24789

УПРАВЛЕНИЕ ПРСОНАЛОМ

Контрольная

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности из которых организация отбирает подходящих для нее работников.; составление базы данных по кандидатам на вакантные должности; отбор персонала выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности выбор лучших кандидатов; решение о приеме на работу; введение в должность адаптация работника. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и...

Русский

2013-08-09

147.5 KB

0 чел.

УПРАВЛЕНИЕ ПРСОНАЛОМ

  1.  Технология поиска, оценки и отбора персонала на предприятии. (Подбор и отбор работников как функция управления персоналом).

Сущность и этапы набора персонала.

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Процесс набора включает следующие этапы:

- планирование персонала (кадровое планирование) — определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества;

- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

- поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.);

- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

- отбор персонала — выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;

- решение о приеме на работу;

- введение в должность (адаптация) работника.

Подбор персонала в организацию.

Составной частью отбора является профессиональный подбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований должности. Критерии профессионального подбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального подбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

Процедура принятия окончательного решения при подборе зависит от размеров организации, квалификации работников отдела персонала, от специфики вакансии. Наиболее часто встречающиеся варианты принятия решения о приеме следующие:

- отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентами (интервью) проводит будущий руководитель кандидата (на малых предприятиях — руководитель организации), он же принимает окончательное решение;

- отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит информацию по 3—5 кандидатам, окончательное решение о приеме руководитель принимает без проведения итогового интервью;

- отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией, окончательное решение принимается коллегиально на основании мнения всех членов комиссии.

Профессиональный подбор персонала на государственную и муниципальную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно-правовые принципы подбора персонала базируются на положениях Конституции РФ, федеральных законов, на законах субъектов РФ.

Подбор граждан на государственную (муниципальную) службу осуществляется с учетом ряда критериев: формальных, социальных и профессионально-квалификационных.

К формальным критериям подбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную (муниципальную) службу и ограничения, связанные с государственной (муниципальной) службой. Они установлены законом «Об основах государственной службы РФ», «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» и др.

К социальным критериям следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными (муниципальными) служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства и некоторые другие.

Профессионально-квалификационные критерии подбора представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной (муниципальной) должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции РФ, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

 Наем персонала в организацию. Наем персонала является заключительной фазой поиска и подбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение трудового законодательства.

Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, который предусматривает следующие виды трудового договора:

- трудовой договор на неопределенный срок;

- трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

-наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника и работодателя;

- характеристики условий труда;

- условия оплаты труда;

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Подписание трудового договора и издание приказа для лиц, подписавших трудовой договор является заключительным этапом оформления отношений. С этого момента наемный работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять возложенные на него служебные обязанности, получая за это денежное вознаграждение.

Наем граждан на государственную (муниципальную) службу проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная (муниципальная) должность государственной (муниципальной) службы. Он включает: процедуры замещения и назначения. Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу.

Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Все эти способы нашли свое отражение в российском законодательстве.

2. Оценка персонала: сущность, цели и виды.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется различными способами (оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада или аттестация как комплексная оценка).

В настоящее время существуют несколько систем оценок специалистов:

- метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику — отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

- система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

- ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

- ситуативная оценка — в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;

- оценка по достижению целей — метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.

На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным (особенно за рубежом) — метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.

Основным методом оценки является аттестация. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации:

- определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

- стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.

В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Оценку квалификации работника следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

 Аттестация персонала государственной и муниципальной службы. Аттестация как институт государственной службы включает:

1) совокупность правовых норм, регулирующих складывающиеся в процессе ее организации отношения;

2) оценку выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей по обеспечению и реализации полномочий действующих государственных органов.

Аттестации подлежат государственные и муниципальные служащие, замещающие младшие, старшие, ведущие и главные государственные должности. При этом аттестация проводится 1 раз в 3 года. Аттестации не подлежат:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Для проведения аттестации гражданских служащих издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

График проведения аттестации ежегодно утверждается руководителем государственного учреждения и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее, чем за месяц до начала аттестации.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного (муниципального) органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки государственного (муниципального) служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, аттестуемый привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством РФ.

