2321

Понятие и структура теории управления и власти

Конспект

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Деятельность человека и потребность в управлении. Содержание понятия управление. Содержание понятия теория управления и ее основные категории. Структура теории управления. Проведение экспертиз деятельности органов власти. Изучение статистических показателей деятельности органов власти.

Русский

2012-12-08

1.5 MB

60 чел.

Тема 1

Понятие и структура теории управления

План:

1. Деятельность человека и потребность в управлении

2. Содержание понятия «управление»

3. Содержание понятия «теория управления» и ее основные категории

4. Структура теории управления

1. Деятельность человека и потребность в управлении

Жизнь человека – бесконечная цепочка его деятельности, которая бывает индивидуальной и коллективной, физической и интеллектуальной, инициативной и принудительной, экономической, политической, организационной и т.д.

Возможна ли была бы эта деятельность, если бы она не была организована? Чтобы деятельность организовать, необходимо, прежде всего, представить себе ее результат, уметь контролировать ее ход, иметь в деятельности свой интерес.

Значит, деятельностью надо управлять, при этом всякая деятельность человека нуждается в управлении. Усложняется деятельность – возрастает роль управления, и чем сложнее труд – больше задействовано работников, острее конкуренция, грандиознее планы, сложнее проблемы – тем больше управление превращается в профессиональное.

Управление присуще как обществу, так и отдельным его элементам – городу, организации, коллективу. Необходимость управления вытекает из потребностей людей общаться и обмениваться продуктами своего труда, а также из объективного процесса деления труда на производственный и согласующий.

Первый шаг в понимании сути управления состоит в осмыслении того, что управление есть вид деятельности, который выделился в процессе разделения труда. Общие закономерности управления выявлены кибернетикой – наукой об общих принципах и методах управления сложными системами в природе, обществе, технике. Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы – технических, биологических, социальных, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима, реализацию цели деятельности.

В настоящее время существует несколько подходов в понимании сути управления:

– управление как организация производственной деятельности, где главную роль играет технология производства;

– управление как движение информации от входа системы к выходу, превращение ее от исходной в командную;

– управление как единство управляемой и управляющей подсистем с отлаженной обратной связью;

– управление как специфический вид деятельности, возникший как потребность и необходимое условие успешной деятельности.

Таким образом, управление – это целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей. Воздействие – это влияние на деятельность человека, которое согласует его труд с деятельностью других людей и ведет к достижению общей цели. Воздействия могут быть и в виде принуждения (приказ, распоряжение), и в виде рекомендаций. Считается, что оно может быть формальным и неформальным, прямым и опосредованным, жестким и мягким, случайным и плановым, принудительным и мотивирующим и т.д. Успех управления определятся искусством выбора вида воздействия. Каково же содержание понятие «управление»?

2. Содержание понятия «управление»

Любое наблюдение за деятельностью управленца показывает, что необходимо различать структурно-содержательный и процессуально-содержательный аспект управления.

Основа всякого управления – это необходимость планирования деятельности на основе прогнозирования, ее организация и контроль исполнения решений. Но это еще не все управление. Необходимо мотивировать деятельность людей и ее регулировать, так как не все процессы одинаково управляемы. Для поддержания деятельности в определенном режиме необходимо исследовать функционирование, для чего имеется такой вид управленческих функций, как координация.

Так описывается структурно-содержательный аспект управления, представленный для наглядности на схеме 1.

Таким образом,  структурно-содержательный аспект управления – это реализация его основных функций, которые, однако, не отражают самого процесса управления. Функция управления – это объективно обособленный вид деятельности человека, являющийся содержательным компонентом процесса управления.

Процесс управления – осуществляемая во времени деятельность объединенных в определенную структуру людей, направленная на достижение поставленной цели. Процесс управления начинается с целеполагания, то есть с определения того, чего мы хотим достичь. Затем необходимо оценить ситуацию относительно поставленной цели, то есть описать то, что мы имеем в настоящее время для достижения цели.

Цель и конкретная ситуация всегда не совпадают, не адекватны, отсюда вытекает понятие «проблемы», то есть того противоречия, которое необходимо разрешить принятием управленческого решения. Реализованное управленческое решение переводит систему управления в новое состояние.

Так описывается процессуально-содержательный аспект управления, представленный на схеме 2.

Итак, содержание понятия «управление» раскрывается через его структурно-содержательный и процессуально-содержательный аспект. Рассмотрим, что же содержит понятие «теория управления», каковы ее основные категории.

3. Содержание понятия «теория управления» и ее основные категории

Клод Гельвеций, французский философ, сказал: «Всякий, изучающий историю народных бедствий, может убедиться, что большую часть несчастий на земле приносит невежество». Любой современный специалист в сфере управления должен владеть и теорией, и практикой, и искусством управления.

Теория управления – древняя наука, берущая начало не с времен американских инженеров XIX века, а с произведений античных мыслителей, рассуждавших об искусстве управления людьми в разных сферах – политике, торговле, военных действиях, дипломатии. Управление должно иметь свою теорию, ибо никакой опыт отдельного руководителя или даже управленческой команды не может учесть всего многообразия управленческих ситуаций.

Теория управления – это совокупность знаний о законах и закономерностях, методологии и методах осуществления управленческой деятельности. Наука управления создает, систематизирует и распространяет знания о том, как именно осуществлять управленческую деятельность с опорой на знание трех базовых наук – психологии, экономики и права.

Управление – особый вид отношений между людьми, который заключается в том, что один человек хочет добиться от другого того, чего этот другой сам по себе бы не делал. Поэтому понятием «управление» обозначается одна из самых неопределенных и размытых категорий. Мы управляем самолетом, своим свободным временем, коллективом. Возникает вопрос, что есть управление по своему характеру – процесс или результат, энергия или информация, и как можно получать больше, чем отдавать? Если управление – древнейшее искусство и новейшая наука, то каковы же ее основные категории?

Специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление основывается на собственных принципах и законах и содержит специфические для него категории.

Приняв за основу определение управления как целенаправленного воздействия, можно считать его основными категориями: объект и субъект управления, система, механизм, процесс и метод управления.

Субъект управления – управляющая подсистема, воздействующая на другие элементы системы управления. Это источник воздействия, которым может выступать тот, кто имеет на это полномочия: городская дума, директор завода, менеджер банка и др. Субъект управления как звено, часть социально-экономической системы оказывает воздействие на всю систему в целом.

Объект управления – управляемая подсистема, воспринимающая управленческие воздействия от управляющей подсистемы (как акт согласования деятельности людей). Объектами управления могут быть территориальные общности людей, отрасли, виды ресурсов, группы людей и отдельные личности и т.д.

Объект и субъект управления соотносятся, как часть и целое (рис.1).

Рис.1

Соотношение субъекта и объекта управления

Так как главный элемент социально-экономической системы – человек, то последний может выступать и субъектом, и объектом управления. Каждый член общества управляет его развитием через избирательную систему, в то же время именно на человека направляется управляющее воздействие. И человек, и организация реагируют на управляющие воздействия не пассивно, а с учетом своих интересов. Человек может принять управленческое воздействие, следовать ему, а может и не принять, и от этого будет зависеть эффективность всей системы управления в целом.

Система управления – совокупность функций и полномочий, необходимых для осуществления управленческого воздействия. Систему управления можно представить как совокупность звеньев, осуществляющих управление, а также связей между ними. Система управления включает в себя и средства осуществления управленческих воздействий, такие как интересы, ценности, мотивы, установки, стимулы.

Методы управления – это способы выполнения различных функций для осуществления воздействий, различающиеся характером исполнения. Метод управления диктует конкретная ситуация и характер решаемой проблемы.

Механизм управления – это совокупность средств и методов воздействия на деятельность людей, коллективов. Механизм – это сцепление различных рычагов, определяющих возможность движения. Рычаги бывают личностные, экономические, психологические, социальные и т.д. Особенность механизма управления состоит в возможности усиливать или ослаблять влияние средств управления, выбирать средства воздействия (схема 3).

 

Схема 3

Механизм управления

Процесс управления, как уже отмечалось, это последовательность действий, из которых формируется управленческое воздействие. Он характеризует процессуально-содержательную сторону управления.

Таким образом, понятие системы управления характеризует статику управления, понятие процесса управления – его динамику, понятие механизма – способ организации управления. Процесс управления не может быть осуществлен любым механизмом управления. Механизм управления не может реализовать любой процесс управления. Чтобы эффективно управлять, надо знать основные категории теории управления, ибо управление – это потребность, которая реализуется сознательно.

Предметом теории управления являются управленческие отношения, в которых одновременно проявляются экономические, социальные и политические интересы, а также тенденции развития практики управления.

4. Структура теории управления

Структура любой науки обусловлена задачей изучения различных сторон одного и того же объекта. Каждая наука имеет свою теорию, каждая научная теория имеет свой предмет.

Для определения структуры теории управления рассмотрим принципиальный процесс формирования научной теории.

Циклический процесс формирования научной теории имеет следующие этапы:

1.Наблюдение за происходящими процессами, за данными предметной области науки и их анализ.

2.Формализация, систематизация, классификация наблюдаемого, составление типологии.

3.Разработка научных и прикладных основ для выполнения анализа и синтеза.

4.Обобщение данных и создание теоретических основ науки: формулирование принципов, описание закономерностей и зависимостей.

5.Создание методологии исследования процессов, научной теории.

6.Накопление статистических данных и корректировка методологии.

Аналогично общему подходу и процессу формирования научной теории этапы развития теории управления представлены на схеме 4.


 Схема 4

Этапы развития теории управления

Развитие теории управления начинается с изучения возникновения, становления, т.е. генезиса управления, с изучения исторических тенденций развития науки управления и эволюции школ научного управления (этап 1). Затем происходит формирование понятийного аппарата (этап 2) и соответствующих правил и рекомендаций для практической деятельности. ( этап 3). Эффективность управления зависит, прежде всего, от того, насколько структура систем управления, организация и методы управления соответствуют объективным экономическим законам. Знание законов и закономерностей позволяет выработать методы и стили управления. Эффективность зависит и от методики разработки управленческих решений, и от логических подходов в реализации всех функций управления (этап 4). Перечень средств и методов воздействия на поведение людей в организациях характеризует основы механизма управления (этап 5), выработка критериев и методов оценивания эффективности управления производится на последнем этапе.

Таким образом, теория управления – это комплекс теоретических положений, позволяющих дать описание и объяснение объективных явлений управления; это совокупность категорий, раскрывающих сущность, содержание и специфику управления. Теория управления способствует созданию эффективного инструментария управленческой деятельности.

Вопросы для самостоятельной подготовки.

  1.  Объясните, в чем состоит первый шаг в понимании сути управления?
  2.  В чем разница четырех подходов в понимании сути управления?
  3.  Покажите различия структурно и процесно - содержательного аспекта управления.
  4.  Раскройте содержание понятия «механизм управления».
  5.  Объясните, почему процесс управления не осуществляется любым механизмом управления?


Тема 2

Эволюция управленческой мысли

План:

  1.  Управленческие революции
  2.  Основные направления управленческой мысли, научные школы и подходы
  3.  Новая управленческая парадигма

1. Управленческие революции

Древнегреческий философ Платон писал: «Чтобы все граждане жили согласно, надо внушать им, что все они братья, но не все равно способны к одним и тем же обязанностям, потому что люди по своим способностям весьма различны: одни рождены для управления, другие – для вспомоществования, иные для земледелия и ремесленничества».

Если мы бросим мысленный взор на хронологическую последовательность событий ХХ века, то заметим одну особенность: менеджмент как тип управления поднялся до основного направления социальной мысли.

Прежде чем подняться до таких высот, менеджмент, управленческая наука прошли многовековую эволюцию в рамках различных социально-экономических формаций. Уже в древнейших обществах – Шумере и Египте – мы наблюдаем любопытнейшую трансформацию высшей касты священников в религиозных менеджеров. Это удалось сделать благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заявляли жрецы, им стала нужна не человеческая кровь,  а символические жертвы – подношение скота, денег, ремесленных изделий.

По существу, мы имеем дело с первой революцией в истории человеческого общества, в результате которой на свет явился принципиально новый тип деловых людей – еще не коммерсантов, но уже и не чисто религиозных деятелей.

Собираемая с населения дань для отправления религиозных обрядов не пропадала даром: она накапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотистые шумерские дельцы вскоре стали богатыми и влиятельными. Это еще не класс собственников, так как в личное пользование ничего не присваивалось. Деньги для них не служили самоцелью, они являлись побочным результатом религиозной деятельности. Ведь жрецы помимо соблюдения ритуальных почестей вели сбор налогов, управляли государственной казной, регулировали госбюджет. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумеры аккуратно вели деловые записи, в том числе относящиеся к практике управления: обнаружены контрольные, плановые, учетные элементы, что нынче и входит в управленческий процесс. Побочный результат управленческой деятельности жрецов – появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, поэтому и родился письменный язык. Им овладевали те слои населения, которые вели деловые переговоры, кому надо было отвечать на запросы, вести тяжбы, платить налоги, писать приказы.

Итак, в результате первой революции менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в профессиональное занятие.

Вторая революция в области менеджмента создала административный менеджмент и произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем Вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Выдающийся политик и полководец, он починил себе Мессопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная администрация, и он впервые стал управлять на основе писаных законов. Знаменитый «свод законов» Хаммурапи содержит 285 законов управления государством – это ценный этап в истории менеджмента. Он сделал больше: он выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживал образ себя как защитника людей.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, в появлении первых ростков лидерского стиля.

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как центре развития менеджмента. Царь Новуходоноссор II (605-562 гг. до н.э.) являлся автором проектов не только Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля. Новые технологические идеи распространялись с помощью торговли, путешествий, войн. Появились бумажные деньги в Китае, ткацкое дело в Италии, банковская система в Англии. Внесли свой вклад в становление науки управления философ Сократ, его ученик Платон. Развивались различные методы управления. Все это характеризует третью управленческую революцию в менеджменте. Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме: система территориального управления Диоклетиана, административная организация римской католической церкви.

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIIXVIII веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Она оказала огромное влияние на теорию и практику управления. Созревала современная система акционерного капитала. Владельцы капитала все более удалялись от бизнеса. Руководитель – собственник, то есть капиталист, постепенно был заменен сотнями акционеров. Появилась новая, распыленная форма собственности – у одного капитала несколько собственников. Вместо единственного руководителя – собственника появилось несколько наемных менеджеров – несобственников. Произошло отделение управления от производства, менеджмент набрал самостоятельную экономическую силу. Рос объем производства, расширились банковские операции, возник маркетинг. Управление не могло оставаться сферой приложения одного лишь здравого смысла. Управление стало требовать специальных навыков, знаний и умений.

Менеджмент распадается на множество подфункций – планирование, организация, контроль, закупка и сбыт. Каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджера. Обострилась проблема координации деятельности. Как ее решить? Оставили за менеджером общие функции, а за каждой функцией закрепили штат – появились плановые отделы, отделы кадров, отделы главного технолога и т.д.

Рассмотрим диалектику происходящего. Вначале менеджер и собственник – одно лицо. Затем управление отделяется от производства и капитала, вместо одного капиталиста – менеджера возникает два сообщества – акционеров и наемных руководителей. Менеджеров становится много, у каждого своя функция. Затем работа единого менеджера – функционала вновь дробится – вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, создав специальные инструменты – систему принятия решений, философию управления, целеполагание.

Менеджмент зародился в частном секторе, но встал на ноги в крупных корпорациях. Благосостояние государственного и частного сектора все больше стало зависеть от качества управления. Менеджмент в развитых странах стал притягивать лучшие силы нации.

Всякое дело развивается неоднозначно. Когда «новое» возникает, с ним никто не считается и все норовят его затоптать. Но когда «новое» набирает силы и начинает доминировать, то уже оно само всякого норовит задавить.

Так произошло и с менеджментом. Когда он в середине XIX века формировался, мало кто его привечал. Главные бои тогда шли между трудом и капиталом. XX век стали называть веком противоборства индивида и организации, теперь руководитель противостоит подчиненному. Весь мир – огромная организация – главные герои – бюрократия. До начала ХХ века менеджеры еще не стали профессионалами. Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. Появился класс профессиональных менеджеров – произошла пятая управленческая революция. Появляется армия государственных чиновников. ХХ век характеризуется тем, что бюрократия только себя считает компетентной в принятии решений, полагая, что управление – это функция только профессионалов, ибо чиновники – это те, кто прошли профессиональную подготовку и занимаются управлением постоянно. Происходит всеобщая бюрократизация управленческого аппарата, практически неуничножимое сообщество.

Своего эпогея интерес к управлению достиг в середине 50-х годов ХХ века. Шестую управленческую революцию назвали молчаливой, в середине 70-х годов менеджерский бум оканчивается. Сейчас идет формирование новой управленческой парадигмы.

2. Основные направления управленческой мысли,

научные школы и подходы

Начала научно-обоснованной экономики и управления заложены трудами шотландца Адама Смита (1723-1790 гг.) и английского экономиста Давида Рикардо (1772-1823гг.). Смелая идея Адама Смита о способности рыночной системы к саморегулированию позволила ему сделать обоснованный вывод о разумности минимального воздействия государства на экономику. Однако до начала ХХ века целостной теории управления не существовало.

Научные основы управления производством были заложены в 1900-1920 годах американским  инженером Фредериком Тейлором. В 1911 году вышла его книга «Принципы научного управления», на его надгробии начертано «Отец научного управления». Это была яркая и разносторонняя личность, до сих пор к нему ученые испытывают уважение. Созданный им метод – хронометраж он использовал для изучения трудовых процессов и выработки методов экономии труда. Фундаментальное здание научного управления он построил на четырех «столбах»: нормирование труда, сроки выполнения, правильная расстановка сил, справедливое вознаграждение за конечный результат. Для повышения эффективности труда он эффективно пропагандировал специализацию. Идеологи социализма позднее выступали против этой теории, так как они видели в ней средство эксплуатации трудящихся. Но многие его идеи развиваются и поныне, хотя все больше идей становится спорным.

Одним из лидеров движения за научное управление и автором книги «12 принципов производительности» был Генри Эмерсон. Он, например, писал: «Неопределенность, неуверенность, отсутствие четко поставленных целей у исполнителей является лишь отражением неопределенности, неуверенности, отсутствия четко поставленных целей у самих руководителей». В теорию научного менеджмента внес свой определенный вклад Генри Форд, основатель автомобильной промышленности США. С его именем связаны многие находки в области  научного менеджмента. Он вошел в историю как инициатор поточно-массового производства, его «Форд» стоил 290 долларов при стоимости аналогичных машин 2900. Его логика принятия управленческих решений изложена в его книге «Моя жизнь – мои достижения».

В начале ХХ века Европа выдвинула своего крупного специалиста по менеджменту Анри Файоля. Он считается основателем классической административной школы управления. Его важными научными выводами была концепция непрерывности управленческого процесса с четырьмя основными функциями: планирование, организация, координация и контроль. В своих трудах он сформулировал 14 принципов менеджмента:

1. принцип разделения труда, показывающий, что эффективное использование рабочей силы повышается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия работников.

2. принцип ответственности, говорящий о том, что для ее повышения необходимо делегирование исполнителям различных полномочий.

3. дисциплинированности, то есть необходимости выполнения условий, сформулированных в соглашении при найме.

4. принцип единоначалия, показывающий, что работником должен руководить только один начальник.

5. Принцип единства действий, показывающий, что одноцелевые действия должны осуществляться по плану.

6. Принцип подчиненности личных интересов, объясняющий, что интересы организации должны быть выше личных.

7. Принцип использования вознаграждения, т.е. каждый труд должен быть справедливо вознагражден.

8. Принцип централизации, т.е. должен быть единый центр управления.

9. Принцип «скалярности цепи», т.е. цепь команд не должна прерываться.

10. Принцип порядка – каждое рабочее место должно быть подготовлено под каждого работника.

11. Принцип справедливости, т.е. все решения должны быть объективные.

