30140

Изучение теоретических и практических основ управления персоналом на предприятии на примере ООО «Оригинал»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Эффективное управление трудовым потенциалом предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности. Производственнохозяйственная деятельность предприятия ООО Оригинал 2.Основные направления деятельности предприятия.Основные техникоэкономические и финансовые показатели деятельности предприятия.

Русский

2013-08-23

176.44 KB

0 чел.

2

                                                    Содержание

Введение………………………………………………………………………….….51.Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии

  1.1. Эффективное управление трудовым потенциалом предприятия как

  фактор повышения его конкурентоспособности……………………………….8

  1.2. Цели, задачи и содержание   работы  по управлению  персоналом…….. 10

  1.3. Системный подход в  управлении персоналом  на предприятии…….......13

  1.4.  Направления, совершенствующие   процесс управления  персоналом…17

  1.5.  Оценка эффективности реализации кадровых решений………………....30

2. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия

ООО  «Оригинал»

  2.1.Общие сведение о предприятии ООО «Оригинал»………………………..39

  2.2.Основные направления деятельности предприятия………………………..40

  2.3.Основные технико-экономические  и  финансовые показатели   

   деятельности предприятия……………………………………………………..50

  2.4  Анализ проблем, имеющих место на предприятии……………………….66

3. Мероприятия, совершенствующие  управление персоналом на предприятии

  3.1. Стратегия развития предприятия ООО «Оригинал»……………… ……..71

  3.2. Совершенствование компенсационной политики………………………...74

  3.3. Автоматизация процессов  управления на  предприятии…………………87

  3.4 Комплексная оценка эффективности реализуемых мероприятий……….100

Заключение……………………………………………………..………………...103

Список использованной литературы…………………………………………….106  

Приложения 1 Бухгалтерская отчетность за 2009 год

Приложение 2  Отчет о прибылях и убытках

Приложение 3  Система оценки рабочих мест (должностей)

Приложение 4 План мероприятий по реализации Компенсационной  политики


                                                         Введение

    Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но от умелого использования кадров и эффективности управления ими, поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций.

      Правильное управление персоналом является ключевым фактором успеха фирмы, поскольку именно персонал, его мотивация, его участие в повседневной работе фирмы является тем модификатором, который либо многократно усиливает имеющиеся ресурсы — как было в послевоенный период в СССР, Японии, Китае (страны поднялись до мирового уровня только за счет энтузиазма своих граждан), либо может превратить в ничто самые смелые планы и многомиллионные инвестиции. Кроме того известно, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология.

       Сегодня  идет процесс повышение роли персонала и изменение отношения к нему, что  связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы.

      Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи.

    Задачи, связанные с персоналом, возникают на всех функциональных участках и уровнях управления экономикой. Сегодня при их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает и какие задачи выполняет в организации. Работа с персоналом организаций все более выступает не как управление, основанное на административных методах, а представляет собой реализацию управленческих решений, основанных на согласовании системы интересов человека и организации.

      Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

        Приобретающее особую значимость управление персоналом сегодня  позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

       Важнейшими становятся вопросы  разработки совершенно новых подходов к системе управления, где люди являются главным ресурсом, так как управление человеческими ресурсами, пронизывает все сферы деятельности организации и влияет на эффективность других систем управления. Новый подход к системе управления на  современном этапе развития отечественной экономики, который характеризуется  изменениями требований к персоналу предприятия,  открывает новые возможности  скрытых резервов в организации труда.

        Таким образом,  актуальность  выбранной темы  дипломной работы определяется важностью и необходимостью в настоящее время совершенствования  процесса  управления  персоналом на предприятии, как фактора повышения конкурентоспособности фирмы и долгосрочного развития.

       Целью дипломной работы является изучение теоретических и практических основ управления персоналом на предприятии, а так же  изучение основных путей направленных на совершенствования управления.

       Объектом изучения  работы является процесс совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии ООО «Оригинал».

      В соответствии с поставленной целью в ходе дипломной  работы необходимо решить следующие задачи:

  1. раскрыть  цели,   задачи и содержание работы по управлению персоналом;     
  2. методы и способы управления персоналом;
  3. изучить производственно-хозяйственную деятельность предприятия ООО «Оригинал»;
  4. проанализировать проблемы, связанные с управлением  трудовыми ресурсами и  имеющие место на предприятии;
  5. предложить основные пути, направленные на повышение  эффективности процесса управления персоналом на предприятии оценить эффективность их реализации.

     В ходе выполнения дипломной работы использовалась учебная и специальная литература по управлению персоналом, кадровому менеджменту, социологии и управлению, экономике труда, экономике предприятия, организации и планированию на предприятии, анализу финансово-хозяйственной деятельности, а также использовались  нормативные документы, регулирующие организацию трудовой деятельности  предприятия.

  1.  Теоретические основы управления  трудовыми ресурсами на предприятии
  2.  1.1. Эффективное управление трудовым потенциалом предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности

       Для любого предприятия главным фактором успеха становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в своем деле. На практике выделяют следующие конкурентные преимущества предприятий:

  1. ресурсные;
  2. технологические;
  3. инновационные;
  4. глобальные;
  5. культурные.

   На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что конкурентоспособность отдельных хозяйствующих субъектов (предприятий) и экономики определяется множеством факторов, среди которых важное место занимает трудовой потенциал (как совокупность вышеперечисленных преимуществ).  Применительно к персоналу  предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие, как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития,  с необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве[5,стр 75].

       Трудовой потенциал – это  сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.

       Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, - необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции (предоставления качественных услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.

      Человек выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Здесь возникает проблема экономически целесообразного подхода к капиталовложениям в человека (работника предприятия), поддержания его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге, создания условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности.

     Общепризнанно, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвуя в развитии общества, человек приобретает новые качества, из поколения в поколение наращивает профессионально-квалификационные возможности, превращаемые, в конечном счете, в национальное богатство.  Ко всему сказанному, надо  отметить, что успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но от умелого использования кадров и эффективности управления ими.

   .

1.2. Цели, задачи и содержание   работы  по управлению  персоналом

    

      Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал».  До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало.  В настоящих условиях известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность, так как без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов.   От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила настолько  эффективна работа предприятия.  

      В основе теорий управления человеческими отношениями лежит определенное представление о модели человека - работника с точки зрения системы его потребностей, которые являются наиболее значимыми для того, чтобы их можно было использовать для побуждения к эффективному труду, т.е.  управление персоналом - это управление человеческими отношениями, способами взаимодействия людей на производстве[6, стр.18].

   Управление персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия, которое строится на принципах:

  1. Чёткая организация работы менеджеров.
  2. Чёткое разделение труда в управлении, требующее использование на каждой должности квалифицированных специалистов.
  3. Иерархичность, означающая подчинение нижестоящего сотрудника вышестоящему.
  4. Наличие формальных правил, процедур, норм, определяющих задачи сотрудников и обеспечивающих выполнение ими своих обязанностей.

    Задачами работы по управлению персоналом являются:

   -анализ внутреннего и внешнего рынка рабочей силы;

   -определение масштабов будущей потребности в рабочей силе, разработка графиков и смет для набора и отбора кадров, подготовка кадров, перемещений и вознаграждений.

     Цель управления человеческими (трудовыми) ресурсами - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, создание нормальных условий для труда, совершенствование их профессиональной подготовки.

      Управление человеческими ресурсами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл:

  1. отбор, прием и адаптация работника;
  2. планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;
  3. анализ затрат и результатов труда;
  4. обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;
  5. разработка системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;
  6. разработка социальной политики организации, пенсионная политика;
  7. разрешение конфликтов.

    Основные функции управления персоналом:

  1.  Руководство - разнообразные способы побуждения человека к каким-либо действиям (руководитель как тип лидера).
  2.  Общение - способы и характер общения людей на производстве (механизмы передачи информации).
  3.  Мотивация - создание системы стимулов работать с отдачей (материальные, моральные стимулы, моральный дух и т.д.).

Существуют различные методы управления трудовыми ресурсами, среди них есть общие, широко применяемые в управлении:

  1.  Экономические методы управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участников процесса преследует и общественные, и групповые цели. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.
  2.  Организационно-распорядительные методы управления.

Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

- организационное проектирование;

- регламентирование;

- нормирование.

     При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

  1.  Социально-психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

    К ним относятся: моральное поощрение; социальное планирование;  убеждение;  внушение; личный пример; регулирование межличностных и межгрупповых отношений; обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;  развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;  улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития; активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

     Таким образом, управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.  

  1.  Системный подход в  управлении персоналом  на предприятии

  

       Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями, ему свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Именно системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

       Поэтому главное,  что сегодня должно составлять сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. В соответствии с этой целью должна быть сформирована  система управления персоналом организации.

       Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.
Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления[12,стр. 225].

       Построение управления персоналом на принципах системного подхода, программно-целевого управления  означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, а анализ и принятие решений в отношении кадров позволяет осуществлять с учетом внешней и внутренней среды, т.е. всей полноты взаимосвязей.

       Как любая система, система управления состоит из элементов. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

       В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Такая система управления персоналом включает в себя следующие подсистемы:

      Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

      Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

      Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

     Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

      Подсистема обеспечения  нормальных  условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

       Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

        Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

     Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами,  организацию социального страхования.

      Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

      Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

      Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Графически система управления персоналом представлена  на рис.1

Рис. 1. Графическая схема  подсистем системы  управления персоналом

  1.  . Направления,  совершенствующие процесс  управления  персоналом на предприятие

       Сегодня необходимость постоянного совершенствования  управления человеческих ресурсов обусловлена возрастающим стремлением предпринимателей выжить в жестокой  конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства, что   заставляет их, заботится о внедрение новой техники и технологии, инновационных процессов.

      Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.                     

      Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

      Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения «власти - подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

      Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

      Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

      Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

       При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

      Сегодня просто необходимо создавать  качественно новые службы управления персоналом, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб должны заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. Деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, направлена обеспечение предприятия рабочей силой и надежной  социальной защиты  работника.

