31096

Основы теории управления

Лекция

Макроэкономика

Основы теории управления 16. Сущность и природа управления Вся жизнь человека – это бесконечная цепочка его деятельности которая разнообразна и многообразна. Сущность управления состоит в том что это специфический вид деятельности человека который возник как потребность и необходимое условие достижения результата в индивидуальной или совместной деятельности. Содержание управления отражает его функции во всей своей совокупности.

Русский

2013-08-25

103.5 KB

2 чел.

Лекция 16. Основы теории управления

16.1. Сущность и природа управления

Вся жизнь человека – это бесконечная цепочка его деятельности, которая разнообразна и многообразна. Смотрите разновидности деятельности человека:

  •  индивидуальная – коллективная;
  •  экономическая – организационная;
  •  полезная – бесполезная;
  •  мотивированная – немотивированная;
  •  инициативная – принудительная;
  •  непрерывная – эпизодическая;
  •  физическая – интеллектуальная.

Возможна ли была эта деятельность, если бы она не была организована? А чтобы организовать ее, необходимо предвидеть результат, оценивать действия по этому результату, то есть контролировать деятельность и, наконец, быть просто заинтересованным в этом результате, понимать свои интерес и видеть реальность успеха.

Все это в обобщенном практическом представлении называется управлением. Все это показывает, что управление неминуемо сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность. Если управление является необходимым элементом любой деятельности человека и отражает его потребность то можно утверждать, что всякую деятельность можно разделить на две части:

  •  основная часть (результативная производственная);
  •  вторая часть (согласующая регулирующая) которая и является управлением.

Управление – это вид деятельности человека возникший в ее структуре по мере ее оформления в сознательную деятельность по производству необходимых человеку благ.

Что бы мы не делали, мы распределяем свои действия определенным образом, оцениваем свои потребности, соответствие этих действий нашим потребностям, распределяем наши усилия, это и означает, что мы управляем своими действиями, управляем собой.

Но это управление индивидуальной деятельностью в нашей жизни, главную роль играет производственная деятельность, которая нас кормит, благодаря которой мы строим карьеру, самоутверждаемся и реализуем свои цели.

В производственной деятельности мы работаем совместно с другими людьми и здесь необходимо согласовывать свои действия не только с собой, но и с действиями других людей. В этом случае управление как бы выходит за рамки нашей собственной деятельности, оно выделяется как часть совместной деятельности, а в последствии обособляется. Так возникает управляющий, который уже не занят производственной деятельностью, а только управляет.

Теперь уже он определяет общую цель, согласует деятельность различных людей посредством организации их труда, контроля, мотивирования и пр.

Управление – это вид деятельности человека, возникший, выделившийся и обособившийся в процессе развития совместного труда, его разделения и кооперации.

Управление – это объективная потребность всякой деятельности человека.

Управление следует рассматривать с трех сторон:

  •  со стороны сущности;
  •  со стороны содержания;
  •  со стороны специфики.

Сущность управления состоит в том, что это специфический вид деятельности человека, который возник как потребность и необходимое условие достижения результата в индивидуальной или совместной деятельности.

Содержание управления отражает его функции во всей своей совокупности.

Специфику управления можно выразить одним словом, одним понятием – воздействие.

Воздействие – это влияние на деятельность человека, согласующее его труд с деятельностью других людей и ведущее к достижению общей цели или общего результата.

Воздействие не означает только принуждение, приказ, распоряжение, указание. Воздействием могут быть и рекомендации, совет, предостережение, мотивация или какой-либо акт поведения менеджера в виде неформального воздействия, которое заставляет человека делать так, а не иначе, лучше, чем делал раньше.

Нельзя понятие воздействия связывать только с администрированием.

Воздействие может быть:

  •  формальное – неформальное;
  •  прямое – опосредованное;
  •  жесткое – мягкое;
  •  принудительное – мотивирующее;
  •  эпизодическое – постоянное;
  •  спонтанное – целесообразное.

Управлять – значит воздействовать на человека. Но воздействовать – это не обязательно принуждать. Человек воспринимает только такие воздействия, которые помогают ему работать, соответствуют его интересам.

Следовательно, управлением можно считать управленческий труд, выполняемые менеджером и другими управленцами функции и целенаправленное воздействие (рис. 16.1).

Ученые, занимающиеся вопросами управления, рассматривают различные его виды:

  •  управление в природе;
  •  управление в технике;
  •  управление в экономике;
  •  управление в обществе.

