23675

ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И СПРОС НА ТРУД

Лекция

Социология, социальная работа и статистика

Они часто многое знают друг о друге перед тем как вступить в отношения занятости€ Марк Грановеттер €œСоциологические и экономические подходы к анализу рынка труда€ Лекция 12. ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И СПРОС НА ТРУД Мы переходим к анализу проблем занятости обширной области притягивающей внимание таких дисциплин как социология труда и индустриальная социология трудовые отношения и социология профессий. Этими проблемами занятости €œведает€ и особый раздел экономической теории экономика труда €œlabor economics€. В отличие скажем от...

Русский

2013-08-05

138 KB

3 чел.

ЭС Человек в сфере занятости: Л – 12  Спрос; Л-13 Предложение

ЧЕЛОВЕК В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ

“Наниматели и наемные работники не противостоят друг другу как незнакомцы... Они часто многое знают друг о друге перед тем, как вступить в отношения занятости”

Марк Грановеттер, “Социологические и экономические подходы к анализу рынка труда”

Лекция 12. ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И СПРОС НА ТРУД

Мы переходим к анализу проблем занятости — обширной области, притягивающей внимание таких дисциплин как социология труда и индустриальная социология, трудовые отношения и социология профессий. Этими проблемами занятости “ведает” и особый раздел экономической теории — экономика труда (“labor economics”). В отличие, скажем, от теории организаций, сравнительно недавно ставшей объектом пристального внимания экономистов, проблематика рынка труда, напротив, долгое время оставалась областью преимущественно экономического анализа, которую постепенно начала завоевывать и социология.

Занятость и рынок труда. Введем несколько исходных определений. В отличие от отношений трудового контроля, связанных с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводства особого трудового порядка, отношения занятости выражают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочим местам. Эти отношения включают в себя следующий набор основных элементов:

• поиск работы и рабочей силы;

• порядок найма и высвобождения работников;

• условия и содержание труда;

• установление уровня его оплаты и формы сопутствующих льгот;

• обучение и подготовка кадров вне производства и на рабочих местах;

• горизонтальная и вертикальная профессиональная мобильность (перемещение и продвижение).

Сфера оплачиваемой занятости характеризуется понятием “рынок труда”. Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Исключение составляют категории вне рынка труда, а именно:

• занятые в домашнем натуральном хозяйстве;

• занятые благотворительной работой без оплаты труда;

• занятые в государственных мобилизационных структурах (солдаты срочной службы, заключенные);

• учащиеся дневных отделений вузов.

Важно подчеркнуть, что занятость не просто выражает состояние соответствия предложения труда и спроса на труд. Это совокупность действий, связанных с формированием способов вовлечения трудоспособных групп населения в хозяйственную деятельность. Сфера занятости, следовательно, может быть представлена как плоскость столкновения действий нанимателей и нанимающихся. Для того чтобы посмотреть, в чем заключаются эти действия, начнем с вопросов формирования спроса на труд, а в следующей лекции рассмотрим вопросы предложения труда.

Неоднородность рынка труда. Для экономиста неоклассического направления рынок труда подобен рынку всякого другого товара и, следовательно, характеризуется тем, что продавец и покупатель принимают если и не оптимальные, то вполне рациональные решения. В условиях конкуренции заработная плата как цена труда устанавливается в результате свободного перелива рабочей силы под воздействием изменяющихся параметров спроса и предложения. Масштабы же привлеченного труда определяются его предельной производительностью. От достигаемой производительности зависит в конечном счете и карьера работников. Сам труд рассматривается как обычный фактор производства, обладающий признаками однородности (гомогенности) и делимости. Со временем в экономические модели включаются различия в условиях труда, и его оплата распадается на две принципиально разнородные части: собственно оплату трудовых усилий и компенсации за особые условия труда. Системных нарушений идеального равновесного состояния в данном случае не возникает.

Тем не менее под воздействием критики предпосылка об однородности рынка труда и открытости отношений занятости постепенно размывается. Она ставится под сомнение еще в 40-х годах “социальными экономистами” в рамках более “мягкого” по сравнению с неоклассикой институционального направления. Дж. Данлоп развивает предположения о существовании на внутри- и межфирменном уровнях параллельных структур, или кластеров, объединяющих однородные рабочие места (job clusters); в каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты. Появляются рассуждения о “балканизации рынка труда” и “новом феодализме”. Таким образом, начинается “отвоевывание” полей у конкурентного рынка. Исходные позиции ревизионистов сводятся к следующим положениям.

• Единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и единой оплатой труда не существует.

• Воспроизводятся устойчивые различия в оплате труда между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами.

• Трудовая мотивация не исчерпывается материальным вознаграждением, а включает также условия и содержание труда.

• Серьезное влияние на условия занятости оказывают действия профсоюзов и вмешательство государства.

В начале 70-х годов такого рода идеи закрепляются в концепции П. Дерингера и М. Пиоре. Эти авторы выдвигают положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда, подобным рассматриваемому экономической теорией конкурентному рынку, крупные предприятия создают свои внутренние рынки труда. Последние в значительной степени отгорожены от внешнего конкурентного рынка и не подвержены его спонтанным колебаниям. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно устойчивыми административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников. Часть этих правил вовсе не связана с уровнем производительности работников (например, продвижение может ориентироваться на стаж работы на данном предприятии). Появление относительно обособленных внутренних рынков труда во многом вызывается, по П. Дерингеру и М. Пиоре, спецификой квалификации, требуемой для данного производства, и необходимостью профессиональной подготовки непосредственно на рабочих местах. Оно связано также с существованием неформальных внутрифирменных связей. В результате в пределах каждого внутреннего рынка утверждаются свои обычаи и неписаные нормы, свои представления о справедливости. И хотя последние не фиксируются никакими документами, всякие попытки отхода от подобных норм и обычаев немедленно ведут к весьма болезненным последствиям. Замечено, что подобные внутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными объединениями работников (craft markets).

Возникла концепция “трудовой очереди” (labor queue), основывающаяся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки. Сравнительные же шансы стоящих рядом в этой очереди определяются еще и вмешательством Его Величества Случая (т.е. действует своего рода лотерея).

