23674

КОНТРОЛЬ НАД ТРУДОВЫМ ПРОЦЕССОМ: ДЕЙСТВИЯ УПРАВЛЯЮЩИХ

Лекция

Социология, социальная работа и статистика

Социология труда в советский период претендовала на роль ведущей отрасли социологического знания. Более того проявилась тенденция выдвинуть €œтруд€ на роль центральной объясняющей категории и представить вообще всю социологию как социологию труда11. К его основным элементам мы относим следующие: постановка целей; распределение функций между работниками; регулирование ритма и интенсивности труда; оценка объема и качества выполненных работ; дисциплинарные санкции; системы вознаграждения за труд. Втретьих и для нас в данном случае...

Русский

2013-08-05

173 KB

0 чел.

ЭС   Л 9-10,  Контроль над трудовым процессом: действия управляющих и действия работников

“Дисциплина достигается путем комбинации формальных санкций (карательных и исправительных), экономических мотивов, попыток культивировать чувство ответственности и приспособления менеджеров к правилам в том виде, как они определены самими рабочими”

Пол Эдвардс и Комм Уитсон, “Выход на работу”

Лекция 10. КОНТРОЛЬ НАД ТРУДОВЫМ ПРОЦЕССОМ: ДЕЙСТВИЯ УПРАВЛЯЮЩИХ

Охарактеризовав основные подходы к проблемам хозяйственной организации, мы переходим к более подробному анализу трудовых отношений. Социология труда в советский период претендовала на роль ведущей отрасли социологического знания. Более того, проявилась тенденция выдвинуть “труд” на роль центральной объясняющей категории и представить вообще всю социологию как социологию труда11. При этом, однако, по идеологическим и цензурным причинам многие важные социологические и экономические проблемы трудовых отношений не подвергались содержательному анализу или ставились в чисто технократическом ключе.

Трудовой контроль. Целесообразно разделить проблематику трудовых отношений как минимум на два больших блока: проблемы трудового контроля (предмет данного раздела) и проблемы занятости (предмет следующего раздела). Действия по установлению трудового контроля связаны с распределением работы между группами занятых и поддержанием трудового порядка. К его основным элементам мы относим следующие:

• постановка целей;

• распределение функций между работниками;

• регулирование ритма и интенсивности труда;

• оценка объема и качества выполненных работ;

• дисциплинарные санкции;

• системы вознаграждения за труд.

Мы начнем с характеристики действий управляющих как доминирующей стороны трудовых отношений, а в следующей лекции рассмотрим действия исполнителей.

Приверженцы традиционной экономической теории рассматривают фирму как целостную хозяйственную единицу. Цели управляющих обычно отождествляются с целями фирмы и связываются с максимизацией прибыли или повышением устойчивости рыночных позиций предприятия. В качестве средств предлагаются снижение издержек производства или увеличение объемов выпуска; технологическое обновление производства или улучшение качества продукции; экономия трудовых затрат или интенсивные вложения в человеческий капитал.

Но стратегии и практики управляющих складываются отнюдь не из одних только экономических устремлений, а фирма предстает как сложное сочетание разнородных интересов. Во-первых, менеджерские группы в значительной мере отделены от собственности на ресурсы и зачастую преследуют особые персональные или групповые цели, связанные с личным благосостоянием, карьерным продвижением и статусными предпочтениями. Во-вторых, ориентации разных менеджерских групп тоже могут расходиться между собой. В-третьих (и для нас в данном случае это более важно), внутри фирмы без труда обнаруживаются принципиальные различия интересов управляющих и исполнительских групп, зоны непрекращающейся борьбы за установление контроля над теми или иными элементами трудового процесса. И важная часть поведения управляющего обусловлена необходимостью утверждения своего внутрифирменного авторитета, выбором той линии поведения в отношениях с подчиненными, которая стимулировала бы их лояльность руководству и наибольшую производственную отдачу.

В предыдущей лекции мы показали, что одни управляющие берут курс на более строгую иерархию, подчеркнутое дистанцирование от подчиненных и плотный текущий контроль за их действиями. Другие предпочитают проявлять демократичность, сглаживать отношения субординации и полагаться на самостоятельность исполнителей. Кто-то настаивает на формальной регламентации трудовых функций, а кто-то ориентируется на более или менее гибкую взаимозаменяемость работников. Можно делать упор на меры материального стимулирования, а можно считать более эффективным средством мобилизацию внутренней причастности людей к выполняемой работе, к делам фирмы, к своему профессиональному делу. Одни управляющие предпочитают четко разделять служебные и внеслужебные дела, другие не прочь поддерживать приятельские отношения со своими подчиненными, считают своим долгом оказывать помощь в их личных делах и т.д. В распоряжении управляющих имеется широкий набор инструментов воздействия на исполнителей: административный приказ и экономические стимулы, технологическое принуждение и идеологическое манипулирование.

Прямая связь выбора способов трудового контроля с экономическим положением предприятия и рыночной конъюнктурой обнаруживается далеко не всегда. Не все объясняется и психологическими предпочтениями менеджеров. В немалой степени они коренятся в культуре, традициях, господствующей менеджерской идеологии, определяющей “наиболее эффективные” и “наиболее прогрессивные” методы руководства. Предпочтения, таким образом, формируются на фоне сложного комплекса технологических, экономических и институциональных ограничений, которые, к тому же, варьируют по типам обществ и изменяются по мере исторического развития. Далее мы посмотрим, как эволюционировали взгляды на природу и функции управленческого контроля над трудом.

Научная теория управления. Принято считать, что заслуга создания в начале XX в. первой научной теории управления принадлежит американскому инженеру и консультанту Фредерику Тейлору, стоявшему у истоков систематического изучения трудового процесса с целью совершенствования контроля управляющих над этим процессом. Традиционная система управления страдала, по мнению Тейлора, рядом недостатков. Во-первых, рабочие не заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные трудовые умения и навыки; во-вторых, администрация, не зная этих умений и навыков, не способна использовать их в достаточной мере; а в-третьих, система материального поощрения не эффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи.

Ф. Тейлор считает, что администрация предприятия должна занять намного более активную и “научную” позицию (следуя моде, он всячески подчеркивает научность своей системы). Для этого нужно досконально изучить производственный процесс и разбить его на отдельные узкоспециализированные операции. На каждое рабочее место наиболее подходящие кандидатуры подбирает администрация (раньше зачастую рабочие сами выбирали свое рабочее место, теперь это считается нежелательным). Проводится хронометраж всех основных операций. После необходимого обучения трудовым приемам рабочему задается определенная норма выработки. Надзор за трудом становится более функциональным. Одновременно вводится система оплаты, поощряющая выполнение и перевыполнение этих норм32. Тейлоризм, таким образом, покоится на трех “китах”:

• авторитарном контроле;

• детальной специализации труда;

• сдельной оплате труда.

При этой системе все решающие функции по организации трудового процесса передаются в ведение администрации. Планирование трудовых операций полностью отделяется от их исполнения, рабочие превращаются в простой объект управления. Они вольны, пожалуй, только увеличивать затраты физического труда сверх усредненной нормы, если желают получить прибавку к заработной плате. Не случайно марксисты усмотрели в тейлоризме сознательную политику ослабления позиций рабочего класса путем его деквалификации. Но эта система порождалась не классовой политикой, а скорее определенным пониманием прогресса, достигаемого через разделение труда. Такое понимание было подробно изложено еще А. Смитом в конце XVIII столетия и сформулировано в 1830-х годах в “принципе Ч. Баббиджа” — одного из “ранних научных менеджеров”.