       Круг  задач  их значительно расширяется:

  1.  социально-психологическая диагностика;
  2.  анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
  3.  управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления;
  4.  маркетинг кадров;
  5.  планирование и контроль деловой карьеры;
  6.  профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
  7.  правовые вопросы трудовых отношений;
  8.  психофизиология, эргономика и эстетика труда.

      Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

     Такое построение службы на основе интеграции в одном месте, реализуемых функций, ранее рассредоточенных по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям, свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства.        В зависимости от размеров организаций состав подразделений службы персонала может меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, должно  выполнять  отдельное подразделение.

   Как уже обмечалось ранее персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших  направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. в связи с этим необходима четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом  внешних и внутренних факторов воздействия.

    Система  эффективной кадровой политики сегодня, прежде всего, должна поддерживать сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

      Кроме того система кадрового менеджмента  должна содержать относительно хорошо развитую систему  адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

  1. поддерживать  довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
  2. применять  практику  делегирования полномочий подчиненным;
  3. способствовать реализации разветвленной системы организационной коммуникации, обеспечивающей  двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

    Актуальными сегодня остается управление человеческими отношениями на основе совершенствования системы мотивации и стиль руководства.               

   Материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, т.к. является основным источником удовлетворения основных потребностей человека. Оплата труда - основная составляющая мотивации. Выбор оптимальной формы оплаты труда - это основная составляющая мотивации работников. Сложность проблемы в низкоэффективных традиционно действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, многообразие различных видов премий, доплат и надбавок вызвали необходимость поиска новых вариантов организации заработной платы.

       Важной проблемой создания нового механизма оплаты труда на российских предприятиях сегодня является формирование ее переменной части. Основная задача в этой области – формирование оплаты за качество выполнения функциональных обязанностей (или работы), а также за результаты деятельности подразделения, в котором работает данный работник и всего предприятия в целом. Основная функциональная нагрузка переменной части заработной платы состоит в стимулирующем дифференцированном характере важных для предприятия индивидуальных показателей (творчество, образование, научная деятельности и т.п.). В связи с тем, что премия зависит от эффекта перевыполнения тех или иных установленных нормативов, она должна выплачиваться из прибыли, носить адресный характер. Стимулирование за результаты деятельности подразделения и всего предприятия в целом должно осуществляться через приработок.

     Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

     В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия.

     Социальная политика в управлении трудовым потенциалом предприятия представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

     Чем больше дополнительных льгот, услуг, выплат дополнительного характера, предоставляемых работникам, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации).

     Социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы).

    Хочется отметить такие системные меры в области управления персоналом, как сокращение персонала, которые оказались сегодня уже весьма неэффективными. Такие меры были обусловлены, прежде всего, борьбой с кризисом и как вследствие,  мотивированные лишь сокращением издержек в заработной плате.     

      В свою очередь здесь возникаю  негативные дополнительные последствия – любое сокращение – это не только неприятный для обеих сторон разговор, требующих оплаченных временных затрат руководителя или специалиста службы персонала и психологической устойчивости к стрессам, но и дополнительные расходы, связанные с компенсационными выплатами и выплатами  за неиспользованный отпуск, которые могут составлять значительную сумму.

   По данным официальных исследований, руководители 22% организаций осознают, что уволили не тех, а  в коллективах 70% предприятий отмечаются депрессивные настроения. Сотрудники, которые остались в компании после сокращение, не уверены в завтрашнем дне и могут начать поиск нового места работы. При этом возникает нежелательный отток квалифицированных кадров. Чтобы снизить уровень отложенной демотивации, некоторые компании проводят программы по удержанию квалифицированного персонала.  Здесь особую важность приобретают нестандартные кадровые решения, в  качестве  таких решений могут быть, например, развитие внутренних коммуникаций с организаций обратной связи и программы вовлечения персонала.

    Развитие внутренние коммуникации в немалой степени содействуют организации мероприятий по включению персонала в решение проблем компании, проведение массовых мероприятий – это не только  спортивные мероприятия, но различные конкурсы, встречи по интересам, занятие благотворительностью и т д.

     ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАК СИСТЕМА

     Немаловажное значение в эффективности функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы, которая представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Собственно, любое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей.

      Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной.

     Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, представленную уже в обобщенном виде.

     Основной источник первичной информации - это документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате, документация непромышленных структурных подразделений, обслуживающих предприятие, и т.д.
       Другой источник информации - сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, интервью и др.), результаты психофизиологических исследований (тестирование работников) и т.п.

        В данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер. Прежде всего, это касается мнений работников при изучении межличностных отношений в коллективе.
      Многие процессы, определяющие кадровую ситуацию, весьма динамичны: меняется численный состав персонала в связи с текучестью, его структура по всей совокупности признаков: по полу, возрасту, стажу работы и т.д., постоянно идет процесс внутризаводского движения кадров между структурными подразделениями, меняются профессии, уровень квалификации.

      Информация в данном случае выступает как средство контроля за соответствием фактической структуры рабочей силы требуемой, за своевременностью укомплектования вакантных рабочих мест. Поэтому основными требованиями, предъявляемыми к кадровой информации, являются оперативность и надежность.

     Социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации социального характера, касающейся отдельных работников. Так, при подборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально-демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера.

        Ориентация кадровой работы на развитие собственной рабочей силы не может быть успешной без знания издержек на рабочую силу, вложений в человеческий капитал (затраты на оплату труда, обучение, медицинское обслуживание, социальные услуги и т.п.). Характер такой информации существенно отличается от чисто кадровой, поскольку относится к системе бухгалтерского учета.

        Необходима количественная характеристика степени рационального использования рабочей силы, оценки результатов труда и т.д.
Обобщая сказанное, можно сформулировать следующие критерии оценки

качества информации. Она должна быть:

    - объективной (полной, непротиворечивой, достоверной);

    -актуальной (удовлетворяющей объективные информационные потребности руководителей и специалистов по мере их возникновения в ходе развития кадровой ситуации);

   - своевременной;

  - целенаправленной;

  -лаконичной (сжатой, но без потерь необходимой полноты);
  -коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и специалистов).
    Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объема разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления - кадровой службе и руководителям) в удобной форме ставит задачу создания на предприятии соответствующей информационной системы.

   Составными элементами такой системы являются оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного обеспечения решения кадровых задач, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. Основные требования к данной системе - широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов и моделирования и т.д.
     Основу информационной системы должен составлять единый массив, отражающий информацию о каждом работнике, его окружении и внешних по отношению к нему условиях работы, что в свою очередь требует определенной организации информации и методов оперирования с массивом данных.
     Поскольку процессы, протекающие в коллективе работников и в его окружении, весьма динамичны, важно оперативно отражать все эти изменения в информационном массиве данных. Данное требование может быть выполнено в том случае, если информационная система тесным образом соприкасается с документооборотом на предприятии: приказы и распоряжения, касающиеся работников, используются для немедленной корректировки данных, содержащихся в массиве по каждому работнику.
Большое значение имеет увязка кадровой информации с информацией о структуре рабочих мест, с требованиями, предъявляемыми к работнику этими рабочими местами, с возможным уровнем оплаты труда, с состоянием условий труда и т.д. Такой подход обеспечивает, прежде всего, решение информационно-поисковых задач (поиск работников с заданными признаками в информационном массиве), группировку, перегруппировку работников в соответствии с запросами пользователя.
       Отслеживая изменения в состоянии объекта по тем или иным параметрам, произошедшие в результате реализации мероприятий, руководители в порядке обратной связи могут разработать эффективную стратегию управления и контролировать ее реализацию.
       Информационная система должна помочь в выявлении наиболее значимых факторов и установлении причинно-следственных зависимостей между факторами и результатами. Такого рода информация необходима для разработки целевых установок, положенных в основу развития кадров предприятия.

       Различные информационно-технические новшества следует воспринимать как средство сокращения и удешевления аппарата управления.

    Информационный процесс необходим как непременное условие работы современной техники, как средство повышения качества рабочей силы, как предпосылка успешной организации самого процесса производства.

    Совершенствование информационного обеспечения приведет к следующим положительным результатам:

   1) экономия расходов за счёт снижения фонда заработной платы, коммунальных услуг, стоимости программного обеспечения, расходов на

почту, на оформление договоров, на перераспределение сырья;

   2) устранение возможных расходов в будущем: избежание будущего роста численности персонала, уменьшение требований к обработке данных, снижение стоимости обслуживания;

   3) нематериальные выгоды: улучшение качества информации, повышение производительности, улучшение и ускорение обслуживания, новые производственные мощности, более уверенные решения, улучшение контроля, уменьшение просроченных платежей, полное использование программного обеспечения.

   АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

      Важную роль в использовании информации играют способы ее регистрации, обработки, накопления и передачи; систематизированное хранение и выдача информации в требуемой форме; производство новой числовой, графической и иной информации.

      Реализация требований своевременного обеспечения процессов управления необходимой информацией в условиях возрастающих ее объемов в полной мере может быть осуществлена в случае, если информационная база найдет свое организационное оформление в виде автоматизированной системы управления кадрами - АСУ "Кадры" - или ее варианта - автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подход позволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления.

     Информатизация менеджмента в современных условиях базирующаяся

на использовании вычислительной техники, что является многоаспектным процессом, включающим  в себя:

     • формирование соответствующей технико-технологической базы (с применением новейших информационных технологий и современных электронно-вычислительных и коммуникационных средств);

     • организацию производства и сферы распределения информационно-вычислительных услуг;

     • отработку механизма информационного обслуживания и создание действенной системы управления данными процессами;

     • внедрение и эксплуатацию прогрессивных форм, методов и средств проведения информационной деятельности в процессах управления, а также создание для этого необходимых материально-технических, организационно-экономических и социальных условий.

   Использование вычислительной техники и информационных технологий в сфере управления открывает возможности более экономичной и рациональной организации информационных процессов, повышения их гибкости и динамичности, расширения диапазона анализируемых факторов при принятии решений и факторов их обоснований. В конечном итоге вся масса преимуществ использования электронно-вычислительной техники позволяет повысить многократно уровень управления.

