31367

Стратегическое управление фирмой в кризисных условиях

Диссертация

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Они должны быть достаточно хорошо знакомы с деятельностью компании чтобы знать какие изменения вносить в стратегию. Ещё одно преимущество заключающееся в поощрении активного управления а не в простом реагировании на внешние факторы приводит к тому что новаторские стратегии могут стать ключом к улучшению результатов деятельности компании в долгосрочном плане. Из истории бизнеса известно что высоких результатов добивались обычно компании инициативные и ведущие а не те которые просто реагировали на изменившиеся условия или защищались....

Русский

2013-08-29

751.5 KB

11 чел.

126

Высшая школа приватизации и предпринимательства

На правах рукописи

Прянишников Николай Николаевич

Стратегическое управление фирмой

в кризисных условиях

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление

народным хозяйством

Диссертация на соискание учёной степени кандидата

экономических наук

Научный руководитель:

действительный член Академии экономики, финансов и права, доктор экономических наук, профессор Карась Л. Ю.

Москва — 1999


Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

Глава I. Концептуальные основы стратегического менеджмента

фирмы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

  1.  Содержание процесса управления коммерческой фирмой

на основе методов стратегического менеджмента. . . . . . . . . . . 8

  1.  Методические подходы к стратегическому планированию

в крупной коммерческой фирме. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

1.3. Разработка и реализация стратегии фирмы . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Глава II. Методы стратегического менеджмента фирмы

в условиях кризиса экономики. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

  1.  Характеристика системы МСС и её внешней

кризисной среды. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53

  1.  Разработка антикризисной стратегии корпорации МСС. . . . . .61
  2.  Стратегия диверсификации как методический подход

и практическое средство выживания фирмы

в кризисных условиях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .70

Глава III. Стратегический подход к организационному развитию

фирмы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92

  1.  Принципы построения структуры управления фирмы,

адекватной её антикризисной стратегии. . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

  1.  Организационная культура и её роль в стратегическом

менеджменте корпорации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .112

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128

Библиография . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .135

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142


Введение

Развитие рыночных отношений в России предъявляет новые требования к качественному уровню управления, характеру решаемых при этом задач, а также к методам их решения. Это в полной мере относится ко всем самостоятельно хозяйствующим субъектам. Подходить со старыми мерками к новым явлениям экономической деятельности совершенно недопустимо. Необходима новая концепция управления, адекватным образом отражающая перемены в экономике. Такой новой концепцией для российской экономики является стратегическое управление.

Суть стратегического управления состоит в том, что на фирмах, с одной стороны, существует чёткое, так называемое «формальное», стратегическое планирование, с другой стороны, — структура управления фирмой, системы и механизмы взаимодействия её отдельных звеньев построены так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для победы в конкуренции и создание управленческого инструментария для превращения этих стратегий в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике. Разработка и применение методологии и конкретных форм стратегического менеджмента не есть результат лишь эволюции теории и методов управления. Их возникновение вызвано глубокими объективными причинами, вытекающими из изменения характера внешней и внутренней сред деятельности фирм.

Стратегический менеджмент является чрезвычайно важным для фирм, которые сталкиваются с трудностями в осуществлении принципиально новых стратегий своего развития. В условиях жёсткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы успевать за изменениями, происходящими в их окружении. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменения позиций потребителей, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями науки и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным быстрое распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического менеджмента.

Не существует стратегии, единой для всех компаний, также, как и не существует единого универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой отдельной фирмы уникален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики её развития, её потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых услуг, состояния экономики, культурной среды и ещё многих факторов. И в то же время, есть некоторые основополагающие моменты, которые позволяют говорить об обобщенных принципах выработки стратегии поведения и осуществления стратегического управления, что очень важно в условиях развивающегося кризиса экономики.

Построение системы стратегического управления неразрывно связано с совершенствованием её организационной структуры. Структуры создаются для более мобильного управления организацией под конкретные стратегические цели. Построение структуры начинается, как и построение стратегического плана, с анализа внешней и внутренней сред.

В широком смысле задача построения структуры организации состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает стратегическим целям и задачам организации, а также воздействующим на неё внутренним и внешним факторам. Наилучшая структура — это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Поскольку цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией стратегических целей, проектирование структуры должно основываться на стратегических планах организации.

Хотя структура организации и базируется на её стратегии, она не является самой стратегией. Это можно объяснить тем, что с течением времени стратегии меняются, а это, в свою очередь, требует изменения в организационных структурах и, в целом, в эффективном организационном развитии фирмы.

В связи с вышеизложенным выбранное направление диссертационной работы является чрезвычайно актуальным.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка концептуальных основ, практических форм и методов стратегического управления коммерческой организацией, развивающейся в сложных кризисных условиях переходного периода российской экономики.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

на основе обобщения подходов, описанных в специальной литературе, сформулировать концепцию стратегического менеджмента в крупной коммерческой фирме, действующей на российском рынке;

исследовать корпорацию «Московская сотовая связь» (МСС) как объект и субъект стратегического управления для отработки на примере этой корпорации предложенной концепции;

разработать методику построения антикризисной стратегии и механизмов её реализации в корпорации МСС;

обосновать методически и практически опробовать стратегию диверсификации как средство выживания фирмы в кризисных условиях;

разработать структуру управления фирмы, адекватную выработанной антикризисной стратегии и внедрить её в корпорации МСС;

сформулировать методические положения организационного развития фирмы в кризисных условиях с учётом её корпоративной культуры и внедрить их в корпорации МСС.

Объектом исследования в настоящей работе является крупная коммерческая фирма. Предметом исследования — её система стратегического управления.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных в области стратегического менеджмента. При подготовке диссертации были использованы нормативно-правовые акты по вопросам предпринимательства и коммерческой деятельности в России.

Научная новизна диссертации состоит в теоретическом обосновании и методической проработке концептуальных основ стратегического менеджмента в крупной коммерческой фирме, действующей в кризисных условиях на российском рынке.

