31321

Организационное и правовой механизм обеспечения качества работы персонала в организации «ООО Алан»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность, определенность. Доказано, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Поэтому работа человека, имеющего широкий смысл цели, будет иметь тот же результат, что и работа человека совершенно не имеющего целей.

Русский

2013-08-28

369 KB

1 чел.

PAGE   \* MERGEFORMAT 36

Организационное и правовой механизм обеспечения качества работы персонала в организации «ООО Алан»

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

3

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

8

1.1 Понятие и основные положения мотивации труда

13

1.2 Методы мотивирования персонала

24

1.3 Содержательные теории мотивации

1.4 Процессуальные теории мотивации

Глава 2. Анализ деятельности и существующей системы мотивации труда работников организации ООО «CD-Line»

2.1 Общая характеристика организации ООО «CD-Line»

25

2.2 Анализ финансового состояния деятельности ООО «CD-Line»

37

2.3 Кадровая политика организации

40

2.4 Характеристика персонала

2.5 Организация оплаты труда

2.6 Анализ действующей системы мотивации персонала организации «CD-Line»

Глава 3. Проблемы и пути совершенствование системы мотивации персонала в организации ООО «CD-Line»

42

3.1 Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда

44

3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных рекомендаций

52

Заключение

Список использованной литературы

54

Приложение 1

58

61

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы. В менеджменте всё большее значения приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получения максимальной отдачи от имеющихся в наличии трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Актуальность данной проблемы состоит так же в том, что переход к ориентированному рынку предполагает необходимость создания мотивации труда. Конечным пунктом является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Качество работы персонала включает в себя многие составляющие и среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления, Ключевое же место занимает повышения производительности, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система правления не станет эффективно работать если не будет разработана хорошая система мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Обьектом изучения являются правовые и организационные механизмы.

Предмет использование в управление персоналом принципы и методы мотивирования.

Целью дипломной работы является улучшение качества работы персонала. Для достижения цели нам нужно:

-Определить сущность и понятия мотивационной цели.

-Узнать теоретические аспекты мотивации.

-Ознакомится с правовыми нормами обеспечения качества.

-Разработать рекомендации по улучшению качества.

Основой дипломной работы служат методы выступающие в качестве познания:

-Метод системного анализа.

Дипломная работа состоит из введения трёх глав и заключения. В введении обоснована актуальность темы исследования, определены его цель,  обьект, предмет, задачи так же указаны методы исследования, значимость.

Первая глава «мотивации труда» посвящена мотивации труда, понятие мотивация и стимул.

Во второй главе рассмотрены нормативные методы обеспечения качества работы персонала.

В третьей главе «проблемы и пути совершенствования организационного и правового механизма в организации.

При написании работы были использованы законодательные акты качающиеся работы персонала и материалы изданий касающиеся мотивации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и основные положения мотивации труда

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». С точки зрения Б.Ю Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Наиболее широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда возможно также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива [8].

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, вознаграждения, стимулы.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобного. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребность можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет для себя более ценным несколько часов отдыха в кругу семьи, чем деньги, которые он получит за сверх урочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценным могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды [23].

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство удовлетворения от дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации [5].

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. А для этого необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Эти характеристики целей влияют не только на цель, но и на усилия, которые человек готов затрачивать для достижения поставленной передним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения необходимый для ее достижения. Считается, чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Однако повышение целей может привести к повышению результатов только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность, определенность. Доказано, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Поэтому работа человека, имеющего широкий смысл цели, будет иметь тот же результат, что и работа человека совершенно не имеющего целей.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Приверженность цели может возрастать или уменьшаться по мере исполнения работы, поэтому руководство должно поддерживать ее на должном уровне.

На цели могут оказывать влияние и такие факторы как: организационные факторы и способности работника. И в конечном итоге у работника должно присутствовать чувство удовлетворенности результатом [40].

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые будут рассмотрены ниже.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование труда – это прежде всего основа мотивации.

Можно выделить семь основных форм стимулирования.

