проведения оперативных совещаний в МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа»  хочется сказать, что  проведение  оперативных совещаний  имеет и определенные недостатки: не соблюдается регламент,  техническое обеспечение не безупречно, в организационной деятельности бывают непродуманные мелочи.  Поэтому процесс проведения оперативных совещаний в МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа»  необходимо расширять, углублять и внедрять, во-первых, потому что они отражают и создают  имидж учреждения, а во-вторых, повышают репутацию руководителя, и каждого члена коллектива.

В МКУ ЦБ МУО  слабо развита    система оценки  персонала:    не проводится аттестация работников, курсы повышения  проводятся только  для руководителей, соответственно у специалистов учреждения нет возможности карьерного роста и получения дополнительных знаний.  Динамика затрат на  повышения квалификации  персонала

Таблица   2.7- Затраты  на  повышение  квалификации  персонала

Должности

2011

2012

2013

Руководители

количество  чел.

4

5

5

Затраты, тыс. руб.

на чел.

14

17

19

итого

56

85

95

Специалисты

количество  чел.

-

-

-

затраты, тыс. руб.

-

-

-

По данным таблицы 2.7, видим,  что   исследуемый период  на курсы повышения отправлялись только  руководители, затраты на  курсы повышения квалификации  в 2013 г.  составили  95тыс. руб. в год.

Рисунок 2.8- Сильные и слабые стороны МКУ ЦБ МУО г. Уфы

Проведя анализ  деятельности   учреждения,  можно сделать вывод, что  сильными сторонами  предприятия  являются: стабильный заработок; большая численность персонала; благоприятные условия для работы; общение с сотрудниками между отделами и представителями других бюджетных учреждений.

Слабыми  сторонами являются: высокий коэффициент текучести кадров; маленький стаж и опыт работы сотрудников; отсутствие мотивации сотрудников; низкий уровень образования сотрудников, отсутствие аттестации специалистов, отсутствие повышения квалификации.

3. Совершенствование   организации проведения аттестации госслужащих в МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского района г. Уфа

3.1 Разработка процедуры проведения аттестации в МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского района г. Уфа

Цель аттестации муниципального служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, однако возможность ее проведения в текущей практике на государственной службе ограничивается большими промежуточными интервалами.

Аттестация муниципальных служащих призвана способствовать совершенствованию деятельности учреждении ее структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров муниципальных служащих, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности.

Основними этапами процесса аттестации являются: подготовка, аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

- разработку принципов и методики проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации:

- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

- анализируются  результаты;

- проводяться заседания аттестационной комиссии.

При проведение аттестации в основе будут лежать критерии:

- профессиональный уровень;

- специальные знания и навыки;

- отношение к работе, готовность повышать квалификацию;

- отношения в коллективе, способность к работе в команде.

Для руководителей будут добавлены критерии:

- лидерские качества;

- организация работы подчиненных.

3. Подведение итогов аттестации:

- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

- утверждение результатов аттестации.

Метод оценки "360 градусов" сочетает оценку руководителем, коллегами, самооценку и в ряде случаев оценку подчиненными и потребителями услуг. Положительная сторона такой оценки - сбор наиболее полной информации, отрицательная - не всегда цель оправдывает средства. В частности, опрос потребителей услуг (особенно населения) требует как организационных усилий, так и финансовых затрат.

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт отделом кадров, содержащий положения:

-  об утверждении графика проведения аттестации;

-  о формировании аттестационной комиссии;

-  о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

-  о подготовке необходимых документов для работы аттестационной комиссии.

График  проведения  аттестации    ежегодно    утверждается представителем   нанимателя   и   доводится   до  сведения  каждого аттестуемого  гражданского  служащего  не  менее  чем  за  месяц до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

- наименование   государственного  органа,  подразделения,  в которых проводится аттестация;

- список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

- дата, время и место проведения аттестации;

- дата  представления  в  аттестационную комиссию необходимых документов  с   указанием   ответственных   за   их   представление руководителей    соответствующих   подразделений   государственного органа.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Отзыв,   предусмотренный   пунктом  12  настоящего  Положения,

должен содержать следующие сведения о гражданском служащем:

- фамилия, имя, отчество;

- замещаемая   должность   гражданской   службы   на   момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

- перечень  основных   вопросов   (документов),   в   решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

- мотивированная оценка профессиональных,  личностных качеств и  результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

К  отзыву  об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим   должностных   обязанностей   за   аттестационный  период прилагаются  сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и  подготовленных  им  проектах  документов  за  указанный  период, содержащиеся   в   годовых  отчетах  о  профессиональной  служебной деятельности гражданского служащего.

При  каждой  последующей  аттестации в аттестационную комиссию представляется  также  аттестационный лист гражданского служащего сданными предыдущей аттестации.

Кроме того, проводится разъяснительная работа среди гражданских служащих о задачах аттестации и порядке ее проведения, ознакомление каждого гражданского служащего, подлежащего аттестации с Положением о проведении аттестации.

Не менее чем за неделю до начала аттестации каждый гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого гражданского служащего. В случае неявки его на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится на более поздний срок.

В МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа проведение  аттестации   персонала планируется  с 01.08.2014 г. по 15.08.2014г.

График проведения аттестации  начальников отделов МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа представлен в таблице 3.1

Таблица 3.1- График проведения аттестации  руководители отделов МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфы

Руководители отделов

Количество чел.

Дата проведения аттестации

Начальник материального отдела

1

13.08.2014

Школьное питание

1

13.08.2014

Дошкольное питание

1

13.08.2014

Коммунальный

1

14.08.2014

Договорной

1

14.08.2014

Внебюджетный отдел

1

14.08.2014

Налоговый отдел

1

14.08.2014

Аналитический отдел

1

15.08.2014

Расчетный отдел

1

15.08.2014

Оздоровительный отдел

1

15.08.2014

Плановый отдел

1

15.08.2014

итого

12

3 дня

           График проведения аттестации работников МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа  представлен в таблице 3.2.

       Таблица 3.2- График проведения аттестации работников МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа

Дата проведения

Отдел

Количество человек

01.08.2014

Материальный

Школьное питание

Дошкольное питание

Коммунальный

2

1

5

2

04.08.2014

Материальный

Школьное питание

Дошкольное питание

Коммунальный

Касса

2

1

4

2

1

05.08.2014

Договорной

Внебюджет

Налоговый

Аналитический

Касса

2

1

2

4

1

06.08.2014

Договорной

Внебюджет

Налоговый

Аналитический

Расчетный

2

1

2

2

3

07.08.2014

Аналитический

Расчетный

Оздоровительный

Плановый

1

4

2

3

08.08.2014

Расчетный

Оздоровительный

Плановый

4

2

4

11.08.2014

Плановый

Касса

2

2

12.08.2014

Программисты

5

Для проведения  аттестации   была в МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа создана аттестационная комиссия, в которую входили:

Председатель комиссии – руководитель учреждения

Члены комиссии:

Начальник отдела  кадров

Главный бухгалтер

Независимый эксперт

Секретарь комиссии.

Аттестация персонала МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа, будет проводиться  в кабинете руководителя учреждения.

Количество  дней проведения  аттестации составляет 11 дней, в период с 1 августа по 15 августа включительно. До 11 августа аттестация будет проведена для работников отделов за исключением руководителей отделов. 12 августа аттестация программистов. И с 13 по 15 августа пройдет аттестация  руководителей отделов.

Затраты времени  на аттестацию  одного работника составляют 40 мин.

Количество аттестуемых человек в  день не более 10 чел.

Время, затраченное на проведение  аттестации в день 2 -3 часа.

Аттестация будет проходить каждый день на протяжении 11 дней, можно было провести ее и в один день, но не станем так делать, для того чтобы было удобно ее проводить, было достаточно времени для проверки и для оценки знаний сотрудников, более тщательная обработки информации.

Первый этап аттестации будет проходить в виде тестов.

Для тестов были выбраны несколько программ с разными направлениями. Из предложенных программ выбрали самые подходящие. Варианты тестов с психологическим уклоном приведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3- Варианты тестов с психологическим уклоном

Психологический

Тест1

Тест2

Тест3

Цена

1300

1500

2000

Объем (кол-во вопросов)

50

100

200

Кол-во подразделов (наименование)

1 (эмоциональ ная устойчи вость)

3 (потенциал лидера, оценка правильности поступка, эмоцио нальная устойчиво сть)

5 (эмоциональная устойчи вость, энергичны ли Вы, самостоятельны ли Вы, душевное равновесие, не слишком ли Вы беспокойны)

Рейтинг

3

2

1

Из предложенных вариантов выбираем Тест 2, так как в нем есть такие подразделы как: потенциал лидера, оценка правильности поступка, эмоциональная устойчивость, что для проверки специалистов, программистов и руководителей необходимо.