Наиболее существенные научные результаты, выносимые на защиту, состоят в следующем:

сформулированы концептуальные основы стратегического менеджмента крупной коммерческой фирмы в условиях кризисной экономики; при этом корпорация рассматривается как открытая система и главные предпосылки успешной её деятельности отыскиваются не только внутри, но и вне её, т.е. успех фирмы связывается с удачной её адаптацией к внешнему окружению. Одновременно, корпорация рассматривается как социальная система, отсюда важнейшее значение корпоративной культуры (стр. 8-20);

разработаны и практически реализованы методические положения стратегического планирования деятельности корпорации на конкурентном рынке (конкретно, на рынке сотовой связи), причём стратегическое планирование рассматривается как важнейший элемент системы управления, способный предвидеть изменения внутренней и внешней среды (стр. 20-53);

проведён анализ внешней среды корпорации МСС, методически проработана и практически реализована её антикризисная стратегия, основными направлениями которой явились мероприятия по удержанию существующей абонентской базы, по привлечению новых абонентов, по сокращению прямых эксплуатационных затрат, а также корректировка объёма и направлений капитальных затрат (стр. 61-70);

теоретически обоснована и практически реализована стратегия диверсификации как основа выживания корпорации в кризисных условиях; данная стратегия включает целую серию новых услуг: льготная замена устаревших моделей телефонных аппаратов на новые, проведение по телефону банковских операций, заказ авиабилетов и туризм, открытие „Интернет-магазина” по продаже сотовых телефонов, новая версия системы „Голосовая почта”, программа Сотел, „Роуминговые мосты” и т.д. (стр. 70-91);

разработана эффективная структура управления корпорации, адекватная её стратегическим планам, в том числе включение в структуру новых подразделений, реализующих диверсифицированные услуги, и ликвидация не соответствующих новой стратегии подразделений (стр. 92-111);

разработаны методические основы организационного развития и корпоративной культуры, связанной с ценностями организации, убеждениями, традициями, стилем работы, осуществлена их практическая реализация в корпорации МСС (стр. 112-127).

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные теоретические положения по созданию системы стратегического менеджмента коммерческой фирмы доведены до конкретных методик, которые реализованы в корпорации МСС и могут в дальнейшем использоваться в других коммерческих фирмах, а также в учебном процессе.

Апробация работы. Основные результаты диссертации были доложены и одобрены на конференции «Менеджмент коммерческой фирмы» в 1995 году, международной школе-семинаре «Системный подход к управлению фирмой» в 1996 году, на конференции молодых учёных в Высшей коммерческой школе МВЭС РФ в 1998 году, на заседании отделения менеджмента Академии экономики, финансов и права в 1999 году, Третьей международной конференции (дек. 1998 г.) «Продвижение товаров и услуг в условиях кризиса — выработка посткризисных стратегий».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 научных работ.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографии и приложений.


Глава I. Концептуальные основы стратегического

менеджмента фирмы

1.1. Содержание процесса управления коммерческой фирмой на основе методов стратегического менеджмента

Идеи стратегического менеджмента являются ярким проявлением «тихой управленческой революции», которая началась в американской экономике на рубеже 80-х годов. Обнаружив неспособность своих менеджеров справиться с нарастающими трудностями во внешней среде в самый затяжной за весь послевоенный период экономический кризис, американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управленческих кадров, но и за счёт перехода к новой «управленческой парадигме», под которой понимается система взглядов, вытекающих из основополагающих идей научных результатов ряда крупных учёных и определяющих стержень мышления основной массы исследователей и менеджеров-практиков.

Суть «новой парадигмы» состоит в определённом отходе от управленческого рационализма, от начального убеждения, что успех фирмы определяется прежде всего рациональной организацией производства, снижением издержек за счёт выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов.

Новая парадигма основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Корпорация рассматривается при этом прежде всего как открытая система; главные предпосылки успешной деятельности фирмы отыскиваются не только внутри, а и вне её, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно фирма приспосабливается к внешнему окружению — научно-техническому, экономическому, социальному, политическому и т.п. Сумеет ли фирма вовремя распознать угрозы для её существования, будет ли устойчива к «ударам судьбы», не упустит ли возможности, возникающие в её среде, сможет ли она извлечь максимум выгоды из этих возможностей — вот главные критерии эффективности всей системы управления, по отношению к которым внутренняя рациональность организации производства и управления всё же отходит на второй план. Из такого мышления логично вытекает ситуационный подход к управлению, согласно которому всё внутрифирменное построение системы управления есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия со стороны внешней среды фирмы и некоторых других её организационных характеристик.

Организационные механизмы приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых стратегических решений больше, чем к контролю уже принятых.

Следует также подчеркнуть, что фирма, агрессивно действующая в своей среде, новаторская в научно-техническом отношении, ориентированная на качество, а не на количество выпускаемой продукции, адаптированная по внутреннему строению своих управленческих систем, всё в большей степени зависит от человеческого фактора. Поэтому другая важная черта стратегического менеджмента — это концепция фирмы как социальной системы. Не только характер стратегий, тип оргструктур, процедур планирования и контроля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при построении организационных систем управления.

В рамках «новой парадигмы» особенно важное значение придаётся факторам организационной культуры — установившимся в организации ценностям, индивидуальным и групповым нормам поведения, установкам, типам взаимодействий и т.д.

Для внедрения методов стратегического менеджмента исключительно важную роль играет характер воззрений персонала — его стремления либо к стабилизации достигнутого, либо к радикальным новшествам; враждебное, нейтральное или полное энтузиазма отношение к переменам; готовность к риску, поиск его или, наоборот, всяческое устранение; ориентация на прожитый опыт или на творческое освоение будущего и т.п.

Реализация управленческих новшеств, особенно такого, как стратегический менеджмент, связанного с переориентацией всего мышления с внутрипроизводственных на внешние проблемы фирмы, требуется огромная целенаправленная работа по преодолению сопротивления изменениям формированию новой организационной культуры.

Сегодняшним менеджерам приходится думать о положении, в котором находится компания, о влиянии, которое на неё оказывают меняющиеся условия. Они вынуждены анализировать внешнюю среду достаточно тщательно, чтобы знать, когда вносить изменения в стратегию. Они должны быть достаточно хорошо знакомы с деятельностью компании, чтобы знать, какие изменения вносить в стратегию. Другими словами, стратегическое управление является фундаментом к управлению всей компанией.

Преимуществами стратегического мышления, имеющего первостепенное значение, и осознанного стратегического управления являются: обеспечение направленности всей организации на ключевой аспект стратегии: «что мы стараемся делать и чего добиваемся?»; необходимость менеджеров более чётко реагировать на появляющиеся перемены, новые возможности и угрожающее тенденции; возможность для менеджеров оценивать альтернативные варианты капитальных вложений и расширения персонала, т.е. разумно переносить ресурсы в стратегически обоснованные и высокоэффективные проекты; возможность объединить решения руководителей всех уровней управления, связанных со стратегией; создание среды, благоприятствующей активному руководству и противодействующим тенденциям, которые могут привести лишь к пассивному реагированию на изменение ситуации.