Во-первых, это негативные формы – наказания, штрафы, угроза потери работы.

Во-вторых, денежные формы - зарплата, премия, надбавки.

В-третьих, натуральные формы. Сюда относятся покупка или аренда жилья, предоставление служебного автомобиля, средств связи.

В-четвертых, это моральные формы – похвала, грамота, одобрения.

В-пятых, патерналистические формы, т.е. отеческое отношение к работнику, забота о нем.

В-шестых, это условия работы ее содержание и организация.

В-седьмых, привлечение работника к совладению и участию в управлении.

Для того чтобы стимулирование было более эффективным необходимо соблюдать некоторые правила:

-стимул должен быть понятен и доступен каждому работнику;

-необходимо учитывать различие в потребностях в зависимости от возраста, семейного положения, размера семьи и т.д.;

-материальное стимулирование следует повышать постепенно;

-разница между результатом труда и его оплатой должна быть минимальной;

-необходимо сочетание материальных и моральных стимулов;

-необходимо разумное сочетание стимулов и антистимулов (трансформация мотиваторов от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов [18].

На данном этапе специалисты выделяют пять основных типов мотивации: инструментальная; профессиональная; патриотическая; хозяйская; люмпенизированная.

Инструментальный тип мотивации проявляется когда человек трудиться только ради денег и желает получать без промедления и наличными. Он отвергает другие формы поощрения, равнодушно относится к форме собственности и к работодателю.

Профессиональный тип мотивации проявляется у человека, ставящего на первое место возможность проявить себя профессионально. Он стремится к развитию, самосовершенствованию, самореализации себя в профессиональной деятельности. У такого работника очень развито профессиональное достоинство.

Патриотический (социалистический) тип мотивации проявляется у тех людей, кто отстаивает высокие идейные и человеческие ценности: обеспечение социальной справедливости, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

Хозяйский тип мотивации проявляется у работников, которые ощущают себя хозяином организации, т.е. человеком несущим ответственность за ее существование и развитие. Для такого работника не важна внешняя мотивация, т. к. он стремится к постоянному приумножению материальных благ, увеличению собственности.

Люмпенизированный тип мотивации проявляется у человека, который не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения, т.к. он заботится о минимальных затратах своих ресурсов и предпочитает уравнительное распределение материальных благ [32].

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый - возникновение потребностей

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их выделить трудно [28].

Типичными проблемами в организации, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

-высокая текучесть кадров

-высокая конфликтность

-низкий уровень исполнительской дисциплины

-некачественный труд (брак)

-нерациональность мотивов поведения исполнителей

-слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

-халатное отношение к труду

-отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

-проблемы участия в деятельности фирмы

-низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

-низкий уровень межличностных коммуникаций

-сбои в производственном процессе

-проблемы при создании согласованной команды

-слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

-противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

-низкая эффективность методов нормативного описания труда

-неудовлетворенность работой сотрудников

-низкий профессиональный уровень персонала

-безынициативность сотрудников

-деятельность руководства негативно оценивается персоналом

-неудовлетворительный морально психологический климат

-недостаточное оснащение рабочих мест

-организационная неразбериха

-недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

-неразвитость соцкультбыта предприятия

-нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

-неналаженность системы стимулирования труда

-несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

-низкий моральный дух в коллективе

-проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации в организации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [6].


1.2 Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных.

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека [3].

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) методов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и социально-психологические.

Организационно-распорядительные методы, основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции (Приложение 1). Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Организационно-распорядительные методы мотивации включают в себя:

-участие в делах организации (как правило, социальных);

-перспектива приобрести новые знания и навыки;

-обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Социально-психологические методы мотивирования включают в себя:

-создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу;

-присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

-признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

-высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

-атмосфера взаимного уважения, доверия.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования [20].

Все методы мотивирования можно сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям, предусматривает установление для личности или группы целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен [15].

1.3 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей Маслоу; 2) теория ERG Альдерфера; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.

1) Теория иерархии потребностей Маслоу.

