27955

Гетерохронность развития человека в биологическом, психологическом и социальном планах

Шпаргалка

Логика и философия

И в связи с этим изменяется содержание средств методов и форм организации занятий физическими упражнениями. Определение психологомпрактиком собственной позиции при взаимодействии с другими участниками взаимодействия – одна из важнейших задач и она должна непременно решаться в процессе организации собственной деятельности. Клиент бунтует против принятия непривычных для него форм поведения и организации действий преимущественно на бессознательном уровне а это требует особых способов и подходов. Аким образом Учитель занят передачей...

Русский

2013-08-20

30.1 KB

6 чел.

Экзаменационный билет № 38

  1.  Гетерохронность развития человека в биологическом, психологическом и социальном планах
  2.  Взаимоотношения социального психолога и «заказчика». Этическая проблема в прикладной социальной психологии.
  3.  Особенности межличностного взаимодействия в организациях различного типа (концепция  Л. Константина).

  1.  Гетерохронность развития человека в биологическом, психологическом и социальном планах

Человек биологически, психологически и социально развивается крайне неравномерно (или гетерохромно). Это характерная закономерность растущего организма. Так, в физиологическом развитии, если одна система организма, которая, например, является предпосылкой для воспитания быстроты движений, развивается раньше, то другая - для воспитания силовых способностей - позже. Отмечают следующие периоды развития: ускорение роста системы, замедление, относительная стабилизация. И в связи с этим изменяется содержание средств, методов и форм организации занятий физическими упражнениями.

(Подростковый и юношеский возрастные периоды характеризуются глубокими биологическими изменениями всех систем организма: усиливается темп роста, повышается интенсивность обменных процессов, увеличивается потребление кислорода, значительно изменяется регуляция соматических и вегетативных функций).

Биологические изменения, происходящие в каждом возрасте, требуют использования других форм и содержания педагогических воздействий, соответствующих его возрастным возможностям. Как показали исследования, значительные изменения количества взаимосвязей между системами организма, как у девочек, так и у мальчиков, наблюдаются в период полового созревания. И это естественно - энергетический потенциал используется на развитие половой системы.

Психологически человек развивается также постепенно. Так, все высшие психические функции развиваются постепенно, от простого к сложному. В развитии психики ребенка выделяется ряд возрастных периодов с характерными особенностями формирования восприятия, памяти, мышления, других высших психических функций (ВПФ). При этом для каждого из них свойственны сенситивные периоды  (специфическая восприимчивость для развития определенных ВПФ). Выделяются также критические периоды, или кризисы развития, через смену которых происходит возрастное развитие психики, подчеркивающие его неравномерность. При этом переход от одного периода к другому может проявляться в виде резкого изменения, "скачка" развития. Известно, что неравномерность психического развития является его неотъемлемым, внутренне ему присущим свойством . При этом необходимо рассматривать ее не только во внешнем аспекте, как неравномерность темпов развития психики в целом – чередование периодов ускорения и замедления темпов развития, а в критические фазы возможность кратковременного регресса – но и во внутреннем, структурном аспекте, как асинхронность развития отдельных функциональных систем, либо различных подсистем внутри одной системы.  Гетерохрония, являясь отражением внутренней противоречивости развития, может рассматриваться как его внутренний источник.

В социальном плане человек также постепенно входит в общество. В первые годы жизни общение  ребенка ограничивается самыми близкими людьми, далее начинает играть роль общение с другими детьми (когда ребенок поступает в детский сад, школу). Ребенок включается в качественно новую социальную среду, у него расширяется круг прав и обязанностей.

А помимо того, что все эти аспекты развития происходят неравномерно сами по себе, они совершенствуются также неравномерно все вместе. Они   сосуществуют параллельно, но актуальными становятся постепенно. Так, если в пренотальный период и в первые месяцы жизни ребенка основную роль играет физиологическое развитие, то далее становится более актуальным психологическое развитие, которое в свою очередь создает условия для успешного социального  развития человека.