Варианты тестов с бухгалтерским уклоном приведены в таблице 3.4.

Таблица 3.4- Варианты тестов с бухгалтерским уклоном

бухгалтерский

Тест1

Тест2

Тест3

Цена

1500

2000

3000

Объем (кол-во вопросов)

100

200

250

Кол-во подразделов (наименование)

2 (программа Парус, Спринт)

2 (программа Парус, 1С Бухгалтерия)

1 (1C:Бухгалтерия для бюджетных организаций)

Рейтинг

3

2

1

Из предложенных вариантов выбираем Тест 1, так как в нем есть основные программы Парус и Спринт. В данных программах работает бухгалтерия.

Варианты тестов с управленческим уклоном приведены в таблице 12.

Таблица 3.5- Варианты тестов с управленческим уклоном

управленческий

Тест1

Тест2

Тест3

Цена

1500

1000

2000

Объем (кол-во вопросов)

100

30

100

Кол-во подразделов (наименование)

4 (организаторские способности, отношения в коллективе, тест для руководителей, началь ник и подчиненные)

1 (тест для руководителя)

4 (организаторские спо собности, отношения в коллективе, тест для руководителей, началь ник и подчиненные)

Рейтинг

2

3

1

Из предложенных вариантов выбираем Тест 1, так как подразделов у него 4 как и в Тесте 3, а цена у него менее.

Для программистов были разработаны отдельно вопросы (задачи). Разрабатывал эти вопросы начальник отдела кадров, подписывались они Главным бухгалтером, и руководителем программистов.

Почему берутся вопросы по бухгалтерскому и по психологического уклону, потому что работа бухгалтеров данного учреждения связанна с обслуживанием сотрудников других бюджетных учреждений. Соответственно, при общении с людьми сотрудники должны быть в первую очередь стрессоустройчивы, уметь грамотно общаться с людьми.

Для специалистов будут только вопросы с психологическим и бухгалтерским уклоном.

Для руководителей вопросы будут с психологическим, бухгалтерским более сложные и умение управлять людьми.

Для программистов разработаны совсем другие форматы аттестации, так как их работа основана на операционной системе. Для аттестации программистов созданы билеты в количестве 50 штук, в каждом из них по 5 задачек. В первой задачке нужно будет создать, удалить или изменить какой-нибудь документ в программе Parus. Во второй задачке нужно будет также создать, удалить или изменить документ в программе Спринт. В третьей нужно будет настроить  выгрузку данных из программы Parus для представления в банк,  в четвертой  провести обновление  программы Спринт, в пятой  установить антивирус.

Аттестация проводится смешанно, из каждого отдела берется по несколько человек в день, секретарь вызывает   на аттестацию  2-5 человека  из  отделов в соответствии с графиком проведения аттестации. Аттестуемых рассаживают за компьютеры так, чтобы с одного отдела не оказались рядом.

На вопросы с бухгалтерским уклоном аттестуемому будет даваться по 5 минут, соответственно займет это 25 минут. На вопросы с психологическим уклоном будет даваться по 2 минуты, соответственно это займет 10 минут. Итого аттестация будет длительностью не более 40 минут. Так как 5 минут дается на заполнение бланков.

Для руководителей отделов будет даваться еще дополнительно 15 минут на 3 вопрос с руководящим уклоном, соответственно аттестация для них займет 55 минут.

Результаты аттестации госслужащих  оцениваются по баллам.

Для руководителей отделов:

За каждый правильный ответ с бухгалтерским уклоном будет засчитываться 1 балл, максимальное количество баллов 5. За правильный ответ с психологическим и руководящим уклоном будет засчитываться по 0,5 балла, максимальное количество баллов 2,5.

Для бухгалтеров:

За каждый правильный ответ с бухгалтерским уклоном будет даваться 1 балл, максимальное количество баллов 5. За правильный ответ с психологическим уклоном будет даваться 0,5 балла, максимальное количество баллов 2,5.

Для программистов:

За каждую правильно решеную задачку будет даваться 1 балл, максимальное количество баллов 5.

Второй этап аттестации. Взаимооценка.

Суть этого этапа в том, узнать как к нему относятся сотрудники с других отделов, либо же со своего отдела. Как он умеет работать в коллективе, на сколько его труд оценивают другие сотрудники данного учреждения.

После прохождения тестов аттестуемым будет даваться листочки, на которых будут написано имя любого сотрудника из данной бухгалтерии. Таким образом, они оценят друг друга, справляется он с работой по их мнению или нет (варианты ответов: да, нет). За ответ «да» аттестуемому 1 балла, за ответ «нет» 0 баллов.

Третий этап аттестации. Оценка руководства.

Этот этап разбивается на две категории. В первой категории оценивать будет главный бухгалтер руководителей отделов. Во второй категории оценивать будут руководители своих подчиненных бухгалтеров. Оценить своих подчиненных, руководители и главный бухгалтер могут до 2 баллов не более. На их усмотрение, как сотрудники справляются с работой, ведь по сути они больше всех знают как работают их подчиненные.

Четвертый этап аттестации. Качество обслуживания.

За месяц до аттестации будет необходимо каждому отделу сделать коробочку, в которую будут класть сотрудники других бюджетных учреждений, отзыв о своем кураторе. На этом листочке будет необходимо только написать номер своего учреждения (так как у каждого куратора своя база учреждений) и сам отзыв, доволен он обслуживанием своего куратора или нет. В конце месяца перед аттестацией будет необходимо руководителям отделов вскрыть коробочки и посчитать количество у каждого куратора. Если будет больше положительных отзывов, то сотруднику дается 1 балл, если больше отрицательных отзывов, то сотруднику дается 0 баллов.

Результаты аттестации для бухгалтеров, руководителей и программистов будут оцениваться по-разному, так как количество максимальных баллов разное.

Каждый день после аттестации, члены комиссии будут подводить итоги: брать результаты тестов, результаты взаимооценки, оценку руководства и результаты качества обслуживания (которые руководители отделов предварительно в первый день аттестации принесли).

Шкала оценки аттестации руководителей представлена в таблице 3.6. Максимальное количество баллов 13,5.

Таблица 3.6- Шкала оценки аттестации руководителей

Результаты

Шкала оценки  (в баллах)

соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв (+15% от оклада)

13,5

соответствует замещаемой должности (+10% от оклада)

12

остается на занимаемой должности, при условии прохождения профессиональной переподготовки

10

несоответствует замещаемой должности, понижение  в должности

8

не соответствует замещаемой должности, увольнение

6

Шкала оценки аттестации бухгалтеров представлена в таблице 3.7. Максимальное количество баллов 11.

Таблица 3.7- Шкала оценки    аттестации  бухгалтеров

Результаты

Шкала оценки  (в баллах)

соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв (+15% от оклада)

11

соответствует замещаемой должности (+10% от оклада)

9,5

остается на занимаемой должности, при условии прохождения профессиональной переподготовки

7,5

не соответствует замещаемой должности, увольнение

5,5

Шкала оценки аттестации программистов представлена в таблице 3.8.Максимальное количество баллов 8,5.

Таблица 3.8- Шкала оценки   аттестации  программистов

Результаты

Шкала оценки  (в баллах)

Соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв (+15% от оклада)

8,5

соответствует замещаемой должности (+10% от оклада)

7

остается на занимаемой должности, при условии прохождения профессиональной переподготовки

5

не соответствует замещаемой должности, увольнение

4

Результаты аттестации сообщаются аттестуемым непосредственно после подведения итогов и заносятся в аттестационный лист, который должен хранится в личном деле.

С аттестационным листом гражданский служащий знакомится под расписку. Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, отзыв на него и годовой отчет о профессиональной деятельности хранятся в личном деле.

Материалы аттестации представляются не позднее 7 дней после ее проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа, что гражданский служащий:

- подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы  в порядке должностного роста;

- направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

- понижается в должности гражданской службы.

После издания правового акта, составляется список сотрудников, которые направлены на переподготовку, то есть на обучение. Обучение сотрудники будут проходить в компании «Современный бухгалтерский учет». Проходить будут именно там, потому что это более бюджетный вариант относительно предыдущих лет, а уровень обучение такой же (не хуже).

При отказе гражданского служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность руководитель вправе принять решение об освобождении его от занимаемой должности и увольнении с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность или увольнение  его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска гражданского служащего в месячный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Данную аттестацию рекомендуется проводить раз в год, так как работа бухгалтеров не маловажная. Эта работа с республиканскими и федеральными средствами и ошибки, чревато последствиями.

3.2. Расчет затрат на организацию и проведение аттестационных

мероприятий

Рассчитаем расходы для проведения аттестационных мероприятий.

Аттестация для бухгалтеров будет длиться по 40 минут. Для подготовки к аттестации, сотрудники проходящие в данный день аттестацию будут освобождены на пол рабочего дня, то есть на 4 часа.

