27977

Мышление как регулятор деятельности и как самостоятельная деятельность Психология управления: объект, предмет, задачи. Основные теоретические школы менеджмента

Шпаргалка

Логика и философия

Роль посредника в разрешении конфликтов Психология управления: объект предмет задачи. Поэтому в современном менеджменте навык управления конфликтами рассматривается как один из критически важных для менеджера. Цикл конфликта Первое чему необходимо научиться для успешного управления конфликтом это вовремя распознавать сигналы его эскалации. Схема выбора способа управления конфликтом Уровни конфликта в организации и их источники В любой организации существует несколько уровней конфликтов: внутриличностные межличностные межгрупповые...

Русский

2013-08-20

65.33 KB

9 чел.

Экзаменационный билет № 20

  1.  Мышление как регулятор деятельности и как самостоятельная деятельность
  2.  Способы регуляции и разрешения конфликтов. Роль посредника в разрешении конфликтов
  3.  Психология управления: объект, предмет, задачи. Основные теоретические школы менеджмента.

1.Мышление как регулятор деятельности и как самостоятельная деятельность

Развитие мышления в онтогенезе можно понимать как последовательное развитие его основных видов. В таком случае развитие мышления проходит три стадии: наглядно-практическую, наглядно-образную и абстрактную.

Традиционно выделяют четыре стадии развития мышления и речи. Первая стадия примитивная, или натуральная. Она характеризуется доинтеллектуальной речью и доречевым мышлением. Вторая стадия «наивной психологии». В этот период происходит овладение грамматическими структурами и формами без овладения логическими структурами и операциями. Третья стадия характеризуется как стадия внешнего знака, внешней операции. В этот период ребенок осваивает счет на пальцах, развивается эгоцентрическая речь. Четвертая стадия, стадия «вращивания», включает в себя перевод внешних операций во внутренний план, при этом операции кардинально меняются.

Широко известна теория Ж. Пиаже о стадиях развития интеллекта. Интеллектуальное развитие - это смена господствующих умственных структур. Эволюция детского мышления идет от «реализма» (интеллектуальный «реализм» - ошибочные идеи причинности, выведенные из непосредственного наблюдения; моральный «реализм» - суждение о поступках по их последствиям, а не намерениям) к объективности (отделение своего  «Я»  от объективного мира), реципрокности (понимание различных точек зрения) и релятивности (относительность оценок).

Эгоцентризм — важное качество детского мышления, обусловливающее его своеобразие. Эгоцентрическое мышление - это мышление «со своей точки зрения», непонимание его относительности, субъективности. Эгоцентризм показывает, что внешний мир не действует непосредственно на ум субъекта, что для истинного понимания причинности важна внутренняя активность.

Ж. Пиаже выделены следующие стадии развития интеллекта:

Стадия

Возраст

Краткая характеристика

Сенсо-моторный интеллект

0-2 года

Практические действия с объектами приводят к формированию «схем действия», навыков оперирования с объектами. «Группировку» составляют движения ребенка

Доопера-ционный интеллект

2-8 лет

Овладение символическими средствами (речью, знаками). Мышление еще непосредственно связано с «материалом», наблюдаемыми результатами действий. Различают две фазы: от появления речи до продуктивного контакта со взрослым (от 1 ,5-2 лет до 3-4 лет); формирование когнитивных схем, когда слова становятся понятием (от 3-4 до 6-7). Итог развития: самостоятельное существование мира в представлении, которое становится понятийным. Переход от субъективной группы к объективной

Стадия конкретных операций

8-1 2 лет

Характеризуется «группировкой» наглядных представлений, появлением «обратимости» интеллектуальных операций. Однако для выполнения умственных операций необходимо, чтобы данные для последующего рассуждения находились в поле восприятия

Стадия Формальных операций

с 12 лет

Переход к «операциям с операциями». Формируется дедуктивный метод рассуждения на основе абстрактных посылок. Равновесие более устойчиво и гибко. «Группировка» логических операций

Виды мышления

Практически-действенное, наглядно-образное и теоретически-отвлеченное — взаимосвязанные виды мышления. В процессе исторического развития интеллект человека первоначально формировался в ходе практической деятельности.

Генетически самый ранний вид мышления — практически-действенное мышление; определяющее значение в нем имеют действия с предметами.

На основе практически-действенного, манипуляционного мышления возникает наглядно-образное мышление. Для него характерно оперирование наглядными образами в уме.

Высшая ступень мышления — отвлеченное, абстрактное мышление. Но и здесь мышление сохраняет связь с практикой.

Мышление отдельных людей также подразделяется на преимущественно образное (художественное) и абстрактное (теоретическое). Но в процессе жизнедеятельности у одного и того же человека на передний план выступает то один, то другой вид мышления.

По содержанию мыслительная деятельность подразделяется на практическую, художественную и научную.

Структурная единица практического (оперативного) мышления — действие; художественного — образ; научного мышления — понятие.