Ф. Тейлор и его сподвижники пытались внедрить предложенную систему на конкретных предприятиях и в ряде случаев добились желанного увеличения производительности. Но нельзя сказать, что “научная система” Тейлора была встречена с бурным восторгом. Не без “помощи” недружелюбных профсоюзов, он не раз представал с объяснениями перед официальными комиссиями. Компромисса с профсоюзами тейлористам удалось достичь уже после смерти родоначальника системы. Что же касается менеджеров, то они так и остались холодны к ней (напомним, что Тейлор исходил из предпосылки их принципиальной некомпетентности; рабочие, по его схеме, действуют более рационально, нежели менеджеры). Однако это ни в коей мере не означает, что тейлоризм остался идеологией какого-то неуравновешенного выскочки-технократа. Он выразил ряд принципов, которые глубоко вошли в ткань всей промышленной организации и применялись весьма широко, хотя и не всегда проповедовались открыто.

Наилучшее практическое воплощение принципы тейлоризма получили в деятельности создателя первой автомобильной империи Генри Форда. Накануне Первой мировой войны Г. Форд начинает соединять идеологию авторитарного научного управления с технологией массового конвейерного производства. Последнее строится на следующих принципах:

• детальная специализация трудовых операций;

• максимальная механизация этих операций;

• доставка работы к рабочему;

• технологически принудительный ритм работы.

Все эти составляющие позволили резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации. Одновременно новая технология и организация стали инструментами деквалификации исполнителей, вытеснения индивидуальных навыков ремесленного труда. Как минимум девять десятых рабочих поточного производства могут не иметь ни особой квалификации, ни специального образования43. Для этой работы пригодны и иностранцы, не владеющие коренным языком. Более того, для нее все менее требуются особые физические данные (сила, ловкость), — выполнять в течение рабочего дня несколько примитивных стандартных движений в принципе способен каждый, в том числе, и физически неполноценный54.

Г. Форд считает, что возросшая монотонность труда не вредит здоровью людей. Главное — обеспечить надлежащую безопасность производства, а рабочие постепенно привыкнут к повторяющимся операциям. Необходимость мыслить для большинства из них является наказанием. Проблемы же неудовлетворенности трудом снимаются его более высокой оплатой. По мнению Форда, — “решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные”65. И за этим стоит не дешевый цинизм, но определенная философия. Форд был убежден в необходимости жесткого авторитарного управления, в нежелательности вмешательства рабочих профессиональных организаций (фордистский компромисс с профсоюзами был достигнут, когда “глава империи” приблизился к смертному одру). Он не поощрял личного общения между работниками, утверждая, что “фабрика — не салон”; не видел особой нужды в рабочих школах и вообще в специальном образовании, считая, что лучшие знания приобретаются непосредственно на рабочих местах.

Г. Форд выступает принципиальным противником всякой благотворительности, считая последнюю не просто бесполезной, а еще и безнравственной. Он считает, что его фабрики без всякой благотворительности способны вовлечь каждого в процесс труда, обучить его пусть не сложной, но профессии, а вместе с нею не только обеспечить полновесный кусок хлеба (знаменитые пять, а затем шесть долларов в день), но и вернуть истинное самоуважение, дать возможность стать полноценным, без всяких натяжек, членом общества. Отличала Форда и забота о создании широкого потребительского рынка для массового производства, породившая новый взгляд на рабочего: не только как на тягловую силу, но и как на потенциального потребителя собственной продукции76.

Эволюция управленческих парадигм. В период расцвета фордизма в конце 20-х — начале 30-х годов неудовлетворенность “инженерно-экономическим” пониманием человеческой природы и характера трудового процесса приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления — концепции “человеческих отношений”. Она выросла из экспериментов в компании “Вестерн Электрик” близ Чикаго и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо, хотя последний и не был главой единой школы (подход развивался целым рядом направлений в Гарварде и Чикаго)87. Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследовалось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производственной среды (в первую очередь освещения) на выработку . Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых группах и корректировку управленческого воздействия на них98.

В рамках данного направления организация выступает как “социо-техническая система”, где, наряду с технической, выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует “логика чувств”. Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации109.

Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству. Задача менеджера — так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных1110. Интересно, что тейлористско-фордистская система организации труда исходила из понимания “человеческой природы”, очень близкого радикальному экономизму: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Исполнители здесь нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. В этих условиях управляющий остается единственным сколько-нибудь активным субъектом трудовой организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки и получаемого вознаграждения. Концепция человеческих отношений тоже безусловно оставляет за менеджментом его активную роль, но представляет собой пример явного антиэкономизма, по крайней мере, в двух отношениях: в пренебрежении к материальным мотивам в пользу социальных мотивов и отрицании индивидуализма в пользу группового взаимодействия.

В конце 40-х годов XX в., когда “Гарвардская традиция” становится объектом тотальной критики, а американская индустриальная социология преобразуется в социологию организаций, в Лондоне, сначала как продолжение традиции, возникает Тавистокский Институт человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как “открытая социо-техническая система”, где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Исследуются также психологические последствия применения различных технологий, подчеркивается связь между технологией и социальными отношениями. При этом, впрочем, технологический и экономический уровень организации берется в основном как некая данность, а социальную организацию пытаются встроить в уже заданную конструкцию1211.

К исследованиям Тавистокской группы примыкают работы Дж. Вудворд, объясняющие разнообразие организационных структур факторами технологического свойства, а также работы Р. Блаунера, вскрывающие технологические основы отчуждения труда. И в том, и в другом случае демонстрируются варианты более или менее явного технологического детерминизма и проповедуется отказ от универсальных управленческих схем1312.

Действительной новацией Тавистокского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к “ответственной самостоятельности” (“responsible autonomy”). Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями удовлетворения от выполнения некой целостной трудовой задачи. Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются и такие принципы, как:

• стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности за качество работы;

• разнообразие выполняемых задач;

• предоставление прав саморегулирования трудового ритма;

• расширение возможностей внутригруппового общения1413.

Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму позднее внедряется на заводах “Вольво” в Швеции.

Однако в целом исследования Тавистокского Института не вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений. Мы сталкиваемся здесь с тем же непризнанием конфликтов, недооценкой роли профсоюзов, излишним психологизмом базовых предпосылок. С кризисом функционализма в 60–70-х годах наступает эпоха методологического плюрализма, укрепляются альтернативные социологические подходы. Важное место среди них принадлежит теории действия (акционизму), начинающей рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых отношений

Теория действия формируется в противовес не только функционализму, но и обновленной марксистской традиции, вокруг которой с середины 70-х годов разворачивается широкая дискуссия о теории трудового процесса. Спровоцировал эту дискуссию X. Браверман своей книгой “Труд и монополистический капитал”. Он объявил тейлоризм неотъемлемым элементом самой логики капиталистического накопления, производящего, по его мнению, возрастающую деквалификацию основной массы работающих. Марксизм традиционно увязывал стратегии капиталистических управляющих с целями эксплуатации трудящихся посредством присвоения плодов неоплаченного труда. X. Браверман смещает акцент с отношений собственности в область разделения труда, контроля за трудовым процессом и пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма по-прежнему лежат в основе всей организации труда и в странах капитала, и в социалистических странах (последние его попросту унаследовали)1514.

Итак, к 90-м годам экономико-социологической мыслью пройден долгий путь со множеством этапов, различавшихся характерным для каждого из них теоретико-концептуальным содержанием, а именно:

• научное управление;

• индустриальная психология человеческого фактора;

• индустриальная психология и социология человеческих отношений;

• технологические приложения индустриальной социологии;

• неомарксистская теория трудового процесса;

• акционалистская индустриальная социология1615.

