24800

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Контрольная

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

Необходимость социального управления прежде всего обус ловлена разделением труда и потребностью в его кооперации. Ключевое понятие управления воздействие. Воздействие в социальных системах носит осознанный характер и поэтому может быть понято как такое воздействие субъекта управления на объект при котором имеется цель перевода последнего в желаемое состо яние.

Русский

2013-08-09

119 KB

2 чел.

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

  1.  Социальное управление: специфика, методы, подсистемы, функции.

Управление как воздействие на социальные процессы, коллективы, классы относят к социальному управлению. Эта область изучается общественными (социальными) науками. Необходимость социального управления прежде всего обус ловлена разделением труда и потребностью в его кооперации. Как совместный труд составляет основу всякого человеческого обще ства, так и управление является необходимым условием существования и развития общества. Ключевое понятие управления — воздействие. Воздействие в социальных системах носит осознанный характер, и поэтому может быть понято как такое воздействие субъекта управления на объект, при котором имеется цель перевода последнего в желаемое состо яние. Поэтому основным элементом управления является целеполагание.

В процессе осуществления управленческой деятельности со здаются особого рода управленческие отношения. Они имеют свою сложную внутреннюю структуру. Система управления, которая складывается в процессе реализации управленческой деятельности и функций управления, состоит из объекта и субъекта управления, системы прямых и обратных связей внутри системы, источников саморегуляции (интересов, потребностей, ценностей составляющих ее подструктур), разных органов управления. Содержание системы управления и внутренние принципы ее организации и самооргани зации определяет целеполагание, связанное с прогнозированием и моделированием социальных систем. Конечным итогом функцио нирования и развитая системы управления являются принятие и реализация управленческого решения.

К основным принципам социального управления относят прин ципы:

• единоначалия в принятии решений и коллегиальности при их обсуждении;

• единства воздействия всех методов управления для поддержа ния целостности социальной системы;

• сочетания отраслевого и территориального управления;

• приоритетности в достижении стратегических целей;

• научности социального управления;

• прогнозирования социального управления;

• мотивации (стимулирования) труда;

• ответственности за результаты социального управления;

• рационального подбора, подготовки, расстановки и использо вания кадров;

• экономичности и эффективности управления;

• системности (рассмотрение объекта или субъекта управления как системы, состоящей из различных звеньев);

• иерархичности (рассмотрение систем как многоступенчатых, многоуровневых, которые требуют деления на элементы; при этом каждая ступень управляет нижестоящей ступенью и одновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню);

• необходимого разнообразия (управляющая система должна обладать не меньшей сложностью и разнообразием, чем управляе мая система);

• обязательности обратной связи (получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным);

• сочетания единоначалия и коллегиальности;

• ситуационного управления по прогнозированию возмущений;

• программно-целевого обеспечения;

• делегирования полномочий;

• гуманизма и нравственности в управлении;

• гласности в принятии решения.

Принципы управления позволяют формировать систему мето дов и выбирать каждый метод в отдельности; однако каждый отдельный метод не имеет такого же воздействия на принципы управления.

Таким образом, принципы социального управления должны:

• основываться на законах развития общества, на законах уп равления;

• соответствовать целям социального управления и отражать основные свойства, связи и отношения управления;

• учитывать временные и территориальные аспекты процессов социального управления;

• в необходимых случаях иметь правовое оформление, получать закрепление в различных нормативных документах.

Системы принципов управления изменяются в процессе разви тия социального управления. Тем не менее, основные принципы управления полностью исчезнуть не могут, так как выражают общие требования к системе социального управления. Формы же и методы использования этих принципов на различных этапах социального развития могут и должны быть различными.

Можно выделить следующие методы управления: 1.социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей; 2. экономические, обусловленные экономическими стимулами; 3.организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; 4. самоуправление как разновидность саморегулирования соци альной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный ас пект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, эконо мических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются ком бинации основных методов.

По содержанию методы социального управления отражают тре бования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т. д.