Классификация функций управления

Все функции управления делятся на три группы общие (основные), конкретные (специфические) и специальные.

Общие (основные) функции управления. К ним относятся:

1) планирование;

2) организация;

3) руководство;

4) мотивация;

5) контроль.

В литературе по вопросам управления нет единой классификации общих (основных) функций управления. Различные авторы по-разному называют эти функции и насчитывают их от четырех до семи. Так, функцию «руководство» называют координированием и регулированием, а функцию «мотивация» – стимулированием. Кроме того, к общим функциям нередко относят учет и анализ. Но учет, как мы далее убедимся, есть конкретная функция, а анализ – один из методов исследования экономических процессов.

Наиболее распространенная классификация предусматривает пять общих (основных) функций управления расположенных в логической последовательности.

Общие функции управления выполняют руководители управленческих подразделений (отделов, служб) вместе с подчиненными им специалистами, а также руководители производственных подразделений со своими штабами. Иными словами, все без исключения руководители и управленческие подразделения выполняют общие (основные) функции управления.

16.2. Основные школы управления

Школа научного управления. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856 – 1915), который возглавил движение научного управления.

В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приёмов и орудий труда. Тейлор пришёл к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их поощрения. Поэтому он предложил резко расширить границы применения материальных стимулов, прежде всего вознаграждения, которое должно быстро следовать за выполнением работы, чтобы обеспечить надлежащий эффект.

В то же время Тейлор не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки предпринимателей рабочим – тоже награда. К ним относил организацию рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов и т.п. Всё это он считал «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое вызывает у них «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Помимо Ф. Тейлора достойными представителями школы научного управления (рационалистской школы) были Френк и Лилиан Гилбрет, изучавшие рабочие операции, используя кинокамеру и изобретённый ими специальный прибор, названный микрохронометром. Основываясь на информации, полученной с помощью стоп-кадров, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние непродуктивные движения и повысить эффективность работы на обычном оборудовании. Например, количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, было сокращено с 18 до 4, что позволило увеличить производительность труда на 50 %.

В целом школа научного менеджмента может быть сведена к ряду основных положений:

  •  признание менеджмента самостоятельной сферой и видом деятельности, основной функцией которого становится рационализация производства;
  •  расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные звенья и элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществить их нормирование;
  •  планирование на основе норм рабочих заданий;
  •  выполнение функций планирования специальными подразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения тех или иных работ;
  •  увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;
  •  подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.

В то же время последователи научного менеджмента, занимаясь в основном поиском путей повышения эффективности процесса производства как такового, игнорировали проблемы управления организацией в целом.

Школа административного управления. Эта школа, которую ещё называют классической, оказала на практику менеджмента большее влияние, чем школа научного управления, поскольку разработала и предложила универсальные принципы управления, пригодные для всех его уровней во всех типах организаций. Родоначальником этой школы, как и всего современного менеджмента, считается француз Анри Файолъ (1841 – 1925), который в 1916 г. изложил впервые полную теорию менеджмента, сформулировал его основные принципы (правила, рецепты) и функции.

В отличие от Тейлора, вышедшего из «низов», Файоль происходил из обеспеченной семьи. В течение тридцати лет он возглавлял крупную горнодобывающую компанию, которая в момент его прихода была на пороге краха, а к концу карьеры стала крупнейшей в мире.

Главное внимание А. Файоль уделял управлению персоналом и, прежде всего административными кадрами. Саму работу предприятия он сводил к следующим основным видам деятельности:

  •  технической, т.е. к осуществлению технологического процесса;
  •  коммерческой, предполагающей закупку, продажу, обмен факторов и результатов производства;
  •  финансовой, связанной с накоплением, поиском и эффективным использованием денежных средств;
  •  защите жизни, личности и собственности людей;
  •  бухгалтерской, заключающейся в проведении статистических наблюдений, инвентаризаций, составлений балансов и т.п.;
  •  административной, призванной оказывать воздействие на работников.