В предельных вариантах у тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию (soldiering) и оппортунизму, компенсируемым разве что его стремлением к материальному вознаграждению; у теоретиков человеческих отношений — это субъект, жаждущий общения; Тавистокская группа видит в нем человека, интересующегося самим трудом; неовеберианцы — человека, черпающего элементы своей трудовой ориентации из внешней социальной среды; феноменологи — человека, формирующего значения и образы собственной работы. Позиции экономистов-теоретиков, заметим, в данном ряду оказываются ближе всего к тейлоризму. Что же касается практик управленческой работы, то их совершенствование на протяжении столетия шло во многом параллельно исследовательской работе (рекомендации любого толка воспринимались практиками достаточно сдержанно). Исследовательские школы улавливали и высвечивали важнейшие тенденции в эволюции индустриальной организации, способствуя, опосредованно, закреплению этих тенденций. Становилось ли исследовательское направление основой организованного практического движения, зависело во многом от наличия сильного лидера и пропагандиста, способного репрезентировать наработанные идеи. Так, своей популярностью принципы научного управления и человеческих отношений обязаны Ф. Тейлору и Э. Мэйо. Напротив, исследования человеческого фактора и социо-технологический подход не имели подобных ярких лидеров и потому не вышли далеко за стены научных институтов.

Новая философия управления. В процессе сложного сочетания вышеупомянутых подходов произошло оформление “новой философии управления” (ее называют политикой постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой, на наш взгляд, различимы три основных составляющих, привнесенных приверженцами теории человеческих отношений, социо-технического подхода и корпоративистскими концепциями. Это, во-первых, концепция группового сотрудничества, нацеливающая на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничеству с администрацией. Это, во-вторых, концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением идентификации работников со своим трудом и профессией. Наконец, в-третьих, это концепция демократизации управления, призывающая к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого — к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли предприятия.

Особое место в наступивший период отводится методу кросскультурных исследований. В то время как, например, в работах Тавистокского Института фактор культурных различий фактически игнорируется, несмотря на выбор столь выгодных для сравнения исследовательских объектов, как угольные шахты Дарема на севере Англии и текстильные фабрики в Индии, теперь же возрастает популярность сравнений управленческой культуры американских и европейских менеджеров. В частности выясняется, что французы тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму, а американцы более демократичны (по крайней мере, внешне), большее внимание уделяют активным действиям, нежели их планированию, и т.д1716.

Но еще более популярными стали сопоставления западных и японских управленческих схем1817. В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту европейцы “открыли” для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет, начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решения, трудовой коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. К начальнику в японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем.

“Японское чудо” заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и “азиатчины”. В США и европейских странах возник особый феномен, прозванный “японизацией (тойотизацией) западного менеджмента”. И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские “кружки качества”1918.

Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных с более широкими основами социального устройства — стремлением к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением “человеческих отношений” культивировалась личная лояльность руководителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом2019. Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического перенесения форм производственной организации на инородную почву. Японская система управления (впрочем, как и любая другая) выросла из недр национальной культуры (во многом она воспроизводит феодальные устои, пережившие революцию Мейдзи 1868 г.). Впрочем, вопрос о том, в какой степени японская специфика обусловлена “поздней модернизацией”, а в какой — глубоко укорененными культурными ценностями, по-прежнему остается открытым — противостояние конвергентных и культуралистских подходов сохраняется.

В процессе выработки новой философий управления происходит качественный сдвиг в ориентациях современных управляющих — от административного, технологического и экономического принуждения к управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в терминах Д. Макгрегора, переход от управленческой теории X к теории Y: от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс принятия решений. Этот сдвиг, разумеется, был не случаен. Значительно возросли сложность производства и требования к качеству продукции, а следовательно, к квалификации и самостоятельности исполнителей. С повышением уровня образования работников, повысились их притязания, предъявляемые к процессу труда. Низкая мотивированность производителей оборачивалась все большими потерями и высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).

Впрочем, нередко высказывается мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно преувеличена. Утверждается, что если и был достигнут значительный прогресс в отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле его обогащения, а особенно, в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций, намного скромнее. Более того, автоматизация и компьютеризация производства породили новые стратегии и практики управленческого контроля, которые получили название неофордизма. И большинство современных форм организации труда скорее всего располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью (японские организации, кстати, тоже не являются исключением и имеют гибридный характер)2120.

Выражением этой противоречивости форм трудового контроля можно считать концепцию “управления человеческими ресурсами” (Human Resource Management), мощной волной распространяющуюся в 80–90 годах из США на европейский континент. Перед нами не какая-то единая теория, а скорее течение, включающее элементы новой философии управления, перенесенной в контекст неофордистских схем. Речь идет об активной роли управляющих и рассмотрении исполнителей как ресурса или “человеческого фактора” (причем, одного из многих “ресурсов”-“факторов”), необходимых для успешной и целостной деловой стратегии. Здесь отрицается эффективность профессиональных объединений исполнителей и делается попытка подменить систему институционального представительства системой их регулируемого участия в управлении. Вряд ли такой подход следует считать разработкой каких-то поистине новых управленческих техник — это довольно эклектическое сочетание всевозможных принципов. Здесь мы встречаем и “кружки качества”, и попытки более тесной привязки оплаты к производительности. Но за всей эклектикой в управлении человеческими ресурсами видится часть более широкого идеологического движения, нацеленного на возрождение Американской мечты, превозношение символов предпринимательского успеха2221.

Заключение. Подытоживая изложенное, можно представить эволюцию управленческих парадигм в более широком историческом контексте — в этом случае она выглядит как волнообразное движение.

1. В первые годы XX столетия сложился технократический, а точнее, инженерно-экономический подход к управлению в период развернутой индустриализации и построения крупных корпоративно-бюрократических хозяйственных организаций. Этот подход укрепился в 20-х годах, когда рабочие организации были вынуждены занять преимущественно оборонительные позиции.

2. В начале 30-х годов не без влияния Великой Депрессии и активизации рабочего движения с помощью развивающихся прикладных социально-психологических методов, ведется поиск интегрирующих функционалистских механизмов достижения консенсуса в промышленной организации, который можно считать своего рода консервативной реакцией на Депрессию и ее последствия.

3. Эпоха технократического оптимизма 50–60-х годов выдвигает на первый план социотехнический подход. В период устойчивого экономического подъема и формирования государства благосостояния социальные проблемы на время как бы отходят в тень.

4. В конце 60-х — начале 70-х годов перед лицом структурного кризиса и с появлением новых достаточно воинственных социальных движений наблюдается возвращение к социальным проблемам (акционализм, неомарксизм). Интерес к кросскультурным исследованиям порождается структурными сдвигами в мировой хозяйственной системе, появлением новых центров мирового соперничества. Во всех этих направлениях технологическим факторам отводится подчиненная роль.

5. Наконец, 80-е годы приносят новый консервативный сдвиг. Стимулируется былая активная роль менеджмента с ориентацией на национальную конкурентоспособность, инновационность, предпринимательство. Утверждается комплексный финансово-технократический подход к управленческому контролю, возникают попытки интегрировать социальные проблемы как часть деловых стратегий.

В каком направлении делается следующий шаг — ключевой вопрос сегодняшнего исследования трудовых отношений.

Лекция 11. КОНТРОЛЬ НАД ТРУДОВЫМ ПРОЦЕССОМ: ДЕЙСТВИЯ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ

При анализе трудовых отношений с точки зрения управляющих они зачастую выглядят так, будто рядовые исполнители — не более, чем простые объекты управления и манипулирования, которых следует понуждать и стимулировать, за которыми необходимо следить и о которых нужно заботиться. А между тем исполнители вырабатывают свои собственные, порою весьма успешные, стратегии установления контроля над трудовым процессом и свои практики поведения, которые зачастую не соответствуют интересам управляющих. Эти стратегии и практики могут реализовываться в одиночку и коллективно, втихомолку или совершенно открыто, стихийно и организованно. Даже, казалось бы, самые безвластные имеют возможность регулировать объемы производства, использовать специфику своей квалификации в торге за лучшие условия труда, наконец, прибегать к средствам политической организации122. И реакция на ухудшение условий труда вовсе не обязательно воплощается в ожидаемой традиционными экономистами стратегии “ухода” (смены места работы), много чаще — в стратегии “голоса” (обсуждения ситуации и открытого сопротивления) (терминология А. Хиршмана).