Оценка служебной деятельности государственного (муниципального) служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности государственной (муниципальной) службы, определении степени его участия в решении задач и выполнении функций соответствующего структурного подразделения, сложности выполняемой работы и её результативности.

В квалификационные требования включаются:

• уровень профессионального образования с учетом группы и специализации должностей государственной (муниципальной) службы;

• стаж и опыт работы по специальности;

• знание Конституции РФ, федеральных законов и других нормативных актов применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

При аттестации должны учитываться профессиональные знания государственного (муниципального) служащего, повышение квалификации и переподготовка, а для лиц, замещающих главные, ведущие и старшие должности – также и организаторские способности.

По результатам аттестации государственному служащему дается одна из следующих оценок:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результат аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. С аттестационным листом государственный служащий знакомится под расписку. Аттестационный лист прошедшего аттестацию государственного служащего хранится в его личном деле.

Результат аттестации государственного служащего предоставляются руководителю соответствующего исполнительного органа государственной власти не позднее чем через семь дней после её проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Аттестуемый вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством РФ.

ГЛАВА 11: ОЦЕНКА И АТЕСТАЦИЯ КАДРОВ

11.1. Понятие и типология оценки персонала

Оценка персонала – это эмпирико – теоретическое сравнение различных характеристик работника с требованиями, предъявляемыми к должности, которую занимает данный работник.

Выделяют следующие типы оценки персонала:

  1.  Оценка потенциальных возможностей одного работника или группы работников;
  2.  Оценка выполнения работы;
  3.  Аттестация, включающая элементы оценки по двум первым типам;
  4.  Самооценка.
  5.  Оценка потенциальных возможностей работника предполагает оценочный анализ следующих характеристик работника:
  •  Знания, умения, навыки и способности, так или иначе связанные с профессиональной деятельностью работника;
  •  Личные качества;
  •  Степень лояльности к организации.
  1.  Оценка выполняемой работы производится по трем основным критериям:
  •  Качество выполненной работы;
  •  Количественные характеристики итогов работы;
  •  Эффективность достигнутых результатов.
  1.  Аттестации подлежат:
  •  Государственные служащие категории «Б» и «В»;
  •  Научные и научно – педагогические работники;
  •  Менеджеры среднего и высшего звена.

Некоторые специалисты выделяют и такие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.

Итоговая аттестация дает комплексную оценку трудовой деятельности и морального портрета работника, а также помогает понять работника, определить истинные мотивы его деятельности в различных условиях и ситуациях. Итоговая аттестация, как правило, проводится не чаще одного раза в пять лет.

Промежуточная аттестация проводится регулярно через определенные периоды, например, ежемесячно.

Специальная аттестация проводится перед тем как будет принято решение об утверждении работника в должности или направлении его на учебу.

  1.  Самооценка в основном проводится в виде ответов работника на вопросы анкеты или интервью. В последнее время модными становится методы рефлексии, психодрамы, группы встреч, социометрики.

11.2. Технологии оценки персонала

Что-то, а оценивать других, человек за всю свою историю научился искусно. Мы оцениваем своих родителей, соседей, коллег по работе, друзей, чиновников, артистов, просто встретившихся нам на улице совершено незнакомых людей. Некоторые из нас оточили свое мастерство оценивать других, что делают это с одного взгляда и с неимоверной точностью. Им достаточно разок взглянуть на вас: на лицо, одежду, походку, жестикуляцию – и все сразу становится ясно. Вот так бы и в управлении персоналом. Однако тут такое «чудо оценки» встречается крайне редко. Организация порой вынуждена тратить немалые средства на то, чтобы тщательно оценить своих работников. На наш взгляд, целесообразно классифицировать данные технологии, разбирать их по группам. Наиболее полезным и адекватным будет их простое перечисление и лапидарное описание в виде таблицы 19