12. Принцип стабильности персонала, т.е. должна идти непрерывная борьба за снижение текучести кадров.

13. Принцип поощрения инициативы, т.е. все инициативы должны быть замечены .

14. Принцип корпоративности, объясняющий, что «в единении – сила».

Названные принципы служили основой менеджмента в 20-х годах ХХ века. В первой половине ХХ века специалисты в области теории управления стали признавать важность человеческого фактора, поэтому период с 1930 по 1950 годы называют этапами развития школы человеческих отношений. «Кадры решают все» – было лозунгом и в СССР. Поднимаются вопросы участия рабочих в управлении, создаются методики коллективного принятия управленческих решений. На вопросах человеческого фактора сосредоточили свое внимание ученые Гарвардского университета: на вопросах стимулирования, мотивации, оценки результативности труда, психологических факторах его производительности.

К школе человеческого фактора относятся крупные исследования социолога Дугласа Макгрегора. Он описал два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем. Одно представление он назвал теорией Х, другое – теорией У. 

Теория Х предполагает, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всякими путями уклониться от своей работы. По этой теории человек по своей природе ленив, боится ответственности, лишен честолюбия, стремится к спокойной жизни и его беспокоит только личная безопасность. Исходя из этого, руководители должны принуждать людей работать,  требовать от них четкого исполнения обязанностей и контролировать их работу. Свое негативное отношение к труду человек скрывает, поэтому применяются авторитарные методы управления персоналом. Это в свою очередь приводит к тому, что руководителю трудно рассчитывать на творческую инициативу подчиненных, атмосфера часто конфликтная и плохо управляемая.

Согласно теории У, подчиненные будут хорошо работать, если они удовлетворены не только своим заработком, но и своим местом и ролью в трудовом процессе. Человека не надо заставлять трудиться, он всегда готов работать инициативно и творчески. Вера в моральный потенциал человека постепенно переросла в поведенческую школу управления. Менеджер заботится о своих подчиненных, ценит их и верит им, цели личности и организации начинают совпадать, и формируется демократический стиль управления. Так как жизнь многогранна, в ней есть место обеим теориям.

С начала шестидесятых годов ХХ  века началось широкое применение количественных методов, сгруппированных под общим названием «исследование операций». Основой этого подхода является создание модели объекта исследования, и главная суть – формализация изучаемых закономерностей. Идеи количественного подхода распространялись на изучение ряда функций менеджмента и позволили количественно описать ряд закономерностей.

Параллельно этому количественному подходу в начале семидесятых годов начал развиваться системный подход в теории управления. Идеи этого подхода заключались в следующем.

Любая фирма, предприятие, организация есть формально или неформально созданное целое, состоящее из взаимосвязанных частей, то есть система. Рассуждая с позиции теории управления, есть общее в принципах организации завода, симфонического оркестра, армии, торговой фирмы. Весь мир в целом есть сложная система, состоящая из множества больших и малых систем. Определив общие принципы управления в любых системах, можно ориентировочно предположить, как будет работать данная система. Подход от общего к частному широко используется в научных исследованиях, в том числе при исследовании систем управления.

С начала восьмидесятых годов сформировался ситуационный подход. Суть его заключается в том, что выявляются и учитываются ситуационные, зависящие от конкретной ситуации переменные окружающей среды. Ситуационный подход, широко распространенный в настоящее время, определяет, что решения в управленческих системах принимаются на основе изучения возможно большего числа факторов. Данный подход актуален, однако он предполагает перенесение способов разрешения проблемных ситуаций в прошлом на настоящее. Теория управления продолжает развиваться, нарабатываются новые инновационные подходы.

Эволюция управленческой мысли хронологически представлена ниже.

Основные направления управленческой мысли

1885 г.

20-е

30-е

40-е

50-е

60-е

70-е

80-е

90-е

Настоящее время

Школа научного управления, классическая школа

Школа человеческих отношений и поведенческая

Количественный и системный подход

Ситуационный подход

Современные инновационные подходы

Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его способностям. Продолжает работать ситуационная теория, хотя она неоднозначно полезна. В последние несколько лет в центре внимания теории управления стоят вопросы организационной культуры, лидерства, корпоративного управления, т.е. формируется новая управленческая парадигма.

Парадигма – это ключевая идея, лежащая в основе построения концепции. Парадигмой науки управления является акцентирование в понятии «управление» его отдельных свойств и элементов. Исходя из этого, существует парадигма информационной природы управления, организационная парадигма управления, кибернетическая парадигма управления.

Современная парадигма управления в основу понятия «управление» и построение научной концепции управления ставит деятельность человека. Ключевыми моментами новой управленческой парадигмы являются следующие принципиальные положения.

Отказ от управленческого рационализма

классических школ управления

Управленческий рационализм классических школ управления выражается в убеждении, что успех организации зависит от использования внутренних факторов производства – от рациональной организации труда, развития специализации, снижения издержек производства и др. Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны к экономике рыночного типа вызвал необходимость создания новой управленческой парадигмы, отличной от марксистской. Управленческий рационализм заменяется на реализацию принципов гибкости и адаптивности, способам приспособления к постоянным и непредсказуемым часто изменениям внешней среды. Формы государственного регулирования экономики должны быть более гибкими, в основном заполняющие внерыночные зоны хозяйствования.

Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых социально ориентированных систем

Такой подход облегчает рассмотрение организации в единстве ее составных частей, связанных как между собой, так и с внешней средой. Значит, организация должна расширять внешнеэкономическую деятельность, привлекать иностранный капитал, и значит, становится открытой. Социальная ориентация означает, что организация наряду с экономической должна выполнять и социальную роль, а именно нести ответственность перед обществом и работниками организации. Новая роль человека как ключевого момента требует в настоящее время усилий по созданию определенных условий для саморазвития личностей. Социальная ориентация предусматривает учет запросов потребителя, повышенного внимания к организационной культуре организации, стилям управления, лидерству.

Самоуправление и переход

к полицентричной системе хозяйствования

Сложились объективные предпосылки отказаться от моноцентричной и перейти к полицентричной системе хозяйствования, позволяющей многие вопросы более эффективно решать на местах. Время продиктовало необходимость введения самоуправления на большинстве управленческих уровней, что значительно должно повысить качество создаваемых моделей управления.

Сочетание рыночных и административных

методов управления

В настоящее время государственный сектор экономики сокращается за счет расширения сферы рыночного предпринимательства, поэтому теория и практика управления должна гибко сочетать в себе элементы административных и демократических, то есть жестких и гибких, мягких моделей управления. Для реализации данного элемента управленческой парадигмы необходима система мониторинга изменения и развития ситуаций.

Вопросы для самостоятельной подготовке.

  1.  Раскройте содержание понятия «управленческая революция».
  2.  Сравните результаты первой, второй и третьей управленческих революций
  3.  Дайте ответ на вопрос «как произошло отделение управления от производства»?
  4.  В чем разница научной и административной школ управления, в чем ценность школы поведенческой?
  5.  Почему результаты использования ситуационного подхода не всегда однозначно полезны?


Тема 3

Модель управления как форма эволюции управленческой мысли

План:

  1.  Понятие «модель управления»
  2.  Зарубежные модели управления
  3.  Истоки формирования российской модели управления

1. Понятие «модели управления»

Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые разрабатывают, а практики реализуют. Меняются модели вместе с изменением подходов, взглядов, мнений.

В различных словарях дается различное толкование слова «модель». В широком смысле слова модель – это аналог (рисунок, описание, схема, план, изображение) какого-либо объекта, процесса как оригинала. Модель есть продукт моделирования. Три художника, глядя на одну и ту же березу в зависимости от своего мироощущения практически создадут три разные картины. При моделировании технических, биологических и социально-экономических систем качественнее будет та модель, которая правильнее отразит действительность. Гораздо сложнее обстоит дело при создании моделей управления.

Под моделью управления понимается теоретически выстроенная совокупность представлений о системе управления. По своей сути модель управления есть копия системы управления, обладающая ее реальными характеристиками. В зависимости от принятия критериев, политических и экономических пристрастий, установок и задач разрабатываются различные модели управления. В управлении оригинала еще нет, он в воображении, поэтому, опираясь на накопленный опыт, знания, интуицию надо сделать прогноз того, как в будущем должна выглядеть та или иная ситуация. Эта модель сначала создается мысленно, и под нее подстраивается действующая система управления.

Что включает в себя модель управления? Это, прежде всего базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, структура элементов и порядок их взаимодействия, организационная культура, мотивационная политика, мониторинг и контроль.

Главная задача руководителя состоит в умении выбрать подходящую для данной ситуации модель. У руководителя или управленческой команды, после того как сформировалось представление о наиболее подходящей модели, есть несколько вариантов действий:

– взять готовую модель из отечественного или зарубежного опыта, которая дала  в свое время положительные результаты;

– собрать модель из блоков, которые показали себя наиболее эффектив-ными в разных моделях управления;

– выбрать базовую модель управления, исключив из нее нежелательные и встроив новые элементы;

– создать принципиально новую модель, опираясь на новую парадигму управления.

Известны работы большого числа авторов по описанию моделей управления. В начале ХХ века наиболее распространенной моделью управления была автократическая, основанная на власти, директивах, исполнительности. В середине ХХ века ей на смену пришла экономическая модель, в основе которой лежит экономическое принуждение: централизованное планирование, штрафы, пени, санкции и т.д. На смену ей в 90-е годы ХХ века пришла новая модель управления, более соответствующая непредсказуемым изменениям окружающей среды. Она основана на творческом участии в процессе управлении, коллективности, корпоративности. Идет бурное развитие организационной культуры, внедрение элементов стратегического управления, создание информа-ционного, инвестиционного, инновационного, финансового, кадрового и других новых видов менеджмента.

В теории и практике управления существует классификация моделей управления:

● по преобладанию собственности на средства производства – капиталистическая, социалистическая, смешанная;

● по степени рыночного влияния на экономику – плановая, плановая с элементами рынка, социально-рыночная, рыночная с элементами государственного регулирования экономики;

● по характеру реализации властных структурных полномочий – авторитарная, демократическая, смешанная;

● по территориальному происхождению – американская, японская, шведская, германская, российская;

● по управленческим признакам – управленческие модели по целям, результатам, ситуациям;

● в зависимости от школ управления школа научного управления (Ф.Тейлор), школа рациональной бюрократии (М.Вебер), административная школа (А.Файоль), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), мотивационная школа (А.Маслоу), школа НОТ (А.Богданов), школа организационного поведения (Д.Моутон).

2. Зарубежные модели управления

Зарубежный опыт управления, при явном его отличии от отечественного, не является для российской системы управления неприемлемым, и поэтому должен изучаться. Главное содержание и отличие зарубежных моделей состоит в трактовке мотивов трудовой деятельности и социального поведения работников.

В качестве базовых моделей принимаются теории Х и У американского ученого Дугласа Макгрегора как представителя поведенческой школы управления. Как мы уже отмечали, в реальной жизни эти модели переплетаются в разных пропорциях. Модель управления по теории Х реализуется в США, и получила название «Американская модель А». Согласно рассмотренного ранее ее содержания (теории Х) наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ взамен на минимум услуг, поэтому эта модель управления характеризуется как формальная, технократическая, жесткая. Это модель исторически более ранняя, более известная и более распространенная в мире. Основные характеристики этой модели сформулировал У.Оучи:

– первостепенное значение придается материально-вещественному фактору;

– слабое чувство лояльности, организация как место получения дохода, свободные внутрипроизводственные перемещения;

– краткосрочный найм и высокая текучесть кадров;

– быстрая аттестация и оценивание кадров, быстрое профпередвижение и свободные переходы в другие фирмы;

– индивидуальная ответственность руководителя за организацию;

– в отношениях между персоналом поощряется независимое поведение;

– работник ориентирован на узкую специализированную деятельность в зависимости от способностей;

–  расходы на переподготовку невелики, повышается квалификация за счет тренингов;

– формализованные, технократические механизмы целеполагания и контроля;

– индивидуальное принятие решений в короткие сроки сверху вниз;

– минимальное участие рабочих в управлении организации, фирмы;

– формальные контакты между персоналом в рабочее и нерабочее время;

– главный фактор продвижения по служебной лестнице – лидерские качества;

– изменения в деятельность организации вносятся «хирургическим» методом;

– неразвитая система социальной помощи и социальных услуг.

Модель управления по теории  У наиболее характерна для Японии и называется «Японская модель Я». Это неформальная, социально-ориентированная, мягкая демократическая модель. Как уже отмечалось, в основе теории У лежит предположение, что работники в процессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению не материальных, а духовных потребностей. Руководителю согласно этой теории необходимо только направлять, доверять, поддерживать и поощрять работников. Рассмотрим основные черты данной модели управления:

● всестороннее внимание к работникам; японский менеджмент при всей своей внутренней противоречивости есть наиболее удачный вариант отождествления работника с фирмой. Средний японец работает дольше и интенсивнее, чем его коллеги в других странах, получает самый низкий размер зарплаты в мире, имеет самые короткие отпуска, обеспечивает наивысшие темпы роста производительности труда в мире, наглядно демонстрируя фирме патриотизм и заинтересованность в процветании своего предприятия. 90% японцев относят себя к среднему классу, в стране мало бедных и мало богатых. Управленческий аппарат страны реализует мудрое управленческое решение, обеспечивающее высочайшую мотивацию  к труду – темпы роста заработной платы всегда опережают темпы роста розничных цен;

● преобладающий пожизненный найм работников; деление трудящихся на две категории – постоянных и временных, принимаемых на работу на год по контракту; постоянным работникам предоставлено рабочее место до пенсии при непрерывном постажевом росте доходов и социальных гарантий;

● профессиональное продвижение по принципу «старшинства», т.е. продвижение определяется размером стажа; «правильное» поведение работника формируется путем усвоения коллективных ценностей, умения сохранить гармонию, не сомневаться в действиях руководителя, подчиняться и терпеливо ждать своей очереди на продвижение. Создается благоприятная почва для социальной стабильности в коллективе, карьеризм уходит на задний план. Все это вместе с национальной традицией почтения к старшим делает этот принцип важным фактором управления персоналом;

● система планомерной подготовки кадров через смену видов деятельности; в японских фирмах разрабатываются программы перемещения руководителей по горизонтали и вертикали для формирования универсалов, способных решать широкий круг проблем. Каждый будет членом множества рабочих групп, овладевая опытом старших и делясь своим опытом с младшими; руководство считает вложение средств в развитие человеческого потенциала как эффективное и перспективное, обеспечивающее стабильность кадров, профессионализм и лояльность.

● система коллективных ценностей как национальная черта японцев. Система управления строится по принципу – «единая семья – единая команда». Идет формирование сопричастности, сотрудничества – т.е. формирование группового, или корпоративного сознания: убеждения одинаковые, цели схожие, ответственность за решение вопроса распространяется на всех;

● групповой метод принятия решений, т.е. «ринги»; при подготовке решения участвуют все, кого это может коснуться; проект решения готовят, как правило, три человека, выслушивая всех до тех пор, пока не придут все к согласию; длительная подготовка решения окупается его быстрой реализацией; до тех пор, пока все заинтересованные лица не поставят на бумаге свою индивидуальную «печатку», дело с места не сдвинется – по-японски это называется «увязка корней»; хотя описанный стиль управления близок к бюрократическому, но в отличие от других народов японцы все быстро реализуют, так как все согласовано;

● ориентация на качество – это своего рода одержимость; их общенациональный принцип – исправлять дороже, чем предупреждать; эта концепция качества определила технологию контроля хода технологического процесса, сформировала чувство ответственности и высокую мотивацию к труду.

Рассмотрены основные блоки японской модели управления. Японский менеджмент сделал больше всех в мире по признанию человеческого фактора. Не надо подвергать себя соблазну определять, чья модель управления прогрессивнее. Каждая из них дает свой эффект. Обе модели терпят нынче существенные преобразования, критично перестраивая накопленный опыт.

Прогрессивный управленец всегда находится в поиске адекватной модели, работая в разных режимах теории Х и У в зависимости от производственной базы, профессионализма персонала, управленческой культуры и других факторов.

Проблема эффективности выбранной модели управления показывает определенные противоречия. Стандартной формулы успеха нет, успехи стран могут быть и не связаны со стандартной моделью управления, например Китая, Кореи, Тайваня, Индонезии. Устойчивым является вывод, что нужна макроэкономическая дисциплина, ориентация на внешние рынки и инвестиции в человеческие ресурсы плюс политическая стабильность.

Если агрегировать  все модели управления, то они сводятся к жестким (авторитарным), мягким (демократическим) и комбинированным. Удельный вес элементов каждой модели может меняться в зависимости от ситуации. Жесткая модель исторически предшествует мягкой, базируется на оргструктуре организации. Мягкая модель, постепенно вытесняя жесткую, основывается на микрокультуре. Приспосабливаясь к жесткой модели, человек подчиняет себе нормативам, регламентам, внешнему стимулированию. Входя в мягкую модель, человек приобщается к определенной культуре, действует по внутренней мотивации, творчески раздвигая регламенты и инструкции.

В любом коллективе непременно находятся работники исполнительского склада и творческого, поэтому любая модель будет хороша для одного, но неприемлема для других. Поэтому нерационально вводить мягкую модель управления одномоментно во всех подразделениях организации. Главное при этом состоит в том, чтобы работники начали воспринимать новое как естественную потребность.

3. Истоки формирования российской модели управления

Модель управления, отвечающая российским традициям и культуре, должна органически сочетать в себе основы национального опыта с передовой управленческой теорией и практикой передовых стран мира. Модель управления должна выражать тот выбор, который заложен в исторической памяти народа. Поэтому ключевым моментом является обращение к корням и традициям.

Концепция российского менеджмента раскрывается через такие характеристики, как истоки знаний, структура знаний, система обучения менеджменту, условия и механизм использования знаний.

Истоки знаний – это практика развития управления и тенденции развития управленческой мысли в России. Здесь необходимо рассмотреть следующие моменты:

● отношение к власти; оно в России характеризуется как противоречивое, контрастное; с одной стороны – скептическое и настороженное, с другой – благотворительно-восхищенное; это определяет и философию власти, и взаимоотношения власти и населения;

● роль идеологии в управлении; в условиях России она играла и играет значительную роль, так как умному управленцу всегда нужен «царь в голове», ибо это фактор его авторитета;

● манера жизни россиян; она характеризуется, как и терпимая и взрывоопасная, так как «русский долго запрягает, но быстро ездит»;

● психология восприятия времени; для России характерно выдерживание  решений во времени согласно поговорке: «не торопись выполнять задание, будет команда отставить»;

● сильное влияние технократии на процесс и методологию управления; это привело к устойчивому использованию категорий технология, процесс, механизм, рычаг и т.д.

Особенности концепции российского менеджмента отражает также структура знаний. Для России характерно как традиция нации фундаментальность, глубокое проникновение в суть категорий. Такие управленческие понятия, как целеполагание, компетентность, мотивация и ряд других осмысливаются и описываются глубоко и тщательно. Кроме того, в настоящее время только в России осмысливается концепция менеджмента как системы.

Система обучения менеджменту специфична и систематична. В Российских учебниках и пособиях есть четность определений, выделение существенного, серьезные научные обобщения, сравнения. Система подготовки кадров контролируется государством. Недостаточно для полной реализации системы обучения позитивного отечественного опыта.

Условия использования знаний также отражают специфику российского менеджмента. Есть проблемы, которые специфичны только для России, а именно: демографические взрывы, политическая нестабильность, урбанизация, низкий профессионализм главных управленческих звеньев. Механизм использования знаний опирается на до сих пор бытующее определение – забудь чему учился в вузе, осваивай все на рабочем месте.

Некоторые особенности концепции российского менеджмента, выше сформулированные, проявляются в четырех моментах: на акцентах внимания на отдельных сторонах менеджмента, в социально-политических условиях его существования, в особенности общественного сознания и в большом комплексе факторов, затрудняющих развитие менеджмента.