   Оснащение специальным программным модулем позволяет экономить управленческие и накладные расходы:

      • значительно повышает эффективность проектно-конструкторских работ;

      • обеспечивает эффективное внутрифирменное планирование;

      • заменяет в конторском деле секретарей-машинисток, делопроизводителей;

      • в бухгалтерском деле облегчает составление письменных финансовых документов, осуществление бескассовых связей с банками и финансовыми учреждениями.

     Основными путями повышения качества информационного обеспечения управления персоналом предприятия, в дальнейшем  являются:

  1. дальнейшая интеграция кадровой, экономической и социологической информации;
  2. повышение оперативности внесения изменений в информационные файлы;
  3. существенное расширение информации, касающейся характеристики рабочих мест, содержания самой работы, определяющих требований к работнику, что позволит взаимоувязать наем нового работника с характеристиками вакантных рабочих мест (должностей);
  4. обеспечение работников при найме информацией о возможной оплате труда, профессионально-квалификационном продвижении и другими сведениями, необходимыми для своевременной оценки выполнимости ожиданий работника от нового места работы;
  5. повышение компьютерной грамотности работников кадровых служб и др.

   Одним из возможных направлений в отношении качественных изменений в управление персоналом сегодня может  явиться внедрение на предприятии системы менеджмента качества, основанной на международных стандартах серии ISO9000:2000, в которую  и могут быть успешно интегрированы существующие на предприятии системы управления человеческими ресурсами. А с  повышением роли информации вообще и документированной информации, в частности, возникает потребность в единообразном согласованном управлении как традиционными документами на бумажных и других «аналоговых» носителях, так и все более широко распространяющимися электронными документами, просто возникает необходимость внедрения международных стандартов по управлению документами, в частности, «Системы менеджмента документов» (Management system for records - Fundamentals and vocabulary), - на основе стандарта ISO 15489-1 в целях повышения эффективности управления.

  1.  Оценка эффективности реализации кадровых решений

    Оценку эффективности кадровых решений следует рассматривать как важнейший элемент общей концепции оптимизации кадровых решений. Экономическая эффективность в области управления персоналом обычно понимается как достижение целей организации путем использование сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств[7,стр.199].

    Эффективность кадровых решений является частью эффективности работы предприятия в целом, которая характеризуется таким экономическими показателями:

  1.  увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности ( - это  прямые количественные составляющими эффекта);
  2.  удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);
  3.  относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

     Следует также иметь в виду, что результат может быть промежуточным — изменение количественной характеристики фактора — и конечным — следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации рабочих (средний разряд был 3,1, а стал 3,4), конечный же результат — увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

     Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы).

     Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах, и их порой трудно привести к общему знаменателю. Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие — лишь на группу работников. Когда проводится анализ эффективности конкретного мероприятия, то, прежде всего, исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточно конкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всей совокупности работников, то групповые эффекты, обусловленные одними мероприятиями, суммируются с эффектами по другим мероприятиям. В последующем расчеты ведутся с использованием средних показателей. И выводы носят общий характер, позволяя получить вектор направленности работ по управлению персоналом.

     В качестве критериев эффективности могут быть приняты:

  1.  размеры прироста доходов;
  2.  минимум текущих затрат;
  3.  максимум прибыли;
  4.  минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

     Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к обоснованию принимаемых решений. Кроме того, необходимо иметь в виду, что оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на трудности учета фактора времени в связи с инфляцией, неопределенностью налоговой политики при частом ее реформировании и т.п.

   Экономическая эффективность труда рассматривает различные соотношения экономии (прибыли) к затратам на ее создание и включает такие показатели, как коэффициент экономической эффективности, срок окупаемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты.

    Коэффициент экономической эффективности рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:

                                        Е = Э / З,                                                              (1)

где Е — экономическая эффективность, доли;

      Э — экономия или прибыль, руб.;

      З — затраты на создание экономии, руб.

Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать эффективность с результативностью и производительностью. Результативность — это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт.,  кг). Производительность — это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников (руб./чел).

      Управление производительностью труда — очень важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труда и экономики  предприятия -  это важнейший критерий оценки общественного труда, так как только рост производительности труда является фактором расширенного воспроизводства.

      Срок окупаемости затрат (Т) показывает, за сколько лет окупаются капитальные затраты, и рассчитывается как отношение капитальных затрат к получаемой экономии (прибыли) по формуле:

                                                   Т = З / Э                                                           (2)

     Приведенные затраты весьма удобны для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию управления, использованию различных вариантов вычислительной техники. Они позволяют сравнивать текущие и капитальные затраты различных мероприятий по формуле:

                                               П j = С j + ( К j ∙ E),                                               (3)

где П j  — приведенные затраты по j-му варианту, руб.;

     С j  — текущие (эксплуатационные, переменные) затраты по j-му варианту, руб.

      К j  — капитальные затраты по j-му варианту, руб.;

      Е — коэффициент экономической эффективности затрат, доли.

     Годовой экономический эффект позволяет оценить реальную выгоду от внедрения мероприятия в конкретном году. Этот показатель рассчитывается как разница между годовой экономией и долей капитальных затрат, относимых на этот год по формуле:

                                        Эгод = Э – (К ∙ E)                                                         (4)

где       Э — экономия или прибыль, руб.;

            К – капитальные затраты, руб.;

           Е — коэффициент экономической эффективности затрат, доли.

     Социальная эффективность труда определяет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Она включает такие показатели, как средняя заработная плата (ЗПср) работника и определяется как:

                                                                                                        (5)

где  ФОТ – общий фонд оплаты  труда, руб.

      Ч – среднесписочная численность предприятия, ч.

   Удельный вес (Уд.в) фонда оплаты труда в выручке определяется по формуле:

                                                                                             (6)

где  ФОТ – общий фонд оплаты труда, руб.;

       ТП – товарная продукция предприятия, руб.

      Эффективность использования кадров предприятия и организации труда необходимо соблюдение следующего экономического условия

      Темпы роста  производительности труда (ТрПт) должны превышать темпы роста  средней заработной платы (ТрЗПср,):

ТрПт > ТрЗПср,

      С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом важно, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.  

Темпы роста производительности труда (ТрПт ) определяются как:

                                                                                                 (7)

Темпы роста средней заработной платы (ТрЗПср,) определяются как:

                                                                                            (8)

Темпы роста объема производства (ТрВ) и реализации продукции должны опережать темпы роста численности (ТрЧ) работников:

ТрВ> ТрЧ

где    ТрВ – темпы роста объема производства,  определяются   как отношение выручки отчетного периода к прошлому;

         ТрЧ – темпы роста численности, определяется как  отношение численности  отчетного периода к прошлому.

      В – выпуск продукции в натуральном выражении, т;

        Ч – среднесписочная численность предприятия, чел.

      При соблюдении данных условий наибольший  прирост объема производства и реализации продукции будет получен за счет факторов интенсивного характера (производительности труда) и в  меньшей степени за счет факторов экстенсивного характера (численности работников).

   В результате роста производительности труда относительная экономия численности (±ЭЧ) может быть рассчитана по формуле:

                                  ±ЭЧ = Чф – Чпл* Iрв                                                        (9)

где         Чф и Чпл–фактическая и плановая численность предприятия, чел.

             Iрв – коэффициент роста выручки, который определяется:

                                                                                                             (10)

Опережение темпов роста средней заработной платы позволяет получать экономия средств на оплату труда.

 Относительная экономия фонда труда (±ЭФОП) определяется:

                                                                       (11)

                                                                    (12)

где   ТрЗПср -  темпы роста средней заработной платы;

        УФОПотч  и  УФОПпрош уровень фонда оплаты труда отчетного и прошлого периода, %;

       Вотч – выручка от продаж отчетного периода, руб.

                         Чем ниже уровень  УФОП, тем лучше.

     Повышение эффективности в системе управления персоналом в влияет на  изменения в составе рабочих, что  происходят в большей степени в результате движения рабочей силы. Таким образом,  рассматриваются  в  динамики следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочихпр), коэффициент оборота по выбытию рабочихвыб), коэффициент текучести кадровтек).

                  (13)

                (14)

                          (15)

       Текучесть кадров в основном наблюдается по рабочим, поэтому расчеты проводятся по численности рабочих.

Также находят коэффициент постоянства состава персонала (Кпс):

                           (16)

  

      Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают и такие показатели: процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии, % работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности труда.

        Изучаются  показатели:

  1. степень использования рабочего времени – Квр;

                                                                                            (17)

где:  Вр – фактическая продолжительность рабочего времени (дни, час);

         Вп – продолжительность рабочего времени за минусом выходных, праздничных дней.

  1. степень участия работников в общественном труде.

Степень участия работников в общественном труде =

                                           (18)

     Возможный прирост  производительности труда (ΔПт%) при устранении потерь и нерациональных затрат времени в процентах можно рассчитать по формуле:

                                                                                              (19)

где      П – потери и нерациональные затраты рабочего времени, мин.

                                                                                          (20)

где   Птф – производительность труда фактическая, чел./руб.

А так же такие социальные  показатели как оценка социально-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

     При  трудовом методе производительность труда определяется через показатель трудоемкости продукции (ТР) по формуле:

                                                                                                        (21)

 

где     Тр — трудоемкость продукции, чел.-ч;

ФРВобщ.  общий фонд  рабочего времени рабочих за период   изготовления продукции;

  В — объем произведенной продукции в стоимостном выражении, т.

   Этот показатель — обратный среднечасовой выработке продукции. Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда.

      Управление производительностью труда — очень важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труда и экономики  предприятия -  это важнейший критерий оценки общественного труда, так как только рост производительности труда является фактором расширенного воспроизводства, который может  быть  достигнут за счет снижения трудоемкости продукции, а именно: за счет внедрения достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствования организации производства и труда и отдыха, что в свою очередь говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов предприятии.

