2442

Теория менеджмента. Менеджмент как учебная дисциплина

Шпаргалка

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Экономические методы управления. Социально-психологические методы управления. Понятие и содержание коммуникации. Менеджмент как особый тип управления организацией в рыночной системе хозяйствования. Механизмы рыночной экономики. Концепция жизненного цикла организации. Актуальность управления персоналом. Государственная кадровая политика Республики Беларусь.

Русский

2013-01-06

296.5 KB

31 чел.

Особенности административной школы. Представители (1920—1950) (Файоль, Урвик, Муни), имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью ш- создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Они были связаны с двумя аспектами. 1 разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. 2 касалась построения структуры организации и управления работниками. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления: разделение труда. Целью - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия; полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность; дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Предусматривает справедливое применение санкций; единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника; единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя; подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании; вознаграждение персонала; централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий; скалярная цепь, (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена). Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу; порядок. Место — для всего, и все — на своем месте; справедливость — сочетание доброты и правосудия; стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации; инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации; корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

5. Школа человеческих отношений

ШЧО стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. ШЧО – гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. ШЧО считает первостепенными следующие принципы:· развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей;· использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;· стимулирование процессов групповой динамики;· демократизация управления;· гуманизация труда.В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.В ШЧО организация именуется общиной и рассматривается как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных.ШЧО и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного и долгосрочного социального Хоторнского эксперимента. Теория "человеческих отношений" – это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных:· участие рабочих в прибылях монополий, · приобретение рабочими акций, · групповое страхование, · посещение предпринимателями рабочих на дому,· вручение праздничных подарков,· совместные консультации рабочих и администрации,· некоторое улучшение условий изнурительного труда на автоматизированных предприятиях и др. Расходы на эти мероприятия покрываются предпринимателями за счет интенсификации труда рабочих. Обусловленная требованиями научно-технического прогресса, теория человеческих отношений ставит своей целью повышение производительности труда, преодоление неудовлетворенности трудом и неприязни к нему у рабочих, смягчение классовых противоречий. Теория "человеческих отношений" – основа политики предпринимателей в США, Франции, Италии и др. стран. Одним из основателей теории "человеческих отношений" стал Элтон Мэйо. Смысл взглядов ШЧО на природу человека сводится к следующим положениям:· человек – социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе;· человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современных технологизированных организациях;· организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека;· для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;· проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации.

17 Экономические методы менеджмента

Экономические методы управления основаны на материальной заинтересованности работников.такие методы нач внедряться в нач 20века Ф Тейлором .экономические методы—система стимулирования и экономическое воздействие на органы управления.сущ 2 группы экономических методов управления:1)прямой экономический расчет,он основан на распределении,планировании трудовых,материальных ресурсов. Прямой эконом расчет явл обязательным.важен для предупреждения и ликвидации черезвычайных ситуаций. 2)Хозяйственный расчет. Основные принципы эконом методов:-системность,-комплексность;экономические методы упираются на рычаги хозяйствования:прибыль,-финансы,-кредиты,-рентабельность,-зарплата и др. назначение эконом методов: -- с помощью воздействия на эконом интересы рабртников,с пом налогов,цен,кредита оплаты труда и др экономических рычагов создать эффективный механизм работы. Экономические методы основываются на :использовании экономическихстимулов,кот предусматривают заинтересованность и ответственность управляющего и побуждают работников к выполнению поставленной цели. Примеры проявления экономических методов:1)субсидирование персонала:мноие организации имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. 2). Товары со скидкой.во многих организациях персонал имеет право покупать товары и услуги организации со скидкой.3)ссуды.возможность получения ссуд с низким процентом на различные потребительские цены.4)частное страхованиездоровья.некоторые организ осуществл частное страхован ие здоровья своих сотрудников,имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.

44. Управленческая информация.

Информация - это особый вид знаний. Это знание, которое представляет полезность для лиц, принимающих решения. Информация - это структурированные данные, собранные для решения определенной задачи согласно выставленной цели, и потому имеющие значимость. Информация должна быть значимой. Она является таковой лишь в том случае, если может влиять на принимаемые решения. По функциям управления: экономическая; организационная; техническая; социальная. По роли в процессе управления: отчетная; плановая; контрольная. По степени обработанности: первичная (необработанная); вторичная (уже подвергнутая обработке с какой-то целью). По времени получения: постоянная; дискретная. Целью управленческого учета является обеспечение менеджеров информацией, необходимой для принятия оптимальных управленческих решений. Поэтому к управленческой информации, подготовленной в целях использования руководством, предъявляются иные требования, нежели к информации, предназначенной для внешних пользователей. Для целей управленческого учета используется как бухгалтерская информация, которая подлежит четкой документации и регистрации, так и любая другая информация, необходимая руководителям для принятия решений. Последняя может быть получена как из внутренних источников организации, так и из внешних (таких как пресса, социологические опросы и т.п.). При этом вся информация, независимо от источника получения, может быть как количественной (т.е. иметь численное выражение), так и качественной (т.е. представляться в виде мнений, суждений, экспертных оценок)

18 Социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы- это инструмент воздейсивия на людей и соцгруппы. Они нужны для сохранения благоприятного климата в коллективе и эффективной работы.все это приведет к высокой производительности ,восприимчивости к инновациям и нововведениям. Социальные методы управления, их роль:позволяют рук-лю выполнять поддерж благоприятный климат в организ и формиров и поддерж выслкую корпоративную культ.Социалогич методы:1)наблюдение(позволяет обнаружить качества сотрудников),2)анкетирование(позвол собирать необходимую инф),3)интервьюирование-получение необходимой информации в ходе беседы.3)собеседование-метод при кот в неформальной обстановке решаются небольшие кадровые задачи.5)личностные качества,6)партнерство(налаживание разнообразных форм отношений,на основе кот происходит общение людей,в портнерстве люди выступают как равноправные члены),6)переговоры(общение нескольких сторон,при кот стороны имеют каждый свои цели и задачи и пытаются достигнуть решения в поставленном вопросе),7)соревнование,8)общение,9)конфликт(столкновение противоположных сторон).

Психологические методы управления:роль псих методов управл---имеют большое значение в работе с персоналом т к напралены на конкретную личность и явл индивидуальными.особенность псих методов в том что они напрвлены на внутренний мир чел-ка,его личность,интеллект,чувства,образ и поведение. Методы:1)убеждение(логическое воздействие на психику для достиж целей),2)побуждение(когда подчеркиваются положительные качества сотрудника,его опыт и квалиф.),3)осуждение,4)вовлеченте,5)внушение(целеноправл побуждение рук-ла к труду)6)принуждение7)подражание8)плацебо-пример поведения авторитетного лица,когда сотрудникам с легкостью показывают какие-нибудь действия,преодалевая страх и боль. 9)запрещение, 10)требование11)порицание(убеждающ воздействие только в условиях,когда сотрудник идентифицирует себя с руководителем:»он один из нас»),12)обманутое ожидание 13)командование 14)»взрыв»--мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. 15)совет, 16)просьба(доброжелательное распоряжение,т е рук показывает при этом уважнение к личности) 17)похвала,18)комплимент(подчеркивание достоинств), 19намек

22. Организация - это объединение группы людей с осознанными общими целями. Поэтому организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которые могут быть осуществлены только в процессе коллективной, совместной деятельности. ВНУТРЕННИЕ ПЕРЕМЕННЫЕ - это ситуационные факторы внутри организации. Они, в основном, являются результатом управленческих решений, однако, не все и не всегда могут полностью контролироваться руководителями. Основные переменные, которые требуют внимания руководства, - это цели, структура, задачи, технология, люди. Цели - это конкретные конечные состояния или результаты, которых стремится достигнуть группа в процессе совместной работы. Организации различных типов ставят перед собой и различные цели. Так, организации, занимающиеся бизнесом, сосредотачивают внимание, прежде всего, на таких вопросах, как затраты и получаемая прибыль. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Еще одной формой разделения труда в организации является формулирование задач. Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом и в заранее оговоренные сроки. ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАДАЧ. Задачи организации традиционно делятся на три категории: работа с людьми; работа с предметами (машины, сырье, инструменты) и работа с информацией. Технология, четвертая важная переменная внутренней среды организации, имеет более широкое значение, чем обычное ее понимание как того, что связано с изобретениями и машинами. Люди являются центральным фактором в любой модели управления. Важно помнить, что и организация, и руководители, и сотрудники - это ничто иное, как группы людей, со своими интересами, запросами, переживаниями. Существует три основных аспекта человеческой переменной, которые рассматриваются в моделях управления: поведение отдельных людей, поведение людей в группах и характер поведения руководителя, его функционирование в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей или групп.

40. Понятие и содержание коммуникации Коммуникация (лат. communicatio), буквально означающее «общее» или «разделяемое всеми». В практическом плане - это процесс обмена идеями и информацией между двумя и более людьми, ведущий к взаимному пониманию. Цели: Обеспечение эффективного обмена информацией между субъектами и объектами управления. Совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией. Создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами и координации их задач и действий. Регулирование и рационализация информационных потоков. Виды: -межличностные или организационные коммуникации на основе устного общения; -коммуникации на основе письменного обмена информацией. Межличностные делятся на: 1.формальные 2.неформальные. (неформальные коммуникации, которые не следуют общим правилам определенной организации; они осуществляются согласно установившейся системе личных отношений между работниками организации.) Среди формальных организационных коммуникаций выделяют: -вертикальные =когда информация перемещается с одного уровня иерархии на другой; -горизонтальны= между различными подразделениями, предназначающиеся для координации деятельности различных подразделений. Вертикальные коммуникации в свою очередь подразделяются на: -восходящие, - когда информация передается снизу вверх (с низших уровней на высшие). Этот тип коммуникаций содержит информацию, необходимую для менеджеров для оценки той сферы деятельности, за которую они несут ответственность; -нисходящие, - осуществляемые сверху вниз. Этот тип коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками. Межличностные делят также на: вербальные (словесные); невербальные.

1. Управление как специфическая деятельность человека

Деятельность главное атрибутивное св-во человека; осознаваемое, целенаправленное, свободное и творчески вариативное проявление активности; способ отношения к внешнему миру, состоящий в его преобразовании.

Деятельность характеризуется предметностью, т.е. отражением в сознании преобразованных объектов внешнего мира, и субъективностью, т.е. осмысленной активностью индивида, свободным выбором направления своих действий, своей специальности или профессии.

Преобразовательная деятельность человека определяется понятием «практика» – преобразующее воздействие на материальный мир и общество с помощью искусственно созданных орудий и средств.

Первыми человеческими объединениями были группы для добывания пищи, защиты от стихии, нападения врагов. Взаимодействие людей выявило потребность в согласовании совместных усилий. Люди действовали подчиняясь командам (указаниям) одного из своих. Чем искусней был подающий команды, тем успешней продвигалось общее дело. Чем дальше развитие людей – тем больше взаимосвязей людей, и тем больше надо «подающих команды», т.к. всегда надо согласование, выбор дальнейших действий и т.п.. Это и есть управление – воздействие, направленное на кого-либо, что-либо действие, меняющее ситуацию, побуждающее двигаться в нужном направлении, добиваться необходимого результата. ! Это не обязательно принуждение, может быть и стимулирование.

Социальное управление – воздействие на общество и его элементы с целью упорядочивания структуры, сохранения целостности, качественной специфики данной социальной организации, ее воспроизводства, совершенствования и развития. Интерес – предмет заинтересованности, желания и побудительных мотивов действий. Выделяют материальные, духовные, денежные, имущественные интересы; интересы человека, социальной группы, фирмы, отрасли, региона, коллективов, национальные. Управленческие воздействия могут быть прямыми и косвенными (опосредованными), формальными и неформальными, жесткими и мягкими, явными и скрытыми, постоянными и эпизодическими и т.п. Кроме того, они могут иметь экономический, социально-психологический или организационный характер. Следовательно, менеджер всегда может выбрать вид воздействия в зависимости от конкретной ситуации и характера решаемой задачи.

