24781

Сущность системного подхода к организациям. Синергетический эффект в организациях

Контрольная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Синергетический эффект в организациях Системный подход стал фактически тем инструментом который позволил создать современную теорию организации. Можно сказать что теория организации как наука родилась именно в рамках этого подхода. Цели организации задаются извне или вырабатываются внутри нее с учетом этих целей выбираются форма и устройство организации. Люди объединяются в организации потому что цели которые они ставят перед собой и которые важны для каждого из них не могут быть достигнуты никем из них порознь.

Русский

2013-08-09

135.5 KB

4 чел.

  1.  Сущность системного подхода к организациям. Синергетический эффект в организациях

Системный подход стал фактически тем инструментом, который позволил создать современную теорию организации. Можно сказать, что теория организации, как наука, родилась именно в рамках этого подхода.

В основе системного подхода лежит понятие «система». В варианте системного подхода, берущего начало от австрийского физиолога Людвига фон Берталанфи (Ludwig von Bertalanffy, 1901—1972) под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, представляющая собой целостное образование или обладающая свойством целостности. Целостным считается такое образование, которое обладает новыми системными свойствами, отсутствующими у составляющих ее элементов.

Другими словами, под системой понимается наличие множества объектов с набором связей между ними и между их свойствами.

Главным признаком системы является наличие элементов (объектов) и связей между ними, а в качестве основных ее характеристик рассматривают следующие.

  •  Целостность. Свойства системы не сводятся к сумме свойств ее элементов, с другой стороны — из суммы свойств элементов нельзя сделать вывод о свойствах самой системы. Целостность системы — это новые, иные свойства или качества системы в целом, появляющиеся только в результате системного объединения элементов.
  •  Зависимость. Каждый элемент системы, свойства и отношения зависят от их места и функций (значения, назначения) внутри этой системы.
  •  Структурность. Можно зафиксировать и описать систему через определение ее структуры, размещение элементов системы в пространстве и во времени и фиксацию сети связей и отношений этих элементов.
  •  Границы системы. Систему можно выделить (отграничить) из окружающей среды путем определения ее границ.
  •  Иерархичность. Части, подсистемы и элементы системы ранжированы, в определенном порядке разделены по уровням.

Организация — это целевая общность людей, деятельность которых интегрирована и соответствующим образом упорядочена. Организация создается обществом для решения определенного круга социальных задач и осуществления определенных целей. Цели организации задаются извне или вырабатываются внутри нее, с учетом этих целей выбираются форма и устройство организации.

В организацию входят ее участники, члены, работники, поскольку организация — это не один человек, а общность людей, причем людей, не просто связанных между собой, а взаимосвязанных, где действия одного обусловлены действиями другого и вызывают их. Люди объединяются в организации потому, что цели, которые они ставят перед собой и которые важны для каждого из них, не могут быть достигнуты никем из них порознь. Только интеграция целей отдельных членов организации позволит достичь целей самой организации.

Понятие организации, подчеркивающее ее единство и целостность, в определенной мере совпадает с часто применяющимся понятием системы. Понятия «организация» и «система» весьма близки. Объясняется это тем, что организация есть частный случай системы.

Для того чтобы обширный комплекс людей, машин, материалов и других ресурсов смог функционировать как единое целое, необходимо их объединение, превращение в организацию, создание специальной системы.

Современная наука стремится представить организацию как систему, состоящую из взаимозависимых частей и переменных, и рассматривает организацию как социальную систему, входящую в состав более широкой системы общества.

Синергетический эффект в организациях. Синерги́я или Синерги́зм (от греч. συνεργία Synergos — вместе действующий) — это комбинированное воздействие двух или более факторов, характеризующееся тем, что их объединённое действие существенно превосходит эффект каждого отдельно взятого компонента и их суммы. Например, знания и усилия нескольких человек организуются таким образом, что они взаимно усиливаются. Другими словами это положение вещей, обычно передаваемое фразой «целое больше суммы отдельных частей». Формула синергии - (1+1=3) или (2+2=5). 

