30016

Доплаты и надбавки к заработной плате, их роль в стимулировании труда

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Оплата труда и премирование.Виды оплаты труда с использованием премиальной системы.Доплаты и надбавки к заработной плате их роль в стимулировании труда29 3. Поощрительные системы оплаты труда прежде всего следует различать по назначению определяющему взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком а также желание сотрудника выполнять свои обязанности выше установленных норм.

Русский

2013-08-22

108.36 KB

180 чел.

25

                      СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………….3

1.Премия. Общие положения…………………………………………..6

1.1.Понятие «премия» и ее применение…………………………….....6

1.2.Разница между понятиями «премия» и «бонус»………………….8

1.3.Премиальная система и ее организация………………………….10

2. Оплата труда и премирование……………………………………...15

2.1.Виды оплаты труда с использованием

премиальной системы…………………………………………………..15

2.2. Индивидуальные и коллективные премии……………………….20

2.3. Система премирования и материального поощрения…………..22

3.Доплаты и надбавки к заработной плате, их роль

в стимулировании труда………………………………………………29

3.1.Виды надбавок и доплат…………………………………………...29

3.2.Система надбавки…………………………………………………...42

3.3. Доплата и ее роль в стимулировании работников……………....44

Заключение……………………………………………………………….50

Список литературы……………………………………………………...52

Перечень принятых сокращений……………………………………….54

Приложение 1…………………………………………………………….55

Приложение 2…………………………………………………………….57

                                          ВВЕДЕНИЕ

   Актуальность  выбранной темы можно объяснить тем, что многие работодатели порой не в полной мере могут воздействовать на своих подчиненных, от которых зависит в первую очередь прибыль предприятий.

 Поощрительные системы оплаты труда,  прежде всего, следует различать по назначению,  определяющему взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком, а также желание сотрудника выполнять свои обязанности выше установленных норм.

 Премиальная система оплаты труда – очень хороший способ стимулирования сотрудников любого предприятия. Чем лучше работа сотрудника – тем должна быть выше премиальная часть оплаты его труда.

 Существует несколько систем начисления премиальной части оплаты труда. О них я расскажу подробнее в своей работе. Также объясню разницу между «премией» и «бонусом». На первый взгляд, эти два понятия совершенно одинаковы, однако есть между ними существенные различия.

 Многие считают, что премиальная часть оплаты труда законодательно обязательна. Однако трудовое законодательство России не предусматривает обязательных выплат премий. Премия находится в полной компетенции работодателя. Чтобы не возникло вопросов в процессе работы, необходимо сразу ознакомиться с условиями трудового договора, и в частности с пунктами, посвященными оплате труда. Именно там должны быть указаны размер окладной части и премиальной, а также условия, которые должен выполнить сотрудник для получения премии.

  Премирование – хороший стимул для работника, чтобы сделать свою работу лучше.

  Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение.

 С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами.

  На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

  В современных условиях возрастает роль премии как элемента, организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуально подходить к качеству работы, в зависимости от результатов и эффективности труда.  

  В процессе написания дипломной работы были изучены подходы к премированию. Данная тема исследована такими авторами, как Бакина С.И., Березкин И.В., Валовская Д.М., Грузинов В.П. и другими.

   Целью дипломной работы является исследование положения о премировании и мероприятий которые применяются в предприятиях.

   Объектом  настоящего исследования является организация  труда. Предметом данной работы являются премирование работников предприятий.

   Нормативную базу исследования составляет Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).

  Дипломная работа состоит из введения, основной части, включающей в себя  три раздела, заключения, списка использованной литературы, перечня принятых сокращений, приложений.  

  Во введении обозначены актуальность выбранной темы, цель исследования, объект и предмет исследования, а также структура дипломной работы.  В дипломной работе обозначены пути совершенствования системы премирования на предприятии, рассмотрение доплат и надбавок к заработной плате на предприятии, так как на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда.

 

 Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

  В заключении подведены итоги работы и сформулированы основные выводы.

                                         

 

                             1.Премия

                          1.1.Понятие «премия» и ее применение

   Любой работающий человек всегда рад получению премии. На мой взгляд, нет ни одного предприятия, которое бы в своей системе оплаты труда не использовало премиальную систему.

  Премия - 1) мера поощрения за особые заслуги в какой-либо сфере деятельности. Бывают денежные и натуральные, индивидуальные и коллективные; 2) в трудовом праве денежная выплата работнику (как правило, в рамках премиальной системы оплаты труда). [2]

 Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

  В соответствии со статьей 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

 Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия (Приложение 1).

 Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

 Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

 Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

 Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

 Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

• системы премирования;

• вознаграждение по итогам работы за год;

• другие формы материального поощрения.

 Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.[2]

           1.2.Разница между понятиями «премия» и «бонус»

 Премиальную систему оплаты труда (далее – СОТ) – называют бонусной, хотя термина “бонус” в юридически значимых документах по трудовому праву нет, а есть термин “премия”.

Хотелось бы, для начала всё-таки уточнить термины. Хотя официально в трудовом праве термин “бонус” отсутствует, однако на бытовом уровне, да и на официальном тоже, он широко употребляется.