Суть управления проявляется в движении социальных интересов, направляемых властью и складывающихся на основе существующих в обществе отношений собственности. Интересы, собственность и власть являются важнейшими составляющими управления.

48. Лідэрства як важны і эфектыўны механізм кіравання арганізацыяй. Лидерство • ум или интеллектуальные способности; • господство или преобладание над другими; • уверенность в себе; • активность и энергичность; • знание дела. Для более точной формулировки понятий «лидерство» и «руководство», а также выявления особенностей отношений между ними, необходимо вначале рассмотреть понятия типа организации. Все организации и группы можно разделить на два основных типа:• Формальные. • Не формальные. Формальная группа (или организация) представляет собой группу, которая создается по воле руководства для достижения какой-либо цели. Неформальная группа (или организация) представляет собой группу, которая создается в результате стихийного взаимодействия людей во время их повседневной жизнедеятельности. Неформальная организация людей – это результат неудовлетворенных индивидуальных потребностей, таких как потребность в общении, защите, поддержке и т.п. Формальные и неформальные группы и организации требуют организации (как процесса). Основной и более простой способ такой организации является выделение из членов группы человека, который возлагает на себя функцию координации. В неформальных группах такой человек определяется самой группой, а в формальных его позиция определяется внешними причинами. В неформальных группах организатором является неформальный лидер, а формальных – официальный лидер – руководитель. Формальное и неформальное лидерство – это достаточно разные явления, отличающиеся по своему возникновению и закономерностям. Структура организаций, особенно крупных, состоит из совокупности формальных и неформальных групп, которые тесно взаимодействуют друг с другом и как бы «накладываются» друг на друга. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организаций – одна из важнейших проблем и трудностей управления. В результате того, что существует два типа организаций – формальные и неформальные – появляются и два разных типа управления ими – формальное и неформальное. Это является причиной двух типов лидерства, тоже формального и неформального. Они вступают в сложные взаимоотношения, то есть могут сочетаться, могут резко расходиться, а могут и взаимодействовать. Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий, лидерство – это особый тип отношений к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Лучший вариант лидерства – это менеджер и лидер в одном лице. Лидерство – это характеристика человеческих отношений, которые возникают в группе «по вертикали», то есть характеристика отношений «доминирование-подчинение». Руководство – это способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Понятие «руководство» можно отнести к процессу управления группы (или организации). В русском языке понятие лидерства применяется чаще к неформальным лидерам, а понятие руководства – к формальным лидерам. Основные различия в понятиях лидерства и руководства можно определить следующими основными положениями: 1. лидер, в основном, осуществляет регулирование межличностных отношений в группе, а руководитель – регулирует официальные отношения группы как социальной организации; 2. лидерство – это элемент микросреды, руководства – элемент макросреды, то есть оно связывается с системой общественных отношений; 3. лидерство – это результат стихийного процесса, руководство – это результат назначения, целенаправленного процесса, который осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры; 4. лидерство – это явление менее стабильное, так как оно зависит от настроений группы, руководство – явление б

49.Классификация характеров

В целом не может быть абсолютной или универсальной классификации характеров, деления их на типы. Так сходные характеры могут наблюдаться у людей имеющих доминирующие волевые или эмоциональные качества. Соответственно делят характеры на типы: волевой (активный, целеустремленный, деятельный) ; эмоциональный (действующий под влиянием порыва, переживаний) ; рассудочный (оценивающий все с точки зрения разумности). К. Юнг предложил классифицировать характеры в зависимости от принадлежности к экстравертированному и интравертированному типу. В зависимости от степени выраженности различают явные и скрытые (латентные) акцентуации характера.

Типы характеров: истероидный (показной, демонстративный). Его девиз: «Всё внимание мне»; неустойчивый (человек с таким хар. строит серьёзные планы, но они часто не выполняются, ему нужна властная рука,к-я бы регулировала его режим труда, отказывается от лидерства); конформный (обдумывает каждый свой шаг, не любит риска, перемен); гипертимный (отличает неиссякаемая энергия,его девиз: «Всё по плечу», независимый характер,не нуждается н6и в чьей опеке, упорная натура);шизоидный (скрытный, обладает организаторскими способностями, рано присваивает право командовать другими, его девиз: «Только власть»); эпилептоидный (действия такого человека часто граничат с жестокостью, возглавляет в большей части творческие организации, девиз: «Мне всё можно»); психолого-астенический ( удивительное упорство, талантлив в мелкой кропотливой работе, полная нерешительность, боязнь ответственности,девиз: «Никто кроме меня»).

52. Стыль кіраўніцтва. Агульная тыпалогія стыляў. Стиль управления - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Стиль управления -- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Авторитарный стиль (директивный)- стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается. Демократический стиль (коллегиальный)-стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование функций и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Либеральный стиль (анархический)-стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу либо сверху. Как правило, при таком стиле управления среди подчиненных выдвигаются 1-2 человека, которые управляют группой и фактически спасают дело.

47.Понятие и сущность власти.

Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-

то и так, как он этого хочет. Поэтому первостепенное значение здесь имеет

эффективное использование статуса лидера, влияние и власти.

Власть – возможность влиять на поведение других. Лидерство – воплощение власти, влияние на подчинённых. Власть основана на: принуждении, страхе, примере, харизме, традициях.

Формы власти: утилитарная ( воздействие посредством сильных мотивов, исполнитель задания знает, что если он выполнит то-то, то получит это); авторитарно – нормативная (законная власть, исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – строго их выполнять); объединённая ( власть группы, эта власть огромна и часто неосознанно, нормы устанавливаются группами и поэтому наше поведение должно вписываться в нормы и культуру организации).

Влияние – поведение одного индивида, к-е вносит изменение в поведение другого. Способы влияния на подчинённых: эмоциональное влияние: «заражение» (передача эмоционального состояния одного человека другому); подражание ( усвоение действий, поступков других лиц) и рассудочное влияние: внушение, убеждение (эффективная передача своей точки зрения); просьбы, угрозы (запугивание, обещание причинить зло);, подкуп (поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше); приказы (официальное распоряжение властных органов).

2. Менеджмент как особый тип управления организацией в рыночной системе хозяйствования

Термин «управление» применяется: в технических системах (автомобилем, станком и т.д.); в кибернетике; в организациях, на предприятиях при руководстве подразделениями; в плановой, бухгалтерской, маркетинговой, юридической деятельности. Управление – способ организации, обеспечивающий в биологических, технических и социальных системах сохранение их структуры, режима функционирования, реализации программы и цели деятельности.

Управление зависит от особенностей объекта управления (чем управляют), т.е. от его целей, методов, форм организации и т.п. (П.: управление гос. музеем и частной табачной фабрикой)

Определяя управление как воздействие мы устанавливаем объект упарвления (чем управляют) и субъект управления (кто управляет), рассматриваем управляющую и управляемую системы.

Менеджмент – концепция практического управления; тип управления, котороый возник в условиях свободного предпринимательства, конкуренции и экономической мотивации В современной управленческой литературе понятия менеджмент и управление в организациях рассматриваются как взаимозаменяемые.

Сущность менеджмента – обеспечение взаимодействия личных, групповых и государственных интересов в соответствии с господствующими отношениями собственности и потребностями всех сторон.

Менеджмент характеризуются двумя взаимосвязанными сторонами: организационно-технической (разделение и кооперация труда, углубление специализации труда; социально-экономической (зависимость от господствующих в обществе социально-экономических отношений à управление имеет качественные отличия в различных социально-экономических формациях).

Менеджмент как особый тип управления организацией функционирует в рыночной системе хозяйствования, для которой характерны рыночные механизмы развития экономики – наличие конкуренции. вид деятельности, специфический характер которой связан с функциями управления, впервые предложенных

процесс управления, т. е. последовательность действий по преобразованию ресурсов в результаты; процесс управления рассматривается также как взаимосвязанная цепь повторяющихся и взаимопроникающих функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля;

аппарат управления — структура и связи между звеньями

наука управления — совокупность эмпирических знаний, аккумулирующих разнообразный управленческий опыт в виде подходов, принципов и методов, раскрывающих и моделирующих различные аспекты управленческой деятельности;

практика управления – управление производством, управление маркетингом, управление финансовой деятельностью, управление кадрами, учет, контроль и анализ хозяйственной деятельности и т.п.;

В сфере практики менеджмента важнейшее значение имеет управление изменениями.

7. Механизмы рыночной экономики

Основой экономики являются производственно-хозяйственные системы (ПХС), т.е. образования, в которых целенаправленно и планомерно комбинируются элементы материально-технической и социальной природы, нацеленные на производство и реализацию продуктов, изделий, услуг. Любое образование, созданное человеком представляет собой организационную систему по преобразованию ресурсов с целью получения на выходе продукции\ услуги для конечного потребления. Такие социально-экономические системы в реальной жизни реализуются в виде предприятий, компаний, фирм и т.д. Их продукция – товары, услуги, информация. Теория управления выделяет виды организаций: социально-образовательные (цель – удовлетворение потребностей клиентов), социально-экономические (цель – получение максимальной прибыли), социально-культурные (цель – достижение эстетических целей,)

Любая производственная система функционирует в дифференцированной социально-экономической среде. Это внешняя среда, включающая все силы и институты, с которыми организация сталкивается в своей оперативной и стратегической деятельности. Среда никогда не бывает стабильна, и, конечно, каждая организация должна не только знать свою «среду обитания» и природу ее изменений, но и уметь реагировать на эти изменения: неудача в приспособлении к среде обернется в неудачный бизнес вообще. В центре современной методологии менеджмента — понятие адаптации. Адаптация социальная — процесс взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников; включает как приспособление личности\группы к среде, так и изменение среды в соответствии с их запросами.

три различных инструмента управления .Первое — это иерархия, организация, где основное средство воздействия — отношения власти-подчинения, и т.п. Второе — культура, то есть вырабатываемые и признаваемые обществом,, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе. Третье — это рынок, то есть сеть равноправных отношений основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Иерархическая организация, культура и рынок — не просто «инструменты управления», а сложные явления, почти всегда сосуществующие в реальных хозяйственных и социальных системах.

Любая производственная система функционирует в нестабильной внешней среде, к которой относятся всё то, что влияет на организацию, но чем сама организация не управляет. Эти компоненты влияют на организацию напрямую (например, государство) либо косвенно (например, экономическая ситуация). Существует разделение среды .Внутренняя среда (микросреда) организации, в которой принимаются конкретные решения по ведению бизнеса, интерпретируется как универсальная (независимая от формы организации) и объединяет все функциональные среды внутри производственной системы. Внутренняя среда состоит из различных компонентов. В организации, принадлежащей одному предпринимателю, функции берутся на себя одним лицом, в то время как в больших организациях они разделены и закреплены за специализированными внутренними структурами.

В социальной жизни общества устойчивость связей и отношений, интеграция стремлений, действий и интересов индивидов обеспечивается социальными институтами (полит., эконом., соц., религ. и т.п.)

Совокупность социально-экономических правил  институты рыночной экономики, которые регулируют, структурируют и облегчают отношения участников рынка. К ним относятся как положения гражданского кодекса, так и принципы разрешения житейских конфликтов, принятые в данном социуме. Институты бывают двух типов: формальные (нормы и правила, закрепленные в писаном праве; за нарушение – легальные санкции) и неформальные (сюда относятся общепринятые правила поведения; за нарушение – остракизм и снижение репутации).