Ещё одно преимущество, заключающееся в поощрении активного управления, а не в простом реагировании на внешние факторы, приводит к тому, что новаторские стратегии могут стать ключом к улучшению результатов деятельности компании в долгосрочном плане. Из истории бизнеса известно, что высоких результатов добивались обычно компании инициативные и ведущие, а не те, которые просто реагировали на изменившиеся условия или защищались. Преуспевающие компании предпринимают стратегические наступления для обеспечения устойчивого конкурентного преимущества, а затем используют свою долю рынка, чтобы достичь превосходных финансовых результатов. Энергичное выполнение творческой, неординарной стратегии может вывести фирму на ведущие позиции, обеспечивая продвижение её товаров или услуг до тех пор, пока они не станут стандартом в данной отрасли.

Стратегия, в свою очередь, распадается на множество конкурентоспособных действий и подходов к бизнесу, от которых зависит успешное управление фирмой. В общем смысле стратегия — это план управления фирмой, направленный на укрепление её позиций, удовлетворение потребителей и достижение поставленных целей. Менеджеры разрабатывают стратегии, чтобы определить, в каком направлении будет развиваться компания, и принимать обоснованные решения при выборе способа действия.

План управления фирмой охватывает все основные функции и подразделения: снабжение, производство, финансы, маркетинг, кадры, научные исследования и разработки. Каждому отведена определённая роль в этой стратегии. Сделать стратегический выбор — это означает связать бизнес-решения и конкурентоспособные действия, собранные по всей компании в единый узел. Это единство действий и подходов будет отражать текущую стратегию. Новые действия и подходы, находящиеся на обсуждении, покажут возможные пути изменения и преобразования текущей стратегии.

Хорошо продуманное стратегическое видение готовит компанию к будущему, устанавливает долгосрочные направления развития и определяет намерение компании занять конкурентные деловые позиции.

Разработка стратегии является одной из основных функций менеджмента. Среди всего, что делает менеджер, мало найдется того, что в значительной степени влияет на благополучие компании, как разработка долгосрочной стратегии, развитие конкурентоспособных и эффективных стратегических действий и бизнес-подходов и выполнение стратегии таким образом, чтобы достичь намеченных результатов. Действительно, удачная стратегия и её умелая реализация являются главными признаками совершенного управления.

Для того чтобы компания приобрела максимальный потенциал, менеджеры должны совмещать хорошую разработку стратегии с удачным её осуществлением. Чем лучше продумана стратегия и чем более умело она выполнена, тем больше у компании шансов на сильную позицию. Блестящее выполнение стратегии — это не только проверенный рецепт успеха в бизнесе, но и лучшая проверка на совершенное управление.

Следующие пять компонентов определяют понятие стратегического менеджмента:

определение вида коммерческой деятельности и формирование стратегических направлений её развития, т.е. необходимо обозначить цели и долгосрочные перспективы развития;

превращение общих целей в конкретные направления работы;

умелая реализация выбранного плана для достижения желаемых показателей.

эффективная реализация выбранной стратегии;

оценка проделанной работы, анализ ситуации на рынке, внесение корректив в долгосрочные основные направления деятельности, в цели, в стратегию или в её осуществление в свете приобретенного опыта, изменившихся условий, новых идей или новых возможностей;

В первую очередь менеджеру необходимо стратегически обдумать сферу деятельности фирмы. Всё это должно сопровождаться разработкой концепции долгосрочного развития фирмы. Именно то, что видится менеджеру относительно места компании на рынке, и является стратегическим видением. Развивая миссию и стратегическое видение, менеджер знакомит сотрудников со смыслом цели и убедительно объясняет направление будущего развития.

Определение конкретных целей помогает перейти от общей формулировки миссии к отдельным планам работы, с помощью которых можно достичь успеха. Заданная цель заключает в себе ряд желаемых результатов, для достижения которых требуются определённые усилия и организованные действия. Стремление перейти от существующего положения к желаемому заставляет фирму быть более изобретательной, улучшать свои финансовые показатели и деловую репутацию, что потребует сосредоточения всех возможностей фирмы. Сложные, но достижимые цели помогают компании защититься от обольщения достигнутыми результатами, колебаний, внутрифирменного беспорядка и обеспечивают сбалансированность в работе фирмы.

Планируемые цели могут быть как краткосрочными, так и долгосрочными. Первые направлены на немедленное получение желаемых результатов, вторые — заставляют задуматься над тем, что необходимо предпринять сейчас, чтобы укрепить положение фирмы и улучшить показатели работы в долгосрочной перспективе. Как правило, когда предстоит выбор между достижением долгосрочных или краткосрочных целей, преимущество должны иметь долгосрочные цели.

Каждый руководитель должен поставить перед собой определённую цель. Каждое подразделение фирмы должно иметь отдельные задачи для достижения общей цели компании. Когда общая цель фирмы разбита на несколько конкретных задач для каждого подразделения и нижестоящие менеджеры ответственны за их выполнение, появляется общая заинтересованность в результатах работы. В идеале фирма должна представлять собой единую команду, где каждое подразделение делает всё возможное для достижения результатов в своей сфере, тем самым помогая компании выполнить поставленные перед ней задачи и реализовать стратегическое видение.

Стратегические цели компании обычно направлены на укрепление конкурентных позиций компании на рынке. Они предполагают увеличение таких показателей, как объём прибыли, отдача от инвестиций, приток наличности, размеры займов и дивидендов и т.д.

Стратегические цели относятся к конкурентоспособности фирмы и направлены на обеспечение более высоких темпов роста, чем в среднем по отрасли, на увеличение доли рынка, на улучшение качества продукции и предоставляемых услуг по сравнению с конкурентами, на достижение низкого уровня издержек, на улучшение репутации фирмы.

Проникновение на зарубежные рынки, использование передовых технологий и развитие различных возможностей роста также являются стратегическими целями. Таким образом, при определении целей надо иметь в виду не только достижение хороших финансовых показателей, но и долгосрочное развитие бизнеса и действия по усилению конкурентоспособности фирмы.

Реализуя стратегию фирмы, менеджер сталкивается с проблемой, как достичь намеченных результатов в условиях внутрифирменной ситуации и её перспектив. Цели — это результаты, а стратегия означает их достижение.