В последние годы в России как-то сложилось в практике применение термина “бонус” как синонима термина “премия за выполнение показателей по итогам года, полугодия, иногда – квартала”, т.е. существенного по времени отчётного периода (хотя это никак и ничем не узаконено).

А вот премия за меньший период – месячный – как-то так и осталась в основном нашей привычной, “исконно российской” “премией”.

 С 1 июня 2011 года в Российской Федерации повсеместно Единая Тарифная Сетка отменена. Во всех организациях бюджетной сферы РФ зарплата выплачивается по НСОТ. Оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации. Например, в сфере искусства по правилам Единой системы оценки творческих работников.

 Новая система оплаты труда — способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная в России с 1 декабря 2008 года. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников[9]. При этом реформа не подразумевает сокращения зарплаты, но предполагает увеличение федерального фонда заработной платы на 30 %.

Есть всего две основные Системы Оплаты Труда (с разновидностями):

1) сдельная;

2) повременная.

Это, так сказать, СОТ в «чистом» виде (Перечень принятых сокращений).

 Но в таком состоянии оплата труда устраивает работников не всегда, поэтому ее дополняют премиальной системой, которых, как было сказано выше, существует несколько видов. Их применяют либо по отдельности, либо комбинируют между собой.

 Ознакомившись с разновидностями сдельной и повременной СОТ, мы пришли к выводу, что в случае сдельной СОТ работники недостаточно мотивированы к высокопроизводительному труду с высоким качеством, - а в случае повременной СОТ работники совсем никак не мотивированы (Приложение 2).

 Теперь необходимо уяснить, что в отличие от заработной платы в соответствии с установленными нормами (сдельная система оплаты труда-СОТ) или тарифами и окладами (повременная СОТ) - премия не является гарантированной (т.е. обязательной для Работодателя с точки зрения Трудового кодекса РФ) частью Вашего заработка.

 Именно поэтому, вопреки распространённой фразе “меня лишили премии”, премии (как выплаты за достигнутые успехи) невозможно лишить, так как её надо заработать (заслужить) отличной работой.

С точки зрения Работодателя главная задача и цель премиальной СОТ – побуждение (принуждение) Работника к “правильному производственному поведению”.

 Все вопросы премирования Работодатель обязан зафиксировать в локальном акте, который может называться по-разному, например, “Положение о системе оплаты труда“. В этом документе обязательно указываются:

·          показатели премирования;

·          условия премирования;

·          круг премируемых работников;

·          источники премирования;

·          порядок премирования (кто кого оценивает, кому и в каком виде, в какие сроки представляет документы по премированию, кто принимает решение о выплатах премий и т.д.).

 Основой премиальной (бонусной) СОТ являются показатели премирования, которые должны удовлетворять некоторым обязательным требованиям:

·          быть конкретными, чётко сформулированными, не допускающими двоякого толкования;

·          быть реальными, т.е. достижимыми при нормальных условиях труда и нормальной его интенсивности;

·          быть легко учитываемыми;

·          быть немногочисленными (как правило, не более 3-4 показателей);

·          работник должен иметь возможность своим трудом влиять на выполнение своих показателей (бессмысленно назначать секретарю или уборщице показатель премирования “выполнение плана продаж в отчётном периоде”).

                      1.3.Премиальная система и ее организация

 Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальной системы входят:

стимулируемые задачи производства, организации;

показатели и условия премирования;

размеры премий и источники их выплаты;

круг премируемых работников;

периодичность премирования;

порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

порядок выплаты премий.

 Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, направленная на стимулирование основных результатов финансово-хозяйственной деятельности коммерческих организаций.

 В целях оказания методологической помощи организациям в вопросах формирования условий оплаты труда работников постановлением Министерства труда и социальной защиты от 28 февраля 2012 г. № 29 утверждены Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, которые вступили в силу с 1 марта 2012 г. [13]

Организация премирования рабочих. Премирование рабочих за основные результаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от работы других, а также при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и других случаях. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям рабочих или видам работ.

Коллективное премирование направлено на усиление материальной заинтересованности рабочих в результатах работы коллектива (бригады, участка, цеха, производства). Оно может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. В этом случае премия начисляется коллективу в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого работника и отработанного им времени.

 Основными показателями премирования рабочих, которые характеризуют и стимулируют выполнение и перевыполнение количественных результатов труда, могут быть следующие:

- объем производства товарной продукции в действующих ценах;

- объем производства в разрезе номенклатуры продукции в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

- рост (прирост) объемов производства;

- ритмичность производства и реализации продукции;

- плановое задание по производству продукции, товаров, оказанию услуг, выполнению работ (ежедневное, декадное, месячное, квартальное и т.д.) и другие показатели.

 При определении величины объемных показателей для коллектива и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и других факторов.

Наиболее характерным показателем эффективности хозяйствования является уровень и динамика производительности труда. При необходимости стимулировать рост производительности труда для рабочих основного производства могут быть рекомендованы следующие показатели:

- рост производительности труда в сопоставимых ценах;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции, товаров, работ, услуг;

- выполнение норм выработки в натуральных, трудовых, стоимостных показателях и другие показатели.