Таблица 19

Технологии оценки персонала

Технология

Описание

Прямое анкетирование

Работнику предлагается самостоятельно заполнить анкету, ответив на различные вопросы, которые могут касаться его профессионализма, личных качеств, общения с коллегами, планов по работе или карьере. Полученные данные обобщаются и тщательно анализируются

Сравнительное анкетирование

HR – менеджеры разрабатывают под оценочную анкету так называемый «ключ оценки», т.е. определят худший, средний и лучший варианты ее заполнения. Заполненные работниками анкеты сравниваются с «ключом», в результате чего определяется уровень каждой из них по принципу отклонения от критических вариантов.

Заданное анкетирование

Все вопросы анкеты такого типа содержат фиксированный набор возможных вариантов ответа. Опрашиваемый в данном случае не отвечает на вопрос, а выбирает наиболее приемлемый и подходящий, на его взгляд, ответ на этот вопрос из всех предложенных.

«Плюсы-минусы»

Один из самых старых методов оценки. Оценивающий должен выделить положительные и отрицательные черты оцениваемого. Стоит всегда помнить о том, что количественное равенство/ неравенство выделенных черт не означает их качественного равенства/ неравенства.

Общее наблюдение

Широко распространенный метод оценки персонала руководителем или –HR – менеджером. Общее наблюдение, как правило, растянуто во времени и не носит специализированный характер. Большую роль в наблюдении играет личная симпатия/ антипатия к работнику со стороны наблюдателя.

«Аквариум» («За стеклом»)

Оцениваемых работников собирают в одной аудитории, оборудованной скрыто видеокамерой. Среди собранных работников модератором организуется дискуссия, проектная работа в командах, деловая игра или еще что-нибудь такое, что поможет «раскачать» каждого из работников на проявление своих способностей держаться в кругу большого числа лиц, работать в группе, доказывать свою точку зрения и т.д. Позже отснятое на пленку тщательно анализируется соответствующими специалистами и в обработанном виде представляется на суд руководителя и его заместителя

Общее ранжирование

«Оценщик» распределяет всех работников поочередно «от лучшего до худшего» по какому-нибудь одному критерию.

Попарное ранжирование

В специально сгруппированных парах работников производится сравнение «каждого с каждым». Затем подсчитывается, сколько раз из работников был в своей паре лучшим. По этим данным и составляется общий ранжированный ряд

«Графический профиль»

Предварительно составляется графический профиль должности относительно различных качеств, как это должно быть в идеале. Затем «идеал» сравнивается с фактическими характеристиками работника, который занимает данную должность.

«Снежный ком»

Работника «нагружают» огромным количеством заданий, ставят перед ним практически неосуществимые сроки по их выполнению и смотрят на то, как работник будет действовать в данной ситуации.

Оценка результатов

Конкретные результаты – тот показатель, против которого, что называется, «не попрешь». Результаты в различных организациях имеют свою специфику и типологию, а также качественную и количественную стороны.

Экзамен

Экзамен касается исключительно профессиональных знаний, умений и навыков. В психологическом плане экзамен не является успешной технологией оценки кадров. Экзамен – всегда стресс и напряженность.

Сравнение с «эталоном»

Не было ни одного случая, когда работник по всем параметрам удовлетворял бы руководство организации и своих коллег. Мы всегда сравниваем окружающих нас людей с неким абстрактным идеальным образом, «эталоном». Однако при этом необходимо учитывать, что в чем-то работник уступает, а в чем-то выигрывает. Такая ситуация и формирует баланс. «Несбалансированные» личности часто и создают проблемы в организации


  1.  Профессиональное обучение и развитие работников как функция управления персоналом. Оценка потребности в обучении и его эффективность.

 Циклическая модель систематического обучения.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Основные методы обучения персонала. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.

1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

4. Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах (ПТУ) и технических лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2-3 г. и предусматривает, наряду с профессиональным, получение полного общего образования в объеме 10-11 классов.

Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно в силу ряда причин.

Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например, «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество», «Техника продаж» и т. д.

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специалистов.

Крупную государственную программу переподготовки кадров выполняют областные и городские центры занятости населения. Контингент для обучения: безработные и демобилизованные из Вооруженных Сил. Центры занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию в период обучения. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной службы. В целях обеспечения эффективности деятельности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ, а также повышения квалификации государственных служащих на государственной службе осуществляется профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданских служащих.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в 3 года.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с помощью системы организационных мер, регулирующих учебный процесс.

Характер и тип подготовки и переподготовки, государственных служащих определяются тем, для какой системы государственного управления они предназначены. Принципы подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих могут быть разделены на профессиональные и общегражданские, на внутрикорпоративные и задающие отношения корпорации бюрократии с гражданами и другими общественными институтами; кроме того, выделяется группа принципов объединения профессиональных приоритетов и волевых качеств.

Общегражданские принципы предполагают:

• развитие повышенного чувства ответственности и гражданского сознания, в том числе ряда специфических этических качеств, таких, как гражданский долг;

• внедрение в поведение навыков мотивирующего и мотивированного воздействия на окружающих;

• честность и неподверженность коррупционным воздействиям.

Профессиональные принципы включают:

  •  наличие специальных знаний из областей политологии, экономики, социальной психологии, истории и теории мирового и отечественного государственного управления, социологии, права и др.;

• умение использовать эти знания;

• стремление постоянно повышать свой профессиональный уровень.

Внутрикорпоративные принципы предполагают укоренение навыков руководящей работы, в том числе лидерских качеств, а также умение соразмерять цели и способы их достижения.

В настоящее время в РФ имеется ряд учебных заведений и центров, осуществляющих подготовку госслужащих. В области повышения квалификации госслужащих основную нагрузку берут на себя Российская Академия государственной службы (РАГС) при Президенте РФ и её филиалы – региональные Академии государственной службы и отделения РАГС. Кроме системы РАГС имеется большое количество учебных заведений и центров, институтов повышения квалификации, распределенных по министерствам и ведомствам.


  1.  Мотивация поведения и результатов труда персонала. Эволюция подходов к мотивации труда (с момента возникновения трудовых отношений до наших дней)

 Трудовая мотивация социальная основа управления

Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

Основные методы побуждения к эффективному и качественному труду:

- методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);

- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, личный контакт с руководством и т. п.);

- устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т.д.);

- административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, увольнение и т. п.).

Важное значение имеют нематериальные стимулы (доверительное отношение руководства, признание ценности работника для организации и др.).

Значимым трудовым мотивом в управлении может быть ясная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.

Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности.

А. Маслоу (1908—1970) предложил следующую иерархию побуждающих к труду потребностей. Их пять:

- физиологические - потребности в пище, воде, тепле и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков;

- потребности в безопасности и стабильности, отражающие стремление индивида обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость собственной судьбы;

- потребности в принадлежности к определенной социальной группе, выражающие стремление человека стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества;

- потребности в общественном статусе, выражающие стремление человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения;

- потребности самореализации, отражающие стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, свой талант.

По теории К. Алъдерфера потребности человека могут быть объединены в три группы:

- потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);

- потребности связи (принадлежность к группе, иметь друзей и т. д.);

- потребности роста (потребность в признании, самоутверждений).

Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях — вверх и вниз

Теория Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) предусматривает три потребности:

- потребность достижений (ставить цели, достигать их);

- потребность соучастия (стремление к общению, работе с людьми);

- потребность властвовать (ради самой власти, ради достижения цели).

Элементы системы потребностей по Д. Мак-Клелланду не имеют иерархии, оказывают взаимное воздействие.

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории считают, что поведение людей определяется в первую очередь социальными потребностями.

Суть теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В отношении мотивации к труду теория рассматривает процесс: затраты труда — результаты — вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если значимость вознаграждения (валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.

