29527

ГРУППА И ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Основные характеристики группы. Реальные группы – это объединения людей в которых имеет место единство деятельности условий обстоятельств признаков. Группы бывают большими и малыми контактными в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым.

Русский

2013-08-21

68 KB

65 чел.

ГРУППА И ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

  1.  Понятие группы. Основные характеристики группы.

В системе разных научных дисциплин понятие «группа» трактуется по-разному. Так, Галина Михайловна Андреева приводит определение условных групп: это объединения людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учёта и научных исследований.

Реальные группы – это объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков. Группы бывают большими и малыми (контактными), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым.

Малые группы – это два лица или более, взаимодействующие между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Как уже говорилось, группы делятся на формальные и неформальные.

Формальные группы имеют юридический статус и создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; роль и место этих групп в общем трудовом процессе определены в нормативном документе «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют команды – соподчинённые группы руководителя и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определённого задания, комитеты – специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (правление банка, совет директоров).

По признаку выполнения формальной группой общественно значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив» -  рабочая группа, достигшая высокого уровня сплочённости, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства и т.п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

К основным характеристикам группы относят:

  •  состав группы зависит от её вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров;
  •  структура группы в зависимости от целей исследования и условий, определяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиций реализации отношений «власть – подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п.;
  •  групповые процессы – это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы: образование группы, формирование, нарастание сплочённости, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений.
  •  групповые нормы – это элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при надлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Выявление потенциала группы и степени его использования, а так же определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестаёт проявляться, составляет серьёзную проблему для руководителя организации, лидера группы и её членов.

  1.  Факторы группового поведения.

Исследования показали, групповая норма производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха.

Выделяют следующие основные факторы группового поведения:

  1.  профессиональная сработанность группы, которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.;
  2.  морально-психологическая сплочённость: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе;
  3.  межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;
  4.  целеустремлённость и демократичность – в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может навязываться руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками. Демократизм отношений может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимулировании инициативных предложений, исходящих от группы;
  5.  продуктивность удовлетворённость результатами труда. Этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, который показывает, насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда её работников начисляется по конечным результатам.

Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными:

  •  групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение результатов;
    •  квалификационный потенциал;
    •  требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;
    •  степень взаимодействия с другими профессиональными группами;
    •  половозрастной состав группы;
    •  внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;
    •  позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;
    •  постоянство профессиональной группы или временный характер её работы.

Групповая норма производительности – самый важный переменный фактор работы группы, ось всех внутригрупповых отношений.

  1.  Функции и виды групп

Трудовой коллектив можно определить как организованную группу людей, объединённых социально значимой целью и системой непосредственных взаимоотношений в процессе труда.

Первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определённые функции. Его развитие происходит в соответствии с социально-психологическими процессами групповой динамики, основными из которых являются:

  •  общение работников;
  •  сплочённость коллектива;
  •  трудовые конфликты;
  •  руководство и лидерство и т.д.

Трудовые коллективы могут классифицироваться:

а) по месту в общественном разделении труда: сфера материального производства, обслуживания, наука, культура и т.п.;

б) отраслевому признаку: промышленное строительство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.п.;

в) численности работающих в коллективе: большие, средние, малые (первичные);

г) месту в системе управления: коллектив бригады отдела, цеха, предприятия.

Трудовой коллектив выполняет следующие функции:

  1.  целевая – основная функция, ради которой организован коллектив;
  2.  интегративная – процесс объединения сотрудников, их разрозненных действий в единый сплочённый коллектив;
  3.  функция развития личности – одна из важнейших задач коллектива, которая заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей сотрудников;
  4.  воспитательная – создание условий для усвоения каждым субъектом групповых норм поведения.

Первичный трудовой коллектив – это структура, не имеющая дальнейшего административного деления, часть трудового коллектива организации (например, на заводе или стройке первичным трудовым коллективом является бригада рабочих).

IV. Отличительные признаки малых групп

В малом (первичном) трудовом коллективе процессы достижения производственных и воспитательных целей конкретизируются, связь личных, групповых (коллективных) и государственных интересов выражается непосредственно, осуществляются наиболее частые и устойчивые межличностные контакты, складываются отношения коллективизма.

Первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определённые функции. Его развитие происходит в соответствии с социально-психологическими процессами групповой динамики, основными из которых являются:

- общение работников;

- сплочённость коллектива;

- трудовые конфликты;

- руководство и лидерство и т.д.

Члены первичного трудового коллектива работают в непосредственном контакте и взаимодействии, непосредственно контактирует с каждым из подчинённых и руководитель данного коллектива.

В первичном трудовом коллективе формируются социально-психологические характеристики данного коллектива: ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально-психологический климат.

Ценностная ориентация группы – социально обусловленная направленность сознания и поведения группы, имеющая общественную и групповую значимость, выражающуюся в предпочтительности отношений к тем или иным объектам.

Социальная установка – готовность коллектива к определённой оценке ситуации и способу деятельности в ней, предрасположенности к тем или иным событиям, людям, предметам.

Традиция – способ реализации устойчивых общественных отношений, поддерживаемых силой общественного мнения, коллективных привычек и убеждений.

Морально-психологический климат – преобладающий в коллективе относительно устойчивый эмоциональный настрой, в который включаются настроения людей, их эмоциональные переживания и волнения, отношения друг к другу, окружающим событиям.

  1.  Формирование сплочённой группы.

Сплочённость – одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Детерминантами сплочённости являются:

  1.  время существования группы: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплочённости, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня;
  2.  численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплочённости;
  3.  возраст членов группы: более сплочёнными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками;
  4.  внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплочённости;
  5.  предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплочённость, а неудачи, напротив, снижают её. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы.

Высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и престижность группы делают её более сплочённой. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплочённости способствуют демократичность процедур, участие членов группы в принятии решений.

Эффективность совместной деятельности связана:

- с эмоциональной близостью участников совместной деятельности;

- с участием членов группы в установлении целей совместной деятельности;

- с взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков;

- со своевременным и умелым разрешением конфликта;

- с отказом от сокрытия конфликтов, поиском решений истинного согласия;

- с особенностями руководства группой;

- со сплочённостью группы.

В каждом коллективе вырабатываются собственные нормы, установки, ценности, традиции, поэтому управление коллективом – особая и более сложная задача, чем управление каждым подчинённым в отдельности.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор её состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Эффективность работы организации во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков менеджера.

Сплочённость и совместимость людей в коллективе, морально-психологический климат определяются и правильным подходом к формированию коллектива с учётом социально-психологических факторов: численности, возраста, пола, уровня образования, типа темперамента и др.

Определённый предел должна иметь не только максимальная, но и минимальная численность коллектива. Замечено, что каждый член коллектива обычно стремится иметь в своём коллективе два-три особо близких человека; таким образом, минимальная численность коллектива должна быть 7-8 человек.

По возрастному признаку члены коллектива могут быть также разнообразны, и тогда они дополняют друг друга.

В разнополом коллективе отношения товарищеской взаимопомощи развиваются благоприятней; в однополых коллективах ниже уровень дисциплины и производительность труда, выше потери рабочего времени.

Объединение в организации людей с разным уровнем образования стимулирует членов коллектива повышать профессиональное мастерство, делает их контакты более привлекательными, более интересными.

Большое значение при формировании коллектива имеет учёт типов темперамента людей: как правило, людьми одного типа темперамента руководить очень сложно, между ними трудно обеспечить психологическую совместимость. Формированию сплочённого и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели; наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности и т.д.; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива и др.

  1.  Стадии развития коллектива

По мере развития коллективы обычно проходят определённые стадии:

  1.  «Притирка». На первый взгляд, новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить свою степень заинтересованности в его создании. Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает свой авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Обсуждение целей и методов работы почти отсутствует. Люди зачастую не интересуются коллегами и почти не слушают друг друга, фактически не занимаясь творческой и воодушевлённой коллективной работой.
  2.  «Ближний бой». Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки и разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают большое значение, проявляются сильные и слабые стороны отдельных индивидов. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство.
  3.  «Экспериментирование». Потенциал коллектива возрастает, и он начинает решать, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто коллектив работает рывками, однако у него имеются энергия и стремление понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, принимаются меры по повышению производительности;
  4.  «Эффективность». Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов, времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице», к проблемам относятся реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи;
  5.  «Зрелость». В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества – команду и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех этих стадий развития: уточняет задачи, предлагает порядок действий, ставит ориентиры, поощряет сотрудников поближе познакомиться друг с другом. Иногда это приходится делать напористо и властно. Дальнейшее развитие коллектива включает рост открытости, обеспечение комплексного анализа, подготовку к распределению информации и элементов процесса принятия решений.