Социальные методы включают широкий спектр методов соци ального нормирования, социального регулирования, морального стиму лирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различ ных социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нор-мирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воз действия. Методы социального регулирования используются для упо рядочения социальных отношений путем выявления и регули рования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных по требностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понима ется экономический расчет, основанный на сознательном исполь зовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Организационно-административные методы базируются на вла сти, дисциплине и ответственности. Организационно-администра тивное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

— прямое административное указание, которое имеет обяза тельный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

— установление правил, регулирующих деятельность подчи ненных (нормативное регулирование), выработка стандартных про цедур административного воздействия;

— разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;

— контроль и надзор за деятельностью организаций и отдель ных работников.

Функции управленческой деятельности:

1. Обеспечение целеполагания и целедостижения силами и средствами, имеющимися в распоряжении управляемой системы. Функция целеполагания и целедостижения реализуется посредством выдвижения:

• целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей, групп и подразделений;

• целей-заданий-планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей подсистемой или вышестоящей организацией;

• целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляемой системы, устанавливаемые управлением и необходимой для функционирования материализованной и объективированной структуры данной организации - фирмы, предприятия, корпорации и т.п. Четкое согласование всех трех компонентов этой функции - важнейшая задача управления, ибо любое их рассогласование - источник дисфункции и социальной патологии управленческой деятельности.

2. Административная функция. Отражает деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т.п.

3. Информационно-аналитическая функция. Обеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду, а также информационное обеспечение управленческой структуры, подчиненных ей структурных подразделений и отдельных индивидов, включенных в состав данного предприятия, фирмы, корпорации и т.п. Без этого невозможно обеспечение целеполагания и целеосуществления, сплочение членов организации для решения поставленных перед нею задач.

4. Социальная. Заключается в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровлении работающих и их семей, организации их содержательного отдыха.

5. Прогнозирование. Она заключается в определении возможных изменений в окружающей социальной среде, например, конъюнктуры рынка, и соответствующей этому трансформации задач и действий данной организации. Учитываются также возможные внутренние изменения в самой организации, в том числе ее кадровом потенциале, в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, в планировании их служебной карьеры.

6. Планирование. Представляет собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения.

7. Мотивационно-стимулирующая функция. Предполагает создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т.п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных рычагов. В первую очередь, учитывается необходимость оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом.

8. Корректирующая деятельность управляемой системы. Направлена на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления.

9. Удерживание возможных отклонений в функционировании системы (организации) в определенных пределах, обеспечивающее сохранение ее целостности, качественной специфики и динамической устойчивости.

10. Обеспечение компетентности и дисциплины всего персонала, всех должностных лиц данной организации в их повседневной служебной деятельности.

11. Осуществление контроля всех подразделений данной организации. Обеспечивает упорядоченное и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.

12. Создание благоприятного климата для успешной работы всех сотрудников организации способствует достижению высоких результатов в деятельности данной организации.

13. Обеспечение целостности системы (организации). Сохранение упрочение ее качественной специфики и динамичного устойчивого развития.

14. Повышение качества и эффективности служебной деятельности. Включает в себя разработку прогнозных оценок внешней среды и внутрифирменных изменений, формулирование и реализацию предложений и планов по совершенствованию организации труда, по ориентационным изменениям в структурных подразделениях, по улучшению мотивации и стимулирования всех направлений деятельности организации, по обеспечению высокой эффективности ее деятельности.

2. Бюрократия как социальный феномен, государственные и муниципальные служащие как социально-профессиональная группа.

Бюрократия — сложный и противоречивый социальный феномен. В обыденном понимании понятие “бюрократия” очень часто имеет явно негативный оттенок. Однако на самом деле бюрократия изначально представляет собой единственно возможную в настоящее время форму управления, весьма эффективную по своей сути, но способную порождать негативные социальные явления. Под бюрократией обычно понимается социальная группа, члены которой профессионально занимаются управлением, их должности и посты в организации образуют иерархию, характеризующуюся формальными правами и обязанностями, определяющими их деятельность и ответственность.