28. Понятие структуры управления организацией (организационная структура управления). Орг. стр упр. – это упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие орг-ции как единого целого. Сущ. отношения взаимозависимости между эл-тами: изменения в каждом из них вызывают необходимость пересмотра всех остальных.Структуры управления на многих современных предприятиях построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале ХХ века. Наиболее полную формулировку этих принципов дал немецкий социолог Макс Вебер

принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

вытекающий из него принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии;

принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям;

принцип обезличенности выполнения работниками своих функций;

принцип квалификационного отбора, в соответствии с которым найм и увольнение с работы производится в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Организационная структура, построенная в соответствии с этими принципами, получила название иерархической или бюрократической структуры. Наиболее распространенным типом такой структуры является линейно - функциональная (линейная структура).

8. Система институтов, определяющих формальные правила

Основные правила хозяйственной системе устанавливают внешние институты, определяющие в конечном счете ее характер. Они гарантируют и защищают права собственности, предотвращают насилие и мошенничество, обеспечивают ответственность, свободу и обязательность или принудительность договоров, господство закона, составляют основу рыночной экономики. Важнейшие институты, определяющие формальные правила: право собственности (, рынок (регулирование взаимодействия частных хозяйствующих субъектов), организация (комплекс договоров,), государство (регламентирование социальных норм и правил общественной жизни), договор (определение порядка взаимоотношений и ответственности хозяйствующих субъектов), организационная культура (философия и идеология управления), трансакционные издержки (мера затрат на осуществление рыночных сделок).

В этих заданных рамках возникают многочисленные непосредственно рыночные (внутренние) институты, которые делают возможными сделки между субъектами, снижают степень неопределенности. Это: локальные рынки, многочисленные организации, типы договоров, платежные и кредитные средства.

Организацию можно назвать «первоэлементом» социальной структуры общества. Она же является основой и социально-экономической подсистемы.

В качестве производственно-хозяйственного образования организация состоит из элементов, связей и отношений материально-технической (средства и предметы труда, технологические правила) и социальной природы (люди, их профессиональная подготовка и способность к трудовой деятельности, правила отношений между членами коллектива и т.п.). 

Свойство организации — это гибкость, которая обеспечивает во многих случаях ее превосходство над рынком

Договор - двустороннее или многостороннее соглашение, в котором оговорены права и обязанности его участников; направленное на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей. Обычно содержит сведения о его участниках, изложение предмета сделки, обязательства сторон, условия осуществления договора, способы оплаты, формы ответственности участников, условия расторжения или продления договора, юридические адреса сторон. Договоры называют также контрактами. Существует множество видов договоров. Обычно внутри фирмы устные, а с внешними организациями – письменные.

Для эффективного управления фирмой менеджеру необходимо знать особенности и последствия заключения того или иного вида договоров. Используя определенные виды сделок, можно повысить эффективность менеджмента или застраховаться от неблагоприятного развития конъюнктуры.

Договоры сопряжены с риском из-за недостаточной информации, однако при этом они степени строятся на доверии и механизмах ответственности. Т.к. иметь абсолютно полную информацию в условиях динамичного рынка вообще невозможно, то договор опирается, как правило, лишь на ключевые пункты или конечные результаты (право собственности). Собственность – принадлежность средств и продуктов производства определенным лицам\организациям. Принадлежность собственности человеку дает ему право распоряжаться ею по своему усмотрению.

Субъект собственности \ собственник – юр.\физ. лицо, обладающее правом собственности, выступающее в роли владельца, распределителя, пользователя объекта собственности. Их объединяют в три большие группы: частные лица, коллективы и общество (государство). В соответствии с законом РБ «О собственности», объектами собственности являются: земля, ее недра, воды, воздушное пространство, здания, сооружения, оборудование, растительный и животный мир, результаты интеллектуального труда, информация, деньги и др.

Владение  фактическое реальное обладание вещью (объектом). Владелец объекта может делегировать полномочия распорядительства, сохраняя за собой получение дохода.

Пользование - потребление вещи, эксплуатация имущества и возможность извлечения из него доходов в рамках действующего законодательства.

Распоряжение - возможность субъекта управлять собственностью любым желаемым способом в рамках закона.

Формы собственности: Частная собственность принадлежность (присвоение) средств и результатов деятельности частными лицами. Государственная собственность (РУП – всей страны, КУП – этого региона\города) охватывает объекты, являющиеся достоянием всех граждан, управление которыми осуществляют органы государственной власти. 

Частная собственность в качестве важнейшего института рыночной экономики также рассматривается как специфическая форма договора между обществом (гос-во как его представителем) и индивидуумом: индивидуум распоряжается собственностью, выполняя определенные обязанности

На современном этапе наибольшим влиянием в фирме пользуется тот, кто обладает правом на наиболее специфический для данной фирмы ресурс. В классической фирме этим ресурсом является капитал (влияние – у собственника-капиталиста), а в новых сферах предпринимательской деятельности – интеллект.

Государство – основной институт политической системы, наделенный высшей законодательной и судебной властью; является основным источником политической власти и использует ее от имени всего общества. Его непосредственное влияние на экономику: 1) законы и адм. регулирование; 2) как собственник предприятий или целых отраслей

+ 3 способа: распределение ресурсов, экономические решения и контроль

Концепция социального рыночного хозяйства исходит из того, что частное хозяйство в его чистом виде (без государственного вмешательства) чревато неэффективным функционированием экономики и монополиями, не говоря уже о социальной несправедливости. Основная идея социального рыночного хозяйства - поддержание социальной гармонии, т.е. гос

Рынок – совокупность социально-экономических отношений в сфере обмена; всякий институт или механизм, сводящий вместе покупателей и продавцов

Узкий смысл: специальное место для осуществления торговых операций.

Широкий смысл: общее наименование группы потребителей, объединенных географическим положением или потребностями, порождающими спрос.

В основе рынка лежат отношения между хозяйственно обособленными субъектами, каждый из которых преследует свою выгоду, участвуя в конкурентной борьбе. Конкуренция — основной элемент рыночной экономики, состязание; стихийный регулирующий механизм рынка. Различают ценовую конкуренцию (снижение цен) и качественную (улучшение продукции и условий ее продажи).

Главный принцип современного рынка заключается в том, что потенциальный производитель сначала находит покупателя продукции, а потом приступает к производству. Практически каждая сделка купли-продажи между корпорациями предваряется сейчас заключением контракта, который, по сути дела, является заказом, выполняемым подрядчиком. Он позволяет составлять предварительные планы производства и финансовые планы предприятия. Процесс производства практически полностью выводится за пределы сферы действия сил рыночной стихии. На уровне предприятия он становится предсказуемым, т. е. планомерным.

Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организационных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Культура организаций оказывает существенное влияние на успехи и эффективность организации. Культура организации – это ее образ жизни, мышление, порядок принятия решений, поощрения или наказания служащих и т.п.

Трансакционные издержки – затраты, связанные с осуществлением сделок на рынке.Могут включать расходы на: - регистрацию фирмы и создание фирменного стиля; - поиск и выбор партнера; - подписание соглашений и контроль их исполнения; - совершенствование квалификации отдельных работников; - отбор кандидатов; - предупреждение мошенничества и т.п.

11. Паняцце місіі і мэты.

Цель – желаемый результат. Достижение целей должно быть полезно организации, каждому её члену в отдельности, партнёрам организации, обществу. Цели организации меняются под воздействием внешних условий её деятельности, перемены взглядов руководства. Цели формируются теми, кто распоряжается ключевыми ресурсами и исходит не только из личных взглядов руководства, но и из той роли, которую организация играет в об-ве, влияют деловые партнёры. Существует тактика “наползания” одной цели на другую и в орг-ии складывается система целей. Сис-ма может быть представлена в виде “Дерева целей” (миссия). Ствол дерева – миссия, от неё отходит несколько крупных веток (общеорганизационные цели), которые делятся на специфические цели. Миссия – стратегическое планирование, совокупность целей, переплетающихся между собой, точки. Задача – цель, исходя из конкретных условий, в конкретной ситуации; реализуется как серия работ. Задачи более конкретны. Если цель это достижение в ближайшем будущем, то задача должна звучать к 31 числу. Задача – цель – миссия.

12. Функцыі менеджменту.

Основные функции менеджмента: планирование, организация (+координация), мотивация, управление, процессы разработки и принятия решений, контроль. Взаимосвязь этих функций определяется тем, что нельзя управлять неорганизованной системой, то есть, чем лучше организовано предприятие, тем меньше оно нуждается в управлении. Планирование — это вид деятельности, связанный с постановкой целей, задач и действий в будущем. Менеджер определяет цели и задачи, материальные, финансовые и трудовые ресурсы для их решения, устанавл. сроки реализации, назначает ответственных. = долгосрочная перспектива и проблемы, возникающие в текущей работе. Организация – создание самой организации, её структуры, управления и коммуникации, обеспечение работы людей всеми средствами, документацией и информацией. Решение широкого круга вопросов. Координация – Ее задача состоит в достижении согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.корректировка работы людей, последовательность операций. Мотивация это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Контроль – это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

43. Коммуникационные сети — это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. В данном случае рассматриваются не индивиды как таковые, а коммуникационные отношения между индивидами. Коммуникационная сеть включает потоки посланий или сигналов между двумя или более индивидами. Коммуникационная сеть концентрируется на выработанных в организации образцах этих потоков, а не на том, удалось ли передать значение или смысл послания. Однако коммуникационная сеть может влиять на сокращение или увеличение разрыва между посланным и полученным значением. Создаваемая руководителем сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальные связи строятся по линии руководства от начальника к подчиненным. Горизонтальные связи осуществляются между равными по уровням индивидами или частями организации: между заместителями, между начальниками отделов, между подчиненными. Диагональные связи — это связи с другими начальниками и с другими подчиненными. Сеть этих связей создает реальную структуру организации. Типы коммуникационных сетей. Термин “сеть” используется учеными, изучающими организации, для обозначения трех различных понятий. 1. Коммуникационная сеть полной системы, охватывающая устойчивые схемы коммуникации всех индивидов в системе, в частности в организации, может объединять в крупной организации тысячи индивидов. 2. Коммуникационная группа, определяемая как подсистема, элементы которой взаимодействуют друг с другом относительно чаще, чем с другими элементами коммуникационной системы. 3. Личностная сеть коммуникации, определяемая как устойчивая схема коммуникационных потоков данного индивида с любыми другими индивидами. Каждый индивид имеет личностную сеть, связывающую его с теми индивидами, с которыми он постоянно контактирует по определенным вопросам.