Институционализация индустриального конфликта. Марксизм в доминировавшей у нас в советский период ортодоксальной версии тяготел к двум крайностям: применительно к странам “реального социализма” проблема всячески обходилась, применительно же к западным странам делался непременный акцент на конфликтной стороне трудовых отношений, причем, подчеркивался открытый и массовый характер трудовых конфликтов. В них усматривались проявления борьбы рабочего класса и ведомых им прочих эксплуатируемых классов и слоев. Конечная цель классовой борьбы виделась в коренном изменении экономического положения этих классов через переустройство всей общественной системы, без которого преобразование трудовых отношений считалось невозможным. В качестве инструмента ортодоксальный марксизм предлагал распространение передовой научной идеологии, помогающей трудящимся осознать свои объективные интересы и осуществить классовую самоорганизацию. Частью этой схемы является примат политических требований над экономическими. Экономическая же борьба рассматривается как способ выработки классовой солидарности. Провозглашается первенство коллективных форм сопротивления эксплуататорам над индивидуальными, конфликтных забастовочных форм над переговорным процессом.

Утверждение марксистов о том, что конфликт встроен в саму ткань капиталистической индустриальной организации, в какой-то степени соответствовало духу той эпохи, когда происходило утверждение тейлоризма и фордизма. Сам Ф. Тейлор, напомним, исходил из принципиальной противоположности интересов управляющих и исполнителей, закладывая конфронтационный стиль трудовых отношений. Хотя при этом он ни в коем случае не призывал к открытой конфронтации администрации с рабочими (напротив, он постоянно говорил о необходимости сотрудничества и дружеских отношений между ними).


Однако впоследствии ситуация изменилась. Вопреки ожиданиям, рост реальной организованности рабочего класса приводит к обратному результату — непрерывного обострения классовой борьбы не происходит. Напротив, возникавшие профессиональные союзы устанавливали новые защитные порядки на месте разрушенных средневековых цехов. По мере их правового оформления и общественного признания происходит
институционализация индустриального конфликта. Она достигается в немалой степени путем развития договорного процесса, перехода работодателей и наемных работников к заключению коллективных соглашений — на уровне предприятия, отрасли, на национальном уровне223. Возникает система корпоратизма с участием крупных объединений предпринимателей и рабочих при посредстве органов государственного управления. В послевоенный период ориентация на полную занятость, развитие государства благосостояния, участие профсоюзов в формировании трудовой политики стали характерными отнюдь не для одной только Скандинавской модели. В результате низшие слои сумели достичь многого, не прибегая к разрушительным методам борьбы.

Марксисты объясняли сложившуюся ситуацию успешным подкупом “рабочей аристократии” и “обюрократившихся профсоюзных боссов”, улучшением жизни квалифицированной части рабочего класса за счет дискриминации социально уязвимых групп и эксплуатации трудящихся стран третьего мира, идеологической обработкой общественного сознания. Но оснований отрицать плодотворные элементы так называемого социального партнерства оставалось все меньше.

Сопротивление менеджменту. Итак, жаркое дыхание революции может не напоминать о себе в течение десятилетий. Но о стирании всяких следов индустриального конфликта могут говорить только безудержные оптимисты. Если же попытаться определить зону этого конфликта, обобщить экономические требования, выдвигаемые рядовыми исполнителями, то в большинстве случаев они сводятся к следующему:

• гарантированная работа;

• регулярная оплата;

• ограничение роста норм выработки.

Нередко в этих требованиях присутствуют и посягательства на автономность управленческого контроля, но сам авторитет менеджмента как таковой (не говоря уже о социально-экономическом устройстве в целом) при этом под вопрос не ставится324.

Среди осуществляемых снизу санкций, связанных с открытой демонстрацией силы, сохраняет свое значение забастовка — стихийная или организованная коллективная остановка производства — как крайняя форма выражения трудового конфликта, свидетельство периодических обострений трудовых отношений. Активизация забастовочного движения в европейских странах происходила волнообразно и вызывалась в последний период двумя группами факторов: во-первых, подрывом гарантий полной занятости и массовыми сокращениями, порожденными в немалой степени процессом деиндустриализации (именно этим фактором, например, была обусловлена в конечном счете крупнейшая волна выступлений шахтеров в Великобритании в 1984–1985 гг.); во-вторых, изменением политических условий. Крушение ряда авторитарных режимов в середине 70-х годов (Греция, Испания, Португалия) и распад социалистической системы в Центральной и Восточной Европе в конце 80-х годов вызвали, помимо прочего, активизацию забастовочных форм протеста (до той поры попросту запрещенных), в которых экономические требования зачастую оказывались неотрывными от политических или просто облекались в политическую форму.

В целом период 80–90-х годов ознаменовался явным снижением забастовочной активности по всем основным показателям:

• количеству остановок производства;

• количеству потерянных человеко-дней;

• числу вовлеченных рабочих.

Различия по странам, впрочем, достаточно велики: относительно “беспокойные” страны (Греция, Испания, Италия, Финляндия) соседствуют с очагами спокойствия (Австрия, Германия, Нидерланды, Швейцария). Активность, как правило, концентрируется в небольшой группе отраслей (угольная, металлургическая, текстильная промышленность). Здесь влияют не только тяжелые условия труда, но и его значительная однородность, невысокий уровень квалификации. А нередко компактное расселение рабочей силы в заводских поселках облегчает работу механизмов солидарности. К тому же именно эти отрасли принимают на себя основной удар деиндустриализации. Наконец, речь идет преимущественно о частном секторе, поскольку государственным служащим обеспечено в среднем более спокойное существование, да и их права на забастовки, по крайней мере до 80-х годов, были ограничены (при формальном снятии юридических ограничений, открытые конфликты в государственном секторе все равно возникают относительно реже)425.

Нужно отметить, что забастовка служит общим обозначением для весьма разнородных действий. Она может выражать политический протест или выдвигать конкретные экономические требования, иметь предупредительный характер или подкреплять позиции в переговорах. Далеко не всегда забастовка преследует сугубо экономические цели, она может быть инструментом самоорганизации и межпрофсоюзной борьбы, демонстрацией силы и способом привлечения внимания общественности или государственных органов. Впрочем, по свидетельству специалистов, основная часть коллективных остановок производства имеет локальный характер (чаще всего дело не выходит за ворота цеха или предприятия). Более того, большинство забастовок проводятся неофициально, а значительное их число вовсе не регистрируется526. Такие забастовки организуются выборными представителями или неформальными лидерами на цеховом уровне, нередко без согласований с профсоюзными организациями, а иногда и вопреки указаниям профсоюзных руководителей. Наконец, часть забастовок не связаны с предварительной подготовкой, они возникают спонтанно, нередко по ничтожному, казалось бы, поводу — как выплеск накопленного раздражения, эмоциональная и социальная разрядка. История изобилует примерами стихийно-разрушительных коллективных выступлений: крестьян, сжигавших барские усадьбы; луддитов, портивших новые станки, и т.д. Но и в наше время большинство мелких конфликтов возникает как стихийная реакция на отдельные, не до конца продуманные решения руководства. Сколько-нибудь систематизированные требования у забастовщиков могут отсутствовать совсем или формулироваться уже после начала самого выступления.