Итак, если приверженцы неоклассического направления объясняют отклонения от рационального выбора в сфере занятости психологическими предпочтениями атомизированных индивидов, то институционалисты делают попытку включить в объяснение этих устойчивых отклонений действие социальных институтов, показав их эффективность, функциональность. Особое внимание они привлекают к деятельности государства, которое прямо и косвенно стимулирует создание рабочих мест или особые формы занятости (включая частичную) — прямым администрированием или через размещение выгодных заказов, изменением трудового законодательства и масштабов социальной поддержки низших слоев. Расширение государственного сектора, усиление бюрократических организаций все больше вырывает широкие группы занятых из сферы свободного рынка, уменьшает эластичность спроса на труд по его оплате.

Гибкая занятость. Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в сфере занятости известную гибкость. Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая Простая форма адаптации — стратегия численной гибкости (numerical flexibility). При снижении спроса на продукцию управляющие вынуждены сокращать производство и, соответственно, уменьшать количество занятых. При росте же спроса на продукцию производство расширяется, и требуется привлечение новой рабочей силы, тем более, что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как правило, недостатка нет. Такая стратегия — с учетом принципиальной неоднородности труда и необходимости приспособления исполнителей к рабочим местам — обнаруживает свою неэффективность даже с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о соображениях морального порядка. Прежде всего поиск, найм работников, тестирование и профессиональное обучение требуют немалых затрат, которые в современных условиях неуклонно возрастают. Но и это еще не все. Нужно ждать, пока работники освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе: без этого они не обеспечат необходимую производительность. И после всех подобных затрат времени и средств не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура вынудит к увольнению этих работников.

Сказанное заставляет обратиться к другому пути адаптации — стратегии функциональной гибкости (functional flexibility). Смысл ее заключается в том, что она оперирует уже занятым контингентом работающих. Если происходит падение производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо за счет фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие места. Устанавливается более универсальное оборудование, позволяющее лучше маневрировать технологическими средствами.

Наконец, третью форму гибкой занятости представляет стратегия финансовой гибкости (financial flexibility), выражающаяся в манипулировании уровнем оплаты занятых или в переходе к иным способам вознаграждения (замена сдельных форм оплаты на повременные, введение или отмена премиальных систем и т.п.). Финансовая гибкость, в свою очередь, может порождать численную гибкость (например, снижение уровня заработной платы может привести к оттоку предельной группы занятых, не удовлетворенных этим снижением) или сопровождать мероприятия по обеспечению функциональной гибкости.

Сегментация рынка труда. Осуществление политики гибкой занятости вынуждает руководителей “гибкой фирмы” (“flexible firm”) применять дифференцированные формы найма по отношению к разным группам занятых, результатом чего становится “сегментация рынка труда, о которой пойдет речь далее.

Фиксация различий внутреннего и внешнего рынков труда была первым шагом на пути к анализу сегментов занятости. Делая второй шаг, П. Дерингер и М. Пиоре вводят концепцию двойственного рынка труда, выделяя его “первичный” и “вторичный” сегменты и описывая их следующим образом; “Рабочие места на первичном рынке обладают по крайней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и, зачастую, своевольное и переменчивое отношение начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство”.

Итак, группы, занятые в первичных секторах рынка труда, имеют немало преимуществ. Среди них, помимо приведенных выше, следует отметить: разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибылях; установленные предприятием внепроизводственные льготы (предоставление жилья, продуктов и услуг);

удобные часы и дни работы; стопроцентная оплата больничных листов и отпусков; гарантированное пенсионное обеспечение; обучение и переквалификация за счет предприятия (в частности и в рабочее время); профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах, в подведомственных предприятию ассоциациях и клубах. В совершенно ином положении находятся депривилегированные группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда. Часто они лишены многих (а иногда и всех) перечисленных выше прав. Эти группы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить, при случае ущемляют в правах, они же в первую очередь пополняют ряды безработных. Таким образом, мы имеем дело с стратификацией занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции, чем другие по целому набору показателей. Причем дело не сводится к простому разделению работников умственного и физического труда; разграничительные линии могут протягиваться через все социально-профессиональные группы.

Вскоре теория сегментации рынка труда начинает активно заимствоваться социологами. Появляется также другое стратификационное членение рынка труда — на “ядро” (core) и “периферию” (periphery), при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К “ядру” относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую неделю. “Периферию” же составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.

Приведем для примера краткое описание двух моделей сегментированного рынка труда. Первая принадлежит Ч. Лидбитеру. Ее схема включает четыре концентрических круга:

1. Ядро — занятые полное рабочее время.

2. Периферия — занятые неполное рабочее время, самостоятельные работники и занятые в домашнем хозяйстве.

3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).

4. Долгосрочные безработные (более одного года). Упомянутая схема, стоит заметить, страдает неполнотой с точки зрения рассматриваемой теории: безработных тоже следовало бы сегментировать в соответствии со структурой спроса на труд и выстроить в несколько “очередей” в зависимости от того, к какому сегменту рынка труда они тяготеют.

Несколько более сложную схему представил Дж. Аткинсон, автор одной из базовых моделей “гибкой фирмы”. Его схема включает три концентрических круга:

1. Ядро.

2. Первая и вторая периферийные группы.

3. Внешняя периферия.

В ядре концентрируются постоянные работники, занятые полный рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только функциональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп фактически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредоточены группы первичного рынка труда.

Второй (средний) круг разделен на два сегмента, в одном из которых находится первая периферийная группа, где тоже располагаются постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но уже, в отличие от попавших в ядро, подверженные численной адаптации. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уволить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вторичный рынок труда. В другом же сегменте второго круга мы видим вторую периферийную группу, включающую в себя веер относительно менее обустроенных групп, а именно:

• работающих на краткосрочных контрактах;

• занятых неполное рабочее время;

• обучающихся за счет общественных субсидий, учеников, стажеров;

• делящих с кем-то свое рабочее место (job sharing);

В третьем круге мы обнаруживаем своего рода внешнюю периферию (термин наш. — В.Р.). Ее образуют группы работников, большинство которых вовсе не числятся в списках занятых данной фирмы и используются как внешняя дополнительная рабочая сила. К таковой относятся:

• работающие по субподряду (субконтракту);

• нанятые через трудовые агентства временные работники;

• самостоятельные работники;

• привлеченные со стороны (outsourcing).

Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную работу (на определенное количество дней или даже часов) и не могут претендовать на более продолжительную занятость. Таким образом, первая и вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг внутреннего ядра. Внешняя периферия еще более удалена от привилегированных групп и примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов. С помощью периферийных групп наниматели и балансируют общее количество занятых. Переливы же рабочей силы между сегментами ограничены.

Масштабы периферийного (вторичного) рынка труда ныне довольно велики. По данным Международной организации труда (МОТ), в режиме неполного рабочего дня в развитых западных странах в начале 90-х годов работал в среднем каждый четвертый. Примечательно и то, что размеры вторичного рынка труда в последние десятилетия не только не сокращаются, но даже возрастают. Это относится в первую очередь к частично занятым, а также к другим периферийным группам — временно занятым и самостоятельным работникам.

Таким образом, в нашем распоряжении оказываются минимум три разных членения рынка труда.

1. Внутренний и внешний рынки труда, различающиеся по способам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по административным стандартам или извне — по рыночным ставкам).

2. Первичный и вторичный рынки труда, различающиеся по степени привилегированности условий труда, уровню его оплаты, престижности выполняемых работ.

3. “Ядро” и “периферия” рынка труда, различающиеся по характеру занятости (в первую очередь, ее полноте, продолжительности и стабильности).

Три указанных типологии довольно сложно переплетаются между собой. Так, в пределах внутренних рынков труда можно обнаружить как первичные, так и вторичные сегменты. За счет внешнего рынка труда, например, могут заполняться как “ядерные”, так и “периферийные” зоны занятости любого предприятия. А периферийные группы работников подчас способны выторговать себе лучшие условия найма по сравнению с постоянно занятыми. Хотя чаще первые все же находятся в депривилегированных условиях и относятся ко вторичному рынку труда.

Факторы сегментации рынка труда. Каковы основные факторы, объясняющие распределение занятых по сегментам рынка труда? Первую группу таких факторов составляют образовательные и профессиональные различия: у представителей более квалифицированных слоев больше шансов попасть в ядро. Спрос на разные профессиональные группы также качественно неоднороден.

Вторая группа факторов связана с гендерной дискриминацией. По данным МОТ, в 1990 г. в столь разных странах, как Греция, Италия и США, две трети трудившихся на условиях неполного рабочего дня составляли женщины, а в Бельгии и Германии их доля достигала 80–90%. Примеры гендерной дискриминации широко известны. Ни в одной западной конституции не записано, что женщина должна получать за свой труд меньше мужчины. Однако и среди занятых полный рабочий день часовая заработная плата женщин составляла в странах Запада в 80-х годах в среднем лишь три четверти “мужской”, а в США — и того ниже, около 60%.

Проблемы гендерной дискриминации, впрочем, проявляются даже не столько в разнице ставок, сколько в характере рабочих мест. Известно, что на руководящие и более квалифицированные должности берутся в первую очередь мужчины, а женщины привлекаются для работ, менее престижных и квалифицированных, с более низкой оплатой. Так, в Великобритании середины 80-х годов женщины составляют три четверти клерков (служащих без высшего образования) и занятых в общественном питании, более половины занятых в торговле, две трети специалистов в образовании и здравоохранении. Формируются “женские” профессии и даже “женские” отрасли, по степени привлекательности явно уступающие другим.

Конечно, надо учитывать, что в значительной мере дискриминация женщин вызвана их естественным отвлечением от трудового процесса, связанным с рождением детей и уходом за ними. Такое отвлечение не просто ведет к потере “карьерного темпа”, но и грозит частичной деквалификацией. В результате по меньшей мере 30% женщин, возвращаясь на работу после перерыва, теряют в профессиональном статусе. И все же данные обстоятельства — отнюдь не единственная причина их неравноправного положения. В обществе сложился ряд устойчивых стереотипов, согласно которым женщины более пригодны к одним и менее пригодны к другим видам трудовой деятельности.

Третья группа рассматриваемых факторов связана с этнической и религиозной дискриминацией. Коренное население и группы, принадлежащие к официальной конфессии, как правило, находятся в более привилегированном положении. А на менее удобных и престижных рабочих местах чаще оказываются представители этнических и религиозных меньшинств. В США, например, расовая дискриминация в сфере занятости проводилась до 1964 г. совершенно открыто. Затем был принят ряд антидискриминационных указов. Параллельно набрало силу и феминистское движение. И ныне всерьез рассматриваются варианты политики, которую можно было бы назвать “обратной дискриминацией”. Намереваясь уволить женщину или чернокожего работника, американский предприниматель сегодня должен подумать над тем, как бы не столкнуться с обвинениями в расизме или сексизме.

Отдельным дискриминирующим фактором является возраст. Особенно это касается молодежных групп, которые занимают более низкие профессионально-должностные ступени и чаще оказываются в рядах безработных, даже если начинают догонять старших по уровню квалификации. Наконец, распределение по сегментам рынка труда во многом обусловливается способами территориального расселения. Жители сельской местности, малых монозаводских городов, бедных кварталов городских мегаполисов зачастую обречены на худшие условия найма и негарантированную занятость.

Социальные механизмы трудового найма. Сегментация, происходящая в сфере занятости, сегодня является предметом интереса для разных теоретических направлений и трактуется по-разному. Для приверженца экономике такая сегментация выражает функциональное разделение трудовых ресурсов, способствующее их более эффективному использованию. Для марксиста она означает установление искусственных барьеров на пути объединения рабочего класса. И при том, и при другом подходе структура занятости определяется сегментированной структурой рабочих мест, а масштабы и характер безработицы обусловливаются структурой занятости (для марксиста существование безработных — продукт воспроизводства капитала и неравномерности спроса на труд); заполняют же рабочие места так, чтобы достичь максимальной производительности и рационализировать издержки.

Для социолога указанный подход оказывается слишком узким. И дело даже не в том, что минимум каждое пятое рабочее место, по мнению M. Грановеттера, вообще не заполняется, а создается для привлечения новых подходящих работников. Под сомнение ставится само сведение мотивов нанимателя к ориентации на производительность. Прежде всего наниматель просто не знает производительных потенций вновь принимаемых работников (тестирование помогает только отчасти). Да и производительность тех, кто уже давно работает, оценить на будущее весьма сложно. Особенно это относится к работникам умственного труда, вклад которых в принципе трудно поддается измерению. Но зачастую нелегко вычленить и индивидуальный вклад работника физического труда, поскольку производство — процесс коллективный. Вследствие этого, при найме на работу управляющие вынуждены полагаться на так называемые сигналы и формальные индикаторы, в качестве которых выступают образовательные и квалификационные дипломы. А сам по себе диплом, как известно, еще не гарантирует более высокой реальной отдачи работника.