53. Поведенческие (бихевиористские) элементы

Характер управления во многом определяет успех или неудачу в деятельности организации. Хотя управление представляет собой сложный процесс, его можно описать, выделив основные элементы. К их числу относятся инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций и критический анализ. Все шесть элементов имеют важное значение с точки зрения обеспечения эффективного управления, так как ни один из них не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого. Поведенческие элементы: Инициативность проявляется во всех случаях, когда усилия руководителя направлены на конкретную деятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались, изменить направление и характер усилий подчиненных. Следовательно, руководитель может проявлять инициативу или избегать ее проявления в условиях, когда другие ждут от него конкретных действий. A. Я затрачиваю ровно столько усилий, сколько требует ситуация. B. Я предпринимаю такие действия, которые помогают другим и поддерживают их. C. Я стремлюсь поддерживать равномерный темп деятельности.. Информированность позволяет руководителю получать доступ к фактам, данным или другим источникам информации. Одни руководители фактору информированности придают основное значение, а другие — второстепенное. A. Я обхожусь фактами, которые получаю от подчиненных. B. Я ищу факты и убеждения, которые свидетельствуют, что все в порядке. В связи с этим я не склонен «бросать вызов» другим. C. Я воспринимаю происходящее как само собой разумеющееся и проверяю полученную информацию только в случае возникновения видимых разногласий. Защита своего мнения предполагает занятие определенной позиции. Один руководитель может иметь сильное убеждение, но опасается отстаивать ту или иную точку зрения; другой избегает отстаивать свои взгляды из-за отсутствия убеждений или их слабости; третий может смело принять ту или иную точку зрения, чтобы встать в оппозицию или получить какое-либо преимущество. A. Я руководствуюсь собственными представлениями, однако всегда откликаюсь на чью-либо просьбу. Я избегаю занимать чью-либо сторону и стараюсь не раскрывать своего мнения. B. Я учитываю мнения, отношения других, хотя и не без оговорок. C. Я выражаю свое мнение и взгляды, не делая окончательных выводов, и воспринимаю взгляды других критически. Разрешение конфликтных ситуаций — в зависимости от способа их разрешения конфликты могут играть роль факторов, порождающих «разрушение» либо способствующих развитию творческих или консервативных начал. Руководитель, способный разрешить конфликтную ситуацию, вызывает уважение к себе; в противном же случае авторитет его у подчиненных падает. А. Я сохраняю «авторитет», стремлюсь к невмешательству и конфликт. B. Я избегаю конфликтных ситуаций, но, когда они все же возникают, «сглаживаю» острые углы во имя единства коллектива. C. Если конфликт возникает, то я занимаю позицию, устраивающую конфликтующих. Принятие решений — эффективность управленческого труда зависит от типа управления через процессы принятия решений. Решение может приниматься руководителем единолично либо такое право предоставляется другим членам коллектива, т.е. осуществляется коллективная работа в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений. A. Я представляю право другим принимать решения и принимаю как должное все последствия этого. B. Я стремлюсь к принятию таких решений, которые способствуют поддержанию хороших отношений между работниками, и поощряю других принимать самостоятельные решения, когда это возможно. C. Я стремлюсь к эффективным решениям, с которыми согласны все остальные. Критический анализ — это совокупность методов, приемов изучения (исследования) и решения проблем. Речь идет прежде всего о выявлении альтернативных возможностей повышения эффективности управленческого труда. Это изучение предшествующего опыта, критического анализа явлений и процессов. На основе анализа строится обратная связь в системе «руководитель — подчиненный». A. Я избегаю обратной связи. B. При получении положительных результатов поощряю подчиненных, но избегаю отрицательной связи. D. Я привлекаю внимание подчиненных к их недостаткам или неспособности справиться с тем или иным заданием. F. Я поощряю двустороннюю обратную связь в интересах повышения эффективности функциональной деятельности. Как видим, все поведенческие действия руководителя укладываются в некую систему допущений. Следует иметь в виду, что для эффективного управления необходим весьма ограниченный круг допущений. Для руководителя важно принять систему собственных допущений. Понимая свои представления и допущения о содержании управления, мы можем уяснить себе характер влияния нашего поведения на усилия подчиненных и коллег по работе. Осознав глубину и характер собственных допущений, мы можем подвергнуть их анализу и выделить положительные и отрицательные последствия наших поступков.

16. Организационно-распорядительные (орагнизационно-административные) методы. Классификация по специфике рычагов воздействия и роли в процессе управления

Ими реализуется функция организации. Их задача – координация действий подчиненных. Опираются на руководителя: его права, власть, харизматичность, популярность. Оказывают прямое воздействие на объект управления через приказы, распоряжения, оперативные указания и т.п. Регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Три формы проявления орг.-адм. методов в организации: 1. Обязательные (приказ, запрет и т.п.) 2. Согласительные (консультация, компромисс) 3. Рекомендательные (совет, разъяснение, предложение и т.п.). Обычно при орг.-адм. методах речь идет об 1. Отличия от других методов: четкая адресность директив, обязательность выполнения, санкции при невыполнении (в т.ч. – к определенному сроку).

По сути – методы принуждения. Всю орг.-адм. систему можно представить как совокупность двух равнозначных методов: - воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления); - воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями); ! Понятно, что работники будут подчиняться, но надо их подчинять так, чтобы при этом не возникало унижения, неловкости, досады, раздражения и т.п. негатива à иначе взаимонепонимание между управляющими и управляемыми. Обычно орг.-адм. управление связано с тремя типами подчинения: 1. Вынужденное\навязанное извне (неприятно; чувство «нажима сверху») 2. Пассивное (удовлетворение от отсутствия необходимости принимать решения) 3. Осознанное (внутренне обоснованное) В целом, орг.-адм. методы руководства существуют в форме организационного (базируются на применении в практике управления законодательства, соблюдения требований уставов; представляют собой форму организационного нормирования, предполагающую разработку правил внутреннего распорядка, нормативов времени и т. п.; :-устав предприятия,-штатное расписание,-коллективный договор между админ и трудовым коллективом,-организационная структура управления,-должностные инструкции работников и организация рабочих мест) и распорядительного (отражают динамику процесса управления и представляют собой текущее распорядительство. Оно направлено на решение многочисленных вопросов оперативного характера, возникающее в процессе управления.

Предполагают прямое воздействие на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения; 1)приказ(неисполнение влечет наказание),2)рапоряжение(отличается от приказа тем,что не охватывает все функц предприятия и как правило подписывается заместителями рук-ля),3)указания и инструкции(направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудн.на каждом предприятии должны иметься письменные должностные инструкции для кажд сотрудн)если указания или инструкция даются в усной форме,то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отнош между рукавод и подчиненным.4)инструктирование и координация работы(передача подчиненному правил выполнения трудовых операций),5)наставление) воздействия.

Положительные моменты: упорядочивание организации, более простая управляемость организации,

Отрицательные моменты: пассивность подчиненных, скрытое неповиновени

20. Системный подход в менеджменте

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды

Появление теории систем сыграло две важных роли:

Облегчило задачу менеджера видеть общую картину своей организации и ее взаимодействий с внешним миром

Помогло объединить достижения школ, доминировавших в теории менеджмента на более ранних этапах

Система – это некая общность, состоящая из взаимозависимых элементов, каждый из которых вносит определенный вклад в характеристики целого (пример системы: автомобиль, человек, телевизор, предприятие).

Вообще, принято выделять в системе организации пять частей: структура, задача, технология, люди и цели.

Только обладающий всей основной информацией об элементах структуры своего предприятия менеджер может эффективно выполнять свои обязанности и добиваться результатов.

Различают два типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы.в Пример такой системы – часы. Будучи заведенными, они работают слаженно и практически независимо от окружающей среды.

Открытая система тесно взаимодействует с окружающей средой, зависит от нее, имеет прозрачные границы. Большинство систем относятся именно к открытым, в том числе – все организации.

Т.о., менеджеры должны учитывать в своей работе не только структуру своего предприятия, но и ее взаимосвязь с внешним миром.

Собственно, не существует абсолютно закрытых систем, речь может идти только о большей или меньшей степени открытости.

Важной частью системного подхода является выделение подсистем. Подсистемы – это компоненты системы, сами являющиеся системами. Подсистема может обладать в своей структуре другими подсистемами, и так до самого низшего уровня. Суть системного подхода в том, что даже самая мелкая из низших подсистем своей неверной работой может испортить результат труда всей большой системы. Легче всего это увидеть на примере компьютера: достаточно одного нерабочего провода, и исправная работа всей системы не приведет к требуемому результату.

То, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему все научные школы менеджмента имеют лишь ограниченное применение: они концентрируются только на одной подсистеме.(При представлении любой организации как открытой системы, выделяют три основных компонента: вводимые ресурсы (информация, материалы, капитал, трудовые ресурсы), их преобразование (обработка) и выход (товары или услуги, прибыль, доля рынка, удовлетворенность работников и т.п.).

23. Уровни управления организацией. Субъект и объект управления.

уровни управления, субъект\объект. Выделяют 3 уровня управления – институциональный (высший), управленческий (средний), технический (низовой). Высший ур-нь может быть представлен президентом, вице-президентом, председателем Совета Директоров. Эта группа обеспечивает интересы владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее реализации. В связи с этим выделяют на высшем ур-не полномочное и общее руководство. Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, отвечают за доведение детальных поручений подразделениям и отделам. Они имеют более широкий круг обязанностей, это руководители отделений, директора предприятий, входящий в состав орг-ции, начальники отделов.

Низший ур-нь – младшие начальники, находящиеся непосредственно над рабочими (мастера, бригадиры, контролеры, администраторы).

На всех уровнях управленческие ф-ции сочетаются с исполнительскими. На нижнем – исполнительские преобладают.

Любая орг-ция – это единство управляющей и управляемой систем. Объект управления – часть или вся организация целиком, субъект – орган или лицо, осущ управленческие действия. В связи с этим одна и та же структура может быть как субъектом так и объектом управления (кроме Верховного совета РБ). Объекты классифицируются: по уровню решаемых задач (экономика республики в целом, отрасли, регионы, фирмы), по видам деятельности (доходы, капиталовложения, цены и т.д.), по адресату воздействия (частные нац.компании, разл фонды, НИЦ, учебн завед).

25. Концепция жизненного цикла организации.

Концепция жизненного цикла предсказывает изменения в ней, происходящие в определенной последовательности, в течение определенного времени. Переходы от одного этапа к другому неслучайны и предсказуемы. 1. Возникновение. Нечеткие цели, свободный творческий процесс, задача – выход на рынок и наращивание ресурсов. 2. Развитие. Формируется миссия организации, контакты, инновации, гл цели – ускоренный рост, выживание на рынке, прибыль. Задача – захват части рынка. 3. Зрелость. Стабилизируется структура, формируются правила, формализуется процесс принятия решений. Упор на стабильность. Возрастает роль высшего руководства в организации. Осн задача – инновации, улучшение качества и производительности труда. 4. Упадок, старение. Уменьшение спроса на продукция, повышение конфликтности внутри организации. Гл цель – сохранение позиций. Выделяют и 5.фазу – возрождение (или же ликвидация).

46. Социальная роль. Понятие идентификации работника в организации

Социа́льная роль — модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе социальных институтов, общественных и личных отношений.]. Современное общество требует от индивида постоянной смены модели поведения для выполнения конкретных ролей. Более того, в современном обществе широкое распространение получили ролевые конфликты, возникающие в ситуациях, когда от индивида требуется одновременное выполнение нескольких ролей с противоречивыми требованиями.

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней,

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: Стадия ознакомления, Стадия приспособления Стадия ассимиляции, Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.

Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника

К субъективным (личностным) факторам относятся:• социально-демографические характеристики работника • социально-психологические • социологические

36.

Проц-сс сложен и многосторонен. Включает ряд стадий и операций. Важно, что бы менеджер понимал сильные стороны и ограничение каждого подхода и процедуры принятия решения и умел выбрать лучший вариант с учётом ситуации и собственного стиля управления. Процесс: постановка проблемы – выявление ограничений и определение альтернатив – принятие решения – реализация решения – контроль за исполнение решения (я бы ещё ввёл наблюдение эффективно ли было решение). 1) – анализ проблемной ситуации, изучение положения дел и целей. 2) причиной проблемы могут быть находящиеся вне орга-ии силы, их не изменить. Определить суть и источник ограничений и найти альтернативы. 3) разрабатываются альтернативные решения, выбирается наилудшая. 4) принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей. Ценность – в реализации (!). 5) в процессе контроля выявляются отклонения и вносятся поправки, помогающие реализовать решение полностью. С помощью контроля устанавливается обратная свзяь между управляющей и управляемыми системами.