Все это дает основание сформулировать наиболее актуальные проблемы в области управления в России, а именно вопросы управления конверсионными процессами, антикризисного управления, управления занятостью, развитие информационных технологий и специальных видов менеджмента.

Главным катализатором формирования моделей управления испокон веков была религия. Основу западной модели составляет протестантская религия, поэтому стержнем западной модели управления является индивидуализм.

Основой управленческой модели в России был коллективизм и общинность. Это позволяло противостоять природным невзгодам, сформироваться России как державе. Широкие просторы, богатые природные богатства формировали у народа спокойствие и уверенность, самодостаточность и склонность к общинному самоуправлению. Природные богатства в России рассматривались как данное богом, они не подлежали монополизации. На основе совместного управления, а точнее владения ими сложились такие хозяйственные формы, как община, сходка, артель, бригада, где поощрялись взаимопомощь, уважение коллективных интересов, работа по совести. Кстати, неудачи реформ последних лет можно объяснить именно их несовместимостью с национальным сознанием.

Российские традиции, закладываемые в настоящее время в концепцию российского менеджмента, можно сформулировать следующим образом:

– отношение к труду – нравственный долг перед богом и ближними, трудолюбие – работа богу в честь, праздность – грех и позор;

– отношение к богатству – сохранение и приумножение богатства всегда поощрялось, само по себе богатство не порок, если оно получено праведным путем и им делятся с нуждающимися;

– отношение к собственности – в России смешанная экономика была всегда, самой эффективной считалась коллективная собственность;

– и, наконец, представления о правах хозяйствования связаны с явлением соборности, т.е. совместность духовного единения людей без силового воздействия; главный стержень соборности – нахождение себя в единении с другими (а это есть именно русский феномен) – это зародыш возможности правильного решения, как отмечал Д.И. Менделеев, в будущем многих задач, которые предстоит решить и которые должны затруднять те страны, в котором индивидуализму отдано предпочтение.

Таким образом, главная составляющая российской модели управления – корпоративность. Модель управления, построенная на ее основе, позволит сделать России решительный шаг к динамичной и эффективной экономике.

Вопросы для самостоятельной подготовки.

  1.  Раскройте содержание понятия «управленческая модель»
  2.  Покажите основные отличия известных вам моделей управления
  3.  проанализируйте российские традиции, закладываемые в российскую модель управления
  4.  Выделите главную особенность создаваемой российской модели

управления

  1.  Объясните, почему Россия не может использовать готовые модели американцев или японцев.

Тема 4

Основные функции управления

План:

  1.  Место функций в управленческом процессе
  2.  Прогнозирование и планирование как функции управления
  3.  Организация как функция управления
  4.  Координация и регулирование как функции управления
  5.  Мотивация как функция управления
  6.  Контроль как функция управления

1. Место функций в управленческом процессе

Изучение процесса управления с точки зрения его функций – это ключ к раскрытию содержания управленческой деятельности. Управление как целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей предусматривает выполнение различных видов деятельности.

Функция понимается как исполнение, как круг деятельности. Основные функции управления – это такие виды деятельности, которые отражают в своей совокупности содержание и реальность воздействия на объект управления. Можно сформулировать следующее определение:

функция управления – объективно обусловленный вид управленческой деятельности, являющийся содержательным компонентом процесса управления.

Смысл функции состоит в выражении содержания управленческого воздействия.

Функции управления занимают определенное место в структуре управленческих отношений, к которым относятся: субъект и объект управления, законы и принципы управления. Как видно из схемы 5, комбинация функций управления находится в центре системы управления.

Схема 5

Место функций управления в структуре управленческих отношений


Возникновение функций управления, как уже отмечалось, есть результат разделения общего управленческого труда, что позволило на определенное время значительно повысить его эффективность. Степень разделения общественного труда всегда являлась ведущим фактором развития производства. Для простого труда достаточно общего управления, однако по мере развития производства это простое звено специализируется, т.е. выделяются специализированные виды труда и специализированные функции управления им.

Один из первых исследователей функций управления Анри Файоль не дал их четкого определения. Он выделил 14, основных выделил пять: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. М.Х.Мескон, представитель американской школы менеджмента, выделил четыре основных функции управления – планирование, организация, координация и контроль.

Планирование – это гипотезы, концепции, прогнозы, программы, планы.

Организация – это процесс, система, структура, технология, ресурсы, информация, методы.

Координация – это согласования, сбалансирование, равновесие, резервирование.

Контроль – это нормы, правила, инструкции, технологии, анализ.

В настоящее время в теории управления общепризнанными являются следующие положения:

– выделение в управлении отдельных функций есть объективный процесс, обусловленный развитием производства и усложнением процесса управления;

– научной основой формирования и развития функций управления является разделение общественного труда вообще и в управленческой сфере в частности;

– движущей силой трансформации функций управления была и остается необходимость повышения эффективности производства.

Теория управления устанавливает, что необходимо различать функции управления, функции органов управления и конкретные функции управленческого персонала. Функции управления первичны и являются исходными для определения функций органов управления и персонала. Все функции управления взаимосвязаны, взаимообусловлены и отражают внутреннюю логику системы управления.

В зависимости от специфики отрасли хозяйствования функции управления могут реализоваться в разном объеме и различными субъектами управления. Полнота реализации функций зависит от их ресурсного обеспечения. Функции дифференцируются по уровням управления, и в разных странах по названию и содержанию существенно отличаются друг от друга. Реализуются функции в системе управления.

2. Прогнозирование и планирование как функция управления

Термин «прогноз» означает предвидение, предсказание. Прогнозирование – это процесс составления прогноза развития тех или иных событий. Практика и теория прогнозирования накопила значительное число различного вида прогнозов. Прогнозы, составленные по способу описания изучаемого объекта, делятся на два вида:

– трендовый подход в прогнозировании предполагает экстраполяцию динамичного ряда, предварительно выравненного; прогнозные показатели определяются в результате линейной экстраполяции сложившихся в прошлом тенденций;

– факторный подход в прогнозировании предполагает предварительное выявление влияющих факторов на прогнозируемый показатель, их количественную оценку и построение экономико-математических моделей методом корреляции.

Прогнозы, составленные по способу формирования параметров процесса управления делятся на два вида:

– ресурсный подход, предполагающий определение устойчивых тенденций и перенесение их на будущее;

– нормативный подход, заключающийся в умении специалиста по управлению находить количественные измерители величин, характеризующих поставленные цели: достичь такой-то величины, величины не менее чем, в пределах и т.д.

Прогнозы, определяемые сроками, можно представить в виде трех групп:

– краткосрочные, определяемые на срок до одного года и менее; предметом прогнозирования могут быть показатели, имеющие тенденцию изменяться непрерывно, иногда даже в пределах суток и часа (курс валют);

– среднесрочные прогнозы, составляемые на срок до 3-5 лет; для их составления требуются данные маркетинговых исследований, результаты стратегических расчетов;

– долгосрочные прогнозы, определяемы на срок более пяти лет, касаются глубинных изменений в структуре общества, в экономике и политике государства, региона, города; такие прогнозы складываются медленно, по мере накопления информации и служат основой разработки концепций, например в сфере образования; для данного вида прогнозов нельзя применять линейную экстраполяцию, ибо за десятилетия происходят резкие переломы сложившихся в прошлом тенденций, усиливается хаотичность и неопределенность.

Эффективность деятельности любого хозяйствующего субъекта невозможна без разработки прогнозов и базирующихся на них бизнес-планов, а на уровне государства, его субъектов и исполнительных органов – без концепции социально-экономического развития.

Объектом прогнозирования могут быть любые виды деятельности, направленные на достижение крупных целей. Особое место занимает прогнозно-аналитическая работа на уровне государства, например в управлении социальной сферой, в управлении ресурсами, демографические прогнозы. Важнейшая задача государства – определение национальных и региональных приоритетов и целей социально-экономического развития, которые определяются через прогнозно-аналитическую работу.

Итак, прогноз – это возможные направления развития объекта: прогноз – стратегический план – тактические шаги работы.

План – это замысел, предусматривающий ход развития чего-либо. Планирование – это проработка замысла чего-либо на определенный период с указанием цели, содержания, объема, сроков, методов, ответственных и исполнителей данной работы.

Планирование как функция управления – это выбор оптимальной альтернативы развития объекта.

Современное планирование должно быть гибким, способным адаптироваться к постоянным изменениям внешней и внутренней среды. Основная задача планирования как функции управления в условиях рыночной экономики – обеспечение долгосрочной конкурентоспособности, прочности и устойчивости положения объекта управления на рынке.

В зависимости от характера управленческой деятельности различают два типа планирования: административное и индикативное.

Административное планирование действует в пределах организации, опирается на централизованную нормативно-правовую базу и предусматривает жесткий контроль бюджетных средств.

Индикативное планирование направлено на определение количественных параметров границ, в пределах которых система может устойчиво функционировать и развиваться. Индикатор – это показатель векторного типа, который ограничивает предельные, пороговые значения. Внутри предельных границ образуется коридор, необходимый и достаточный для принятия решений. Особое значение пороговые индикаторы имеют в антикризисном управлении, когда они сигнализируют о приближении критического состояния объекта управления.

Социально-экономические и политические преобразования 90-х годов упразднили прежнюю систему прогнозирования и государственного планирования, называемую административно-плановой. В России в 1996 году принят ФЗ «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития». Прогнозные расчеты используются при принятии органами законодательной и исполнительной власти трех программных документов:

1. Концепции социально-экономического развития России, т.е. системы стратегических целей и приоритетов государства на долгосрочный период.

2. Программы социально-экономического развития России, то есть системы показателей на среднесрочный период, где указываются пути и средства достижения указанных нормативов-ориентиров.

3. Годового индикативного плана социально-экономического развития, т.е. системы показателей социально-экономического, научно-технического, инновационно-инвестиционного, экологического развития на предстоящий год, обеспечивающих реализацию целей и приоритетов.

Новые закономерности в социально-экономическом развитии России выдвигают особую актуальность долгосрочного прогнозирования на федеральном и региональном уровне.

Долгосрочная стратегия социально-экономического развития России разрабатывается в соответствии с Посланием Президента РФ Федеральному собранию и планом действий Правительство РФ по реализации Послания. Субъекты РФ разрабатывают долгосрочные и среднесрочные прогнозы социально-экономического развития, концепции социально-экономического развития, программы на среднесрочную перспективу, индикативные планы, целевые региональные программы исходя из соответствующих федеральных документов и с учетом специфики субъектов РФ.

Таким образом, планирование как функция управления состоит в выборе оптимальной альтернативы текущего и перспективного развития объекта управления. Современной разновидностью планирования является индикативное, качество которого возможно повысить применением современных информационных технологий.

3. Организация как функция управления

Для достижения поставленных целей и реализации намеченных планов необходима организация. Основной задачей организации как функции управления является формирование структуры объекта и обеспечение его всем необходимым для нормальной работы.

Для специалиста в области управления организация как функция – это сознательно формализованная структура должностных обязанностей с распределением заданий, полномочий, ролей, ответственности, ресурсов и т.д. Совместная работа отдельных работников будет эффективной только тогда, когда каждый хорошо понимает свои функции.

Организация как функция управления должна содержать:

– наличие целей, что является результатом реализации функции планирования;

– четкое определение и распределение обязанностей, зафиксированное в должностных инструкциях;

– систему обеспечения исполнителя ресурсами, в том числе и в первую очередь информационными;

– формы предоставления определенной свободы действий исполнителям.

Организационная деятельность – это, прежде всего процесс группировки различных видов деятельности, необходимых для достижения поставленных целей: кто и что делает, кто кому подчиняется, кто где получает информацию, кому отдает результаты и т.д.

Существует два основных принципа рациональной организации как управленческой функции:

● принцип единства целей, суть которого состоит в том, что организация деятельности работников должна способствовать их сотрудничеству в достижении общей цели;

● принцип эффективности, заключающийся в том, что организация деятельности работников должна способствовать достижению цели в заданные сроки с наименьшими затратами. При этом возможно говорить об индивидуальной эффективности, отражающей уровень выполнения задач конкретным специалистом; о групповой эффективности, которая отражает уровень выполнения задач группой специалистов; общей эффективности работы организации, отражающей в себе синергетический эффект.

Организация как функция управления выполняется непрерывно, многие вопросы решаются одновременно по горизонтальному и по вертикальному уровню. Упрощенно этот процесс выглядит следующим образом:

  •  установление общих целей для данного периода;
  •  подготовка конкретных планов работ;
  •  формирование ресурсного обеспечения для выполнения мероприятий плана;
  •  наделение исполнителей полномочиями;
  •  координация деятельности исполнителей.

Теория управления, рассматривая «организовывание» как функцию управления, рассматривает вопросы диапазона и уровней управления. В каждом конкретном случае должно быть определено, каким количеством подчиненных может и должен управлять руководитель. Существует три уровня управления – высший, средний и низший. По мере увеличения уровня управления повышается сложность управления, ответственность за принятие решений, повышаются требования к руководителю, усложняется координация. Устойчивой тенденцией последних лет стало стремление организаций к уменьшению количества уровней управления, что объясняется следующими причинами: наличие большого количества уровней дорого обходится организации, усложняет взаимосвязи и искажает информацию, усложняет управленческий контроль.

Расчеты и исследования показали, что на высшем уровне число подчиненных должно быть в диапазоне 4-8, на низшем – 15-20. Что влияет на диапазон управления? Это прежде всего умение четко делегировать полномочия, обеспеченность техническими средствами передачи информации, наличие способностей у подчиненных работать групповыми методами. Считается, что в группах более 10 человек происходит деление коллектива на подгруппы, увеличивается число разногласий и согласований и сложность принятия решений.

Количество уровней управления влияет на такой элемент теории управления, как управляемость.

Управляемость – реакция управляемой системы на воздействия управляющей. Это характер восприятия коллективом решений, принимаемых руководителем. Существует различные виды реакции на управленческое воздействие: бездействие, формальное безынициативное действие, противодействие, активность, дополнительная деятельность, энтузиазм. Все это проявление низкой или высокой управляемости, которая зависит, безусловно, и от принятой системы мотивации, и от профессионализма руководителя. Теория управления определяет: чтобы поднять качество управления, надо, прежде всего, поднять управляемость, которая будет выше там, где управление носит инновационный, стратегический, демократический и профессиональный характер.

В начале ХХ столетия организационным проблемам уделялось особенно много внимания, что связано с социальными революциями в странах Европы. В России науку об организации создавал А.А.Богданов, дав ей название «тектология». Поборником научной организации труда в России был П.М.Керженцев, создавший лигу НОТ, организовав несколько всероссийских конференций по проблемам организации труда. Был создан Центральный институт труда, возглавляемый А.К.Гастевым, просуществовавший три года.

Однако руководители российского государства уникально понимали роль руководителя. Вот, например, что писала «Экономическая газета» в середине 60-х годов: «Если будешь искать директора, который знает все машины, то толку не будет. Если директор настоящий коммунист, то он через три месяца будет знать что нужно. Директор – это, прежде всего большой политический работник на предприятии. Если он правильно организует массы, советуется с массами, опирается на массы, то он любое задание выполнит». Такая политика и привела в России к командно-административному типу управления, когда организаторским мастерством считалось умение договориться, получить меньше заданий и больше ресурсов.

Таким образом, взаимоотношения людей нуждаются в организации в рамках любых форм собственности. Рациональная, или научная организация – это наличие четких целей, определение основных обязанностей при определенной свободе действий, своевременное обеспечение информацией. Основной принцип рациональной организации – единство целей.

4. Координация и регулирование как функции управления

Координация как функция управления – вид деятельности менеджера по согласованию и упорядочению усилий людей в совместной деятельности.

Координация считается центральной функцией управления, так как с ее помощью обеспечивается бесперебойная и непрерывная работа. Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев системы путем установления рациональных коммуникаций между ними. Характер коммуникаций может быть различным, так как зависит от того, какие элементы процесса управления требуют координации.

Формы и средства координации различны, наиболее часто координирование выполняется на основе предоставленных отчетов и различных документов, с использованием радио и телевидения, компьютерной связи, непосредственного приглашения людей на собрания, совещания. Координирование – это установление взаимодействия между различными подсистемами, для чего осуществляется маневрирование ресурсами, согласование всех возникающих рассогласований.

Координация как центральная функция управления направлена также на поддержание определенного положения, статуса организации в окружающей внешней среде, для чего используются специальные экономические и политические рычаги и средства.

Регулирование как функция управления – вид деятельности менеджера по устранению выявленных отклонений от нормального режима работы организации.

Регулирование как функция управления тесно взаимодействует с реализацией функции координации, поэтому также является центральной функцией управления.

Регулировать – это согласовывать по нормативам соответствия, что предупреждает выход из нормального режима работы в состояние разрушения, кризиса. Отрегулировать – значит добиться необходимого соответствия и согласованности характеристик. В практике управления эти две функции реализуются в совокупности и взаимодействии. Когда в процессе координации обеспечивается устойчивое положение организации в социально-экономической среде, возрастают и возможности внутренней гармонии характеристик ее функционирования.

В процессе реализации данных функций руководителями высших уровней осуществляется в основном лишь координация внешних связей в рамках государственного, регионального и муниципального управления.

Организационно данные функции могут осуществляться путем назначения должности координатора, созданием рабочих групп, использованием компьютерных сетей и других средств связи.

Таким образом, координация и регулирование как функции управления существенного дополняют функцию организации, обеспечивая взаимодействие отдельных частей системы управления, организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач.

5. Мотивация как функция управления

В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его функциональных составляющих – мотивация.

Прежде всего рассмотрим сущность понятий мотив, мотивация, стимул и стимулирование.

Мотив – внутренняя причина, побуждающая человека к осуществлению какого-либо действия.

Совокупность мотивов представляет собой сложный психологический комплекс, характеризующий личность человека и предопределяющий его поведение. Любое конкретное действие человека осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, потребностей, интересов и ожиданий личности.

Стимул – внешнее побуждение к осуществлению человеком каких-либо действий.

Стимулами можно считать внешние воздействия экономического, политического, правового и другого характера. Стимул это не любое внешнее воздействие на человека, а лишь такое, которое отвечает, соответствует его мотивам.

Получая из внешней среды стимулирующий импульс и пропуская его через свою психику, человек его соотносит со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями. Стимулы, понятые, усвоенные и принятые человеком становятся мотивами деятельности.

Значит, мотивы и стимулы не тождественны друг другу. Мотивы – это внутриличностное состояние, побуждающее человека действовать. Стимулы – это внешние воздействия. Стимулы могут:

  •  совпадать с потребностями и интересами полностью,
  •  совпадать лишь частично,
  •  иметь  разнонаправленный характер.

Мотивация – это процесс побуждение человека к той или иной деятельности использованием действующих и формированием новых, необходимых мотивов поведения человека. Мотивировать – понять внутреннее состояние человека и побудить его к самостоятельному выбору действий. Каждый человек обладает собственной внутренней структурой мотивов, которая формируется медленно, по мере развития человека. Мотивы прежде всего определяются потребностями человека, отсюда и сложность управления мотивацией. Каждая личность по своей природе уникальна и неповторима, для каждого человека формируется персональный набор мотивов, при этом нет необходимости их унифицировать.

Кроме мотивов, человеку присущи еще и интересы, которые отражают его стремление изменить структуру своих потребностей, используя идеальное представление о возможном образе жизни. Интересы порождают заинтересованность, поэтому необходимо рассмотреть понятие «стимулирование».

Стимулирование – процесс воздействия на человека факторов внешней среды. Стимулировать – создавать такие внешние условия, которые побуждают человека действовать определенным образом. Значит стимулирование – это создание условий, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы.

Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулы, как и мотивы, выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия, которые менеджер использует для получения запланированных результатов.

Отличается ли мотивация труда китайца, немца, американца и россиянина?