Забастовка, саботаж, пикетирование — не единственные и в общем не главные формы борьбы исполнителей за свои интересы. Существуют десятки способов невидимого, но не менее эффективного давления на администрацию “снизу” — формально не организованного, но, если потребуется, достаточно сплоченного. Практически любые группы работников всегда имеют в своем арсенале набор методов контроля за ситуацией и возможность, хотя бы в некоторых отношениях, поступить по-своему. Эти методы пассивного сопротивления применялись в течение столетий и “апробированы” во всех сообществах627. К числу распространенных индивидуальных действий подобного рода относятся:

• абсентеизм, или невыход на работу по разным причинам;

• периодические отлучки с рабочего места;

• использование части рабочего дня для работы “на сторону”, в том числе, с применением материалов и оборудования фирмы;

• мелкое воровство (воруют на производстве практически повсеместно, хотя и в разных масштабах);

• сознательно допускаемая халатность, небрежное отношение к оборудованию при мнимом исполнении всех норм и правил;

• мелкий обман руководства;

• “забывчивость” и несообщение важной информации;

• “разыгрывание из себя дурака”, непонимание простых задач или переиначивание правил;

• невыполнение приказов при мнимой покорности начальству;

• отказ обучать принятых на работу “новичков”;

• торможение нововведений728.

В российский хозяйственный лексикон прочно вошли такие “термины” как “халтура” (в одном значении — работа на стороне, в другом — выполнение работ с заведомо низким качеством и отступлением от стандартных норм) и “туфта” (завышение объема выполненных работ путем приписывания)829.Пассивное сопротивление может быть и коллективным. Хрестоматийным примером в данном отношении служит так называемый рестрикционизм. В отличие от забастовки (артикулированного отказа от выполнения основных производственных требований) и саботажа (невыполнения производственных требований при формальном осуществлении трудовых операций), рестрикционизм — наименее явная форма сопротивления. Это коллективное ограничение норм выработки при формальном соблюдении всех производственных требований. Оно достигается путем понижения интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих; уклонения от работы посредством затягивания перерывов и создания “вынужденных простоев”. Перед нами оказываются достаточно сложные системы коллективного действия, требующие подчас весьма высокой организованности и выходящие за рамки простого лодырничества или круговой поруки. Здесь вырабатываются основы групповой солидарности, рассчитывается “нормальный”, приемлемый для большинства уровень выработки, испытываются формы группового давления на тех, кто вырывается вперед или легко поддается увещеваниям администрации. Новичков вводят в курс дела, “передовиков” подвергают коллективной обработке. “Рекордсменов”, как правило, не любят, считая “выскочками”, они рискуют оказаться в моральной изоляции от своих собратьев и вынуждены опираться на явную поддержку администрации, что еще более увеличивает дистанцию с основной массой рабочих.

Феномен группового давления, проанализированный еще Э. Мэйо, действует в защиту менее производительных рабочих, отвращает угрозу повышения норм выработки или снижения расценок, заставляет руководителей смириться с неформальными нормами930. Сказанное касается и работников умственного труда. У них, разумеется, свои методы “притормаживания” работы, которые обычно квалифицируют как проявления бюрократизма: формализм, волокита, перекладывание ответственности.

Традиционные действия рядовых исполнителей — отлынивание, обман, сдерживание производительности — совершенно необязательно означают их принципиальную конфронтацию с руководством. Чаще всего эти действия порождаются устоявшимися трудовыми привычками людей, их нежеланием перерабатывать, наконец, реакцией на решения, которые они считают несправедливыми или затрагивающими их кровные интересы: пересмотр норм выработки, замораживание заработной платы в период инфляции или излишнее ужесточение трудового ритма. И в большей части случаев это реакция именно защитного, а не наступательного характера. Наконец, вся эта совокупность действий выходит за пределы дихотомии “уход” — “голос” (А. Хиршман).

Трудовой компромисс. Экономисты институционального толка ищут объяснения оппортунистическому поведению исполнителей в недостатке у руководителей надлежащей информации, что не позволяет им эффективно контролировать это поведение. Не думаем, что степень информированности играет в данном случае решающую роль. С социологической точки зрения трудовые отношения складываются как воспроизводство сложного компромисса, в котором обеим сторонам известны общие правила игры, и они, удерживаясь сами, пытаются удержать противоположную сторону в пределах этих правил. Так, практика показывает, что большинство “невинных хитростей”, при желании, легко вскрывается руководством. Но искоренить их куда труднее, если вообще возможно. Кричать, угрожать, ужесточать меры административного контроля, вводить штрафы, ловить людей на проходной в конечном счете бесполезно. Нервов уходит много, а эффект достигается на неделю-две. И все возвращается к прежнему состоянию1031. Вот почему разумный руководитель лишь время от времени поигрывает мускулатурой, напоминая, кто является истинным хозяином, а большей частью вынужден попросту закрывать на многое глаза1132.

Такое поведение, кстати, становится одной из форм смягчения множества потенциальных и реальных конфликтов. Рядовым работникам позволяют “выпускать пар” и одновременно решать свои маленькие проблемы ценой некоторого снижения общей экономической эффективности. Такова “плата за гармонию” на производстве. Допущение определенных вольностей также помогает удерживать рабочую силу при весьма умеренном уровне оплаты труда. Это можно назвать “скрытым контрактом” в экономических терминах или “потворством” (indulgency pattern) в терминах социолога А. Гоулднера.

В трудовых отношениях, таким образом, наблюдается сложное переплетение конфликта и подчинения. При этом, помимо административных приказов, важная роль принадлежит разного рода неформальным переговорам. Требования “справедливой оплаты” могут облекаться, например, в такие формулы как: “Мы сделаем чуть больше, чем могли бы; а вы заплатите чуть больше, нежели должны”.

Не случайно, развитие марксистской теории процесса труда закономерно привело ее к более гибким выводам. Произошло признание сложной природы трудового контроля, реализующегося в своеобразном континууме между конфликтом и консенсусом. Обнаружено, что исполнители сами вырабатывают структуры согласия и условия своего подчинения. Например, с позиции П. Томпсона, выступившего десятилетие спустя в защиту теории процесса труда X. Бравермана, это выглядит так; “Конфликт и сотрудничество не следует рассматривать как совершенно обособленные явления, одно из которых внутренне присуще  капиталистическому производству, а другое навязано извне в виде ложного сознания. Отчасти они порождаются одним и тем же процессом”1233

Трудовой компромисс в последние полтора десятилетия складывается на фоне определенной динамики трудовых отношений в ведущих западных странах. 80-е годы принесли ослабление трудовых позиций основных групп рабочих и специалистов. Оно выразилось как минимум в трех тенденциях.

1. Наблюдалась децентрализация переговорного процесса с переносом акцента на нижние хозяйственные уровни (в первую очередь, на уровень фирмы). Причем политика микрокорпоратизма в основном инициировалась менеджментом, стремящимся к использованию более гибких форм занятости, элиминированию влияния крупных профсоюзных организаций, поощрению индивидуализма через систему оплаты труда.

2. Практически везде, кроме Скандинавских стран, произошло снижение членства в профсоюзах. Последнее не всегда свидетельствует об ослаблении их влияния, иногда институциональные позиции профсоюзов делают их (как это произошло в Германии) относительно независимыми от уровня членства. Но все же снижение солидарности можно считать заметной тенденцией. В частности, более сдержанно к профессиональным объединениям относятся представители более молодых поколений. Это заставляет профсоюзы приспосабливаться, видоизменять свою политику, в частности, отходить от политических партий. Прямое участие в профсоюзах все более заменяется их поддержкой в принципе, вчерашние активные члены превращаются в простых потребителей профсоюзных услуг1334.