Проведем расчет затрат на надбавку за замещение аттестуемых. Для этого сначала выясним заработную плату сотрудников всех отделов.

Таблица 3.9- Заработная плата сотрудников МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского района г. Уфа.

Наименование отдела

Количество человек

Оклад

Премия

За нагрузку

1

Материальный

4

7500

7500

178,57

2

Школьное питание

2

8500

8500

202,38

3

Дошкольное питание

9

8500

8500

202,38

4

Коммунальный

4

8500

8500

202,38

5

Договорной

4

9000

9000

214,285

6

Внебюджет

2

9500

9500

226,19

7

Налоговый

4

8500

8500

202,38

8

Аналитический

7

9000

9000

214,285

9

Расчетный1

Расчетный2

4

10000

10000

238,095

7

8500

8500

202,38

10

Касса

2

7500

7500

178,57

11

Оздоровительный

4

7500

7500

178,57

12

Плановый

9

9000

9000

214,285

13

Программисты

6

10000

10000

238,095

Из данной таблицы мы видим каждого отдела оклад и ежемесячную премию. Исходя из этих данных, мы можем рассчитать надбавку за напряженность замещающим сотрудникам.

Аттестация будет проходить в августе месяце 2014 года. В августе  21 рабочий день, отсюда и посчитаем оклад у сотрудников в один рабочий день:

Материальный отдел:

7500/21=357,14 руб., так как аттестуемые будут освобождаться на пол дня то мы поделим эту сумму пополам, потому что полный рабочий день сотрудников составляет 8 часов.

357,14/2=178,57 руб.

И таким же методом рассчитаем у остальных отделов.

Школьное питание:

8500/21=404,76/2=202,38 руб.

Дошкольное питание:

8500/21=404,76/2=202,38 руб.

Коммунальный отдел:

8500/21=404,76/2=202,38 руб.

Договорной отдел:

9000/21=428,57/2=214,285 руб.

Внебюджет:

9500/21=452,38/2=226,19 руб.

Налоговый отдел:

8500/21=404,76/2=202,38 руб.

Аналитический отдел:

9000/21=428,57/2=214,285 руб.

Расчетный отдел1:

10000/21=476,19/2=238,095 руб.

Расчетный отдел2:

8500/21=404,76/2=202,38 руб.

Касса:

7500/21=357,14/2=178,57 руб.

Оздоровительный отдел:

7500/21=357,14/2=178,57 руб.

Плановый отдел:

9000/21=428,57/2=214,285 руб.

Программисты:

10000/21=476,19/2=238,095 руб.

Рассчитаем затраты на 01.08.2014 надбавку за напряженность заменяющим сотрудникам.

Материальный отдел будут аттестоваться 2 сотрудника, а два оставшихся будут заменять, соответственно каждому из сотрудников не проходящих в данный день аттестацию будет надбавка к зарплате в размере половины оклада одного рабочего дня, то есть 178,57 руб.

Итого затраты на материальный отдел на 01.08.2014 составят:

178,57*2=357,14 руб.

Рассчитаем для школьного питания:

1 сотрудник замещает аттестуемого

202,38*1=202,38 руб.

Рассчитаем для дошкольного питания:

4 сотрудника замещают аттестуемых

202,38*4=809,52 руб.

Рассчитаем для коммунального отдела:

2 сотрудника замещают аттестуемых

202,38*2=404,76 руб.

Итого затраты будут составлять на замещение аттестуемых на 01.08.2014:

357,14+202,38+809,52+404,76=1773,80 руб.

Рассчитаем затраты на 04.08.2014:

Рассчитаем для материального отдела:

2 сотрудника замещают аттестуемых

178,57*2=357,14 руб.

Рассчитаем для школьного питания:

1 сотрудник замещает аттестуемого

202,38*1=202,38 руб.

Рассчитаем для дошкольного питания:

5 сотрудника замещают аттестуемых

202,,38*5=1011,90 руб.

Рассчитаем для коммунального отдела:

2 сотрудника замещают аттестуемых

202,38*2=404,76 руб.

Рассчитаем для кассы

1 сотрудник замещает аттестуемого

178,57*1=178,57 руб.

Итого затраты будут составлять на замещение аттестуемых на 04.08.2014:

357,14+202,38+1011,90+404,76+178,57=2154,75 руб.

Рассчитаем затраты на 05.08.2014:

Рассчитаем для договорного отдела:

2 сотрудника замещают аттестуемых

214,285*2=428,57 руб.

Рассчитаем для внебюджета:

1 сотрудник замещает аттестуемого

226,19*1=226,19 руб.

Рассчитаем для налогового отдела:

2 сотрудника замещают аттестуемых

202,38*2=404,76 руб.

Рассчитаем для аналитического отдела:

3 сотрудника замещают аттестуемых

214,285*3=642,855 руб.

Рассчитаем для кассы:

1 сотрудник замещает аттестуемого

178,57*1=178,57 руб.

Итого затраты будут составлять на замещение аттестуемых на 05.08.2014:

42857+226,19+404,76+642,855+178,57=1880,945 руб.

Рассчитаем затраты на 06.08.2014:

Рассчитаем для договорного отдела:

2 сотрудника замещают аттестуемых

214,285*2=428,57 руб.

Рассчитаем для внебюджета:

1 сотрудник замещает аттестуемого

226,19*1=226,19 руб.

Рассчитаем для налогового отдела:

2 сотрудника замещают аттестуемых

202,38*2=404,76 руб.

Рассчитаем для аналитического отдела:

5 сотрудника замещают аттестуемых

214,285*5=1071,425 руб.

Рассчитаем для расчетного отдела

1 сотрудник замещает аттестуемого из расчетного отдела 1

7 сотрудников замещают аттестуемых из расчетного отдела 2

238,095*1+202,38*7=1654,755 руб.

Итого затраты будут составлять на замещение аттестуемых на 06.08.2014:

428,57+226,19+404,76+1071,425+1654,755=3785,70 руб.

Рассчитаем затраты на 07.08.2014:

Рассчитаем для аналитического отдела:

6 сотрудника замещают аттестуемых

214,285*6=1285,71 руб.

Рассчитаем для расчетного отдела

3 сотрудника замещают аттестуемых из расчетного отдела 1

4 сотрудника замещают аттестуемых из расчетного отдела 2

238,095*3+202,38=1523,805 руб.

Рассчитаем для оздоровительного отдела:

2 сотрудника замещают аттестуемых

178,57*2=357,14 руб.

Рассчитаем для планового отдела:

6 сотрудника замещают аттестуемых

214,285*6=1285,71 руб.

Итого затраты будут составлять на замещение аттестуемых на 07.08.2014:

1285,71+1523,805+357,14+1285,71=4452,365 руб.

Рассчитаем затраты на 08.08.2014:

Рассчитаем для расчетного отдела:

4 сотрудника замещают аттестуемых из расчетного отдела 1

3 сотрудника замещают аттестуемых из расчетного отдела 2

238,095*4+202,38*3=1559,52 руб.

Рассчитаем для оздоровительного отдела:

2 сотрудника замещают аттестуемых

178,57*2=357,14 руб.

Рассчитаем для планового отдела:

5 сотрудника замещают аттестуемых

214,285*5=1071,425 руб.

Итого затраты будут составлять на замещение аттестуемых на 08.08.2014:

1559,52+357,14+1071,425=2988,085 руб.

Рассчитаем затраты на 11.08.2014:

Рассчитаем для планового отдела:

7 сотрудника замещают аттестуемых

214,285*7=1499,995 руб.

Итого затраты будут составлять на замещение аттестуемых на 11.08.2014:

1499,995 руб.

Программисты будут проходить аттестацию в один день, соответственно, 3 сотрудника будут проходить аттестацию до обеда, оставшиеся 3 сотрудника после обеда.

Отсюда посчитаем затраты на проведение аттестации программистов:

До обеда: 238,095*3=714,285 руб.

После обеда: 238,095*3=714,085 руб.

714,285+714,285=1428,57 руб.

Теперь подведем итог по расчету затрат на замещающих аттестуемых:

177380+2154,75+1880,945+3785,70+4452,365+2988,085+1499,995+

+1428,57=19964,21 руб.

Рассчитаем затраты на членов комиссии, а именно:

Главный бухгалтер;

Секретарь;

Начальник отдела кадров;

Независимый эксперт.

У главного бухгалтера ежемесячный оклад 15000 руб.

15000руб./21день=714,29 руб.;

714,29/8=89,29руб. оклад в час;

89,29*3=267,86руб*1,15=308,036 руб. необходимо будет доплачивать главному бухгалтеру за один аттестационный день.

Итого посчитаем сколько необходимо средств для расчета главного бухгалтера:

308,036руб.*11=3388,4 руб.