При стимулировании повышения качества продукции, товаров, работ, услуг основными показателями премирования рабочих могут быть:

- бездефектное изготовление продукции, товаров и сдача ее с первого предъявления;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции, товаров;

- отсутствие претензий на продукцию (товары, работы, услуги) и другие показатели.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов их работы.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие основные показатели:

- выполнение доведенных нормированных заданий;

- отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

- отсутствие претензий за несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства;

- другие показатели.

Размеры премий устанавливаются, как правило, дифференцировано по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ, интенсивности их труда.

В преимущественное положение по размерам премий должны быть поставлены бригады и рабочие, на основе предложений которых осуществляются организационно-технические мероприятия, направленные на снижение трудоемкости продукции, освоение норм выработки (времени) и обслуживания, повышение качества изготавливаемых изделий, а также бригады и рабочие, которые являются инициаторами пересмотра норм труда и улучшения качества продукции.

 Размеры премий конкретных работников определяются дифференцировано в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

Порядок начисления и выплаты премий. Основанием для начисления премий рабочим и служащим коммерческой организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по отдельным показателям, которые не предусмотрены отчетностью, - данные оперативного учета.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

В положении о премировании работников может быть предусмотрено начисление премий на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, включая надбавки и доплаты.

В соответствии со ст.69 ТК за работу в сверхурочное время, в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РФ нерабочими, и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад) [2].

 Работники, работающие по совместительству, должны премироваться в том же порядке, который установлен для работников коммерческой организации.

 Решение о выплате премии работникам, вновь принятым на работу или уволенным по уважительным причинам, за неполный месяц работы может быть принято нанимателем. Работнику, проработавшему неполный месяц и уволенному без уважительных причин, премия не начисляется.

Размер премии работникам может быть уменьшен или они могут быть ее лишены за производственные упущения в работе, перечень которых предусматривается в положениях о премировании.

 Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с обязательным указанием причин.

 При обнаружении фактов изготовления (реализации) некачественной продукции, товаров работники, по вине которых допущено ее изготовление (реализация), лишаются премии полностью или частично за те месяцы, когда выявлены эти факты, независимо от привлечения этих работников в установленном порядке к дисциплинарной или другим видам ответственности.

 Лица, виновные в приписках и искажениях в отчетности, лишаются премии на срок до одного года начиная с того расчетного периода, в котором эти нарушения были обнаружены.

 Перечень видов премий, их размеры, показатели и условия премирования, круг премируемых лиц, периодичность их выплаты, порядок начисления премий, перечень производственных упущений определяются в положениях о премировании работников.

                      2. Оплата труда и премирование

          2.1.Виды оплаты труда с использованием премиальной системы

 

   Заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.

     В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда.

 Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования.

    При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплаты стоимости жилья.

    Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров.

  Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.  В системе премирования обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

 Бонусная система оплаты труда: Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной, как здесь уже говорилось. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

  Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе: Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

 Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада[12].

 Система оплаты труда с групповым премированием: Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

 В зависимости от поставленных целей предлагается использовать следующие показатели премирования рабочих основного производства (табл. 1).

 Премирование специалистов и служащих отдельных структурных подразделений осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязаны с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

 Премирование конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателя премирования как вариант возможно использование оценки исполнения функциональных должностных обязанностей.

Таблица 1. 

Показатели премирования

Цель

Показатель премирования

Стимулирование роста

производительности

труда

а) рост производства продукции;

б) снижение трудоемкости продукции;

в) выполнение заданного объема работ к установленному сроку с меньшей численностью работников и др.

Стимулирование улучшения качества продукции (работ, услуг)

а) повышение удельного веса продукции наивысшего качества в общем объеме производства;

б) соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию;

в) сокращение числа случаев возврата некачественной продукции;

г) сокращение брака;

д) отсутствие претензий к качеству продукции (работ, услуг) со стороны потребителей и др.

Стимулирование освоения новой техники, технологии

а) повышение коэффициента загрузки оборудования;

б) сокращение затрат на эксплуатацию оборудования;

в) сокращение сроков освоения новой прогрессивной технологии и др.

Стимулирование снижения материальных затрат

а) экономия сырья;

б) экономия топливно-энергетических ресурсов;

в) уменьшение отходов, потерь и др.

 Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию: данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

 Комбинированные системы оплаты труда: Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

 Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

 А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

 Повременно-премиальная система оплаты: Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

 Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

 Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она, скорее всего, не подойдет.

 Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.[4]

  

                2.2. Индивидуальные и коллективные премии

    Индивидуальные премии — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы.

  Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия.

   Коллективные премии:

 Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды.

 Может использоваться несколько целей, например: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.

        Участие в прибылях:

   В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций.

         Участие в доходах:

  Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.[5]

        

       В РФ наиболее широкое применение нашли следующие системы оплаты труда:

·          повременная (учитывается количество проработанного времени - подразделяется на почасовую и помесячную);

·          сдельная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции);

·          сдельно-премиальная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции и по повышенным расценкам за единицу продукции, выработанной сверх установленной нормы);

·          дополнительная (премиальная и вознаграждение по итогам года) [8].