Часто вместо слова «синергия» употребляется термин «синергетический эффект». Применительно к теории организации и управления синергия означает, что потенциально разумно управляемая и скоординированная группа людей работает более эффективно и производительно, чем те же люди, работающие по отдельности.

С одной стороны, синергетический эффект в организациях возникает благодаря разделению труда (люди, специализируясь на выполнении небольшого количества однородных действий, выполняют их быстрее и качественнее), с другой — благодаря реализации системного подхода.

  1.  Современные организационные теории и концепции. Современное понимание организации.

Современные организационные теории и концепции.

  1.  Символический интеракционизм. Его родоначальником считается американский социолог и социопсихолог Джордж Герберт Мид (George Herbert Mead, 1863—1931).

Основой символического интеракционизма является то, что люди реагируют на окружающую среду и других людей в зависимости от трактовок (значений) символов, которыми они наделяют свое окружение. Эти значения являются результатом межличностного взаимодействия (интеракции) и подвержены изменениям в результате индивидуального восприятия в рамках такого взаимодействия.

Основной принцип интеракционизма в том, что человек воспринимает и оценивает себя в соответствии с оценками других, т.е. личность становится для себя тем, что она есть через то, что она представляет из себя для других в социальном мире.

В рамках символического интеракционизма были введены такие понятия, как «роль», «принятие роли», которые позволяют анализировать и предсказывать поведение людей в организации.

В целом символический интеракционизм стал одним из основных подходов в изучении взаимодействия людей, групп и общества. В теории управления и организации это направление оказало влияние на появление и развитие, прежде всего, культурологического и постмодернистского подходов, рассматривающих организацию как совокупность отношений (в том числе и с внешней средой), символов, ролей.

То, что человеческий ресурс и организационная культура ныне рассматриваются как неотъемлемые компоненты организации — «заслуга» представителей символического интеракционизма, показавших мир социальных отношений сквозь призму восприятий, трактовок и символов.

  1.  Постмодернизм — это особый социокультурный подход, отражающий мировоззрение информационного общества. Важнейшим положением постмодернизма, оказавшим решающее влияние на развитие современных представлений об организациях, стало положение о структуре и системах.

Постмодернизм изначально отвергает принцип системной организованности, целостности и структурной упорядоченности общества, его институтов и организаций. С точки зрения традиционных подходов это ведет к хаосу и беспорядку, но в постмодернизме это означает многообразие возможностей.

Нестабильность и неопределенность при этом рассматриваются не как некие нарушения в функционировании системы, а как признак и условие ее существования и развития. В современной теории организации данное положение нашло отражение, прежде всего, в концепциях гибких и сетевых структур, подходах к формированию организационных связей и коммуникаций, а также в подходах к изучению взаимодействия организации с внешней средой.

  1.  Ситуационный подход. Согласно ситуационному подходу современная деловая организация трактуется как сложная, комплексная и многоуровневая система, состоящая из подсистем, обеспечивающих решение разнородных задач.

Эти подсистемы рассматриваются как достаточно автономные и выполняющие разнотипную деятельность, контактирующие со своим фрагментом внешней среды и опирающиеся на определенный тип профессионалов и технологию. Для каждой из них характерны свои закономерности функционирования. При этом структура организации, состояние ее подсистем, способы целедостижения считались зависимыми от состояния и типа фрагментов среды, с которыми они взаимодействовали. Акцент делается на сознательном изменении структуры и свойств организации в ответ на требования внешней среды.