Сам термин “бюрократия” означает “господство канцелярии” и образован из двух слов: французского bureau — бюро, канцелярия, и греческого kratos — сила, власть, господство. Введение этого термина приписывается экономисту-физиократу Винсену де Гурнай, который в 1745 г. обозначил так исполнительную власть, придав термину уничижительное значение. Однако в научный обиход термин вошел благодаря выдающемуся немецкому социологу М. Веберу. Он положил в основу изучения бюрократии ее идеальный образ, рассматривая бюрократию как наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами. Один из видов бюрократии – патримониальная бюрократия. Рациональная бюрократия характеризуется Вебером в ходе анализа легального господства. Отличительной чертой этого типа господства служит наличие системы формальных правил, регулирующих деятельность управленческого персонала. Эти формальные правила могут быть изменены в соответствии с принятыми процедурами.

При легальном господстве с бюрократическим управленческим аппаратом лишь глава организации занимает свое положение в результате выборов, присвоения или наследования. Аппарат, которым он распоряжается, состоит из чиновников, действующих в соответствии со следующими принципами: 1) они лично свободны и подчинены власти только в том, что касается их безличных должностных обязанностей; 2) они организованы в четко установленную иерархию должностей; 3) каждая должность обладает строго определенной сферой полномочий; 4) чиновник занимает должность на основе добровольного договорного соглашения; 5) кандидаты отбираются на основании их специальной квалификации и при этом назначаются на должность, а не избираются; 6) вознаграждением служит постоянное денежное жалование, как правило, с правом на пенсию; 7) должность рассматривается как единственный или по крайней мере основной род занятий занимающего ее лица; 8) существует система служебного продвижения в соответствии со старшинством или заслугами; 9) чиновник отделен от владения средствами управления и не присваивает свою должность; 10) он подчинен в своей деятельности жесткой и систематической дисциплине и контролю.

Виды бюрократии в современных организациях.

Со времени изучения бюрократии Вебером она претерпела существенные изменения, развиваясь вместе со структурами организаций. В настоящее время различают три вида бюрократии.

1. Аппаратная (классическая) бюрократия полностью соответствует модели Вебера. При таком виде бюрократии работники управления весьма мало используют профессиональные знания, поскольку их основная обязанность — выполнение общих управленческих функций. Такому чиновнику, бюрократу все равно, чем руководить, ибо он владеет навыками и знаниями общего управления в очень узкой области, ограниченной рамками своей роли в организации.

Классическая (аппаратная) бюрократия составляет основу управления в министерствах, ведомствах и большинстве учреждений государственного или муниципального управления, а также может быть основой организаций со стабильной структурой и мало изменяющимися отношениями с внешней средой (например, страховые компании).

2. Профессиональная бюрократия предполагает наличие у управляющих глубоких теоретических и практических знаний в узких областях деятельности, ограниченных ролевыми требованиями. Основные характеристики деятельности таких бюрократов — высокая степень специализации и высокая компетентность.

3. Адхократия как форма бюрократического управления возникла относительно недавно. Термин “адхократия” происходит от сочетания латинского слова ad hoc — специальный и греческого kratos — власть. По мнению У. Бенниса, адхократия представляет собой “быстро изменяющуюся адаптивную структуру, организованную вокруг проблем, которые решаются группами специалистов с различными профессиональными знаниями, подобранными в соответствии с ситуацией”. Адхократия предполагает быстрое реагирование на любые изменения во всех компонентах организации и внешней среде. Ее девиз — максимальные гибкость и адаптивность по отношению к изменяющейся ситуации. В таких организациях коллективы (команды) фактически всякий раз создаются для решения конкретных задач. Именно поэтому представители адхократии максимально эффективно действуют в условиях матричных и свободных структур, причем правила деятельности и процедура действий часто неформальны и не фиксируются, так как их деятельность не может осуществляться в условиях жесткой формализации.