Один немецкий специалист по менеджменту вел занятия у русских предпринимателей. Для того чтобы лучше понять русский характер, он прочитал рассказ А.И.Тургенева «Муму». Под впечатлением этого рассказа он высказал следующую мысль: «Я не могу понять вас, русских. Почему вы из двух зол выбираете оба? Барыня дает Герасиму ясный и однозначный стимул: хочешь жить в поместье – утопи собачку, любишь собачку – забирай ее и отправляйся в деревню. Любой немец выбрал один вариант из двух. Герасим не выбрал ни тот, ни другой. Он поступил парадоксально – выполнил приказ и отказался от награды».

В этом удивлении немецкого коллеги есть ответы на поставленные вопросы: характер мотивации различных культур различен. Как можно мотивировать россиян?

Ключом к пониманию является «однозначный стимул». Любой европеец и американец, приняв «ясный стимул», будет однозначно мотивирован: рациональный стимул всегда приводит к рациональному действию. Этим россияне и отличаются: на однозначные стимулы они реагируют неоднозначно. Значит, рационально организованный стимул побуждает нерациональную мотивацию, то есть неожиданное поведение для того, кто давал рациональный стимул.

Рассмотрим основные характеристики стимулов и их влияние на поведение работников. Приготовим график (рис.2) поведения мотивированного работника: ось Х – время, ось У – результаты труда, «–» - ожидаемое поведение, «– –» - реальная динамика поведения.


Теоретически можно рассуждать следующим образом. Если стимул дает ожидаемый эффект, то в результате его действия повышается мотивация работника, что должно привести к запланированному повышению результатов труда, которое определенное время сохраняется. Затем к стимулу привыкают, он начинает утрачивать свое действие.

Реальное поведение работника отличает от идеального, но если стимул будет адекватен мотиву, будем видеть другой график.

Работник некоторое время оценивает стимул, здесь реально прослеживается четыре поведенческих фазы:

1 – оценка работником стимула,

2 – стимул принят, результаты труда повышаются,

3 – работа по инерции, идет привыкание к стимулу,

4 – угасание активности, стимул утрачивает свое действие, результаты ухудшаются.

Если стимул является немотивирующим, он не будет влиять на работника. Фаза оценки будет, но очень незначительна, как и фаза роста. Чаще всего это происходит в случаях, если:

а) работник не понимает стимул, он не является ключом к мотивации;

б) стимул является оскорбительно незначительным;

в) стимул «засветился» как манипулятивный.

Манипулятивный стимул вынуждает действовать человека так, как этого требует стимулирующий. Это происходит через психологическое давление: угроза насилия, расправы, голода и жизни. Это может происходит как прямой обман, так и с использованием тонких психологических манипулятивных технологий, включая нервно – лингвистическое  программирование. Например, есть такие организации, которые по объявлению привлекают работников, обещают высокие заработки, заключают договор на испытательный срок с крайне низкой оплатой, а по истечении срока увольняют как не прошедших испытание без выплаты денежного вознаграждения. Однако любой манипулятивный стимул со временем распознается и перестает оказывать свое влияние.

Если стимул демотивирующий, то после распознавания и некоторого роста активности идет его переоценка и протест работника.

Вывод: стимул должен подходить к мотивации, как ключ к замку. Как нет таблетки от всех болезней, так нет и универсальных стимулов. Никто ничего не сделает хорошо, если это против воли.

Чтобы мотивация служила функцией управления, необходимо знать ее структуру, т.е. составляющие ее элементы: потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценности, установки. Как мы уже определяли, в основе мотивации лежат потребности.

Существует три типа мотиваций, обусловленных потребностями:

● потребность в достижении поставленной цели;

● потребность в общении;

● потребность во власти.

Потребность в общем виде – ощущение недостатка чего-либо. Есть потребность – есть побуждение действовать и удовлетворять потребность.

Мотивация как функция управления представляет из себя процесс, который разбивается на четыре этапа:

– возникновение потребности (жажда, юридическое образование и др.);

– поиск путей удовлетворения потребностей (купить, поступить и др.);

– определение тактики удовлетворения потребностей (средства, время и др.);

– удовлетворение потребностей, удовлетворение от получения.

Менеджер, зная логику процесса мотивации, к сожалению, не вооружен инструментарием ее осуществления. Здесь необходимо обратить внимание на факторы, которые усложняют и делают неясным процесс мотивации:

– не очевидность мотивов; иногда требуется много времени, чтобы выделить ведущие, движущие;

– изменчивость мотивационного процесса за счет непредвиденной реакции на стимул; хотел, но раздумал;

– один и тот же мотивирующий фактор на разных людей действует неодинаково, поэтому необходимо знать разные формы стимулов.

Основными формами стимулов являются:

– принуждение; история свидетельствует о широком спектре методов принуждения, начиная с пыток и казни и до лишения медалей и званий. Административные методы принуждения – это, прежде всего замечания, предупреждения, выговора, увольнения и т.д.

– материальное поощрение, т.е. стимулы в материально-вещественной форме: повышение заработной платы, премирование, компенсации, оплата обучения, путевок и т.д.

– моральные стимулы, направленные на удовлетворение духовных потребностей – благодарности, грамоты, почетные звания, дипломы и т.д.

– самоутверждение, когда высокие цели достигаются без прямого внешнего поощрения, а по внутреннему убеждению.

Можно сформулировать некоторые основные принципиальные рекомендации, которым надо следовать менеджеру в своей работе для удовлетворения социальных потребностей, потребностей в уважении и самовыражении:

– поручать подчиненным больше работы, которая позволяла бы им общаться;

– создавать в организации дух единой команды;

– проводить с подчиненными неформальные беседы, совещания;

– не разрушать создающиеся неформальные группы, если они не наносят организации ущерба;

– предлагать подчиненным все более содержательную работу;

– привлекать подчиненных к разработке управленческих решений;

– делегировать подчиненным дополнительные полномочия;

– продвигать подчиненных по служебной лестнице, повышать им квалификацию;

– обеспечивать возможности творческого роста и полной отдачи и т.д.

Особой формой проявления потребностей, как мы уже определяли, является интерес, как катализатор мотивации. В практике менеджмента носителями интереса выступают «связанные группы», т.е. те, кто вступает в договорной процесс, где участники зависят друг от друга и каждый вносит свой вклад в общее дело. Например, для акционерного предприятия: акционеры заинтересованы в дивидендах, государство в росте прибыли как налоговой базы, персонал заинтересован в высокой оплате своего труда, руководство в сохранении большей части прибыли на предприятии для его дальнейшего развития.

Чтобы на практике активно выполнять мотивационную функцию, руководитель должен овладеть различными теориями мотивации. В настоящее время все известные нам теории мотивации можно условно разделить на три группы: первоначальные теории мотивации, содержательные и процессуальные.

Первоначальные теории мотивации

Привлекает простотой использования теория Х, У и теория Z, в основе которых лежит отношение к человеку. Дуглас Макгрегор, изучив работы Ф.Тейлора, дополнил их и создал теорию Х и У. Позднее В.Оучи, изучив работы Д.Макгрегора, создал теорию Z под названием «Модель поведения и мотивации человека». Теории ориентированы на разный уровень потребителей.

Как мы уже отмечали, теория Х базируется на следующих четырех предпосылках:

– в мотивах человека преобладают биологические потребности;

– обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать;

– по этой причине большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия;

– «средний» человек предпочитает, чтобы им управляли, не берет на себя ответственность, имеет низкие амбиции, необходим за его работой постоянный контроль.

Таким образом, в теории Х естественным является применение в качестве главного стимула – принуждение, в качестве вспомогательного – материальное вознаграждение.

Теория У ориентирована совсем на другую группу людей, в ее основе лежат три предпосылки:

– в мотивах людей преобладают социальные потребности и естественное желание хорошо работать;

– физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как и время отдыха,

– нежелание работать не является наследственной чертой характера.

Согласно этой модели, человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание только в зависимости от условий труда. Внешний контроль, угроза наказания не являются стимулами побуждения человека к деятельности, но обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения и возможности самовыражения. Модель по теории У отражает передовую, наиболее активную часть общества, и по этой теории стимулы располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное поощрение, материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, описываемых данной теорией, составляет до 10-15% от численности коллектива.

Основные предпосылки теории Z:

– в мотивах людей чаще всего сочетаются биологические и социальные потребности;

– большинство людей предпочитают работать в группе и использовать групповой метод принятия решений,

– за результаты труда осуществляется индивидуальная ответственность,

– успех организации обеспечивает не техника, а человек.

Итак, теория Z описывает хорошего работника, который предпочитает работать в группе, иметь стабильные цели на длительную перспективу. Стимулы действуют в последовательности: материальное вознаграждение, моральное, самоутверждение, принуждение.

Сравнение степени влияния стимулов

Теория Х

Теория У

Теория Z

Принуждение

Самоутверждение

Материальное поощрение

Материальное поощрение

Материальное поощрение

Моральное поощрение

Моральное поощрение

Моральное поощрение

Самоутверждение

Самоутверждение

Принуждение

Принуждение

Содержательные теории мотивации

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

– теория потребностей А.Маслоу;

– теория существования, связи и роста К.Альдерфера;

– теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

– теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей А.Маслоу

А.Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Основные идеи его теории следующие:

– люди постоянно испытывают какие-либо потребности;

– люди испытывают определенный набор потребностей, которые можно объединить в группы;

– группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

– неудовлетвореные потребности побуждают человека к действиям;

– удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

– потребность, находящаяся у основания пирамиды, требует первоочередного удовлетворения;

– потребность более высокого уровня начинает активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

                            

                              Пирамида потребностей А.Маслоу

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребность в пище, воде, воздухе и т.д. – то есть те, которые человек должен удовлетворить для выживания и поддержания организма в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые определенное время работают в основном из-за потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы и сосредотачивают свое внимание на оплате труда. Для управления такой ситуацией необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание.

Потребности безопасности. Это стремление людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, иметь хорошее жильё, быть защищенным от боли, стихии, террора. Для управления такими потребностями следует создавать систему социального страхования, оплачивать трудовую деятельность выше прожиточного минимума.

Потребность принадлежать к определенной социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он нуждается в любви и дружбе, хочет быть человеком определенной социальной группы и иметь определенный уровень общения. Для управления такими потребностями необходимо создавать условия для общения.

Потребность признания и уважения. Люди испытывают сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерству, иметь авторитет. При управлении такими потребностями надо использовать наиболее действенные формы морального поощрения, непрерывно выражать  признание их заслуг.

Потребность самовыражения. Данная группа людей открыта к восприятию себя и окружающих, она созидательна и независима. Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний для самоутверждения в своем деле.

Таким образом, теория потребностей А.Маслоу одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут влиять на мотивацию человека к деятельности. Самые уязвимые моменты этой теории: не всегда наблюдается четкое следование одной группы потребностей за другой; потребности по-разному проявляются в разных ситуациях; трудно отследить проявление некоторых потребностей.

Теория существования, связи и роста К.Альдерфера. (ERQ).

Автор данной теории считает, что потребности человека надо объединить в следующие три группы:

 – потребности существования (E),

 – потребности связи (R),

 – потребности роста (Q).

В отличие от А.Маслоу, хотя потребности и расположены иерархически, движение идет в обе стороны. Автор считает, что в случае неудовлетворения потребностей верхнего уровня усиливается степень воздействия потребностей более низкого уровня.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Эта теория связана с изучением и описанием влияния на поведение человека следующих потребностей: достижения, соучастия и властвования.

Если эти потребности достаточно сильны у человека, они окажут существенное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать большие усилия для их удовлетворения.

Потребность достижения. Она проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Он готов браться за любое дело, если оно ведет к ожидаемому достижению.

Потребность соучастия. Она проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Для таких людей важно, что они кому-то нужны, что они не безразличны друзьям и коллегам. В этом случае необходимо создавать условия, позволяющие регулярно получать в виде информации реакцию окружающих на их действия; им надо создавать условия для активного взаимодействия с широким числом лиц.

Потребность властвования. Эта потребность является приобретенной, состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы, процессы. Люди, имеющие данную мотивацию, подразделяются на две взаимоисключающие группы: тех, кто стремится к власти ради власти и тех, кто к ней стремится ради решения групповых задач.

Потребности, рассматриваемые данным автором, не расположены в иерархическом порядке и могут иметь различную степень проявления.

Теория двух факторов Герцберга.

Во второй половине 50-х годов Ф.Герцберг со своими сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно этой теории, существуют факторы условий труда и мотивирующие факторы.

Первые факторы связаны с тем, что окружает человека там, где он работает: политика фирмы, показатели условий труда, заработная плата и т.д. Мотивационные факторы связаны с сущностью самой работы: высокая степень ответственности, продвижение по службе, возможности творчества и т.д.

Согласно этой теории, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой, а если факторы достаточны – будет мотивация к продвижению. Это слабая теория, управлять с использованием такой теории сложно, ведь потребности у всех разные.

Процессуальные теории мотивации

Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются:

 – теория ожидания В.Врума;

 – теория справедливости Адамса;

 – теория Портера-Лоулера;

 – теория постановки целей.

Теория ожидания Виктора Врума

Эта теория базируется на том, что разного рода потребности это еще  не единственно необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к получению желаемого. При оценке мотивации к труду данная теория подчеркивает важность следующих моментов:

 ● если есть затраты – то каков результат?

 ● есть результат – будет ли награда?

 ● если вознаграждение будет – адекватно ли оно затратам?

Первый момент характеризует ожидание результатов, это есть соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если человек понимает, что здесь нет прямой связи, мотивация начинает ослабевать.

Второй момент говорит о том, что если результаты уже есть, идет процесс ожидания определенного вознаграждения, поощрения за достигнутый уровень результатов; человек как бы «прикидывает», какое может его ждать вознаграждение.

Третий момент – это ценность вознаграждения и предполагаемая степень  удовлетворения от вознаграждения. Если ожидания оправдались – мотивация работает. Но поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различны, конкретное вознаграждение для одного будет благо, для другого может не иметь никакой ценности. Если значения любого из названных трех факторов невелико, результаты труда будут низкими.

Теория справедливости Адамса

Эта теория утверждает, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий. Они свое вознаграждение соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если сравнения показывают несправедливость, возникает психологическое напряжение, и этот дисбаланс будет устранять менеджер.

Основной вывод этой теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность своего труда. Практика подтверждает «справедливость» теории справедливости.

Теория Портера-Лоулера

Л.Портер и Э.Лоулер объединили две  вышеназванные теории и разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожидания и теории справедливости.

Данная процессуальная теория использует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно теории Лаймана Портера и Эдварда Лоулера результаты, достигаемые работником, зависят от трех переменных:

– от затраченных усилий, действий,

– от способностей и характера работника, то есть от его потенциала,

– от осознания, от оценки своей роли в процессе труда.

Далее авторы рассуждают, что в зависимости от способностей и характера человека он может быть: «никакой», «какой-то», «кто». Характер проявляется в том, верит ли человек, наблюдает ли, оценивает ли. Оценка своей роли предопределяет принадлежность человека к данной организации, коллективу.

Уровень затраченных усилий зависит от ожидаемой ценности вознаграждения и от веры в то, что существуют прочные связи между усилиями и вознаграждением. Это первая часть модели – модели мотивации П-Л, она показана на схеме 6.

Связь между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, показывает (согласно теории Адамса), что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения. Значит, чтобы наступило удовлетворение, внешнее и внутреннее вознаграждение должно быть справедливым.

Выводы этой теории:

–результативный труд ведет к удовлетворению;

–успех без признания приводит к разочарованию;

–мотивация – это функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Теория постановки целей

Созданная теория постановки целей исходит из того, что поведение определяется теми целями, которые человек ставит перед собой. Осознание цели лежит в основе определения поведения человека.

Базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек осознает события, оценивает окружающую обстановку. На основе этого он определяет для себя цели, к которым он будет стремиться, и которые предопределят его действия. Действия зависят и от следующих характеристик целей – сложности, специфичности, приемлемости, приверженности.

Сложность цели отражает степень профессионализма. Чем сложнее поставленные цели, тем лучших результатов человек добивается; однако усложнение уменьшает шанс ее достижения.

Специфичность цели отражает ее количественную ясность – чем конкретнее цель, тем выше результат. Мелкие, малозначимые цели погашают интерес и не дают больших результатов.

Приемлемость – это степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Если человек не приемлет цель, то ее сложность и специфичность будут иметь очень слабое влияние. Поэтому мотивационный менеджмент и направлен на то, чтобы были цели приемлемыми и достижимыми.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения, она может меняться на разных участках времени.

Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующим:

1. Руководитель должен определить степень готовности коллектива к реализации поставленных целей.

2. Если есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий для практической готовности.

3. При постановке целей в организации надо анализировать и подчеркивать ее сложность, специфичность и т.д.

4. Цель необходимо корректировать, обобщать этапы ее достижения.

Таким образом, основаясь на существующих теориях мотивации, выведены общие принципы для практического использования.

Первым принципом эффективной мотивации является определение работниками своих целей и знание целей организации. Какая бы ни была мотивация, человек должен определять свои конкретные задачи, чтобы яснее понимать целесообразность выполняемой работы.

Вот как делится своим опытом в области мотивации труда Ли Якокка.х «Я должен разъяснить своим подчиненным, какие задачи ставлю перед самим собой, точно также как другие менеджеры должны собственные цели формировать вместе со своим персоналом. Если они этих целей достигают, им следует воздать должное не одними лишь добрыми словами. Наиболее осязаемый способ, каким компания может признать ценность подчиненного – это денежное вознаграждение и продвижение по службе.

Когда же работника повышают в должности, самое время увеличить круг его обязанностей и предъявить ему более высокие требования. Когда он на подъеме, вы вознаграждаете его за уже сделанное и в то же время побуждаете сделать еще больше. Всегда следует толкать его вперед, когда он на подъеме, но ни в коем случае не следует слишком жестко с ним обходиться, когда дела у него не ладятся. Если он расстроен собственной неудачей, вы рискуете таким обращением вовсе выбить его из колен и лишить всякого желания поправить дело».

Вторым принципом считается необходимость увязки результатов и размера вознаграждения.

Третий принцип – гласность. Оглашение результатов само по себе является мотивированием, настроем состязательности. Гласность при обсуждении результатов всего коллектива создает впечатления сопричастности, ответственности. Разъяснение разницы в размере вознаграждения снимает чувство несправедливости.

Четвертый принцип – материальные и моральные стимулы должны дополнять друг друга. Стимулы должны быть преимущественно положительными. Благодарность должна быть публичной, критику лучше производить наедине.

6. Контроль как функция управления

В теории управления контроль рассматривается как одна из функций управления. По мере того как организация движется к намеченным целям, она должна постоянно отслеживать полученные результаты.

Слово «контроль» французского происхождения. В упрощенном понимании это действие, позволяющее убедиться в правильности чего-либо.

В системе государственного и муниципального управления контроль осуществляется структурами, наделенными определенными полномочиями. Полномочия дают власть. Власть – легитимный источник всякого контроля.

Управляющее воздействие контроля проявляется прежде всего в том, что под его влиянием поведение управляемой системы удерживается в рамках заданной цели, нормативов, законов, стандартов. Контроль всегда нацелен на улучшение качества и повышение эффективности управления.

Контроль как функция управления – это постоянный процесс, обеспечивающий достижение цели путем своевременного обнаружения проблем.

В ходе исторического развития контроля как функции управления постепенно формировалась определенная категория лиц, которые профессионально занимаются этой деятельностью в органах государственной власти и местного самоуправления, на предприятиях и в различных организациях. Одновременно формировалась специальная область человеческого знания по управленческому контролю.

В России впервые сведения о контроле как об особом виде управленческой деятельности относится к XVI веку, когда по указу царя Алексея Михайловича был создан «приказ тайных дел», которым и управлял сам царь. Он вел наблюдения за исполнением боярами обязанностей. В начале XVII века в России впервые появилась должность контролера как исполнителя обособившейся управленческой функции. В современной России контрольной деятельностью в управлении занимаются тысячи специалистов и государственных служащих различного профиля. Без контроля исполнения управленческих решений не возможно поступательное развитие любого государства, в том числе России.