  1.  Теория ресурсной зависимости. Основные положения теории ресурсной зависимости, сводятся к следующему:
  2.  Ни одна организация не может создать все необходимые ей ресурсы и сделать себя самодостаточной. Поэтому она берет их из внешней среды, которая понимается как совокупность ресурсных ниш, другими словами, организаций — источников ресурсов.
  3.  Суть взаимодействия организации с внешней средой (другими организациями) — стремление снизить ресурсную зависимость от других и повысить их зависимость от себя. Степень зависимости организации от других определяется важностью нужного ресурса, монополией другой организации на контролируемый ресурс и способностью организации, контролирующей ресурс, распоряжаться им.
  4.  Баланс организации с внешней средой достигается через сознательную адаптацию к ее изменениям и активное воздействие менеджеров на внешнюю среду.

Современное понимание организации. На современном этапе развития организационной науки более популярным и часто используемым является определение, смысловая конструкция которого принадлежит американскому теоретику и бизнесмену Честеру Барнарду (Chester Barnard), основные положения управленческой концепции которого мы рассмотрим позже. Оно в наибольшей степени отражает общие аспекты понятия «организация», как субъекта человеческой деятельности и объекта управления.

Организацияобъединение людей, чья совместная деятельность сознательно координируется ради достижения общей цели или совокупности целей.

  1.  Сущность модельного подхода к анализу организаций. Характеристика организационных моделей.

Организации — сложные и противоречивые создания, адекватно представить их целостность не позволяет ни одна современная концепция или теория. В силу огромного разнообразия организаций и организационных концепций моделирование, формализуя процесс выделения ряда переменных, помогает нам лучше понять сложности организаций и, в какой-то степени, предсказывать вероятные изменения в их деятельности.

Говоря о сущности  модельного подхода к анализу организаций, мы будем опираться на следующее определение: «Модель можно рассматривать как специальную форму кодирования информации. В отличие от обычного кодирования, когда известна вся исходная информация и мы лишь переводим ее на другой язык, модель, какой бы язык она не использовала, кодирует и ту информацию, которую люди раньше не знали. …модель содержит в себе потенциальное знание, которое человек, исследуя ее, может приобрести, сделать наглядным и использовать в своих практических жизненных нужд. Именно этим и обусловлена предсказательная способность модельного описания.

Модели в теории организации относятся к категории содержательно-концептуальных. С одной стороны, они описывают типичные характеристики, свойственные «чистым» организациям. С другой стороны, описание организации базируется на определенной концепции или точке зрения.

Механистическая (бюрократическая) модель (механизм). Данная модель представляет собой не что иное, как идеальную бюрократию Макса Вебера, о которой мы уже упоминали и которую более подробно рассмотрим далее. Дополним лишь, что термин «механистическая организация» был введен уже в 60-х гг. XX в. американскими учеными Т. Бернсом и Д. Сталкером (T. Burns, G. Stalker) для обозначения системно-рациональной организационной модели в противовес «органической организации».

В самом общем виде организация в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек — как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, выстроенность линий управления, иерархичность — вот главные характеристики этой модели.

Механистическая (бюрократическая) модель выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора.

Органическая (естественная) модель (живая система-организм). В рамках современных теорий организации большое внимание уделялось внешней среде, и организация стала представляться в виде органической модели. Организация в ней выступает как социальный квази-природный организм. «Квази-природный» в данном случае означает «как бы природный», похожий на природный по ряду признаков, но, на самом деле, таковым не являющийся.

Иными словами, организация - это живая система, заботящаяся о выживании и приспособлении к окружающей среде. Внутренние отношения в такой организации строятся на основе взаимозависимости и взаимоответственности. Структуры и механизмы координации формируются и функционируют как самовозникающие и стихийно (гомеостатически) поддерживаемые подсистемы. Так же как и живой организм, органическая организация обладает потребностями, отраженными в их социальных функциях. Жизненный цикл органической организации соответствует жизненному циклу живого организма: рождение, юность, зрелость, смерть, т.е. подчинен естественным закономерностям и логике развития.