Рассмотрим типичный образ профессиональной деятельности чиновника. Первоначально определим основные требования к его профессиональному поведению. Государственный служащий подчинен комплексу норм, определенных законом, которые регулируют деятельность целостной системы государственной службы. В основе лежит административно-правовая регламентация: законодательные акты и положения, задающие параметры социального действия государственных служащих. Основные, в полной мере разработанные, обобщенные положения регулирования поведения государственных служащих содержатся в утвержденной Президентом России <Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации>. Данный документ фиксирует определение государственного служащего: <Государственный служащий - гражданин Российской Федерации, приверженный интересам служения обществу и государству, обладающий надлежащими качествами и профессиональной подготовкой, исполняющий обязанности по замещаемой должности государственной службы на основе служебного контракта, если иное не установлено федеральным законом, получающий денежное содержание (вознаграждение, довольствие) за счет средств соответствующего бюджета, соблюдающий установленные федеральными законами ограничения, связанные с государственной службой, и требования, содержащиеся в должностном (служебном) регламенте государственного служащего, и несущий ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных (служебных) обязанностей>.

Деятельность в целом, а также поведение государственного служащего регламентируется: <Основным нормативным актом: становится должностной (служебный) регламент государственного служащего, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы, его должностные (служебные) права, обязанности и ответственность в зависимости от функциональных особенностей данной должности государственной службы и сферы ведения государственного органа>. Таким образом, должностной регламент и установленные законом нормы - это система, регламентирующая поведение чиновника.

Взаимодействие государственных служащих основывается на регламенте должностной субординации при принятии и исполнении решений. Мотивация деятельности государственного служащего построена на следующих принципах:

Социальная ориентация: служение обществу и государству. <Государственные служащие при исполнении должностных (служебных) обязанностей не могут действовать в корпоративных интересах общественных объединений и религиозных организаций, иных социальных групп, коммерческих организаций и других хозяйствующих субъектов, а также в интересах отдельных лиц>.

Справедливость оплаты: <Обеспечивается единство основных условий оплаты служебной деятельности государственных служащих независимо от уровня и вида государственной службы: Дополнительные условия оплаты служебной деятельности государственных служащих устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы>.

Качество жизни: <Оплата служебной деятельности государственного служащего : является основой его стимулирования и должна обеспечивать государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства>

Уровень жизни: <Денежное содержание : государственных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность государственной службы и конкурентоспособность государства как работодателя>.

Карьерный рост: <Размер должностного оклада : государственного служащего : зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному : росту>.

Стимулирование качества и эффективности деятельности: оплата труда предполагает <эффективность деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера>; стимулирование индивидуальной и коллективной деятельности в целях повышения ее эффективности предполагает дифференциацию оплаты, апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности.

Компенсация законодательных ограничений осуществляется в обеспечении социальных гарантий.
3. Организационная культура: понятие, уровни, функции, элементы и типологии.

1.Организационная культура: понятие, уровни, функции, элементы и типологии.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаю щих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. Убеждения – представления работника о том. Что является правильным в организации.

2. Ценности, доминирующие в организации, что нужно считать важным в организации. Ядром оргкультуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

3. Нормы – это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается.

4. Поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

5. Психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воз действие со стороны национальной культуры. В свою очередь орга-низационная или корпоративная культура влияет на формирова ние культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.

Выделяют следующие уровни организационной культуры: 1. Поверхностный включающий такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

2. Внутренний - ценности и верования, разделяемые членами организации, находящие отражение в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3. Глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Типология организационной культуры. Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры:

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Важна команда, а не отдельный человек (организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами).

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектив – вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты).

Типология Р. Акоффа. Р. Акофф анализировал культуру организации как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения к выбору средств для достижения поставленных целей (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей (институты социальных услуг, лечебные и учебные заведения).

3. Партизанский тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или «по результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»)
4. Сущность и виды социальных технологий, их роль в решении разнообразных управленческих задач
.