Глубоко признав на практике закономерность функционирования фирмы, А. Файоль сформулировал 14 принципов административного управления, сохраняющих своё значение до настоящего времени. Вот эти принципы:

  1.  неотделимость власти от ответственности;
  2.  разделение труда (однако, у этого процесса есть предел, за которым его эффективность падает);
  3.  единство распоряжения или единоначалие;
  4.  дисциплина обязательная для всех и предполагающая взаимное уважение руководства и подчинённых;
  5.  единство руководства по принципу «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель»;
  6.  подчинение индивидуальных интересов общим;
  7.  справедливое для всех вознаграждение;
  8.  разумная специализация, ослабляющаяся с увеличением масштабов предприятия;
  9.  иерархия, предполагающая минимизацию управленческих ступеней и полезность горизонтальных связей;
  10.  порядок, в основе которого принцип «каждому своё место и каждый на своём месте»;
  11.  справедливость, обеспечиваемая преданностью персонала и объективностью администрации;
  12.  устойчивость персонала, ибо текучка – следствие плохого управления;
  13.  инициатива, требующая от руководителя всемерного поощрения и подавления собственного тщеславия;
  14.  корпоративный дух, то есть общность интересов работников и коллективизм в труде.

Американским последователем А. Файоля был инженер-механик Г. Эмерсон, получивший образование в Германии. Вершиной его исследований было формирование 12 принципов производительности:

  1.  исходный пункт управления – отчётливо установленные цели;
  2.  здравый смысл, выливающийся в признание ошибок и поиск причин;
  3.  компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления;
  4.  дисциплина, обеспеченная чёткой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением;
  5.  справедливое отношение к персоналу;
  6.  быстрый, надёжный, полный, точный и постоянный учёт;
  7.  диспетчеризация по принципу «лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя её»;
  8.  нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;
  9.  нормализация условий труда;
  10.  нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени;
  11.  письменные стандартные инструкции;
  12.  вознаграждение за производительность.

Школы «научного управления» и «классическая» ориентировались в основном на материальное поощрение и казарменный тип отношений. В новых исторических условиях нужны были формы, предлагающие отношения сотрудничества между работниками и менеджерами.

Необходимость перемен была вызвана нетерпимым отношением к тяжёлому монотонному труду, выливающимся в массовые забастовки, протесты, конфликты между рабочими и мастерами, текучесть кадров. Возникла потребность в новых способах организации мотивов деятельности людей, обеспечивающих их высокопроизводительный труд.

Школа человеческих отношений. Сторонники этой школы считали технократический подход к организации управления узким и односторонним и заменили концепцию «экономического человека», взятую на вооружение тейлоризмом, новой концепцией «социального человека».

Самыми авторитетными представителями школы «человеческих отношений» (1930 – 1950) были Мери Фоллетт и Элтон Мэйо. Мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она занималась изучением «человеческих отношений» на коммерческих предприятиях. Особый интерес она проявляла к области, названной ею единством цели. Другими словами, М. Фоллетт подчёркивала важность согласования цели фирмы и её работников.

Элтон Мэйо проводил эксперименты на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, которые открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Проведённые А. Маслоу и другими психологами исследования помогли понять причины этого явления.

А. Маслоу считал, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Маслоу разработал иерархию (пирамиду) потребностей, предложив их классификацию (от основания пирамиды до её вершины):

  1.  физиологические;
  2.  в безопасности своего существования;
  3.  социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других);
  4.  престижные (авторитет, служебный статус, чувство достоинства, самоуважение);
  5.  в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Школа человеческих отношений пользовалась огромной популярностью на Западе и все же она не могла дать ответы на все существующие вопросы, которые ставила жизнь. Поэтому вскоре появилось ее естественное продолжение в виде группы поведенческих концепций, поборники которых ставили перед собой задачу помочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности и тем самым дать дополнительный стимул повышению производительности труда. Наиболее яркими представителями этой школы были Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, коммуникаций в организации; лидерства и др.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Но, несмотря на многие важные положительные результаты поведенческий (бихевиористский) подход иногда оказывался несостоятельным в иных ситуациях, что исследовали его приверженцы.

Количественная школа (1950, по настоящее время). С появлением ЭВМ, широким распространением кибернетики и математических методов возникли количественные теории управления. Их сторонники, основываясь на формализованных описаниях различных ситуаций, вели поиск внутриорганизационных взаимосвязей и с помощью моделирования пытались найти оптимальное решение стоящих пред организацией проблем.

Влияние количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского (поведенческого) подхода. Это, отчасти, потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами применения математических методов и ЭВМ.

16.3. Организационная структура

Организационная структура – это строение организации.