Патерналистская модель (семья, клан, община). Название патерналистской модели происходит от латинского слова pater — отец. Организация представляется как частный случай человеческой общности, группа, объединенная отношениями «родства». В основе ее построения и функционирования — «семейные» отношения и иерархия. Целевая ориентация патерналистской организации — работа на благо семьи и ее старейшин. Внутренняя структура такой организации выстраивается под «главу семьи» и отражает характерные особенности «семейных» отношений: достаточно жесткая иерархия, совмещенная с довольно большой долей неформальности в отношениях. Распределение полномочий и обязанностей — прерогатива высшего звена управления (старейшин). Такая модель характерна не только для семейных фирм в прямом смысле слова, но и для небольших творческих организаций и организаций, находящихся на ранних стадиях развития.

  1.  Концепция организационной культуры. Ресурсы и факторы эффективности организации

Важнейшей проблемой современного управления является овладение технологией проектирования «успешных организаций», которые способны эффективно функционировать и развиваться в жесткой конкурентной среде.

При этом организационная стратегия все больше направлена на то, чтобы сокращать диапазон средств силовых административных воздействий, запретительных механизмов и постепенно расширять зону использования внутренних сил самой организации (традиций, законов, ценностей), мотивации трудом и т.п. В связи с этим для оптимизации управленческой деятельности большое значение приобретает формирование организационной культуры.

«Организационная культура» — это совокупность принятых членами организации ценностей и норм поведения (деятельности), система значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее. Она включает и стиль управления, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, методы мотивации сотрудников, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, имидж организации, даже манеру одеваться и т.д. Таким образом, культура организации призвана мобилизовать энергию его членов и направить на достижение целей предприятия.

Способность организации создавать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур данной организации, является одним из самых глубоких источников ее процветания. Зачастую культура организации является единственным предсказателем долгосрочного поведения организации, отражением ее ценностей и убеждений, силы и слабости.

Мы также понимаем организационную культуру как целостный образ базовых представлений, которые наша группа изобрела, обнаружила или достигла в результате попытки справиться с проблемами адаптации к внешней среде или внутренней интеграции и которые оказались достаточно эффективными для их передачи новым членам нашей организации.

  1.  Развитие и функционирование организации. Управление изменениями и организационное развитие

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ — долгосрочная программа усовершенствования возможностей организации решать различные проблемы, в особенности путем повышения эффективности управления культурой производства. При этом активно используются теоретические и технологические новинки, достижения прикладных наук, в том числе организационного поведения.

Согласно определению, данному в словаре Webster’s Ninth New Collegiate Dictionary, "изменить" значит:

  •  придать чему-л. другое положение, задать чему-л. другое направление или курс;
  •  совершить сдвиг от одной позиции к другой;
  •  модифицировать;
  •  трансформировать, заменить, перевести в другое качество.

Слово "управлять" определяется как:

  •  умело контролировать или направлять;
  •  осуществлять организаторские, административные и контролирующие функции.

Применительно к организациям, "изменения" означают внедрение новых методов и технологий, с тем, чтобы преобразовать деятельность организаций в соответствии с изменяющимися требованиями рынка или извлечь выгоду из создавшихся в бизнесе возможностей.

"Управление изменениями" — это структурированный процесс, задача которого — предложить и внедрить изменения в соответствии с техническими и экономическими возможностями организации. Процесс "управления изменениями" должен быть последовательным и усиливаться, либо ослабевать в зависимости от потребностей и результатов.

Изменения в организации можно охарактеризовать как целенаправленные воздействия руководства на внутренние переменные в организации, определяющие ее цели, структуру, технологию и человеческие ресурсы. Изменения могут быть проективными, т.е. предупредительными, и реактивными. Например, изменение, которое предпринимается для исправления обнаруженной ошибки, — это типичное реактивное действие, а изменения, осуществляемые для устранения возможной угрозы внешней среды до возникновения фактической проблемы, являются проактивными.

Все переменные организации взаимосвязаны, и изменение одной из них неизбежно скажется на других. Внедрение новой оснастки (например, компьютеров) может привести к изменениям структуры (системы коммуникаций), численности и квалификационного уровня работников, а также характера и уровня выполняемых задач.