Понятие «социальная технология» может быть представлено в следующих положениях: социальная технология – это определенный способ осуществления человеческой деятельности по достижению общественно значимых целей; сущность способа состоит в рациональном расчленении деятельности на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией; это расчленение осуществляется предварительно, сознательно и планомерно на основе и с использованием научных знаний, передового опыта, с учетом специфики той области, в которой осуществляется деятельность; социальная технология выступает в двух формах: как программа, содержащая процедуры и операции (содержание которых – способы и средства деятельности), и сама деятельность, построенная в соответствии с этой программой; специфика программы состоит в том, что она существенным образом предопределяет направленность и содержание технологизируемой деятельности; социальная технология является элементом человеческой культуры и возникает двумя путями: «вырастает» в социокультурной среде эволюционно либо строится по ее законам как искусственное образование. Мировой опыт свидетельствует, что с помощью социальных технологий (глобальных, информационных, обучающих, внед-ренческих, человековедческих, политических и др.) можно свое временно разрешать социальные конфликты, снимать социаль ное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рис ковые ситуации, принимать оптимальные управленческие реше ния. Сущность социальных технологий может быть понята как инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальных систем, получения общест венно полезного результата при наименьших затратах.

Возможности применения социальных технологий в различ ных сферах общественной жизни, в том числе и в области освоения рыночного пространства, исключения деструктивных процессов, воспроизводства жизненных сил, развития социаль ных организаций, безграничны. Однако используются они край не нерационально. Сложилось реальное противоречие между огромным интеллектуальным потенциалом науки, культуры, образования, передовой практики и уровнем использования со циально-технологического знания в различных сферах общест венной жизни, в том числе и в повышении эффективности управленческой деятельности. Существует несколько аспектов государственной управлен-ческой деятельности, где в современных условиях внедрение социальных технологий крайне, актуально. Прежде всего, это процессы прогнозирования, программирования, оценки и от слеживания общественного развития и соответственно реформи рования организации и функционирования субъектов государст венного управления. Технология деятельности в этом направлении включает в себя: установление общих, унифицированных показателей, аде-кватно характеризующих соответствующие процессы; обеспечение должной согласованности, логики в систематизации таких показа телей, чтобы они в целом давали реальную картину такой жизне деятельности (как исходную, так и предполагаемую); создание организационных и технических условий для оперативной и точной передачи нужной информации через все структурные подсистемы, звенья и их подразделения, вовлеченные в указанные процессы; применение идентичных методов, процедур и операций анализа и характеристики, изучаемых и программируемых объектов; исполь зование тождественных форм фиксации информационных матери алов и другие моменты, свойственные рассматриваемому аспекту государственного управления.

Актуально использование социальных технологий в практике программирования и стратегического планирования комплексного развития территорий. В условиях значительной самостоятель ности разных органов государственной власти и местного само управления, сосредоточения основных экономических ресурсов в руках предпринимательских структур, включения множества управляемых объектов в решение соответствующих проблем без таких технологий нельзя сделать ничего серьезного. Нужны единые сроки и методики разработки предполагаемых мероприя тий на предприятиях, в организациях, учреждениях, отраслевых подсистемах и территориальных (общей компетенции) государ ственных органах, идентичные формы и показатели программ ных и плановых документов, взаимосвязанный, согласованный порядок прохождения и утверждения программ и планов, при емлемые процедуры рассмотрения спорных вопросов, опреде ленные механизмы взаимоконтроля и т.д.

В рамках всего государственного аппарата принимается и действует очень много управленческих решений как текущего, оперативного, так и перспективного, нормативного и стратеги ческого характера. Почти всем должностным лицам приходится постоянно обосновывать различные варианты решений, изыски вать альтернативы ресурсного обеспечения и временной реали зации, "состыковывать", согласовывать различные решения (и их положение) между собой, активно анализировать ход выпол нения одних решений и учитывать его результаты при подготов ке других, подводить итоги реализации решений и снимать их с контроля, заниматься другими вопросами в этой объемной и ответственной сфере управленческой деятельности. Здесь осо бенно нужны научно обоснованные технологии подготовки, при нятия и реализации управленческих решений, начиная с унифи-цированного языка и кончая графическими формами конкрет ных документов, организации их исполнения и контроля.

Вместе с тем самым слабым местом в государственном управ лении остаются технологии контроля, связанные с непрерыв ным наблюдением над управляемыми объектами, их изучением, измерением и сравнением, объективным соответствием их с управленческими моделями, выраженными в решениях, их нормах и требованиях. В этом аспекте большой интерес представ ляют технологии обратных связей, обеспечивающие достоверное отражение результатов управляющих воздействий.