В зависимости от глубины обобщенности различают эмпирическое и теоретическое мышление.

Эмпирическое мышление (от греч. етрета — опыт) дает первичные обобщения на основе опыта. Эти обобщения делаются на низком уровне абстракции. Эмпирическое познание представляет собой низшую, элементарную ступень познания. Эмпирическое мышление не следует смешивать с практическим мышлением.

Умственная деятельность практика сосредоточена на переходе от абстрактного мышления к практике. Особенностью практического мышления является тонкая наблюдательность, способность сконцентрировать внимание на отдельных деталях события.

Теоретическое мышление выявляет всеобщие отношения, исследует объект познания в системе его необходимых связей. Его результат — построение теоретических моделей, создание теорий, обобщение опыта, раскрытие закономерностей развития различных явлений, знание которых обеспечивает преобразовательную деятельность человека. Теоретическое мышление неразрывно связано с практикой, но в своих конечных результатах имеет относительную самостоятельность.

В зависимости от стандартности — нестандартности решаемых задач:

Алгоритмическое мышление ориентировано на заранее установленные правила, общепринятую последовательность действий, необходимых для решения типовых задач.

Дискурсивное (от пат. оЧзсигеиз — рассуждение) мышление основано на системе взаимосвязанных умозаключений.

Эвристическое мышление — это продуктивное мышление, состоящее в решении нестандартных задач.

Творческое мышление — мышление, приводящее к новым открытиям, принципиально новым результатам.

формы мышления

Формальные структуры мыслей называются формами мышления. Различаются три формы мышления -понятие, суждение и умозаключение.

Понятие - форма мышления, в которой отражаются общие и притом существенные свойства однородной группы предметов и явлений.

Каждый предмет, каждое явление имеют много различных свойств, признаков. Эти свойства, признаки можно разделить на две категории — существенные v, несущественные.

Чем более существенные признаки предметов отражены в понятии, тем эффективнее организуется деятельность человека.

Понятие существует а виде значения слова, обозначается словом. Каждое слово обобщает. В понятиях наши знания о предметах и явлениях действительности кристаллизуются в обобщенном и отвлеченном виде. В этом отношении понятие существенно отличается от восприятия и представлении памяти: восприятие и представление конкретны, образны, наглядны: понятие обладает обобщенным, абстрактным, не наглядным характером.

Восприятие и представление всегда есть отражение конкретного, единичного. Никто из нас никогда не видел и не может видеть книги вообще, дерева вообще, собаки вообще, даже человека вообще, так как нельзя представить себе предмета, абсолютно лишенного каких-либо индивидуальных признаков. А мыслить об этом можно.

Понятие - более развитая и всесторонняя форма познания, оно значительно шире и полнее отражает действительность, чем представление.

Суждение - определенное знание о предмете, утверждение или отрицание каких-либо его свойств, связей и отношений. Формирование суждения происходит как формирование мысли в предложении. Суждение — такое предложение, в котором утверждается взаимосвязь объекта и его свойства. Связь вещей отражается в мышлении как связь суждений. В зависимости от содержания отражаемых в суждении предметов и их свойств различаются следующие виды суждения; частное и общее, условное и категорическое, утвердительное и отрицательное.

Суждение раскрывает содержание понятий. Знать каком-нибудь предмет или явление — значит уметь высказать о нем правильное и содержательное суждение, т. е. уметь судить о нем. 8 суждении выражаются не только знания о предмете, но и субъективное отношение человека к этому знанию, различная степень уверенности в истинности этого знания. Психологическими аспектами суждения являются мотивация и целенаправленность суждений индивида.

Рассуждение - это работа мысли над суждением Рассуждение является обоснованием, если исходя из суждения, оно вскрывает посылки, которые обусловливают его истинность.

Рассуждение является умозаключением, если исходя из посылок, оно раскрывает систему суждений, следующую из них.

Умозаключение - такая форма мышления, в процессе которой человек, сопоставляя и анализируя различные суждения, выводит из них новое суждение.

Мышление развивается и процессе постоянных переходов от общего к единичному и от единичного - к общему, т.е. на основе взаимосвязи индукции и дедукции.

Дедукция - отражение общей связанности явлений

Индуктивное умозаключение - это вероятностное умозаключение: по отдельным признакам некоторых явлений дается суждение обо всех предметах данного класса. Поспешное обобщение без достаточных оснований - часто встречающаяся ошибка в индуктивных суждениях.

МЫСЛИТЕЛЬНЫЕ ОПЕРАЦИИ

Мыслительная деятельность осуществляется в виде переходящих друг в друга мыслительных операций: сравнение - обобщение, абстракция - классификация - конкретизация. Мыслительные операции - это мыслительные действия.