Действительно, стратегия — это инструмент менеджера для выполнения определённых задач, как стратегических так и финансовых. Чтобы определить стратегию, необходимо изучить внутреннее состояние фирмы и внешние факторы. Только чётко представляя положение своей компании на рынке, учитывая особенности рынка, менеджер может лучше определить стратегию, способствующую достижению намеченных целей и финансовых результатов, потому что неправильная оценка ситуации повышает риск неверной разработки стратегических действий.

Стратегия компании, как правило, состоит из продуманных целенаправленных действий и реакции на непредвиденное развитие событий и на усилившуюся конкурентную борьбу. Стратегия — это не только то, что менеджер старательно продумал заранее и намерен предпринять для осуществления какого-либо грандиозного стратегического плана.

Обстановка постоянно изменятся, будь то важное открытие в области технологии, успешный вывод конкурентом на рынок нового товара, новая государственная регламентация и политика, расширение интересов покупателей в той или иной области и т.д. Всегда остается определённая степень неуверенности в будущем, и менеджер не может предусмотреть все стратегические действия заранее и следовать этим намеченным маршрутом, не внося изменений.

Таким образом, стратегия компании состоит из запланированных действий (намеченная стратегия) и необходимых поправок в случае неопределённых обстоятельств (незапланированные стратегические решения). Следовательно, стратегию следует рассматривать как комбинацию из запланированных действий и быстрых решений по адаптации к новым достижениям промышленности и новой диспозиции на поле конкурентной борьбы. Задача составления стратегии включает в себя разработку плана действий или намеченной стратегии и их адаптирование к изменяющейся ситуации. Текущая стратегия компании составляется менеджером с учётом событий, происходящих как внутри, так и за пределами фирмы.

Для разработки стратегии необходимо иметь талант предпринимателя и стратегический образ мышления. Менеджер должен постараться, чтобы его стратегия в максимальной степени учитывала события, происходящие за пределами фирмы, в частности изменение вкусов покупателей, последние действия конкурентов, возможности и опасности рынка, только что появившиеся новые условия ведения бизнеса. Стратегия компании сможет адекватно реагировать на изменения внешней среды только в том случае, если менеджер проявит свой предпринимательский талант, изучая рыночные тенденции, беседуя с клиентами, увеличивая конкурентоспособность фирмы, направляя деятельность фирмы в зависимости от ситуации. Таким образом, умение разрабатывать стратегии напрямую зависит от предпринимательского таланта. Одно не может существовать без другого.

Хорошим барометром предпринимательских навыков менеджера является его реакция на новые стратегические возможности, то, как он воспринимает инновации других компаний, его действия по улучшению работы организации. Менеджеры, наделённые талантом предпринимательства, обычно являются первопроходцами, быстро воспринимают все новшества. Они берут на себя определённую долю риска и инициируют кардинально новые стратегии. В отличие от них те, кто придерживается стратегии «изнутри», боятся риска, плохо реагируют на какие-либо изменения, слишком уверенные в своей формуле надеются избежать всех ошибок, которые, по их мнению, совершают первопроходцы. Подобные менеджеры предпочитают минимальные изменения стратегии глобальным стратегическим преобразованиям.

Стратегия компании будет адекватно отражать тенденцию рынка и предпочтение клиентов только в том случае, если менеджеры всей компании, разрабатывающие стратегию, обладают предпринимательским талантом, стремятся максимально удовлетворить требования клиентов и добиться значительных конкурентных преимуществ на рынке.

Корректировка стратегии компании вначале в одном отделе или функциональной области, а затем в другой, вполне нормальна. Иногда небольшие изменения в стратегии просто необходимы. Когда конкуренты делают значительный шаг вперед, когда осуществляется технологический прорыв или возникает кризис, менеджеры вынуждены вносить изменения в стратегию. Так как стратегические шаги и новые подходы являются необходимой частью любого бизнеса, стратегия формируется постепенно, а затем реформируется, когда число изменений начинает увеличиваться, т.е. количество должно перейти в качество. Текущая стратегия типично представляет собой некую смесь подходов должностных лиц компании, новых действий и потенциальных шагов в стадии планирования. За исключением кризисных ситуаций, при которых многие стратегические шаги зачастую делаются быстро (формирование новой стратегии осуществляется практически на следующий день), и начинаний компании в других сферах деятельности (когда стратегия существует в форме планов и намерений), ключевые элементы стратегии обычно появляются на свет совершенно разрозненно по мере развития компании.

Редко стратегия компаний настолько хорошо продумана и составлена на долгосрочную перспективу, что может реально выдержать проверку временем. Даже лучшие бизнес-планы должны предусматривать приспособление к изменяющимся условиям рынка, запросам клиента и его предпочтениям, стратегическому маневрированию конкурентов, возникающим новым возможностям и опасениям, непредвиденным событиям. Необходим постоянный свежий взгляд на то, как улучшить стратегию. Вот почему разработка стратегии — динамический процесс, и менеджер должен переоценивать ситуацию регулярно, пересматривая и обновляя стратегию, когда необходимо.

Однако, когда ситуация изменяется настолько быстро и фундаментально, что бизнес-план отстаёт от неё каждые несколько месяцев, именно менеджеры виноваты в слабом стратегическом анализе и планировании.

Небольшие изменения стратегии необходимы от случая к случаю, особенно в кризисных ситуациях, но они не могут осуществляться слишком часто без возникновения организационной путаницы и определённого отрицательного эффекта. Хорошо продуманная стратегия обычно живет несколько лет, требуя лишь незначительных изменений для приспособления стратегии к изменяющимся условиям.

В мире бизнеса у фирм имеется большая степень свободы выбора стратегии. Они могут диверсифицировать свою деятельность в различных пределах: в широком и узком смыслах, в связанные или несвязанные отрасли, посредством создания совместных предприятий и приобретения других компаний, стратегических альянсов или открытия новых направлений деятельности. Даже когда компания принимает решение сконцентрироваться на одном виде деятельности, существующие рыночные условия обычно предлагают достаточно, чтобы избежать точного копирования стратегий конкурентов.

Задача реализации стратегии состоит в понимании того, что необходимо сделать, чтобы стратегия работала и были соблюдены намеченные сроки её исполнения. Другими словами, искусство здесь состоит в правильной оценке действий по определению места стратегии, её профессионального исполнения и получения хороших результатов. Работа по реализации стратегии первоначально относится к сфере административных задач, которая включает в себя следующие основные моменты:

создание организационных возможностей для успешного выполнения стратегии;

управление бюджетом с целью выгодного размещения средств;

определение политики фирмы, обеспечивающей реализацию стратегии;

мотивацию служащих для более эффективной работы; при необходимости видоизменение их обязанностей и характера работы с целью достижения наилучших результатов по реализации стратегии;

увязывание размеров вознаграждения с достижением намеченных результатов;

создание благоприятной атмосферы внутри компании для успешного выполнения намеченной цели;

создание внутренних условий, обеспечивающих персоналу компании условия для ежедневного эффективного исполнения своих стратегических ролей;

использование самого передового опыта для постоянного улучшения работы;

обеспечение внутреннего руководства, необходимого для продвижения по пути реализации стратегии и контроля за тем, как стратегия должна быть выполнена.