  1.  Взаимоотношения социального психолога и «заказчика». Этическая проблема в прикладной социальной психологии.

Определение  психологом-практиком собственной позиции при взаимодействии с другими участниками взаимодействия – одна  из важнейших задач, и она должна непременно решаться в процессе организации собственной деятельности. Неопределенность и нечеткость решения будут создавать массу проблем, отвлекая внимание и ресурсы от выполнения непосредственной работы.

Позиции психолога-практика при работе с клиентом

Основной для практического психолога задачей становится установление оснований для работы непосредственно с Клиентом. Эти основания могут различаться в зависимости от характера проблем клиента, временных рамок, ресурсных возможностей обеих сторон и многого другого. Есть, однако, укорененные в культуре образцы или стандарты, к которым тяготеют все эмпирически устанавливаемые формы взаимоотношений психолога с клиентом. Положение психолога-практика обозначается как позиция Эксперта, Учителя или Консультанта.

Эксперт вступает в дело тогда, когда нечто уже свершено (произошло событие, разработан проект, создан образец продукции и т.д.) и необходимо как-то квалифицировать это свершившееся, дать прогноз и оценить последствия.  Эксперт является носителем специализированных знаний и опыта. Поэтому от эксперта ждут заключений в пределах приписываемой ему компетенции.

Из этого следует, что авторитетность экспертных суждений зависит от: 1) связи, усматриваемой между объектом экспертизы и отраслью знаний, которую представляет Эксперт; 2) авторитетности самой отрасли знания; 3) формальных атрибутов самого Эксперта (его квалификация, наличие степеней и званий, занимаемая должность и др.); 4) того специфического доверия, которое возникает между Заказчиком и Экспертом.

Положение дел в практической социальной психологии таково, что важнейшим для наделения экспертного суждения атрибутом авторитетности выступает как раз последний момент (п.4), обусловленный подчас совершенно нерациональными. Действительно, хотя мало людей сомневается в важности той роли, которую социально-психологические явления и механизмы играют в жизни общества, авторитет самой дисциплины недостаточно высок, а, кроме того, "всяк сам себе психолог" и чувствует себя вправе оспаривать мнение профессионала, если оно не согласуется с его опытом. Недостаточно высокая репутация научной дисциплины снижает доверие и к таким символам квалификации, как степени и звания, тем более, что последние связаны скорее с успехами в разработке теорий и постановке экспериментов, чем с достижениями в прикладных областях. Поэтому авторитетность экспертных заключений в области практической социальной психологии держится на таком зыбком фундаменте, как впечатления клиентов и заказчиков от личных контактов с психологом. Сколь  ни прискорбно, сетования на это обстоятельство малопродуктивны, и поэтому не следует жалеть усилий для установления деловых и доверительных отношений с партнерами, даже если основания этих отношений представляются иррациональными.

Второе следствие специализированности знаний - использование клиентами и заказчиками отдельных экспертных заключений в комплексе с другими. Это  порождает проблему согласования различных и разноплановых экспертных заключений. В случае, когда Заказчик не берет эту проблему на себя, она ложится на плечи самих Экспертов. А этому может помешать недостаточная проработка междисциплинарных связей.

Ответственность Эксперта за качество экспертного заключения и полная и ограниченная. Ограниченность означает то, что эксперт отвечает за обоснованность заключения, его соответствие существующему уровню знаний в данной предметной области, но вовсе не за эффективность решений, принятых на основе экспертных суждений. Однако, суждения Эксперта должны с неизбежностью склонять лиц, принимающих решение, не к определенному выбору, но к обязательному учету предметной позиции Эксперта. А для этого экспертное заключение должно быть, как минимум, понятным и локализованным.

Таким образом, Эксперт выступает как носитель профессионального знания и с позиций этого знания выносит свои заключения и оценки по поводу событий, действий, программ, планов и образцов продукции, совершенных или разработанных к моменту вынесения экспертного суждения.