Сравнение — мыслительная операция, раскрывающая тождество и различие явлений и их свойств, позволяющая провести классификацию явлений и их обобщение. Сравнение — элементарная первичная форма познания. Первоначально тождество и различие устанавливаются как внешние отношения. Но затем, когда сравнение синтезируется с обобщением, вскрываются все более глубокие связи и отношения, существенные признаки явлений одного класса. Сравнение лежит в основе стабильности нашего сознания, то дифференцированности (несмешиваемости понятий). На основе сравнения делаются обобщения.

Обобщение — свойство мышления и в то же время центральная мыслительная операция. Обобщение может осуществляться на двух уровнях. Первый, элементарный уровень — соединен/е сходных предметов по внешним признакам (генерализация). Но подлинную познавательную ценность представляет собой обобщение второго, более высокого уровня, когда в группе предметов и явлений выделяются существенные общие признаки.

Мышление человека движется от факта к обобщению, от явления к сущности. Благодаря обобщениям человек предвидит будущее, ориентируется в конкретном. Обобщение начинает возникать уже при образовании представлений, но в полной форме воплощается в понятии. При овладении понятиями мы отвлекаемся от случайных признаков и свойств объектов и выделяем лишь их существенные свойства.

Элементарные обобщения совершаются на основе сравнений, а высшая форма обобщений - на основе вычленения существенно общего раскрытия закономерных связей и отношений, т. е. на основе абстракции.

Абстракция (от лат. - отвлечение) - операция отражения отдельных существенных в каком-либо отношении свойств явлений.

В процессе абстрагирования человек как бы "очищает" предмет от побочных признаков, затрудняющих его исследование в определенном направлении. Правильные научные абстракции отражают действительность глубже, полнее, чем непосредственные впечатления. На основе обобщения и абстракции осуществляются классификация и конкретизация.

Классификация — группировка объектов по существенным признакам. В отличие от классификации, основанием которой должны быть признаки, существенные в каком-либо отношении, систематизация иногда допускает выбор в качестве основания признаков малосущественных, но удобных в оперативном отношении.

На высшем этапе познания осуществляется переход от абстрактного к конкретному.

Конкретизация (от пат. — сращение) — познание целостного объекта в совокупности его существенных взаимосвязей, теоретическое воссоздание целостного объекта. Конкретизация — высший этап в познании объективного мира, теоретическое освоение действительности.

C. Рубинштейн.

Реальный процесс мышления, как он бывает дан в действительности, представляет собой и деятельность, и процесс или деятельность, включающую в себя совокупность процессов (абстракцию, обобщение и т.д.)

Как деятельность, выражающая или осуществляющая отношение человека к окружающему, мышление, точно так же как восприятие и т. д., выступает уже в качестве деятельности познавательной, эстетической - вообще теоретической, а не просто психической. Психической она является только по своему процессуальному и мотивационному составу, а не по задачам, которые она как деятельность разрешает.

В тоже время, мышление - это опосредованное - основанное на раскрытии связей, отношений, опосредований - и обобщенное познание объективной реальности.

Мышление - теоретическая познавательная деятельность.

Всякое мышление совершается в обобщениях. Оно всегда идет от единичного к общему и от общего к единичному.

Всякий мыслительный процесс является по своему внутреннему строению действием или актом деятельности, направленным на разрешение определенной задачи. Задача эта заключает в себе цель для мыслительной деятельности индивида, соотнесенную с условиями, которыми она задана. Направляясь на ту или иную цель, на решение определенной задачи, всякий реальный мыслительный акт субъекта исходит из тех или иных мотивов. Начальным моментом мыслительного процесса обычно является проблемная ситуация.

Мышление как познавательная теоретическая деятельность теснейшим образом связано с действием. Человек познает действительность, воздействуя на нее, понимает мир, изменяя его. Мышление не просто сопровождается действием или действие - мышлением. Действие - это первичная форма существования мышления. Первичный вид мышления - это мышление в действии и действием, мышлении которое совершается в действии и в действии выявляется.

Следующие 2 вопроса идут вместе (пока не разделены).

  1.  Способы регуляции и разрешения конфликтов. Роль посредника в разрешении конфликтов

Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных эффектов в организации, но и способствует повышению эффективности ее деятельности. Поэтому в современном менеджменте навык управления конфликтами рассматривается как один из критически важных для менеджера.

Представление о конфликте как проявлении противоречий и источнике развития

Как показывает практика, большинство людей воспринимает конфликт как негативное явление, которого следует избегать любыми способами. Между тем современные исследования показывают, что в отсутствие конфликтов прекращается развитие, независимо от того, идет ли речь об отдельном человеке, группе или организации. Именно поэтому ученые все реже говорят о разрешении конфликта и все чаще используют выражение «управление конфликтом».

Конфликт помимо негативных ощущений заключает в себе определенный позитивный компонент.

Конфликт как способ выявления проблем. Возникновение практически любой конфликтной ситуации свидетельствует, что в отношениях между людьми, группами людей или организациями существует проблема (комплекс проблем). Во многих случаях мы не отдаем себе отчета в существовании этих проблем и, следовательно, их усугубляем. Социологи давно установили, что многие трудности в разрешении проблем связаны с неумением их сформулировать: чаще всего мы видим следствия, а не причины истинной проблемы. Конфликт же помогает выявить глубинную суть затруднений.