Лидер коллектива должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития коллектива и вести группу вперёд. С повышением качества работы коллектива расширяются и возможности внедрения новшеств в процесс управления. Расширяется делегирование полномочий, и всё больше людей участвуют в планировании и принятии решений. Лидер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого как личный пример, так и полномочия.

PAGE  6


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

79533. Эпоха дворцовых переворотов в России (1725-1762 годы) 22.61 KB
  Эпоха дворцовых переворотов временной промежуток 37 лет в политической жизни России XVIII столетия когда захват политической власти осуществлялся рядом дворцовых переворотов. Причины дворцовых переворотов в России Ответственным за нестабильность верховной власти в XVIII веке в России оказался Пётр I который в 1722 году издал Указ о престолонаследии. Этот нормативный правовой акт стал причиной дворцовых переворотов в России предельно расширив круг возможных претендентов на престол.
79534. Правление Екатерины 2 (1762-1796 годы). Посвященный абсолютизм в России: его особенности, содержание, противоречия 21.9 KB
  Просвещенный абсолютизм Екатерины II Екатерина II познакомилась с трудами французских просветителей будучи еще княжной. Екатерина созвала в Москве специальную комиссию для составления нового свода законов Российской империи взамен устаревшего Соборного уложения 1649 г. Екатерина подготовила специальный ldquo;Наказrdquo; Комиссии по составлению проекта нового Уложения теоретическое обоснование политики просвещенного абсолютизма. ldquo;Наказrdquo; состоял из 20 глав и 655 статей из которых 294 Екатерина позаимствовала у Монтескье.
79535. Россия в системе международных отношений во второй половине 18 век 21.47 KB
  Россия вступила в Семилетнюю войну на стороне Австрии и Франции против опасно усилившейся Пруссии. Россия вмешалась в смуту в Польше а в 1768-1774 гг. Россия вместе с Австрией вновь победила Турцию успехи А.
79536. Страны Европы и США в 19 веке. Промышленный переворот: ускорение процесса индустриализации и его политические, социальные и культурные последствия 25.98 KB
  США в 19 веке 1801.04 Третий президент Джефферсон Томас в США сменивший на этом посту Адамса Джона 1808 Начало установления дипломатических отношений между Россией и США 18081809 1812.19 Начало войны между Великобританией и США 1812 1814 1812.
79537. Международные отношения и революционное движение в Европе в 19 веке 21.9 KB
  Степень активности таких масс в революции крестьянства рабочих городской и деревенской бедноты их напор обеспечивали больший или меньший успех революции их результаты и характер ликвидации феодализма и его остатков. Были приняты законы закрепившие за новыми владельцами приобретенное ими в годы революции имущество составлены кодексы законов о собственности торговле и другие поддерживающие развитие капиталистической промышленности. Вслед за Францией революции произошли в Австрии Германии Италии.
79538. Внутренняя политика России при Александре 1 (1801-1825 годы) 21.21 KB
  Начинается реформа системы образования в т. Проведена финансовая реформа затронувшая интересы дворянства. В своих реформах Александр I помня судьбу отца боялся задеть дворянство.
79539. Россия в системе международных отношений в первой четверти 19 века. Отечественная война 1812 года 21.34 KB
  Россия не желая чрезмерного усиления Наполеона вновь вступила в антифранцузскую коалицию с Австрией и Англией в 1806 г. Россия вступила в континентальную блокаду прекратила экономические связи с Англией. По условиям Венского конгресса Россия получила основную часть Польши.
79540. Внутренняя и внешняя политика при Николае 1 (1825-1855 годы). 20.89 KB
  Царствование Николая I закончилось крупнейшим внешнеполитическим крахом. Тяжелое психологическое потрясение от военных неудач подорвало здоровье Николая и случайная простуда весной 1855 стала для него роковой.