В данном случае термин «организационная» означает, что объектом структуризации является организация и речь идёт о её построении (или строении), т.е. носителем структуры является организация. По аналогии читаем: организационная культура (культура организации), организационные цели (цели организации), организационные процессы (процессы, протекающие в организации).

На любом предприятии имеют место три организационные структуры, носителями которых являются:

  •  предприятие как система управления;
  •  управляющая система;
  •  управляемая система.

Организационная структура названных систем и является основным содержанием настоящей главы, раскрывающей построение организаций как главнейшего средства управления производством.

Рассматривая предприятие (фирму или иную форму объекта) как систему управления, следует обратить внимание на важный уточняющий момент, заключающийся в том, что термин «организационная» принадлежит и структуре предприятия в целом, и структурам двух её частей: управляемой и управляющей систем. Это будет выглядеть так (рис. 16.2).

PAGE  4

У

П

Р

А

В

Л

Е

Н

И

е

Сущность

одержание

специфика

управленческий труд

Управленческий труд

воздействие

Рис. 16.1. Сущность, содержание и специфика

управленческого труда

Организационная

структура

Управляемая система

организация

Рис. 16.2. Составляющие организационной структуры

Управляющая система


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

1028. Создание и обработка изображений для печатной рекламы средствами программы Corel Draw 573.5 KB
  Краткое описание продукта Corel Draw. Особенности разработки элементов наружной рекламы в пакетах Corel Draw. Состав изображений. Графические объекты. Использование пиксельных изображений в Corel Draw и функция импорт. Перспектива, тени и экструзия. Цветовые палитры и модели цвета.
1029. Методика викладання математики та її зв'язок з іншими науками 453.5 KB
  Огляд програмного забезпечення навчального процесу у вищій школі. Математичні методи наукових досліджень і сучасне природознавство. Сучасні тенденції розвитку математичної освіти у середній і вищій школі. Філософські проблеми математики в історичному контексті. Формування наукового світогляду при вивченні математики. Методика формування математичних понять. Організація, зміст і перспективи дистанційної освіти.
1030. Технологический процесс при производстве ударопрочного полистирола 469.64 KB
  Разработка системы управления технологическими процессами. Описание алгоритмов сбора, первичной обработки информации и циклического опроса датчиков. Спецификация на приборы и средства автоматизации. Контроллер РСУ и ПАЗ.
1031. Теории организации и управление предприятием и персоналом 706 KB
  Виды социальных систем их особенности. Схемы отношений индивидов в организации. Особенности их применения. Отличия форм собственности хозяйственных операций. Особенности национальных моделей менеджмента (японская, американская, европейская, российская). Функции в организации. Их классификация и состав. Управление противоречиями в организации. Пути формирования организационной культуры.
1032. Учет в производственных подразделениях, учет денежных средств, расчетов и кредитных операций 477 KB
  Организационно-экономическая и правовая характеристика ООО Хлебозавод №5. Организация учета в производственных подразделениях ООО Хлебозавод №5. Учет на складах и других местах хранения готовой продукции и материальных производственных запасов. Учет кредитных операций
1033. Системы принятия решения и оптимизация в электронных таблицах, конструирование баз данных 469 KB
  Краткие сведения о системах принятия решения. Системы искусственного интеллекта, имитирующие на компьютере мышление человека при решении различных задач. Разработка системы принятия решения для аттестации знаний студентов по курсу Финансовая математика.
1034. Разработка защиты кабинета руководителя 558 KB
  Моделирование угроз утечки информации. Моделирование радиоэлектронного канала утечки информации. Предотвращение перехвата радио и электрических сигналов. Перечень программно-аппаратных средств защиты информации. Меры по защите речевой информации от подслушивания.
1035. База данных городской телефонной связи и Интернет - Домолинк 429.5 KB
  Описание базы данных в терминах объектов предметной области. Представление базы данных реляционной моделью. Архитектура информационной системы. Реализация алгоритмов обработки данных. Реализация информационной системы. Описание структуры базы данных.
1036. Теория философии 437 KB
  Мировоззрение, его структура и уровни. Формы мировоззрения: мифология, философия, религия. Философия как теория и метод (диалектика и метафизика). Многообразие философских направлений и школ. Система объективного идеализма Платона. Его учение о бытие, о человеке, его душе и познании. Теория идеального государства Платона. Философия трансцендентального идеализма И. Канта: чувственность, рассудок, разум как ступени познания. Этика Канта.