Стимулирующая функция конфликта. Мы живем в мире изменений. Скорость их постоянно увеличивается, а вместе с ней растет и наше психологическое сопротивление изменениям. Пластичность человеческой психики, определяющая способность последней адаптироваться происходящим изменениям, ограничена. Именно поэтому индивидуумы и большие группы людей сопротивляются изменениям даже тогда, когда, казалось бы, они должны принести им явную пользу. Для преодоления этого сопротивления, для «запуска» изменений необходимо осуществить так называемое «размораживание» системы (термин «размораживание» предложил К. Левин). В рамках «размораживания» у людей формируется мотивация для изменений (дискомфорт, связанный с текущим состоянием), формируется видение перспективы и представление о том, что же должно остаться неизменным. Необходимость этого этапа диктуется тем, что никакую систему, будь то психика человека или корпоративная культура, нельзя изменить несиловым путем, если люди в этой системе не осознали значимость или неизбежность изменений. Конфликт же является эффективным средством «размораживания» системы, поскольку отчетливо свидетельствует о необходимости перемен. Стимулирующая функция конфликта проявляется еще и в том, что при правильном управлении им изменения осуществляются эволюционно, т.е. удается избежать драматических и крайне болезненных событий.

Конфликт помогает познать самого себя. При общении каждый из участников коммуникации находится в своей эмоциональной реальности. При этом следует учитывать, что все люди в глубине души относятся к себе положительно. Это часто приводит к возникновению так называемых эмоциональных фильтров, которые препятствуют адекватному пониманию людьми друг друга и, следовательно, могут быть стимуляторами межличностных конфликтов. Задавая себе вопрос о том, насколько «перекрываются» ваша эмоциональная сфера и эмоциональная сфера вашего собеседника, вы можете лучше понять самого себя, а это, в свою очередь, ведет к росту личности.

Конфликт как спусковой клапан эмоций. Сдерживание эмоций — психологическое умение, необходимое каждому человеку. Однако сдерживание эмоций требует значительной нервной энергии и большого напряжения. Это напряжение, в конечном счете, может привести к глубокому стрессу. Поэтому в некоторых случаях конфликт представляет собой способ ослабления эмоционального напряжения, играя роль своеобразного клапана для снижения уровня отрицательных эмоций. Естественно, человек не должен постоянно пользоваться «клапаном» конфликта, однако в некоторых случаях это просто необходимо.

Сказанное выше ни в коем случае нельзя рассматривать какпропаганду конфликта. В самом конфликте нет ничего особенно приятного. Но уж если он возникает, им нужно научиться управлять и пользоваться его позитивными элементами в полной мере.

Структура (цикл) конфликта и основные формы поведения в конфликтной ситуации

Неэффективность поведения большинства людей в конфликтных ситуациях чаще всего объясняется их неумением выбрать правильную стратегию поведения. Наши представления о конфликте и отношение к нему формируются в детстве под влиянием семьи и ее традиций, других элементов социального окружения. Эти представления могут быть очень разными. Показательны в этом отношении воспоминания американского конфликтолога, одного из разработчиков методов альтернативного разрешения конфликтов Дж. Крейтона.

Для того чтобы не испытывать то неприятное чувство поражения, о котором говорит Крейтон, человеку необходимо научиться разрывать цикл конфликта или, иначе говоря, научиться выбирать стратегию поведения в конфликте, исходя из анализа ситуационных факторов. Это, естественно, требует выхода из своей «зоны комфорта» и освоения новых навыков. Эти навыки сводятся к умению анализировать происходящее (регистрировать сигналы эскалации конфликта), понимать, каков диапазон стратегий поведения в конфликте, и уметь переключаться с одной стратегии на другую.

Рис. 6.1. Цикл конфликта

Первое, чему необходимо научиться для успешного управления конфликтом, — это вовремя распознавать сигналы его эскалации. Ниже приводится перечень таких сигналов.

Сигналы эскалации конфликта

- Взгляд на другого человека как на оппонента или противника.

- Потеря контролируемого внимания по отношению к другому

человеку.

- Отрицание ответственности.

- Уменьшение способности к самораскрытию.

- Уменьшение готовности изменить свою точку зрения.

- Ограничение коммуникаций.

- Искажение восприятия.

Если в ходе конфликта вы замечаете один или несколько из этих сигналов, необходимо тщательно проанализировать ситуацию и подумать, нельзя ли воспользоваться одним из приемов предотвращения дальнейшего нарастания напряженности и прерывания цикла конфликта.

Приемы прерывания цикла конфликта

Делитесь вашими чувствами без обвинений и упреков. Не расширяйте предмет спора.