38в.Факторы эффективности решений.

Чтобы управленческое решение было эффективным, нужно учитывать ряд факторов:

1.Иерархия в принятии решения –делегирование полномочий по принятию решения ближе к тому уровню, на котором имеется больше информации и который непосредственно участвует в реализации принятого решения. Контакты с подчинёнными, находящимися более чем на один иерархический уровень ниже(выше)не допускается.

2.Использование целевых межфункциональных групп, в которых члены, входящие в их состав, отбираются из различных подразделение и уровней организации.

3.Использование прямых горизонтальных связей при принятии решений. Сбор и обработка информации осуществляется без обращения к вышестоящему руководству.

4.Централизация руководства при принятии решений. Процесс принятия решения должен находиться в руках одного(общего) руководителя.

Решение считается эффективным если оно отвечает требованиям, вытекающим из решаемой ситуации и целей организации.

Во-первых, решение должно быть эффективным ,т.е. должно наиболее полно обеспечивать. Достижение поставленной организацией цели.

Во-вторых, оно должно быть экономичным, т.е. обеспечивать достижение поставленной цели с наименьшими затратами.

В-третьих, своевременность решения(не только своевременность принятия решения, но и своевременность достижения цели, может быть так ,что идея потеряет смысл в будущем, но она была хороша в прошлом).

В-четвёртых, обоснованность решения. Исполнители должны быть убеждены ,что решение обоснованно.

В-пятых, решение должно быть реально осуществимым.

Считается что умение передать задачи исполнителям является главным источником эффективности принятого решения. Выделяют 4 основные причины невыполнения решений:1.решение было не достаточно чётко сформулировано менеджером; 2.решение было сформулировано чётко, однако исполнитель его плохо уяснил; 3.решение сформ.чётко и исполн.его хорошо уяснил,но у него не было необх. услов. и средств

для выполнения; 4.грам.сформул.,исполн. его усвоил, он имел необход. средства, но он не согласен с вариантом решения(он может иметь более эффкт.вариант решения,по его мнению).

39. Класіфікацыя кіраўніцкіх рашэнняў.

Выработка и принятие решений – творческий процесс в деятельности руководителей. Процесс: постановка проблемы – выявление ограничений и определение альтернатив – принятие решения – реализация решения – контроль за исполнение решения (я бы ещё ввёл наблюдение эффективно ли было решение). Обычно решения принимаются в обстановке определённости и риска (неопределённости). Классификация: по сроку действия последствий решения (долго, кратко, среднесрочные), по частоте принятия (одноразовые, повторяющиеся), по широте охвата (общие для всех сотрудников, узкоспециализированные), по форме подготовки (единоличные, групповые, коллективные), по сложности (простые, сложные), по жёсткости регламентации (контурные – приблизительно обозначают схему действия и дают сотрудникам широкий выбор приёмов, структурированные – жёсткое регламентирование действий подчинённых, алгоритмические – предельно жёстко регламентируют, исключает инициативу). Классификация, данная Месконом, Альбертом, Хедоури: организационные решения (решения, что бы выполнить обязанности занимаемой должности. 1)запраграммированные – число альтернатив ограничено. 2) решения, требующие новых ситуаций; вопросы – как улучшить продукцию, какие цели организации и тп) интуитивные, рациональные. Проц-с принятие решений тесно связан с управлением организацией в целом

9. Актуальность управления персоналом.

Государственная кадровая политика Республики Беларусь

Актуальность управления персоналом. Управлять персоналом надо, чтобы все осознавали цели и стратегию организации и работали в соответствии с ними. Без управления – не команда, а «демотивированное стадо» (С) Чичваркин.

Назначение кадровой политики государства – своевременно формулировать цели и задачи эффективного использования кадрового потенциала в соответствии со стратегией развития государства, находить способы и организовывать решение имеющихся проблем. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

В 2001 году была принята Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь.Принятие Концепции обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий. Государственная кадровая политики определена как деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования кадровых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, разных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированной на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.

Установлены приоритетные направления и государственной кадровой политики в области управления кадровым потенциалом реального сектора экономики:

- создание отраслевых систем мониторинга кадрового потенциала и прогнозирования потребности в кадрах, в том числе негосударственного сектора, подготовка в этих целях соответствующих методик; - разработка и реализация государственных краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ кадрового обеспечения отраслей экономики, которые должны стать основой соответствующего госзаказа на подготовку кадров; - приведение структуры подготовки специалистов. - совершенствование Общегосударственного классификатора Республики Беларусь "Специальности и квалификации"; - формирование экономического механизма государственного регулирования рынка труда с целью оптимизации численности занятых в отраслях экономики; - совершенствование механизма закрепления молодых специалистов в соответствии с потребностями в них отраслей экономики, введение с этой целью мониторинга их распределения, трудоустройства и использования; - расширение целевой подготовки специалистов для агропромышленного комплекса и перестройка экономического механизма, обеспечивающего мотивацию их труда; - развитие системы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров предприятий всех отраслей реального сектора экономики на основе госзаказа; - обеспечение возможности передачи функций руководителей государственных предприятий как по вертикали, так и по горизонтали, включая передачу в трастовое управление; - разработка механизма выявления лидерских качеств выпускников высших учебных заведений, молодых специалистов в целях формирования резерва руководящих кадров.

От современного специалиста сферы культуры сегодня требуется не только широкая профессиональная профилизация, обусловленная потребностями рынка услуг, но и укрепление его современного юридического, экономического, этичного, социального статуса для эффективной реализации определенных целей и задач в социально-культурной деятельности.

15. Методы менеджмента в системе категорий управления. Взаимосвязь познавательной и деятельностной сторон управления

Метод менеджмента – совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей

Путем применения методов реализуются функции и принципы управления.

Слово «метод» от гр. «methodos» («способ достижения цели»).

Метод – способ воздействия на трудовой коллектив или его отдельного представителя. Методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Три признака: а) Направленность (на что будем воздействовать) б) Содержание (как будем воздействовать, чем) в) Организационная форма (прямое воздействие, непосредственное, или косвенное, т.е. постановка задачи и создание стимулирующих условий)

определяют 3 основные группы методов: 1. Организационно-административные (они же – организационно-распорядительные; основаны на прямых директивных указаниях) базируются на объективных законах организации совместной деятельности, на потребностях людей в определенном порядке взаимодействовать между собой; их целью является упорядочение функций управления, обязанностей и прав работников, регламентация их деятельности. Организационно-распорядительные методы делятся на организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные методы. Организационно-стабилизирующие методы, устанавливают, определяют долговременные связи в системах управления между людьми и их группами (структура, штаты, положение об исполнителях, регламенты деятельности, концепции управления фирм). Распорядительные методы обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и фирм и проявляются в форме договоров, приказов, распоряжений. Дисциплинарные методы предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности за определенную работу.

2. Экономические (объединяют все методы, с помощью которых осуществляется влияние на экономические интересы коллективов и их членов. Это влияние осуществляется материальным стимулированием работников и коллективов.обусловленные экономическими стимулами)

3. Социально-психологические (во главе угла – человек и его «состояния») Сущность сводится к способам воздействия на личность, на коллективы с целью изменения ими своих установок в трудовой деятельности и творческой активности, а также на социальные и психологические интересы фирм и их персонала

29. Линейная структура управления организацией. Во главе организации и каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями. Его решения передаются по цепочке снизу вверх и являются обязательными для выполнения всеми нижестоящими звеньями. На этой основе создается иерархия руководителей данной системы (например: директор – начальник цеха – мастер). Принцип единоначалия заключается в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Причем руководитель не может отдавать приказы работникам, минуя их непосредственного руководителя. Данная структура допускает наличие отдельных специалистов, которые лишь помогают линейному руководителю в сборе и обработке информации, но приказов они не отдают.

Достоинства: единство и четкость распоряжений, простой контроль, простые иерархические коммуникации , персонифицированная ответственность, быстрые и экономичные формы принятия решений, высокая ответственность руководителя за результат.

Недостатки: высокие проф. требования к руководителю, авторитарный стиль руководства, перегрузка руководителей информацией , сложные коммуникации между исполнителями.

Такая структура обычно используется в малых и средних компаниях.

30. Функциональная структура управления организацией. Она строится и исходит из основных видов основной деятельности организации. Таковыми обычно являются: производство, научно-исследовательская деятельность, сбыт, логистика (закупки), административное управление. Каждое из подразделений имеет свою конкретную задачу и обязанности и специализируется на выполнении отдельных управленческих функций. Высокая компетентность руководителей каждого подразделения позволяет свести до минимума численность управленческого аппарата.

Достоинства: привлечение к управлению компетентных в конкретной области специалистов, оперативность решений в нестандартных ситуациях, быстрый профессиональный рост руководителей подразделений.

Недостатки: замкнутость функциональных подразделений, каждое из которых преследует свои цели, перегруженность руководства организации (т.к. вопросы, которые требуют согласования с другими подразделениями, регулируются только на верхних уровнях), возможность конфликтов между подразделениями при пересечении задач.

Существование функциональных структур требует: тщательный подбор руководителей подразделений ,выравнивания загрузки подразделений, обеспечения координации деятельности функц. подразделений, предоставления автономного развития подразделений.

Области применения: малые организации , однопродуктовые орг , научно-исследовательские орг.

31. Линейно-функциональная и линейно-штабная.

Линейно-функциональная структура. Включает как линейную так и функциональную организации. Определенные органы управления специализируются на выполнении отдельных видов управленческих функций. Общий руководитель и руководители подразделений разделяют свое воздействие на исполнителей. Общий руководитель воздействует на участников структуры, а функциональные руководители (подразделения) дают указания по соответствующим вопросам нижестоящим подразделениям-исполнителям.

Достоинства: высокая компетентность специалистов, отвечающих за конкретные функции, быстрое решение простых проблем, высокая эффективность, экономия на управленческих расходах.

Недостатки: отсутствие единства действий, нарушение принципа единоначалия, трудность координации деятельности, двойное подчинение исполнителей, длительная процедура принятия решений,

Она эффективна в условиях массового или крупносерийного производства с неменяющейся технологией производства и номенклатурой продукции .

При линейно- штабной структуре управления первому (линейному) руководителю при подготовке планов, решений помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений, именуемых штабами (юридическая служба, технический директор, директор по маркетингу, сектор исследований и т.д.). Штабы проводят свои решения через высшего руководителя либо доводят их до служб или исполнителей на нижестоящем уровне, но они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Штабы осущенствляют техническую подготовку производства, освобождают руководителей от финансовых расчетов, материально-техн обеспечения и др.

Чем крупнее фирма, тем больше штабов. Тесные связи и взаимодействие на горизонтальном уровне отсутствует.

32.Проектная, программно-целевая и матричная матричная стр-ра управл.

 Проектная с-ра управления – временная структура., нацеленная на обеспечение эффективного управления параллельным выполнением в организации ряда крупных проектов или работ в ограниченные сроки и в пределах выделенных ресурсов. Определенные подразделения получают автономию. Руководитель проекта несет всю ответственность за его своевременную и качественную разработку и реализацию. Уровень требований к нему как к менеджеру исключительно высок. Проект , как правило, несет на себе элементы инновационности. Проекты можно поделить на две группы: создание принципиально новой продукции и совершенствование действующих технологий.

Достоинства: высокая гибкость организации, снижение риска ошибочных решений, оптимальное использование ресурсов организации, сокращение нагрузки на руководителей проекта. Недостатки: возможность конфликтов из-за двойного подчинения, сложность осуществления единой инновационной политики. Использование: при создании новых организаций, освоении новых продуктов, учреждении дочерней фирмы ил филиала.Программно-целевая (матричная) организационная структура управления компанией

Это, по сути, двойственная (матричная) структура - она совмещает элементы функциональной и дивизионной структур, т.е. осуществляет принцип двойного подчинения (линейному руководителю дивизионной структуры и руководителю проекта функциональной службы).