    1.Общие сведения о предприятии ООО «ТД Ярис»

         ООО «ТД Ярис» – это коммерческая организация, созданная с целью выполнения настоящих и будущих запросов потребителей, путем производства высококачественной  рыбной продукции.

Организация является юридическим лицом и руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, а также Уставом и Учредительным договором, утвержденным общим собранием участников.

       Юридический и фактический адрес: 164521, Россия, Архангельская обл., Исакогорский район, ул. Речников д. 25.

      Общество с ограниченной ответственностью было основано в 2002 году, имеет свою историю развития: за этот небольшой отрезок времени был пройден путь от небольшого производства, выпускающего несколько видов рыбной продукции, до современного, оснащенного новым оборудованием,  предприятия, где сегодня  налажен выпуск уже более 15 видов рыбной продукции.

        ООО «ТД Ярис» – это предприятие «первого» класса и относится к категории «малое».

        Главная цель(миссии) предприятия ООО «ТД Ярис» является получение максимально возможной прибыли за счет реализации широкому кругу потребителей производимой продукции высокого качества, на основе которой удовлетворяются социальные и экономические запросы трудового коллектива и владельца средств производства.

         Руководство деятельности предприятия осуществляется в частном порядке, где  руководитель самостоятельно решает вопросы управления  предприятием, действует от своего имени, имеет право первой подписи, распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работников.

На основе общей миссии предприятия сформированы  и установлены

общефирменные цели и задачи, которые определяются интересами владельца, размерами капитала, ситуацией внутри предприятия, внешней средой и отвечают следующим требованиям: конкретными и измеримыми, ориентированными во времени, досягаемыми и взаимно поддерживаемыми.

        Сохранение конкурентных позиций на рынке и  повышения уровня прибыли является для предприятия постоянными краткосрочными целевыми  ориентирами. Предприятие стремится наращивать объемы продаж, увеличивать отдачу от производственных фондов, а кроме того определенны другие не мене значимые задачи предприятия:

1) повышение качества производимой продукции;

2) постоянное обновление и расширение ассортимента;

3) установление приемлемых цен на все виды продукции;

4) поиск и внедрение новейших технологий и техники;

5) внедрение новых способов, методов обработки сырья;

6) повышения технического уровня и улучшения организации производства, исключающих ручной труд;

7) постоянный  поиск новых рынков сбыта для уже производимого продукта, увеличение числа покупателей и привлечение на свою сторону клиентов конкурентов.

 

2.Основные направления деятельности предприятия 

  

    ООО «ТД Ярис» – рыбоперерабытывающее  предприятие, осуществляющее, обработку свежей рыбы и выпуск копченной и соленной рыбной  продукции. Этот вид промышленной деятельности является достаточно материалоемким процессом.

Приоритетные направления деятельности предприятия:

       • Закупка, переработка рыбы;

       • Производство рыбной  продукции;

           •Реализация произведенной продукции через магазины, пункты общественного питания и другие объекты торговли.

  Особенность организации рыбного производства заключается в том, что предприятие выпускает продукцию в соответствии с ежедневно изменяющимся спросом населения, причем срок выполнения каждого заказа, как по количеству, так и по ассортименту исчисляется, часами и, всегда меньше одних суток.

       План производства предприятия органически связан с планом сбыта, так как выработанная, но не реализованная в тот, же день продукция представляет собой возвратные отходы производства.

        Процесс копчения и соления называют способ консервирования, основанный на воздействии на рыбу поваренной солью и различных  химических компонентов, содержащихся в древесном дыме или коптильной жидкости. Для копчения применяют коптильный дым, полученный предварительно из опилок, стружек, щепы.

       Сырьем является  рыба – сырец, охлажденная, мороженная, соленая рыба и мороженые полуфабрикаты, а так же вспомогательными материалами служат соль, сахар, пряности и уксусная кислота для  приготовления специального и  пряного посола.

    В предприятии - ООО «ТД Ярис» налажена рациональная организация снабжения основным сырьем, вспомогательными материалами, а так же  техническими средствами является важнейшей предпосылкой эффективной и ритмичной работы производства, успешного выполнения плановых заданий при оптимальном размере производственных заданий и производственных запасов, улучшения качества выпускаемой продукции, уменьшения потерь продуктов.

К организации продовольственного снабжения предприятие придерживается следующих  принципов: обеспечение широкого ассортимента товаров в достаточном количестве и надлежащего качества в течение года; своевременность и ритмичность завоза товаров при соблюдении графика доставки, сведение до минимума трудовых и материальных затрат при организации снабжения предприятий; своевременное заключение договоров с поставщиками и автотранспортными предприятиями.

У предприятия в ходе осуществления своей производственно-хозяйственной деятельности сложились достаточной устойчивые связи с поставщиками сырья и материалов. ООО «ТД Ярис»  работает в основном на сырье местного происхождения, которое  добывается   в объеме выделенных для них квот и в установленных районах рыболовства.

         Многие виды вспомогательных продуктов поступают через посредников – оптовые базы. Основные предприятия поставщики, с которыми работает  «ТД Ярис», представлены в таблице 1.

         Производственные отношения между поставщиками рыбы - сырья и производителем рыбной продукции на рынке строятся на договорной основе по согласованию сторон с учетом спроса на произведенную продукцию  и цены ее реализации.

       В договоре поставки указываются: объем, ассортимент, качество товаров, срок, цены на товары и общая сумма, требования к таре и упаковке, порядок и условия поставки и оплаты, формы и размер ответственности за нарушения договора.

      Сбыт готовой продукции осуществляется с помощью  одноуровнего канала:

  1. оптовые и оптово – розничные базы, уделяющие особое внимание крупным поставкам;
  2.  магазины города, где  заключаются договоры на ежемесячную поставку продукции.

    Такой подход позволяет обеспечить высокую доступность продукции для потребителей, минимизирует затраты на содержание сбытовой сети, позволяет оперативно реагировать на изменение ситуации на рынке и выполнять соответствующие заказы.                                                                                                                                                                

                                                                                                                  Таблица 1.

                              Подбор поставщиков поставляемых товаров

Наименование поставщиков

Наименование поставляемых товаров

  1.  Михайлова Наталья (ИП)

Окружное шоссе, 11; тел.: 29-74-10,

Корюшка с/м, сайда с/м

  1.  ОАО «Архрыбсбыт»

ул. Мостостроителей, 26

Окунь с/м., палтус с/м, сайда с/м, сельдь с/м, скумбрия с/м

  1.  Ярцев Алексей Сергеевич (ЧП)

пр.Ленинградский, 384;

Треска с/м.

Филе кальмара с/м.

  1.  ООО «Цент оптовой торговли»

г.Архангельск, Кузнечихинский промузел

Сельдь замороженная, горбуша с/м,

зубатка с/м., палтус.

  1.  ООО «Опт-рыба»

ул. Тимме д.23 оф.1

Горбуша с/м, зубатка с/м, корюшка с/м, масляная  рыба филе с/м, окунь с/м.,

     6. ООО "Красная Звезда»

Ленинградский пр-кт,  д.129.

Сельдь с/м, скумбрия с/м, треска с/м, филе кальмара с/м

  1.  ЗАО «Промупаковка»

пр.Троицкий, 52 оф. 1019.

Ведра полимерные, ящики картонные, бумага оберточная, лента клеевая, шпагат

  1.  ООО «Промсоль»

Окружной шоссе, 5

Соль пищевая, пряности.

3. Сведения об ассортименте выпускаемой продукции.

      

       Сегодня ООО «ТД Ярис» – это высокотехнологичное предприятие, выпускающее в достаточно широком ассортименте рыбную продукцию.   

       Цель организации в области ассортимента – формирование реального и прогнозируемого ассортимента, максимально приближающегося к рациональному, для удовлетворения разнообразных потребностей и получение запланированной прибыли.    

       Рыбная продукция холодного и горячего копчения – это вкусный и питательный продукт питания, готовый  к употреблению, имеет красивый золотистый цвет поверхности, обладает  специфическим вкусом и запахом.

       Отличительной чертой продукции  ООО "ТД Ярис "  являются качество и превосходный вкус. Качество выпускаемой продукции тщательно контролируется на всех этапах производственного процесса, начиная с приемки рыбного сырья и слежения за температурными режимами хранения, и до тестового контроля готового продукта, образцы которого постоянно проверяются в лаборатории.

        Предприятие  применяет самые современные технологии, что в конечном итоге влияет на качество продукции и себестоимость. Вся продукция вырабатывается в соответствии ГОСТов, технических условий по техническим инструкциям с соблюдением санитарных норм и правил, утвержденных в установленном порядке.

        На всю рыбную продукцию предприятия имеет качественное удостоверение.

        Ассортимент выпускаемой продукции с указанием на нее цен указан в таблице 2.

                                                                                                                    Таблица 2

Наименование товаров

Оптовая

 

цена за кг, руб.

Горбуша г/к

125,00

Горбуша рулет г/к

165,00

Горбуша х/к

125,00

Зубатка пёстрая г/к

165,00

Зубатка пёстрая х/к

165,00

Килька п/п

20,04

Корюшка х/к

140,00

Нототения х/к

110,00

Окунь г/к

165,00

Окунь г/к

130,00

Палтус с/с

130,00

Палтус х/к

290,00

Пикша г/к

135,00

Ряпушка х/к

160,00

Сайда г/к

95,00

Сельдь атлантическая с/с

36,00

Сельдь атлантическая х/к

55,00

Скумбрия х/к

120,00

Треска г/к

155,00

Филе кальмара г/к

130,00

Филе маслянной рыбы х/к

240,00

  

         4. Производственная структура предприятия

      ООО "ТД Ярис "  - это   промышленно-производственное  предприятие, с небольшой производственной мощностью по основному сырью  до 2 тонн рыбы в сутки.

Предприятие  по производству переработки рыбы – это  предприятие характеризующееся  сложной  организационно–производственной структурой.

Производственная структура предприятия  это совокупность, взаимосвязь и размещение производственных подразделений предприятия.