Не используйте других людей или авторитеты как оружие. Избегайте выражений «Вы всегда» или «Вы никогда». Реагируйте на поведение и не навешивайте ярлыки. Преодолевайте тенденцию к сопротивлению. Не настаивайте на принятии решения, пока вы еще огорчены.

Рис. 6.3. Схема выбора способа управления конфликтом

Уровни конфликта в организации и их источники

В любой организации существует несколько уровней конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, организационные и конфликты между организацией и внешней средой.

Уровень первый: внутриличностные конфликты. Источники внутриличностных конфликтов многообразны. К ним относятся:

фрустрация — это психологический дискомфорт, связанный с невозможностью достижения поставленной перед челе веком цели. Формы поведения человека, испытывающего фрустрацию, многообразны: агрессия, уход, закрепление приверженности недостигнутой цели и компромисс.

диалектика цели; представляет собой конфликт, состоящий в одновременном стремлении к достижению и избежанию цели. Примером здесь может служить реплика одного из героев фильма «Раба любви», роль которого исполняет А. Калягин: сидя за столом, уставленным яствами, он произносит такую реплику: «Есть хочется, худеть хочется, все — хочется». Заметим, что соотношение стремления к достижению и избежанию цели меняется с течением времени.

взаимодействие ролей; конфликт ролей, которые исполняет человек. Каждому из нас одновременно приходится играть несколько ролей, причем это характерно и для управленческой деятельности, поскольку большинство менеджеров играют по меньшей мере две роли: руководителя и подчиненного. Требования же этих ролей далеко не всегда совместимы, что и порождает конфликт.

неопределенность роли. Психологические трудности вызывает у человека и неопределенность роли, например, неясность относительно властных полномочий, которыми он располагает.

Уровень второй: межличностные конфликты. Их источники:

индивидуальные различия;

дефицит информации;

неэффективные коммуникации;

несовместимость ролей.

Уточним лишь, что под индивидуальными различиями понимаются как отличия в темпераменте, типе личности, доминантной модальности, так и расхождения в системах ценностей и эмоциональных оценках реалий людьми, вовлеченными в конфликт. В рамках организации несовместимость ролей возникает тогда, когда властные полномочия и ответственность распределены либо недостаточно четко, либо противоречиво, например, одни и те же обязанности возложены на двух разных людей.

Уровень третий: межгрупповой конфликт. Основные источники:

конкуренция за получение ограниченных ресурсов;

взаимозависимость задач;

неопределенность полномочий;

борьба за статус.

Как видно из этого перечня, многие источники межгрупповых конфликтов сходны с источниками межличностных конфликтов; соответственно, сходны и методы управления этими конфликтами.

Уровень четвертый: организационные конфликты.  

структурный конфликт;

функциональный конфликт;

конфликт между линейным и штабным персоналом;

конфликт между формальной и неформальной организациями.

Структурный конфликт в организации возникает тогда, когда существующая организационная структура  препятствует реализации декларированной миссии. Обнаружить конфликт этого типа не так-то просто. Дело в том, что формальная структура организации неполно отражает распределение властных полномочий, например, при наличии нескольких заместителей генерального директора из структурной схемы не всегда ясно, кто из них является первым, т.е. стоит во властной иерархии на втором месте после генерального директора. Между тем это вопрос принципиальный. Если в производственной организации целесообразно, чтобы первым заместителем генерального директора был заместитель по производству, то в вузе первым проректором должен быть проректор по учебной работе, поскольку, соответственно, производство и обучение являются профильными функциями этих организаций. Если это правило нарушается (или возникают аналогичные неувязки), то возникает структурный конфликт.

Функциональный конфликт развивается в условиях, когда не сбалансированы функции подразделений и одна из функций по тем или иным причинам приобретает доминирующее положение.

Конфликты в организации, как, впрочем, и другие конфликты, могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Полное отсутствие конфликтов, скорее всего, свидетельствует о застое в ее развитии, избыточная конфликтность — о наличии серьезных проблем, которые организация не всегда может разрешить своими силами. В целом этот диалектический характер воздействия конфликтов на организацию иллюстрируется графиком, приведенным на

Уровень пятый: конфликт между организацией и внешней средой. Взаимодействие организации с внешней средой в принципе не может происходить без конфликтов. анализ потенциальных конфликтов между организацией, потенциальными и реальными конкурентами, поставщиками, потребителями и компаниями, способными выпустить на рынок товары-заменители.

Практические навыки управления конфликтами различных уровней

Способы управления конфликтами разных уровней характеризуются как сходством, так и определенными различиями. Наиболее специфичны способы управления внутриличностными конфликтами, поскольку в этом случае отсутствует вторая сторона.

Если рассматривать фрустрацию как форму внутриличностного конфликта, то наиболее эффективный способ борьбы с ней — это овладение личностным целеполаганием, при котором индивидуум умеет ставить перед собой и решать пусть трудные, но реалистичные задачи, а в случае неудачи — менять цели без ущерба для собственной психики. При этом следует научиться "избегать описанных выше непродуктивных форм реакции на фрустрацию.