Но если бы даже индивидуальная производительность труда была известна заранее, то она все равно является продуктом коллективного действия — взаимного обучения, желания или нежелания передавать опыт новичкам, готовности работать, скажем, с представителями другой этнической группы или вероисповедания, неформальных договоренностей по поводу “нормальной” выработки и “справедливой” оплаты, социально-психологического климата в коллективе. Производительность существенно зависит от характера коммуникационных связей работников внутри и вне предприятия, способностей к получению, восприятию и распространению информации о хозяйственных возможностях и результатах. Она формирует в процессе группового взаимодействия. И представляемые в отчетах объемы производства — в немалой степени продукт такого взаимодействия. Уровень производительности труда складывается под влиянием широкого набора социальных условий, определяющих не только условия труда, но и структуру потребительских предпочтений, которая в свою очередь формирует спрос на продукцию конкретных отраслей и предприятий.

Что же касается непосредственно нанимателя, то он при отборе кандидатов на рабочие места учитывает ряд социальных параметров: пол, возраст, этническую и религиозную принадлежность. И факторы, определяющие его выбор, выходят далеко за пределы расчетов на максимальную производительность. Вряд ли также стоит сводить дело к индивидуальным “вкусам” управляющего, находящегося под неминуемым воздействием регулирующих норм данного сообщества. Ситуация в области расовой и гендерной дискриминации изменилась ведь не в результате трансформации личных симпатий, а вследствие изменения социальных и юридических норм, которые во многом специфичны для разных сообществ.

Не следует обходить стороной и то, что спрос на труд удовлетворяется через сложные сети межличностных отношений. Всем известно, какую важную роль играет при найме новых работников механизм личных рекомендаций. В сфере должностного продвижения, помимо расчетов на прирост выработки, наниматель принимает во внимание и совсем не экономические, но не менее важные вещи: дружеские симпатии, степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей позиции внутри фирмы. Так что отбор “своих” — это процесс тоже в большей степени социальный, нежели индивидуально-психологический, опирающийся на коммуникативные структуры, статусные и властные соображения.

Превращение раннекапиталистической “предпринимательской фирмы” в сложную бюрократическую хозяйственную организацию приводит к выстраиванию в ней устойчивых внутренних иерархий. В них технологическая взаимозависимость различных работ дополняется социальными зависимостями. Если наниматель вознамерился повысить заработную плату работникам одной ступени иерархии, ему придется решать вопросы изменения условий оплаты на “соседних” ступенях. Отношения занятости на внутреннем рынке корпоративной организации становятся закрытыми. При стабильности рабочих мест изменение уровня оплаты связывается уже не с производительностью работников, а с наличием вакансий. И конкуренция разворачивается теперь не за оплату, а за само получение соответствующего рабочего места (vacancy competition). Появление по тем или иным причинам одной вакансии вызывает ряд увязанных перемещений, создавая (в терминах Х. Уайта) “цепи вакансий” (vacancies chains). При этом спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу может и не выплескиваться на внешний рынок, а вакантные места заполнятся путем должностного продвижения по внутренним “карьерным лестницам” (job ladders).

Заключение. Теория сегментированного рынка труда, став важным шагом к лучшему пониманию отношений занятости, достигла своих пределов. Идея нескольких сегментов рынка труда, привязанных к группам отраслей или профессий, сталкивается с трудностями эмпирического обоснования. Весомая часть дифференциации в оплате внутри этих сегментов все равно остается необъясненной. Но главное заключается в том, что эта теория не дает ответов на вопросы о способах фактического заполнения рыночных сегментов (matching process), о том, как устанавливается соответствие работников характеру рабочих мест. Не последняя причина состоит в игнорировании роли социальных структур в данном процессе.

С точки зрения экономиста, создание внутренних рынков труда и отказ от численной гибкости в сфере занятости обусловлен возрастанием величины трансакционных издержек, связанных с поиском, тестированием, приемом, обучением и переподготовкой рабочей силы. Социолог же обращает внимание на систему формальных и неформальных связей в организации, препятствующих свободному увольнению и найму работников, даже если того требует рыночная конъюнктура. Трудно увольнять людей, не вызывая активного или пассивного противодействия их сотоварищей. Это означает, что вопрос переносится в плоскости реализации властных и культурных взаимодействий. При попытках их анализа уже не обойтись без учета другой стороны — предложения труда, — которая несколько искусственно отделена в рамках экономической традиции.


Лекция 13. ДЕЙСТВИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ И ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА

Ранее мы рассматривали занятость со стороны работодателя. Теперь подойдем к ней с другой стороны — с позиции тех, кто предлагает свою рабочую силу. И вновь сопоставим экономические и социологические подходы к проблеме.

Формы занятости и незанятости. Каждый трудоспособный индивид принужден делать ступенчатый выбор, определяющий его место по отношению к рынку труда. Прежде всего осуществляется выбор между незанятостью и занятостью, когда на одной чаше весов оказываются труд и его ожидаемая оплата, а на другой — свободное время и социальное пособие. Отказ от работы, в свою очередь, может быть кратковременным (желание найти другую работу), длительным (уход за ребенком) или окончательным (выход на пенсию).

Долгое время в экономической теории господствовало мнение о добровольном характере безработицы как результате отказа трудиться за предложенный уровень оплаты. Дж.М. Кейнс обратил внимание на то, что существует и вынужденная безработица, порожденная невозможностью получить рабочее место даже при желании работать за меньшую оплату, — вследствие низкого уровня совокупного спроса на труд. Правда, и с расширением спроса определенные сгустки безработицы никак не рассасываются. И тогда уже приходится подключать к объяснению социальные факторы, связанные с дискриминацией определенных групп (профессиональных, возрастных, этнических и др.).