3. Произошло изменение политического климата, послужившее относительному ухудшению рыночных позиций массовых групп наемных работников. Это связано с кризисом социал-демократических чаяний, в том числе, с кризисом “шведской модели”, наступлением консерваторов на программы социальной поддержки, с нередким самоустранением государства из переговорного процесса, ослабляющим систему трипартизма1435.

Что лежит в основе изменившейся ситуации? Произошла структурная перестройка, связанная с процессом деиндустриализации, сопровождающейся резким снижением уровня занятости в традиционных отраслях машиностроения, угольной и металлургической промышленности — местах концентрации организованного и наиболее воинственного пролетариата, занятого тяжелым и небезопасным для жизни и здоровья физическим трудом. Соответственно выросла сфера услуг, разбросав часть былых пролетарских масс и предоставив им иные условия труда. Параллельно растет занятость в государственном секторе, традиционно обеспечивающем большую стабильность условий занятости.

Отмеченная структурная перестройка сопровождается периодическими спадами (начало 80-х, начало 90-х годов). Возрастающая безработица ослабляет позиции профсоюзов, даже если и не столь сильно бьет по их отдельным членам. При этом за периодическими колебаниями просматривается и долгосрочная тенденция, подкрепляемая консервативным сдвигом в политике — со всеми попытками относительного дерегулирования государством трудовых отношений в целях поощрения рыночной инициативы.

Социальные основы действия работников. Каковы же мотивы, которые движут исполнителями в коллективных действиях? Ортодоксальные марксисты в любой забастовке видят в первую очередь проявление коллективной солидарности рабочего класса, свидетельство его “коллективной рациональности”. С точки зрения ортодоксального экономиста-теоретика, забастовку трудно признать рациональным действием. Рационально действующий и автономный индивид скорее должен уклоняться от участия в подобных выступлениях и вообще в деятельности профсоюзов, если только не подключаются механизмы его социального принуждения1536. В действительности противопоставление индивидуалистической рациональности и групповой солидарности следует признать слишком общим. Действия исполнителей определяются сложным комплексом факторов, включающим их экономические интересы и социальные ориентации.

При конкретном экономико-социологическом анализе проступает неоднородность групп рабочих и специалистов, различия в их стратегиях, их видении профессиональных и житейских перспектив. Все эти группы по-своему проявляют и свою рациональность, и свою сплоченность, имеют разные стратегии успеха и возможности контроля над собственным трудом. Одним из ключевых дифференцирующих признаков служит уровень квалификации, ее универсальность или специфичность, уровень и характер образования1637. Рабочий, поднявшийся на уровень инженера после окончания вечерней школы, и инженер, пришедший на свое место с университетской скамьи, имеют разные взгляды и разные претензии. А рабочий, обладающий неким особым профессиональным опытом, стремится дистанцироваться не только от представляющих средний класс дипломированных специалистов, но и от массы малоквалифицированных рабочих.

Другим важным дифференцирующим признаком выступают социальные и этнические корни. В одних случаях мы имеем дело с промышленными рабочими, не утратившими связи с землей и сельскохозяйственными занятиями, рассматривающими свою занятость чисто инструментально, как вынужденный приработок. В другом случае перед нами иммигранты, “гастарбайтеры” (а в Западной Европе в среднем 4% рабочей силы составляют иностранцы), для которых их нынешняя работа является скорее всего делом временным и служит источником накопления средств. Ни тех, ни других может не интересовать профессиональный рост или внутрифирменная карьера (впрочем, и шансов у них намного меньше). Они отчасти остаются изолированными от кадровых и местных рабочих. Последние зачастую не поддерживают их требований, не участвуют в их забастовках1738. Еще более очевидны различия между “синими” и “белыми воротничками”, разделенными образовательным уровнем и характером труда. Даже профсоюзы каждая из этих групп традиционно организует свои1839. Таким образом, трудовой конфликт не обязательно вырастает из отношений между управляющими и исполнителями, но может возникать в рядах самих исполнителей.

Когда в хозяйственной организации наблюдаемое поведение работников рассматривают как их реакцию на объективные технологические факторы и заданную систему стимулов, тогда рядовые исполнители лишаются сколько-нибудь активной роли в трудовом процессе. Эта активная роль подчеркивается в упоминавшейся ранее теории действия. Классическое британское исследование “преуспевающих рабочих” продемонстрировало, как происходит формирование отношения к труду (трудовой ориентации), определяющей во многом поведение рабочих в трудовых отношениях. Придаваемый труду смысл и характер вовлеченности в хозяйственную организацию, важность трудовых интересов и степень обособления труда от внетрудовой жизни — все эти элементы складываются не только под воздействием производственных условий, но, может быть, даже в большей степени под влиянием внешней социальной среды — семьи, местного сообщества, господствующих статусных ориентации, характера социальной мобильности. В этих условиях отказ от контроля над собственным трудом может в принципе порождаться инструментальным подходом к этому труду. Причем, инструментализм в данном случае не тождествен экономическому материализму. Речь может идти о труде как способе социального самоутверждения и самоидентификации1940.

Более радикально вопрос решается в феноменологической версии теории действия, в которой делается акцент на “внутреннюю логику ситуации”. Работники в процессе выполнения трудовых ролей специфическим образом интерпретируют свои и чужие действия, приписывая им значения, укорененные в нормах и ценностях данного сообщества или группы. Они не только реагируют на внешние стимулы, но и постоянно определяют и переопределяют трудовую ситуацию2041.

В зависимости от своего понимания отношений, сложившихся в процессе исполнения профессиональных ролей, работники осваивают соответствующие социальные образы. Ощущающие свою силу могут выступать в роли “борца за справедливость”, в то время как лишенные средств контроля за ситуацией играют в “безразличие”. Заинтересованные в карьере склонны представлять себя “инициативными работниками” и “ответственными исполнителями”, а незаинтересованные могут вести себя как “неразумное дитя”.

Теория действия, помимо прочего, означает отказ от приписывания работникам универсальных потребностей и трудовых установок, не важно экономизированных или социологизированных, отказ от абстрактных институциональных систем. Таким образом, подвергается критике функционалистский системный подход к организации трудовых отношений как сети безличных структур, что однако не означает возврата к атомизму “экономического человека”.

Заключение. Итак, на данный момент мы имеем возможность выбора из целого ряда методологических перспектив, по-своему определяющих исходные рамки, в которых формируются стратегии исполнителей. Марксисты исходят из того, что работники, объективно и субъективно отчужденные от собственности и управления, тяготеют к групповому конфликту. С точки зрения функционалистов, они преследуют эгоистические (материальные и социальные) интересы, допуская возможность манипулирования этими интересами в целях обеспечения общей гармонии. С позиции институционалистов, исполнители тяготеют к исторически сложившейся традиции, следуют устоявшимся нормам и обычаям, принятым законам и господствующим идеологиям. А в теории действия они выступают субъектами, активно структурирующими собственные отношения.

Мы наблюдаем также тенденции методологических сдвигов в переходе:

• от выдержанных в позитивистском духе бихевиористских схем в сторону “субъективно-объективной” теории действия;

• от вменения работникам грубого экономизма к изучению их социальной психологии;

• от технологических факторов к социальным.

Расширяется и поле самой дискуссии, которое начинает все более активно захватывать сферы политики, идеологии, культуры. Нынешние дебаты по проблемам постфордизма вышли далеко за пределы собственно трудовой организации — на социофилософский уровень. Их участники пытаются увязать модели экономического роста и режимы накопления, технологические парадигмы и способы организации трудового процесса, системы регулирующих институтов и специфику международных хозяйственных отношений2142. В то же время “индустриальные отношения” и “трудовые отношения” начинают претендовать на статус особых исследовательских дисциплин. Делаются попытки слома привычных междисциплинарных границ.