        2.3. Система премирования и материального поощрения

 

     Система премирования работников организации может быть установлена в:

- коллективных договорах,

- соглашениях,

- локальных нормативных актах или

- трудовых договорах.

   Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся, - выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах [2].

 Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например как говорилось, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

 Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

 Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

 Далее рассмотрим подробнее систему премирования работников за труд.

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

 Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом [5].

 Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

размер премий должен быть экономически обоснован;

при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

 Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

 Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

 Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

2. Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

 Нужно отметить что, премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

·   ежемесячная премия;

·   квартальная премия;

·   премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

·   премия за повышение производительности труда;

·   премия за достижения в работе;

·   премия за выполнение особо важного и срочного задания;

·   премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

·   премия к юбилейной дате работника;

·   премия к профессиональному празднику;

·   премия к юбилею организации;

·   премия к праздничному дню;

·   премия в связи с уходом работника на пенсию.

 Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня.

Ежемесячная премия.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

 Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

 Квартальная премия:

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.

   Премия по итогам работы за год:

 Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

 Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.

 Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.

       Премии работникам к юбилейным датам:

 Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме.

 В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника.

 Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

 На основании статьи 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

А вот подходы к определению размера премий могут быть различными.

 Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника.

 Наиболее удобным является процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.

 Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

 Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

 Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

 Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.

              3.Доплаты и надбавки к заработной плате, их роль в стимулировании труда

              3.1.Виды надбавок и доплат

   Применение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

 Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях предпринимательского сектора экономики, делятся на две группы:

- доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п. );

-  доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие основные виды доплат:

-за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

-за многосменный режим работы;

-за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

-за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

-работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

       Вторая группа включает доплаты:

-за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

-за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

-за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

-за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

-за работу в ночное время;

-за перевозку опасных грузов и др.

   Порядок предоставления доплат и надбавок.

 На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

 Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

 Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в указанное определение и носят скорее компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

 Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

 На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

 Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться за выслугу лет (стаж работы), за классность водителям, за профессиональное мастерство, за ученую степень или звание, за продолжительность непрерывной работы и т. п.

Примером компенсационной надбавки может быть надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315–317 ТК РФ), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Доплата — это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Например, доплата устанавливается за работу в выходные и праздничные дни (ст. 149, 153 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).

 Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.) [5, с. 176]. Структура доплат и надбавок представлена на рисунке 1.

           Рис. 1. Структура доплат и надбавок

  Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на организациях предпринимательского сектора экономики, делятся на две группы:

- Компенсационные выплаты (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются организацией самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

- Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

  В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

 Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для организаций всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; работникам, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе).

 Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

 Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Организации имеют возможность в процессе установления доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

 Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом Кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

 Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). [2]

 На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами.

 Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации. Включение доплат и надбавок в оплату труда, носит достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, со спецификой личности работника.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др.

 Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев, в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат.

 Цель надбавок — стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т. д.

  Цель доплат — компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные, установленные законодательством, локальные, установленные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

  В централизованном порядке установлены следующие надбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и другие, которые обязательны к выплате работнику всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

 Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

 Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанавливают сами производства, они выплачиваются лишь работникам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

 Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.

 Приведенные положения о применении доплат и надбавок тарифного характера относятся как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты в организациях, т.е. раздельно по категориям работников, так и к разработке единых условий тарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единой тарифной сетки.

 Перечень доплат и надбавок тарифного характера, применяемых в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает с доплатами и надбавками, применяемыми в организациях предпринимательского сектора экономики.

Для обеих сфер - предпринимательской и бюджетной - характерны доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других.

 В учреждениях и организациях бюджетной сферы применяются также свойственные только им доплаты и надбавки при строгой государственной регламентации их размеров. В учреждениях здравоохранения практикуется применение надбавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет).

 В отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных языков

 Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка». Даже новая редакция Трудового кодекса не разъясняет этот вопрос. Поэтому на практике часто возникают трудности с определением вида выплат, которые в законе прямо не названы надбавками либо доплатами. Например, вознаграждение за знание иностранного языка является надбавкой или доплатой? Чтобы ответить на этот вопрос, надо выяснить, чем же надбавки отличаются от доплат.

Если размер надбавки или доплаты установлен законодательно, его можно изменять только в сторону увеличения.

 Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере. Но есть и такие, которые фирма вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение. Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

 Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.

 Надбавки и доплаты, указанные в трудовом договоре, должны соответствовать размеру, установленному в коллективном договоре, соглашении, законе.

 Если в трудовом договоре прямо указан размер доплат и надбавок, то они выплачиваются по тем правилам и в тех размерах, которые закреплены в локальных документах организации.

 Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.

 Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.

 Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты — премии, доплаты и надбавки, не установленные на законодательном уровне, работодатель может устанавливать самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).[2]

 Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленного оклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре.

 Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) — хотя бы в виде отсылочного условия.

 Таким образом, порядок и условия выплаты надбавок, размер которых установлен в процентах от месячного оклада (месячной тарифной ставки), должны быть зафиксированы вышеперечисленными документами.

 Как правило, размер надбавки, установленной в процентах от оклада, изменяется в случае изменения месячного оклада (месячной тарифной ставки).

 Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.

         Доплаты и надбавки при суммированном учете рабочего времени

Суммированный учет рабочего времени — фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности. При этом учет рабочего времени в отличие от нормального допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. То есть выполнение нормы труда обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

• нормы рабочих часов за учетный период;

• графика работы.

Определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря (или производственного табеля-календаря).

Рассмотрим алгоритм начисления надбавки при суммированном учете рабочего времени на конкретном примере.

 

 Приведем примеры

Сотруднику организации установлен месячный оклад в размере 20 000 руб. и надбавка за стаж работы 5 % от оклада при суммированном учете рабочего времени. Учетным периодом является квартал. Допустим, за квартал сотрудником отработано 460 ч при норме по производственному календарю 447 ч за учетный период (квартал).

Количество сверхурочных часов составит:

460 – 447 = 13 ч.

Иными словами, переработка за квартал определяется разницей между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за учетный период.

Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов с учетом процентной надбавки за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:

((20 000 + 20 000 × 5 %) × 3) / 447 ч = 140 руб. 93 коп.

Сверхурочная работа (с учетом соответствующей доплаты) должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, за последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Доплата (за сверхурочные или переработку) рассчитывается следующим образом:

140,93 руб. × 2 ч × 1,5 + 140,93 руб. × 11 ч Ч 2 = 422,79 руб. + 3 100,46 руб. = 3 523 руб. 25 коп.

 

 В ст. 135 ТК РФ сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. Для работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

 Согласно вышеназванным нормам Трудового кодекса РФ недостаточно указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

 Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.

 Приведенные положения о применении доплат и надбавок тарифного характера относятся как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты на предприятиях, т.е. раздельно по категориям работников (рабочим и служащим), так и к разработке единых условий тарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единой тарифной сетки.

 Перечень доплат и надбавок тарифного характера, применяемых в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает с доплатами и надбавками, применяемыми на предприятиях предпринимательского сектора экономики.

  Для обеих сфер - предпринимательской и бюджетной - характерны доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других.

  В учреждениях, организациях и на предприятиях бюджетной сферы применяются также свойственные только им доплаты и надбавки при строгой государственной регламентации их размеров. Так, работникам научных организаций и организаций высшего профессионального образования предусмотрены доплаты к ставкам (должностным окладам) соответствующих разрядов за ученую степень кандидата наук и доктора наук в размерах соответственно трех и пяти государственных минимумов заработной платы, а также надбавки к должностным окладам в размере 40% и 60% работникам, имеющим ученое звание доцента и профессора в системе высшего профессионального образования.

  Этот же вид надбавок, применяемый для учителей и педагогических работников учреждений образования (включая руководителей этих учреждений), установлен в меньшем размере: повышение на 35% к должностному окладу за ученую степень доктора наук и на 20% - кандидата наук.

 В учреждениях здравоохранения практикуется применение надбавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет). Например, такие надбавки установлены: врачам и среднему медицинскому персоналу участковых больниц и амбулаторий, заведующим терапевтическими и педиатрическими отделениями поликлиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам - в размере до 30% оклада за первые три года работы и по 15% за последующие два года непрерывной работы; врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи и выездных реанимационных бригад - в размере до 30% оклада (ставки оплаты) за первые три года и по 25% за каждые последующие два года, но не более 80% оклада (ставки) и др. [16]

  Кроме того, в здравоохранении практикуется своеобразная форма доплат тарифного характера, установленная уже после перехода на условия оплаты в соответствии с ETC(Единая Тарифная Сетка), - повышение разрядов оплаты отдельным категориям работников по сравнению с разрядами. (Приложение 2)

  Первоначально установленными при введении Единой сетки: на один разряд - специалистам, занимающим врачебные и провизорские должности, а также руководителям, имеющим ученые степени кандидата медицинских (или фармацевтических, биологических, химических) наук, и на два разряда - тем же специалистам, имеющим ученую степень доктора медицинских (фармацевтических, биологических, химических) наук. [9]

Аналогичный подход применяется при выделении по уровню оплаты лиц, которым присвоены почетные звания «заслуженный» и «народный» в организациях культуры и искусства, общеобразовательной и профессиональной школе, здравоохранении: на один повышается разряд оплаты при наличии звания «заслуженный» и на два разряда - звания «народный». Такая практика является средством поощрения высокой квалификации и достижений в труде относительно ограниченного круга работников творческого труда, например артистов.

 В отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных языков, например библиотечным работникам и экскурсоводам: не ниже 10% за знание и применение одного языка и 15% - двух языков.

                              3.2.Система Надбавки

      Надбавка - это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом, выплату за знание языка можно отнести к надбавкам.

 Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в это определение и носят скорее компенсационный характер. Это надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также надбавка за вахтовый метод работы. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

 Наиболее часто применяемые в коммерческих организациях надбавки стимулирующего характера - это надбавки, выплачиваемые за:

- продолжительность непрерывной работы (выслугу лет, стаж работы в отрасли, по специальности, в организации);

- профессиональное мастерство;

- классность;

- сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели.