Программно-целевая структура организации формируется, как правило, под определенную новую цель в качестве временной организационной структуры. Она позволяет сконцентрировать усилия компании на достижение этой цели.

Преимущества: способность быстрой перестройки под меняющиеся условия перестройки;

кооперация различных органов для наилучшего достижения определенной цели;

централизация управленческих функций.

Недостатки: Многоступенчатость в процессе принятия решений,

Разноподчиненность исполнителей программы,

Высокая ресурсоемкость.

Вывод: Эта структура лучше всего работает при управлении крупномасштабными программами, при управлении программами в действующих производственно-хозяйственных системах и как элемент более широкой общей структуры организации.

33. Дивизиональные организационные структуры. Они основываются на конечных результатах (продукции, потребителе и рынке). В этой структуре сочетается централизация отдельных функций на высшем уровне и децентрализация деятельности производственных подразделений. Высший уровень организации планирует и распределяет лишь основные ресурсы, в то время как производственные подразделения принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли. Им придается часть или даже все «штабные» функции (финансовое управление, планирование и др.), что позволяет частично или полностью взять на себя ответственность за разработку, производство и сбыт продукции.

Преимущества: возможность высшего руководства концентрировать внимание на стратегических задачах за счет передачи полномочий по оперативной деятельности на уровень отделений, концентрация усилий вокруг конечного результата, лучшая интеграция персонала автономных подразделений в связи с ориентацией на конечный результат.

Недостатки: рост управленческого аппарата за счет отделений ведет к увеличению расходов, при распределении ключевых ресурсов в случае их недостатка между отделениями могут возникнуть конфликты.

Она широко используется в условиях многопродуктового производства или в многонациональных компаниях, в которых при территориальной разобщенности необходимо автономизировать страновые отделения.

Разновидностями див. структуры являются региональная (например, сбытовые и добывающие организации крупных фирм, имеющие подразделения, охватывающие обширные географические зоны), продуктовая (полномочия по руководству производством и сбытом какой-либо продукции передаются одному руководителю, который является ответственным за данный тип продукции, а руководители вторичных функциональных служб (технической, сбыта) должны отчитываться перед ним) и потребительская (все подразделения группируются вокруг определенных групп потребителей, чтобы удовлетворить их запросы, у клиента создается впечатление, что организация работает только на него).

34.Сеткавыя і віртуальныя структуры кіравання арганізацыяй.

В условиях расширения производства успех достигается децентрализацией управления. Процессы децентрализации и разукрупнения неразрывно связаны с поэтапным переходом от линейно-функциональных к дивизиональным и матричным структурам управления и от них - к сетевым организациям. Последняя форма получила широкое распространение в мировой практике как наиболее надежное средство выживания предприятий, прежде всего, малого бизнеса в условиях жесткой рыночной конкуренции. Под сетевыми организациями понимаются кооперационные соглашения, объединяющие, как правило, малые и средние компании. Сети представляют собой достаточно гибкую структуру, позволяющую входящим в нее компаниям конкурировать между собой, привлекать новых партнеров и одновременно организовывать и координировать деятельность своих членов. Сетевые организации объединяют два противоположных принципа - конкуренцию и кооперацию. Переход к сетевой структуре происходит постепенно, то есть традиционная иерархия должна последовательно замещаться на более "плоские" структуры прямого сотрудничества, в которых постепенно вытесняются бюрократические отношения. При этом существенно меняется роль менеджеров. В сетевой структуре все менеджеры оказываются практически в равных условиях, иерархия исчезает. При этом происходит отмирание большей части контрольно-распорядительных функций менеджеров. Вместо них появляются функции, связанные с лидерством в данном коллективе, то есть, прежде всего, подбор команды, организация совместной работы, обучение, а также представительские функции. По мере развития новейших информационных технологий, средств телекоммуникаций сетевые структуры могут постепенно трансформироваться в новый вид - виртуальные структуры. Виртуальные организации представляют собой сеть делового сотрудничества, включающую основной бизнес данной организации, ее внешнее окружение (поставщиков, потребителей и т.д.), функционирование которых координируется и объединяется с помощью современных информационных технологий и средств телекоммуникаций. Именно последние вместе с сетевыми структурами во многом обеспечили формирование виртуальных организаций, поскольку они делают принципиально не обязательным физическое наличие менеджеров на рабочих местах. Концепция виртуальной организации создает принципиально новые возможности для бизнеса и очевидно будет широко использоваться в XXI веке.

13. Принципы менеджмента – основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.. Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации управления (оптимальное распределение (делегирование) полномочий при принятии управленческих решений). Принцип единоначалия и коллегиальности в управлении. Единоначалие – руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов (предоставление широких полномочий). Коллегиальность – выработка коллективного решения а основе мнений руководителей разного уровня, Предопределенность законами и закономерностями общественного и экономического развития: тут смысл в том, что принципы ими обоснованы и как раз потому выполняются, что им (законам и закономерностям) соответствуют.

21. Ситуативный подход.

Системный под ход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением и в одной и той же внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), значительно отличаются в отношении результата функционирования.. Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды.

E-mail быстрее, легче и проще телефонных переговоров + окончательно не важны расстояния и языковые барьеры: электронная почта моментально и бесплатно переведет входящие\исходящие письма. + видеоконференции: удобное общение с разных концов света; + локальная сеть (LAN) в офисе компании: + корпоративные закупки мобильников-смартфонов с установленными специальными офисными программами – для работы в любом месте и связи с компанией (например, защищенный вход на корпоративный сервер – VPN; у МТС такая услуга есть); + дорогущие компьютерные программы по планированию и контролю логистики; + вебкамеры: можно контролировать в режиме реального времени любое место на планете.

19. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций.

Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления.

Процесс менеджмента отражает рекомендованную последовательность выполнения основных функций управления (планир, организация, мотивация, контроль см шпору 12), точнее, последовательность начала действий по выполнению функций, так как осуществление многоконтурной обратной связи приводит к одновременному осуществлению функций.

Связующими процессами являются процесс коммуникаций и процесс принятия решений.

Процессы подразделяют на три группы: основные, которые связаны непосредственно с производством продукции; обеспечивающие процессы осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и ДР.); управленческие процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения.

Все перечисленные процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему.

26. Понятие стратегии и тактики в менеджменте. Элементы стратегии

Тактика – краткосрочная стратегия для достижения цели; обычно разрабатывается на среднем уровне менеджмента

Элементы стратегии (формирования стратегического плана):

1. Создается высшим уровнем менеджеров, но исполняется всюду

2. В интересах организации, а не ее руководства

3. На основе всесторонне изученных фактов и max полной информации

4. Стратегический план – лицо компании; одних работников привлекает, других – отталкивает. Цель – привлекать лучших, отталкивать худших.

37. Этапы рационального решения

Решение - это выбор наиболее приемлемой альтернативы из возможного многообразия вариантов. Организационное решение - это выбор, который делает руководитель, чтобы выполнить свои обязанности, определенные его должностью. Цель организационного решения - обеспечение последовательного движения организации к намеченным целям. Компромисс - соглашение, достигнутое путем приемлемых взаимных уступок. Интуитивное решение - выбор, сделанный только на основе ощущения, озарения. Существует несколько разновидностей решений, типичных для сферы управления: Рациональное решение - это решение, которое основывается на базе аналитического процесса, и часто не зависящее от предшествующего опыта.

Этапы принятия рационального решения: диагноз проблемы, формулирование ограничений и критериев для принятия решений, выявление альтернатив, анализ и оценка альтернатив, окончательный выбор альтернативы, реализация решения, обратная связь, оценка результатов

27. Стратегическое и оперативное управление

Деятельность по стратегическому управлению связана с постановкой целей и задач организации и с поддержанием ряда взаимоотношений м-ду организацией и окружением, кот позволяют ей добиваться своих целей, соответствуют ее внутренним воз-тям и позволяют оставаться восприимчивой к внешним требованиям. Потенциал для достижения целей организации в будущем - один из конечных продуктов стратегического управления. Другим конечным продуктом являются ее структура и изменения, обеспечивающие чувствительность к изменениям во внешних условиях. В то время как деятельность по стратегическому управлению направлена на обеспечение стратегической позиции, которая обеспечит будущую жизнеспособность организации в изменяющихся условиях, оперативное управление занимается использованием существующей стратегической позиции фирмы с целью достижения целей организации. В коммерческой фирме управляющий, занимающийся стратегией, обеспечивает постоянный потенциал прибыльности, а управляющий текущими операциями занят превращением потенциала в реальную прибылей. В корпорации это обеспечивается такими видами деятельности, как закупки, производство, реализация и маркетинг. Управленческие задачи включают определение общих оперативных задач, мотивацию, координацию и контроль управляющих и исполнителей .в рамках фирмы ,в процессе выполнения задач. В то время как управляющий, занятый стратегическим руководством, стремится к изменениям, склонен идти на риск, обладает навыками руководства освоением новых направлений, управляющий, занятый оперативным руководством, выступает демпфером изменений и осторожно подходит к риску, компетентен в диагностике, координации и контроле сложной деятельности. Он обосновывает, как улучшить прошлую деятельность организации, не меняя ее направленности

42. Межличностные коммуникации в организации

Самым главным в межличностных коммуникациях является передача информации от одного лица к другому. В процессе межличностной коммуникации важное значение имеет обратная связь, поскольку она превращает коммуникационный процесс в двухсторонний. Исследователи выделяют следующие основные характеристики эффективной обратной связи: намерение. Эффективная обратная связь не должна осуществляться в форме личных нападок, унижающих чувство достоинства или затрагивающих репутацию человека; конкретность. Получатель должен обеспечиваться конкретной информацией, после которой не возникают вопросы, и человек не попадает в ситуацию фрустрации, не зная, что делать; описательность. Информация должна носить описательный, а не оценочный характер; содержать объективные сведения о том, что сделал человек, а не 'оценку его деятельности; полезность. Информация должна быть такой, чтобы работник смог ее использовать для улучшения своего труда, так как сам по себе работник не может что-либо исправить ;своевременность. Чем скорее осуществляется обратная связь, тем лучше, так как работник имеет возможность точнее понять, что от него требуется; готовность. • ясность. Реципиент должен ясно понимать руковод. При этом и руководитель должен стремиться быть понятым; достоверность. Чтобы обратная связь была эффективно она должна быть надежной и достоверной. Ситуация или проблема только осложняются, если руководитель оперирует информацией, подчиненный может счесть, что к нему относятся предвзято и несправедливо. Межличностные коммуникации можно рассматривать как нисходящие, восходящие и интерактивные процессы. Нисходящие коммуникации осуществляются с помощью разнообразных письменных (рабочие материалы, руководства, журналы, газеты, письма, доски объявлений, плакаты, меморандумы) и устных (приказы руководителей, речи, заседания, программы для слушающих, которые передаются по внутренним телевизионным сетям, система публичных выступлений, телефоны. Восходящие коммуникации практически лишены директивное. Необходимым условием эффективных восходящих коммуникаций является свободный подход, вовлекающий работников в процесс управления и наделяющий их полномочиями. Коммуникации по восходящей, т.е. снизу вверх, выполняют Функцию оповещения о том, что делается на низших уровнях. Искажение информации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. По данному каналу- связи информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения. Слухам приписывается репутация неточной информации. Согласно исследованию Дэвиса, 80—99% слухов точны в отношении непротиворечивой информации о самой организации. Но уровень точности значительно понижается, если речь идет о личной или эмоционально окрашенной информации.