Весьма значимыми являются и технологии организационных форм управленческой деятельности, ведь их результативность определяется несколькими условиями: административно-право выми, связанными с компетенцией соответствующего мероприя тия (что оно может?), организационно-функциональными, вы ражающимися в характере его подготовки и порядке проведения (готово ли оно и использованы ли его возможности?), социаль но-психологическими (заинтересованы ли участники в данном мероприятии?), физиологическими (каковы самочувствие участ ников, их способность выдавать и усваивать информацию?), техническими (обеспеченность средствами записи и фиксации информации) и т.д. Все это должно быть сведено в одну систему, внутренне согласовано и представлять собой организационную технологию, в частности, позволяющую получать желаемый интеллектуальный "управленческий" продукт.

Технологии государственного управления — это целое на правление теоретических поисков и практических эксперимен тов. Их выдвижение на повестку дня вызвано объективным усложнением и удорожанием процессов государственного управ ления и одновременно усилением их роли (значения) в жизне деятельности общества


5. Роль средств массовой коммуникации в управлении и основные направления взаимодействия СМК с органами государственного и муниципального управления.

Выделяются следующие функции СМИ:

– информационная (доведение до сведения аудитории информации о фактах и событиях, имеющих место в жизни общества). Это, как правило, оперативная информация репортажного, новостного характера;

– аналитическая (осмысление, комментирование фактов, событий, тенденций развития тех или иных общественных процессов, организация общественного диалога);

– развлекательная (способствующая отдыху, снятию напряжения, получению удовлетворения).

Особняком авторы ставят формирование повестки дня (adenda setting) – фокусирование внимания аудитории на наиболее актуальных проблемах общественного развития, определение болевых точек социальной жизни; введения в зону оперативного информирования и анализа событий и явлений, имеющих значение для большинства граждан страны.

Другой, существенно отличающийся перечень функций предполагает Е. П. Прохоров. В качестве исходной он выделяет коммуникативную функцию, функцию общения, налаживания контактов. Он не считает эту функцию чисто «технической», вспомогательно обеспечивающей реализацию других функций. Хотя в этом качестве они и выступают действительно, объем ее «полномочий» шире.

Как замечает Е. П. Прохоров прочный контакт с конкретным СМИ у аудитории устанавливается тогда, когда они признают его «своим», а социальные институты ощущают авторитет и силу влияния данного СМИ, обеспеченную поддержкой аудитории.

Вторая наиболее важная группа функции, по мнению Е.П. Прохорова носит непосредственно-организаторский характер – выдвижение суждений и оценок деятельности социальных институтов (властных в том числе) и должностных лиц на предмет выполнения ими своих обязанностей перед обществом. Таким образом, СМИ выполняют контрольные и регулятивные функции, оказывают воздействия (непосредственно или опосредованно, через формирование соответствующего общественного мнения) на деятельность социальных институтов и должностных лиц. Через этого рода деятельность в первую очередь и реализуется особый властный ресурс СМИ (СМИ как «четвертая власть»).

В числе наиболее значимых функций СМИ Е.П. Прохоровым называется функция формирования массового сознания (идеологическая или социально ориентирующая), которая включает в себя широкий диапазон воздействия – начиная с сообщений о фактах, событиях, воздействия на общественное мнение, до воздействия на ценности, идеалы, мировоззрение аудитории.

К идеологической функции примыкает культурно-образовательная – формирование политической, экономической культуры, этическое и эстетическое воспитание, а также пропаганда знаний из области медицины, физической культуры, культуры досуга и т. д.

На периферии системы функций находятся рекламно-справочная (удовлетворение утилитарных запросов аудитории) и рекреативная, о которой уже шла речь выше.

