24340

АУДИТ ПЕРСОНАЛА

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Но существуют и специфические показатели: результативность эффективность деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях отношений; характер социапьнопсихологического климата и особенности организационной культуры в организации. 1 В данном случае термин аудит означает экспертизу соответствия организационной функциональной и...

Русский

2013-08-09

69.5 KB

12 чел.

PAGE  

PAGE  4

АУДИТ ПЕРСОНАЛА

Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкурентоспособность и т.п. Но существуют и специфические показатели:

•     результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;

•     удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации;

•     текучесть кадров;

•     соблюдение трудовой дисциплины;

•     наличие конфликтов на всех уровнях отношений;

•     характер социапьно-психологического климата и особенности организационной культуры в организации.

Эти  проблемы призван раскрыть такой вид управленческого (организационного) аудита — аудит персонала.

1) В данном случае термин «аудит» означает «экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы организационных изменений».

2) Аудит персонала — это «система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации».

3) Аудит персонала это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации использования трудового потенциала и регулированию социальню-трудовых отношений.

Его суть сводится к диагностике причин возникающих в организации проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства организации.

Цель аудита персонала — повышение эффективности функционирования системы управления персоналом. Исходя из этого, задачи аудита персонала можно сформулировать следующим образом:

  •  нахождение проблем в области управления персоналом;
  •  обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;
  •  формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом; обеспечение эффективности их применения;
  •  определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;
  •  интегрированность элементов системы управления персоналом в целом в стратегию развития организации;
  •  осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации;
  •  установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства;
  •  оптимизация затрат на управление персоналом;
  •  поддержка и создание лучшей организационной среды для восприятия изменений в области управления персоналом;
  •  определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом;
  •  прояснение обязанностей и ответственности службы управления персоналом;
  •  усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;
  •  поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников службы управления персоналом;
  •  повышение  эффективности  информационной  системы службы управления персоналом.

КЛАССИФИКАЦИЯ ТИПОВ АУДИТА ПЕРСОНАЛА

Признак

классификации

Тип аудита персонала

Основные характеристики

Периодичность

проведения

Текущий

Проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени

Оперативный (специальный)

Проводится по оперативному распоряжению руководства

Регулярный

Проводится   через   определенные промежутки времени

Панельный

Проводится с определенной периодичностью, с неизменной методикой и инструментарием на той же группе людей и тех же объектах.

Полнота охвата изучаемых объектов

Полный

Локальный

Тематический

Охватывает все объекты

Охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект

Включает все объекты, но по одной тематике.

Методика анализа

Комплексный

Выборочный

Используется весь арсенал методов

Анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке

Уровень проведения

Стратегический

Управленческий

Тактический

Оценка  производится   на  уровне высшего руководства

Оценка  производится   на  уровне линейных руководителей

Оценка  производится   на  уровне службы управления персоналом.

Способ проведения проверки

Внешний

Внутренний

Проводится силами сторонних специалистов (организаций)

Проводится работниками самой организации.


Аудит персонала должен осуществляться с точки зрения трех аналитических уровней:

1. Стратегический уровень — осуществляется с точки зрения активности высшего управления организацией. Аудиторы изучают стратегию организации посредством интервьюирования ключевых руководителей, изучения бизнес-планов, систематизации внутренних и внешних факторов управления и определения динамики изменений.

2. Операционный уровень, т.е. проверка эффективности деятельности функционального подразделения по управлению персоналом организации. На этом уровне аудитор отвечает на три вопроса:

•    соответствуют ли результаты поставленным целям;

•    получены ли эти результаты при наименьших затратах;

•    можно ли упростить или улучшить процедуры управления.

Аудит функции управления ЧР должен логически начаться с обзора работы отдела ЧР. В таблице показан перечень главных областей, которые они охватывают.

Основные параметры аудита по функциям управления персоналом

Основные функции УП

Содержание аудита

Формирование

кадровой политики

организации

Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями.

Планирование

персонала

Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации.

Использование персонала

Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения

Найм и отбор

персонала

Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями.

Деловая        оценка  персонала

Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичность ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам

Профориентация и адаптация персонала

Анализ используемых методов профориентации, оценка их эффективности; выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации.

Обучение персонала

Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствие целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов.

Работа с кадровым резервом

Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом,

Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала

Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей;  анализ реализации плана кадрового роста Оценка результативности методов планирования карьеры.

Организация трудовой деятельности персонала

Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов.

Мотивация  и  

стимулирование труда

Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации.

Трудовые   отношения в коллективе

Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфике организации.

 

3. Управленческий уровень, предполагающий проверку правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом.

Аудит также оценивает, насколько хорошо линейные менеджеры исполняют кадровую политику фирмы.

ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПРОВЕДЕНИЯ АУДИТА ПЕРСОНАЛА

Наиболее часто применяемые аудиторами управления персоналом инструменты:

•     интервью;

•     анкетные опросы

•     анализ официальных документов;

•     внешняя информация;

•     эксперименты в области управления персоналом.