Абрахам Маслоу – представитель классического бихевиористского направления в ряду учений об управлении, создавая свою теорию мотивации признавал, что люди имеют целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно разделить на пять основных групп, расположив их в иерархической последовательности:

-физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в пище, одежде, жилье, одежде, отдыхе, сексе и т.п. В трудовой сфере проявляются потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях;

-потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем (охрана здоровья, покупка страхового полиса, надежная работа с хорошими видами на пенсию);

-социальные потребности – необходимость в общении и эмоциональных связях с другими людьми, чувство привязанности и поддержки;

-потребности в уважении – самоуважение, необходимость в уважении со стороны окружающих, в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении;

-потребности в самовыражении (самореализации) – потребности в реализации индивидуальных способностей, собственных замыслов, потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три – вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивацию начнут сказываться потребности более высоких уровней [11].

Самая высокая потребность – потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэтому процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Следовательно, руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять какие активные потребности движут каждым из них и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Хотя теория Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления, последующие экспериментальные исследования показали ряд очень уязвимых ее моментов. Такие моменты удачно выделили наши отечественные специалисты Виханский О.С. и Наумов А.И.:

-потребности по разному проявляются в зависимости от многих факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);

-не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу;

-удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

Данная теория получила широкое распространение в Америке и Европе, а так же легла в основу мотивации экономической политики Японии.

2) Теория Альдерфера

Клейтон Альдерфер, признавая определенную ценность теории Маслоу, предпринял попытку уточнить и творчески развить ее. В своей теории Альдерфер решил уточнить различия некоторых групп потребностей в теории Маслоу и выделил три группы потребностей:

-потребности существования;

-социальные потребности;

-потребности роста [8].

Потребности существования содержат в себе две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группы социальных потребностей совпадают. Сюда же Альдерфер относит часть потребностей в уважении и признании из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью (рис. 1). Потребности роста совпадают с потребностями самореализации пирамиды Маслоу и включают в себя те потребности группы уважения и признания, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.[35.].

Рис.1- Соотношение иерархии потребностей Маслоу и теории Альдерфера

Главное отличие между теориями Маслоу и Альдерфера состоит в том, что по Маслоу движение от потребности происходит только снизу вверх. Альдерфер полагает, что движение происходит в обе стороны, в зависимости от того какая потребность уже удовлетворена и какую необходимо удовлетворить. В связи с этим, он установил семь зависимостей между удовлетворением потребностей и их активизацией:

-чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;

-чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования;

-чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности;

-чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие;

-чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности;

-чем полнее удовлетворены социальные потребности; тем сильнее актуализируются потребности личностного роста;

-чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя [31].

Процесс движения вверх по Альдерферу называется процессом удовлетворения потребности, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Хотя теория Альдерфера относительно молода и не имеет большого количества эмпирических подтверждений, наличие в ней двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Можно с уверенностью сказать, что знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня [13].

3) Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория Девида МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он считал , что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности (признания) и рассматривал эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Людей с высокой потребностью власти можно разделить на две группы. Первая группа состоит из тех, кто стремится к власти ради властвования, так как их привлекает сама возможность командовать другими, а интересы организации для них отходят на второй план или вообще теряют смысл. Вторая группа состоит из лиц, стремящихся к получению власти ради достижения групповых задач. Потребность власти для этих людей – стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими, так как их устраивает результат полученный в одиночку, а не от совместной деятельности. Общества с высокой потребностью достижения успеха обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. Наличие у работников высокой потребности успеха оказывает влияние на их активность и результативность.

Для мотивирования людей с высокой потребностью успеха необходимо ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, предоставлять им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация потребности причастности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью причастности стараются получить одобрение и поддержку, оказывают помощь другим, предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им находиться в активном взаимодействии с людьми (коллегами, клиентами).

Для успешной работы таких членов коллектива необходимо создавать такие условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также активно взаимодействовать с широким кругом людей. Руководство может обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой [22].

4) Теория двух факторов Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно разделить на две большие категории, которые он назвал внутренние (мотивирующие) и внешние для человека факторы (таблица 1).