У секретаря ежемесячный оклад 10000 руб.;

10000руб./21день=476,19 руб.;

476,19/8=59,52 руб. оклад в час;

59,52*3=178,57руб.*1,15=205,36 руб. необходимо будет доплачивать секретарю за один аттестационный день.

Итого посчитаем сколько необходимо средств расчета секретаря:

205,36*11=2258,91 руб.

У начальника отдела кадров ежемесячный оклад 14000руб.;

14000/21=666,67 руб. оклад в день начальника отдела кадров;

666,67/8=83,33 руб. оклад за один рабочий час начальника отдела кадров;

83,33*3*1,15=287,50 руб. необходимо будет доплачивать начальнику отдела кадров за один аттестационный день.

Итого посчитаем сколько необходимо средств расчета начальника отдела кадров:

287,50*11=3162,50 руб.

Независимый эксперт, у него оплата почасовая, в час ему необходимо платить 200 руб.

11дней*3часа*200=6600 руб.

На проведении аттестации нам потребуются канцтовары, а именно: ручки, бумага и картриджи (для создания документов: приказов, анкет, блинков и тд.).

Рассчитаем затраты на канцтовары:

Так как аттестацию будут проходит по 4 максимум сотрудника, то нам необходимо будет приобрести ручки. Стоимость одной ручки 20 руб.

4*20=80 руб. потребуется на ручки.

В среднем расход бумаги будет примерно 20 листов формата А4 на одного сотрудника.

79*20=1580 листов нам необходимо.

В одной пачке бумаги 500 листов, соответственно нам понадобится 4 пачки бумаги. Стоимость бумаги 180 руб.

180*4=720 руб. потребуется на бумагу.

В среднем одного картриджа хватает на 500-700 листов бумаги формата А4, соответственно нам понадобится 3 картриджа. Стоимость его составляет 850 руб.

850*3=2550 руб.

Так как сотрудники будут проходить аттестацию в виде разработки и редакции программы или прохождение тестов в электроном виде, то для этого нам необходимо приобрести компьютеры, а именно: монитор, системный блок, клавиатуру, мышь, программное обеспечение. А теперь рассчитаем сколько нам необходимо средств для приобретения компьютеров.

Монитор в количестве 4 штуки по 5000 руб.

Системный блок в количестве 4 штуки по 5000 руб.

Клавиатура в количестве 4 штуки по 200 руб.

Компьютерная мышь в количестве 4 штуки по 200 руб.

Программное обеспечение стоимость 2000 руб.

(5000+5000+200+200)*4+2000=7600 руб.

Еще необходимо будет установить на данные компьютеры программы: Башфин, Парус, Спринт, на один компьютер услуга стоит 1000 руб.

1000*4=4000 руб.

Итого нам потребуется на компьютеры:

7600+4000=11600 руб.

Для прохождения тестов необходимо приобрести программы с тестами, стоимость этих программ по 1000 руб. каждая. Итого приобретение программ обойдется:

1000*3=3000 руб.

Теперь рассчитаем сумму всех затрат на проведение аттестации:

19964,21+3388,40+2258,91+3162,50+6600+80+1580+720+2550+1160+3000=54904,02 руб.

Как уже было сказано, после прохождения аттестации, те сотрудники которые не прошли аттестацию будут проходить обучение.

Из подобранных организаций, выберем наиболее выгодную. Таблица 3.10.

Таблица 3.10- Список предлагаемых организаций для прохождения обучения

Из данной таблицы видим что самая подходящая для нас организация «Современный бухгалтерский учет», так как время обучения вечернее, стоимость меньше чем у остальных организаций и по рейтингу на 2 месте

3.3. Оценка эффективности от реализации предложенных мероприятий

Социальный эффект- это существенные изменения в экономической, социальной, культурной, экологической и политической сферах, происходящие в результате конкретных действий и изменений моделей поведения, отдельных лиц, сообщества и общества в целом.

При проведение предложенного мероприятия добьемся социального эффекта, а именно:

- Повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию;

-  Улучшение социально-психологического климата в коллективе; так как теперь больше уверенности у сотрудников так как ошибки значительно уменьшатся

- Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы;

- Повышение ответственности и исполнительной дисциплины;

-  Улучшение  профессиональной подготовки сотрудников;

- Формирование  высокопрофессионального кадрового состава государственных органов;

-Стимулирование роста профессионализма государственных служащих; установление соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы;

- Повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

- Обеспечение возможности передвижения кадров, формирование резерва кадров для выдвижения на вышестоящие государственные должности государственной службы;

- Аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед учреждением, облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз;

-  Улучшение качественного состава персонала, его эффективное использование, рост профессиональной компетентности, усиление организованности и ответственности работников;

-Внедрение обязательной периодической аттестации повысит эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

- Развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала;

- Точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения ключевых категорий персонала;

- Формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;

- Повышение эффективности труда ключевых категорий персонала за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;

- Повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию.

К примеру, при заполнение заявки на оплату необходимо знать все учреждения своего района, все структуры расходов по которым проходит оплата платежей, буквенное окончание, группу и реквизиты получателя, что крайне необходимо при оплате. Все это является очень важными факторами для оплаты платежа, так как при оплате, списываются денежные средства со счетов учреждения. При прохождении предложенной аттестации в частности для бухгалтеров будут затронуты именно эти вопросы. Пример заявки изображен в таблице 3.11.

Таблица 3.11- Пример заявки

Учреждение

д/с 151

д/с 186

д/с 280

Структура расходов

\0707\775\01\Б\4209\611\

\0701\775\01\Б\7303\611\

\0701\775\01\Б\7303\611\

Буквенное окончание

ФЗ131-03_58\1225.1\РГ-А-2000\2.00.000.000\\

РЗ541-08_1/1310.2/РГ-В-0100/2.00.000.000//

РЗ541-08_1/1310.2/РГ-В-0100/2.00.000.000//

Группа

013-1122

011-1122

011-1122

Сумма

2419,00

91090,00

21,01

НДС

369,00

9200,97

0

Договор

1487а-13 13.01.2014

54у/14 от 09.01.2014

280/14-у от 09.01.2014

Счет-фактура

00006099 от 16.05.2014

982 от 20.05.2014

512 от 20.05.2014

Акт выполненных работ

00006097 от 16.05.2014

982 от 20.05.2014

512 от 20.05.2014

Наименование получателя

ГБУЗ «РДЦ»

Глобус

Глобус

ИНН

0278017416

0277107314

0277107314

Расчетный счет

40601810400003000001

407028100000200000176

407028100000200000176

КПП

02701001

027701001

027701001

БИК

04807301

048073770

048073770

Кор/счет

30101810100000000301

30101810600000000770

30101810600000000770

При заполнение подобных заявок таких отделов как расчетный, коммунальный, материальный и тд., должны учитываться все факторы. Эти заявки они подают в аналитический отдел. Далее аналитический отдел загружает эту заявку в программу Парус, затем выгружает ее в Excel. После ее подписывают в Башфине  и отправляют по почте в ТФУ (территориальное финансовое управление). После того как ТФУ загрузит данную заявку они ее отправляют на оплату по указанным реквезитам. Соответственно, если будут не верно указаны реквезиты, структура расходов, группа и тд., то эту заявку они могут отклонить и отправить обратно в бухгалтерию (то есть ее заново придется таким же процессом отправлять исправленную), либо же если будут указаны не верно реквизиты, то они попадут в другой банк или к другому поставщику. Эти деньги чаще всего обратно возвращают в течении недели, тем самым процесс оплаты услуги или приобретения товара замедляется на недели минимум. Очень часто допускают ошибки плановый отдел. Не редко происходило так, что они не правильно заполняли письма на запрос субсидии или субвенции. Отправляли не с правильной структурой расходов или же не правильной группой, соответственно потом не могли проплатить услуги по учреждениям. Потом конечно писали снова письма на возврат денежных средств, но опять это занимало около двух недель.

После прохождения аттестации и обучения некоторых сотрудников, значительно улучшится работа бухгалтеров. Так как они будут понимать суть этой работы. Будут понимать почему именно так, почему по данной структуре расходов может проплачиваться именно те или иный кода бюджетной классификации. Потому что многие сотрудники не понимают почему такая система работы данной бухгалтерии, в ее суть не вникают, следовательно, отсюда и начинаются все ошибки.

Когда сотрудники будут готовиться к аттестации, они будут учить и запоминать, без этого они вряд ли смогут сдать аттестацию. Если они будут знать все:

- структуры расходов;

- буквенное окончание;

- группы;

- коды бюджетной классификации;

- правильно заключать договора.

То уже будет меньше либо же вообще не будут допускаться ошибки при составлении заявки на оплату в ТФУ. Следовательно, все поставщики будут вовремя получать денежные средства за свои выполненные услуги или продажу товара.

