24559

Профессиональный отбор персонала

Доклад

Психология и эзотерика

Задача службы персонала при осуществлении оценки кандидатов при приеме на работу состоит в том чтобы отобрать такого работника который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно пользоваться общей системой правил оценки кандидата на этом этапе. Методы оценки персонала. Центры оценки персонала.

Русский

2013-08-09

51 KB

6 чел.

17. Профессиональный отбор персонала.

Оценка кандидатов при приеме на работу. Задача службы персонала при осуществлении оценки кандидатов при приеме на работу состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически, оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Обычно до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько этапов отбора: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления; беседа по найму; проведение тестирования: проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

Этап 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить либо линейный менеджер, либо специалист отдела кадров.

Основное направление беседы — оценка образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно пользоваться общей системой правил оценки кандидата на этом этапе.

Этап 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие этап предварительной беседы, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуации, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном виде и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Этап 3. Беседа по найму. Существует несколько основных типов беседы по найму:

  •  проводимые по схеме беседы – носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности по лучения информации;
  •  слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
  •  выполняемые не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — важнейший источник информации.

Этап 4. Проведение тестирования. Источник информации, которую могут дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидатов на должности.

Этап 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Некоторые аспекты анализа документов претендента. При приеме на работу от претендента требуют документы, которые дают определенную информацию о нем. В настоящее время кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Эти характеристики будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.

Этап 6. Медицинский осмотр. Обычно проводится тогда, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Этап 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Методы оценки персонала. Центры оценки персонала. Комплексная технология, построенная на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

Тесты на профпригодность. Оценка психофизиологических качеств человека, умения выполнять определенную деятельность.

Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особо информативно при оценке уровня способности к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии, где основным  аспектами анализа выступают: семейные отношения; характер образования; физическое развитие; главные потребности и интересы; особенности интеллекта; общительность. Используются также данные личного дела, которое представляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Фокусирование интервью, как разновидность интервью при приеме на работу, способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

Организация конкурсного приема на работу. Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

В целом, сегодня можно говорить о нескольких подходах (или парадигмах) к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

1) выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Преимуществом выборного метода являются его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

2) подбор — способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Преимуществом метода подбора является индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. К недостаткам можно отнести относительную медлительность и высокую степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании).

3) отбор — способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности. Недостатком — длительность и дороговизна используемых процедур.

Ассесмент-центр (assessment centre, центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей. 

Ассесмент-центр используется для:  Отбора персонала, обучения и развития персонала, продвижения сотрудников, управления карьерой и наставничества, получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации. Ассесмент позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать полное многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу.

Основные принципы ассесмент-центра

  1.  Интегральная оценка. Каждый участник оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других.
  2.  Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.
  3.  Оцениваются наблюдаемое поведение аттестуемых, а не причины, стоящие за этим поведением.
  4.  Оценивается потенциал кадров.

Этапы ассесмент-центр:

  1.  Уточняются цели и задачи диагностики с руководством, определяется состав участников, подлежащих оценке.
  2.  Формирование/выбор критериев и параметров оценки:
  •  разработка/выбор модели профессионально-важных качеств (компетенций);
  •  согласование критериев и параметров оценки;
  •  разработка/выбор оценочных методик и упражнений;
  1.  Определяется последовательность проведения диагностики сотрудников, после чего проводится комплексная оценка
  2.  Проведение оценочных процедур методом Ассессмент- центра:
  •  структурированное интервью;
  •  индивидуальная диагностика;
  •  групповая оценочная сессия;
  •  социометрическое обследование (при запросе Заказчика);
  •  социологическое обследование и анкетирование (при запросе Заказчика).
  1.  Обработка и анализ результатов, подготовка отчета и рекомендаций.
  2.  Очное собеседование с Заказчиком по результатам диагностики
  3.  Предоставление информации участникам оценочных процедур (письменно или устно)