Цель руководства состоит в создании системы оценки соответствия между тем, как выполнена работа, и тем, что необходимо для эффективной реализации стратегии. Качество разработки системы определяет качество реализации стратегии. Наиболее важные зависимости — между стратегией и организационными способностями, между стратегией и размером вознаграждения, между стратегией и внутренней политикой, обеспечивающей проведение работ, между стратегией и корпоративной культурой (последнее возникает на основе существующих у сотрудников ценностей и убеждений, корпоративного подхода к управлению персоналом, устоявшихся взглядов, производственного опыта и образа мышления).

Соответствие между организацией работы внутри компании и тем, что позволяет эффективно реализовать стратегию, делает компанию единым целым перед началом осуществления своих планов.

Задача осуществления стратегии является наиболее сложной и трудоёмкой частью стратегического управления. Эта задача проходит практически через все уровни управления и должна быть учтена в большинстве подразделений компании. Конкретное осуществление стратегии начинается с тщательного анализа того, что компания должна сделать иначе и лучше для успешного выполнения стратегического плана.

Как необходимо изменить внутреннюю политику, чтобы эффективно осуществлять стратегию компании, зависит от степени стратегических изменений и от того, насколько отклоняется внутренняя политика от требований стратегии и как хорошо стратегия согласуется с существующей корпоративной культурой. Как только необходимые изменения и соответствующие действия обозначены, менеджеры должны контролировать все аспекты выполнения стратегии, а также оказывать достаточное давление для превращения намеченных целей в конкретные результаты. В зависимости от объёма внутренних изменений для полного выполнения стратегии может потребоваться от нескольких месяцев до нескольких лет.

Каждая из задач стратегического управления требует постоянного анализа и решения: продолжать ли работу в заданном направлении или вносить изменения. Менеджер не может позволить себе отвлечься от стратегических задач. В процессе стратегического управления ничто не является окончательным и все предварительные действия претерпевают изменения в зависимости от трансформации окружающей среды или появления новых возможностей, способных улучшить стратегию. Стратегический менеджмент — процесс, находящийся в постоянном движении. Изменение обстановки как внутри организации, так и вне её, или все вместе требует соответствующих коррективов стратегии, поэтому процесс стратегического управления представляет собой замкнутый цикл.

Хотя развитие самой компании, определение целей, формирование стратегии, осуществление стратегического плана с оценкой деятельности и составляют суть стратегического менеджмента, на самом деле эти задачи не являются чем-то изолированным, а достаточно тесно взаимосвязаны. Существует весьма сильное взаимодействие между задачами. Например, предположение о том, какие действия предпринять, затрагивает вопрос по поводу того, возможно ли и каким образом успешно осуществлять стратегию. Вопросы о миссии компании тесно связаны с определением целей, которые необходимо достигнуть (оба пункта включают приоритеты деятельности компании). При установлении смелых, но реальных целей менеджерам необходимо принимать во внимание как показатели текущей деятельности, так и наличие стратегических выборов, способных повысить рентабельность компании. Принятие решения по поводу стратегии может быть затруднено рассуждениями о путях долгосрочного развития и тем, насколько занижены или завышены эти цели. Действительно, перечисленные задачи определения назначения компании, установления целей, выработки стратегии необходимо рассматривать интегрировано в одном блоке, а не индивидуально.

Все задачи стратегического менеджмента осуществляются не изолированно. Они выполняются наряду с другими повседневными обязанностями менеджеров — контролем за ежедневными операциями, разрешением кризисных ситуаций, посещением собраний, приготовлением отчетов, решением проблем сотрудников, а также выполнением дополнительных обязанностей и общественных поручений. Поэтому, хотя обязанности по управлению стратегией и являются важнейшей функцией менеджмента, далеко не все менеджеры несут за это ответственность.

Разработка и реализация стратегий — процесс трудоёмкий и требует от менеджеров различных затрат. Обстановка в компании зачастую не развивается по намеченному пути. События, вынуждающие переосмыслить стратегию, могут возникать быстро, постепенно или в очень быстрой последовательности. Суть этих событий, приведших к изменению стратегии, не всегда может быть определена достаточно легко. Следовательно, менеджерам в зависимости от обстоятельств требуется различное время для рассмотрения вопросов, связанных со стратегией и принятием решений. На самом же деле менеджеры достаточно квалифицированы для того, чтобы решить, когда необходимо изменить стратегию и что для этого нужно сделать.

И, наконец, потребность постоянно уделять достаточно времени стратегическому менеджменту продиктована необходимостью совершенствования стратегии и методов её разработки и осуществления, максимизации вклада каждого сотрудника в повышение эффективности и качества стратегии.

1.2. Методические подходы к стратегическому планированию в крупной коммерческой фирме

В системе стратегического менеджмента, в обеспечении нормального функционирования коммерческих фирм особое место занимает планирование. Разрабатываемые прогнозы, программы и планы являются важнейшими инструментами реализации политики соответствующих субъектов управления. Анализ содержания основных функций менеджмента позволяет сделать вывод о том, что подготовка и принятие управленческого решения означает, прежде всего, практическую работу по постановке целей, задач, которые преследует субъект управления, и разработку мер, обеспечивающих их достижение. По своему содержанию такая деятельность и есть не что иное, как планирование.

Аргументами в пользу такого утверждения является тот факт, что с неё начинается процесс управления и появляется управленческое решение, по поводу реализации которого в последующем и становится возможной сама управленческая деятельность. Кроме того, от качества работы по подготовке управленческих решений, т.е. планирования, зависит и качество самих этих решений, а следовательно, предопределяется успех или неуспех всей управленческой деятельности. И, наконец, управленческое решение, являясь конечным результатом процесса планирования, связывает прошлое с будущим через настоящее и обеспечивает непрерывное протекание всех управляемых, регулируемых процессов. Поскольку планирование есть органически неразрывный структурный элемент управления, часть его важнейшей функции, то вполне обоснованно говорить о том, что планирование — центральное звено в системе менеджмента.