Оказавшиеся в стане безработных не составляют однородной массы. Одно дело, если человек уже имел работу ранее; другое — если он был занят вне рынка труда (например, в домашнем хозяйстве); третье, если это новичок, впервые пришедший на него после школы, армии или вуза. Весьма существенны и причины, вызвавшие потерю работы. Здесь нужно отличать: добровольный уход “по собственному желанию” (quit); выход на пенсию (retirement);

или увольнение “по решению администрации” (firing). Последнее, в свою очередь, может означать временное высвобождение без разрыва трудовых отношений (layoff) и окончательное увольнение — в результате сокращения самого рабочего места (termination) или с целью привлечь на него другого работника (dismissal). Каждый случай утраты работы приводит к специфическим последствиям с точки зрения времени нахождения вне рынка труда и условий, на которых происходит возвращение к занятости.

Сама занятость, напомним, может осуществляться не только на рынке труда, где она имеет оплачиваемый характер. Многие заняты получением образования или трудятся в домашнем хозяйстве (подробнее см. лекцию 14). А на рынке труда не обязательно наниматься в какую-то организацию. Особое место принадлежит группам, избравшим удел самостоятельных работников, которые по существу сами создают свои рабочие места. Они плохо вписываются в схемы сегментированного рынка труда. И на первый взгляд непонятно, почему их столь категорично относят к “периферии” рынка труда. Объяснения же таковы: самостоятельность значительной части таких работников довольно формальна, и на деле они нередко находятся в серьезной зависимости от своих более крупных партнеров, являются занятыми лишь частично или временно.

Наконец, происходит выбор сферы и конкретного места занятости, а также форм найма — полного или частичного, временного или постоянного. Иногда человек вынужден диверсифицировать свою занятость, находя рабочие места одновременно в разных сегментах рынка труда: где-то за ним сохраняется стабильное место как подстраховка на крайний случай; где-то реализуется возможность подзаработать; одна работа привлекает лучшими условиями для профессионального роста; другая — позволяет обзавестись престижной визитной карточкой, Основной же вопрос состоит в том, какие факторы скрываются за всеми этими актами выбора, что дифференцирует труд и его оплату.

Концепция “человеческого капитала”. Традиционная экономическая мысль, как мы уже говорили, с трудом выходила за пределы предпосылки об однородности труда. Второй серьезный поворот в экономической теории предложения труда (вслед за теориями “социальных экономистов” в 1940–1950 гг.), обусловливается появлением в 60-х годах концепции “человеческого капитала”, связываемой прежде всего с именами Г. Беккера, Я. Минсера и Т. Шульца. Она знаменовала собой возврат от историко-описательного к эконометрическому подходу, использующему новые компьютерные возможности для эмпирической проверки аналитических схем. Согласно данной концепции, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования и накопления опыта. На первом этапе решившийся на такое инвестирование несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным вознаграждением благодаря накопленному “человеческому капиталу”.

“Человеческий капитал”, отмечает Г. Беккер, неоднороден. Он разделяется на общепрофессиональную квалификацию (general skills), применимую и вне пределов данной фирмы, и специальную квалификацию (specific skills), пригодную лишь для занятия тех или иных рабочих мест в данной фирме. Последняя обеспечивает работнику лучшие перспективы в этой организации, но одновременно привязывает к ней, ограничивает мобильность.

Размеры вложений индивида в свое образование определяются его способностями и возможностями. Способности — дело индивидуальное, они измеряются стандартными тестами. Для объяснения же возможностей вводится социальная категория классовой принадлежности, измеряемая материальным благосостоянием родителей. Примерную схему “кругооборота человеческого капитала” можно представить так:

После того, как занятость индивида становится фактом, перед ним возникает проблема выбора между длительной работой на одном месте и улучшением жизненных шансов путем постоянного поиска и смены рабочих мест, причем этот поиск часто ведется в условиях, когда люди уже имеют работу (особенно это относится к группам специалистов и менеджеров). Меняющие рабочее место, кстати, в среднем устраиваются лучше, чем вчерашние безработные. Установлено также, что мобильность в начале профессионального пути приносит относительно более благоприятные материальные последствия, нежели в зрелом возрасте.

Откуда возникают различия в интенсивности перемещений? Экономисты объясняют их двумя факторами. Первый вытекает из индивидуальной психологической склонности (propensity) к труду и к мобильности. Второй связан с накоплением профессионального опыта (того же “человеческого капитала”). Причем, тот, кто часто менял работу раньше, скорее других будет менять ее и впредь. Работника ведет по жизни его же собственная трудовая история. Психологический фактор перерастает в структурный. Капитал притягивается к капиталу. Причем общепрофессиональная подготовка больше способствует трудовой мобильности, и потому фирмы, как правило, не заинтересованы в ее оплате, предпочитая стимулирование специальной подготовки.

Таким образом, теория “человеческого капитала” объясняет различия не только в структуре оплаты труда, но и в интенсивности трудовой мобильности. Воспитание ребенка, получение образования в школе и в университете, поиск информации о формах трудоустройства и обучение на рабочем месте — все это объединяется понятием накопления “человеческого капитала”, осуществляемого на всем протяжении жизненного цикла человека. Данная теория и заложила методологическую базу большинства современных изысканий в области экономики труда.

Несмотря на шумный успех теории “человеческого капитала” в западном научном сообществе, нужно отметить, что многие связи, с помощью которых она объясняет распределение работников по рабочим местам, могут быть поставлены под сомнение. “Инвестирование” в образование вызвано не только заботой о материальном благосостоянии, оно в сильной степени свидетельствует о стремлении к повышению социального статуса, вхождению в состав определенных групп. Связь между вложением в “сигналы” (дипломы, лицензии) и уровнем производительности далеко не прямолинейна. Производительность, в свою очередь, не всегда способна повлиять на оплату, которая все чаще фиксируется, привязывается к данным рабочим местам. Наконец, само по себе образование не гарантирует определенного уровня материального благосостояния (так, женщины во многих сферах в среднем обладая формальной квалификацией не ниже, чем у мужчин, в материальном возмещении ощутимо проигрывают “сильному полу”). Да и степень дифференцирующего воздействия образования на получаемые доходы в принципе не так уж ясна. Обстоятельное исследование этого вопроса, проведенное в 60-х годах американской группой К. Дженкса, показало, что образовательные различия оказывают существенное воздействие на профессиональный статус человека, тогда как широко распространенные оценки их влияния на различия в доходах сильно завышены. В то же время получение образования сопряжено с трудноизмеримыми неденежными эффектами и наличием экстерналий (последствий для других субъектов). Нелегко также сопоставлять результирующее воздействие разных видов обучения.