Ролевой внутриличностный конфликт снимается путем установления приоритетов и иерархии ролей личности. Прояснение ожиданий других людей в отношении исполняемой человеком роли позволяет устранить проблемы, связанные с неопределенностью ролей.

В отношении конфликта, обусловленного диалектикой цели, эффективным средством является постановка промежуточных задач, решение которых позволяет человеку постоянно ощущать продвижение к крупной цели. Здесь важную роль играет планирование времени.

Если рассматривать конфликты, в которых участвуют две стороны, то общий подход к управлению ими может быть описан с помощью схемы, показанной на рис. 6.6

Наиболее эффективным способом управления межличностным конфликтом является так называемый переговорный подход, основанный на совершенствовании коммуникативных навыков и техники ведения переговоров.

При межгрупповых и отчасти организационных конфликтах эффективными являются методы управления конфликтами с участием третьей стороны. Эти методы многообразны и показаны на рис. 6.7.

Различия между этими методами состоят прежде всего в степени воздействия третьей стороны на процесс принятия решения и его результат. Так, фасилитаторство предполагает, что третья сторона обеспечивает лишь процесс взаимодействия конфликтующих сторон, но не отвечает за результат. При посредничестве третью сторону, т.е. посредника, специально приглашают для того, чтобы помочь сторонам договориться, и для этого можно, например, прибегать к закрытым обсуждениям с представителями сторон. Необязывающий арбитраж — это моделирование арбитража, правда неофициальное, для проведения которого приглашается опытный арбитр (как правило, отошедший от дел); в его задачу входит объяснение сторонам того, что, вероятнее всего, произойдет, если они обратятся в арбитражный суд.

Критерии, по которым можно судить о целесообразности применения конкретных методов АРК, отражены в табл. 6.2. Таким образом, у руководителя организации имеется широкий спектр средств управления конфликтами, порожденными взаимодействием с внешней средой. Главное — уметь выбрать адекватный метод и правильно им воспользоваться.

Медиация конфликта.

Часто третьей стороной в разрешении спорных вопросов выступает, так называемый, медиатор конфликта. Медиатор выполняет больше функций, чем фасилитатор. Главное их отличие в том, что фасилитатор не вникает в ситуацию, в проблему, которая обсуждается, он только способствует нормальному процессу обсуждения. А медиатор должен вникать в проблему, знать позиции одной и другой стороны; находить точки соприкосновения, общее и различное, а так же управлять процессом (фасилитировать).

Медиатор приглашается тогда, когда стороны в принципе не могут договориться.

Медиатор: -четко обозначает позиции сторон

-выравнивает эти позиции

-затем сближает позиции сторон

На первой встрече медиатор беседует отдельно с каждой из сторон, где и проясняет их позиции, а затем проводит совместную встречу или ряд таких встреч. Если стороны ведут себя очень агрессивно, медиатор имеет право запретить общаться сторонам между собой, а только через медиатора.

В медиации нет правильного или неправильного решения, есть только разные точки зрения. Медиатор решает для себя, какой информации он будет верить. Участники должны сами выработать какое-решение, тогда это будет результатом, удовлетворяющим обе стороны.

Медиатор должен проявлять нейтральность. Как только он чувствует, что занимает чью-то сторону, он не может выполнять свою функцию.

  1.  Психология управления: объект, предмет, задачи. Основные теоретические школы менеджмента.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию,

подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

В психологии управления актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ,

когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Объект изучения психологии управления составляют люда, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

— социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

— психология деятельности руководителя; — психология личности руководителя; — психологические проблемы подбора руководящих кадров; — психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф.Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

— функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

-— социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

— психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления — это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

— психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

— психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; — психологические проблемы лидерства; — проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

— повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

— повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

— поиск и активизация человеческих ресурсов организации; — оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации; — оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

— понимание природы управленческих процессов;

— знание основ организационной структуры;

— четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности;

— знание способов повышения эффективности управления;

— знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;

— умение устно и письменно выражать свои мысли;

— компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

— способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

— умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

  1.  развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

Основные теоретические школы менеджмента:

Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тейлор (1856-1915), Х. Эмерсон (1853-1931), Г. Гант (1861-1919), Л. Гилбрет (1878-1972), Ф. Гилбрет (1868-1924), Г. Форд (1863-1947), X. Хэтэуэй, С. Томпсон, А. Файоль (1841-1925), Л. Гьюлик и Л. Урвик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Вебер, М. Фоллет, Р. Шелтон.

Основное внимание исследователей этой научной школы привлекали вопросы эффективности труда в основном на низших уровнях управления:

• повышения производительности и эффективности труда;

• нормирование труда;

• работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация);

• мотивации труда работников;

• разрешение социальных проблем.