Почему и зачем необходим контроль? Основное объективное обстоятельство – это неопределенность как реалия жизни. Ее нельзя полностью устранить. Мерфи в своих законах определил: все, что может плохого случиться, случится; даже если ничего плохого не может случиться, все равно плохое случится. И оно действительно случится, если не подключать контроль.

Каких неопределенностей боится менеджер?

1) неопределенность внешней среды; меняются желания, ценности, потребности, технологии, законы, что может превратить планы в недостижимые, если своевременно не оценивать перемены и не принимать адекватных мер;

2) неопределенность, связанная с работой других организаций; неизвестно, будут ли соблюдены договора, обязательства, совместные планы и т.д.;

3) неопределенность ценностей и поведения людей; управленческие решения принимаются людьми и, как правило, несовершенны. Человека нельзя запрограммировать на выполнение какой-либо задачи с абсолютной точностью. Он выбирает способы своего поведения, которые ему предпочтительны, хотя это поведение может быть неадекватно, то есть входить в противоречие с инструкцией. Поэтому и дела у людей идут чаще не так, как хотелось бы.

С точки зрения управления неопределенность неизбежное зло. Но в абсолютно не сменяющемся мире будущее ничем бы не отличалось от настоящего и от прошлого. Основной выход из ситуации неопределенности – организация контроля, отсюда суть контроля – это преодоление всякой неопределенности.

При помощи обратных связей контроль позволяет субъекту управления выявить на возможно более раннем этапе негативное развитие ситуации и оперативно принять корректирующие меры для решения проблем.

Обратные связи – сущностная сторона контроля в управлении. Они могут быть объективные и субъективные. Первые несут информацию об объекте контроля, вторые характеризуют обоснованность процедуры контроля.

Содержание контроля раскрывается в следующих процедурах его проведения:

  •  установление критериев и стандартов,
  •  сбор и обработка информации о фактическом положении дел,
  •  сравнение полученной информации со стандартами и критериями,
  •  выявление отклонений и анализ причин их появлений,
  •  разработка мероприятий по удержанию или изменению поведения объекта управления в рамках целей.

Эффективно организованный контроль предусматривает своевременность, стратегичность, гибкость, простоту, экономичность.

Контроль как функция управления может быть представлен в нескольких аспектах:

  •  властное, целенаправленное воздействие одних людей на поведение других, для того чтобы убедиться в правильности чего-либо;
  •  процесс проверки и сопоставления фактических результатов с заданными параметрами;
  •  важная составляющая управленческого воздействия на людей через специальные рычаги;
  •  важная часть процесса принятия и реализации управленческого решения.
  •  важная часть процесса принятия и реализации управленческого решения.

Как категория теории управления контроль – это специфический вид управленческих воздействий. Решения государственной и муниципальной власти могут остаться благими пожеланиями, если не будет контроля за их исполнением.

Контроль в системе государственного и муниципального управления решает три важнейшие задачи:

  •  соблюдение законов и нормативных актов, позволяющих поддержать стабильность государства и общественного устройства;
  •  повышение ответственности должностных лиц за эффективность управления;
  •  эффективное использование системы делопроизводства, обеспечение отлаженности и точности прохождения документов по исполнителями.

В системе управления производством объектами контроля являются сфера производства, отдельные его отрасли, регионы, объединения, предприятия и организации. Их характерная черта – сложность. Принципиальным моментом является совпадение субъектов управления и контроля. Управленческая деятельность направлена на достижение объектом управления поставленной цели, а контрольная – на обеспечение такого состояния объекта, которое позволяет достичь поставленной цели.

Предмет контроля – состояние и поведение объекта управления.

Субъекты контроля также многочисленны и разнообразны, как и объекты контроля. Ими могут быть люди, социальные институты, организации, государство.

Различают следующие виды контроля.

По субъекту контроля:

  •  если субъектом контроля является человек, контроль может быть ревизионный, оперативный, рабочий, самоконтроль;
  •  если субъектом контроля выступает группа людей, контроль может быть классовый, социальный, групповой, массовый;
  •  если субъект-организации, то государственный, общественный, таможенный и т.д.

По характеру взаимоотношения субъекта и объекта контроля различают:

  •  линейный, когда контролируется состояние объекта в целом;
  •  функциональный, когда специалистами контролируется состояние ряда показателей;
  •  операционный контроль, когда контролируется одна операция, один показатель.

Контроль по содержанию операций может быть:

  •  предварительный, выполняемый до начала целеустремленных действий (при приеме на работу);
  •  управляющий,  выполняемый непрерывно как сопровождение процесса;
  •  фильтрующий контроль как вид текущего для принятия решения о продолжении процесса (кассир пересчитывает зарплату);
  •  заключительный, или контроль по результатам (цыплят по осени считают).

Виды контроля классифицируются по сферам, объектам, задачам; типов контроля три – линейный функциональный и операционный, по субъекту контроля он может быть государственный и общественный.

Система контроля – это совокупность объекта, субъекта и средств контроля, взаимодействующих как единое целое.

Механизм контроля – форма реализации обратной связи, т.е. влияние потребителя на производство.

Механизм контроля действует внутри и между организациями, внутри и между органами управления. Эффективность контроля зависит от осуществления следующих правил:

– люди должны чувствовать, что их работу оценивают объективно и желательно их участие в выборе стандартов оценки их работы;

– целесообразно открыто обсуждать с подчиненными цели и виды контроля для снятия противоречий;

– чрезмерный контроль вызывает напряженность в коллективе.

Проблема контролируемости деятельности организации зависит от «правил игры», от желания субъектов отслеживать ситуацию. Поэтому организации могут иметь состояние бесконтрольности, формального, реального и тотального контроля.

В состоянии бесконтрольности субъект теряет контроль над ситуацией, цели не достигаются. Формальный контроль близок к бесконтрольности, ориентирован на частное мнение, проводится время от времени. Реальный контроль основан на учете подлинных фактов и способствует достижению запланированных целей, предусматривает запас ресурсов для расшивки устных мест, достоверен и объективен. Тотальный контроль предусматривает оценку всех элементов производства.

Каковы же тенденции развития контроля как функции управления? В настоящее время:

– контрольные функции перераспределяются, верхние звенья управления частично передают свои функции аудиторским фирмам, СМИ и общественным организациям, сохраняя за собой стратегические аспекты;

–  меняется содержание контроля, так как центр тяжести перемещается на измерение результатов, на факт достижения цели (а не соответствии фактических затрат запланированным);

– развиваются новые информационные системы, меняется содержание информационных потоков, уменьшается число контролируемых показателей;

– необходимо активизировать общественный и внутрифирменный контроль, поэтому развивается новый метод – контроллинг с ведущей ролью информационно-аналитических функций и как механизм саморегуляции.

В условиях современной России развитие и повышение действенности контроля связано с повышением его статуса, ибо предназначение контроля не ликвидация и обнаружение, а предупреждение возможных отклонений.

Вопросы для самостоятельной подготовки.

  1.  Раскройте содержание понятия «функция управления».
  2.  Выделите главные функции управления применительно к Вузу.
  3.  Объясните, могут ли в разных странах, регионах, городах функции управления отличатся по названию и содержанию.
  4.  Покажите различия трендового, факторного, ресурсного и нормативного подходов в прогнозировании.
  5.  Приведите примеры объектов прогнозирования.
  6.  Дайте характеристики современному планированию как функции управления.
  7.  Сравните индуктивное и административное планирование с т.з. перспектив развития.
  8.  Перечислите, где  используются прогнозные расчеты органов законодательной  и исполнительной власти.
  9.  Сформулируйте основную задачу организации как функции управления.
  10.  Перечислите содержание организации как функции управления.
  11.  Объясните сущность двух основных принципов рациональной организации.
  12.  В чем отличие индивидуальной, групповой и организационной эффективности труда?
  13.   Выделите главные причины снижения управляемости?
  14.  Опишите российский опыт решения организационных проблем.
  15.  Объясните, как дополняет функцию управления.
  16.  Приведите пример использования регулирования  как функции управления.
  17.  Покажите различия в сущности координации и регулирования.
  18.  Покажите, какими средствами возможно существование координации.
  19.  Сравните определения «мотивация» и «стимулирования».
  20.  Объясните, почему мотивы и стимулы не тождественны друг другу.
  21.  Опишите систему своих потребностей по пирамиде Маслоу.
  22.  Почему россиян труднее мотивировать, чем японцев.
  23.  Сравните понятия: не мотивирующего и де мотивирующего стимула.
  24.   Дополните перечень факторов, усложняющих процесс мотивации.
  25.  Как родилась «теория мотивации В. Оучи».
  26.  Объясните, чем принципиально отличается  содержательные и процессуальные теории.
  27.  Попытайтесь изобразить мотивацию студентов к получению диплома с отличием по теории Лоулера и Портера.
  28.  Дайте  понятие «управленческого контроля», в чем его суть.
  29.  Объясните, почему неопределенность  - неизбежное зло  в системе управления.
  30.  Сравните аспект понимания контроля как функции управления.
  31.  Сформулируйте задачи контроля в системе ГМУ.
  32.  Назовите основные виды и основные типы контроля, используемые в системе  Г и МУ.
  33.  Перечислите основные тенденции развития контроля как функции управления в сфере государственного и муниципального управления.


Тема 5

Методология и методы управления

План:

  1.  Сущность методологии управления и ее компоненты
    1.  Методы управления и их характеристика
    2.  Маркетинговый подход в управлении

1. Сущность методологии управления и ее компоненты

Всякую деятельность человека характеризуют такие две характеристики, как методология и организация.

Методология – это логическая схема действий, определяемая целями и возможностями их достижения. В буквальном значении этого слова это есть учение о методах (логос – наука, знание и метод – путь, направление). В настоящее время можно говорить о двух концепциях в понимании методологии. Одна концепция принимает категории «методология» и «метод» как синонимы и объявляет единственной методологией всех наук диалектику. Другая концепция, признавая диалектический метод всеобщим, генеральным методом познания, определяет методологию как систему, реализующую три функции: создание нового знания, структурирование этого знания в виде новых понятий, законов, категорий, гипотез; использование новых знаний в общественно-практической деятельности.

Первая функция методологии реализуется на основе общенаучных методов познания, вторая – на основе логических законов мышления, третья – на основе методологии конкретных наук.

В системе методологии центральное место занимают методы познания. Методы познания – это приемы, способы получения новых и проверки истинности старых знаний; это система правил и приемов подхода к изучению, познанию явлений и закономерностей.

Общенаучные методы познания выступают в качестве промежуточной методологии между философией и специальными методами. Они представлены эмпирико-теоретическими методами: наблюдение, измерение, описание, эксперимент; логико-теоретическими, разделенными на формально-логические: формализация, аксиоматика, аналогия, абстрагирование, моделирование и на мыслительные: анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение и обобщение; мыслительно-теоретическими методами – гипотезы, доказательства.

Методология управления – это логическая схема управленческой деятельности, предполагающая взаимосвязанное понимание целей и ориентиров, средств и способов их достижения. Владеть методологией – это уметь видеть, распознавать, понимать и оценивать зависимости и отношения управления.

Методология управления строится на следующих компонентах: парадигма управления, концепция управления, приоритеты в управлении, ориентиры достижения целей, цель управления, подходы в управлении, критерии оценки результатов, альтернативы решений, методы управления. Рассмотрим кратко суть каждого из компонентов.

Парадигма – ключевая идея, лежащая в основе построения концепции. Парадигмой управления является акцентирование отдельных свойств и элементов, это система понятий, отражающая осмысление существенных черт действительности, которые господствуют в течение определенного исторического периода. Можно говорить о парадигме управленческого рационализма Тейлора, парадигме человеческого фактора и т.д.

Концепция – комплекс ключевых идей, дающих целостное представление о явлении, процессе. Теоретическая концепция предназначена для объяснения, практическая – для действия. Концепция управления – комплекс ключевых идей, принципов и т.д., используемых для осуществления управления.

Приоритет – предпочитаемое, акцент на данный момент времени. Приоритеты в управлении – предпочитаемые на данный отрезок времени элементы системы управления для реализации, регулирования, совершенствования. Это может быть приоритет личности работника, приоритет сохранения численности аппарата управления и т.д., то это есть последовательность решения проблем во времени.

Ориентиры – хорошо воспринимаемые показатели, ориентирующие путь развития. Ориентиры в управлении – хорошо воспринимаемые управленцами количественные и качественные показатели, позволяющие ориентироваться относительно того, насколько достигнута цель управления. Ориентация – умение быстро и правильно разобраться в окружающей обстановке и найти ближайший, короткий и рациональный путь решения проблемы, то есть с успехом выйти из сложившейся сложной ситуации, мешающей достижению целей.

Цель – идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния, это то, что представляется в сознании и ожидается в результате определенным образом направленных действий. Цель управления – идеальный образ необходимого состояния управляемой системы.

Подход – это наиболее принципиальный элемент методологии, определяющий состав ее остальных компонентов. Подход – это направление рассмотрения того или иного процесса, явления, в котором применительно к объекту управления должна быть реализована методология управления. Появляется новая предметная область – может смениться подход к изучению явления в целом. Основой методологии управления являются системный, процессный и ситуационный.

Системный подход – способ мышления по отношению к объекту управления, рассматривающий его в единстве внешних и внутренних связей.

Процессный подход в управлении – рассмотрение его функционирования как серии непрерывных взаимосвязанных действий. Предложен около 90 лет назад административной школой управления, понимающей процесс управления как непрерывающееся исполнение управленческих функций.

Ситуационный подход есть способ решения проблем в зависимости от складывающейся ситуации. Разработан около 50 лет назад в США Гарвардской школой бизнеса. Считается, что ситуация – это конкретный набор обстоятельств, влияющий на процесс управления в данный момент.

Конкретные обстоятельства требуют от менеджера творческого подхода в выборе подходов.

Критерий – это мерило оценки. Критерии в управлении – наиболее существенные показатели, позволяющие оценить аспекты управленческой деятельности, качество управления. Например, по какому критерию можно сказать, что  в результате проделанной работы возрос интерес служащих к своей работе?

Альтернативы (одно из двух) – взаимоисключающие друг друга варианты будущих действий, выбор между ними. В практике управление редко бывает одно единственное решение, в выбор решения закладываются критерии.

Рассмотренные составляющие методологии позволяют вернуться к более глубокому рассмотрению методов управления.

  1.  Методы управления их характеристика

Понятие «метод» греческого происхождения и означает «путь исследования». Методы управления входят составной частью в методологию управления через механизм управления.

Как мы уже определяли, механизм управления есть совокупность средств и методов управления.

Средства управления – те рычаги, с помощью которых непосредственно происходит процесс управления.

Рычаги управления можно рассматривать с различных точек зрения.

Личностные рычаги – это интересы, мотивы, стимулы, установки, опасения, привычки и т.д.

Экономические рычаги – вознаграждения, надбавки, вычеты, кредиты, штрафы и т.д.

Социально-психологические рычаги – образование, культура, социальные нормы, микроклимат и т.д.

Информационные рычаги – структура и полнота информации, формы ее представления, ценность, доступность информации и т.д.

Групповые рычаги – общая цель, формы руководства, система контроля, автономность и т.д.

Механизм управления характеризует средства воздействия, которые не являются застывшими, а меняются в процессе управления по содержанию и структуре. Один и тот же рычаг может использоваться по-разному в зависимости от умения и опыта менеджера.

Методы – это приведения рычагов в действие, способы реализации функций управления.

Методы управления выбираются и используются в зависимости от сочетания функций управления и средств управления, от масштаба управления и его целей, от качества персонала и других факторов.

Методы управления можно классифицировать по различным признакам:

а) по масштабу применения

– относимые ко всей системе,

– относимые к частям системы.

б) по сферам применения

– в бизнесе,

– в экологии,

– в промышленности,

– в государственном и муниципальном управлении и т.д.

в) по их роли в жизнеобеспечении организации:

– формирующие,

– исследующие,

– руководящие,

– стабилизирующие и т.д.

г) по степени воздействия:

– прямые,

– косвенные.

д) в соответствии с функциями управления:

– прогнозирования,

– планирования,

– организации,

– мотивации,

– координации и регулирования.

е) по характеру ситуации и объектам управления:

– инновационного менеджмента,

– финансового менеджмента.

– методы управления качеством и т.д.

г) по характеру управленческого воздействия на объект управления:

– административные,

– экономические,

– социально-психологические.

Как и всякая классификация, она условна, методы проникают друг в друга и имеют немало общих черт. В то же время присущие им различия в способах воздействия на объекты управления позволяют рассмотреть каждый из них в отдельности.

Административные методы управления

Административные методы управления – тип методов управления, с помощью которых осуществляются воздействие на организационные отношения для достижения поставленных целей.

Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов управления, которые нередко называют организационно-административными или организационно-распорядительными. С их помощью регламентируются права и обязанности, функции и ответственность, договора, приказы, регламенты и другие документы. Административные методы опираются на власть руководителя. Полная классификация элементов, регулируемых административными методами управления, приведена на схеме 7.

Экономические методы управления

Экономические методы управления – это совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении для достижения целей организации.

Сущность экономических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на экономические интересы работника и экономических контрагентов с помощью экономических рычагов (цена, кредит, налог, штраф, прибыль) создать эффективный механизм работы. Данные методы используются через стимулы управленцев, заинтересованных и ответственных за реализацию управленческих решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Например, получение прибыли без получения штрафов и т.д. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления, приведена на схеме 8.

Социальные методы управления

Социальные (психологические) методы управления – это способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социальных (психологических) факторов и направленные на управление социальными (психологическими) отношениями, складывающимися в коллективе.

Эти методы воздействуют на потребности, интересы, предполагают использование стимулов и дополняют предыдущие методы.

Классификация элементов вышеназванных методов приведены на схемах 9 и 10.

Схема 7.  Классификация элементов, регулируемых административными методами управления


Схема 8. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

Схема 9. Классификация элементов, регулируемых социологическими методами

Схема 10. Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления

3. Маркетинговый подход в управлении

Маркетинг (market getting) – слово англоязычного происхождения. Могут быть несколько подходов в понимании его сущности, остановимся на понимании маркетинга как системы управления и вида менеджмента. Такое понимание маркетинга акцентирует внимание на управление с ориентацией на запросы рынка и воздействие на окружающую рыночную среду и ее элементы. В современных условиях эффективный менеджмент немыслим без маркетинга. Маркетингу в России исполняется 30 лет, он стал развиваться на внешнем и внутреннем рынке.

Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы общей системы менеджмента при решении любых задач на потребителя.

По определению основоположника теории маркетинга американского ученого Ф.Котлера маркетинг – вид человеческой деятельности, направленный на определение нужд и потребностей посредством обмена. Здесь фигурируют понятия: нужда, потребность, запрос, товар, обмен, сделка, рынок.

Маркетинговый подход применяется при решении любой задачи в любой фирме. Роль маркетинга в экономике – повышение ее торгово-операционной эффективности. На современном этапе маркетинг понимается как выражение ориентированного на рынок управленческого стиля мышления, способного не только реагировать на развитие рыночной обстановки, но и самому изменять параметры окружающей среды.

Процесс управления маркетингом состоит: из анализа рыночных возможностей, отбора целевых рынков, разработки комплекса маркетинга, претворение в жизнь маркетинговых мероприятий.

Основные субъекты маркетинга – производители, посредники и потребители разнообразной продукции.

Применительно к задачам государственного и муниципального управления правомерно говорить о неккомерческом маркетинге, у которого своя специфика.

Его основные объекты внимания – продукция, распределяемая в бюджетных отраслях экономики и социальной жизни: в государственном образовании и здравоохранении, социальной защите, обеспечении безопасности, поддержании обороноспособности, в государственном и муниципальном управлении. К этой сфере относятся также услуги некоммерческих и общественных организаций – обществ Красного креста, благотворительных фондов, торгово-промышленных палат, профсоюзов, общественных движений, политических партий и т.д.