Осуществленный анализ функций СМИ дает основание сделать три следующих основных вывода:

1) представление о функциях СМИ менялось потому, что менялся сам предмет. В современном, информационно насыщенном обществе СМИ играют другую, несравненно более важную роль, нежели они играли в первой половине прошлого века. Соответствующим образом расширяются, трансформируются их функции;

2) функции СМИ далеко не одинаковым образом реализуются в различных общественно-политических системах (отсюда и родились четыре теории прессы), что требует, в свою очередь, «заземления» анализа проблемы на конкретные условия той или иной страны;

3) средства массовой информации – это, прежде всего, институт гражданского общества, а не власти (хотя, частично и это имеет место), и не коммерческих структур (хотя включение в систему экономических отношений имеет место во всем мире). Соответственно, главные функции СМИ должны быть связаны с задачами интеграции общества при том, что для аудитории наиболее важным выступает ориентирующая рекреативная, утилитарная функция СМИ, а для социальных институтов – организационная, агитационно-пропагандистская.

Государственные структуры могут использовать несколько методов содействия СМИ в процессе распространения информации о данной структуре.

Представители СМИ должны быть обеспечены календарем мероприятий, реализуемые государственной организацией. Календарь полезен в связи с тем, что позволяет редакторам и репортерам распределить работу по освещению деятельности данной организации. Календарь менее информативен, чем новостной релиз или анонс события, которые при запросе журналистами раскрывают сущность и проблему каждого из мероприятий.

Следующий способ - распространение программы собрания или встречи директоров (повестки дня), на которые приглашаются журналисты в качестве пассивных или активных участников. Журналисты, анализируя повестку дня, решают на каких встречах или собраниях они будут присутствовать и информируют об этом ответственного за мероприятие.

За несколько дней до встречи высылаются материалы по истории вопроса, что позволяет репортерам изучить проблематику вопросу и сформулировать тезисы, которые будут озвучены на встрече. Государственный орган по возможности должен распространить как можно больше информации. Результатом будет получение населением точной, полноценной и всеобъемлющей информации о проблеме.

ПР - менеджеры государственной структуры должны организовать личную встречу журналистов с избранными представителями (депутатами) и менеджерами топ - уровня, у которых можно получить экспертную оценку проблемы.

После проведения мероприятия необходимо договориться о телефонном звонке, во время которого репортеры прокомментируют событие и его организацию, затребуют дополнительные материалы или попросят организовать интервью.

Соответствие формату различных СМИ.

Новостной релиз или анонс события должен быть составлен в формате, соответствующем определенному типу СМИ и направлен сотруднику, ответственному за данную группу новостей.

Газеты. Несмотря на то, что стиль и формат ежедневных и еженедельных газет может быть похожим, организация работы персонала и способы взаимодействия государственного органа и сотрудника газеты различаются. Штат ежедневной газеты больше и носит специализированный характер, поэтому приходится контактировать с несколькими редакторами и репортерами. Еженедельная газета ориентирована на широкую аудиторию, оказывает большее влияние на мнение населения, характер статей лояльнее. Организация способов контактов различается от типа газеты: федеральная, региональная или городская. В городские или региональные газеты достаточно рассылать сообщение одному редактору. В федеральные газеты рекомендуется осуществлять рассыл в различные отделы.

Радио. Контакты с новостными радио - каналами будут более обширными и многоплановыми, чем, например, со станциями, транслирующими популярную музыку, которым требуются короткие и точные сообщения без комментариев экспертов. Необходимо рассылать два типа новостных релизов: "важные политические новости" и "новости для перерыва". Радио - репортеры используют новостные релизы в качестве бэкграунда (истории вопроса) и обычно зачитывают их, например, перед прямым эфиром с конференции. В связи с этим новостной релиз должен легко усваиваться на слух.