Следовательно, планирование можно определить также как специфическую форму общественной практики людей, являющуюся одной из функций управления — приоритетной, состоящей в подготовке различных вариантов управленческих решений в виде прогнозов, проектов, программ и планов, обосновании их оптимальности, обеспечении возможности выполнения и проверки их выполнения.

В свою очередь, стратегическое планирование представляет собой особый вид практической деятельности людей — плановой работы, состоящей в разработке стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий поведения соответствующих объектов управления, реализация которых обеспечивает их эффективное функционирование в долгосрочной перспективе, быструю адаптацию к изменяющимся условиям внешней среды [73].

Стратегическое планирование заняло основное место в планирующей деятельности фирмы примерно три десятилетия назад, придя на смену долгосрочному планированию. Долгосрочное планирование, которое бизнес начал применять в 50-х годах нашего столетия, оказалось большим шагом вперед, оно дало возможность фирме расширить горизонт своего взгляда на будущее, связать текущую деятельность с более масштабными задачами. В стратегическом планировании по сравнению с долгосрочным пространство деятельности фирмы становится более объёмным, оно включает в себя как основные элементы внутренней среды экономической организации, так и внешние аспекты: социальные и политические факторы, вкусы и потребности покупателей, действия конкурентов и т.д.

Кроме того, долгосрочные цели фирмы в стратегическом планировании перестают быть простым отражением условий текущей деятельности, а оказываются результатом анализа изменений во внешней и внутренней среде фирмы. Главное отличие стратегического планирования от долгосрочного — его вариативность, разработка альтернативных версий развития будущего фирмы.

В процессе развития стратегического планирования создано большое число методов и моделей стратегического анализа, формальных способов решения задач. Так, пик популярности формального стратегического планирования пришелся на конец 70-х начало 80-х годов, когда оно воспринималось как панацея, средство решения любых проблем фирмы.

Однако в 80-х годах формальные методы стратегического планирования показали свою ограниченность в новых условиях. Основными причинами этого стали:

во-первых, усиление неопределённости деловой среды. Это выразилось как в возросшем количестве изменений хозяйственной жизни, так и в уменьшении предсказуемости этих изменений. Стратегические схемы во многих случаях перестали соответствовать новому состоянию бизнеса;

во-вторых, в 80-е годы в теории и практике деловой жизни усилилось значение гуманитарного, человеческого фактора — получила развитие концепция корпоративной культуры.

Обезличенные методы стратегического планирования вступили в противоречие с новыми течениями в менеджменте. В настоящее время стратегическое планирование заняло свое место в ряду функций менеджмента. Во многом оно приобрело новое содержание, обогатилось за счёт синтеза с гуманизированным подходом. Сегодня, наряду с формальными, количественными методами, стратегическое планирование использует творческий, интуитивный подход.

Не являясь универсальным способом достижения успеха в бизнесе, оно в то же время создаёт основу для успешной деятельности фирмы.

Стратегическому планированию присущи следующие характерные черты [39]:

  •  устремленность в среднесрочную и дальнесрочную перспективы;
  •  ориентация на решение ключевых, определяющих для планируемой системы целей, от достижения которых зависит её выживание, социально-экономический прогресс;
  •  органическая увязка намеченных целей с объёмом и структурой ресурсов, требующихся для их достижения, причем как наличных, так и тех, которые будут созданы в планируемой перспективе;
  •  учёт воздействия на планируемый объект многочисленных внешних факторов, оказывающих на него позитивное или негативное влияние, и разработка мероприятий в максимальной степени ослабляющих их негативное влияние, либо нейтрализующих их действие, либо использующих позитивное влияние этих факторов для успешного решения стратегических задач планируемой системы;
  •  адаптивный характер, то есть способность предвидеть изменения внешней и внутренней среды планируемого объекта и приспособить к ним процесс его функционирования.

Стратегическое планирование, рассматриваемое как процесс управления, имеет свое содержание, охватывающее его сущность, проявление сущности и процедуры разработки стратегических прогнозов, проектов стратегических программ и планов.

Система методологии стратегического планирования позволяет получить ответ на следующие принципиально важные вопросы:

  •  каковы цели развития соответствующего объекта стратегического планирования;
  •  какой должна быть последовательность процесса разработки управленческих решений;
  •  какими должны быть сами стратегические прогнозы, программы и планы и каким требованиям они должны удовлетворять;
  •  какие методологические подходы к решению каких проблем стратегического планирования следует использовать;
  •  с помощью какой системы показателей и методов можно обеспечить оптимизацию стратегических планов.

Решение любых проблем управления, а, следовательно, и стратегического планирования, имеет определённую логику. Под логикой стратегического планирования понимают упорядоченную последовательность, взаимосогласованность и обоснованность процедур, связанных с решением любой проблемы стратегического планирования, а также определение исходного пункта, отправляясь от которого они должны решаться и которому должен подчиниться весь процесс плановой работы.

Содержание логики стратегического планирования раскрывают следующие её структурные элементы:

  •  определение и формирование цели или системы целей, которые преследуют в планируемом периоде субъект стратегического планирования;
  •  анализ исходного уровня развития объекта стратегического планирования в период, предшествующий планируемому и уточнение параметров достигнутого уровня и его структуры к началу этого периода;
  •  определение объёма и структуры потребностей рынка в планируемом периоде. В результатах функционирования соответствующих объектов стратегического планирования;
  •  выявление объёма и структуры ресурсов, имеющихся на начало планируемого периода и вновь создаваемых в планируемом периоде;
  •  согласование, балансирование потребностей и ресурсов социально-экономических подсистем различного уровня путём преодоления временных противоречий, несоответствий между ними, на основе ранжирования потребностей и подготовка управленческих решений в форме стратегических планов.

В системе стратегического планирования всё большее значение начинают приобретать методологические подходы. Под методологическим подходом понимается единое, целостное направление использования логики, принципов и методов стратегического планирования. Поэтому являются ошибочными встречающиеся в специальной литературе взгляды, в соответствии с которыми методологический подход отождествляется с каким-то особенным методом планирования (например, программно-целевым, нормативным методом).

Фактическое применение в практике современного стратегического планирования системного подхода реализуется в следующих его модификациях:

  •  системно - комплексный подход;
  •  системно - программный подход;
  •  системно - мультипликационный подход;
  •  системно - нормативный подход;
  •  системно - динамический подход.