В состав предприятия входят  производственные цеха и вспомогательные помещения. 

Основное производство охватывает процессы, непосредственно связанные с превращением исходного сырья в готовую продукцию. Оно занимает центральное место во всей производственной деятельности перерабатывающего предприятия.

Вспомогательное производство состоит из процессов материального и технического обслуживания основного производства. 

Обслуживающие хозяйства в отличие от указанных производств никакой продукции не дают, а выполняют операции по транспортировке и хранению сырья, материалов и готовой продукции. Все производства и обслуживающие хозяйства подразделяются на цеха, участки и рабочие места.

В состав  данного рыбоперерабатывающего предприятия входят производственные помещения:

1. Административные;

2. Основные –  цех  для горячего и холодного копчения;

3.Вспомогательные цеха – морозильные, холодильные  камеры,

4. Обслуживающие – сырьевое помещение, склады, транспорт.

Основной структурной производственной единицей перерабатывающих предприятий является цех.

Цех - это обособленная в технологическом и административном отношениях часть перерабатывающего предприятия, где коллектив работников под руководством начальника осуществляет производственный процесс.

Производственный участокэто часть цеха с законченной стадией технологического процесса. 

Рабочее местоэто низовое звено перерабатывающего предприятия, в котором сосредоточены средства труда, используемые в процессе труда одним рабочим или группой тесно связанных между собой рабочих. Цеха на предприятии расположены по технологической схеме и отвечают  следующим основным требованиям:

- рациональное размещение структурных подразделений на производственной площади перерабатывающего предприятия для обеспечения  удобной  взаимосвязи всех подразделений предприятия.

         Схему технологического процесса  рассмотрим на процессе производства рыбы горячего  копчения, которая выбирается на основе утвержденных производственных инструкций, ее разработка осуществляется после того как установлен ассортимент продукции и производительность предприятия. Производительность цеха по мороженному сырью в смену –  2 т/сутки.  Выпуск ассортимента производится поочередно согласно заявок потребителей.

        В цехе для кратковременного суточного запаса сырья при входе имеется холодильный шкаф. Процесс дефростации совмещен с мойкой, для чего используются ванны. Кроме того сырьевое помещение оборудовано двумя  посольными машинами ПМ–1,  способ посола тузлучный, т.е. с погружением рыбы в тузлук. Посольная машина  обеспечивает равномерное просаливание. Продолжительность засаливания зависит от вида, размера, жирности и способа дальнейшей обработки рыбы. Тузлук готовят заранее, по мере надобности, в полиэтиленовых бочках.

        Обвязка осуществляется в ручную, для передвижения используются специальные тележки,  на которых рыбу ополаскиваю, она отмокает и перемещается в цех для дальнейшей обработки.     

        В коптильном цехе установлены две камерные установки для холодного и горячего копчения периодического действия, к которым подсоединен  дымогенератор. Способ копчения – дымовой. Для подсушивания  и  подкопчения стоит камерная установка периодического действия. Качество рыбы в аппаратах подсушки и копчения обеспечивается определенными режимными параметрами.

         После копчения рыбу сортируют в ручную, упаковывают, взвешивают, маркируют и готовая продукция отправляется в холодильные камеры, которые расположены на складе готовой продукции.

         У изготовителя рыба хранится не более 24 часов.

         Общая продолжительность  технологического  цикла изготовления продукции составляет – 6 ч.

   5. Структура управления предприятием

       Структура управления организации – это способ построения взаимосвязи между уровнями управления и функциональными областями, обеспечивающий оптимальное при данных условиях достижение цели организации.

      Организационная структура – это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

        ООО «ТД Ярис» само выбирает структуру управления, исходя из анализа преимуществ и недостатков различных подходов к построению системы управления на предприятии, учитывая при этом состояние рынка и стратегию предприятия. Организационная структура предприятия неустойчива, она постоянно корректируется под воздействием ряда факторов, в частности с  изменением условий производственной деятельности в связи с переходом к рынку

     Организационная структура управления внутри предприятия строится по принципу линейно-штабной формы управления.

    Единоличный исполнительный орган общества – директор избирается общим собранием участников Общества. Директор принимает решения единолично за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников.

       Директор Общества:

  1. без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;
  2. издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;
  3. )  занимается изучением основных принципов работы всего аппарата, его структуры, деловыми контактами в сфере производства и продажи.


                                                                   Схема1.  Структура кадров предприятия ООО «ТД Ярис»

Генеральный директор Общества

Функции управления предприятием: планирование работы, организация, мотивация, координация, контроль исполнения планов.

                                                                           

Коммерческий директор

Директор по производству

Директор

по финансам

Отдел кадров: 3чел.

Отдел снабжения и сбыта:6чел.

Производственные цеха: нач. цеха,  технолог,  основ. производственные рабочие: 24 чел.

Вспомогательные службы (тех. обслуживание, транспорт, экспедиторы): 8 чел Обслуживающий персонал: 3 чел.

Финансовый одел: 6 чел.

ФУНКЦИИ:

        Прием и        

    увольнение

работников.

Делопроизводство и учет

    ФУНКЦИИ:

Закупки.

Управление ассортиментом.

Реклама.

Продвижение.

Розница и  опт.

Администрирование.

Отдел сертификации.

ФУНКЦИИ:

Начиная от приемки сырья  до упаковки готовой продукции.

ФУНКЦИИ: 

Бесперебойность снабжения электроэнергией, планирование и осуществление ремонта.

Контроль за качест- вом. Товародвижение

ФУНКЦИИ: 

Финансовый контроль,

Управление денежными потоками.

Бухучет и

налогообложение


      Данная организационная структура в силу внешних  и внутренних обстоятельств, не отражает реальной иерархии взаимодействия в организации. За последнее время в организации произошли значительные структурные сдвиги и сегодня, по сути, коммерческий директор, который до этого занимал должность генерального директора, продолжает возглавлять компанию и принимать важные решения.

      Данная схема планируется совершенствоваться и развиваться, по мере развития компании.

Потребность предприятия в административно - управленческих работниках определяется в зависимости от объема работ по управлению, по базисным нормативам, обслуживанию производства и от производительности труда этих работников.

      Списочная численность административно- управленческих работников, устанавливается с учетом продолжительности смены, количества смен на протяжении суток, еженедельного отдыха и неявок по уважительным причинам.   

       На предприятии стабильно работает квалифицированный управленческий персонал и производственные рабочие,  списочная численность которых 52 человека (в производственной сфере до 24 чел). Средний возраст специалистов — 35–40 лет.  

2. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия ООО «ТД ЯРИС»

2.1. Основные технико – экономические показатели деятельности предприятия

        Технико-экономические показатели работы предприятия – это система измерителей, характеризующая материально-производственную базу предприятия и комплексное использование ресурсов. Технико-экономические показатели применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов и т.д.

                                                                                                         Таблица 3

            Динамика основных технико-экономических показателей работы

ООО  «ТД Ярис»

Показатели

2009

2010

Отклонение

+/-

2010г. в %

к 2009г.

1. Производственная мощность, тонн

1100,0

1100,0

-

100,0

2. Выпуск продукции, тонн

708,0

729,0

+21

+103,0

3. Коэффициент использования мощности,%     

64,4

66,3

+1,9

-

4. Товарная продукция в оптовых ценах предприятия, тыс.руб.

54896,0

59283,0

+4387,0

+108,0

5. Среднесписочная численность, чел.

50

52

+ 2

+104,0

6. Себестоимость продукции, тыс. руб.

   

43368,0

47426,0

+4058

+109,4

7. Затраты на 1 руб. реализованной продукции

0,79

0,80

+ 0,01

+ 101,3

8. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.руб.

9002,0

9288,0

+286,0

+103,2

9. Прибыль  от реализации, тыс.руб.

11528,0

11857,0

+ 329,0

+ 102,9

10. Рентабельность продаж, %

      

26,6

25,0

- 1,6

-

       Данные таблицы показали, что предприятие работает  рентабельно, но в 2010 году по сравнению с 2009 годом рентабельность снизилась на 1,6%, это произошло за счет увеличения затрат на  один рубль реализованной продукции на 0,01 рубл., и роста себестоимости продукции на 1,3%.

Объем производства в натуральном выражении увеличился на 3% в связи с чем коэффициент использования производственной мощности возрос на 1,9%, но объем реализации продукции в стоимостном выражении вырос более значительно и составил 8%, что свидетельствует о повышении цен на выпущенную и реализованную продукцию.

Численность работников увеличилась на двух работников, и увеличило выработку продукции на 3,0%. Производственная мощность использована чуть больше, чем наполовину, поэтому есть резервы для увеличения выпуска продукции.

Проведенный анализ основных технико-экономических показателей работы ООО « ТД Ярис» за период с 2009 по 2010 гг. показывает, что они изменялись равномерно под воздействием как внешних, так и внутренних причин. В то же время они свидетельствуют, о том, что в условиях рынка предприятие развивается и укрепляет свою материально-техническую базу.

Для анализа влияния трудовых ресурсов на выпуск и реализацию продукции:

                                                                                                                             Таблица4

              Анализ выпуска продукции, руб.

Показатели

2009

2010

Отклонения, +/-

2010к 2009 в %

1. Выпуск продукции, тонн (В)

708,0

729,0

+21

+103,0

2. Среднесписочная численность, чел.(ЧП)

50

52

+2

+104,0

3.Средняя выработка на одного работника, кг

14160,0

14019,0

- 141

+99,0

В  = V / Ч раб

Влияние работников:   Ч = ( Ч отч – Ч б)* В б

( 52 – 50)* 14160,0 = 28320,0 кг или 28,3 тонна

Влияние выработки товарной продукции:  В = ( В отч – В б ) * Ч отч

( 14019 – 14160 ) * 52 = - 7332,0 кг или -7,3 тонна

Совокупное влияние факторов:  28,3 – 7,3 = 21тонна.

    Анализируя данную таблицу видно, что выпуск продукции увеличился на 3%, среднесписочная численность тоже увеличилась на 4%, тем не менее средняя выработка уменьшилась.