Изменения в целях. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и корректировать цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Цели уточняются по мере достижения поставленных задач, а их радикальное изменение оказывает влияние на все остальные переменные организации.

Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии и степени централизации. Структурные изменения являются одной из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Необходимость в них возникает, когда происходят большие изменения в целях и стратегии организации.

Изменения в технологии и задачах предполагают преобразование процесса и графика выполнения работ (внедрение нового оборудования, методов обработки материалов, уточнение нормативов и изменение характера работы).

Изменения в людях подразумевают расширение возможностей или модификацию поведения персонала организации. Это могут быть техническая подготовка, подготовка к межличностному или групповому общению, мотивация, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и качества трудовой жизни.

Причины изменения могут носить как внешний, так и внутренний характер. Чаще всего оба типа причин действуют одновременно, и имеют место спланированные действия руководства, учитывающие влияние внешних факторов.

Современный подход к управлению изменениями и развитию человеческих ресурсов называют организационным развитием. Цель организационного развития — повышение эффективности функционирования организации. Достижение эффективности обеспечивается способностью организации быстро и своевременно адаптироваться к изменениям в технике и рынках сбыта, к другим явлениям внешнего окружения, к переменам в структуре и методах самой системы управления. Инструментом достижения этой цели служат изменения в поведении членов организации, сознательно вводимые путем целенаправленного воздействия на систему ценностных ориентации работников, межличностные и межгрупловые взаимодействия, индивидуальные производственные навыки, а также посредством создания условий для более интенсивного использования человеческого потенциала.

Организационное развитие имеет ряд отличительных характеристик:

  1.  планируемость и долгосрочность — организационное развитие предполагает разработку комплексных долгосрочных программ совершенствования деятельности организации;
  2.  ориентация на ключевые проблемы организации;
  3.  системность;
  4.  ориентация на действия — организационное развитие концентрируется на действиях и результатах. В отличие от традиционных подходов к развитию, которые имеют тенденцию к описанию происходящих в организации перемен, организационное развитие делает акцент на свершившихся фактах;
  5.  использование услуг консультантов по организационным изменениям;
  6.  обучение персонала — главная особенность процесса организационного развития в том, что он основывается на переподготовке персонала, являющейся одним из средств осуществления преобразований.