 Для водителей автомобилей наиболее распространенными надбавками являются надбавки за продолжительность непрерывной работы и за классность. [16]

 Выплата надбавки за продолжительность непрерывной работы работникам производится на основании положения, утвержденного в коммерческой организации. В данном положении устанавливаются размеры указанной надбавки в зависимости от стажа непрерывной работы, порядок ее начисления и выплаты, определяется, какой стаж непрерывной работы будет учитываться при выплате надбавки (по специальности, либо в отрасли, либо в организации) и другие условия.

Выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникам производится дифференцированно, в зависимости от общего стажа работы (таблица 2), дающего право на получение этой надбавки [7].

                   Таблица 2. 

                Надбавки за выслугу лет

При стаже работы

Размер надбавки к месячному должностному окладу, %

от 3 до 8 лет

10

свыше 8 до 13 лет

15

свыше 13 до 18 лет

20

свыше 18 до 23 лет

25

свыше 23 лет

30

Размер надбавок за продолжительность непрерывной работы, выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада).

 Следовательно, сумма данной надбавки, выплаченной каждому конкретному работнику, при отнесении ее на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада) этого работника.

 Надбавка за классность может устанавливаться нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (контракта) тем рабочим, по профессиям которых вместо квалификационных разрядов установлены квалификационные классы.

 Надбавка за классность наиболее характерной является для водителей автомобилей.

 Инструкция определяет не только порядок проведения стажировки, но и условия допуска водителя автомобиля к самостоятельной работе для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, выполняющих автомобильные перевозки пассажиров или грузов.

 По результатам стажировки квалификационной комиссией организации определяется профессиональная пригодность водителя автомобиля к самостоятельной работе, его классность.

           3.3. Доплата и ее роль в стимулировании работников

  Доплата - это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).

Компенсационные выплаты включают следующие основные виды доплат:

- за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

- за многосменный режим работы;

- за работу по графику, с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

- за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

- работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

Для стимулирования работников, обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники. Условия и размеры доплат регулируются организацией самостоятельно. В организации должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на организациях.

   Стимулирующие выплаты включают доплаты:

- за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

- за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

- за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

- за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

- за работу в ночное время;

- за перевозку опасных грузов и др.

 Доплаты обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

  Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.

  Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Организациям предоставлена полная самостоятельность, как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка.

 Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.

  Доплаты применяются, в частности, при работе на конвейерах, при совмещении профессий, за руководство бригадой, при работе в тяжелых и вредных условиях труда и т.д. Доплаты могут носить и гарантийный характер, в случаях, когда они суммируются с зарплатой с целью сохранить работнику обычный или близкий к нему уровень оплаты труда.

  Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. Если рабочим поручается выполнение работ, тарифицируются ниже присвоенных им разрядов, то при выполнении норм им выплачивается межразрядная разница. Выплата межразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливаются коллективным договором.

  Выплата межразрядной разницы производится при выполнении рабочим норм выработки и при наличии разницы в разрядах не менее чем два разряда.

Оплата труда при совмещении профессий определена ст. 105 КЗоТ (Перечень принятых сокращений). Совмещение профессий (должностей) применяется с целью более рационального использования рабочего времени, усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и увеличении выпуска продукции с меньшей численностью работающих. [10]

 Работникам, выполняющим на том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или должности, производится доплата за совмещение профессий (должностей).

 В отличие от совместительства работа при совмещении профессий производится на одном и том же предприятии по одним трудовым договором в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

 В случае целесообразности совмещения профессий работнику устанавливается вознаграждение за труд, который определяется по согласованию между сторонами. Конкретный размер вознаграждения зависит от сложности и объема выполняемых трудовых функций и обязанностей по совмещаемой работе, характера и объема дополнительных функций.

 Доплата за совмещение профессий может быть уменьшена или даже полностью отменена при пересмотре действующих норм или введении новых нормативов численности, норм обслуживания или других нормативов труда вследствие внедрения новой техники, совершенствование организации труда и производства. Доплата может быть отменена и в случае ухудшения совмещаемой работником качества работы.

  Оплата труда при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника также предусмотрена ст. 105 КЗоТ. Временным покровительством считается выполнение служебных обязанностей по должности работника, который временно отсутствует. Оно должно быть оформлено приказом или распоряжением. Работнику, замешивает должность временно отсутствующего, выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом работника, который временно отсутствует. Такая выплата производится при условии, что работник, замешивает отсутствующего, не является штатным заместителем или помощником отсутствующего.

 При временном покровительстве работника с меньшим окладом по замещаемой работе сохраняется его прежний средний заработок.

 Правила об оплате временного покровительства не распространяются на работников, выполняющих обязанности по вакантной должности, даже при условии, что они являются штатными заместителями или помощниками руководителя, должность которого никем не занята.

 Оплата работы в сверхурочное время (ст. 106 КЗоТ) производится в повышенном размере по сравнению с обычными работами. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном размере.

 При сдельной оплате труда за сверхурочную работу производится доплата к фактически выполненной работником работы в размере 50 процентов тарифной ставки почасовой оплаты соответствующего разряда, за первые два часа сверхурочной работы и в размере 100 процентов этой тарифной ставки за последующие часы.