     Объем производства предприятия в стоимостном выражении характеризуется такими основными показателями как товарная и реализованная продукция. Рассмотрим эти показатели применительно к ООО «ТД ЯРИС»

                                                                                                       Таблица 5

                             Анализ товарной продукции, руб.                                                                                                                                                                                 

Показатели

2009

2010

Отклонения, +/-

2010к 2009 в %

1. Товарная продукция в оптовых ценах предприятия, тыс.руб.

54896,0

59283,0

+4387,0

+108,0

2. Выпуск продукции, тонн (В)

708,0

729,0

+21

+103,0

3.Средняя цена, тыс.руб.

77,5

81,3

+3,8

+104,9

  Влияние объема и цены целесообразно проводить методом цепных подстановок:

1.V0 * Ц0 = ТП0 77,5 *708,0 = 54896,0 тыс.руб.

2.V1 * Ц0 = ТПскор  729,0 * 77,5 = 56498,0 тыс. руб.

3.V1 * Ц1 = ТП1 81,3 * 729,0 = 59283,0 тыс.руб.

Влияние объема выпуска товарной продукции :

56498,0 – 54896,0 = +1602,0 тыс.руб.

Влияние средней цены : 59283,0 -56498,0 = + 2785,0 тыс.руб.

Совокупное влияние факторов : 1602,0 + 2785,0 = + 4387,0 тыс. руб

Таким образом, объем реализованной продукции возрос под влиянием двух факторов: увеличением выпуска продукции на 3% и роста средней цены 4,9%. за тонну.

Анализ показателей по труду.

      Большинство специальностей рабочих имеют тарифный разряд, рабочему более высокой квалификации соответствует более высокий разряд. Тарифные ставки и разряды возрастают от первого разряда, самого низкого, до самого высокого - шестого разряда. Тарифные разряды рабочих соответствуют “Единому тарифно-квалификационному справочнику”, где оговорены производственные характеристики работ по их сложности, важности, трудоемкости и какие знания и навыки должен иметь рабочий той или иной профессии данной отрасли.

    Служащие получают оплату труда по должностным окладам. Должностные оклады разрабатываются на основе нормативных документов, важнейшим из которых является квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

 Перечень профессий, количество штатных единиц по разрядам, часовые тарифные ставки и должностные оклады отражены в штатных расписаниях, которые составляются по участкам.

    Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по поступлению (Кпост.) - есть отношение числа принятых к среднесписочному числу, и выбытию кадров  (Квыб.) - есть отношение числа выбывших к среднесписочному числу.                                                            

     Заработная плата - это форма материального вознаграждения за труд, часть стоимости созданных и реализованных услуг, поступающая работникам предприятия. Заработная плата состоит из начислений и удержаний.    

    Начисления состоят из:

- фонда заработной платы (ФЗП), в который входит оплата труда за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты (доплату за работу во вредных условиях, за работу в ночное время суток),  северные надбавки и районный коэффициент;

- фонда материального поощрения (ФМП) - единовременные поощрения работников, оказание материальной помощи;

- другие фонды - оплата компенсации уволенным и прочие.

Удержания включают в себя: отчисления в пенсионный фонд - один процент, подоходный налог  (нарастающим итогом) и расчеты предприятия с работающими (авансы, реализация продуктов по безналичному расчету).

Анализ показателей по труду представлен в таблице 6

                                                                                              Таблица 6

            Анализ использования средств на оплату труда

Показатель

2009

2010

Отклонение,

+/-

Темп роста,%

1.Расходы на оплату труда, тыс. руб.

9194,0

10102,0

908,0

+ 109,9

2. Среднесписочная   

 численность за год, чел.

50

52

+ 2

+ 104,0

3. Средняя зарплата, в руб.

- в месяц

- в год

 

15323,0

183880,0

16189,0

194269,0

+866,0

10389,0

+ 105,6

+ 105,6

 Факторный анализ расходов на оплату труда проведем методом цепных подстановок:

  1. Чб * ЗПб = РОТб ;  50 * 183880,0 = 9194,0 тыс.руб
  2. Чотч * ЗПб = РОТскор ;  52 * 183880,0 = 9562,0 тыс. руб.
  3. Чотч * ЗПотч = РОТотч ;  52 * 194269,0 = 10102,0 тыс. руб.

Влияние факторов:  Ч = РОТскор – РОТ9  ; 9562,0 – 9194,0 = + 368,0 тыс.руб.

                                ЗП = РОТ10 – РОТскор = 10102,0 – 9562,0 = + 540,0 тыс.руб.

Совокупное влияние факторов: 368,0 + 540,0 = 908,0 тыс.руб.

    Проведя анализ использования средств на оплату труда мы видим, что за текущий год расходы на оплату труда увеличились на 9,9%, т. к. на предприятие были приняты два работника, а так же увеличилась средняя заработная плата на 5,6%.

            Анализ себестоимости продукции

Хозяйственно - производственная деятельность предприятия связана с потреблением сырья, материалов, топлива, энергии, выплатой заработной платы, отчислением платежей на социальное и пенсионное страхование работников, начисление амортизации, а также рядом других необходимых затрат. Издержки производства, сумма затрат на производство услуг, образуют внутреннюю стоимость услуги и поэтому служит основой для определения продажной цены. Себестоимость продукции включает в себя: фонд оплаты труда, социальные выплаты, стоимость топлива, затраты на электроэнергию, амортизацию, затраты на подпитку системы, транспортные расходы и прочие затраты.

                                                                                                 Таблица 7

          Анализ  себестоимости продукции

Показатели, тыс.руб

2009

2010

Отклонение,

+/-

Темп роста,%

Полная себестоимость

43368,0

47426,0

+4058,0

+109,4

Вт.ч.Материальные затраты

23749,0

26520,0

+2771,0

+111,7

Затраты на

 оплату труда

9194,0

10102,0

+908,0

+109,9

Отчисления на

 соц.нужды

2409,0

2647,0

+238,0

+109,9

Амортизация осн. Средств

1121,0

1143,0

+22,0

+102,0

Прочие Затраты

6895,0

7014,0

+119,0

+101,7

Из таблицы 7видно,  что увеличение себестоимости на 4058,0 тыс.руб. произошло в основном за счет роста материальных затрат (2771,0 тыс. руб.),  расходов на оплату труда (908,0 тыс. руб.) и отчислений на социальные нужды (238,0 тыс. руб.).  В меньшей степени произошел рост  выплат на прочие затраты  119,0 тыс. руб. и амортизацию 22,0 тыс. руб.

     Темп роста себестоимости в   целом по предприятию 109,4 %, наиболее высокий темп роста наблюдается по материальным затратам 111,7% и по затратам на заработную плату 109,9%, соответственно и увеличились отчисления на социальные нужды 109,9%.

Анализ прибыли и рентабельности предприятия.

       Качественным и количественным показателем работы любого предприятия является прибыль. В рыночных условиях работы она должна обеспечить предприятию покрытие всех затрат, связанных с хозяйственной деятельностью, и получением такой суммы чистой прибыли, остающееся в распоряжение  предприятия после  уплаты установленных для неё налогов и платежей.

Рентабельность продаж, исчисленная как отношение прибыли к реализованной   продукции, также является важным показателем в анализе.

                                                                                                                  Таблица 8.

                                                                                                                                         

           Анализ прибыли и рентабельности руб.

Показатели

2009

2010

Отклонения, +/-

2010к 2009 в %

1. Товарная продукция в оптовых ценах предприятия, тыс.руб.

54896,0

59283,0

+4387,0

+108,0

2.Полная С/С

43368,0

47426,0

+4058,0

+109,4

3. Прибыль  от реализации, тыс.руб.

     

11528,0

11857,0

+ 329,0

+ 102,9

4. Рентабельность продаж, %

      (Рп = Пр/ Р*100%)

26,6

25,0

- 1,6

-

      В рассматриваемый период прибыль ООО «ТД Ярис» увеличилась на 329,0 руб., а прирост составил 102,9%. Рост себестоимости оказал свое негативное влияние на рентабельность предприятия – она снизилась по сравнению с 2009 годом на 1,6п. при росте суммы прибыли на 329,0 тыс. руб. и 2,9%.  

                                                                               

              Основные производственные фонды

Учет поступления и выбытия основных средств производится с помощью оформления акта приемки-сдачи, в котором указываются характеристика объекта, его местонахождение, источник финансирования приобретения, год выпуска и т.д. Затем эти данные заносятся в компьютер в инвентаризационную карточку и книгу основных средств и дальнейший учет происходит с помощью компьютерной обработки, распечатки сформированных карточек и подшивка в документы.

Амортизация производится по установленным годовым ставкам путем прямого счета (линейного способа) и ежемесячно списывается на издержки производства с установленными  сроками полезного использования основных средств.   

                                                                                                                         Таблица 9

      Анализ использования основных фондов.

Показатели

2009

2010

Отклонения

2010 к 2009в %

1. Товарная продукция в оптовых ценах предприятия, тыс.руб.

54896,0

59283,0

+4387,0

+108,0

2.Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.

9002,0

9288,0

+286,0

+103,2

3. Численность работников, чел

50

52

+ 2

+104,0

4. Прибыль от реализации, тыс. руб.

11528,0

11857,0

+329,0

+ 102,9

5.Фондоотдача,руб.                          

6,09

6,38

+0,29

+104,8

6.Фондоемкость,руб.                          

0,16

0,15

-0,01

+93,8

7.Фондовооруженность, руб.             

180,04

178,6

-1,44

+99,2

8. Фондорентабельность, %      

128,06

127,66

-0,4

+99,7

Фондоотдача (ФО = ТП/ОФср.) характеризует сумму выручки, полученную с каждого рубля основных средств, т.е. с каждого рубля основных фондов предприятие получило  в среднем  в 2009 году 6,09 руб. выручки, а в 2010 году 6,38 руб.,  что на 0,29 руб. больше и является положительным для предприятия.