Работа в позиции Учителя отличается в первую очередь длительностью и интенсивностью контактов с клиентом. Первое впечатление здесь не играет столь большой роли, а возможностей для демонстрации профессионализма несколько больше. Поэтому слишком эффективное начало порождает завышенные ожидания, а, следовательно, способно привести к неизбежным разочарованиям.

Практический психолог в позиции Учителя не есть просто преподаватель, от которого ждут систематизированного изложения теорий и фактов. Клиент нуждается в знаниях, но в знаниях особого рода, получаемых в формах, наиболее пригодных "для употребления", таких, как социально-психологический тренинг, группы встреч, видеотренинг и другие так называемые активные методы обучения.

Клиент бунтует против принятия непривычных для него форм поведения и организации действий преимущественно на бессознательном уровне, а это требует особых способов и подходов. Если Эксперт - убеждает, то Учитель - приобщает.

Аким образом, Учитель занят передачей специальных знаний, необходимых людям для эффективной организации их собственной деятельности.

Далее, если Эксперт вступает в дело после завершения Клиентом некоторой работы, а Учитель выполняет свою миссию до того, как эта работа началась, то Консультант включается в процесс ее выполнения и предоставляет Клиенту свои знания и опыт в тех объемах и формах, которые необходимы на каждом отдельном этапе осуществления некоторой деятельности. (Подробнее о позиции Консультанта см. в главах "Стратегии работы психолога-практика" и "Практика работы с персоналом в организациях".)

.

Важно то, что в любой из этих позиций, психолог будет эффективен лишь в том случае, если будет придерживаться нейтральной позиции, что обеспечивает неискаженность анализа положения дел и получение более объективной картины ситуации.

  1.  Особенности межличностного взаимодействия в организациях различного типа (концепция  Л. Константина).

Выделенные типы организационных моделей позволяют увидеть ключевые особенности соответствующих организационных укладов, соответствие вида лидерства способу принятия управленческих решений, адекватность формы организации личностному складу руководителя и психологическим характеристикам сотрудников, а также при необходимости проводить коррекцию этих составляющих организационной жизни с целью создания баланса в целостной структуре.

Л. Константин в большей мере обращал внимание на их статику, рассматривая при этом возможность совмещения в рамках одной организации элементов нескольких организационных парадигм. Так, например, он говорит о возможности найти в разных подразделениях одной компании разные организационные культуры и разного типа системы управления, принятия решений, распространения информации и коммуникаций.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАРАДИГМЫ

(по Л. Константину)

Рассмотрим последовательно свойства четырех этих организационных парадигм.

Модель "закрытой" организации.

Модель "закрытой" организации представляет собой самую известную в истории форму организационного устройства, которую Ларри Константин символически обозначил «пирамидой».

Жизненным примером, иллюстрирующим специфику такой формы организации, может служить, например, армейское подразделение или крупное производственное предприятие.

Как следует уже из названия символа, "закрытая" организация представляет собой жесткую иерархическую структуру с совершенно определенными отношениями власти и подчинения. На вершине пирамиды находится руководитель, который по своим психологическим характеристикам, как правило, оказывается лидером авторитарного склада, тяготеющим к созданию системы абсолютного подчинения. Он сам принимает решения, "спуская" их по иерархической лестнице и доводя до тех людей или подразделений, которым они предназначены. Лидер контролирует выполнение распоряжений и применяет санкции по своему усмотрению.

Организационная структура "закрытой" организации очень четко прорисована, и ни у руководителей, ни у подчиненных не возникает вопроса о том, кому они подчиняются, кто подчиняется им или к какому подразделению организации они относятся. Эта ясность позиции облегчает жизнь людей в структуре такого типа, компенсируя отсутствие возможности реально принимать участие в выработке решений возможностью строго ограничить пределы своей ответственности.