Телевидение. Государственная организация должна постоянно поддерживать контакт с редактором отдела новостей и репортерами, отражающими новости данного сектора государственной жизни. В отличие от радио и прессы, телевидение требует наличия в мероприятие визуального эффекта. Если таковой отсутствует, вероятность трансляции события по телевидению невелика. Для телевидения более интересна тема открытия нового павильона в зоопарке, чем реорганизация муниципального банка. Пресс-конференции и другие события, происходящие в первой половине дня, имеют больше шансов быть освященными в телепрограммах, чем вечерние встречи руководителей отдела, так как вечером количество телеоператоров и камер уменьшается. Эффективнее приглашать телевидение в пресс-центр и сообщать предпринятые действие за определенный период для представления информации в информационном обзоре, где не требуется визуальная поддержка. Необходимо организовывать участие представителей государственного органа в ток-шоу, в аналитических программах.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

20504. Метод ітерації (метод послідовних наближень) 88 KB
   Суть методу полягає у заміні початкового рівняння 4.18 еквівалентним йому рівнянням 4.19 Постановка задачі Нехай задано рівняння де – неперервна нелінійна функція. Потрібно визначити корінь цього рівняння який знаходиться на відрізку з заданою похибкою .
20505. Метод послідовних наближень (метод ітерацій) для розв’язку системи лінійних рівнянь 91 KB
  11 пошуку розв’язку системи с заданою похибкою відповідно теоремі про збіжність.11 виконується то ітераційний процес пошуку розв’язку системи с заданою похибкою збігається і метод послідовних наближень можна використовувати.13 що легко розв’язується для знаходження вектора розв’язку першого наближення тому що в правої частині містить всі визначені елементи.
20506. Мова запитів SQL. Огляд її можливостей 27 KB
  Він по суті містив тільки пропозиція SELECT яке дозволяло формулювати запити для вибірки даних з бази. Потім мова була доповнено двома іншими компонентами необхідними для роботи з базами даних. Перший з них – компонент для визначення структури бази даних які в термінології теорії баз даних називаються мовою визначення даних МВД. Другий засоби що дозволяють заповнювати базу даних змінювати їх і видаляти.
20507. Моделі подання знань.Вимоги до моделей подання знань 26.5 KB
  Моделі подання знань.Вимоги до моделей подання знань Подання знань це множина синтаксичних і семантичних угод що роблять можливим формальне вираження знань про предметну галузь у комп’ютерноінтерпретованій формі. Найрозповсюдженішими є такі моделі представлення знань: логічні моделі продукційні моделі фреймові моделі семантичні мережі. До основних вимог подання знань належать: Лаконічність зміст друкованих знаків.
20508. Неорієнтовані та орієнтовані графи 27 KB
  Граф це сукупність об'єктів із зв'язками між ними. Об'єкти розглядаються як вершини або вузли графу а зв'язки як дуги або ребра. Для різних областей використання види графів можуть відрізнятися орієнтовністю обмеженнями на кількість зв'язків і додатковими даними про вершини або ребра.
20509. Нотація Баркера 38 KB
  Связи обозначаются линиями с именами место соединения связи и сущности определяет кардинальность связи: Обозначение Кардинальность 01 11 0N 1N Пример: Для обозначения отношения категоризации вводится элемент дуга :.
20510. Орієнтовані і бінарні дерева 50.5 KB
  Бінарне дерево. В програмуванні бінарне дерево – дерево структура даних в якому кожна вершина має не більше двох дітей. Різновиди бінарних дерев Бінарне дерево – таке кореневе дерево в якому кожна вершина має не більше двох дітей. Повне закінчене бінарне дерево – таке бінарне дерево в якому кожна вершина має нуль або двох дітей.
20511. Пошук даних за допомогою мови SQL 25 KB
  Пошук даних за допомогою мови SQL Пошук здійснюється командою SELECTSELECT FROM table_name WHERE выражение [order by field_name [desc][asc]] Ця команда шукає всі записи в таблиці table_name які задовольняють висловом вираз.
20512. Реляційна алгебра 19.16 KB
  нові імена атрибутів[Правити] Об'єднанняВідношення з тим же заголовком що і у сумісних за типом відносин A і B і тілом що складається з кортежів які належать або A або B або обом відносинам.Синтаксис:A UNION B[Правити] ПеретинВідношення з тим же заголовком що й у відносин A і B і тілом що складається з кортежів які належать одночасно обом відносин A і B.Синтаксис:A INTERSECT B[Правити] ВідніманняВідношення з тим же заголовком що і у сумісних за типом відносин A і B і тілом що складається з кортежів що належать відношенню A і не...