“Экономический человек” в отношениях занятости. Исследуя поведение человека в отношениях занятости, экономический подход неизбежно предусматривает попытки рационализации принимаемых решений. Как, например, происходит образование “женских профессий”? В поисках ответа экономисту сподручнее привлекать аргументы функционалистского толка: женщины не рассчитывают на непрерывность своей занятости, поэтому сами ищут работу, позволяющую относительно безболезненно прервать трудовой стаж. Социолог же скорее обратит внимание на изменяющиеся представления о должном профессиональном положении женщины — самостоятельности ее карьеры и степени материальной независимости, которые различаются по культурам, статусным группам и изменяются с течением времени. Возрастающая в наши дни частичная занятость, связанная с феминизацией рынка труда, также объясняется экономистом с позиций рационализма — тем, что она удобна для значительного количества женщин, которые добровольно выбирают неполный рабочий день. Это отчасти верно, но лишь отчасти — как и любое одностороннее объяснение. Так, согласно данным опроса в странах Европейского Сообщества, на рубеже 90-х годов только 61% работающих неполный рабочий день предпочли бы и дальше трудится в таком же режиме, а для 37% (т.е. для весьма немалой доли) подобное положение скорее вынужденное, и они предпочли бы работать полный рабочий день.

“Экономический человек” старательно освобождается от принуждения и соображений престижа. Во всех своих решениях он преследует (непосредственно или в конечном счете) цели максимизации собственных доходов (текущих или перспективных). Но известно, что принятие рациональных решений нуждается в надежной информации, которая не всегда находится под рукою (что, впрочем, показано самими экономистами — Дж. Стиглером, К. Эрроу). И зачастую человек не тратит времени и сил на длительный поиск работы, соглашаясь на первое попавшееся предложение, не сравнивая варианты и не калькулируя альтернативные издержки.

Как объясняет экономист различия вложений в получение образования и сбор информации, поиск более подходящих рабочих мест? Для него основные факторы (помимо внешних ресурсных ограничений) заключены в индивидуальных характеристиках человека — его квалификационном уровне и психологических предпочтениях. Например, неготовность к смене места жительства в поисках лучшей работы, помимо нехватки средств или неразвитости рынка жилья, вызывается отсутствием психологических установок на смену привычного жизненного уклада (боязнь риска, инертность). Подобно “человеческому капиталу”, классовое положение или этническая принадлежность тоже рассматриваются экономистами как атрибуты индивида, а не как выражение социальной связи с какой-то группой. Введение социальных переменных совершается, таким образом, при разрыве социального контекста. Это относится и к признанию существования “вкусов” (tastes), которые рассматриваются как нечто неизменное, раз и навсегда данное, приобретая тем самым своего рода мистический оттенок.

Итак, для экономической теории поведение в сфере занятости является продуктом рациональных решений, принимаемых автономным и относительно информированным индивидом с целью оптимизации трудовых усилий и получаемого вознаграждения. Подобные представления вызывают ряд возражений. Во-первых, действия людей совершаются под влиянием множества разнообразных, в том числе не утилитарных, мотивов. Во-вторых, сделанный ими выбор не столь рационален и последователен. В-третьих, — и это, пожалуй, главное, — в основе выбора мест и форм занятости лежат не только индивидуальные характеристики, но и социальные факторы и обстоятельства, связанные с укорененностью в местном сообществе, невозможностью разорвать сплетения семейных и дружеских связей, пронизывающих повседневную жизнь человека.

Социальные механизмы заполнения рабочих мест. Каковы же дополнительные или альтернативные социальные механизмы, определяющие способы заполнения рабочих мест? Один из них раскрывается М. Грановеттером в концепции социальных связей. Он обращает внимание на те способы, с помощью которых распространяется информация о рабочих местах и которые играют с точки зрения предложения труда роль не меньшую, чем сами характеристики этих рабочих мест. Получение информации — процесс отнюдь не технический, он сопряжен с действиями не чисто индивидуального свойства. Эмпирические исследования показывают, что более половины тех, кто нашел и сменил место работы, пользовались информацией, полученной из личных неформальных источников. Персональные контакты (дома, на работе или в пивной) оказались значительно важнее формальных объявлений о наличии мест и прямых обращений к работодателю. Более того, и формальные объявления (например, в средствах массовой информации) пропускаются через фильтры неформального обсуждения и часто воспринимаются только после подобной “обработки”.

Выявлено, что люди, опиравшиеся именно на неформальные источники информации, добиваются относительно большего успеха с точки зрения уровня доходов и удовлетворенности новым местом работы. Интересно, что чем выше профессиональный статус группы, тем чаще ее представители прибегают к сети неформальных социальных контактов. Причем так называемые слабые связи, т.е. с дальними знакомыми и коллегами, более эффективны, нежели “сильные связи” — с близкими друзьями и родственниками. Первые значительно расширяют масштабы привлекаемой информации. Но зато тесные (в частности, семейные) контакты лучше выручают в экстремальных случаях, например, когда нет запаса времени на поиск работы. Успех поиска, таким образом, тесно связан с положением в социальной структуре. И при всей важности вложений в “человеческий капитал”, требуются также иные “вложения” — в свою репутацию, в развитие контактов. Аккумулирование связей и контактов, наряду с накоплением профессионального стажа, становится важным неэкономическим фактором продвижения на рынке труда. Чем больше таких связей, чем выше их “качество”, тем большими возможностями обладает работник с точки зрения горизонтальной и вертикальной мобильности. Хотя сама по себе частая смена мест работы, разумеется, может не только формировать впечатляющий послужной список, но и создавать дурную репутацию ненадежного (или неуживчивого) сотрудника.