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворённость в работе

Внешние факторы

Внутренние факторы

Политика фирмы и администрации

Условия работы

Заработок

Межличностные отношения с начальниками, коллегами и

подчинёнными

Степень непосредственного контроля за работой

Успех

Продвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможность творческого и делового роста

Как видно из таблицы гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; заработок; условия работы; степень непосредственного контроля за работой.

Мотивация связана с характером и сущностью самой работы. Сюда можно отнести: продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокую степень ответственности; возможность творческого и делового роста.

Мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в данном пункте эти две теории резко расходятся. По мнению Герцберга работник начнет лучше работать только тогда, когда решит, что мотивация адекватна, а по мнению Маслоу, рабочий обязательно начнет лучше работать после мотивации.

Очевидно, использование рекомендаций теории Герцберга помогут на практике значительно обогатить труд и повысить его привлекательность [2].

1.4 Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории мотивации считают, что поведение людей определяется не только потребностями. Согласно данным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Выделяют следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория равенства; теория мотивации Портера-Лоулера; теория постановки целей; концепция партисипативного управления.

1) Теория ожиданий

Как считают ученые Виханский О.С. и Наумов А.И., «теорию ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого» [8].

Основными разработчиками концепций ожидания можно считать В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера.

По теории ожиданий процесс мотивации складывается из трех взаимодействующих частей: усилия; исполнение; результат.

Теория ожиданий изучает и описывает эти три части. Усилия можно рассматривать как результат мотивации, исполнение, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функцию, зависящую от исполнения и степени желания получить результат определенного типа.

Результат в теории ожидания делится на два уровня. Результаты первого уровня – результаты выполнения работы, осуществление действия. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь, времени и т.п. Результаты второго уровня – это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Они связаны с возможным награждением или наказанием со стороны руководства на основе оценки первого уровня. К возможным результатам второго уровня можно отнести увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе и т.п.

Валентность показывает в какой степени конкретный результат важен для человека. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность и наоборот. Валентность равна нулю, если человек безразличен к результату [9].

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации. Исходя из этого, человек определяет для себя насколько он должен стараться, сколько усилий необходимо затратить для исполнения работы.

Для осуществления процесса мотивирования должен быть выполнен ряд предварительных условий:

-наличие у работника достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;

-наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня;

-суммарная неотрицательная валентность второго уровня.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что теория ожиданий исходит из того, что человек осуществляет свои действия в соответствии с тем, что, по его мнению произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

2) Теория равенства

Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который сформулировал основные положения этой теории на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». Смысл этой теории заключается в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этой оценки человек модифицирует свое поведение [24].

Теория равенства выделяет следующие основные категории:

Индивид – человек, который рассматривает оценку его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица – отдельные люди или группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

Воспринятое вознаграждение индивида – объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные «вознаграждения», о которых организация не имеет представления.

Воспринятое вознаграждение других – сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка носит субъективный характер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и слухах, которые получил индивид.

Воспринятые затраты индивида – восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. Сюда же входят персональные характеристики: квалификация, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п.

Воспринятые затраты других – представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.

Норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяют два типа норм. Норма первого типа отражает отношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других. В случае несоотношения вознаграждений с затратами у индивида возникает психологическое напряжение и чувство неудовлетворенности. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда человек теряет мотивацию к действиям, что приводит к негативным последствиям.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1) У индивида происходит снижение интенсивности и качества труда.

2) Индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждение. Пытаясь компенсировать недоплату, он может воровать продукцию или использовать другие противозаконные формы повышения «вознаграждения» за счет организации.

3) Индивид может провести переоценку своих возможностей, что приведет к понижению уровня уверенности в себе.

4) Индивид может попытаться повлиять на организацию с целью добиться уменьшения вознаграждения других или на лиц, с которыми он сравнивается, с целью заставить эти лица увеличить затраты.

5) Индивид может изменить для себя объект сравнения, решив, что эти лица, с которыми он себя сравнивает, находятся в особых условиях. Поэтому человек выбирает себе более подходящий объект для сравнения.