50. Понятие, уровни и элементы организационной культуры

Оpгaнизaциoннaя кyльтypa - этo cиcтeмa цeннocтeй, cимвoлoв, oбpaзцoв пoвeдeния и yбeждeний, вoзникaющиx внyтpи тpyдoвoгo кoллeктивa в пpoцecce coвмecтнoй пpoфeccиoнaльнoй дeятeльнocти.

Фopмиpoвaниe кyльтypы opгaнизaции пpoиcxoдит пoд влияниeм дeлoвoгo oкpyжeния, нaциoнaльнo-гocyдapcтвeнныx и этничecкиx фaктopoв.

Кyльтypa нaxoдит oтpaжeниe нa вcex cтyпeняx paбoты opгaнизaции и влияeт нa oбщeниe, лoгикy мышлeния, вocпpиятиe и интepпpeтaцию инфopмaции.

Элементы (типы) организационной культуры: Сyбъeктивнaя opгaнизaциoннaя кyльтypa ocнoвывaeтcя нa paздeляeмыx вceми члeнaми кoллeктивa пpeдпpиятия цeннocтяx и вocпpиятии opгaнизaциoннoгo oкpyжeния, cyщecтвyющeгo внe личнocти. Сyбъeктивнaя кyльтypa являeтcя ядpoм yпpaвлeнчecкoй кyльтypы, кoтopaя oпpeдeляeтcя cтилeм pyкoвoдcтвa, Сyбъeктивнaя opгaнизaциoннaя кyльтypa включaeт в ceбя:

- oпpeдeлeниe цeннocтeй и нopм пoвeдeния coтpyдникoв; - ocoзнaниe кaждым члeнoм тpyдoвoгo кoллeктивa ceбя и cвoeгo мecтa в opгaнизaции; - coздaниe cиcтeмы кoммyникaций внyтpи пpeдпpиятия; - coздaниe cиcтeмы питaния - ocoзнaниe вaжнocти вpeмeни и выpaбoткy oтнoшeния к нeмy члeнoв кoллeктивa; - coздaниe и пoддepжaниe дoбpoжeлaтeльныx paбoчиx oтнoшeний мeждy coтpyдникaми;

Объeктивнaя oбycлoвлeнa физ и мaтepиaльным oкpyжeниeм, coздaвaeмым в opгaнизaции. К нeй oтнocятcя здaния, иx дизaйн, внyтpeнний интepьep, cтoянки для aвтoмoбилeй, caми aвтoмoбили и т. п. К oбъeктивнoй кyльтype oтнocитcя знaкoвaя cимвoликa в видe cтиля oдeжды, знaкoв oтличия cтaтyca, фиpмeнныx нaгpaд и oтличий. К внешнему уровню (четко выраженный, наблюдаемый) относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действующие в организации законы, использование и производство новых технологий, физических объектов, продуктов. Внутренний уровень(неявный, скрытый от наблюдения) включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей.

51. Функции и типы организационной культуры

Фyнкции opгaнизaциoннoй кyльтypы:

а) oxpaннaя - ocнoвaнa нa coздaнии бapьepoв (зaпpeтoв, oгpaничитeльныx нopм) oт нeжeлaтeльныx внeшниx вoздeйcтвий; б) интeгpиpyющaя - фopмиpyeт чyвcтвo пpинaдлeжнocти к фиpмe, гopдocть зa нee и oбъeдиняeт людeй в иx пoвceднeвнoй дeятeльнocти; в) peгyлиpyющaя - cпocoбcтвyeт пoддepжaнию пpaвил и нopм пoвeдeния coтpyдникoв кaк мeждy coбoй, тaк и c внeшним миpoм, чтo cнижaeт вoзмoжнocть вoзникнoвeния кoнфликтoв и являeтcя гapaнтиeй cтaбильнoй дeятeльнocти; г) aдaптивнaя - oблeгчaeт пpиcпocoблeниe людeй дpyг к дpyгy и к opгaнизaции в цeлoм c пoмoщью yчacтия в пpaздникax и изyчeния oбщиx нopм пoвeдeния; д) opиeнтиpyющaя - кoppeктиpyeт нaпpaвлeниe дeятeльнocти пpeдпpиятия в cooтвeтcтвии c ycтaнoвлeнными; е) мoтивaциoннaя - coздaeт cтимyлы для paбoты opгaнизaции;

ж) фopмиpoвaниe имиджa - coздaeт oбpaз opгaнизaции в глaзax oкpyжaющиx зa cчeт oтдeльныx элeмeнтoв кyльтypы. Имидж фиpмы oкaзывaeт oгpoмнoe влияниe нa oтнoшeниe к нeй oкpyжaющиx.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая «по случаю» динамичное предпринимательское и творческое место работы. Связующей сущностью - преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг.

Иерархическая: очень формализованное и структурированное место работы. (бюрократическим тип). Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

48.Лидерство, как важный и эффективный механизм управления орг-цией.

Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В н19в началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак - Грегора Бернса,Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.

В соц- психологической литературе существует классификация типов лидерства по стилям руководства. Здесь допускается существование трех основных типов лидеров: авторитарный (жесткое, единоличное принятие решений, касающихся группы, слабый интерес к работнику как к личности); демократический (стремится к выработке конкретных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному человеческому аспекту отношений); нейтральный (полная отстраненность от дел коллектива). Практика управления показывает, что успешность формирования коллектива сильно зависит от реального лидерства руководителя. Понятие лидерства всегда предполагает процесс использования власти и способности влиять на других, так как оно является очень важным и эффективным механизмом реализации власти в группе.

Власть является основой всех воздействий управления, она влияет на мотивирование деятельности сотрудников организации. Высокая мотивация деятельности сотрудников организации – это одно из основных условий эффективной работы организации, и ее обеспечение становится очень важной функцией управления.

10. Основные понятия кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают: - оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа; - тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом; - стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами; - политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

Подбор Для подбора кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактику поиска. Бесспорно, здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: Качество, Стоимость и Время

Отбор Наиболее типичная схема этапов собеседования: служба кадрового менеджмента, линейный менеджер, руководитель. Параллельно может существовать другая схема: линейный менеджер, кадровый менеджер, руководитель. Обе они эффективны в различных ситуациях. Личностные качества оценивает менеджер по кадрам, профессиональные навыки кроме линейного менеджера никто оценить не может; интервью - беседа с инициаторами бизнеса. Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: структурированное интервью, тестирование, проверка рекомендаций. При отборе должен быть реализован принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии не принятия худшего

Расстановка Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей.

Обучение В условиях становления рыночных отношений эффективность управления персоналом предприятия зависит от подбора и оптимальной расстановки кадров, которая должна осуществляться на исключительно плановой основе в соответствии с разрабатываемыми на предприятии программами. Перед разработкой программы на каждом предприятии должны четко определиться, кого и как надо обучать. А обучать, в сущности, надо каждого работника, какую бы должность он не занимал.

Повышение квалификации

41. Коммуникационные процессы в организациях.

Коммуникационный процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщений. Элементы: отправитель (лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее); сообщение (собственно информация, закодированная с помощью символов); канал (средство передачи информации); получатель (лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее). Этапы. задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. зарождение идеи; кодирование и выбор канала. передача сообщений; декодирование — перевод символов отправителя в мысли получателя. При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю. Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией. Двусторонний обмен информацией хотя и протекает медленнее, но более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений. Обратная связь „повышает шансы на эффективный обмен информацией, позволяя обеим сторонам устранять помехи. Источники помех, создающие преграды на пути обмена информацией, варьируют от языка (в вербальном или невербальном оформлении), различий в восприятии, из-за которых может изменяться смысл в процессах кодирования и декодирования, и до различий в организационном статусе между руководителем и подчиненным. Основополагающи принципы чел отнош: Я признаю, что я совершил ошибку; Вы хорошо выполнили эту работу; какого здесь ваше мнение; будьте так добры; благодарю вас; Я.

 

6. Школа науки управления

Становление связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Фосрестер, Люс, Клейн. Сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления: Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ. Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга. Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Заслуга - она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Второе направление связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. Отличительной особенностью - использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

24. Виды организаций. Форма оранизационных структур.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей

Организации бывают формальными и неформальными. Неформальные организации формируются стихийно, в контексте неупорядоченных человеческих отношений. Как правило, во главе неформальных организаций стоит человек, который признан всеми или большинством членов как лидер. Формальные организации — это организации, которые намеренно создаются людьми. В основе таких организаций лежит договоренность. Формальные организации имеют устав (или любой другой документ, который разграничивает обязанности членов организации).

Формальные организации принято делить на простые и сложные. Простыми называют организации, у которых имеется только одна цель; при достижении этой цели организация может прекратить свое существование. Сложные организации соответственно обладают несколькими целями Акционерное общество - объединение акционеров (фирм, физических лиц, банков, компаний, страховых обществ и т.д.) для получения прибыли (дивиденда) на вложенный капитал. Высшими органами управления делами Общества являются общее собрание акционеров и избираемое им правление. Консорциум - временный союз хозяйственно независимых фирм для достижения скоординированной деятельности в различных сферах бизнеса, включая банки и иные финансовые организации. Концерн - крупная многоотраслевая компания-объединение многих фирм в целях осуществления полного замкнутого цикла воспроизводства конечной продукции, сочетающая жесткий внутрифирменный финансовый контроль с самостоятельностью предприятий. Корпорация - объединение акционеров, предполагающее коллективное владение капиталом (собственностью), которое отделено от управления предприятиями профессионалами-менеджерами. Зарубежное законодательство гарантирует существование корпорации независимо от изменения состава владельцев капитала. В случае банкротства корпорация отвечает только по своим обязательствам. Транснациональная корпорация - крупнейший концерн международного масштаба с большой децентрализацией управления производством. Кооператив - добровольное объединение граждан для совместного ведения хозяйственной и иной деятельности на основе коллективной собственности, самофинансирования, самостоятельности и самоуправления, материальной заинтересованности, сочетания интересов их членов, коллектива и общества. Партнерство - состоит из двух и более лиц, заключивших между собой контракт на совместное владение предприятием. Каждый из партнеров несет равную ответственность за общее дело, получает долю прибыли, уплачивает самостоятельно на нее налог. Индивидуальный бизнес - мелкая фирма, находящаяся в единичном владении. Совместное предприятие (СП) - договорное объединение одного или нескольких предприятий с одной или с несколькими иностранными фирмами для осуществления взаимовыгодной хозяйственной или иной деятельности на основе Устава и договора, после регистрации которых предприятие приобретают права юридического лица. Малые предприятия (МП) в СНГ - предприятия с числом работающих до 200 человек, создаваемые гражданами, членами семьи и другими лицами, совместно ведущими хозяйство, а также государственными органами, предприятиями, организациями любых форм собственности. Действуют на основе Устава, утвержденного учредителями, приобретают права юридического лица после регистрации в исполкомах Советов народных депутатов.

Производственно-коммерческая ассоциация - это добровольное объединение фирм, предприятий (кооперативов, частных, научных, торговых, сбытовых и т.д.) для совместной взаимовыгодной деятельности, но при сохранении их полной самостоятельности.