С 07.04.2014 по 11.04.2014 было оплачено по учреждениям: 55764625,96 руб.

А должно было быть оплачено по учреждениям: 59224240,96 руб.

Следовательно, были допущены ошибки на сумму:

59224240,96-55764625,96=3459615 руб.

Эта сумма была разбита:

108112,90 руб. оплата ремонта учреждения;

65008 руб. оплата медосмотра учреждения;

1005348 руб. оплата питания по учреждениям;

658921 руб. оплата услуги связи (интернет) по учреждениям;

60000 руб. оплата приобретения товара;

1562225,10 руб. оплата учебной литературы по учреждениям.

По сути, одну или несколько из этих сумм могли не вернуть поставщики, следовательно, бухгалтерия понесла бы потери и должна была бы еще оплатить эти услуги за счет средств бюджета, так как долг за учреждением остался, потом бы эти средства вычитали с сотрудника, который не правильно подал заявку на оплату. Те суммы, которые вернули, поставщики получили только спустя неделю.

Рассчитаем результаты от проведения мероприятия.

Рассчитаем величину экономии:

В среднем, ошибок за неделю допущено от 6 до 10 возьмем среднее число 8. В году 52 неделю отсюда посчитаем среднее количество ошибок допущенных за год:

52*8=416 ошибок в год

На 1 ошибку времени примерно уходит от 30 до 60 минут троих человек аналитического отдела, округлим это время до 1 часа, так как заявки чаще всего большого объема и требуется время для выяснения причины ошибки. Отсюда посчитаем во сколько обходится одна ошибка:

9000руб./21*8=53,80 руб.;

53,80*3=161,40 руб. стоимость одной ошибки;

Посчитаем примерную сумму в год:

161,40руб.*416=67142,40 руб.

После проведения мероприятия допущение ошибок составлять будет примерно 1% от суммы составляемой до проведения мероприятия

67142,40руб.*1%=671,424руб.

Ожидаемый годовой экономический эффект:

Ээф12

С1- затраты до проведения мероприятия;

С2- затраты после проведения мероприятия;

Ээф=67142,40-671,427=66470,976 руб.

Нормативный срок окупаемости капитальных вложений, принимается исходя из срока морального старения технических средств и проектных решений.

Расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений составляет:

Ер= Ээф

Ээф-экономический эффект;

К- капиталовложения;

Ер=67142,40/54904,02=1,2 руб.

Срок окупаемости- это обратная величина коэффициента экономической эффективности.

Расчетный срок окупаемости капитальных вложений составляет:

Тр=1/1,3=0,8333(года)= мес.

Далее проводим расчет дисконтированных показателей экономической эффективности. К дисконтированным показателям экономической эффективности относятся: ЧДД, ИД.

Индекс доходности тесно связан с ЧДД. Если ЧДД положителен, то и ИД>1. Если ЧДД отрицателен, то ИД<1, если ИД>1, то проект эффективен, если ИД<1, то проект неэффективен.

ЧДД;                                    (1)

где

Ээф-экономический эффект;

Е-ставка дисконтирования;

ЧДД=66470,976/(1+1,15)1-54904,02=2896,83

Индекс доходности представляет собой отношение суммы приведенных эффектов к величине капитальных вложений и определяется по формуле:

                        (2)

ИД=2896,83/54904,02+1=1,05

ИД>1,

Таким образом, следует что проект эффективен, так как ЧДД=2896,83 руб. ИД=1,05. Срок окупаемости составит 9 месяцев.

4. Разработка функциональной модели предложенного проекта аттестации сотрудников МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского района городского округа

город Уфа.

 

BPwin – мощный программный продукт с помощью которого, можно  проводить моделирование, анализ, описание и последующую оптимизацию бизнес-процессов.  С помощью BPwin можно создавать графические модели бизнес-процессов.   Графическое  изображение схемы выполнения работ, организации документооборота, обмена различными видами информации позволяет визуализировать существующую модель организации бизнеса.  Это  дает возможность использовать передовые инженерные технологии для решения задач  управления организацией.

Функциональная модель предназначена для описания существующих процессов на предприятиях и организациях, к чему следует стремиться.

Функциональная модель включает в себя:

- поименованные процессы, функции или задачи, которые должны выполняться в системе;

- взаимодействия этих процессов, функций, задач с внешним миром и между собой.

Рассмотрим функциональную модель процесса аттестация сотрудников МКУ ЦБ МУО город Уфа (Рисунок 4.1)

Рисунок 4. – Функциональная модель процесса аттестация сотрудников МКУ ЦБ МУО город Уфа.

Верхние стрелки блока означают управление- в данном случае это:

  •  Трудовой кодекс;
  •  Федеральный закон.

Стрелка, входящая в функциональный блок слева означает входную информацию- низкоквалифицированные сотрудники бухгалтерии. На выходе после прохождения всех этапов алгоритма получаем- высокий уровень качества работы. Стрелки, входящие в функциональный блин снизу- это исполнители процесса- аттестационная комиссия.

Рисунок 4.2- Декомпозиция функции «Аттестация сотрудников МКУ ЦБ МУО город Уфа»

Получили следующие блоки:

  •  Подготовка;
  •  Аттестация;
  •  Подведение итогов.

Декомпозиция функции «Аттестация сотрудников МКУ ЦБ МУО город Уфа» декомпозируется на определенное количество элементов.

Рисунок 4.3- Декомпозиция функции «Подготовка»

Состоит из следующих блоков:

  •  Разработка принципов методики аттестации;
  •  Издание нормативных документов;
  •  Подготовка специальной программы;
  •  Подготовка материалов аттестации.

Далее декомпозируем процесс издание нормативных документов.

 

Рисунок 4.4- Декомпозиция функции «Издание нормативных документов»

Проверка синтаксиса модели показала, что в построение модели ошибок нет (Рисунок 4.5)

Рисунок 4.5- Проверка синтаксиса модели.

Далее формируется отчет Node Tree для наглядного представления количества уровней декомпозиции и отношений между родительскими и дочерними диаграммами (Рисунок 4.6).

Рисунок 4.6- Отчет Node Tree

Таким образом, построенная функциональная модель позволила наглядно представить рассматриваемый процесс с указанием входной и выходной информации, управляющих воздействий и исполнителей.

5. Обеспечение  безопасных условий   труда  сотрудников  МУ

Муниципального  казенного учреждения "Централизованная бухгалтерия

муниципальных учреждений образования Орджоникидзевского района

городского округа город Уфа Республики Башкортостан"

Актуальность темы заключается в том, что охрана труда  в учреждении

направлена   на обеспечение безопасности сотрудников учреждения. Большую часть рабочего времени они проводят за компьютером, а, следовательно, основные вредные и опасные факторы будут связаны с использованием информационных технологий. К таким факторам относятся уровень освещенности, уровень шума, уровень ионизирующего излучения, уровень электромагнитных полей, опасность поражения электрическим током, уровень статического электричества, блеклость экрана дисплея и ряд других.

Проблема обеспечения безопасных условий охраны труда затрагивают многие стороны жизни и деятельности работников, и носят разносторонний многоплановый характер. Сложность состоит в том, что их решение должно обеспечиваться на каждом этапе производственного процесса, на каждом рабочем месте. Поэтому данная работа актуальна в наши дни.

Объектом   исследования  в данном  разделе дипломного проекта  является  отдел бухгалтерии  МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа. В учреждении  много  факторов  производственной среды, которые  отрицательно влияют  на здоровья сотрудников.

Цель - обеспечение  безопасных условий   труда  сотрудников МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа.

Для достижения поставленной цели сформированы  следующие задачи:

  1.  выявление опасных и вредных производственных  факторов  в учреждении;
  2.  анализ их воздействия на сотрудников.
  3.  разработать мероприятия  по снижению негативного влияния  ОВПФ

5.1. Идентификация  и анализ опасных и вредных  факторов   на рабочем месте

Объектом исследования является условия труда бухгалтера МКУ ЦБ МУО Орджоникидзевского  района г. Уфа Данная организация находится  по адресу:  Российская Федерация, 450044, Башкортостан Респ, г. Уфа,  ул. Новочеркасская, 11.

Помещение, в котором находится рабочее место сотрудника отдела бухгалтерии. имеет следующие характеристики:

- длина помещения - 5м;

- ширина помещения - 4м;

- высота помещения – 2,75м;

- число окон – 2;

- число рабочих мест – 4;

- освещение естественное и общее искусственное;

- вид выполняемых работ: непрерывная работа с ПЭВМ.

Расположение рабочих мест приведено на рисунке 4.1.

Освещение данного помещения осуществляется 3 светильниками по 2 люминесцентных ламп мощностью по 18Вт каждая.

                                 5 м

 

     

   4 м  


Рисунок 5.1. схема рабочего места сотрудников отдела.

  1.  Рабочие столы;
  2.  Светильники.