6) Индивид может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что информация о вознаграждении должна носить открытый характер. В организации должна существовать ясная система оплаты с конкретными факторами, которые определяют величину оплаты.

Теория Адамса имеет важное значение для практики, так как открыла новые моменты в теории мотивации:

-необходимость учета взаимоотношений между сотрудниками;

-необходимость учета затрат труда работника;

-необходимость учета всех возможных форм поведения работника при несправедливом вознаграждении.

Поэтому, для успешного управления персоналом, руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения: как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным или нет [12].

2) Теория мотивации Портера-Лоулера

Разработчиками процессуальной теории мотивации, которая включает в себя элементы теории ожиданий и теории равенства, являются Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

Авторы считают, что результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а так же от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Теория Портера-Лоулера устанавливает прямую связь между вознаграждением и результативностью. В соответствии с теорией равенства, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Внешние и внутренние вознаграждения, с учетом их справедливости, приводят к удовлетворению. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение не самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Как показывают исследования, выводы о том, что результативный труд ведет к удовлетворению, полностью подтверждают точку зрения авторов данной теории [17].

Теория Портера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. Знание этой теории будет полезно для руководителей, поскольку она содержит различные элементы механизма мотивирования.

4) Теория постановки целей

Теория постановки целей основывается на том, что поведение человека определяется теми целями, которые он перед собой ставит. Так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Разработчиками этой теории можно считать Э.Лока, Т. Райена, Г. Латема. Хотя до них этой проблемой занимались и Ф. Тейлор, и Дракер, и МакГрегор.

Теория постановки целей доказывает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность; специфичность; приемлемость; приверженность. Сведем рассмотренные теории в одну таблицу 2.

Таблица 2

Аналитическое сравнение школ теорий мотивации

Теория мотивации

Суть

Как применить

Иерархия потребностей А. Маслоу

Иерархия

Купить квартиру, поднять оклад, сделать начальником – пусть самоактуализируется

Теория мотивации Алдерфера

Фрустрация-регрессия

Ничего не покупать, поднять оклад, на сэкономленные деньги нанять еще 2-3-х сотрудниковов, пусть растут

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Гигиенические факторы и мотиваторы

Поднять оклад и наградить почетной грамотой, пообещать премию через год, как процент от внедрения.

Теория приобретенных потребностей Макклеланда

Был ли импринтинг достижения присоединения власти?

Потратить деньги на глубинные исследования психики и юности Сидорова, чтобы решить, какие способности у него есть на самом деле. Потом - либо «грамоту», либо «в начальники», либо «группу», либо уволить.

Теория справедливости Адамса

Отношение награда/усилие свое и референта

Нанять психотерапевта для исследования степени завистливости Сидорова и его коллег. Деньги потратить на пропаганду среди сотрудников собственных понятий о справедливости.

Теория Лока

Постановка трудной, но постижимой цели

Быть всегда умнее и образованнее Сидорова, иначе как подобрать для него правильные задания.

Теория подкрепления (модификации поведения) Скинера

Оперантное научение

Сидорова перевести на сдельную работу и приставить к нему персонального начальника, который будет неукоснительно поощрять или наказывать каждый шаг.

Теория ожиданий Врума

Ожидание того, что: выполнимо, смогу, получу.

Научиться правильно обещать и не разочаровывать Сидорова (или хотя бы найти философский камень).

Теория ожиданий Портера-Лоулера

Попытка синтеза п.5, п.7, п.8

Продать бизнес вместе с Сидоровым и заняться изучением теории.

В почти каждом современном учебнике по менеджменту приводится с десяток теорий мотивации, каждая из которых «не совсем верна». Хотя теории противоречивы и плохо совместимы, будущим дипломированным менеджерам предлагается самим скомпоновать собственные методы мотивирования персонала.

Очевидно, что такой подход может пригодится для решения не всех текущих проблем с персоналом. «Классический» подход к мотивации приведен на рисунке 2 [33].


