27989

Структура и виды волевых процессов. Основные положения трансактного анализа Э.Берна. Использование концепции РВД в консультативно-тренинговой деятельности

Шпаргалка

Логика и философия

Штайнера которая предлагала формулу вычисления продуктивности индивида в связи с эффективностью руководителя но может быть использована и для анализа продуктивности группы. Более точно производительность группы людей работа которых характеризуется взаимной зависимостью есть функция взаимодействия между уважением лидера к его наименее предпочитаемому сотруднику НПС и ситуационными переменными отношения между руководителем и членами коллектива структура задачи должностные полномочия объем законной власти руководителя. Модель Фидлера...

Русский

2013-08-20

24.31 KB

8 чел.

Экзаменационный билет № 32

  1.  Структура и виды волевых процессов.
  2.  Руководство и групповая эффективность. Вероятностная модель эффективного руководства Ф. Фидлера.
  3.  Основные положения трансактного анализа Э.Берна. Использование концепции РВД в консультативно-тренинговой деятельности.

  1.  Структура и виды волевых процессов.

Воля – сознательное регулирование человеком своего поведения и деятельности, связанное с  преодолением внешних и внутренних препятствий, при совершении целенаправленных действий и поступков.

Волевое действие  опосредуется сознанием и приобретает избирательный характер, оно исходит от человека и направляется им. Наличие у человека воли связано с наличием значимых для него целей и задач. Чем более значимы для человека эти цели, тем – при прочих равных условиях – сильнее будет его воля, упорнее стремления к их осуществлению.

Таким образом, воля выполняет 2 функции:

  1.  побудительная (сознательная саморегуляция деятельности в затруднительных условиях, сознательные, целеустремленные действия);
  2.  тормозная (торможение низших потребностей ради реализации высших).

Выделяют 2 вида (формы) волевых процессов: простой и сложный.

В простом волевом акте (процессе) побуждение к действию, направленному на более или менее ясно сознанную цель, практически непосредственно переходит в действие. При этом данное действие не предваряется сознательным процессом. Сама цель не выходит за пределы непосредственной ситуации, ее осуществление достигается с помощью привычных действий, которые производятся почти автоматически, как только дан импульс.

Для сложного волевого акта характерно, прежде всего, то, что между импульсом и действием встает сознательный процесс. Действию предшествует учет его последствий и осознание его мотивов, принятие решения, возникновение намерения его осуществить, составление плана для его осуществления. Таким образом, волевой акт превращается в сложный процесс, включающий цепь различных стадий и фаз.

Структура сложного волевого процесса. Включает  4 основные стадии: 1)возникновение побуждения и предварительная постановка цели; 2) стадия обсуждения и борьбы мотивов; 3) принятие решения; 4) исполнение.

  1.  возникновение побуждения и предварительная постановка цели.  Волевой акт начинается с возникновения побуждения, выражающегося в стремлении. По мере того как осознается цель, на которую оно направляется, стремление переходит в желание; возникновение желания предполагает известный опыт, посредством которого человек узнает, какой предмет может удовлетворить его потребность. У того, кто этого не знает, не может быть желания. Поэтому желание – это опредмеченное стремление. А зарождение желания означает возникновение или постановку цели. Поэтому желание – это целенаправленное стремление. Но наличие желания, направленного на тот или иной предмет как на цель, еще не является  законченным волевым актом. Оно предполагает знание цели, но не включает мысли о средствах овладения. Желание переходит в волевой акт, который в психологии принято называть «хотением», когда к знанию цели присоединяется установка на ее реализацию, уверенность в ее достижимости и направленность на овладение соответствующими средствами. Хотение – это устремленность не на предмет желания сам по себе, а на овладение им, на достижение цели.

За побуждением к действию и постановкой цели не сразу следует действие. Случается так, что появляется сомнение либо в данной цели, либо в средствах, которые ведут к ее достижению; иногда почти одновременно появляется несколько конкурирующих целей, возникает мысль о возможных нежелательных последствиях… и между побуждением и действием вклиниваются размышления и борьба мотивов.