Особыми являются также субъекты, участники некоммерческого маркетинга. Решающими субъектами предложения здесь часто выступают властные структуры, выполняющие при этом функцию посредничества, а потребителями – крупные слои и социальные группы населения, чаще наименее защищенные.

Отношения в некоммерческом маркетинге не рыночные. Источник существования и развития – не покрытие себестоимости и прибыль, а налоги, льготы, взносы, сборы, пожертвования. Ресурсы строго ограничены и контролируются общественностью.

Цели деятельности в русле этого маркетинга – соответствие нуждам и ожиданиям групп населения, рациональное предоставление социальных услуг и др.

Деятельность некоммерческих субъектов, если она происходит в конкурентоспособной среде, отвечает условиям обмена. Это позволяет эффективно использовать управленческие концепции маркетинга для некоммерческих объектов, получающий только социальный эффект. Институты власти, заинтересованные в социальном эффекте некоммерческих субъектов, реально финансируют услуги, производимые ими для потребителей. Некоммерческие субъекты, действующие в конкурентной среде, объективно вынуждены ориентировать свои маркетинговые инструменты не только на потребителей, но и на институты власти.

Участие государства, институтов власти и общества в коммерческом и некоммерческом обмене в условиях рыночной экономики носит совершенно иной характер и обусловлено:

– ролью государства в регулировании рынка коммерческих и некоммерческих продуктов, его ценностями, предопределяющими его потребности;

– базовыми направлениями экономической и социальной политики в стране, регионе, такими как фискальная политика, защита окружающей среды и др.

Таким образом, маркетинговый подход в современном менеджменте может быть понят, прежде всего, как рыночно ориентированная система управления. Это управление с ориентацией на запросы рынка, и его основополагающий принцип – ориентация на эффективное решение проблем конкретных потребителей. Маркетинг – это такая философия, стратегия и тактика участников рыночных отношений, когда эффективное удовлетворение запросов потребителей ведут к успеху фирм и приносят пользу обществу.

Развивающийся активно в последние годы некоммерческий маркетинг помогает определить нужды и ожидания отдельных групп населения и выбрать рациональный вариант распределения социальных услуг. Кроме того, он позволяет повысить престиж отдельных идей, социальных институтов, личностей в рамках определенной общности, престиж данной общности (страны, региона, города, социальной группы и др.) внутри и за ее пределами.

Вопросы для самостоятельной подготовки.

  1.  Объясните наличие двух концепций в понимании методологии.
  2.  Сформулируйте, какие три функции выполняет методология.
  3.  Приведите примеры общенаучных методов познания, относящихся к мыслительно – теоретическим.
  4.  Перечислите компоненты, входящие в состав методологию управления.
  5.  Объясните, чем парадигма отличается от концепции, ориентир от цели.
  6.  Назовите методы управления, используемые в российской системе управления.


Тема 6

Законы, закономерности и принципы управления

План:

  1.  Законы управления
  2.  Закономерности управления

3.  Принципы управления

1. Законы управления

Теоретические положения, обладающие определенным уровнем абстракции и обобщения, чаще всего формулируются в виде законов, закономерностей и принципов.

Наивысший уровень понимания сущности явления отражают объективные законы, которые устанавливают связи их свойств и характеристик. Учет этих связей и способствует практике управления.

Закон – внутренняя и необходимая, всеобщая и существенная связь предметов и явлений объективной действительности, т.е. прочное, повторяющееся, идентичное в явлении.

Существуют различные точки зрения на понятие законов управления. Одни авторы считают, что это юридические законы, регламентирующие управление. Другие считают, что эти не юридические, а экономические законы, так как управление осуществляется в социально-экономических системах. Наконец некоторые считают, что это специфические законы, определяющие функционирование и развитие специфической сферы деятельности человека – управления. Кто прав? Правы те, кто считают, что глубинные, сущностные процессы в явлениях отражаются в законах: часть юридических и экономических законов используют управленцы в своей работе, часть законов сформировалось только в сфере управления как специфических.

Законы управления – положения, определяющие строение, функционирование и развитие управления и характеризующие существенные (необходимые), устойчивые (повторяющиеся) и объективные (независимые от желания людей) внутренние черты и связи.

Приведем примеры законов управления ввиду отсутствия их систематизированного перечня.

Пример 1. Закон необходимого разнообразия. Сущность закона в следующем:

– разнообразие управляющей системы должно быть не менее разнообразия управляемого объекта;

– чем сложнее объект управления, тем сложнее должен быть и орган, который им управляет.

Пример 2. Закон единства анализа и синтеза. Сущность закона в следующем:

– каждая материальная система, будь то живой организм, завод, учебное заведение стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного пересмотра функций и изменения своей структуры;

– вслед за разделением функций и преобразованием структуры управления наступает их синтез, соединение воедино в новом качестве.

Пример 3. Закон информированности – упорядоченности. Сущность закона состоит в следующем: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем скорее наступает упорядочение деятельности и тем большая вероятность ее устойчивого функционирования.

Пример 4. Закон развития. Сущность закона состоит в следующем: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Пример 5. Закон самосохранения. Сущность закона состоит в следующем: каждая материальная система стремится сохранить себя (выжить), используя для достижения этого весь свой ресурс (потенциал).

  1.  Закономерности управления

Закономерность – это часть закона, отражающая общие тенденции изменения каких-либо явлений. Например, связь качества преподавания и качества обучения, показана на рис.3.

 

  Рис. 3

1,2,3 – закономерности закона

 

В настоящее время в работе Э.М.Короткова представлены основные закономерности управления. Рассмотрим их кратко.

1. Закономерность интеграции.

Это первая из управленческих закономерностей, отмечающая закономерность интеграции деятельности людей в процессах управления. Осуществляется интеграция посредством реализации на практике таких категорий, как субъект и объект управления, функции и обязанности, объединяющие людей в процессе управления. Право принимать решения и воздействовать закрепляется полномочиями.

2. Закономерность иерархии управления.

Любое управление имеет иерархическое строение. Вершина иерархии – это должность, или лидер, или собрание акционеров, или совет директоров и т.д. Иерархия формируется на основе распределения полномочий, поэтому без полномочий нет управления. Развитие управления на современном этапе не уничтожает иерархию управления, а усложняет ее матричными и сетевыми структурами.

3. Закономерности необходимой централизации.

Условия управления меняются непрерывно, что приводит к перераспределению полномочий. Изменение последних приводит к изменению централизации управления. Практика показала, что это объективный процесс. Степень же централизации управления зависит от уровня развития организации, а именно от таких показателей, как масштаб организации, кадровое обеспечение, структура ресурсов и т.д.

4. Закономерность человеческого фактора управления.

Если признать, что организация это есть социально-экономическая система, то значит, управление в ней должно опираться не только на экономические законы, но и потребности, интересы, ценности, установки человека. В этом и состоит закономерность учета влияния человеческого фактора.

5. Закономерность реализации управленческих решений.

Если рассматривать организацию как процесс, состоящий из этапов целеполагания, оценки ситуации, установления проблемы и ее разрешения путем принятия управленческого решения, то закономерность может быть сформулирована следующим образом: «Всякое управление осуществляется как процесс реализации управленческого решения, разрабатываемого на основе цели и определяющего последовательное движение к ее достижению».

6. Закономерность управляемости организации.

Управляемость – реакция управляемой подсистемы на воздействие управляющей. Низкая или высокая управляемость зависит от типа реакции на управленческие воздействия. Чем выше уровень управления и оно ближе по стилю к демократическому, по содержанию к стратегическому, инновационному и профессиональному, тем выше управляемость. Закономерность: управляемость характеризует соответствие управления условиям его функционирования.

7.Закономерность ресурсообеспечения управления.

Если объем деятельности по управлению зависит от масштабов и сложности управляемой системы, то это определяет необходимость иметь определенные ресурсы, чтобы сделать управление эффективным. Значит, закономерностью является необходимость регулирования затрат ресурсов на эффективное управление.

8. Закономерности соответствия целей субъекта и объекта управления.

Если цели системы не совпадают с теми целями, которые ставит перед собой управление – организация разрушится. Закономерность: цель устойчивого управления должна быть тождественная цели развития системы (организации) в целом.

9. Закономерность информационного обеспечения управления.

Так как информация определяет возможность управления, то значит, и качество управления зависит от качества информационного обеспечения. Закономерность: чем выше уровень информационного обеспечения, тем выше уровень управления.

Таким образом, мы рассмотрели основные закономерности управления. Взаимодействие закономерностей управления отражает его суть. Способы учета закономерностей различны: формулировка рекомендаций, ограничений и т.д., при этом необходимо понимать и учитывать принципы управления.

3. Принципы управления

Принцип – лат. principium – означает основополагающее начало, основное, исходное положение, предпосылки теории. Существуют принципы в разных сферах деятельности, они являются средством практической реализации закономерностей.

Принципы управления – основные правила, формируемые на основе объективных закономерностей и характеризующие деятельность менеджера. Итак, принципы – это основные правила, которые должны соблюдаться управленческими работниками при принятии различного рода решений.

Принципы формируются на основе обобщения объективно действующих законов и закономерностей. Их формирование происходит в соответствии с доминирующей в обществе системой взглядов на управление. Это не застывшие догмы, в течение определенного времени они развиваются, совершенствуются, конкретизируются. Эволюция принципов связана с кардинальными изменениями в последнее десятилетие концепции управления.

После Ф.Тейлора и А.Файоля многие ученые занимались описанием принципов управления, дополняя друг друга. Существовали принципы управления и социалистическим производством в России.

Общемировые принципы управления 90-х годов ХХ века

  1.  Лояльность к работающим.
  2.  Ответственность как обязательное условие.
  3.  Развитые коммуникации в организации.
  4.  Атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих.
  5.  Долевое участие каждого работающего в общих результатах.
  6.  Своевременная реакция на изменения внешней среды.
  7.  Применение методов работы с людьми, направленных на обеспечение удовлетворенности от работы.
  8.  Непосредственное участие менеджеров в групповой работе.
  9.  Умение контактировать с людьми.
  10.  Соблюдение этики бизнеса.
  11.  Доверие к людям.
  12.  Использование в работе фундаментальных основ менеджмента.
  13.  Четкое представление о месте и роли организации в будущем.
  14.  Высокое качество работы и постоянное совершенствование.

Появление данных принципов заставило пересмотреть сочетание физического труда с умственным, вопросы мотивации и стимулирования, многооперационности и взаимозаменяемости и др.

Российские специалисты многократно пересматривают принципы, что отражено в работах В.С.Афанасьева, П.В.Забелина, В.И.Кнорринга, В.Н.Парахиной и ряда других.

В работе Э.М.Короткова «Концепция российского менеджмента» сформулированы принципы управления на текущий момент, общепризнанные российской действительностью:

1. функционального и организационного разделения управленческой деятельности.

2. сочетание формального и неформального управления.

3. делегирование полномочий для эффективной централизации управления.

4. интеграция процессов управления.

5. мотивация деятельности.

6. участие работников в управлении.

7.принцип развития, то есть ориентации на новое качество.

8. научность и искусство управления.

9. динамичность и адаптивность систем управления.

10. экономия времени в процессах управления.

Таким образом, выделение и соблюдение тех или иных принципов отражает не только понимание закономерностей и уровень научных знаний, но и практику российского управления.

Вопросы для самостоятельной подготовки.

  1.  Объясните, как связаны между собой законы и закономерности в управлении.
  2.  Дайте характеристику первого закона Паркинсона.
  3.  В чем суть закона самовозрастания сложности управленческих организаций, приведите примеры.
  4.  Чем принципы управления отличаются от законов управления, приведите примеры.
  5.  Перечислите наиболее распространённые группы принципов управления.

Тема 7.

Современные технологии в управлении.

План:

  1.  Технологии управления нововведениями и инновациями
  2.  Технологии управления риском
  3.  Технологии управления качеством
  4.  Кадровые технологии в управлении
  5.  Мониторинг как  технология управления
  6.  Информационные технологии в управлении

  1.  Технологии управления нововведениями и инновациями

Ничто не вечно, кроме перемен. Нововведение – это прогрессивное новшество., которое может касаться услуги, продукта, способов и методов управления. Применительно к инновационным процессам материального производства это есть генерирование новой идеи, экспериментальная ее реализация, освоение в производстве, массовый выпуск и потребление. Главный экономический критерий нововведений – завоевание потребителя.

Причиной применения управленческих инноваций является низкая результативность деятельности системы, так как изменение социально – политической ситуации и законодательной базы требуют немедленных адекватных изменений методов управления. Объективными причинами сдерживания управленческих инноваций являются их сложность и борьба нового и старого, субъективными причинами – недостаточная компетентность государственных и муниципальных служащих и недостаточная организация управленческих инноваций.

Основные принципы организации управленческих инноваций должны выступать: управляемость т.е. уход от стихийности; актуальность нововведений, т.е. наличие их востребованности организационной системой; системность как необходимость прохождения этапов разработки, внедрения и реализации.

Необходимо четко определять субъекты и объекты управленческих инноваций. Субъектом выступает специализированный орган управления инновационным процессом во главе с ответственным лицом. Он должен занимать определенное место в организационной структуре управления. В органах государственного и муниципального управления в качестве субъекта чаще всего выступает специально сформированная комиссия, наделенная определенными полномочиями. Объекты инноваций – подвергаемые изменению компоненты организационной системы – это цели, задачи, структура, технологии, персонал.

Цели и задачи органов государственного и муниципального управления закреплены нормативно – правовыми актами и решениями, они не изменяются произвольно. Под новые цели создаются новые структурные органы, и предмет организации инноваций – изменение соотношения децентрализации и централизации, изменения в качестве труда, в алгоритме выполнения управленческих функций, в сокращении цикла разработки управленческих решений. И, наконец, персонал как объект инноваций – это совершенствование форм управления персоналом, т.е. изменения в подборе и расстановке руководителей и специалистов, их профессионального развития.

Методы организации управленческих инноваций – это способы воздействия субъекта на объект инноваций. Универсального метода нет, процесс организации управленческих инноваций складывается из этапов: создание комиссии, методическое обеспечение нововведения и мониторинг инновационного процесса.

Таким образом, распространение управленческих инноваций сталкивается с проблемами объективного и субъективного характера, процесс инновационных изменений складывается из этапов, осуществляемых специальными методами.

2.Технологии управления риском.

Одна из важнейших задач руководителя в любой сфере деятельности – необходимость оценки, предупреждения и снижения риска. Риск – это вероятность потерь, выдающимися менеджерами становятся лишь те, которые не избегают рисковых решений.

Управлять риском означает анализировать причины, источники и факторы риска, оценивать риск и эффективность методов риск – менеджмента. Управление сводится к следующей последовательности работ:

  •  разработка политики в области управления риском,
    •  анализ рисковой ситуации, т.е. выявление факторов риска, предугадывание поведения хозяйствующих субъектов в этой ситуации; разработка альтернативных вариантов решения и выбор наиболее приемлемого;
    •  определение путей минимизации риска и компенсации ожидаемых негативных последствий, принятых риск – решений, будь это экономические, экологические, социальные и политические риски.

Успешное управление риском предполагает знание и умелое использование объективно предусмотренных предпосылок – гарантов деятельности в рамках правомерного риска. Рассмотрим эти предпосылки более подробно:

  •  безоговорочное признание неизбежности риска и невозможности абсолютной безопасности; риск присутствует везде, где возможны альтернативные решения;
    •  знание факторов риска, для чего необходимо воспользоваться их научной классификацией;
    •  признание факта, что риск зависит от субъективного восприятия его лицом, принимающим решение; чем выше стремление к успеху, тем выше риск.
    •  наличие экспертных служб и их привлечение для независимой оценки риска;
    •  организационное обеспечение процесса управления риском; хотя в управлении риском участвуют все подразделения, это не отрицает наличия в аппарате управления специального звена или должности риск – менеджера.

Важное значение в процессе управления рисками имеет их оценка. Хотя универсальных методов оценки риска не существует, разработано немало различных методов их оценки: от интуиции до математического моделирования.

Оценка риска позволяет выявить направления, в развитие которых наиболее безопасно вкладывать средства, для чего необходимы количественные  и качественных показатели.

Качественная оценка риска предполагает учет социально – правовых, политических, нравственных последствий принимаемых решений.

Количественное знание риска характеризуется величиной вероятного выигрыша или неудачи, сравнивается вероятная выгода с возможным ущербом. Величина исхода рассчитывается по каждому варианту путем составления вероятного выигрыша с возможным ущербом.

Основное в оценке риска – наиболее полное выявление его источников, поэтому степень риска может быть определена и как произведение ожидаемого ущерба на вероятность того, что ущерб произойдёт.

.Важным элементом в процессе управления риском является выработка системы мер по его устранению, компенсации или снижения. Меры могут быть управленческие, организационно – экономические, правовые, кадровые, психологические, информационные, страховые и т.д. Существенную роль играют управленческие меры, при этом целевая функция управления заключается в том, чтобы  минимизировать отрицательные последствия риска. Управленческое воздействие осуществляется по схеме: наблюдение за параметрами, оперативное реагирование на возможные отклонения, внесение корректив для снижения риска.

Так как любое управленческое решение принимается в условиях неопределенности, менеджмент и риск не отделимы друг от друга.

3. Технологии управления качеством

Качество как категория управления – интегральное понятие, которое характеризует рыночную значимость и признание произведенной продукции или услуги. Международная организация по стандартизации определяет качество как совокупность свойств и характеристик продукции или услуги, которые придают им способность удовлетворять потребности потребителей.

Качество – такая категория управления, которая определяет образ жизни, социальную и экономическую основу успешного развития человека и общества. Объектами качества в соответствии со стандартом ИСО 9001:2000 являются организация в целом как система, деятельность или процесс,  продукт или услуга.

Менеджмент качества – это деятельность руководства предприятия, организации, направленная на создание условий, которые необходимы и достаточны для выпуска качественной продукции. Система менеджмента качества – это совокупность организационной структуры, процедур, процессов и ресурсов, необходимых для осуществления менеджмента качества. Стратегия предприятия и политика качества показаны на схеме:

Формируется

высшем

руководством

предприятия

Создаётся руководством

предприятия как

средство реализации

политики качества

схема

В теории менеджмента качества выделяются следующие определения:

  •  требование качества – требование, касающейся всей суммы характеристик объекта и их значений;
    •  менеджмент качества – полный набор процессов, используемый в системе менеджмента качества;
    •  управление качеством – часть менеджмента качества, сфокусированная на выполнении требований качества;
    •  гарантия качества – часть менеджмента качества, сфокусированная на обеспечение  уверенности, что соответствующее требование качества будет выполнено;
    •  улучшение качества – часть менеджмента качества, сфокусированная на увеличении его эффективности.

В настоящее время наиболее эффективной моделью качества является модель Всеобщего Управления Качеством (Total Quality ManagementTQM). Данная технология основана на участии всех работающих в организации на всех уровнях организационной структуры.

Политика в области качества формируется в виде направлений деятельности и может предусматривать улучшение экономического положения предприятия, завоевания новых рынков сбыта, ориентацию на удовлетворение требований потребителей отдельных отраслей или регионов и др.

Управление качеством как идеология начинает применятся теми организациями, которые желают быть эффективными и конкурентными.

Ключевой особенностью управления в системе менеджмента качества являются использование командной работы и коллективных форм и методы поиска, анализа и решения проблем, постоянное участие всего коллектива в улучшении качества. Исходя из того, что управление качеством основывается на трёх факторах – качестве персонала, материального обеспечения и организации работ, внедрённая система менеджмента качества позволяет руководителям перейти на режим управления процессами «по отклонениям», минимизируя затраты и повышая эффективность работы.

4. Кадровые технологии в управлении

В управленческой деятельности важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации. Их принято называть кадровыми технологиями.

Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Содержание кадровых технологий представляет совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности.

В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала. Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью кадровых решений,

рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием — управление карьерой.

Эти кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия?

Человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Совокупность профессиональных характеристик работников в организации вместе с их навыками совместной работы составляет

человеческий капитал организации. Управление этим капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

Оценка персонала - это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными.