Фондоемкость (ФЕ = ОФср. / ТП)  - показатель характеризует сумму основных средств, приходящуюся на каждый рубль товарооборота, т.е. в 2010 году предприятию в среднем необходимо 1руб.30 коп., что на 1 копейку ниже  по сравнению с 2009 годом.

Фондовооруженность (ФВ = ОФср./ числ) – показатель, который характеризует техническое состояние предприятия, т.е. в 2009 году в среднем на каждого работника предприятия стоимость основных фондов составляла 180,04 руб.  а в 2010 году 178,6 руб., что на 1руб. 44 коп. меньше, чем в предыдущем периоде.

Фондорентабельность ( ФР = Прибыль/ ОФср.*100)- показатель характеризует сумму прибыли, получаемую с каждого рубля основных средств. Следовательно, каждые 100 руб. основных фондов принесли предприятию  в 2009 году 128руб.06 коп., а в 2010 году 127руб.66 коп., что на 0,40 коп. меньше.

7. Анализ финансового состояния ООО «ТД Ярис»

Таблица 10

Оценка финансового состояния предприятия

Показатели

Обозначение

Формула расчета

Значение

на начало года

на конец года

критериальные

Коэффициент текущей ликвидности

Ктл

Итог II раздела баланса/(итог Vраздела баланса – строки 640,650,660)

19617/14186=1,38

18094/14281=1,27

<2

Коэффициент обеспеченности собственными средствами

Косс

(Итог III раздела баланса- итог I раздела баланса +строка 650)/ итог II раздела баланса

(13952-11521)/19617=0,12

(15258-14445)/

18094= 0,04

0,1

Изменение значения коэффициента текущей ликвидности в перерасчете на установленный период восстановления (утраты)

ИзмКтл

тл(на конец года)- Ктл(на начало года))/( t(отч)* t(устан))

-

(1,27-1,38)/

12*6 =  -0,05

-

Расчетный коэффициент текущей ликвидности

Ктл (расч.)

Ктл(на конец года)+ ИзмКтл

-

1,27-0,05=

1,22

-

Коэффициент восстановления (утраты) платежеспособности

Кв(у)п

Ктл (расч.)/ Ктл

-

1,22/1,27=

0,96

1

Число месяцев отчетного периода

t(отч)

-

12

12

-

Число месяцев установленного периода восстановления (утраты) платежеспособности

t(устан)

-

6

6

-

Система критериев, оценки удовлетворенности структуры баланса включает:

  1. Коэффициент текущей ликвидности (Ктл) характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств цеха. Коэффициент определяется как отношение фактической стоимости, находящихся в наличии у предприятия оборотных средств, в виде запасов, денежных средств, дебиторских задолженностей и прочих оборотных активов к наиболее срочным обязательствам предприятия в виде краткосрочных кредитов банков, краткосрочных займов и других различных кредиторских задолженностей:

Ктл = Итог II раздела баланса/(итог V раздела баланса – строки 640,650,660);

На предприятии :

Ктл (на начало отчетного периода) = 19617/14186=1,38

Ктл (на конец отчетного периода) = 18094/14281=1,27

Значение коэффициента текущей ликвидности на конец отчетного периода  меньше 2 (Ктл <2), что является основанием для признания структуры баланса предприятия неудовлетворительным, а предприятие неплатежеспособным.

  1. Коэффициент обеспеченности собственными средствами (Косс) характеризует наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для его финансовой устойчивости:

Косс = (Итог III раздела баланса - итог I раздела баланса +строка 650)/ итог II раздела баланса;

На предприятии:

Косс (на начало отчетного периода) = (13952-11521)/19617=0,12;

Косс (на конец отчетного периода) =(15258-14445)/18094=0,04

Значение коэффициента обеспеченности собственными средствами на  начало отчетного периода,  выше 0,1 (Косс< 0,1) является основанием для признания структуры баланса предприятия удовлетворительным, а на конец года коэффициент обеспеченности собственными средствами уменьшился до 0,04, что говорит о  неплатежеспособности предприятие .

В начале отчетного периода  в ООО «ТД Ярис»  обеспеченность запасов оборотными средствами составляла 12%, но к концу периода показатель уменьшился до 4 %.

  1. Коэффициент восстановления платежеспособности (Квп) характеризует наличие реальной возможности у предприятия восстановить свою платежеспособность в течение установленного периода:

Квп = Ктл (расч.)/ Ктл.

Расчетный коэффициент текущей ликвидности (Ктл (расч.)) представляет собой сумму фактического значения коэффициента текущей ликвидности на конец отчетного периода Ктл(на конец года) и изменение его значения за отчетный период восстановления платежеспособности (ИзмКтл):

Ктл (расч.) = Ктл(на конец года)+ ИзмКтл.

Изменение значения коэффициента текущей ликвидности за отчетный период в перерасчете на установленный период восстановления платежеспособности (ИзмКтл) рассчитывается по формуле:

ИзмКтл = (Ктл(на конец года)- Ктл(на начало года))/(t(отч)* t(устан)),

где Ктл(на конец года), Ктл(на начало года) – соответственно фактические значения коэффициента текущей ликвидности на конец и начало отчетного периода;

t(отч) – число месяцев отчетного периода;

t(устан) – число месяцев установленного периода восстановления платежеспособности, 6 мес..

На предприятии:

ИзмКтл =(1,27-1,38)/12*6 = -0,05;

Ктл (расч.) = 1,18-0,05=1,13;

Кв(у)п = 1,13/2=0,56.

Структура бухгалтерского баланса признается неудовлетворительной, так как коэффициент текущей ликвидности <2; коэффициент обеспеченности собственными средствами на конец года больше  > 0,1, но коэффициент восстановления платежеспособности  ниже 1, это означает, что ближайшие 6 месяцев предприятие не сможет восстановить платежеспособность.

Обобщенная оценка финансовых коэффициентов

Финансовые коэффициенты – система относительных показателей, раздельно и в совокупности характеризующих финансовое состояние предприятия. Их делят на 2 группы:

  1. коэффициенты распределения исчисляют в тех случаях, когда требуется установить какую часть тот или иной показатель финансового состояния по своей абсолютной величине составляет в суммарном итоге качественно однородных показателей.
  2. Коэффициенты координации используются для оценки множественных соотношений, складывающихся между абсолютными значениями показателей финансового состояния, имеющих различное финансово-экономическое содержание.

В процессе анализа финансовых коэффициентов систематизируются и обобщаются данные о финансовом состоянии предприятия в настоящем, рассматриваются возможные финансовые ситуации и их ожидаемые развития в предстоящем будущем.

Коэффициент автономии (Кавт). Рассматривается как одна из важнейших характеристик финансового состояния предприятия, его независимости от заемных источников средств, определяется по формуле:

Кавт = итог III раздела баланса/ итог баланса

Нормальное минимальное значение коэффициента оценивается на уровне 0,5, то есть Кавт 0,5.

Кавт (на начало отчетного периода) =13952/31138=0,45

Кавт (на конец отчетного периода) =15258/32539=0,47

     Коэффициент показывает долю собственного капитала в имуществе предприятия. К концу года коэффициент увеличился на 2%. Эта благоприятная тенденция – у предприятия увеличился собственный капитал (предприятие становится более  независимым от заемных источников).

  1. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (Кз/с) – показывает, сколько заемного капитала приходится на один рубль собственного, определяется по формуле:

Кз/с = (итог IV раздела + итог V раздела баланса)/( итог III раздела баланса)

Нормальное ограничение для коэффициента выражается неравенством Кз/с 1.

На предприятии:

Кз/с (на начало отчетного периода) =(3000+14186)/13952=1,23

Кз/с (на конец отчетного периода) =(3000+14281)/15258=1,13

        В начале года на каждый рубль собственных средств приходилось 1,23 коп. заемных средств. А к концу года этот показатель снизился до 1,13 коп. К концу года ситуация  улучшилась за счет  погашения части займов.

  1. Коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованых средств (Км/и) – соотношение заемных и собственных средств, определяется по формуле: Км/и = итог II раздела баланса/ итог I раздела баланса

Коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованых средств имеет ограничение: Кз/сmin (1,Км/и).

На предприятии:

Км/и (на начало отчетного периода) =19617/11521=1,7

Км/и (на конец отчетного периода) =18094/14445=1,25

К концу году уменьшилось количество мобильных средств.

  1. Коэффициент маневренности (Кмн) – характеристика устойчивости финансового состояния, показывает долю собственных оборотных средств, направленных в оборотные активы, определяется по формуле:

Кмн = (итог III раздела - итог I раздела баланса)/( итог Ш раздела баланса).

Оптимальное значение Кмн равно 0,5.

На предприятии:

   Кмн (на начало отчетного периода) =(13952-11521)/13952=0,17.

Кмн (на конец отчетного периода) =(15258-14445)/15258=0,05

В начале года наблюдался недостаток собственных оборотных средств, а к концу года коэффициент опять же уменьшился.

  1. Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками формирования. Он является характеристикой, отражающей способность предприятия самофинансировать свою хозяйственную деятельность (Кобзап), определяется по формуле:

Кобзап = (итог Ш раздела баланса- итог I раздела баланса)/строка 210.

При оценке коэффициента ориентируются обычно на нормальные значения параметра, статистически установленные в пределах Кобзап0,6+0,8.

На предприятии:

     Кобзап (на начало отчетного периода) =(13952-11521)/11090=0,21.

     Кобзап (на конец отчетного периода) =(15258-14445)/11425=0,07.

На конец отчетного периода ситуация в предприятии стала еще критичней.

Коэффициент имущества производственного назначения (Кипн):

   Кипн = (строка 120+строка 130+строка 211+строка 213)/итог баланса.

Нормальным считается Кипн0,5.

 На предприятии:

  Кипн (на начало отчетного периода) =9180/31138=0,295

  Кипн (на конец отчетного периода) =9396/32539=0,288

В случае снижения коэффициента ниже критической границы целесообразно привлечение долгосрочных кредитов и займов для увеличения имущества производственного назначения, если финансовые результаты деятельности предприятия в отчетном периоде не позволяют в достаточной мере пополнить источники собственных средств.