Рис. 2 – Классический подход к проблеме мотивации персонала

Вывод. В настоящее время сложилось достаточно много теорий мотивации. Наиболее популярными из них являются иерархия потребностей А.Маслоу, теория мотивации Альдерфера, двухфакторная теория мотивации Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория справедливости Адамса, теория ожидания Портера и другие. Они были коротко рассмотрены в данной главе. Так же, применительно российской действительности, можно предложить модель мотивации персонала, разработанную для Российских предприятий. В общем, мотивацию можно представить как стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

В данной главе были подробно рассмотрены теоретические основы в области мотивации персонала, представлены основные методы управления персоналом.

ГЛАВА 2. Нормативные методы обеспечения качества работы персонала.

Рабочее время: ст 100-103

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке устанавливаемом Правительством Российской Федерации.(100)

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Эти законы имеют непосредственное отношение к качеству работы персонала. К примеру в органзации «ООО Алан» где работают 6 человек перерыв на обед с 14-16 часов, но при постоянном потоке клиентов отправлять всех на перерыв это убыточно, вследствие чего была придумана следующая схема. С 14 часов на перерыв уходило 3 человека, остальные сидели на рабочих места до пока их коллеги не вернутся с перерыва, после чего сами уходили на обед. Это позволило организации не терять клиентов а как следствие и прибыль.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

51034. Изучение зависимости температуры кипения воды от внешнего давления 58.5 KB
  Цель работы: Изучение зависимости температуры кипения воды от внешнего давления экспериментальное определение теплоты парообразования воды. Выждали пока показания температуры на табло электронного измерителярегулятора перестали измеряться. Сняли показания температуры и давления на табло измерителярегулятора и манометра: Включили переключатель нагрев 2ую ступень.
51035. Разработка тестов в программеPower Point 37.5 KB
  Индивидуальные данные для выполнения работы: 2 вариант Результаты выполнения работы Открыла программу Power Point; выбрала шаблон оформления слайдов для теста. Оформила титульный слайд. Как рассчитать количество нужных слайдов при оформлении теста в Power Point Количество слайдов =: количество вопросов 3сам вопрос правильно неправильно два титульных листа 1 заключительный; 4. Что необходимо выбрать в настройках слайда с результатом неправильного ответа чтобы вернуться на слайд с вопросом Добавить управляющую...
51036. Разработка тестов в программе Excel 37 KB
  Разработка тестов в программе Microsoft Excel на основе индивидуальных данных минимум 6 тестовых заданий. Индивидуальные данные для выполнения работы: 2 вариант Результаты выполнения работы Создала тест в Microsoft Excel 2010 по образцу данному в задании лабораторной работы Контрольные вопросы 1. Какие этапы создания тестовых заданий выделяют в технологии составления компьютерных тестов средствами Excel Можно выделить следующие этапы создание теста.
51038. Автоматизація та компютерно-інтегровані технології. Методичні вказівки 44.28 MB
  По статичним характеристикам перетворення визначити абсолютну відносну та приведену похибки по діапазону вимірювання для обох приладів та побудувати графіки для обох приладів: а реальної статичної характеристики перетворення; б залежності приладів похибок по діапазону вимірювання.
51039. Налоговая декларация. Налоговый контроль 72.01 KB
  Налоговая декларация представляет собой письменное заявление налогоплательщика о полученных доходах и произведенных расходах, источниках доходов, налоговых льготах и исчисленной сумме налога и (или) другие данные, связанные с исчислением и уплатой налога.
51040. Спектры видеоимпульсов 1.48 MB
  ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ИМПУЛЬСОВ Различают импульсы высокочастотных колебаний называемые радиоимпульсами и видеоимпульсы не связанные с высокочастотными колебаниями. В дальнейшем при отсутствии оговорок под импульсами следует понимать видеоимпульсы положительной или отрицательной полярности. Резкий подъем импульса называется фронтом резкий спад срезом а верхняя часть вершиной. Иногда после среза импульса наблюдается выброс противоположной полярности за которым может следовать медленно меняющаяся часть называемая хвостом...