Системный подход представляет собой форму приложения теории познания и диалектики к исследованию процессов, происходящих в природе, обществе, мышлении. Его сущность состоит в реализации требований общей теории систем, согласно которой каждый объект в процессе его исследования должен рассматриваться как большая и сложная система и, одновременно, как элемент более общей системы. Развёрнутое определение системного подхода включает также обязательность изучения и практического использования следующих его аспектов:

Системно - элементного или системно - комплексного, состоящего в выявлении элементов, составляющих данную систему. Во всех социальных системах можно обнаружить вещные компоненты (средства производства и предметы потребления), процессы (экономические, социальные, политические, духовные и т.д.) и идеи — научно осознанные интересы людей и их общностей;

Системно - структурного, заключающегося в выяснении внутренних связей и зависимостей между элементами данной системы и позволяющего получить представление о внутренней организации (строении) исследуемого объекта;

Системно - функционального, предполагающего выявление функций, для выполнения которых созданы и существуют соответствующие объекты;

Системно - целевого, означающего необходимость научного определения целей исследования, их взаимной увязки между собой;

Системно - ресурсного, заключающегося в тщательном выявлении ресурсов, требующихся для решения той или иной проблемы;

Системно - интеграционного, состоящего в определении совокупности качественных свойств системы, обеспечивающих её целостность и особенность;

Системно - коммуникационного, означающего необходимость выявления внешних связей данного объекта с другими, то есть, его связей с окружающей средой;

Системно - исторического, позволяющего выяснить условия времени возникновения исследуемого объекта, пройденные им этапы, современное состояние, а также возможные перспективы развития.

Разработка всех видов управленческих решений невозможна без использования системы показателей. Только с их помощью могут быть реализованы логика, принципы и методологические подходы стратегического планирования.

Под показателем в современном учёте и статистике понимается количественно-качественная характеристика социально-экономических явлений и процессов в обществе. Причем качественная сторона его отображает сущность явлений или процесса в конкретных условиях места и времени, а количественная — его размер, абсолютную или относительную величину. Применительно к стратегическому планированию под показателем следует понимать меру (количественную или качественную) планового задания, придающему ему количественную или качественную определённость.

Используемая в стратегическом планировании система показателей должна отвечать определённым требованиям. К важнейшим из них обычно относят:

  •  единство и обязательность показателей для данного конкретного уровня планирования. Данная задача решается путём разработки перечня как утверждаемых, так и используемых для расчётов показателей;
  •  показатели должны обладать способностью агрегироваться и дезагрегироваться, быть сопоставимыми;
  •  показатели, используемые в стратегическом планировании, должны иметь чёткую меру, то есть быть определёнными, измеряемыми;
  •  в целом система показателей должна обеспечивать комплексную характеристику всех аспектов функционирования планируемых объектов;
  •  система показателей должна быть гибкой, адаптивной, способной отражать все изменения в состоянии объекта планирования;
  •  показатели стратегических программ и планов должны содержать указания на конкретных исполнителей плановых заданий, то есть быть адресными;
  •  показатели, используемые в стратегическом планировании, должны ориентировать соответствующие объекты планирования на рост продуктивности, результативности и эффективности;
  •  число показателей, содержащихся в прогнозах, стратегических программах и планах всех уровней и временных горизонтов должно быть численно ограниченным.

В зависимости от связи с объектами стратегического планирования и содержанием меры, показатели классифицируются следующим образом:

  •  конечные и промежуточные;
  •  натуральные и стоимостные;
  •  количественные и качественные;
  •  объёмные и сетевые;
  •  абсолютные и относительные;
  •  утверждаемые, расчётные и информационные (справочные).

Как уже отмечалось, планирование является естественной частью менеджмента. Поэтому его можно определить как умение предвидеть цели фирмы, результаты её деятельности и ресурсы, необходимые для достижения определённых целей.

Планирование должно ответить на четыре важных вопроса:

  1.  Что хочет представлять из себя организация?
  2.  Где организация находится в настоящее время, каковы итоги и условия её деятельности?
  3.  Куда она собирается двигаться?
  4.  Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты цели организации?

На основе системы планов, созданных фирмой, в дальнейшем осуществляется организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.

Известнейший специалист современного менеджмента А. Файоль отмечал: «Управлять — это предвидеть», а «предвидеть — это уже почти действовать» [80].

Планирование — это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного планирования.

Принципы планирования определяют характер и содержание деятельности в менеджменте. Правильное соблюдение принципов планирования создаёт предпосылки для эффективной работы фирмы и уменьшает возможность отрицательных результатов планирования.

А. Файоль определил четыре основных принципа планирования, назвав их общими чертами хорошей программы действия. Это единство, непрерывность, гибкость, точность. Р. Акофф гораздо позже обосновал ещё один ключевой принцип планирования — принцип участия.

Принцип единства (холизма) предполагает, что планирование должно иметь системный характер. Как известно, понятие система означает:

  •  существование совокупности элементов;
  •  взаимосвязь между ними;
  •  наличие единого направления развития элементов системы, поведения, ориентированного на общие цели.

Смысл принципа непрерывности заключен в том, что:

Процесс планирования должен осуществляться постоянно, в рамках установленного цикла;

Разработанные планы должны непрерывно приходить на смену друг другу (второй — на смену первому, третий — на смену второму и т.д.).

Второе из условий непрерывности планирования — постоянное последование планов друг другу — компании, как правило, соблюдают.

В то же время нередки случаи прерывания компаниями процесса планирования.

Фирмы разрабатывают план в течение определённой части года, утверждают его и прекращают планирование до начала следующего периода.

Процесс планирования должен быть непрерывным исходя из следующих важных предпосылок:

Неопределённость внешней среды и наличие непредусмотренных изменений делают необходимой постоянную корректировку ожиданий фирмы относительно внешних условий и соответствующее исправление и уточнение планов;

Изменяются не только фактические предпосылки, но и представления фирмы о своих внутренних ценностях и возможностях. Если фирма не будет учитывать такие изменения, запланированный и полученный результат может оказаться никому не нужным.

И, наконец, непрерывный процесс планирования позволяет обеспечивать постоянную вовлечённость работников фирмы в плановую деятельность со всеми вытекающими из этого выгодами.

Принцип гибкости взаимосвязан с принципом непрерывности и заключается в придании планам и процессу планирования способности менять свою направленность в связи с возникновением непредвиденных обстоятельств.

Для осуществления принципа гибкости плана должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения, увязывая их с изменяющимися внутренними и внешними условиями. Поэтому планы обычно содержат так называемые резервы, иначе называемые «надбавками безопасности» или «подушками».