2. стадия обсуждения и борьбы мотивов. У человека есть много различных потребностей и интересов, и некоторые из них оказываются несовместимыми. Разгорается внутренняя борьба мотивов. Прежде всего возникает потребность учесть последствия, которые может повлечь осуществление желания. Здесь в волевой процесс включается процесс интеллектуальный. Он превращает волевой акт в действие, опосредованное мыслью. Учет последствий предполагаемого действия зачастую обнаруживает, что желание, порожденное одной потребностью или интересом, оказывается осуществимым лишь за счет другого желания. Сила воли заключается не только в том, чтобы осуществлять свои желания, но и в умении подавлять некоторые из них, подчиняя одни из ни другим. Воля на высших свих ступенях – это не простая совокупность желаний, а их организация. Она предполагает способность регулировать свое поведение.

3. принятие решения. Принятие решения порождает чувство ответственности. Может протекать по-разному.

1) иногда оно вовсе не выделяется в сознании как особая фаза (волевой акт осуществляется без особого решения). Так бывает в случае, когда  возникшее побуждение не встречает никакого внутреннего противодействия, а осуществление цели – никаких внешних препятствий.

2) бывает, что решение как бы само наступает, являясь полным разрешением того конфликта, который вызвал борьбу мотивов. Произошла какая-то внутренняя работа, что-то переместилось – и все представляется уже в ином свете: я пришел к решению не потому, что считаю нужным принять именно это решение, а потому, что никакое другое уже невозможно. Происходит не столько принятие решения, сколько его констатация.

3) и бывает так, что до самого конца и при самом принятии решения каждый из мотивов сохраняет свою силу, ни одна возможность сама по себе не отпадает. Тогда решение в пользу одного мотива за счет осознания необходимости или целесообразности принести другой в жертву. В этом случае внутренний конфликт борьбы мотивов не разрешается и стадия принятия решения выделяется особенно. И само решение, и следующее за ним исполнение обычно сопровождаются ярко выраженным чувством усилия, которое свидетельствует о противодействии.

4. исполнение. Исполнение решения требует изменения действительности. Начинается борьба за исполнение решения, за осуществление желания, за подчинение действительности человеку, за реализацию идей человека.

Таким образом, всякое волевое действие  является намеренным, т.к. результат является целью субъекта. Оно заключает в себе отношение – реальное и идеальное – субъекта к объекту, личности к предмету и т.д. Оно включает в себя интеллектуальные процессы, т.к. предполагает сознательное регулирование, предвидение результатов и последствий своих действий, поиск средств реализации желаний и т.д.

  1.  Руководство и групповая эффективность. Вероятностная модель эффективного руководства Ф. Фидлера.

Руководство.

Большую популярность приобрела модель И.Штайнера, которая предлагала формулу вычисления продуктивности индивида в связи с эффективностью руководителя, но может быть использована и для анализа продуктивности группы. Формула:

Актуальная продуктивность = потенциальная продуктивность – нереализованная продуктивность.

Штайнер говорил о том, что деловой лидер в группе «отвечает» за первый показатель, т.е. он должен модилизовать все имеющиеся в группе ресурсы. Второй показатель – это совокупность потерь и препятствий на пути к достижению цели. Большинство таких потерь может быть связано с «человеческим фактором», за что отвечает эмоциональный лидер; и его задача минимизировать потери, предотвратить возникновение напряженности в группе.

Групповая эффективность.

Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают эффективность групповой деятельности. Групповая эффективность может быть исследована на различных уровнях. Если это лабораторная группа, то ее эффективность означает, прежде всего, эффективное выполнение конкретных заданий экспериментатора. Эффективность группы можно рассматривать и как производительность труда в рабочих бригадах, т.е. продуктивность. Но нельзя забывать и о таком важном показателе групповой эффективности,  как удовлетворенность членов группы деятельностью.

Группы, находящиеся на различных стадиях развития, обладают различной эффективностью, при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, наиболее эффективна при решении задач, требующих минимального участи группы как целого (сплоченности). На следующем этапе группа будет эффективна, если задача личностно значима для каждого участника. И лишь на высшей стадии развития группы, когда все ее члены разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность будет даже в том случае, если групповая задача не приносит личной пользы членам группы.