Для оценки платежеспособности предприятия используют три показателя ликвидности:

Коэффициент абсолютной ликвидности (Кал) – отношение величины наиболее ликвидных активов к сумме наиболее срочных обязательств предприятия.

Кал = (строка 250+строка260)/ итог V раздела баланса.

Коэффициент показывает, какую часть краткосрочной задолженности предприятие может погасить в ближайшее время. Нормальное значение коэффициента Кал  0,20,7.

На предприятии:

Кал (на начало отчетного периода) = (2016+70)/14186=0,15.

Кал (на конец отчетного периода) =(1953+85)/14281=0,14.

С каждого рубля денежных средств предприятие должно иметь 0,2-0,7 рублей.

Предприятие в начале года могло покрыть 15% текущих обязательств за счет абсолютно ликвидных активов, а  к концу года этот показатель снизился до 14 %. Коэффициент ниже норматива, что говорит о низкой платежеспособности и предприятие не может погасить все свои обязательства в срочном порядке.

Коэффициент быстрой ликвидности (Кбл) – отражает платежные возможности предприятия при условии своевременного расчета с должниками (дебиторами).

Кбл = (строка 230+ строка 240 + строка 250 +строка 260 + строка 270)/ итог V раздела баланса.

Нормальные значения коэффициента Кбл > 0,8-1,0 (иногда Кл>1,2-1,5).

На предприятии:

Кбл (на начало отчетного периода) = (1025+408+2016+70)/14186=0,25

Кбл (на конец отчетного периода) =(926+407+1953+85)/14281=0,24

К концу года предприятие может покрыть 24% долгов, тогда как в начале года могла оплатить 25%.

  1. Коэффициент покрытия (Кп) – отношение стоимости оборотных средств (без расходов будущих периодов) к величине его краткосрочных обязательств.

Кп = (итог II раздела баланса-строка 216)/ итог V раздела баланса

Нормальное значение показателя Кп  2.

На предприятии:

Кп (на начало отчетного периода) = 19617/14186=1,38

Кп (на конец отчетного периода) =18094/14281=1,27

ООО «ТД Ярис» в течение 2010 года имело  текущих активов больше, чем текущих обязательств в начале года на 38%, а в конце на 27%. Это значительно ниже норматива и предприятие является ограниченно платежеспособным.

Структура бухгалтерского баланса признается неудовлетворительной, так как коэффициент текущей ликвидности <2; коэффициент обеспеченности собственными средствами <0,1, коэффициент восстановления платежеспособности  ниже 1, т.е. у предприятия  в ближайшие 6 месяцев нет возможности восстановить свою платежеспособность.

Финансовое состояние - важнейшая характеристика экономической деятельности предприятия. Это показатель его финансовой конкурентоспособности, использования финансовых ресурсов и капитала, выполнения обязательств перед государством и другими хозяйствующими субъектами.

Главная цель финансовой деятельности сводится к одной стратегической задаче - к увеличению активов предприятия. Для этого оно должно постоянно поддерживать платёжеспособность и рентабельность, а также оптимальную структуру актива и пассива баланса.

Устойчивое финансовое состояние достигается при достаточности собственного капитала, хорошем качестве активов, достаточном уровне рентабельности с учетом операционного и финансового риска, достаточности ликвидности, стабильных доходах и широких возможностях привлечения заемных средств.

 

9.Стратегия развития предприятия

         Установление связи  между сильными (слабыми) сторонами и возможностями (угрозами).

Возможности

  1. Расширение ассортимента;
  2. Выход на новые рынки  или сегменты рынка;
  3. Качественно товаров;
  4. Внедрение автоматизации и современной технологии управления;
  5. Постоянное обновление материально-технической базы.  

Угрозы

  1. Снижение покупа-тельской  способности;
  2. Замедление роста  рынка;
  3. Возрастающее конку-рентное  давление;
  4. Неблагоприятные  политические изменения;
  5. Изменение цен на сырье.

Сильные стороны

  1. Хорошая репутация  у партнеров;
  2. Высокая производительность труда;
  3. Наличие инновационных возможностей и их реализации;
  4. Многолетний опыт работы компании на рынке.

Конкурентоспособная фирма в благоприятной среде

Увеличение доли рынка, рост объемов продаж,

рост прибыли за счет  создания определённых конкурентных преимуществ  и дальнейшее расширение географической сети представительств

Сильная фирма

в рискованной среде:

Потеря рыночных позиций

Слабые стороны

  1. Расчеты с партнерами проводятся с задержкой;
  2. Отсутствие исследование рынка;
  3. Недостаточно устойчивое финансовое положение;
  4. Слабая система продвижения;
  5. Отсутствие эффективной политики в области управления

Слабая фирма, за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости.

Разработка конкурентной стратегии и организация маркетинга за счет собственных финансовых ресурсов

Слабая фирма

в рискованной среде

(проблемный бизнес)

Отсутствие роста объема продаж и прибыльности

при усилении конкурентного давления

 

        Изучив все сильные и слабые стороны компании, а также открывающиеся возможности была построена комбинированная стратегия, которая направлена на снижение расходов и на рост и развитие всех других факторов.  

      Разработка четкой  стратегии функционирования и развития предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Совершенствование управления промышленным предприятием на современном этапе неразрывно связано с созданием целостной системы управления, обеспечивающей органичное единство всех ее элементов: процессов и методов управления, функциональных подсистем, организационной структуры управления, кадрового состава.

         


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

25985. Платон. Сущность философского идеализма 18.03 KB
  Выделить в творчестве Платона какойлибо аспект и систематически изложить его довольно сложно так как приходится реконструировать мысли Платона из отдельных высказываний которые настолько динамичны что в процессе эволюции мысли порой превращаются в свою противоположность.Систематическое широкое использование математического материала имеет место у Платона начиная с диалога Менон где Платон подводит к основному выводу с помощью геометрического доказательства. Значительно в большей мере чем в гносеологии влияние математики...
25986. Философия Аристотеля, ученого-энциклопедиста 38.02 KB
  Проблема человека Познание человека – центральная проблема философии. Стремление человека познавать свою собственную природу является одним из главных стимулов развития философии мысли. В современной науке насчитывается более 800 дисциплин изучающих человека. – неделимый соединяет в себе черты: 1 ОБЩЕЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ присущие всем людям как членам человеческого рода вида homo sapiens; 2 СОЦИАЛЬНОТИПИЧЕСКИЕ свойственные ему как представителю конкретного общества определенной культуры народа социальной группы; 3 ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ...
25987. Философия эллинизма 20.28 KB
  Жизнь и деятельность ВойноЯсенецкого. ВойноЯсенецкого Валентин Феликсович ВойноЯсенецкий родился в 1877 г. Его отец провизор Феликс Станиславович ВойноЯсенецкий происходил из известного с 16 века обедневшего дворянского рода. Отец ВойноЯсенецкого был католиком мать Мария Дмитриевна Кудрина православной.
25988. Основные принципы философии средневековья. Номинализм и реализм 16.6 KB
  Основные принципы философии средневековья. Возникновение средневековой философии очень частосвязывают с падением Западной Римской империи 476 год н. В средневековой философии напротив реальностью определяющей все сущщее есть Бог.э конкурируют между собой философские учения стоиков эпикурейцев неоплатоников и в это же время формируются очаги новой веры и мысли которые в последствии составят основу средневековой философии.
25989. Философия Фомы Аквинского, Наука в жизни общества 32.58 KB
  Платоническое представление Августина о человеческой душе как независимой от тела духовной субстанции обладающей способностью непосредственно усматривать вечные несотворенные истины Идеи в свете Божественного просвещения Фома заменяет восходящим к Аристотелю понятием души как формы тела. Воздействие объектов приводит к образованию в душе их чувственных образовподобий от которых интеллект абстрагирует умопостигаемые формы универсалии следы творения вещей с помощью Божественных Идей. разумная часть человеческой души являются...
25990. Возрождение Основные вопросы философии 24.92 KB
  Соловьёв Владимир Сергеевич [1628. Сын Соловьёв Владимир Сергеевич М. После речи против смертной казни в марте 1881 в связи с убийством Александра II народовольцами Соловьёв Владимир Сергеевич был вынужден оставить преподавательскую работу.Как мыслитель и утопист Соловьёв Владимир Сергеевич оказался на пересечении разных духовных течений.
25991. Основные принципы гуманизма. Э. Роттердамский и др 20.79 KB
  В данной работе мы не будем говорить ни о христианской догматике ни о христианской мистике. Мы будем говорить лишь о христианской морали то есть о том насколько христианство отвечает высоким моральным стремлениям человеческого духа здесь на земле. Уже одно то что из всех евангельских догматов самым главным является догмат о том что Бог именно изза любви к человеку Сам становится человеком терпит все человеческие невзгоды лишения и страдания вплоть до мучительной и позорной смерти и все это повторяем именно изза любви к...
25992. Научные открытия э похи Ренессанса Н. Коперник, Д. Бруно, Г. Галилей 20.66 KB
  Исходя из этого положения Коперник весьма просто объяснил всю кажущуюся запутанность движений планет но не зная ещё истинных путей планет и считая их окружностями он был ещё вынужден сохранить эпициклы и деференты древних для объяснения неравномерности движений. В первой части говорится о шарообразности мира и Земли а вместо положения о неподвижности Земли помещена иная аксиома Земля и другие планеты вращаются вокруг оси и обращаются вокруг Солнца. С гелиоцентрических позиций он без труда объясняет возвратное движение планет.Во второй...
25993. Социально-утопические учения Томаса Мора 22.4 KB
  Гуманистическое мировоззрение автора Утопии привело его к выводам большой социальной остроты и значимости особенно в первой части этого произведения. Уже эти глубокие констатации подсказали Мору основное направление проектов и мечтаний во второй части Утопии . Многие гуманисты начиная с Эразма видели в Утопии долгожданную соперницу этого величайшего творения политической мысли произведения существовавшего к тому времени почти два тысячелетия. Если ли не самую характерную определяющую черту социальнофилософской доктрины лежащую в...