Коммуникативные процессы и передача информации при такой организационной модели происходят, в основном, по вертикали: от руководителя вниз, к тем, кому нужна данная информация, или от сотрудников, которые получили некие данные, вверх к руководителю. Информация "придерживается" руководителями, поскольку обладание информацией в такого рода структурах - это признак обладания властью. Такой способ коммуникации, естественно, приводит к тому, что значительная масса сотрудников оказывается вне многих коммуникационных потоков, а потому люди часто не знают, что происходит в компании, и жалуются на дефицит информации и понимания происходящего.

Безусловным достоинством "закрытой" организационной модели является определенность организационных структур, на нехватку которой сегодня сетует большинство руководителей бизнеса, четкость в распределении функциональных и должностных позиций, ролей и ответственности. Кроме того, при законченном воплощении такой модели резко повышается производительность труда. Эта модель оптимальна для построения производственных конвейеров и выпуска однотипной продукции. Но "закрытая" организация консервативна: это структура, наиболее подходящая для работы в стабильной внешней среде, когда заданные условия практически не меняются и когда задача "перенастройки конвейера" возникает нечасто.

Говоря о слабых сторонах данной модели, в первую очередь стоит отметить именно ее небольшую способность к изменениям. Ведь подобного типа организация требует в ситуации изменений полной перестройки своей структуры и всех систем организационных отношений. Понятно, что это очень большой недостаток для бизнес-организации, поскольку готовность к изменениям и мобильность - два основных свойства, обеспечивающих эффективность организации на рынке.

Однако несмотря на то что для обеспечения эффективности бизнеса "закрытая" модель оказывается не самой лучшей в условиях динамично меняющейся среды, она, тем не менее, нравится многим людям, чей психологический склад требует жизни в ситуации стабильности и определенности, четкости и понятности. Авторитарный лидер дает им уверенность в завтрашнем дне, ему же отдается ответственность за все происходящее. В современном российском бизнесе тяга к стабильности выражена очень сильно, а потому найти исполнителей в жесткую структуру оказывается легче, чем в какую-либо другую. И если бизнес выбрал для себя устойчивую нишу и пользующийся спросом продукт, "закрытая" модель может способствовать резкому увеличению его продуктивности.

Модель "случайной" организации.

Прямой противоположностью "закрытой" модели является модель "случайная", находящаяся в оппозиции к первой прежде всего по линии готовности к изменениям. В отличие от организации "закрытого" типа, "случайная" организация является образованием чрезвычайно динамичным и способным быстро перестраиваться. Эта модель кажется настолько неструктурированной, что может вызывать сомнения, есть ли здесь организация вообще. И тем не менее, существуют ее устойчивые исторические формы, например, многие организации в науке, где разные научные исследования, формально объединенные общей темой, ведутся разными сотрудниками, в свою очередь объединенными в один отдел или одну лабораторию.

Организации "случайного" типа устроены так, что они обеспечивают максимальное автономное существование своим членам и дают возможность проявления личного творчества в процессе самостоятельной работы. Сотрудники работают самостоятельно, разыскивая нужную им информацию, горизонтальные коммуникации достаточно ограничены, так как общие интересы сведены к минимуму. Закрепленной организационной структуры здесь может и не быть вовсе, а принятие решений не носит какого-либо определенного характера. Случайность получения информации, случайность в принятии решений, случайность коммуникаций дали название этой организационной модели.

Интересна позиция лидера организации, имеющей такого рода устройство. Эффективным руководителем здесь выступает человек, работающий в стиле "laisse-faire", "попустительский" лидер, доверяющий людям и считающий, что они сами в состоянии выполнить свою работу. Именно поэтому терпимость и умение находить компромиссы - главные психологические требования к лидеру "случайной" организации.