PAGE  1


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

15108. Шәкәрім А.С.Пушкиннің Дубровский шығармасын қалай аударған еді 66 KB
  Шәкәрім А.С.Пушкиннің €œДубровский€ шығармасын қалай аударған еді Задан ЖҰМАҒАЛИ филология ғылымдарының докторы профессор. Абайдың тікелей қатысумен бірсыпыра деңгейге көтеріліп қалған қазақорыс әдеби байланысының одан әрмен дамуына зор үлес қосқан алаш ар
15109. Шәкәрім қажы мен голландық Альвин Бимбоэс 50 KB
  Шәкәрім қажы мен голландық Альвин Бимбоэс ...Жауыннан соң байтақ даладан жамырай бері жүгіретін сансыз жылғалар Есіл өзенін жаз бойы әлдерінше молықтырып жатады. Ақмоланың көшелерінен көтерілетін шаңнан тұншыққан жұрттың еркін тыныстайтын жері де осы маң. Үнемі үс
15110. Шәкәрім Құдайбердиевтің Ләйлі-Мәжнүн дастаны 48.5 KB
  ӘОЖ 577.4 Ш. ҚҰДАЙБЕРДИЕВТІҢ ЛӘЙЛІМӘЖНҮН ДАСТАНЫ НӘЗИРА ҮЛГІСІНДЕ ЖАЗЫЛҒАН ТӨЛ ШЫҒАРМАСЫ Г.С.Тәженова М.И. Ревшенова Тараз мемлекеттік педагогикалық институтыТараз қ. ХХ ғасырдың басындағы көркем аударма саласына көп еңбегі сіңген ақын жазуш
15111. Шәкәрім поэтикасы 291.5 KB
  Бүгінгідей түрлі мәдениеттер тоғысындағы жаһандану үрдісіне бағыт бұрған заманда ұлтымыздың рухани өресін биіктеткен тұлғалардың қалдырған мұрасына қайта үңілу оның тағылымдық мәнін қайта зерделеу
15112. Шәкәрімнің лирикасы 41.5 KB
  ШӘКӘРІМ ЛИРИКАСЫ АМАНГЕЛДІ БАЯН САҒЫНТАЙҚЫЗЫ №35 ЖОББМ 8сынып оқушысы Павлодар қ. Күні бүгінге дейін қазақ лирикасының тарихы мен жанрлық табиғаты турасында сөз қозғағанда қазақ лирикасын қалыптастырушылардың бірі рет
15113. Шыңғыс Айтматов 41 KB
  ТАНЫМНЫҢ ТАРЛАНБОЗЫ Тарихи танымы мен рухани дамуы есте жоқ ескі замандардан бермен қарай сабақтасып жататын қазаққырғыз ұлыстарының ұлағат биігінен орын алған ортақ мұралары туралы сөз болғанда ойға оралатын құндылықтар шоғыры адамзат өркениетінің өзекті б...
15114. Мағжан Жұмабаев (1893-1938) 25.5 KB
  Мағжан Жұмабаев 1893-1938 Мағжан қазақ поэзиясының шолпан жұлдыздарының бірі әрі бірегейі.Ол артына өшпес рухани мол мұраөзіне өлмес мәңгілік ескерткіш қалдырып кеткен. Жарты ғасырдан аса оның есімін дешығармаларын да атай алмай келген халқы көп жылдардан кейін ғана ...
15115. Мақатаев Мұқағали (Мұқаметқали) Сүлейменұлы 124.5 KB
  Мақатаев Мұқағали Мұқаметқали Сүлейменұлы 1931 жылғы Алматы облысы Райымбек ауданы Қарасаз аулы 27.3.1976ж.Алматы қаласыақын. Балалық шағы сұрапыл соғыс жылдарына тұстас келді. Ол XX ғасырдың екінші жартысындағы қазақ поэзиясының дамуына үлкен үлес қосқан ақиық ақы