В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

-   при назначении на должность;

-   по окончании испытательного срока;

-   периодически (аттестация и др.);

-   при назначении на должность из резерва;

-   при сокращении штата.

Наименование

Оцениваемых

качеств

Анализ анкеты данных

Психологи-ческое тестирование

Оценочные деловые игры

Квалификаци-онное тестирование

Провер-ка отзывов

Собеседо-вание

1. Интеллект

++

++

+

2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)

+

++

+

3. Профессио-нальные навыки и знания

+

+

++

+

+

4. Организа-торские способности и навыки

+

++

+

+

+

5. Коммуника-тивные способности и навыки

+

++

++

6. Личностные способности (психологическ-ий портрет)

++

+

+

++

7. Здоровье и работоспособ-ность

+

+

+

+

8. Внешний вид и манеры

+

++

9. Мотивация (готовность и заинтерисован-ность выполнять предлагаемую работу в данной организации)

++

Обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

                        + (часто принимаемый метод).

Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала. Человечество на протяжении столетий формировало определенные требования к работникам и особенно к тем, кто причастен к управлению.

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор — это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.

Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор).

При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

Так, например, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер.

Отбор персонала — комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

В    условиях    рыночной    конкуренции    качество    персонала   стало

главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. В настоящее время осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы. Непосредственный руководитель участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей». Во многих случаях считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.

В каждой группе характеристик можно подробнее раскрыть деловые и личные качества руководителей или специалистов, принимаемых на работу. В этом случае из длинного списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Управление карьерой — это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Чтобы успешно реализовать эту функцию, необходимо, прежде всего, уяснить само понятие «карьера персонала». Оно существует в широком и узком смысле слова и отражает единство двух карьерных процессов — профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьера в узком смысле слова — это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Поскольку в организации такими формами

могут быть профессиональное развитие или должностное продвижение человека, то следует вести речь о его профессиональной или должностной карьере.

В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная; карьера вертикальная и карьера горизонтальная; карьера ступенчатая; центростремительная. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой можно рассматривать как комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей и возможностей и социально-экономических условий организаций.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества. От этого зависит успех всей его карьеры.

Таким образом, кадровые технологии представляют важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Они позволяют получить: всестороннюю достоверную персональную оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект.

5. Мониторинг как технология управления.

Мониторинг (от латинского monitor, означает «предостерегающий») - это технология наблюдения и анализа изменений объекта управления, характеризуемая постоянством, регулярностью осуществления в течение всего управленческого цикла. Также мониторингом называется специально организованное, систематическое наблюдение за состоянием объектов, явлений или процессов с целью их оценки, контроля или прогноза развития. Традиционные объекты мониторинга сегодня - это политические, экономические, социальные и научно-технические явления.

Мониторинг могут проводить органы государственного контроля и негосударственные организации, в частности, правозащитные, некоммерческие и общественные. Возможно, в принципе, проведение мониторинга и отдельными индивидами, но это требует от них обычно очень существенных затрат ресурсов, поэтому мониторинги более эффективны, если они проводятся теми или иными организациями.

В современной ситуации решающим фактором, определяющим состояние и развитие политики, экономики, социальной сферы, обеспечения прав и свобод граждан во многом является деятельность органов власти и государственного или муниципального управления. Все остальные субъекты политической, экономической и общественной деятельности вынуждены подчиняться решениям этих органов власти и управления, согласовывать с ними многие свои действия и решения, а также осуществлять свою деятельность в условиях, определяемых этими органами в силу слабости лоббистов иных интересов. Поэтому с целью обеспечения успешной и эффективной деятельности негосударственных организаций состояние и деятельность органов власти должна подвергаться постоянному мониторингу.

В зависимости от специфики деятельности и складывающейся ситуации при проведении мониторинга органов власти можно использовать различные методы.

Основные методами наблюдения деятельности органов власти являются следующие:

•      изучение документов;

•      изучение статистических показателей деятельности;

•      изучение публикаций средств массовой информации о деятельности;

•      социологические исследования;

•      изучение отдельных типичных случаев (case studies);

•      проведение экспертиз.

Изучение документов в ходе мониторинга деятельности органов власти

Деятельность современных органов власти, государственного и муниципального управления производится работающими в них чиновниками в ходе исполнения ими тех или иных бюрократических процедур. Результаты исполнения бюрократических процедур практически всегда фиксируются в тех или иных документах. Поэтому довольно полное и объективное представление о деятельности органов власти, государственного и муниципального управления можно получить, анализируя поступающие в них документы, циркулирующие внутри организаций и поступающие из них в другие организации.

Анализ документов позволяет изучить систему решений, принимаемых в том или ином органе власти, государственного и муниципального управления. Это существенно способствует достижению целей мониторинга: описанию деятельности этого органа, разработки методики её оценивания и получение соответствующей оценки, а также разработке рекомендаций по совершенствованию его деятельности.

Изучение документов в ходе мониторинга упрощается при достижении достаточно высокого уровня открытости информации о деятельности соответствующих органов власти, государственного и муниципального управления. Поэтому структурам гражданского общества целесообразно лоббировать повышение уровня информационной открытости всех органов власти, государственного и муниципального управления.

Изучение статистических показателей деятельности органов власти

Оценки деятельности органов власти, государственного и муниципального управления позволяют формировать изучение не только документов, но и статистических данных, статистических показателей их деятельности. Такими статистическими показателями могут быть показатели отчетности по установленным государством или органами местного самоуправления формам, которые сдаются объектами мониторинга в те или иные органы власти, обычно - в контролирующие инстанции (налоговые службы, социальные фонды и другие) и в органы государственной статистики.

Изучение статистических показателей деятельности органов власти всегда желательно проводить в течение достаточно длительных периодов времени, чтобы была возможность исследования динамики изменения этих показателей. Кроме того, желательно собирать данные о целой системе показателей деятельности органов власти, чтобы получить системное представление о них. Но такой сбор данных может быть затруднён по финансовым или организационным соображениям. В этих случаях следует тщательно отбирать показатели деятельности органов власти, чтобы не

упустить   значимые   для   получения   достаточно   объективных   результатов мониторинга.

Изучение публикаций средств массовой информации о деятельности

органов власти

Оценки деятельности органов власти, государственного и муниципального управления позволяет сформировать изучение публикаций о них в средствах массовой информации.

В мониторинге органов власти можно использовать любые из средств массовой информации, но наиболее эффективны для этих целей -пресса, радио и телевидение.

В последние годы значимым источником информации стала сеть Интернет, особенно её информационные сайты. Информационные сайты сети Интернет не всегда зарегистрированы как средства массовой информации, но по сути выполняют аналогичные им функции. В настоящий период аудитории сайтов Интернет значительно уже, чем аудитории прессы, радио и телевидения, но именно на них нередко можно найти информацию, не публикуемую в средствах массовой информации, но полезную для включения в данные мониторинга деятельности органов власти.

Фактором, способствующим представлению в совокупности средств массовой информации разнообразия событий и оценок, является необходимость для них получать прибыли от продажи своих аудиторий рекламодателям и представителям тех или иных политических сил. А для обеспечения таких прибылей средствам массовой информации приходится завоёвывать и поддерживать доверие к себе достаточно широких социальных групп, представители которых читают прессу, слушают радио и смотрят телевидение. Если аудитории средств массовой информации им доверяют, то это доверие и является основой доверия организаторов мониторинга к сведениям, получаемым из таких средств массовой информации. Но насколько следует доверять публикациям средств массовой информации, в каждом конкретном случае проведения мониторинга следует решать отдельно.

Сбор данных в средствах массовой информации предполагает фиксацию их публикаций. Легче всего это осуществить для прессы и сайтов сети Интернет, поскольку их публикации уже подготовлены в печатном или электронном виде. Для мониторинга с использованием компьютерных технологий ведения баз собранных данных наиболее удобны электронные

формы публикаций прессы. В настоящий период многие газеты и журналы имеют свои сайты в сети Интернет, на которых можно получить доступ к их публикациям в электронной форме, правда, в некоторых случаях такой доступ можно осуществить только за деньги.

Фиксация радиопередач возможна на аудионосители информации, а телевизионных передач - на видеоносители. Но наиболее удобно впоследствии либо перекодировать звуки этих записей в текстовые компьютерные файлы (расшифровать), либо попытаться найти такие расшифровки на сайтах соответствующих радиостанций и телевизионных компаний. В настоящий период практически все ведущие радиостанции и телевизионные компании имеют свои сайты в сети Интернет.

Перед началом использования средств массовой информации в мониторинге необходимо отобрать из них такие, которые с одной стороны будут представлять достаточно полную информацию о соответствующих органах власти, а с другой — представлять разные оценки органов власти. Поэтому необходимо в мониторинг включать ведомственные средства массовой информации, сайты соответствующих органов власти, но необходимо включать и источники альтернативной информации, оппозиционные издания и сайты в сети Интернет, издания и сайты в сети Интернет, способные представлять мнения и оценки экспертов по соответствующим проблемам, если таковые имеются.

В ходе проведения мониторинга рекомендуется использовать как данные для него:

•    Специальные    статьи,    даже    рекламного    характера,    подготовленные руководителями   и   специалистами   органов   власти,   ставших   объектами мониторинга.

•    Интервью с руководителями и специалистами таких органов власти, т.е. предназначенные для прессы, радио, телевидения или сети Интернет беседы в форме вопросов и ответов.

•    Информационные   программы   радио   и   телевидения,   т.е.   ежедневные программы новостей. Их желательно отслеживать и включать в мониторинг сюжеты, относящиеся к его объектам.

•    Авторские информационно-аналитические  программы  на телевидении  и радио.  Их желательно  отслеживать и включать в мониторинг сюжеты, относящиеся к его объектам.

•    Новости   об   объектах  мониторинга,   т.е.   оперативные   информационные сообщения,    появляющиеся    в    том    числе,    и    в    лентах    новостей информационных агентств.

•   Публикации   с   отчётами,   справочными   и   статистическими   данными   о деятельности органов власти, выбранных в качестве объектов мониторинга.

Анализ данных в ходе изучения публикаций средств массовой информации можно проводить различными методами. В частности, можно количественно оценить насколько часто встречаются в массиве публикаций те или иные фамилии или темы, относящиеся к объектам мониторинга. Это позволит показать уровень представленности соответствующих должностных лиц и тем в совокупности актуальных суждений, отражённых средствами массовой информации. При определённых условиях можно считать, то такой уровень представленности характеризует внимание общества или отдельных социальных групп к тем или иным должностным лицам или органам власти.

Социологические исследования деятельности органов власти Как известно, социология (sociology, от латинского societas - общество и греческого logos - учение) - это наука об обществе, о его социальной организации, о происходящих в нём социальных процессах, о взаимодействии личности и общества, о закономерностях социального поведения индивидов и т.п.

Социологическое исследование (sociological research) — это исследование

социальных объектов, отношений, процессов, направленное на получение новой информации и выявление закономерностей общественной жизни на основе теорий, методов и процедур, принятых в социологии. В ходе проведения социологических исследований собирается и анализируется социальная информация (social information), т.е. совокупность знаний, мнений, оценок и других сведений, данных и сообщений, которые формируются и воспроизводятся в обществе и используются индивидами, группами индивидов, организациями, различными социальными институтами в общении, совместной деятельности и других видах взаимодействия в обществе.

Теоретическая социология ориентирована на объективное научное исследование общества в целях получения теоретического знания, а эмпирическая - на получение знания прикладного, позволяющего делать выводы и принимать решения в конкретных ситуациях развития тех или иных общественных процессов. Эмпирическая социология включает целый комплекс социологических исследований, ориентированных на сбор и анализ социальной информации.

В мониторинге деятельности органов власти используются методы эмпирической социологии, но при разработке конкретных методов проведения мониторинга желательно использовать знания, накопленные в теоретической социологии.

Целями использования методов мониторинга органов власти могут быть, в частности, следующие:

•    Изучение реальных, а не декларируемых проблем органа власти как объекта мониторинга.

•    Изучение реальных, а не декларируемых методов принятия решений и методов лоббирования решений в этом органе власти.

•    Изучение   эффективности   регулирования   тех   или   иных   процессов   в обществе,   которые   входят  в  компетенцию   органа  власти   как  объекта мониторинга.

•    Изучение    руководителей    и    служащих    этого    органа    власти     как представителей той или иной социальной группы чиновников.

•    Изучение    взаимодействия    этого    органа    власти    с    гражданами    и объединениями граждан, со структурами гражданского общества.

  •  Изучение   оценок  деятельности  этого   органа  власти  теми   или   иными социальными группами и другие.

Формализованные методы социологических исследований чаще всего применяются для получения количественных, числовых оценок социальных процессов и явлений. Наиболее часто такими количественными оценками становятся проценты ответов корреспондентов на вопросы анкет. Но существуют и другие более глубокие методы социологического анализа количественной информации, которые можно применять только к числовым данным анкетных опросов, в частности: факторный, кластерный, корреляционный, регрессионный и дисперсионный анализ.

Неформализованные методы социологических исследований структурированы обычно не жёсткой программой, примерным планом, гидом, в котором заранее не определяются детально все элементы процессов или явлений, подлежащих изучению. Обычно неформализованные методы социологических исследований используются для изучения, понимания проблемных ситуаций.

Наиболее распространены следующие неформализованные методы социологических исследований:

•    фокус - группы;

•    глубинные интервью с гражданами;

•    экспертные   интервью   со   специалистами,   экспертами   по   тематике   их специализации.

Проведение экспертиз деятельности органов власти

Экспертиза (expertise, от латинского expertus - опытный) - это в широком смысле специальное компетентное, профессиональное исследование точно сформулированного вопроса, требующее специальных знаний и представления мотивированного заключения, обычно, в письменном виде. Экспертизы проводят эксперты, т.е. специалисты, которые в период обучения и своей практической деятельности научились эффективно решать задачи, относящиеся к той или иной конкретной предметной области.

Экспертные заключения могут формироваться не только на основе суждений, но и с помощью применения количественных методов оценивания параметров процессов или явлений. В таких экспертных заключениях используются экспертные оценки (expert estimates), т.е. основанные на суждениях специалистов количественные или бальные оценки процессов или явлений, не поддающихся непосредственному измерению. Эти экспертные оценки, выставляемые экспертом, могут на основе его опыта и знаний определять качественные или количественные параметры процесса или явления без проведения эксперимента или статистической обработки данных. Такие экспертные оценки выставляются обычно в специально разработанных для этого экспертных анкетах. Этот метод анкетирования экспертов можно рекомендовать использовать при необходимости получения числовых характеристик процесса или явления, но невозможности проведения объективного их исследования.

Любая экспертиза проводится по заказу. Как правило, такими заказчиками экспертиз бывают органы государственного или муниципального управления, либо представители бизнеса. В результате большинство экспертиз проводится в их интересах. В социальной сфере проводятся так называемые гражданские экспертизы, под которыми правильнее всего понимать профессиональные экспертизы, проводимые по заказу тех или иных социальных групп. В этом случае появляется возможность столь же эффективного лоббирования во власти приоритетов и интересов крупных социальных групп, как в настоящий период лоббируются интересы системы государственного и муниципального управления, а также бизнеса.

Каждый из этих методов имеет как свои достоинства, так и недостатки. Поэтому чаще всего, наиболее значимые результаты даёт мониторинг, проводимый с помощью нескольких методов.

В конкретных мониторингах возможно применение и других методов наблюдения. Но именно перечисленные выше являются общепринятыми и способными обеспечить выполнение требований репрезентативности, надёжности и валидности мониторинга.

Существуют общепринятые требования к проведению мониторинга, которые необходимо соблюдать для того, чтобы обеспечить доверие в обществе и в системе государственного управления к результатам этого мониторинга и тем самым обеспечить достижение его целей. Организаторы мониторинга могут вводить и дополнительные требования к проводимому ими мониторингу. Обычно такие дополнительные требования выдвигаются так же с целью повышения доверия к результатам проведённого мониторинга.

Общепринятыми и практически обязательными требованиями к любому мониторингу для признания его результатов достаточно объективными и заслуживающими доверия являются следующие:

-  Репрезентативность или представительность мониторинга. Она достигается таким выбором объектов мониторинга, который позволяет обеспечить получение данных обо всех значимых для его организаторов вариантов деятельности органов власти. Обычно невозможно проводить мониторинг всех органов власти, деятельность которых интересует его организаторов. Но их отбор органов власти для мониторинга должен быть таким, чтобы выводы проведённого мониторинга можно было распространить практически на все такие органы власти. В этом случае мониторинг можно назвать репрезентативным.

-  Надёжность мониторинга. Надёжность понимается как устойчивость результатов мониторинга, возможность получения тех же самых или очень близких результатов при повторении мониторинга. В надёжность включается и возможность проверки результатов мониторинга другими организациями и получение ими тех же самых или очень близких результатов в ходе аналогичных мониторингов.

-  Валидность мониторинга. Валидность понимается как обоснованность методик и результатов мониторинга, правильность и точность как собранной информации, так и его выводов. Валидность включает также возможность распространения выявленных по результатам мониторинга закономерностей на объекты, не входившие в состав объектов мониторинга. Валидность - это характеристика качества методик, данных и результатов мониторинга. 

Мониторинг опирается на теорию управления, учение о развитии, концепцию циклов, кризисов и катастроф и т.п. Это позволяет:

-    посредством     сравнения     выявлять     происходящие     в     объектах наблюдения изменения;

-    на основе корреляций между переменными устанавливать механизмы происходящих в объектах наблюдения процессов и явлений;

-    посредством статистических заключений обогащать знания, повышая тем самым достоверность представлений об исследуемом объекте.

Цели проведения мониторинга органов власти определяются теми организациями или индивидами, которые их проводят.

Основными целями мониторинга деятельности органов власти для государственных организаций обычно являются следующие:

•    Оценка  состояния  системы управления  теми  процессами  и явлениями, которые находятся в компетенции соответствующих органов власти.

•    Оценка    расходования    бюджетных    финансовых    средств    и    других материальных ресурсов соответствующими органами власти.

•    Оценка компетентности руководства соответствующих органов власти, их соответствия занимаемым должностям.

•    Контроль выполнения планов или программ соответствующими органами власти с целью обеспечения исполнения решений, принятых вышестоящими органами власти, прав и свобод граждан, соблюдения законности и т.п. В некоторых  случаях  такой  контроль  проводится  и  с  целью  возможной корректировки исполнения планов и программ.

  Предупреждение   и   устранение   негативных   последствий   деятельности соответствующих органов власти.

•    Разработка     на     основании     результатов     проведённого     мониторинга рекомендаций   законодательного   и   иного   характера,   направленных   на улучшение        деятельности        соответствующих        органов        власти, государственного или муниципального управления.

Для органов государственного и муниципального управления мониторинг является средством обратной связи нижестоящих органов с вышестоящими,

Полученные с помощью мониторинга данные активно используются в различных областях теории и практики. Мониторинг в настоящее время может быть представлен как: специфическая технология управления; способ контроля над ситуацией, выявления причин расхождения между сущим и должным во внутренней и внешней среде страны, региона, муниципального образования организации; фактор снижения риска при разработке стратегии.

В сфере государственного и муниципального управления мониторинг все более широко используется для комплексной сравнительной оценки социально-экономического развития территориальных структур Российской Федерации. Мониторинг способствует выработке долгосрочной стратегии, налаживанию взаимодействия федерального Центра и территориальных органов власти и управления, укреплению экономического пространства страны и строительства федеративного государства.

Наиболее важными работами, проводимыми в ходе мониторинга органов власти, обычно являются следующие:

•    Определение целей и задач мониторинга.

•    Определение состава информации, которая может и должна быть получена в результате мониторинга для достижения поставленных целей.

•    Создание или актуализация имеющейся сети мониторинга.

•    Составление плана и программы работ сети мониторинга.

•    Разработка инструкций по сбору данных сетью мониторинга и доведение её до членов сети.