Неформальные информационные сети играют важную роль в процессе сегментации работодателей. Человек, ищущий работу, не только сам встает в условную “очередь”. В другую “очередь” он выстраивает своих потенциальных нанимателей. Сегментация производится не только по качеству предлагаемых рабочих мест, но и по совокупности характеристик фирмы, включая ее репутацию, устойчивость, надежность. Работа на корпорацию (юридическое лицо) обычно считается более надежной, чем наем к конкретному частному хозяину (если, впрочем, он не относится к числу личных знакомых). А в целом родственники и знакомые закономерно ставятся на первые места в списке предполагаемых работодателей. Неизвестно, кто больше от подобного найма выигрывает (в разных случаях это складывается по-разному), но выигрыш в надежности здесь, как правило, несомненен, ибо рыночные позиции в таких вариантах получают социальное подкрепление. Но даже не будучи связаны личными узами и даже на весьма крупных предприятиях, наниматели и нанимаемые не встречаются как абсолютные незнакомцы. Их “встрече” предшествует сложный обмен накопленной информацией, выявляющей надежность контрагентов.

Помимо различий в квалификации и силе социальных связей, действуют и другие механизмы структурирования предложения труда. Мощный фактор сегментации рынка труда связан с образованием коллективных организаций и лицензированием деятельности. Профессиональные союзы, артели, ассоциации берут на себя функции регулирования потока рабочей силы: например, пытаются ввести ограничения на субконтрактные работы или привлечение иностранных рабочих, не позволяют нанимателю брать “не соответствующие кадры”, а новичкам — сбивать уровень оплаты. Профсоюзы ограничивают трудовую мобильность; оказывают давление на повышение заработной платы, выталкивая ее из равновесной точки; добиваются дополнительных сопутствующих льгот; сокращают индивидуальные различия в оплате труда работников разной производительности. Но даже при отсутствии коллективных организаций заключаются так называемые скрытые контракты (implicit contracts), по которым обеспечение стабильного и долгосрочного найма позволяет, начав с оплаты труда ниже среднего рыночного уровня, впоследствии его превысить. Работники тем самым не только максимизируют доход, но и пытаются минимизировать потенциальный риск, связанный с колебаниями доходов и возможной потерей занятости в перспективе. Когда же и скрытые контракты отсутствуют, работники все равно находят возможности хотя бы частичного гарантирования условий занятости путем тихого сопротивления и саботажа (см. лекцию 11). Хотя при этом позиции нанимателей и наемных работников в переговорах и торгах по поводу условий занятости остаются неравными, силы притяжения наемных работников, как правило, оказываются слабее сил отталкивания.

Наличие армии безработных вовсе не означает, что последние толпятся у входных ворот предприятия, пытаются любой ценой в них войти и могут спокойно это сделать, если предложат работодателю свои услуги на более выгодных для него экономических условиях. Отсутствие открытого рынка и свободной конкуренции за рабочие места вызывается существованием не только организационных структур, но и регулирующих норм. Так, по заключению Р. Солоу, “безработные редко пытаются сместить своих занятых собратьев, предлагая свои услуги за более низкую оплату... Самоуважение и существующие нравы удерживают уволенных работников от попыток срезать уровень оплаты своих еще занятых коллег, сместив их с рабочих мест”. Они проявляют скорее “готовность согласиться работать на хуже оплачиваемых рабочих местах, нежели стремление к “бескомпромиссной конкуренции” за обычную работу”. Нити социальных отношений протягиваются, таким образом, и через барьеры занятости.

Особый фактор структурирования предложения труда связан с так называемой культурой труда. Представители неоклассической теории относятся к нему весьма презрительно и предпочитают исходить из предпосылки о том, что представители всех этнических групп при равных исходных условиях одинаково производительны и имеют одинаковую склонность к труду. Действительно, нет оснований утверждать, что по природе та или иная группа более трудолюбива, нежели другие. Но правомерно предположить, что разные этнические группы неодинаково адаптируются к одним и тем же условиям труда. Известно, что, скажем, выходцам с мусульманского Востока труднее приспосабливаться к жесткому ритму промышленного конвейерного производства, но зато многие из них при первой же возможности стремятся завести свое маленькое дело (торговое, ремесленное) и избавить себя таким способом от тисков индустриальной дисциплины. По сути речь здесь идет о том, что очень трудно, порою, пожалуй, даже невозможно резко порвать с традиционными занятиями, с выработанными столетиями трудовыми обычаями и ритмами: они не выветриваются в одночасье даже при лобовом столкновении с другими культурами. Не случайно в чужой стране иммигранты предпочитают устраиваться на работу к “своим”. Это облегчает контакт, повышает доверие, улучшает профессиональные перспективы. Результатом становится создание целых этнических секторов хозяйства, фактически означающее попытку путем сегрегации (обособления) уйти от дискриминации на рынке труда.

Различия трудовой культуры связаны, разумеется, не только с этнической или религиозной принадлежностью, но и с классовыми и статусными позициями, приверженностью устоям местных сообществ и т.д. Понимание того, что есть “пристойное занятие” и “достаточная оплата”, где проходят грани между “грязной” и “чистой” работой, выходит далеко за рамки экономических оценок.

Кого считать безработным. Если экономическая теория во многом по-прежнему находится под влиянием; рикардианской теории факторов производства, то социология подчеркивает специфику рынка труда как особого фактора производства и в принципе исходит из того, что рыночные механизмы не универсальны. “Человеческий фактор” оказывается весьма строптивым, он способен поступать вопреки однозначно определенной логике, может сознательно регулировать свой трудовой вклад. Наличие субъективного начала, необычность труда по сравнению с прочими факторами производства вносят дополнительные трудности в решение ряда категориальных проблем. Рассмотрим некоторые из них на примере понятия “.безработный”. Кого относить к безработным, — вопрос этот не так прост, как кажется на первый взгляд. Предположим, у человека есть работа, но от силы на десять часов в неделю. Или он высвобожден на неопределенный срок. Или ему предложена работа по специальности, но она его уже не устраивает. Или он ищет работу, но до того опустился, что работать уже не в состоянии. Или же он не может найти место, но прошел всего месяц, как он закончил школу. Безработные ли эти люди? При любом безоговорочном ответе — положительном или отрицательном — не избежать очевидных условностей.

По методологии Международной организации труда, безработным считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет ее и готов к ней приступить. Было бы неплохо, если бы Российский Госкомстат ввел подобное определение с самого начала деятельности служб занятости, а не в 1994 г. Не следует, однако, рассчитывать на то, что существуют какие-либо определения безработицы, снимающие все проблемы. Например, по методологии МОТ за чертою групп, признаваемых безработными, оказываются “отчаявшиеся”, или “обескураженные” (discouraged) работники, т.е. те, кто пробовал найти подходящую работу, но, столкнувшись с серией неудач, отчаялся и прекратил дальнейшие поиски. Достаточны ли принятые основания для того, чтобы вычеркивать “отчаявшихся” из числа безработных?