На рабочем месте сотрудник отдела ОиК ДМД подвергается воздействию физических и психофизических неблагоприятных факторов, которые классифицируются в ГОСТ 12.0.003-74 «ССБТ. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация».

К психофизиологическим опасным и вредным факторам, которые воздействуют на человека, работающего экономистом, относятся:

- физические перегрузки;

- умственное перенапряжение;

- перенапряжение анализаторов;

- монотонность труда;

- эмоциональные перегрузки.

По ГОСТ 12.0.003-74. ССБТ «Опасные и вредные
производственные факторы. Классификация» [2] опасным является фактор, воздействие которого на работающего, потенциально может прив
ести к травме; вредным фактором, гот, воздействие которого на работающего, потенциально может привести к заболеванию [2].

В кабинете на сотрудника негативно воздействуют, например, следующие физические факторы:

- недостаточная освещенность;

- уровень шума;

- параметры микроклимата;

- воздействие электромагнитных излучений.

      

5.1.1. Недостаточная освещенность рабочей зоны

Освещение на рабочем месте является важным параметром. В зависимости от назначения помещения, а также вида зрительных работ нормируются такие показатели освещённости, как естественное освещение или искусственное освещение, освещенность, освещенность поверхности экрана, неравномерность распределения яркости, и т. д.

Освещение является одним из важнейших производственных условий работы. От освещения зависит утомление работающего, производительность труда, его безопасность. Достаточное освещение действует тонизирующе, стимулирует обменные и иммунобиологические процессы, оказывает влияние на суточный ритм физиологических функций организма человека. Практика показывает, что только за счет улучшения освещения на рабочих местах достигался прирост производительности труда от 1,5 до 15%.

В соответствии со "Строительными нормами и правилами" СНиП 23-05-95 освещение должно обеспечить: санитарные нормы освещенности на рабочих местах, равномерную яркость в поле зрения, отсутствие резких теней и блескости, постоянство освещенности по времени и правильность направления светового потока. Освещенность на рабочих местах и в производственных помещениях должна контролироваться не реже одного раза в год. Низкая освещенность способствует развитию близорукости.

Нормы освещенности рабочих мест регламентируются СНиП 23-05-95.

При установлении нормы освещенности необходимо учитывать: размер объекта различения, контраст объекта с фоном и характер фона.

Чем выше разряд зрительной работы, тем меньше допускается неравномерность освещенности.

Учитывая, что площадь помещения равна 20 м2, а световых проемов всего 2 и большая   часть   из   них   закрыта   стеллажами   с  документами,   то  основным   видом  производственного освещение   является  искусственное, оно  представлено  в виде  люминесцентных ламп в количестве 6  шт.   мощностью 18 ватт. каждая, т.е. 3 светильника по две лампы

Работы, выполняемые в рассматриваемом  помещении можно отнести к 1 разряду зрительной работы (высокой точности 03,-05). Для данного вида работ устанавливается минимально допустимое освещение  рабочей поверхности  (Ен) 300 лк.

Существующая система  искусственного освещения в рассматриваемом помещении обеспечивает  освещенность  рабочих поверхностей 200 лк, что  в 1,5 раза ниже допустимой.

Таким образом, можно сделать вывод, что  показатель исскуственного освещения в  данном помещении ниже нормативного.

5.1.2. Уровень шума

В рассматриваемом помещении одним из неблагоприятных факторов производственной среды является высокий уровень шума, создаваемый печатными устройствами, оборудованием для кондиционирования воздуха, вентиляторами систем охлаждения в самих ЭВМ.

Для решения вопросов о необходимости и целесообразности снижения шума необходимо знать уровни шума на рабочем месте.

Нормирование шумов в производственных помещениях осуществляется по сдельным спектрам или по уровню звука (в дБА) в соответствии с ГОСТ 12.1.003-83 ССБТ "Шум. Общие требования безопасности" и СН 2.2.4/2.1.8.562-96 «Шум на рабочих местах. в помещениях жилых, общественных здании и на территории жилой стройки». Предельные нормы шумов производственного помещения определяются характером выполнения работ.

В таблице 5.1 указаны предельные уровни звука в зависимости от категории тяжести и напряженности труда, являющиеся безопасными в отношении сохранения здоровья и работоспособности .

Таблица 5.1- Предельные уровни звука

Уровень звукового давления, ДБ, в октавных полосах со среднегеомертрическими частотами, Гц

Уровень звука, ДБ

Помещение программистов, рас четчиков, для работы на ПЭВМ

63

125

50

500

1000

2000

4000

8000

50

71

61

4

49

45

42

40

8

В рассматриваемом помещении выявлен непостоянный шум (от  системника -15 Дба, принтера-20 Дба, вентиляция -10Дба)  с эквивалентным уровнем звука 45 дБА, что не превышает нормативные значения. Измерения производились  с помощью шумомера 1 класса точности по ГОСТ 17187-81.

5.1.3. Параметры микроклимата

Метеорологические условия для рабочей зоны регламентируются ГОСТ 12.1.005-1 "Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны" н СанПиН 2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных  помещений».

Принципиальное значение имеет раздельное нормирование каждого компонента микроклимата: температуры, влажности, скорости движения воздуха. В рабочей зоне должны обеспечиваться параметры микроклимата, соответствующие оптимальным или допустимым значениям.

Обеспечение оптимальных параметров производственного микроклимата осуществляется с использованием технологических, санитарно-технических и медико-профилактических мероприятий.

Нормы производственного микроклимата установлены едиными для всех производств и всех климатических зон. Параметры микроклимата в рабочей зоне должны соответствовать оптимальным или допустимым макроклиматическим условиям. К ним относят температуру, влажность воздуха, скорость его движения.

В производственных и вспомогательных помещениях освещение, отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха обеспечивают оптимальные параметры воздушной среды (производственного микроклимата), способствующие сохранению здоровья человека и повышению его трудоспособности. 

Таблица 5.2- Допустимый уровень микроклимата

Период года

Категория работ по уровням энергозатрат, Вт

Температура воздуха, °C

Температура поверхностей, °C

Относительная влажность воздуха, %

Скорость движения воздуха, м/с

Холодный

22 - 24

21 - 25

60 - 40

0,1

Теплый

23 - 25

22 - 26

60 - 40

0,1

В рассматриваемом помещении применяются следующие методы и средства защиты воздушной среды: вентиляция и проветривание помещений.

Температура воздуха  в рассматриваемом  помещении в холодный период составляет 22 оС, в летний период  24оС, относительная влажность составила 50%, скорость движения не более 0,1м/с. Измерения производились с помощью психометра, которым измерить можно влажность и температуру воздуха.

Параметры микроклимата в рабочей зоне  бухгалтера соответствуют допустимым условиям.

5.1.4. Воздействие электромагнитных излучений

Электромагнитное излучение (ЭМИ) — распространяющееся в пространстве  возмущение (изменение состояния) электромагнитного  поля.

Источником ЭМИ в нашем случае является персональный компьютер.

Комплект приборов для измерения электромагнитных излучений Циклон-05М для измерения электромагнитных полей, создаваемых компьютерами и другими техническими средствами в диапазоне частот 5Гц-400 кГц.

Нормативная и методическая документация, в соответствии с которой проведены измерения и оценки: СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы».

Таблица 5.3 - Результаты измерений (проводились троекратно, в протокол заносились средние значения):

Наименование устройств ПЭВМ, фирм производителей, моделей и заводские (серийные) номера

Высота от пола, м

Напряженность электромагнитного поля по электрической составляющей/ПДУ, В/м

Плотность магнитного потока/ПДУ, нТл

Напряженность электростатического поля/ПДУ, кВ/м

в диап. частот

5-2000 Гц

в диап. частот

2-400 кГц

в диап. частот

5-2000 Гц

в диап. частот

2-400 кГц

1. ВДТ Optiqvest Q51 № 125

2.Системный блок № 256

3.Принтер HP 4L № 3527

0,5

4/25

2,1/2,5

100/250

<1/25

<0,4/15

1,0

3/25

1,1/2,5

100/250

<1/25

<0,3/15

1,5

1/25

<0,1/2,5

100/250

<1/25

<0,2/15

Фон промышленной частоты (50 Гц)

0,5

1

33

1,0

1

31

1,5

0,5

14

На рабочем месте допустимые уровни электромагнитных излучений по электрической и магнитной составляющим в диапазоне 5-2000 Гц, фоновые уровни электрических полей частотой 50 Гц не превышают значение 500 В/м, а фоновый уровень индукции магнитного поля не превышает предельно-допустимого уровня для населения – 10000 нТл (по СанПиН 2.1.2.1002-00) и не вызывает нарушений требований к визуальным параметрам видео дисплейного терминала, т.е. данное рабочее место соответствует гигиеническим требованиям.