45.СТАТУС РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ – 1) позиция, занимаемая работником в структуре социальных отношений в организации; 2) способ идентификации ра¬ботника с социальной структурой орга-низации (см. Структура организации). В соответствии с принятой классифи¬кацией социальной организации на формальную и неформальную различают формальный (официальный) и неформальный статус работника;. Формальный статус является харак¬теристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от кон¬кретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие ра¬ботником данной ролевой позиции авто-матически предполагает наделение его определенным формальным статусом. Неформальный статус характеризует ме¬сто работника в системе межличностных неформальных отношений, возникаю¬щих в процессе и по поводу деятельнос¬ти (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) и реализуемых на уровне контакт¬ной целевой группы. Статус в этом случае есть характеристи¬ка работника. Он базируется на призна¬нии (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а так¬же его определенных значимых для груп¬пы качеств. Именно наличие и призна¬ние группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Струк¬тура межличностных отношений дина¬мична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие. В рамках сложившихся представлений о формальном С. Р. в О. можно выделить две существенно отличные точки зрения. Первая точка зрения, высказанная Дж. Морено и Т. Парсонсом («роли ста¬туса»), более традиционна: формальный статус означает прежде всего позицию, занимаемую работником в структуре вер¬тикальных властных, иерархических от¬ношений (см.: Иерархия; Власть в орга¬низации). Он выступает характеристикой, предопределяющей то, что в классичес¬кой традиции именовалось формальным авторитетом работника ( см. Авторитет в организации). Такая точка зрения на С. Р. в О. в отечественной традиции ярко представлена в работах А. И. Пригожина, который идентифицирует должност¬ную позицию работника с понятием «формальный статус», а для характерис¬тики позиции в горизонтальных отноше¬ниях употребляет понятие «функция». Согласно второй точке зрения на С. Р. в О., высказанной Р. Линтоном и развиваемой в современной теории соци¬альных ролей (теория театра), формальный статус рассматривается, во-первых, как характеристика социальной структу¬ры, а не личности в организации; во-вто¬рых, описывается исключительно как го¬ризонтальная (функциональная) характе¬ристика места работника в системе фор¬мальных отношений. Формальный статус как характеристика социальной структу-ры фиксирует профессиональную принадлежность работника, а также вытека¬ющие из нее предписанные права и обя¬занности. Следовательно, любой работ¬ник в организации обладает формальным статусом. С. Р. в О. рассматривается в ряду таких переменных, как: актор (ак¬тивный субъект деятельности); личность (человек, имеющий статус); роль (пове¬дение, диктуемое статусом); экспектации, или ожидания, предъявляемые к актору в процессе исполнения роли разными ин¬станциями и группами делового взаимо¬действия. Они интерпретируются и в раз¬ной степени учитываются актором при исполнении роли: экспектации, предписанные сценарием, - ожидания, задан¬ные формальной структурой; экспекта¬ции других акторов - ожидания коллег по работе, других профессионалов; экс¬пектации аудитории - ожидания потре¬бителей услуг (руководитель, клиенты). Такая точка зрения является наиболее адекватной механизму функционирова¬ния современных административных ор¬ганизаций на Западе. Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия явля¬ются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с друЕго полномочия явля¬ются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с другими, а сама его деятельность - лишь одной из разновид¬ностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание фор¬мального статуса отражает характерные для западной культуры тенденции к пост¬роению организации на принципах высо¬кой специализации и профессионализа¬ции деятельности, а также специфический взгляд на природу власти (см.: Власть в организации; Формальная (официальная) организация). Будучи в определенной сте¬пени адекватной логике построения ор¬ганизации в американской и западноевропейской реальности, эта точка зре¬ния на С. Р. в. О. вряд ли может рассматриваться как универсальная и пригод¬ная для описания организационных отношений вне этой культуры. Статус наемного работника Сотрудники организации — прежде всего наемные работники. Статус наемного работника выгоден подчиненному, поскольку не ставит его в личную зависимость от «шефа», но зато оставляет его под опекой и защитой законов государства и законов организации. Последняя может нанимать и увольнять работников, повышать или понижать в должности, сообразуясь не с личными интересами вышестоящего лица, а исключительно с целями организации. Статус наемного работника не позволяет организации использовать индивида сверх меры и по произволу. Должностное лицо имеет четко установленный рабочий день, сверх которого без добровольного согласия его никто не имеет права занимать.

35. Многозначность понятия решение.

Решение – центральный момент всего процесса управления. В широком смысле -подготовку решения (планирование), а в узком – это выбор альтернативы. В рамках перспективного планирования принимаются основополагающие решения (что делать?), затем в процессе текущего планирования, организации, мотивации, координации, регулирования, изменений планов – решения в узком смысле (как делать?), хотя такая граница является условной. Классификация видов решений: – по объекту решения (ориентированные на цели или средства, основополагающие структурные или ситуационные); – по надежности исходной информации (на основе надежной информации, рисковые и ненадежные); – срокам действия последствий (долго-, средне-, краткосрочные); – связи с иерархией планирования (стратегические, тактические, оперативные); – частоте повторяемости (случайные, повторяющиеся, рутинные); – производственному охвату (для всей фирмы, узкоспециализированные); – числу решений в процессе их принятия (статические, динамические, одно- и многоступенчатые); – ЛПР (единоличные, групповые, со стороны менеджеров, со стороны исполнителей); – учету изменения данных (жесткие, гибкие); – независимости (автономные, дополняющие друг друга); – сложности (простые и сложные). Ход решения:1. Сбор информации о возможных проблемах. 2. Выявление и определение причин возникновения. 3. Формулирование целей решения. 4. Обоснование стратегии решения. 5. Разработка вариантов решения. 6. Выбор лучшего варианта. 7. Корректировка и согласование решения. 8. Реализация решения. Возможны два направления распределения полномочий: делегирование полномочий и централизация решения. Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий). Достоинства делегирования: освобождение времени менеджера; возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями); возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных; мотивация тех, кому осуществляется делегирование; средство развития искусств и навыков сотрудников; работа с кадровым резервом. Недостатки делегирования: организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера; имеется определенный риск; в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией. Риск - опасность ошибочного решения. Поскольку риск – опасность потерь, он означает негативное отклонение от цели. Так как будущее никогда неизвестно, все решения связаны с риском. Риск может заключаться во влиянии на рентабельность, доходы, затраты, оборот и ликвидность (возможность всегда оплачивать свои счета). Различают риск: – общий (угрожает предприятию как целому); – специальный по фактору (сырьевой, по оборудованию, энергии, персоналу, капиталу); – специальный при изготовлении продукции (брак); – специальный при оценке продукции (при сбыте, в цехах, в гарантиях, в оплате); – калькулируемый и не калькулируемый; – страхуемый и нет.

14. Общие и отдельные принципы управления

Общие (система управления в целом:

1. Применимость (разработка «руководства к действию» для всех сотрудников)

2. Системность (менеджмент охватывает всю систему, в т.ч. – внешние факторы)

3. Многофункциональность (охват различ. аспектов деятельности: материальные, функциональные, смысловые)

4. Интеграция (отношения и взгляды сотрудников должны объединяться в фирме)

5. Ориентация на ценности (включать в методики управления ценности общества)

Частные (у нас – сформулированы еще Лениным):

1. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации (оптимальное делегирование; сочетание коллегиальности и единоначалия)

2. Научная обоснованность управления (т.е. не от балды, а основываясь на науке, опыте, прогнозах; цель – превращение науки в высокопроизводительную силу)

3. Плановость (определение направлений и перспектив развития на будущее)

4. Сочетание прав, обязанностей и ответственности (+ отчитываться в опр. сроки)

5. Частная автономия и свобода (всё не из под палка; ! но в рамках закона)

6. Иерархичность и обратная связь (лестница управления + узнавать мнение низших; ! Чичваркин и его корпоративный «Портал»)

7. Мотивация (когда заинтересованы – лучше результат)

8. Демократизация управления (участие все сотрудников в управлении; ! в опр. степени)

9. Государственная законность (нужно всё по-закону)

10. Органическая целостность объекта и субъекта управления (они должны быть = комплексная система)

11. Устойчивость и мобильность системы управления (устойчивость: управление должно быть относительно постоянным, хоть бы и при изменениях внешней среды; мобильность: надо адекватно реагировать на изменения среды)


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

29191. Способы обнаружения следов рук 39.5 KB
  Предполагает использование не только зрительного аппарата человека но и специальных приборов осветительных увеличительных. 2 физические порошковый метод способ – это использование дактилоскопических порошков использование паров йода 3 химические способы В основном используются следующие реактивы: 5процентный водный раствор азотнокислого серебра 15процентный раствор нингидрина в ацетоне.
29192. Способы изготовления гипсовых слепков 42 KB
  Используется когда следы оставлены на влажной земле снеге и т. 2 насыпной 3 комбинированный Наливной способ изготовления гипсовых слепков Правила: 1 необходимо удалить из следа все посторонние включения частицы 2 если след неглубокий – нужно сделать вокруг следа валик из грунта или дощечек 3 необходимо изготовить каркас из веток или проволоки чтобы удержать форму следа. 5 гипсовый раствор заливают в след так чтобы было залито дно следа.
29193. «Дорожка» следов ног: её криминалистическое значение и элементы 46.5 KB
  Дорожку следов следует отличать от совокупности разрозненных следов. признаки дорожки следов: 1 это совокупность следов одного человека 2 следы должны быть оставлены в результате какоголибо поступательного движения ходьбы или бега 3 следы должны быть образованы и правой и левой ногами 4 количественная характеристика – следов должно быть не менее 3х. Рекомендуется все исследования проводить на 3х самых чётких следах если следов больше то выбираются самые чёткие.
29194. Криминалистическое значение следов орудий взлома и инструментов 49.5 KB
  Классификация следов орудий взлома 1 по механизму образования: поверхностные следы это например различные повреждения на внутренней части замков – царапины соскобы краски объёмные следы несут больше криминалистически значимой информации 2 по механизму образования: следы удара или отжима Остаются когда воздействие орудия взлома на поверхность происходит под прямым углом. Обычно это объёмные следы. следы скольжения Образуются при скользящем движении орудия взлома под углом или параллельно следовоспринимающей поверхности следы...
29195. Следы зубов человека 52.5 KB
  Для правильной оценки следов зубов необходимо рассмотреть строение зубного аппарата. Каждый из зубов имеет различную форму коронки. Они различны – относятся к количеству размерам форме зубов и т.
29196. Криминалистическое значение следов транспортного средства 57.5 KB
  Количество осей можно установить: в процессе стояния транспортного средства по следам стояния при повороте автомобиля т. Ширина колеи – это важный признак габаритов транспортного средства. 4 база автомобиля – это расстояние между осями транспортного средства.
29197. Классификация следов транспортных средств 55.5 KB
  Следы может оставлять любая часть транспортного средства: как ходовая часть колёса так и выступающие части автомобиля. Следы транспортных средств в широком смысле этого слова – это 1 отделившиеся части транспортного средства деталь целиком либо её осколки обломки 2 пролившиеся жидкости тормозная жидкость масло топливо 3 части перевозимых грузов. Некоторые криминалисты к следам транспортных средств относят также следы водителя оставленные вблизи транспортного средства.
29198. Освидетельствование 27 KB
  Для обнаружения на теле человека особых примет следов преступления телесных повреждений выявления состояния опьянения или иных свойств и признаков имеющих значение для уголовного дела если для этого не требуется производство судебной экспертизы может быть произведено освидетельствование подозреваемого обвиняемого потерпевшего а также свидетеля с его согласия за исключением случаев когда освидетельствование необходимо для оценки достоверности его показаний. В случаях не терпящих отлагательства освидетельствование может быть...
29199. Очная ставка 32 KB
  Приступая к допросу на очной ставке следователь спрашивает ее участников знают ли они друг друга и каковы их взаимоотношения это играет существенную роль для оценки показаний полученных на очной ставке. Участники очной ставки с разрешения следователя могут задавать вопросы друг другу. Тактика очной ставки зависит от характера расследуемого дела процессуального положения и нравственнопсихологических свойств допрашиваемых их взаимоотношений и других факторов. Они могут быть результатом добросовестного заблуждения либо заведомой лжи...