Практика показывает, что если работник считает, что ему недоплачивают — он начинает работать хуже. Если же ему переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.

Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения, способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов. Модель построена на идее: результативный труд ведет к удовлетворению вопреки мнению менеджеров-практиков, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.

Ценность теории Портера—Лоулера (она подтверждена исследованиями) заключается в том, что она показала эффективность взаимосвязи, единения в целостной системе понятий: усилия, способности, результаты, вознаграждение и восприятие.


  1.  Управление карьерой как функция управления персоналом.

Карьера в широком смысле — последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности.

Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека.С точки зрения степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры. Должностная карьера — это перемещение работника, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Она есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека. В связи с этим ниже рассмотрим кратко вопросы технологии управления именно профессиональной карьерой.

Управление профессиональной карьерой — целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональное использование, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

Управление профессиональной карьерой — это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализовать свои способности.

Техника управления карьерой включает:

- изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого, когда, сколько);

- оценку способностей и личностных качеств персонала;

- разработку вариантов планирования использования сотрудника;

- индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);

- разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем организации и их реализацию;

- контроль за ходом выполнения плана карьеры.

План карьерного роста — это документ, в котором представлен вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карьеры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Для реализации плана карьерного роста молодому работнику рекомендуется самостоятельно разработать план самосовершенствования и достижения личных целей.

Особенности карьерного процесса в системе государственной и муниципальной службы.

Специфика служебной карьеры госслужащего заключается в том, что продвижение осуществляется в условиях относительно жесткой регламентации статуса и законодательно установленного порядка прохождения службы.

ФЗ от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ», а также ФЗ от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» определена система и структура государственной кадровой службы.

Система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы:

государственная гражданская служба, которая делится на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации;

военная служба (вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания);

  •  правоохранительная служба (вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины).

Профессиональное и квалификационное разделение труда в сфере государственного управления представлено в типологии государственных должностей гражданской службы по категориям (руководители, помощники или советники, специалисты, обеспечивающие специалисты) и группам (высшие должности, главные должности, ведущие должности, старшие должности, младшие должности). Это различие предопределяет характер и объем властных полномочий замещающих государственные должности государственных служащих. К государственной гражданской службе относится исполнение должностных полномочий лицами, замещающими государственные должности категории «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты».

Замещение претендентами каждой из должностей этих групп обусловлено рядом требований, в числе которых:

  •  уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы;

- стаж и опыт работы по специальности;

- уровень знаний Конституции РФ, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

В этой связи карьерный процесс зависим от способности служащего стратегически ориентироваться на шкалу потребностей службы в иерархии должностных статусов и ролей, предвидеть возможную ее активность и сопротивление, соответственно совершенствовать свой служебно-ролевой потенциал и способы своевременного введения его в действие в сопряженном контексте миссии государственной службы и собственных жизненных стратегий.

В карьере служащего, в ее профессиональном обеспечении следует видеть ее последовательность (хотя и возможную прерывность, остановку и даже «откат» назад), смену нескольких этапов:

- подготовительный (от 18 до 22 лет);

- адаптационный (от 23 до 30 лет);

- стабилизационный (от 30 до 40 лет);

- этап консолидации карьеры (от 40 до 50 лет);

- этап зрелости (от 50 до 60 лет).

Необходимо отметить, что важное место в технологии карьеры занимает самомаркетинг. О возможности сменить место работы нужно задумываться на всех этапах карьеры. На Западе существует достаточно распространенная теория, которая советует полностью менять привычные ситуации каждые пять-шесть лет. По отношению к работе такое отношение аргументировано тем, что в среднем этот период вполне достаточен, чтобы достичь «потолка» в данном качестве, способствует росту. А остановка роста, как правило, приводит к деградации.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