 В тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для повременщиков и командировочных, оплата за сверхурочную работу производится из расчета 75 процентов тарифных ставок. Это означает, что за первые два часа сверхурочных работ доплачивается 37,5 процента, а за последующие часы - 75 процентов единой тарифной ставки.

Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Право на оплату сверхурочной работы имеют работники с нормированным рабочим днем. Работникам с ненормированным рабочим днем сверхурочный рабочего времени компенсируется предоставлением дополнительного отпуска.

Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.

Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Предприятиям предоставлена полная самостоятельность, как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, в рублях, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка. В настоящее время на государственном уровне утверждены два перечня работ с неблагоприятными условиями труда:

перечень № 1 - работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда, включающий 181 наименование работ;

перечень № 2 - работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, включающий 41 наименование работ.

 Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) лицам, непосредственно занятым на работах, предусмотренных перечнями № 1 и № 2, и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.

                  

                                     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   В моей дипломной работе были освещены такие вопросы, как понятие «премия», виды премирования, разница между понятиями «премия» и «бонус», виды надбавок и доплат и их разница, а также применение этой теоретической основы на практике в различных компаниях.

 Можно отметить, что при нынешнем положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу в рамках работы конкретного предприятия – учитывать его особенности, поскольку сейчас наблюдается  некий «кризис» новых идей и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

 В настоящее  время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров, и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.

 Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты.

 Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.

 Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям, особенно следует обратить внимание на систему участия в прибылях.

  Основным моментом в управлении персоналом является оценка труда. Если труд оценен в полной мере, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.

 Важный момент, который должен решать любой руководитель - мотивация труда. Если на предприятиях нашей страны будут использоваться методы для заинтересованности и эффективности труда, то  и участия работника в жизни предприятия будет гораздо выше.

 В целом, существует ряд надбавок и доплат, которые в настоящее время широко используются на практике. Но это не значит, что нет путей совершенствования. Исходя из данных о средней заработной плате по стране, можно сказать, что в этом направлении еще нужны доработки.

Самое важное- повысить прожиточный минимум и поднять заработную плату бюджетникам, и тогда, возможно обойтись и без премии и надбавок.

 

              СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

                  Нормативные правовые акты:

  1.  1. Конституция Российской Федерации (принята всенародном голосованием 12.12.1993 г.)  от 12 декабря 1993 г. (в ред. От 30 декабря 2008 г. №7-ФКЗ)// Российская газета. 2009.-№7.
  2.   Трудовой кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) от 30.12.2001 N 197-ФЗ// М.: Совет юриста. 2003.

           Учебная и научная литература

  1.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Юнити, 2001.
  2.  Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.
  3.  Березкин И.В. Доплаты и надбавки, предусматриваемые системой оплаты труда в организации. М.: Дело и Сервис, 2003. 412с.
  4.   Валовская Д.М. Экономика и социология труда. М.: Инфра-М, 2001.
  5.  Винокурова М. А., Горелова Н. А. Экономика труда.  СПб.: Питер, 2004.
  6.  Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. М.: СоФит, 1994. 346с.
  7.  Ильясов Ф. Н. Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2012. №6. С. 128-135.
  8.  Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004.
  9.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов.: Феникс, 2003. 267с.
  10.   Справочник бухгалтера. Заработная плата. М.: ПРИОР, 2001. 256с.

             

                  

                   Материалы юридической практики

  1.  Постановление Министерства труда и социальной защиты от 28 февраля 2012 г. № 29. Утверждены Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности.


              

                      Электронные ресурсы

  1.  Надбавки и доплаты: порядок применения. Кадровые решения №4, 2011 г.- http://www.profiz.ru
  2.  Правовая информационная система Консультант Плюс. Версия Проф.- http://www.consultant.ru
  3.  Журнал «Главный бухгалтер. Транспорт» №1, 2007 г.- http://www.busel.org

 

               ПЕРЕЧЕНЬ ПРИНЯТЫХ СОКРАЩЕНИЙ

ТК РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации

КЗоТ РФ – Кодекс законов о труде Российской Федерации

ЕТС - единая тарифная сетка

СОТ - система оплаты труда

                                            ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Положение о премирование руководящих работников и специалистов                  

 

                             1. Общие положения

1.1. Работники управления (администрации)  Общества  премируются  за результаты работы управления в целом.

1.2.  Специалисты,  служащие  и   руководящие   работники   основных подразделений премируются за результаты работы этих подразделений.

1.3. Специалисты,  руководящие  работники  вспомогательных  участков премируются за результаты  работы  основных  подразделений,  в  структуру которых они входят.

                       2. Показатели премирования

2.1. Руководящие работники,  специалисты,  служащие   премируются по следующим показателям:

2.2. Премирование работников производится ежемесячно  в  размере  не выше ____% должностного оклада,  с  учетом  доплат  за    совмещение и за отсутствующего работника. Учет  показателей  премирования  осуществляется нарастающим итогом с начала года.