Сотрудниками таких структур с удовольствием становятся люди с сильной творческой ориентацией, которым важно, чтобы им давали возможность самостоятельно работать и не вмешивались в их дела. К любому контролю извне они относятся с неприязнью, воспринимая его как ущемление своих интересов. В этом, в частности, кроется причина того, что организация менеджмента и построение системы управления в "случайной" модели если и не полностью обречено на провал, то, по крайней мере, весьма затруднено. "Случайные" модели в бизнесе, тем не менее, доказали свою живучесть и эффективность на ранних стадиях предпринимательской активности, где их большая гибкость и умение находить новые пути с учетом вновь открывающихся обстоятельств способствовали закреплению организаций на рынке.

Модель "открытой" организации.

Согласно Ларри Константину, организацию, построенную по принципам "открытой" модели, символом которой выступает круг, в истории ему удалось найти в образе классического английского парламента.

Круг отражает основные характеристики такого типа устройства организации и иллюстрирует главное свойство "открытой" модели - совместность и психологическое партнерство людей. Эта совместность выражается, прежде всего, в выработке решений, которые обсуждаются всеми сотрудниками и принимаются на основе консенсуса. Все участники полноценно и равноправно обсуждают возможные варианты и принимают взвешенное решение благодаря одинаковому праву на получение всей необходимой для этого информации, полностью открытой для всех. Формой подобного рода работы выступает "круглый стол", за которым участники дискуссии в процессе реального обмена информацией и определения позиций приходят к определенному результату. Таким образом, основным способом работы такой структуры является разговор "равных с равными".

Психологически интересна при этом позиция лидера "открытой" организации. Задачей его в работе с сотрудниками является создание условий для свободного обмена мнениями, организация процесса обсуждения и получение устраивающего всех результата. В этом смысле позиционно лидер выступает фасилитатором или модератором, который лишь задает форму разговора и направляет его в нужное русло, оставаясь в содержательном плане одним из участников процесса. Понятно, что такой стиль лидерства предполагает наличие навыков работы с группой, хороших коммуникативных способностей и, что самое главное, умения точно выдерживать свою ролевую позицию.

Что касается персонала "открытой" организации, то здесь хорошо себя чувствуют люди, для которых предпочтительна и комфортна позиция "на равных". Такие люди ждут уважительного отношения к себе и сами в свою очередь так же относятся к партнерам по работе. Готовность проявлять инициативу и брать на себя ответственность напрямую связаны с тем, что сотрудники чувствуют свою причастность к происходящему в организации и могут в полной мере реализовать собственный потенциал. Корпоративная культура при этом держится на идее "наша компания" и способствует формированию чувства "мы".

Построенная по принципу "открытой" модели организация достаточно демократична и способна к изменениям. В этом отношении она ближе к "случайной" модели, хотя, безусловно, не дотягивает до нее: если "случайная" организация фактически находится в постоянном процессе трансформаций, то организация "открытого" типа при необходимости легко может быть изменена.

Тем не менее, и у такой, столь привлекательной с виду организационной модели, есть своя ахиллесова пята. Главное, что заставляет всерьез задуматься о применимости данной модели в ее чистом варианте для бизнеса, - это колоссальные потери времени, которыми сопровождается любой процесс принятия решений, построенный по описанному типу. Действительно, если каждый из членов организации будет высказывать свое мнение и каждая позиция будет обсуждаться по-настоящему, то предсказать, когда же люди смогут достичь консенсуса, не возьмется никто. Однако всем известно, что временной ресурс - один из главных ресурсов организации в бизнесе, который уже в наши дни даже при недостаточно развитом российском рынке часто оказывается более приоритетным, чем финансовые, кадровые и другие ресурсы.

Модель "синхронной" организации.

Модель "синхронной" организации в истории Ларри Константин встретил при анализе религиозных сект, партий и разного рода идеологических объединений. Увидев во всех этих случаях нечто общее, независимо от идеологической подкладки, он предложил в качестве символа организации этого типа параллельные стрелки.