Более важный момент: признание за человеком статуса безработного неизбежно содержит в себе сильный субъективный элемент. Например, невозможно совершенно объективно установить, ищет или не ищет человек работу, что для него означает “работа, соответствующая квалификации”. Наконец, требуется, чтобы субъект признал себя безработным, т.е. самоопределился как “изгой”. Иногда подобная самоидентификация может быть частью рациональной стратегии, когда, скажем, человек довольствуется статусом безработного или даже прикрывается им, занимаясь в это время “теневыми” или чисто криминальными операциями. Но для большинства людей признать себя безработным, принять этот особый статус — дело отнюдь не простое (особенно, если в стране, — как, например, у нас в России, долгое время не было официальной безработицы). “Субъективизм”, таким образом, имеет социальную подоплеку.

Конечная причина заключается в том, что труд — не просто способ получения заработка. В действительности это средство обретения целой совокупности статусов, с которыми неразрывно связана повседневная жизнь человека. Потеря занятости грозит чем-то большим, нежели потерей дохода — выпадением из сети привычных сообществ. На трудовой выбор наслаивается масса социальных факторов: наличие или отсутствие членов семьи (работающих или иждивенцев); представления о должном воспитании детей (следует ли им находиться на исключительном попечении матери); отношение окружающих к обязательности труда (подлежит ли неработающий осуждению как “тунеядец”). Не говоря уже о том, что выбор в пользу работы или ее отсутствия осуществляется под воздействием факторов, связанных с государственным регулированием и социальной политикой: изменений размеров и сроков выплаты пособий по безработице, условий их получения.

Заключение. Социологи, в противовес экономистам, указывают на то, что круг мотивов поиска и оснований выбора работы или отказа от всякой занятости захватывает широкие области социальных отношений. Дифференциация на рынке труда связана отнюдь не с одними лишь индивидуальными качествами работников. Причиной же неравновесия на этом рынке становится действие многочисленных социальных структур, в которых происходят утверждение властных полномочий и статусных позиций, обмен информацией и неэквивалентными услугами.

Новая для нас тема рынка труда чрезвычайно важна для оценки ситуации в современной России, где происходит качественная смена типов и форм занятости, наблюдаются повышенная гибкость и возрастающая сегментация рынка труда, оформляются анклавы безработицы. При раскрытии данной темы весьма большое внимание нами было уделено институциональной экономической теории (особенно в лекции, посвященной спросу на труд). Причина проста: эта теория продолжает служить идейной базой не только для экономических, но и для значительной части социологических работ по проблемам занятости. Вторгшись в проблематику рынка труда, относительно чуждую уже по исходной терминологии, социология пытается нащупать свой предмет на этом непривычном для нее исследовательском поле, где ей еще предстоит выработать некое целостное понимание хозяйственных процессов.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

47217. Применение маркетинга в банковской деятельности 750 KB
  Имидж банка. Оба варианта связаны с тем как банк будет работать с клиентами будь они покупателями его акций или покупателями услуг банка. Тому как можно применять маркетинг в работе коммерческого банка и будет посвящена данная дипломная работа. Понятие принципы и сущность банковского маркетинга Создание и развитие широкого спектра услуг банков оказываемых клиентам физическим и юридическим лицам базируется на ряде основных предпосылок: формирование стратегии банка определение эффективности концепция продажа услуг...
47219. Урок-диалог как форма развития отношений сотрудничества учителя и ученика в образовательном процессе 245.68 KB
  Стили общения в педагогической деятельности. Зависимость поведения воспитанника от стиля общения педагога. Влияние стиля общения педагога на активность ученика и его взаимодействие с другими учениками. Технология педагогического общения и стадии организации в образовательном процессе.
47220. Методика восстановления динитроароматических соединений и токсикологическая оценка их производных 1.58 MB
  В результате проведенного токсикологического эксперимента с использованием тест-объектов Ceriodaphnia affinis и на смешанной культуре водорослей (Chlorella vulgaris и Scenedesmus quadricauda), были установлены закономерности их токсичности от строения химического вещества.
47221. Презентация археологии Челябинского государственного университета в региональной и корпоративной прессе (1976-2010 гг.) 125.23 KB
  Для проведения данного исследования были привлечены газета Челябинской области Вечерний Челябинск молодежная газета Челябинска Комсомолец и общественнополитическая региональная газета Челябинский рабочий а также корпоративная пресса представленная газетой Челябинского государственного университета Челябинский университет. Цель исследования заключается в том чтобы представить образ археологии сложившийся в наиболее распространенных челябинских газетах в период с 1976 по 2010 год а также проследить развитие археологии в...
47222. Бухгалтерский учет и аудит 572 KB
  Выбор темы оформляется путем подачи студентом заявления на имя зав. кафедрой (Приложение Б). Студент может сам предложить тему дипломной работы. В этом случае он должен обратиться к заведующему кафедрой с письменным заявлением
47223. Розробка технології виконання зачіски, стрижки, фарбування 725.12 KB
  Так сукня з декольте всетаки вимагає високої зачіски хоча можна поекспериментувати і зі стилем ретро для розпущених волоссяхвилясті локони укладені чітко по лінії особи ідеальні для декольте. Збираємо волосся назад як для хвоста гарненько перекручуємо проти годинникової стрілки і обертаємо вздовж потилиці і навколо пальця в джгут тепер ховаємо кінці волосся в шов і закріплюємо мушлю шпильками. Деякі дівчата чомусь упевнені що вечірні зачіски на випускнийможливі...
47224. Недвижимость как объект гражданских прав 1.07 MB
  Ульянова юридический факультет кафедра гражданского права и процесса Допущена к защите: зав. Недвижимое имущество как объект гражданского права РФ. Особенности элементноструктурных отношений в недвижимом имущественном комплексе Заключение Библиографический список ВВЕДЕНИЕ Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы определяется тем что на данный момент вопросы правового положения недвижимого имущества как объекта гражданского права приобрели особую востребованность.Возникновение и развитие недвижимости как объекта...