•    Организация сбора данных сетью мониторинга.

•    Организация обработки данных, собранных сетью мониторинга.

•    Анализ и интерпретация данных, собранных сетью мониторинга.

•    Написание отчета о результатах мониторинга.

•    Презентация и публикация отчёта в виде доклада и кратких его изложений в средствах массовой информации и сети Интернет.

Определение целей и задач мониторинга является обязательным, иначе сбор данных будет несистематичным, и результаты мониторинга не будут ни репрезентативными, ни валидными, ни надёжными.

Основные      задачи      мониторинга,      осуществляемого      в      рамках государственного и муниципального управления, заключаются в следующем:

  •  получении    объективной    информации    о    социально-экономических    и общественно-политических   процессах   в   стране,   регионах,   городах   и районах;
  •  анализе   и   всесторонней   оценке   угрозы   общественному   развитию   в настоящем и в будущем, доведении полученных результатов до сведения органов государственной и местной власти и населения;
  •  обосновании мер по ускорению позитивных изменений;
  •  разработке мер,  гарантирующих безопасность  систем жизнеобеспечения населения;
  •  сборе данных, фактов, информации об объекте мониторинга.
  •  анализе   и   интерпретации   собранных  данных,   фактов,   информации   об объекте мониторинга.
  •  В ходе анализа и интерпретации собранных данных, фактов, информации об объекте мониторинга обычно проводятся следующие работы:
  •  Выявление важнейших факторов, определяющих состояние и возможности развития объекта мониторинга.
  •  Интерпретация   тенденций   развития   объекта   мониторинга   одних   как позитивные других как негативные.
  •  Прогнозирование развития объекта мониторинга.
  •  Подготовка рекомендаций по содействию развитию позитивных и противодействию развитию негативных тенденций объекта мониторинга.

Основными      принципами      мониторинга      в      государственном      и муниципальном управлении являются:

-   комплексность,   обеспечивающая  наблюдение  за  всеми  основными социально-экономическими и общественно-политическими процессами, и учет дифференциации   важнейших   параметров   развития   регионов,   городов   и районов;

-   системность  оценки  результатов,  заключающейся  в  иерархической взаимосвязанности частных и обобщающих показателей развития регионов и страны;

-   однородность систематически исследуемых объектов;

-   адаптивность системы мониторинговых индикаторов к существующей в России статистической отчетности;

-   стандартизация оценок мониторинга.

Объекты и предметы мониторинга в государственном и муниципальном управлении определяются функциями, целями и задачами органов власти и управления, а также состоянием правовой и организационной базы его проведения.

Экономическим и политическим центром страны осуществляется мониторинг политических процессов, международных экономических связей и отношений, статуса России в мировом сообществе, динамики развития регионов страны. Объектами мониторинга в регионах являются демографические процессы, состояние воздушного и водного бассейнов, качество питьевой воды, различные загрязнения. Предметом экономического мониторинга регионов является экономическая динамика в целом, криминализация экономических структур, изменения рынка труда, движение финансовых потоков и др.

Перечень статистических показателей социально-экономического положения муниципальных образований утвержден в 1996 году. По данным мониторинга можно судить о качественных изменениях в регионе: структуры собственности, развития конкурентной среды, динамики предпринимательства и т.д. О процессах в социальной сфере можно судить по динамике экономической активности населения, соотношению минимальной и средней заработной платы и т.д. Объектами специального мониторинга становятся процессы формирования нового качества управления.

Таким образом, мониторинг является универсальным методом управления, значение которого возрастает в связи с усиливающейся много вариантностью внешней и внутренней среды, усложнением причинно-следственных связей и отношений, опасностью возникновения и нарастания негативных процессов в системах жизнеобеспечения и социально-экономических комплексах.

Становление нового качества мониторинга связано с осуществлением следующих действий:

-    переориентацией    его    на    поиски    путей    радикального повышения эффективности, разработку технологий предупреждения о развитии    нежелательных   тенденций   и    особо   —   об    опасности наступления необратимых разрушительных процессов;

-    принятием в качестве мониторинговых явлений, критериев и показателей для систематического отслеживания, которые наиболее достоверно    характеризуют    признаки    нового    качества    развития экономики и системы управления;

-    разделением мониторинга кризисных процессов, мониторинга функционирования и мониторинга развития экономики и социальной сферы.

6. Информационные технологии в управлении

Термин информация происходит от латинского information – разъяснение, изложение. Первоначальное значение этого термина – сведения, передаваемые людьми устным, письменным или иным способом. В середине XX  века термин информация превратился в общенаучное понятие, означающее обмен сведениями между людьми, между человеком и автоматом, между автоматами, а так же обмен сигналами в животном и растительном  мире.

В широком смысле информация – это сведения, знания, сообщения, являющиеся объектом хранения, преобразования, передачи и помогающие решать поставленную задачу.

В философском смысле информация есть отражение реального мира. Это сведения, которые один реальный объект содержит о другом реальном объекте. Таким образом, понятие информации связывается с определенным объектом, свойства которого она отражает.

Широкая информатизация всех сфер жизнедеятельности общества принципиально изменяет роль информации и информационных технологий в управлении социальным и экономическим развитием страны. От масштабов и качества использования информационных технологий в профессиональной деятельности специалистов во многом зависят уровень экономического и социального развития общества, его интеграция в мировую экономическую систему.

Применение современных информационных технологий в органах государственной власти и местного самоуправления, деятельность которых сопряжена с необходимостью обработки и анализ большого объёма разнородной информации, сегодня особенно актуально. В таком сложнейшем организме, каким является современное общество, без информационных технологий попросту невозможно наладить эффективное взаимодействие между многочисленными властными структурами, нельзя надлежащим образом повысить эффективность и качество выработки и принятия решений, снизить вероятность проявления управленческих ошибок.

Государственное и муниципальное управление в условиях рыночной экономики представляет собой  сложный процесс, включающий выбор и реализацию определенного набора управленческих воздействий с целью решения стратегической задачи обеспечения устойчивого финансового и социального и социально – экономического развития объекта управления.

Информационные технологии, достигшие в последнее десятилетие нового качественного уровня, в значительной степени расширяют возможности эффективного управления, поскольку предоставляют в распоряжение менеджеров, финансистов, маркетологов, руководителей органов государственной власти всех уровней новейшие методы обработки и анализа экономической и социальной информации, необходимой для принятия управленческих решений.

Любая информационная технология – это представленное в формализованном виде, пригодном для практического использования, концентрированное выражение научных знаний и практического опыта, позволяющее рациональным образом организовать информационный процесс. В современном управлении используются информационные технологии, реализуемые с применением технических и программных средств. Информационные технологии в управлении – это системно организованная для решения задач управления совокупность методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления, поиска, обработки и защиты информации на базе применения программного обеспечения и средств вычислительной и телекоммуникационной техники. Целью разработки и использования той или иной информационной технологии является экономии затрат труда, энергии и материальных ресурсов.

Государственное и муниципальное управление – это, прежде всего, управление территориями, причем иногда весьма обширными. Наиболее общей информацией, позволяющей комплексно решать экономические, политические, социальные и природоохранные управленческие задачи, связанные с данной территорией, является географически «привязанная» информация. Для эффективного управления ресурсами, планирования развития и оперативного управления всеми аспектами жизни региона или города необходимо организовать систему сбора, хранения, обработки географически «привязанной»  информации обо всех объектах управления. Для решений этой задачи обычно используют геоинформационные технологии и системы.

Современная геоинформационная система (ГИС) – это информационная система, включающая в себя большое количество графических и тематических баз данных, соединенная с модельными и расчетными функциями для манипулирования ими и преобразования в пространственную картографическую информацию с целью принятия  разнообразных управленческих решений. Использование рассматриваемой информационной технологии требует создания многослойных электронных карт региона (города) (инженерные коммуникации, строения, дороги, полезные ископаемые и т.д.) в различном масштабе (обычно 1:2000 или 1:500). При этом семантическое описание каждого объекта того или иного картографического слоя (например, тип, технические характеристики, дата установки, дата очередных испытаний и т.п. для каждого вентиля и каждой трубы водопроводной системы города) хранится в тематических базах данных и имеет соответствующие ссылки.

В настоящее время сложились благоприятные условия для совершенствования системы государственного управления, повышения качества предоставления государственных услуг населению и организациям, повышения результативности и прозрачности работы государственного аппарата, последовательного искоренения коррупции на основе широкого применения информационных технологий в деятельности федеральных органов государственной власти. Реализуемые в настоящее время программы социально-экономического развития и модернизации системы государственного управления предусматривают мероприятия, направленные на: повышение квалификации государственных служащих и уровня технической оснащенности государственной службы;

обеспечение информационной открытости и прозрачности процедур разработки и принятия государственных решений, реализации прав граждан на доступ к информации о деятельности федеральных органов государственной власти;

формирование современной телекоммуникационной инфраструктуры на территории страны;

обеспечение роста объемов финансирования государственных программ и проектов, предусматривающих использование информационных технологий в деятельности федеральных органов государственной власти; распространение опыта успешного использования информационных технологий в деятельности федеральных органов государственной власти. Данные  мероприятия  создают  необходимые  предпосылки  для  широкого внедрения и использования информационных технологий в деятельности федеральных органов государственной власти.

В соответствии с основными направлениями административной
реформы приоритетами использования информационных технологий в сфере
государственного управления являются:

1) повышение эффективности реализации право устанавливающих функций государства      и      совершенствование      механизмов      государственного регулирования.

2) повышение     эффективности     правоприменительной     деятельности
федеральных органов государственной власти.

3) повышение   эффективности   выполнения   контрольных   и   надзорных
функций.

4) снижение операционных затрат на содержание государственного аппарата, повышение   эффективности  управления  ресурсами федеральных  органов государственной власти.

5) рост квалификации государственных служащих на основе создания и развития информационной системы поддержки непрерывного
профессионального образования государственных служащих, системы
управления знаниями;

6) совершенствование взаимодействия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления на основе создания единой телекоммуникационной инфраструктуры для государственных нужд, систем удостоверяющих центров в области электронной цифровой подписи и электронной среды взаимодействия.

Таким образом, анализ состояния и возможностей современных информационных технологий  управления показывает, что в распоряжении управленцев и экономистов находится мощный арсенал аппаратных и программных средств, который за последние годы стал еще более доступным и совершенным. Не вызывает сомнения тот факт, что рациональное обоснование выбора необходимых информационных технологий и грамотное их использование в органах государственного и муниципального управления позволяет существенно повысить качество управления в целом, снизить трудоёмкость рутинных работ, ускорить процессы получения информации, необходимой для принятия управленческого решения.

Вопросы для самостоятельной подготовки.

  1.  Перечислите и объясните основные принципы организации управленческих инноваций.
  2.  Объясните положение почему менеджмент и риск неотделимы друг от друга.
  3.  Дайте характеристику модели качества под названием ТQМ.
  4.  Опишите три группы кадровых технологий, их специфику и объект воздействия.
  5.  Сравните понятия «управление персоналом» и «управление карьерой», в чем их общее отличие.
  6.  Дайте кратко характеристику мониторинга как технологию в ГиМУ.
  7.  Объясните, какую роль играет изучение публикаций СМИ о деятельности ОГиМУ при мониторинге.
  8.  Дайте сравнительную характеристику формированных и не формированных методов социологических исследований как инструмента мониторинга.
  9.  Покажите место информационных технологий в теории управления.
  10.  Объясните сущность современных геоинформационных систем.


Организация

Прогнозирование

и

планирование

Схема 1

Структурно-содержательный аспект управления

Мотивирование

Контроль

Регулирование

и

координация

Принятие решения

Определение проблемы

Анализ ситуации

Целеполагание

Схема 2

Процессуально-содержательный аспект управления

Субъект управления

объект

Средства управления (то, с помощью чего можно управлять)

Методы управления (способы приведения рычагов в действие)

Механизм управления

Этап 5

Теоретические основы механизма управления

Этап 3

Теоретические основы теории управления

Этап 4

Методологические основы теории управления

Теория управления

Этап 1

Исторические и философские основы теории управления

Этап 2

Концептуальные основы теории управления

Этап 6

Методологические основы оценки эффективности управления

Объект управления

Субъект управления

Процесс управления

Кадры

Техника

Информация

Методы

Структура

Функции управления

Принципы управления

Законы управления

Управленческие отношения

у

х

Рис. 2

Потребность самовы-ражениия

Потребность приз-нания и уважения

Потребности безопасности

Физиологические потребности

Потребность принадлежать к определенной социальной группе

Административные методы управления

Коллективный договор

Правила трудового распорядка

Оргструктура управления

Устав предприятия

Приказы

Распоряжения

Указания

Настав

ления

Целевое планирование

Нормирование труда

Координация работ

Контроль исполнения

Ответствен

ность за задержку трудовой книжки

Добровольное возмещение ущерба предприятию

Удер

жания из зарп-латы

Депремиро

вание

Полная материальная ответственность

Материальная ответственность и взыскания

Организационные воздействия

Распорядительные воздействия

Штатное расписание

Положение о подразделениях

Должностные инструкции

Организация рабочего места

Инструкти

рование

Колек. материалответственность

Замечание

Выговор

Строгий выговор

Понижение в должности

Увольнение

Административная ответственность

Предупреж

дение

Штраф

Возмездное

изъятие предметов

Администра

тивный арест

Исправительные работы

Дисциплинарная ответственность и взыскания

Экономические методы управления

Плановое ведение хозяйства

Свободное предпринима

тельство

План экономического развития

Портфель

заказов

Критерий эффектив

ности

Конечные результаты

Хозяйствен-ный расчет

Самостоя

тельность

Самоокупае

мость

Самофинан

сирование

Экономические нормативы

Фонды стимулирования

Оплата труда

Должностной оклад для служащих

Тарифная ставка для рабочих

Дополнительная зарплата

Вознаграждение

Премия

Рабочая сила

Рынок труда

Спрос (потребность)

Наличие (численность)

Стоимость рабочей силы

Уровень жизни

Рыночное ценообразо-вание

Стоимость

Цена

Себестоимость

Доход

Прибыль

Ценные бумаги

Акции

Облигации

Векселя

Кредитные карты

Дивиденды

Налоговая система

На фонд оплаты труда

Подоходный налог

НДС

Налог на прибыль

Прочие налоги

Формы собствен-ности

Государст

венная (федеральная)

Муниципальная

Частная

Общест

венная

Интелек

туальная

Фазы вос-производст-ва товара

Производство

Обмен

Распределение

Потребление

Социологические методы управления

Социальное планирование

Цели

Критерии

Методы

Нормативы

Результаты

Социологические методы исследования

Анкетиро

вание

Интервью

ирование

Социометрия

Наблю

дение

Собесе

дование

Личностные качества

Деловые качества

Моральные качества

Достоинства

Недостатки

Мораль

Государст

венная

Обществен

ная

Религиозная

Групповая

Личная

Партнерство

Деловое

Дружеское

По увеличению

Семейное

Сексуальное

Соревнование

Принципы

Критерии

Методы

Формы

Организация

Общение

ежличностное

Личностное

Вербальное

Невербальное

Переговоры

Структура

Техника

Методика

Технология (приемы)

Результаты

Конфликты

Межличностные

Личностные

Ролевые

Деловые

Семейные

Психологические методы управления

Психологическое планирование

Цели

Критерии

Методы

Нормативы

Результаты

Отрасли психологии

Психофизиология

Психоанализ

Психология труда

Психология управления

Психотера

пия

Тип личности

Организаторский

Аналитичес

кий

Инженерный

Творческий

Итуитивный

Темперамент

Сангвинистический

Флегматический

Холерический

Меланхолический

Характер человека

Черты характера

Экставерт

Интроверт

Отношение человека

К окружающей действительности

К другим людям

К себе 

К работе

Направленность личности

Потребности

Интересы

Мотивы

Убеждения

Мировоззрения

Интеллектуальные способности

Уровень интеллекта

Мышление

Сознание

Память

Логистика

Творчество

Методы познания

Анализ

Синтез

Индукция

Дидукция

Ощущения

Восприятие

Психологические образы

Внушение

Убеждение

Подражение

Просьба

Похвала

Совет

Принуждение

Осуждение

Требование

Запрещение

«Плацебо»

Порицание

Комплимент

Метод Сократа

Намек

Обманутое ожидание

«Взрыв»

Поведение

«Ангельское»

Высокомо

ральное

Нормальное

Амораль

ное

«Дьявольс

кое »

Чувства и эмоции

Нравственные

Эстетические

Патриотические

Интеллектуальные

Стрессы

Внешняя среда

Обстоятельс

тва

Болезни

Перегрузки

Раслабления

2

1

3

Качество преподавания

Качество обучения

Политика качества

Идеология предприятия

Система управления качеством

Стратегия предприятия

Гарантия качества

Улучшение качества

Управление качеством

Оценка персонала.

Отбор персонала.

Управление карьерой персонала.

  1.  

х Ли Якокка. Карьера менеджера. – М.:Парадокс, 1996.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

18047. Профилактика зависимости от ПСИХОАКТИВНЫХ ВЕЩЕСТВ 421 KB
  Организация Объединенных Наций Управление по наркотикам и преступности Профилактика зависимости от ПСИХОАКТИВНЫХ ВЕЩЕСТВ Руководство по разработке и внедрению программ формирования жизненных навыков у подростков группы риска Авторы: Татьяна Воробьева ...
18048. Основы теории электрических и магнитных цепей. Конспект лекций по общей электротехнике 1.74 MB
  Конспект лекций по общей электротехнике Основы теории электрических и магнитных цепей Тема 1. Основные понятия и законы теории цепей. Электрические и магнитные цепи. 1. Основные термины теории электрических цепей Электрическая цепь – это модель электромагнитного...
18049. Административный процесс и административно-процессуальные правоотношения 1.85 MB
  Понятие и структура административного процесса. Общая характеристика процесса как юридической категории. Основные черты и подходы к пониманию административного процесса как вида юридического проце...
18050. Ускорители схватывания и твердения в технологии бетонов 1.34 MB
  Ускорители схватывания и твердения в технологии бетонов. Ружинский С.И. Часть 1 Еще пол года назад наш доморощенный Квазимодо страдал по Эсмеральде из каждого динамика. Очень красиво и образно страдал следует отдать ему должное. Благодаря всего одной арии из французс...
18051. Краткосрочная финансовая политика предприятия. Учебное пособие 2.77 MB
  Н.М. Крюкова Учебное пособие. Содержание и значение финансовой стратегии фирмы. Определение целей и задач бизнеса. Содержание и порядок разработки финансовой политики фирмы. Что п...
18052. Основы радиации. Радиационное загрязнение территории РБ 599 KB
  1. Радиационное загрязнение территории РБ. Радиоактивность явл результатом процесса кот происх внутри ядер. НТР принесла чел не только технический прогресс но и истощение природных ресурсов загрязнение окр среды усиление техногенной экологической и природной опас
18053. Административно-процессуальное право: Курс лекций 1.11 MB
  Административно-процессуальное право: Курс лекций./ Сост.: В.В. Степанюк Орёл: Орловский юридический институт МВД России 2009 г. 172 с. В данном курсе лекций представлены конспекты лекций по первому разделу: Введение в административнопроцессуал
18054. ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ПРИ НАЧИСЛЕНИИ НАЛОГОВ И СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ 2.87 MB
  ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ПРИ НАЧИСЛЕНИИ НАЛОГОВ И СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ Ф.Н. Филина И.А. Толмачев Под редакцией Т.Н. Межуевой. НАЛОГ НА ПРИБЫЛЬ 1.1. Доходы В соответствии со ст. 41 Налогового кодекса РФ доходом признается экономическая выгода в денежной или натурал...
18055. Анализ деятельности коммерческого банка 1.36 MB
  Л.В. КОХ Ю.В. КОХ Анализ деятельности коммерческого банка Учебное пособие Раскрываются основные направления экономического анализа деятельности коммерческого банка. Рассматриваются вопросы анализа состояния и использования собственных и привлеченных средств...