Главным стержнем, вокруг которого выстраивается "синхронная" организация, выступает фигура лидера. Лидером такой структуры становится обычно человек харизматического склада, своей силой и энергией привлекающий к себе других людей и способный вдохновить их на достижение поставленной им цели. Основным механизмом управления здесь становится мотивация сотрудников и увязывание их персональных интересов с интересами дела.

Вся организационная структура выстраивается в соответствии с поставленной целью. Целые подразделения и отдельные люди получают свое место в общем движении и осознают свою роль в достижении общего результата. По определенности и ясности позиций "синхронная" модель близка к модели "закрытой", но, в отличие от нее, акцент здесь делается не на страхе наказания ("Если не выполните поручение, будет то-то и то-то..."), а на позитивной мотивации совместного достижения желаемого результата.

Чтобы достичь этого, на начальных этапах создания организации лидером проводится серьезная работа по "заражению" своей идеей, разъяснению и согласованию направления выбранного движения с основными участниками. Главная задача руководителя при этом - найти в людях точки опоры, дав им четкое видение перспективы.

Говоря о сотрудниках такой организации, стоит иметь в виду, что психологически это должны быть люди, готовые к самостоятельной работе в рамках поставленной цели. В первую очередь это, конечно, касается менеджеров и руководителей, но не менее важно и для исполнительского звена. Самостоятельность и ответственность - вот основные психологические свойства, требуемые "синхронной" моделью.

И в том случае, если руководителю удается нацелить людей и расставить их по местам, жизнь подобной организации начинает напоминать течение реки: все движутся в одном направлении, навстречу намеченному результату. При этом в самом движении достаточно автономно существуют разные отделы и специалисты, как параллельные стрелки на символе Л. Константина.

Естественно, и у "синхронной" модели есть свои уязвимые места. Главное из них - ее достаточно ригидный характер и невысокая способность к организационным изменениям. Особенно остро эти свойства проявляют себя, если поставленная цель оказывается достигнутой или в какой-то момент времени обнаруживается ее неадекватность. И в том, и в другом случае изменить "течение реки" оказывается чрезвычайно непросто. Для этого надо начинать с начала всю работу по формулировке цели лидером, привлечению людей, их позиционированию и т.д. А на это требуется время и силы.

Видимо, поэтому, по мнению Ларри Константина, ему не удалось найти "синхронную" модель организации в американском бизнесе. Что же касается российской действительности, то здесь, как представляется авторам, имеются серьезные предпосылки для того, чтобы такого рода модель могла "прижиться" в существующей ситуации. Ведь следование за харизматическим лидером было и остается по сей день в российской истории привычкой и потребностью для многих людей; такой образ жизни вполне соответствует отечественному менталитету.

Трудность же внедрения организационной модели "синхронного" типа в российском бизнесе состоит в том, что готовность взять на себя ответственность и получить требуемый результат в нашем менталитете зачастую уступают место тенденции избегания всякой ответственности и внешнему локусу контроля.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

61241. МАТЕРИАЛЫ ВЫСОКОЙ ПРОВОДИМОСТИ 305 KB
  Углеродистые материалы. Наиболее широкое применение среди этих материалов имеет графит – одна из разновидностей чистого углерода. К ценным свойствам графита относятся малое удельное сопротивление, хорошая теплопроводность, а также стойкость ко многим агрессивным химическим средам.
61243. THE IMPORTANCE OF LEARNING ENGLISH 15.57 KB
  What should we do? Who is to blame? These questions are regularly asked by any high school English teacher at least twice a year: after winter and summer academic sessions.
61248. Перша зустріч 729.47 KB
  Мета: Познайомити учнів із значенням комп’ютера в житті людини можливостями комп’ютера правилами поведінки та технікою безпеки в комп’ютерному класі; розвивати мислення увагу; виховувати допитливість інтерес до навчання дбайливе ставлення до обладнання в кабінеті.