1 Работ, отражающих такую позицию, множество; сошлемся лишь на относительно недавно вышедший учебник “Социология труда” под ред. Н.И. Дряхлова и др. (М.: МГУ, 1993. Разд. 1.). То же характерно и для советской политической экономии социализма, которую некоторые исследователи рассматривали как “политическую экономию труда” (см., напр.: Сорокин Г.М. Очерки политической экономии социализма. Гл. 2. М.: Наука, 1984. С. 45–74).

2 См., напр.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991. С. 24–35. Система “научного управления” Ф. Тейлора противостояла сформулированным в тот же период принципам административной теории (А. Файоль и др.), задававшим универсальные правила бюрократической организации как целого. Тейлор же спускается на уровень рабочего места и занимается низшими исполнителями, которые по многим параметрам не включены в бюрократическую систему как таковую.

3 В этой системе наличие у рабочего образования часто только вредит. Форду приписывают следующее изречение: “Тот, кто принимает на работу, подобную нашей, умного человека, напрашивается на беду” (см.: Beynon H. Working for Ford. Wakefield, EP Publishing, 1975. P. 90).

4 На фабриках Г. Форда проводились опыты с людьми, прикованными к больничной койке. И они выполняли норму на сто процентов, получая за это стопроцентную зарплату.

5 Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989. С. 98.

6 “В обществе не может быть настоящего благосостояния, пока рабочие, вырабатывающие предметы обиходного потребления, не могут их купить. Служащие — это часть клиентуры” (Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Контроллинг, 1992. С. 120).

7 Несколько ранее в Великобритании возникло сходное направление “человеческого фактора”, возглавлявшееся Ч. Майерсом — основателем Национального Института индустриальной психологии. Однако их исследования природы и причин усталости в трудовом процессе оказались менее влиятельными. (Об этой школе достаточно подробно см., напр.: Rose М. Industrial Behaviour: Theoretical Development Since Taylor. Harmondsworth, Penguin Books, 1978. С. 65–100).

8 Вопреки распространенным представлениям, Э. Мэйо никогда не был ни руководителем, ни непосредственным участником Хоторнских экспериментов. Он получил признание как наиболее влиятельный интерпретатор полученных результатов. (Наиболее обстоятельный отчет о самих экспериментах, см.: Roethlisberger F.J., Dickson W.J. Management and the Worker. Cambridge, Harvard University Press, 1939).

9 Если в ключевом разделении организации на формальную и неформальную сказалось опосредованное влияние социологии В. Парето, то в системно-организмическом подходе улавливается переплетение влияний функционализма Э. Дюркгейма и кибернетических начинаний фон Берталанфи.

10 Приведем заключение Э. Мэйо из его книги “Социальные проблемы индустриальной цивилизации”: “Администратор будущего должен понимать действительную основу социальных человеческих отношений, не искаженных его эмоциями и предрассудками. Этой способности можно достичь только путем специального обучения и подготовки. Подготовки, которая должна включать в себя надлежащие технические знания, знания по систематизации операций и по организации кооперации (сотрудничества). На протяжении всей этой книги я проводил мысль о том, что именно третье — кооперация — наиболее важна сегодня и будет наиболее важна в ближайшем будущем” (Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. Boston, Harvard University Press, 1945. P. 122).

11 Наиболее известным трудом данного направления является: Trist E.L. et al. Organizational Choice. London, Tavistock, 1963.

12 См.: Woodward J. Management and Technology. London, HMSO, 1958; Blauner R. Alienation and Freedom: The Factory Worker and His Industry. Chicago, University of Chicago Press, 1964.

13 См.: Watson T.J. Sociology, Work and Industry. London, Routledge and Kegan Paul, 1987. P. 182.

14 “Если тейлоризм и не существует сегодня как особая школа, то это потому, что... его фундаментальные положения легли в основу всей организации труда” (Braverman H. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. N.Y., Monthly Review Press, 1974. P. 87).

15 Все эти этапы последовательно рассмотрены в ряде изданий. См., напр.: Rose M. Industrial Behaviour: Theoretical Development Since Taylor. Harmondsworth, Penguin Books, 1978; Brown R. Understanding Industrial Organizations: Theoretical Perspectives in Industrial Sociology. London, Routledge, 1992.

16 См. один из сборников кросскультурных исследований: Weinshall T.D. (ed.) Culture and Management: Selected Readings. Harmondsworth, Penguin Books, 1977.

17 Классическое сравнение британской и японской индустриальных систем см: Dore R. British Factory — Japanese Factory: The Origins of National Diversity in Industrial Relations. London, George Alien and Unwin, 1973. Наиболее крупным сравнительным исследованием американской и японской систем трудовой организации является: Lincoln J.R., Kalleberg A.L. Culture, Control and Commitment: A Study of Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan. Cambridge, Cambridge University Press, 1992.

18 См., напр.: Wood S. Japanization and/or Toyotaism // Work, Employment and Society, 1991. Vol. 5, No. 4. P. 567–600.

19 Иногда это характеризуют как бюрократизацию трудового контроля (см.: Edwards R. Contested Terrain. London, Heinemann, 1979).

20 См., напр.: Wood S. (ed.) The Transformation of Work? Skill, Flexibility and the Labour Process. London, Unwin Hyman, 1989. P. 27–35.

21 См.: Edwards P., Whitson C. Attending to Work: The Management of Attendance and Shopfloor Order. Oxford, Blackwell, 1993. P. 225.

22 См.: Batstone E. The Frontier of Control /Gallie D. (ed.) Employment in Britain. Oxford, Basil Blackwell, 1988. P. 223.

23 Первый шаг к “историческому компромиссу” в виде заключения коллективных договоров с работодателями был сделан в Дании еще в 1899 г.

24 См.: Hyman R. Strikes. Glasgow, Fontana, 1977. P. 138, 151.

25 Подробно о последних сдвигах в трудовых отношениях по отдельным странам см., напр.: Ferner A., Hyman R. (eds.) Industrial Relations in the New Europe. Oxford, Blackwell, 1992.

26 См.: Hyman R. Strikes. P. 37.

27 “Большинство форм этой борьбы очень далеки от прямого коллективного выступления. Здесь я имею в виду обычное оружие относительно бессильных групп: волокиту, симулирование, дезертирство, притворную угодливость, воровство, мнимое неведение, клевету, поджоги, саботаж и т.п.... Они вообще не требуют или требуют незначительной координации или планирования; в них используются тайные сговоры и скрытые сети информации; часто они представляют собой определенную форму взаимопомощи; как правило, в такой борьбе избегают какого-либо прямого, явного столкновения с властями... По моему мнению, именно такого рода сопротивление в долгосрочном плане часто оказывается наиболее значительным и наиболее эффективным” (Скотт Дж. Оружие слабых: повседневное сопротивление и его значение / Великий незнакомец: крестьяне и фермеры в современном мире. Под ред. Т. Шанина М.: Прогресс-Академия, 1992. С. 285–286).

28 О подобных действиях см.: Edwards P.K. Patterns of Conflict and Accommodation /Gallie D. (ed.) Employment in Britain. P. 187–217.

29 См.: Советский простой человек: Опыт социального портрета на рубеже 90-х. / Отв. ред. Ю.А. Левада. М.: Мировой океан, 1993. С. 72.

30 См.: Кравченко А.И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. М.: Наука, 1987. С. 142.

31 Установление авторитарного контроля страдает, помимо быстро истощающегося эффекта, еще одним существенным недостатком: отсутствием надежной обратной связи о происходящих процессах и переходом исполнителей к более скрытым действиям. Поэтому, чтобы быть действенной, такая система предполагает введение системы осведомительства и внутрифирменного шпионажа. И не случайно крупнейшие автомобильные компании вынуждены были ежегодно тратить на подобный внутренний шпионаж немалые средства (см.: Beynon H. Working For Ford. Wakefield, EP Publishing, 1975. P. 31–33).