Ситуативная модель эффективности лидерства Фидлера.

Теория Фидлера является ситуационной моделью эффективности лидерства, определяющей, что «производительность группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации». Более точно, производительность группы людей, работа которых характеризуется взаимной зависимостью, есть функция взаимодействия между уважением лидера к его наименее предпочитаемому сотруднику (НПС) и ситуационными переменными (отношения между руководителем и членами коллектива,  структура задачи, должностные полномочия - объем законной власти руководителя).

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость.

3. Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства.

Из восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому то должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована.

Любопытно, результаты исследования Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюся непоследовательность можно объяснить с помощью логики.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства - это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

В ситуации 8 власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.

Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее благоприятных ситуаций, а ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

P.S.    Основой характеристики лидера служит оценка им наименее привлекательного сотрудника (НПС), которая, как предполагается, характеризует его личностные качества и положение. Эта оценка получается следующим путем: лидера просят подумать обо всех сотрудниках, которые у него когда-либо были, и описать (с помощью определенного набора критериев) того человека, с которым он менее всего был бы способен успешно работать, т. е. своего наименее предпочитаемого сотрудника. Высокую оценку получает тот лидер, который характеризует своего НПС в относительно позитивных терминах. Крайне отрицательное, неприязненное отношение к НПС дает низкую оценку.

  1.  Основные положения трансактного анализа Э.Берна. Использование концепции РВД в консультативно-тренинговой деятельности.

Транзактный анализ предлагает регулировать действия участников взаимодействия через регулирование их позиций, а также учета характера ситуации и стиля взаимодействия.

С точки зрения транзактного анализа каждый участник взаимодействия может занимать одну из трех позиций, которые условно можно обозначить Родитель, Взрослый, Дитя. Эти позиции не связаны с соответствующей социальной ролью. Это психологическое описание определенной стратегии во взаимодействии (позиция Ребенка может быть определена как позиции «хочу», позиция Родителя как «надо», позиция Взрослого – как «могу»). Взаимодействие эффективно тогда, когда транзакции « параллельны», т.е. совпадают: если партнер обращается к другому как Взрослый к Взрослому, то и тот отвечает из той же позиции.  Если же один участник взаимодействия обращается к другому как к Взрослому, а тот отвечает с позиции Родителя, то взаимодействие нарушается и может привести к конфликту. В данном случае транзакции  называются «пересекающимися».

Использование данной концепции в консультативно-тренинговой деятельности может быть достаточно эффективным.  В консультировании по вопросам взаимоотношений полезно проанализировать позиции сторон с точки зрения их соответствия той или иной стратегии взаимодействия, увидеть со стороны процесс общения и тогда проблема и ее причины станут более наглядными.

В тренинговую деятельность также можно включить данную концепцию для проигрывания ролей, ситуаций взаимодействия с различных позиций. Это будет полезным для выработки навыка установления контакта в различных, порой трудных ситуациях, предотвращения и урегулирования конфликтных ситуаций, устойчивости к провокационным ситуациям.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

61293. Конспект урока по математике на тему: «Десять» 6.16 MB
  Цель: закреплять знания состава числа 10, навыки быстрого счета в пределах 10, решение задач; развивать внимание, смекалку, речь, память; прививать интерес к математике.
61296. Волейбол 23.27 KB
  Ходьба в колонне по одному А на носках руки в стороны Б на пятках руки за головой В на внешней стороне стопы руки на поясе Г перекатами с пятки на носок Д в полуприседе руки на коленях Е в приседе руки на поясе...
61298. Нравственность и здоровье. Формирование правильного взаимоотношения полов 44.63 KB
  Руси качество относящееся к одной половине духовного быта другая половина ум умственное но составляющее общее с ней духовное начало: к умственному относится истина и ложь к нравственному добро и зло В. Типичные до свадьбы мечты о семейном счастье нередко сменяются после нее разочарованиями друг в друге в семейной жизни.