5.2 Мероприятия по снижению вредных и опасных факторов, воздействующих на сотрудников

5.2.1.Расчет системы  искусственного освещения

Расчет освещения на рабочем месте бухгалтера

Расчет освещения осуществлялся по методу коэффициента использования светового потока с учетом потока, отраженного от стен, потолка и рабочей поверхности. Данный метод дает возможность определить световой поток ламп, необходимый для создания заданной освещенности.

Расчет освещения производится для комнаты площадью 20 м2, ширина которой 4,00 м, длина – 5,00 м, высота – 2,75 м.

Воспользуемся методом светового потока. С использованием этого метода рассчитывается освещенность в каждой точке рабочего помещения (расчет общего равномерного освещения). Следовательно, размещение светильников в помещении позволит пользователям, располагаясь в любом месте помещения обеспечить себе необходимый уровень освещения.

Для определения количества светильников определим световой поток, падающий на поверхность по формуле:

Основное уравнение метода:

, (4.1)

где Fл – световой поток лампы (лм);

Eн – минимальная нормируемая освещенность, принимаемая по СНиП 23-05-95 (Eн = 300 лк);

k – коэффициент запаса, учитывающий снижение освещенности, вследствие старения ламп, запыления и загрязнения светильников (k = 1,2…1,5) примем k =1.4;

S – площадь помещения, 20 м2;

Z – отношение средней освещенности к минимальной (для люминес-центных ламп 1,1);

N – число светильников;

n – число ламп в светильнике;

η – коэффициент использования светового потока, т.е. отношение, па-дающего на расчетную поверхность, к суммарному потоку всех ламп. Коэффициент использования светового потока определяется в зависимости от индекса помещения i, коэффициента отражения потолка и пола.

i = (а * b) / ( h * (a + b)) , (4.2)

где h – расчетная высота подвеса светильника над рабочей поверхно-стью, м; a и b – длина и ширина помещения, м .

Длина помещения a составляет 5 м, ширина b – 4 м. Высота помещения H = 2,75 м.

Для расчета высоты подвеса светильника над рабочей поверхностью воспользуемся формулой:

hn = Н –hc-hp, (4.3)

где hp - высота рабочей поверхности, м;

hc – свес светильника, м;

Рассчитаем высоту подвеса светильников:

hn = 2,75-0-1=1,75 м.

Подставив полученные результаты в формулу (4.2), получаем:

i = 20 / (1,75 * (5 +4)) = 0,82

Стены в помещении покрашены в светлую краску, коэффициент отра-жения стен 50%. Потолок побеленный, коэффициент отражения потолка 70%. В соответствии с этим, исходя из приложения значения коэффициента использования светового потока принимаем η = 33 %.

Подставим все значения в формулу для определения светового потока Fл:

Fл=300*20*1,4*1,1/6*2*0,33=2340 лм

Для освещения выбираем люминесцентные лампы типа ЛД-40, световой поток которой F=2340 лм (ГОСТ 6825-91).

Люминесцентные лампы типа ЛД-40, то Wл=40Вт

W=N*n*Wл=6*2*40=480 Вт

Для освещения помещения в соответствии с СанПиН 2.2.2.542-96 «Гигиенические требования в ЭВМ и рабочему месту» необходимо использовать лампы ЛД-40 в количестве 6 светильников по 2 лампы в каждом.       

                                                            5 м

                                      

          4 м

Рисунок  5.2 – схема расположения светильников

Для эффективного освещения помещения с параметрами: высота – 3 м, ширина – 4 м, длина – 5 м, S – 20 м2по расчёту методом светового потока было выявлено, что в данное помещение необходимо установить 4 светильников. В каждом светильнике находится 2 лампы.

В данном разделе дипломной работы были изложены требования к рабочему месту бухгалтера. На основании изученной литературы по данной проблеме была проведена идентификация и анализ вредных производственных факторов на рабочем месте, представлен расчет по разработанным мероприятиям: освещенность помещения, который показал, что спроектированная система искусственного освещения обладает достаточной освещенностью.

Соблюдение условий, определяющих оптимальную организацию рабочего места бухгалтера, позволит сохранить хорошую работоспособность в течение всего рабочего и повысит производительность труда сотрудников.

В целом условия труда в бухгалтерии учреждения соответствуют общепринятым нормам, сотрудникам обеспечены комфорт и благоприятные условия труда.

Заключение

Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Переход к рыночным отношениям обусловил изменения отношения в системе кадрового управления не только коммерческими предприятиями, но также и предприятиями государственного и муниципального управления и другими бюджетными структурами.

В связи со всем вышеизложенным, а также, учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать, что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

Аттестация госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Новые службы управления персоналом государственных учреждений выполняют задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами. В связи с этим они должны расширять свои функции и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке системы стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т. д.

Осознание проблемы построения эффективной системы управления персоналом на сегодняшний день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению в целом.

Данная работа позволила убедиться в том, что эффективная работа всей организации находится в значительной степени от существующей в ней системы управления персоналом. В ходе работы определенным образом было доказано, что даже если организация имеет значительные финансовые и материальные ресурсы, она не сможет привести их в движение без наличия в ней высококвалифицированных, перспективных работников.

В каждой организации должна существовать система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации. Такая оценка эффективности должна быть основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

                                 