2.3. Основанием для начисления премии являются данные  бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета. Премии начисляются за фактически отработанное время, в  процентах  к должностному окладу. За работу  в  праздничные  дни,  сверхурочное  время

премия начисляется на одинарный оклад.

2.4. Лица, совершившие прогул, появившиеся  на  работе  в  нетрезвом состоянии либо без уважительной причины отсутствовавшие на работе более 3 часов непрерывно или суммарно в течение  рабочего  дня,  лишаются  премии полностью или частично.

Лишение  премии  производится  за  тот  учетный  период,  в  котором совершен проступок.

2.5. Лицам, проработавшим неполный  месяц  в  связи  с   призывом на службу в Вооруженные Силы, переводом на  другую  работу,   поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению  штатов  и по другим  уважительным  причинам,  премии  выплачиваются  за  фактически отработанное в данном месяце время. Лицам, вновь поступившим на работу, премия за неполный первый  месяц может быть выплачена по усмотрению руководителя подразделения.

                                

                                           ПРИЛОЖЕНИЕ 2

   Таблица 3

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетных организаций, финансируемых из бюджетов регионального и муниципального уровней с 1 января 2009 г.

Разряд

Тарифный коэффициент

Месячная тарифная ставка (руб.,коп.)

1

1

4330

2

1,04

4503

3

1,09

4720

4

1,142

4945

5

1,268

5490

6

1,407

6092

7

1,546

6694

8

1,699

7357

9

1,866

8080

10

2,047

8864

11

2,242

9708

12

2,423

10492

13

2,618

11336

14

2,813

12180

15

3,036

13146

16

3,259

14111

17

3,51

15198

18

4,5

19485


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

12888. Развитие творческих способностей учащихся подросткового возраста 51.5 KB
  Классный час Развитие творческих способностей учащихся подросткового возраста Цель: познание и раскрытие учениками своих потенциальных способностей к творчеству. Задачи: развитие познавательных психологических процессов: памяти внимания мышления; разви
12889. Психологическое здоровье. Мое настроение 42 KB
  Психологическое здоровье. Мое настроение. Классный час для 7го класса Цель: формирование убеждения о значении настроения в психическом здоровье человека необходимости уметь произвольно контролировать и регулировать свое настроение. Задачи: пробудить стремле
12890. Классный час Мой жизненный путь 32 KB
  Классный час Мой жизненный путь Цель: отработка практически полезного навыка в построении перспективного плана. Образовательный аспект: расширить понятийный аппарат учащихся что позволит им более четко определить ценности на которых строиться жизнь. Воспитатель...
12891. Урок. Кто есть кто в Камелоте 36 KB
  Кто есть кто в Камелоте Рыцарь не прилагает стараний к тому чтобы казаться. Он – есть П. Коэльо Ведущий кратко рассказывает легенду о короле Артуре и рыцарях круглого стола затем предлагает отправиться в путешествие в то время. Разогрев Рыцарские скачки...
12892. Методические основы лагеря Лидерство 81 KB
  Методические основы лагеря Лидерство Лагерь €œЛидерство€ – это тренинг коммуникативной компетенции. Тренинг который проводят любители по всем классификациям психологов тренинги бывают профессиональные и любительские. В качестве тренеров выступает команда стар
12893. Классный час «Откуда берутся бездомные животные» 46 KB
  Классный час Откуда берутся бездомные животные Ход занятия – Ребята послушайте какое письмо мы получили от ученицы одной из школ €œЖалобными глазами глядя на прохожих смотрит маленький щенок надеясь что он найдет своих хозяев. Ведь не так недавно он жил с люд
12894. КОНЦЕПЦИЯ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ОТ ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ СИТУАЦИЙ ПРИРОДНОГО, ТЕХНОГЕННОГО И ТЕРРОРИСТИЧЕСКОГО ХАРАКТЕРА 261 KB
  КОНЦЕПЦИЯ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ОТ ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ СИТУАЦИЙ ПРИРОДНОГО ТЕХНОГЕННОГО И ТЕРРОРИСТИЧЕСКОГО ХАРАКТЕРА И ОТ ОПАСНОСТЕЙ ВОЗНИКАЮЩИХ ПРИ ВЕДЕНИИ ВОЕННЫХ ДЕЙСТВИЙ ИЛИ ВСЛЕДСТВИЕ ЭТИХ ДЕЙСТВИЙ Концепция представляет собой систему взглядов на организац
12895. ИНЖЕНЕРНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЗАЩИТЕ НАСЕЛЕНИЯ И ТЕРРИТОРИЙ В ЧС 3.36 MB
  Инженерное обеспечение мероприятий по защите населения и территорий в чс Учебное пособие Оглавление [1] Предисловие [2] Глава 1. Инженерные мероприятия РСЧС и ГО [2.1] 1.1. Инженерные мероприятия Р
12896. Вибір є завжди у кожного з нас. Життя без алкоголю, наркотиків та тютюну 399.01 KB
  Виховна година на тему: Вибір є завжди у кожного з нас. Життя без алкоголю наркотиків та тютюну Мета. Розглянути і обговорити на засіданні круглого столу історію виникнення і поширення шкідливих звичок у суспільстві проаналізувати ситуацію з даної проблеми в н...