32 Мы не говорим о тех случаях, когда руководители, спекулируя на возникающих внутри предприятия конфликтах, прямо используют оппортунистическое поведение исполнителей в своих отношениях с высшим руководством или помогают исполнителям “накручивать” выполненные объемы, если это способствует выполнению плана, заказа и т.п.

33 Thompson P. Crawling From the Wreckage: The Labour Process and the Politics of Production /Knights D., Willmott H. (eds.) Labour Process Theory. London, Macmillan, 1990. P. 101–102). См. также: Burawoy M. Manufacturing Consent: Changes in the Labor Process Under Monopoly Capitalism. Chicago, University of Chicago Press, 1979. P. 30. При этом неомарксисты-трудовики не отказались ни от тезиса об эксплуатации трудящихся, ни от практических задач изучения трудовых отношений. Их сегодняшняя позиция достаточно точно характеризуется следующим признанием: “Если быть честными, большинство из нас на данной стадии не знают, каковы должны или могут быть природа и конечный итог освобождения рабочих. Тем не менее политическая цель теории процесса труда заключается в том, что она должна развивать идеи и практики, вооружающие рабочих и их организации” (Thompson Р. Ibid. P. 122).

34 Об этой эволюции см., напр.: Heery E., Kelly J. Professional, Participative and Managerial Unionism: An Interpretation of Change in Trade Unions // Work, Employment and Society. March 1994. Vol. 8, No. 1. P. 1–22.

35 “На политическом уровне за последнее десятилетие баланс власти изменился в целом, хотя и не повсеместно, не в пользу наемных работников” (Ferner A., Hyman R. (eds.) Industrial Relations in the New Europe. P. XIX).

36 Необходимость механизмов коллективного принуждения по отношению к рациональному индивиду показана М. Олсоном: “Рационально мыслящий рабочий не станет добровольно делать взносы в (крупный) профсоюз, обеспечивая коллективную выгоду, поскольку он один не в состоянии заметно этот профсоюз усилить и поскольку он в любом случае получит все льготы, обеспеченные в результате профсоюзной деятельности, поддерживает он профсоюз или не поддерживает” (Olson M. The Logic of Collective Action: Public Goods and the Theory of Groups. Cambridge, Harvard University Press, 1977. P. 88). Заключения М. Олсона таковы: “Принудительное членство и пикетирование составляют, следовательно, сущность юнионизма... Экономических стимулов для участия в классовых действиях не существует” (Ibid. P. 71, 108).

37 “Квалифицированные и неквалифицированные рабочие в одной и той же фирме принадлежат как бы к разным мирам” (Sabel C.F. Work and Politics: The Division of Labor in Industry. Cambridge, Cambridge University Press, 1982. P. 48).

38 См.: Sabel C.F. Work and Politics. P. 135.

39 В России на рубеже 90-х годов новые рабочие профсоюзы типа Независимого профсоюза горняков, как правило, изначально не допускали в свои ряды даже рядовых инженерно-технических работников (См.: Гордон Л.А. и др. (ред.) На пути к социальному партнерству. М., 1993. С. 50).

40 См.: Goldthorpe J., Lockwood D., Bechhofer F., Platt J. The Affluent Worker in the Class Structure. Cambridge, Cambridge University Press, 1969. P. 3–27.

41 “Люди приписывают свои значения ситуации и действиям других, реагируя в зависимости от интерпретации, выработанной с помощью этих значений. Так, они могут реагировать разным образом на один и тот же объективно заданный стимул: одно и то же управленческое поведение может быть истолковано определенной группой рабочих как дружеский акт... или как нелегитимная попытка завоевать их расположение для достижения чуждых им целей” (Silverman D. The Theory of Organizations. London, Heinemann, 1970. P. 130).

42 См., напр.: Amin A. (ed.) Post-Fordism: A Reader. Oxford, Blackwell, 1994. К некоторым из этих вопросов мы вернемся в лекции 17.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

43463. Коммуникативная тактика самооправдания в парламентских дебатах 256.5 KB
  Прежде всего, следует отметить, что, не смотря на широкую популярность в научных кругах, не существует чёткого и общепризнанного определения термина «дискурс», который охватывал бы все случаи его употребления. Поэтому под дискурсом понимается практически всё, что угодно исследователю.
43464. Определение характеристики ассортимента игрушек ЗАО «Фламинго» 161.5 KB
  Игрушки были у всех народов во все времена. Классификация ассортимента игрушек Игрушки классифицируют по следующим основным признакам воспитательному педагогическому назначению возрастному назначению виду исходного сырья способу производства конструктивным особенностям отделке видам игрушек. По воспитательному назначению игрушки подразделяют на группы Игрушки способствующие развитию первоначальных движений и восприятий включают сенсорномоторные игрушки...
43465. Расчет оптимального состава оборудования нового цеха с использованием метода ветвей и границ частично целочисленного линейного программирования 336.5 KB
  Изучение передовых технологий обеспечивающих высокое качество продукции и низкие затраты на обработку показало что целесообразно рассмотреть возможность организации производства на базе оборудования перечень которого и цены с учетом затрат на приобретение и строительно-монтажные работы представлен в табл. Технология изготовления труб Проектный сортамент труб можно изготовлять по различным технологиям которые характеризуются набором различного оборудования и различными затратами на горячем и холодном переделах....
43467. Створення бази даних для аеропорту 409.5 KB
  Перед ти, як розробляти програмниц продукт, необхідно ознайомитись з програмними продуктами аналогічного типу. Кожна служба технічної підтримки, яка займається обслуговуванням клієнтів, має свій сайт, якій розміщєний в мережі Інтернет. Аналогій програмного продукту на даний час вистачає. Були розглянуті такі сайти-аналоги.
43468. Разработка технологии и проектирование оснастки для изготовления консоли рамы лесовоза 352.5 KB
  Использование сварки позволяет экономить материалы и время при производстве конструкций. В наше время практически ни одна отрасль народного хозяйства не обходится без сварки. С развитием научно-технологического процесса расширяется возможность сварки деталей различных толщин материалов а в связи с этим и набор применяемых способов сварки. Габаритные размеры: длина – 7468 мм ширина –2580 мм высота – 600 мм масса конструкции – 35764 кг Сборка и сварка узлов изделия осуществляется на специализированных...
43469. Синтез регулятора методом желаемых ЛАЧХ 73.5 KB
  Задан объект управления описание которого определяется Wнчs – передаточной функцией неизменяемой части системы. Структурная схема следящей системы представлена на рис. Требуется спроектировать регулятор включенный последовательно с неизменяемой частью системы в контуре ошибки с передаточной функцией Wрегs который обеспечивает в замкнутой следящей системе с единичной обратной связью заданный набор показателей качества. Структурная схема проектируемой следящей системы.
43470. Транспортная задача. Общая постановка, цели, задачи. 723 KB
  В общей постановке транспортная задача состоит в отыскании оптимального плана перевозок некоторого однородного груза с баз потребителям . Различают два типа транспортных задач: но критерию стоимости план перевозок оптимален если достигнут минимум затрат на его реализацию и по критерию времени план оптимален если на его реализацию затрачивается минимум времени. План перевозок с указанием запасов и потребностей удобно записывать в виде следующей таблицы называемой таблицей перевозок: Пункты Отправления Пункты назначения Запасы ...
43471. Ремонт и техническое обслуживание стератера 279.33 KB
  Устройство стартера Назначение и виды стартера Стартер представляет собой электродвигатель постоянного тока, прокручивающий коленчатый вал с частотой необходимой для пуска двигателя. При прокручивании маховика двигателя стартер должен преодолеть момент сопротивления, создаваемый силами трения и компрессией.