24777

Подбор и отбор работников как функция управления персоналом

Контрольная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Сущность и этапы набора персонала. Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности из которых организация отбирает подходящих для нее работников. Процесс набора включает следующие этапы: планирование персонала кадровое планирование определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества; разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности включая деловые и личностные характеристики; поиск персонала во внутренних и внешних...

Русский

2013-08-09

158 KB

38 чел.

  1.  Подбор и отбор работников как функция управления персоналом.

 

1. Сущность и этапы набора персонала. 

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.  

Процесс набора включает следующие этапы:

  •  планирование персонала (кадровое планирование) — определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества;
  •  разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;
  •  поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.);
  •  составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;
  •  отбор персонала — выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;
  •  решение о приеме на работу;
  •  введение в должность (адаптация) работника.

 

2.  Подбор персонала в организацию.

Составной частью отбора является профессиональный подбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований должности. Критерии профессионального подбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального подбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

Процедура принятия окончательного решения при подборе зависит от размеров организации, квалификации работников отдела персонала, от специфики вакансии. Наиболее часто встречающиеся варианты принятия решения о приеме следующие:

  •  отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентами (интервью) проводит будущий руководитель кандидата (на малых предприятиях — руководитель организации), он же принимает окончательное решение;
  •  отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит информацию по 3—5 кандидатам, окончательное решение о приеме руководитель принимает без проведения итогового интервью;
  •  отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией, окончательное решение принимается коллегиально на основании мнения всех членов комиссии.

Профессиональный подбор персонала на государственную и муниципальную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно-правовые принципы подбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, на законах субъектов Российской Федерации.

Подбор граждан на государственную (муниципальную) службу осуществляется с учетом ряда критериев: формальных, социальных и профессионально-квалификационных.

К формальным критериям подбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную (муниципальную) службу и ограничения, связанные с государственной (муниципальной) службой. Они установлены законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и др.  

К социальным критериям следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными (муниципальными) служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства и некоторые другие.

Профессионально-квалификационные критерии подбора представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной (муниципальной) должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции РФ, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

 

3.   Наем персонала в организацию.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и подбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение трудового законодательства.

Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, который предусматривает следующие виды трудового договора:

  •  трудовой договор на неопределенный срок;  
  •  трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).  

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.  

В трудовом договоре указываются:  

  •  фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;  
  •  место работы (с указанием структурного подразделения);  
  •  дата начала работы;  
  •  наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;  
  •  права и обязанности работника и работодателя;
  •  характеристики условий труда;  
  •  условия оплаты труда;  
  •  виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.  

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.  

Подписание трудового договора и издание приказа для лиц, подписавших трудовой договор является заключительным этапом оформления отношений. С этого момента наемный работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять возложенные на него служебные обязанности, получая за это денежное вознаграждение.

Наем граждан на государственную (муниципальную) службу проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная (муниципальная) должность государственной (муниципальной) службы. Он включает: процедуры замещения и назначения. Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу.

Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Все эти способы нашли свое отражение в российском законодательстве.

  1.  Оценка персонала как функция управления персоналом.

1. Методы оценки деятельности работника.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется различными способами (оценка потенциала работника,оценка индивидуального вклада или аттестация как комплексная оценка).

В настоящее время существуют несколько систем оценок специалистов:

  •  метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику — отзыв на работника и проводит с ним собеседование;
  •  система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);
  •  ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;
  •  ситуативная оценка — в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;
  •  оценка по достижению целей — метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.

На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным (особенно за рубежом) — метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.

 

2.  Аттестация персонала как основной метод оценки деятельности

работника.

Оценка деятельности работника организации — это определение эффективности выполнения им делегированным ему обязанностей. Основным методом оценки является аттестация. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации:

  •  определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
  •  выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
  •  стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
  •  определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
  •  внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.

В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

  •  соответствует занимаемой должности;
  •  соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
  •  не соответствует занимаемой должности.  

Оценку квалификации работника следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

  1.  Профессиональное обучение и развитие работников как функция управления персоналом.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.  

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.

1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

4. Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.

Профессиональная подготовка

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах (ПТУ) и технических лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2-3 г. и предусматривает, наряду с профессиональным, получение полного общего образования в объеме 10-11 классов.  

Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования.  

Повышение квалификации

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно в силу ряда причин.

Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов. Если не брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от 500 до 2000 рублей.

Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например, «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество», «Техника продаж» и т. д.

Переподготовка кадров

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с конверсией оборонных предприятий и НИИ, освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специалистов.

Крупную государственную программу переподготовки кадров выполняют областные и городские центры занятости населения. Контингент для обучения: безработные и демобилизованные из Вооруженных Сил. Центры занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию в период обучения. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

 

  1.  Мотивация поведения и результатов труда персонала.

Трудовая мотивация социальная основа управления. Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

Основные   методы   побуждения   к   эффективному   и качественному труду:

  •  методы,   главным  результатом   которых  являются   материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);
  •  методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, личный контакт с руководством и т. п.);
  •  устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т.д.);
  •  административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, увольнение и т. п.).

Важное значение имеют нематериальные стимулы (доверительное отношение руководства, признание ценности работника для организации и др.).

Значимым трудовым мотивом в управлении может быть ясная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.

Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности.