PAGE  1


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

83864. Пункция перикарда и ушивание раны сердца. Техника выполнения 46.5 KB
  Пункция перикарда Показания: с диагностической или лечебной целями преимущественно при выпотных перикардитах. Ушивание раны сердца оперативный доступ обычно по ходу раневого канала; продольное вскрытие перикарда широким разрезом кпереди от диафрагмального нерва; наложение узловых или Побразных швов на рану; освобождение полости перикарда от сгустков крови; ушивание перикарда редкими швами.
83865. Коронарные артерии и проводящая система сердца. Принципы операций на коронарных артериях, шунтирование и стентирование 54.08 KB
  Коронарные артерии . interventriculris posterior – конечная ветвь правой коронарной артерии проходит в одноимённой борозде; r. interventriculris posterior конечная ветвь левой коронарной артерии проходит в одноимённой борозде.
83866. Хирургическая анатомия пищевода. Операции на пищеводе 66.98 KB
  Хирургическая анатомия пищевода Отделы: шейный грудной и брюшной. Синтопия: Спереди пищевода лежат перстневидный хрящ и трахея; сзади позвоночник и длинные мышцы шеи: по бокам нижние полюсы боковых долей щитовидной железы и общие сонные артерии. Правый возвратный нерв проходит позади трахеи по боковой поверхности пищевода.
83867. Строение брюшной стенки – классификация мышц живота, кровоснабжение, иннервация. Формирование влагалища прямой мышцы живота. Лапаротомия 53.51 KB
  Мышечные пучки идут в поперечном направлении. Линия перехода мышечной части поперечной мышцы живота в сухожильное растяжение называется полулунной линией (linea semilunaris) или спигелиевой линией. Самые нижние мышечные пучки внутренней косой мышцы живота и поперечной мышцы живота, сопровождая семенной канатик, образуют мышцу, поднимающую яичко...
83868. Грыжа: определение, составные части грыжи, классификация грыж. Принципы операций при грыжах передней брюшной стенки, основные этапы операции 45.85 KB
  Принципы операций при грыжах передней брюшной стенки основные этапы операции. Наружные грыжи: 1 паховая грыжа косая и прямая; 2 бедренная грыжа; 3 грыжа белой линии живота; 4 пупочная грыжа; 5 грыжа спигелиевой полулунной линии; 6 поясничная грыжа; 7 запирательная грыжа; 8 послеоперационная грыжа. Внутренние грыжи: 1 грыжа двенадцатиперстнотощего кармана; 2 грыжа сальниковой сумки; 3 ретроцекальная грыжа; 4 различные виды диафрагмальных грыж. По клиническим признакам: 1 вправимые; 2 невправимые; 3 ущемленные: ущемление...
83869. Строение пахового канала. Складки и ямки задней поверхности передней брюшной стенки. Треугольники паховой области. Косая и прямая паховая грыжа 98.4 KB
  Стенки: 1 верхняя нижние пучки внутренней косой мышцы живота и поперечной мышцы живота; 2 передняя апоневроз наружной косой мышцы живота; 3 нижняя паховая связка утолщенный и загнутый в виде желобка нижний край апоневроза наружной косой мышцы живота; 4 задняя поперечная фасция. Поверхностное паховое кольцо образовано расходящимися медиальными и латеральными ножками апоневроза наружной косой мышцы живота скрепленными межножковыми волокнами закругляющими щель между ножками в кольцо; Глубокое паховое кольцо образовано поперечной...
83870. Способы пластики пахового канала при прямых и косых паховых грыжах 50.78 KB
  Способы укрепления передней стенки пахового каналапри косых грыжах Способ Мартынова Впереди семенного канатика подшивается к паховой связке медиальный лоскут наружной косой мышцы живота а латеральный поверх медиального. Способ Жирара Впереди семенного канатика узловыми капроновыми швами подшивают свободные края внутренней косой и поперечной мышц живота к паховой связке. Затем к связке подшивают медиальный лоскут апоневроза наружной косой мышцы живота и латеральный лоскут укладывают поверх медиального и подшивают рядом узловых швов....
83871. Строение бедренного канала. Бедренная грыжа. Операции при бедренной грыже. «Corona mortis» - формирование, тактика при ранении аномального анастомоза 134.64 KB
  Отверстия бедренного канала: внутреннее отверстие соответствует бедренному кольцу. Стенки бедренного канала: передняя поверхностный листок собственной фасцнн бедра в этом месте он носит название верхнего рога серповидного края и паховая связка задняя глубокий листок собственной фасции бедра в этом месте он носит название гребенчатой фасции: латеральная бедренная вена. Операции при бедренной грыже Способы пластики бедренных грыж можно разделить на две группы: 1способы закрытия грыжевых ворот со стороны бедра; 2способы закрытия...
83872. Хирургическое лечение пупочной грыжи, грыжи белой линии, послеоперационной вентральной грыжи 49.13 KB
  Способ Лексера Применяется чаще у детей при небольших пупочных грыжах: полулунный разрез кожи окаймляющий грыжевое выпячивание снизу; выделение грыжевого мешка вскрытие и вправление содержимого если дно грыжевого мешка интимно спаяно с пупком то выделяют шейку грыжевого мешка вскрывают ее и грыжевое содержимое вправляют в брюшную полость; прошивание шейки мешка нитью перевязка и отсечение мешка: закрытие грыжевых ворот под контролем указательного пальца введенного в пупочное кольцо на апоневроз вокруг кольца накладывают...