80899. Система муниципальных правовых актов (МПА), Устав муниципального образования 43.13 KB
  РФ федеральным конституционным законам ФЗ №131ФЗ другим федеральным законам и иным нормативным правовым актам РФ а также конституциям уставам законам иным нормативным правовым актам субъектов РФ. В систему МПА входят: 1 устав МО правовые акты принятые на местном референдуме сходе граждан; 2 нормативные и иные правовые акты ПО МО; 3 правовые акты главы МО постановления и распоряжения главы местной администрации иных ОМС и должностных лиц МС предусмотренных уставом МО. Устав МО и оформленные в виде правовых актов решения...
80900. ПОНЯТИЕ, ОСОБЕННОСТИ, ФУНКЦИИ И ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 44.44 KB
  В основе социального управления лежит приоритет человеческого фактора над всеми иными. Функции управления не являются универсальными так как зависят от вида рассматриваемой организации. Законы управления.
80901. МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА 44.37 KB
  Под моделью управления следует понимать теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том как выглядит и как должна выглядеть система управления как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления как она адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Модель управления включает в себя базовые принципы управления стратегическое видение целевые установки и...
80902. ХАРАКТЕРИСТИКА СРЕДЫ УПРАВЛЕНИЯ. БЛАГОПРИЯТНАЯ, НЕЙТРАЛЬНАЯ, АГРЕССИВНАЯ СРЕДА УПРАВЛЕНИЯ 43.99 KB
  Среда управления это совокупность внутренних и внешних субъектов сил активно влияющих на положение и перспективы организации на эффективность деятельности менеджеров. Типы среды: микросреда мезосреда макросреда. Микросреда внутр среда организации ее собственный персонал и взаимодействие человека с условиями жизни в личном окружении; Мезосреда среда непосредственного окружения партнеры поставщики потребители или социокультурная среда и сфера труда; Макросреда среда...
80903. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ 44.22 KB
  Об информации информационных технологиях и о защите информации ИТ – процессы методы поиска сбора хранения обработки предоставления распространения информации и способы осуществления таких процессов и методов. Информационная технология ИТ процесс использующий совокупность методов и средств реализации операций сбора регистрации передачи накопления и обработки информации на базе программноаппаратного обеспечения для решения управленческих задач экономического объекта. Особенности ИТ: цель процесса – получение информации; предмет...
80904. ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 85.5 KB
  ИТ включают в себя методы преобразования информации по заданному свойству в заданном направлении, что реализуется соответствующими средствами, называемыми инструментальными. Они включают в себя необходимый технических комплекс и соответствующее программное обеспечение, образуя сложные программно - аппаратные компьютерные системы с разнообразными функциями и возможностями поддержки управленческой деятельности.
80905. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА (ГИП), ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИНФОРМАТИЗАЦИИ ГОСУДАРСВТЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 46.21 KB
  ГИП комплекс политических правовых экономических социальнокультурных и организационных мероприятий государства направленный на обеспечение конституционного права граждан на доступ к информации. ГИП это особая сфера жизнедеятельности людей связанная с воспроизводством и распространением информации удовлетворяющей интересы государства и гражданского общества и направленная на обеспечение творческого конструктивного диалога между ними и их представителями. Различают аспекты ГИП: технологический регулирование процесса развития...
80906. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА 46.33 KB
  Он основан на функциональном профессиональном квалификационном и операционнотехнологическом разделении труда. Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления выполняющих одинаковые общие функции менеджмента. Наряду с этим функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов которые отвечают за процесс управления в целом а не за какуюто одну функцию.
80907. Психологический аспект в работе с инвалидами 25.75 KB
  Это связано прежде всего с дефектами их физического состояния вызванного заболеваниями приведшими к инвалидности а также с имеющимся комплексом сопутствующей соматической патологии и с пониженной двигательной активностью характерными для большинства инвалидов. Психологические проблемы возникают при изолированности инвалидов от внешнего мира как вследствие имеющихся недугов так и в результате неприспособленности окружающей среды для инвалидов на креслоколясках при разрыве привычного общения в связи с выходом на пенсию при наступлении...