А. Маслоу (1908—1970) предложил следующую иерархию побуждающих к труду потребностей. Их пять (см. рис. 1):

  •  физиологические  - потребности в  пище,  воде, тепле и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков;
  •  потребности   в   безопасности   и   стабильности,   отражающие стремление индивида обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного   уровня   жизни,   предсказуемость   собственной судьбы;
  •  потребности в принадлежности к определенной социальной группе, выражающие стремление человека стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества;
  •  потребности в общественном статусе, выражающие стремление человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения;
  •  потребности самореализации, отражающие стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, свой талант.

Указанные потребности проявляются в определенной последовательности. Если человек не удовлетворил свои базисные потребности - физиологические, безопасности и стабильности, то руководитель, учитывая это, может более эффективно воздействовать на его мотивацию. В госаппарате, например, путем повышения заработной платы, установления определенных льгот и гарантий, предоставления больших возможностей для карьерного роста и самореализации.

По   теории   К.   Алъдерфера   потребности   человека   могут   быть объединены в три группы:

  •  потребности   существования   (в   безопасности,   физиологические потребности);
    •  потребности связи (принадлежность к группе, иметь друзей и т. д.);
    •  потребности роста (потребность в признании, самоутверждений).

Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях — вверх и вниз

Теория Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) предусматривает три потребности:

  •  потребность достижений (ставить цели, достигать их);
  •  потребность соучастия (стремление к общению, работе с людьми);
  •  потребность властвовать (ради самой власти, ради достижения цели).

Элементы системы потребностей по Д. Мак-Клелланду не имеют иерархии, оказывают взаимное воздействие.

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории считают, что поведение людей определяется в первую очередь социальными потребностями.

Суть теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В отношении мотивации к труду теория рассматривает процесс: затраты труда — результаты — вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если значимость вознаграждения (валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.

Практика показывает, что если работник считает, что ему недоплачивают — он начинает работать хуже. Если же ему переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.

Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения, способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов. Модель построена на идее: результативный труд ведет к удовлетворению вопреки мнению менеджеров-практиков, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.

Ценность теории Портера—Лоулера (она подтверждена исследованиями) заключается в том, что она показала эффективность взаимосвязи, единения в целостной системе понятий: усилия, способности, результаты, вознаграждение и восприятие.

  1.  Управление карьерой как функция управления персоналом.

Карьера в широком смысле — последовательность развития
человека в трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера
характеризуется динамикой социально-экономического положения,
статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности.
Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой, профессиональной
деятельностью человека.

Управление профессиональной карьерой — целенаправленная
деятельность кадровой службы по развитию профессиональных
способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его
рациональное использование, как в интересах сотрудника, так и в
интересах организации.

Управление профессиональной карьерой — это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализовать свои способности.

Техника управления карьерой включает:

изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого, когда, сколько);

оценку способностей и личностных качеств персонала;

разработку вариантов планирования использования сотрудника;

• индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного
варианта его планового использования (согласование, коррекция плана
карьеры);

разработку  и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем организации и их реализацию;

контроль за ходом выполнения плана карьеры.

План карьерного роста — это документ, в котором представлен вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карьеры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Для реализации плана карьерного роста молодому работнику рекомендуется самостоятельно разработать план самосовершенствования и достижения личных целей.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

27716. Преступление против основ конституционного строя и безопасности гос-ва 46 KB
  Разглашение гос. Объект: безопасность госва а также установленный порядок охраны сведений составляющих гос. Предмет преступления составляют сведения отнесенные законом к гос.
27718. Рецидив преступлений и его виды. Уголовно-правовое значение рецидива 32 KB
  Рецидив преступлений это совершение умышленного преступления лицом имеющим судимость за ранее совершенное умышленное преступление ст. В зависимости от количества судимостей за ранее совершенные преступления а также от тяжести ранее совершенных преступлений и тяжести вновь совершенного преступления законодатель выделяет три вида рецидива преступлений: простой ч. 1 Простым рецидивом признается совершение умышленного преступления лицом имеющим судимость за ранее совершенное умышленное преступление. 2 Рецидив преступлений признается...
27719. Самоуправство (ст. 330 УК). Его отличие от одноименного административного правонарушения и кражи 33 KB
  Обязательный признак причинение существенного вреда. Понятие существенного вреда является оценочным. Признание вреда существенным прежде всего зависит от оценки значимости ущерба потерпевшим ФЛ или понесшим ущерб ЮЛ от их фактического имущественного положения или финансового состояния. Субъективная сторона самоуправства характеризуется виной в форме прямого умысла по отношению к самовольным действиям и прямым или косвенным умыслом по отношению к причинению существенного вреда.
27721. Служебный подлог (ст. 292 УК) и халатность (ст. 293 УК). Понятие и виды данных преступлений 36.5 KB
  Служащим или служащим органа местного самоуправления не являющимся должностным лицом в официальные докты заведомо ложных сведений а равно внесение в указанные докты исправлений искажающих их действительное содержание если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности. Объект: установленный порядок деятельности органов гос.воинских формирований а также порядок ведения официальной докции. Предмет: официальные докты удостоверяющие определенные факты или события имеющие соответствующее правовое значение.
27723. Смертная казнь как исключительная мера наказания по УП. Проблемы назначения и применения данного вида наказания 31 KB
  Смертная казнь как исключительная мера наказания по УП. Смертная казнь является исключительной мерой наказания которая заключается в лишении осужденного самого важного блага жизни. 277 295 317 и 357 УК РФ; сфера ее применения ограничена кругом лиц по полу и возрасту; смертная казнь в порядке помилования может быть заменена на пожизненное лишение свободы или лишение свободы на 25 лет; уголовноисполнительным законодательством установлен ряд дополнительных гарантий против исполнения необоснованных смертных приговоров: обязательна...