Из этой школы выделилась отдельная группа ученых, внимание которых привлекали общие функции и принципы управления, функции менеджеров и руководителей на всех уровнях управления предприятием. Наиболее известными представителями административной и функциональной школы управления являются А. Файоль, Дж. Муни, А. Рейли, Л. Гьюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. 0'Доннел, М. Вебер, Ч. Бернард, которые рассматривали следующие вопросы:

• основные принципы менеджмента;

• основные функции управления;

• процессный подход к управлению;

• принципы работы менеджеров низшего, среднего и высшего звена управления;

• построение организации;

• централизация и децентрализация власти;

• мотивация труда и стабильность кадров;

• разделение труда;

• власть и ответственность;

• справедливость оплаты;

• контроль.

Изучая вопросы эффективности труда, построения эффективно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке, что привело к формированию «школы человеческих отношений». В конце 1950-х гг. некоторые ее представители выделились в школу «поведенческих» наук (бихевиористскую школу), изучающую не просто межличностные отношения, а самого человека.

Своей известностью «школа человеческих отношений» обязана трудам таких ученых, как Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фоллетт (1868-1933), Э.Мэйо (1880-1949), Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Акофф, Е. Арноф.

Основное внимание исследователей привлекали следующие проблемы:

• социальная ответственность бизнеса перед работниками;

• индивидуальная психология;

• человеческие потребности;

• психология и мотивация работников;

• конфликты (функциональные и дисфункциональные);

• обеспечение единства целей и усилий членов коллектива;

• формальные и неформальные организации;

• статусы и роли членов коллектива;

• авторитет и лидерство в коллективе;

• роль социальных, половых, возрастных, этнических и других, влияющих на эффективность труда факторов.

Счастливый рабочий — есть эффективный и производительный рабочий, утверждали представители этой школы. Как обеспечить ему это счастье?

Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы «социальных систем», которая возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем (Л. Берталанфи, А. Рапопорт). Такие ее представители, как Ч. Бернард, (1887-1961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916), Д. Марч, А. Этциони, М. Хейра, индустриальные социологи Э. Трист рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих:

• индивид;

• формальная структура организации;

• неформальная структура организации;

• статусы и роли членов организации;

• внешнее окружение (государственные структуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т.д.);

• технические средства труда.

Представители этой школы исследовали взаимодействие этих составляющих между собой, неаддитивность, коммуникативные связи и равновесие организационных систем, вопросы мотивации труда (баланс «вклада» и «удовлетворения»), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, взаимодействия человека и машины (индустриальная социология). Прагматично ориентированные «практики» (руководители крупных фирм и компаний, государственных структур) считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики (так называемое «эмпирическое» направление, или «менеджеризм»). Эмпирики часто говорили о необходимости создания единой теории управленческой деятельности. К представителям «эмпирической» школы управления относятся Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Друкер и др.

По мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники с начала 1950-х гг. стала постепенно формироваться «новая школа» управления, в которую входили Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Рапопорт, К Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

Внимание представителей «новой школы» было сфокусировано на:

• сетевом планировании;

• планировании расписаний (поступлении и расходовании ресурсов, запасов, ходе технологических процессов);

• оптимизации и распределении ресурсов организации (линейные, нелинейные и динамические методы);

• управлении и оптимизации запасов ресурсов;

•  использовании «теории игр» при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики — «теорию принятия решений»);

• прогнозировании;

• использовании «теории массового обслуживания» для вычисления вероятности очередей и их минимизации;

• системном анализе (с помощью «дерева» целей, критериев значимости целей и вероятностей их достижения);

• эконометрике (построении инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа «затраты—выпуск»);

• исследовании операций как отдельной научной дисциплиной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования;

• статистических методах анализа и оценки различных ситуаций (однофакторный, двухфакторный, кластерный, корреляционный анализ и др.).

Наибольшую значимость приобрел системный подход к управлению. Цель системного анализа заключается в оценке эффектов деятельности организации при минимуме затраченных ею ресурсов. Основные этапы системного анализа включают в себя:

• формулирование целей (как правило, в показательной форме);

если необходимо, строится дерево целей с коэффициентами значимости всех целей;

• разработка альтернативных вариантов реализации цели(ей);

• оценки альтернатив решений (в цифровой форме);

• оценки эффектов и затрат для каждой альтернативы;

• выборе лучшего варианта, обеспечивающего минимум затрат при максимуме эффекта.

Таким образом, все учения об управлении можно разбить на две большие группы, одномерные и синтетические.

Одномерные учения исследуют отдельно процессы труда, человека, администрирование и др.

Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

К синтетическим учениям относятся, например:

• «школа социальных систем»;

• системный подход;

• управление по целям П. Друкера (МВО);

• ситуационные теории (методы управления меняются в зависимости от ситуации, а поэтому управление является искусством);

• теория «7-S» (Т. Питерс, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Э. Атос). Эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести: стратегии управления, структуры организации, процессов организации, штатов, стиля руководства, квалификации персонала, разделенных ценности. Основная задача менеджмента — гармонизация этих семи составляющих;

• теория Z. На основе анализа японского опыта управления У. Оучи вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, формализация методов контроля, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках. Теория Z является альтернативой бихевиористской концепции Д. Мак-Грегора (выделявшего в зависимости от взглядов руководителя на подчиненных два типа управления: Х и Y). Руководствующийся теорией Х руководитель считает, что человек по природе своей ленив, склонен к принуждению, избегает ответственности, что требует применения авторитарного стиля руководства. Руководствующийся теорией Y руководитель считает, что в благоприятных условиях человек стремится к творчеству, с готовностью принимает на себя ответственность, осуществляет самоконтроль, а значит, наиболее адекватным стилем руководства является либерально-демократический стиль. Д. Мак-Грегор считал, что более эффективным является управление типа Y.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

65417. ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВАНТАЖОПЕРЕВЕЗЕНЬ ШЛЯХОМ УДОСКОНАЛЕННЯ ЇХ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ІНФОРМАЦІЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НА ПРОМИСЛОВОМУ ТРАНСПОРТІ 238.5 KB
  Термін виконання цих послуг суттєво впливає на вартість кінцевого продукту і значно залежить від інформаційного забезпечення усіх процесів які відбуваються на промисловому транспорті при формуванні чи розпилу вантажопотоків починаючи...
65418. ОЧИЩЕННЯ ВОДИ ВІД МІКРОМІЦЕТІВ 3.36 MB
  Вода завжди вважалася джерелом розповсюдження ряду збудників небезпечних захворювань. Кількість таких захворювань, які передаються водним шляхом, катастрофічно збільшується. Погіршення якості води в джерелах водопостачання призводить до зниження санітарно-гігієнічних показників питної води...
65419. РОЗВИТОК ЗЕМСЬКОЇ ОСВІТИ НА ЛІВОБЕРЕЖНІЙ УКРАЇНІ (ДРУГА ПОЛОВИНА ХІХ – ПОЧАТОК ХХ ст.) 214.5 KB
  Роботу виконано на кафедрі педагогіки імені Богдана Ступарика Прикарпатського національного університету імені Василя Стефаника Міністерство освіти і науки України. У період модернізації національної системи освіти шляхом створення...
65420. УДОСКОНАЛЕННЯ ТЕХНОЛОГІЇ ТАМПОДРУКУ ТА ФЛЕКСОГРАФІЧНОГО ДРУКУ НА ПОЛІМЕРНИХ ВИРОБАХ ТА ПЛІВКАХ 687.5 KB
  Метою і завданням дослідження є удосконалення технології тамподруку та флексографічного друку на полімерних плівках і виробах шляхом їх попередньої обробки для зміни поверхневих властивостей з метою поліпшення якості відбитків.
65421. Роль йодного дефіциту та гіпотиреозу в розвитку метаболічного синдрому у хворих на цукровий діабет 2 типу 484 KB
  Слід також наголосити що стан тиреоїдного метаболізму структурних змін ЩЗ у хворих МС вивчені недостатньо. Отже необхідність удосконалення способів діагностики та лікування хворих на МС з ЦД типу 2 зумовлена тим що до останнього часу при лікуванні хворих...
65422. МАТЕМАТИЧНІ МОДЕЛІ ТА МЕТОДИ ПІДТРИМКИ ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ ДЛЯ УБЕЗПЕЧЕННЯ ЕКСПЛУАТАЦІЇ ПАРОГЕНЕРАТОРІВ АЕС 711 KB
  Контроль з використанням методів вихрострумового контролю ВСК одного з методів неруйнівного контролю НК пневмогідравлічного акваріумного та люмінесцентно-гідравлічного методів а також підтримання у робочому стані ТОТ та своєчасне виведення...
65423. Обґрунтування технологічних параметрів відпрацювання виїмкових стовпів на основі просторової моделі стійкості шаруватого вуглевмісного масиву 3.59 MB
  Ці методики повинні ґрунтуватися на побудові чітких розрахункових схем і фундаментальних знаннях про геомеханічні процеси що відбуваються в масиві гірських порід. Таким чином обґрунтування технологічних параметрів відпрацювання виїмкових стовпів на основі...
65424. УДОСКОНАЛЕННЯ ТЕХНОЛОГІЇ ОДЕРЖАННЯ КОРОТКОГО ЛЛЯНОГО ВОЛОКНА З ВІДХОДІВ ТІПАННЯ 934 KB
  Одним з головних завдань первинної переробки лляної сировини в сучасних умовах є підвищення якості короткого волокна яке використовується не тільки для одержання текстильної продукції за традиційною технологією а й для виробництва целюлози вати...
65425. Господарсько-біологічна оцінка підщеп персика в розсаднику і саду в умовах Криму 214 KB
  За комплексом господарсько-біологічних та економічних ознак виділено і рекомендовано для впровадження у виробництво перспективні комбінування сорт Ветеран з насіннєвою підщепою GF305 та клоновою Кубань 86.