Список  литературы

  1.  Конституция Российской Федерации, 1993.
  2.  Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
  3.  Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
  4.  Федеральным законом от 21.07.2005 №97-ФЗ «О государственной регистрации уставов муниципальных образований».
  5.  Федеральный закон от 02.07.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
  6.  Федеральным законом от 02.05.2006 N59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».
  7.  "Трудовой  кодекс  РФ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013 с изменениями, вступившими в силу с 01.01.2014).
  8.  Устав муниципального образования Администрации СП Первомайский с/с Муниципального района Салаватский район РБ, от 17 ноября 2009 года.
  9.  Положение об Администрации СП Первомайский с/с Муниципального района Салаватский район РБ и, №9 от 30 декабря 2009 года.
  10.  Регламент Администрации СП Первомайский с/с Муниципального района Салаватский район РБ
  11.  Положение о бюджетном устройстве и бюджетном процессе в муниципальном образовании Администрации СП Первомайский с/с Муниципального района Салаватский район РБ
  12.  Анимица Е.Г., Тертышный А.Т. Основы местного самоуправления. М.: ИНФРА-М, 2007.  – 208 с.
  13.  Бабун Р.В. Организация местного самоуправления. Спб.: Питер, 2008.-192 с.
  14.  Выдрин И.В. Муниципальное право России. М.: Норма, 2008. – 320 с.
  15.  Государственное и муниципальное управление: введение в специальность : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по спец. «Государственное и муниципальное управление», УМО вузов России по .-М.: КноРус, 2009. - 200 с.
  16.  Государственное регулирование экономики: учебное пособие по спец. «Государственное и муниципальное управление»;рец.: Ю.В. Матвеев, Г.В. Семёнов, УМО вузов России по .-М.: КноРус, 2009. - 415 с.
  17.  Данилина И.Е. Муниципальное право в вопросах и ответах. М.: Проспект, 2007. 240с. Муниципальное управление: учебное пособие по специальности "Государственное и муниципальное управление";рец.: Т.Т. Авдеева, В.Н. Попов, Р.А. Чванов, УМО вузов России по .-М.: КНОРУС, 2010. - 489 с.
  18.  Зотов В Государственное и муниципальное управление: введение в специальность : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по спец. «Государственное и муниципальное управление», УМО вузов России по .-М.: КНОРУС, 2010. - 200 с.
  19.  . Б. Система муниципального управления : учебник для студентов вузов. – СПб. – М. – Н. Новгород - Воронеж : Питер, 2008. - 611 с..
  20.  Иванов В. В. Муниципальное управление : справочное пособие. – М. : ИНФРА-М, 2009. - 717 с.
  21.  Иванов В. В.Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий. – М. : ИНФРА-М, 2010. - 382 с.
  22.  Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление в России : теория и организация : учебное пособие. – Ростов н/Д. : МарТ : Феникс, 2010. - 382 с.
  23.  Кабашов С. Ю. Местное самоуправление в Российской Федерации : учебное пособие. – М. : Флинта : Наука, 2010. - 351 с.
  24.  Кайль Я. Я. Система государственного и муниципального управления : учебное пособие для студентов всех форм обучения. – Ростов н/Д. - Волгоград : Феникс : Издательство ВолГУ, 2009. - 362 с.
  25.  Кокотов А.Н. Муниципальное право России. – М.: Проспект, 2011.- 320 с.
  26.  Комментарий к ФЗ РФ от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» /Под ред. Ю.А. Тихомирова. – М.: Проспект, 2010.
  27.  Кузякин Ю.П. Муниципальное право РФ. – М.: МГИУ, 2010. -340 с.
  28.  Лагун И.В. Реализация конституционного принципа равенства граждан Российской Федерации на муниципальной службе. – М., 2010.- 310 с.
  29.  Прудников А.С., Белявский Д.С. Местное самоуправление и муниципальное управление. – М.: ЮНИТИ, 2011.-320 c/
  30.  Митин А. Н.Системные основы государственного и муниципального управления : учебное пособие. - Екатеринбург : УрГЮА, 2010. - 274 с.
  31.  Мищеряков Ю. Н. Муниципальная реформа и муниципальное управление // Муниципальное право. – 2011. - N 3 (55). - С. 77-84.
  32.  Муниципальное управление: учебное пособие по специальности «Государственное и муниципальное управление»;рец.: Т.Т. Авдеева, В.Н. Попов, Р.А. Чванов, УМО вузов России по .-М.: КНОРУС, 2010. - 489 с.
  33.  Муниципальное управление: Учебник для вузов по спец. «Государственное и муниципальное управление», Совет УМО по образов.-М.: КНОРУС, 2010.-248 с.
  34.  Моисеев А. Д. Муниципальное управление : учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 159 с.
  35.  Мухачев И. В. Местное самоуправление и муниципальное управление : учебник. – М. : ЮНИТИ : Закон и право, 2009. - 399 с.
  36.  Местное самоуправление и муниципальное управление: Учебник для студ. вузов по спец. «Государственное и муниципальное. управление»;под ред. засл. юриста РФ, д-ра юрид. наук, проф. А.С. Прудникова, канд. юрид. наук Д.С. Белявского, УМЦ «Профессиональны.-М.: ЮНИТИ, 2009. - 399 с. 
  37.  Муниципальное управление: Справочное пособие.-М.: ИНФРА-М, 2009. - 718 с..
  38.  Наумов С. Ю. Основы организации муниципального управления. – М. : Форум, 2011. - 351 с.
  39.  Наумов С. Ю. Теория государственного и муниципального управления. – М.: ФОРУМ, 2011. - 319 с.
  40.  Орешин В. П. Система государственного и муниципального управления: учебное пособие. – М. : ИНФРА-М, 2011. - 320 с.
  41.  Парахина В. Н. Муниципальное управление: учебное пособие. – М. : Кнорус, 2010. - 493 с.
  42.  Правовое обеспечение государственного и муниципального управления : учебно-методический комплекс. – М. : Издательство РАГС, 2009. - 77 с.
  43.  Праскова С. В. Единая местная администрация для поселения и муниципального района : шаг вперед и два назад? // Муниципальное право. - 2011. - N 3 (55). - С. 6-19.
  44.  Рой О. М. 2009. Система государственного и муниципального управления: Учеб. пособие. 3-е изд. СПб.: Питер. - 368 c.
  45.  Радченко А. И. Основы государственного и муниципального управления : системный подход : учебник для высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление». – М. – Ростов н/Д : МарТ, 2010. - 605 с.
  46.  Система муниципального управления: Учебник для вузов / Под ред. В. Б. Зотова. 4-е изд. СПб: «Питер», 2010.- 320 с.
  47.  Система государственного и муниципального управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика» и экономическим спец.;Рец.: В.Г. Садков, Б.И. Герасимов, УМО вузов России по .-М.: Кнорус, 2009. - 272 с.
  48.  Система муниципального управления в схемах.-Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 203 с.
  49.  Система муниципального управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению 080100 «Экономика» и экономическим спец.;рец.: Г.А. Морозова и др., УМО вузов России по .-М.: КНОРУС, 2010. - 733 с.
  50.  Система государственного и муниципального управления: учебник для студентов ;Гос. ун-т управления.-М.: Проспект, 2009. - 631 с.
  51.  Система государственного и муниципального управления: Учебное пособие по спец. «Государственное и муниципальное управление»;Рец.: Л.Н. Панкова, В.В. Карпов, М-во образования РФ.-СПб.: Питер, 2009. - 368 с.
  52.  Таболин В.В. Организационно-правовые основы деятельности местного самоуправления в крупных городах. - М., 2011.-280 с.
  53.  Широков А.Н., Юркова С.Н. Местное самоуправление современной России: концептуальные основы, законодательное регулирование и практическая реализация. – М.: КноРус, 2011.- 360 с.
  54.  Вопросы местного самоуправления (http://www.vmsu.ru/)
  55.  Всероссийское информационное агентство Местное самоуправление (http://msu-russia.ru/)Гарант (http://www.garant.ru/)
  56.  Консультант (http://www.consultant.ru/)
  57.  Проблемы местного самоуправления (http://www.samoupravlenie.ru/)
  58.  Российская Федерация сегодня (http://www.russia-today.ru/)
  59.  Система подготовки кадров поддержки и сопровождения местного самоуправления   (http://www.fz131.minregion.ru/main/main*root)
  60.  Фонд развития местного самоуправления (http://fondrms.ru/)
  61.  Закон РБ «Об охране труда в Республики Башкортостан» от 09.01.2001 №161-а
  62.  ГОСТ   12.0.003-74   «Опасные   и   вредные   производственные   факторы. «Классификация»
  63.  ГОСТ 12.1.00.5-88 «ССБТ. Общие санитарно-гигиенические требования воздуху рабочей зоны».
  64.  ГОСТ 12.1.003-83 ССБТ "Шум. Общие требования безопасности"
  65.  ГОСТ 12.1.036-81 "Шум. Допустимые уровни в жилых и общественных изданиях"
  66.  ГОСТ 12.1.029-80 «Средства и методы защиты от шума. Классификация».
  67.  СНиП 23-05-95 «Естественное и искусственное освещение»
  68.  СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений»


    График (план) аттестации

Аттестация  госслужащих

Подготовительный этап

Аттестация

Заключительный этап

- рассмотрение материалов на заседании аттестационной комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя;

- обсуждения материалов, сообщений и обмен мнениями;

- оценка (аттестация) работника, открытое (закрытое) голосование, формирование дополнительных рекомендаций.

- рассмотрение материалов аттестации работника руководителем, имеющим право принятия решения;

- принятие решения и мер по результатам аттестации, документальное оформление (приказ и тд.);

- доведение окончательного заключения и решения руководителя до работника.

- организация и проведение разъяснительной работы, информирование о целях, задачах и порядке проведения аттестации;

- формирование аттестационной комиссии, определение ее количественного и персонального состава;

- утверждение графика проведения аттестации;

- оформление документов, необходимых для проведения аттестации каждого работника;

- ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых.

Окончание таблицы 3.2

Окончание таблицы 3.6

  1

  1

2

2

2

  1

  1

                       

                   

                                  1,05 м                                1,05 м

                                                        

                                                           3,06 м


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

60432. Умовність, узагальнення. Стилізація. «Зима і весна. Стрітення» 265.5 KB
  Основні поняття: стилізація зображення. Актуалізація опорних знань і вмінь Прийом Мозковий штурм Учитель пропонує учням пригадати відомості про декор орнамент та прийоми створення декоративного зображення.
60433. ЗИМОВІ СВЯТА В НАРОДНОМУ КАЛЕНДАРІ 66.5 KB
  А зима висіває сніжок з рукава І сріблом обсипає ялинки. Здрастуй білий пухнастий веселий сніжок Здрастуй гостя зима-чарівниця Викликай же на гірку малят на лужок А мороз хай румянить їм лиця.
60434. Зимові свята в Україні: традиції, звичаї, обряди 82 KB
  Шановні гості Дорогі діти Вітаємо Вас з наступаючими новорічними святами. Діти кожна людина має свою Батьківщину яку любить над усе на світі. Саме Вам дорогі діти зберігати любити і продовжувати народні звичаї і обряди українського народу.
60436. Обрядові пісні зимового циклу 78 KB
  Вступне слово вчителя української літератури: Християнський звичай величати Різдво Христове Щедрий вечір і Водохреща пісенним словомколядками має історичне коріння що сягає ще давніх цивілізацій Землі.
60438. Добірка текстів по темі «Ділова поїздка за кордон» 400 KB
  Методична розробка призначена для роботи на заняттях англійської мови з метою розвитку навичок усного, монологічного та діалогового мовлення; Розвитку зацікавленості до країни, мови до якої вивчаємо.
60439. Жінки і Україна 84.5 KB
  Познайомити учнів із життям та творчістю видатних українських жінок які зробили великий внесок у розвиток української культури; виховувати шанобливе ставлення до жінок як особистості почуття національної гордості любов до рідного краю; розвивати духовність.
60440. Ця чудова країна „Цирк” 59.5 KB
  Діти сьогоднішнє заняття незвичайне адже ви зустрінетеся з улюбленими циркачами більше дізнаєтесь про них що вони роблять які вони; зможете цікаво розповісти рідним друзям а може хтось з вас захоче стати циркачем і вже сьогодні вибере ким саме.