Принцип участия означает, что каждый член фирмы становится участником плановой деятельности, независимо от должности и выполняемой им функции. То есть процесс планирования должен привлекать к себе всех тех, кого оно непосредственно затрагивает. Планирование, основанное на принципе участия, называют партисипативным. Оно ведёт к тому, что:

Во-первых, каждый из участников фирмы получает более глубокое понимание организации, значение различных сторон её жизни. Он получает более обширную и объективную информацию о фирме, чем раньше. В целом процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается.

Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе планирования приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У каждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в организации;

В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь планированием, развивают себя как личность. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется горизонт из личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения своих будущих задач;

В-четвёртых, партисипативное планирование объединяет две функции менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

Само планирование может относиться к тому или иному типу в зависимости от признака, по которому происходит классификация. Признаками, определяющими тип планирования, являются:

  •  степень неопределённости в планировании;
  •  временная ориентация идей планирования;
  •  горизонт планирования.

В зависимости от степени неопределённости плановой деятельности системы планирования в организации можно разделить на два типа. Первый — это те, которые действуют в полностью предсказуемой среде и не имеют недостатка в информации [31].

Следовательно, события в таких системах имеют полную определённость: можно дать 100-процентную гарантию, что если событие А произойдет, то за ним последует событие В. Этот тип систем планирования называют детерминированными системами.

Системы планирования, не дающие полной предсказуемости результата, называют вероятностными (стохастическими). Практически каждая экономическая организация, осуществляя общее планирование своей деятельности, сталкивается с неопределённостью результатов. Однако степень неопределённости может варьировать в зависимости от уровня экономического развития, исторического периода и других факторов.

Типы планирования различаются также в зависимости от того, ориентированы ли основные идеи планирования в прошлое, настоящее или будущее. В этом смысле выделяют четыре типа планирования: реактивное (нацеленное только в прошлое), инактивное (приспосабливающееся только к настоящему), преактивное (предпочитающее смотреть только в будущее) и интерактивное (ориентированное на взаимодействие всех лучших идей планирования).

Представители реактивного планирования свои идеалы и способ существования находят в прошлом. Они отрицают все достижения сегодняшнего дня и с этой точки зрения негативно относятся к технике и современному технологическому обществу.

При инактивном планировании не считается нужным возвращаться в прошлое и вместе с тем стремиться к движению вперед. Этот тип планирования воспринимает существующие условия как достаточно хорошие, по крайней мере, как приемлемые. Удовлетворение настоящим — отличительная черта инактивизма.

Преактивное планирование ориентировано в основном на будущие изменения. В противовес инактивистам, преактивисты стремятся ускорить изменения, побыстрее приблизить будущее. Особенно важной у преактивистов считается возможность угадать вероятные направления изменений и оседлать их «первую волну», для того чтобы достичь своих целей, причем цели эти обычно связывают не только и не столько с увеличением прибыльности, сколько с выживанием и ростом организации. Преактивное планирование ориентируется не на минимизацию усилий, а на поиск оптимальных решений. Из нескольких вариантов развития преактивисты выбирают тот, который представляется оптимальным с экономической точки зрения.

Интерактивное планирование обладает двумя основными чертами:

Основано на принципе участия и максимально мобилизует творческие способности участников организации;

Предполагает, что будущее подвластно контролю и в значительной мере является продуктом созидательных действий участников организации. Цель интерактивного планирования — проектирование будущего.

Р. Акофф, являясь сторонником интерактивного планирования, проводит следующую аналогию [10]:

инактивисты стремятся удержаться в бурном потоке;

реактивисты пытаются плыть против него;

преактивисты стараются оседлать его первую волну;

интерактивисты намерены поменять течение реки.

Весь процесс планирования в экономической организации можно разделить на две основные стадии: разработка стратегии деятельности фирмы (стратегическое планирование) и определение тактики реализации выработанной стратегии (тактическое планирование).

Отсюда ещё одно определение понятия стратегия фирмы — это совокупность её главных целей и основных способов достижения данных целей. Другими словами, разрабатывать стратегию действия фирмы — значит определять общие направления её деятельности.

Обычно стратегическое планирование бывает рассчитано на длительный период, хотя во многих организациях стратегия основывается на среднесрочном планировании (второй способ более приемлем для российских фирм, действующих в условиях предельно высокой неопределённости).

Вместе с тем стратегическое и долгосрочное планирование процессы неоднозначные. Стратегия — это не функция времени, а функция направления. Она не просто сосредоточена на данном периоде времени, а включает в себя совокупность глобальных идей развития фирмы.

Тактическое планирование — это принятие решений о том, как должны быть распределены ресурсы организации для достижения стратегических целей. Тактическое планирование обычно охватывает краткосрочный и среднесрочный периоды, то есть является предметом забот среднего и низшего управленческого звена.

Различия между стратегическим и тактическим планированием в следующем. Основной вопрос стратегического планирования — чего хочет добиться организация. Тактическое планирование сосредоточено на том, как организация должна достигнуть такого состояния. То есть разница между стратегическим и тактическим планированием — это разница между целями и средствами.

Другие различия:

  •  принятие решений на уровне тактического планирования, как правило, бывает менее субъективным, потому что менеджерам, занимающимся тактическим планированием, больше доступна добротная, конкретная информация. При тактическом планировании применимы базирующиеся на компьютерных технологиях количественные методы анализа;
  •  выполнение тактических решений лучше наблюдается, менее подвержено риску, поскольку такие решения касаются в основном внутренних проблем;
  •  тактические решения легче оцениваются, так как могут быть выражены в более конкретных цифровых результатах;
  •  для тактического планирования, помимо его сосредоточения на средних и низших уровнях управления, характерно также тяготение к уровням отдельных подразделений — продуктовых, региональных, функциональных.

В соответствии с отмеченными различиями рассмотрим существо разрабатываемых планов.

План включает основные показатели деятельности, которые должны быть достигнуты к концу планового периода. По сути план — это набор инструкций для менеджеров, описывающих, какую роль каждая часть организации должна играть в процессе достижения целей фирмы.

Процесс планирования сложен и разнообразен. Этим определяется комплексный характер системы планов, которую можно разделить на следующие элементы:

  1.  Стратегический план, по-другому называемый генеральным планом фирмы и общефирменные планы, составленные в продолжение стратегического плана.
  2.  Стратегические планы отдельных деловых единиц, входящих в состав фирмы.
  3.  Оперативные планы организации:
  •  общефирменные планы текущей деятельности, так называемые «хозяйственные планы», или «планы прибыли», рассчитываются на один год. С помощью планов текущей деятельности товары и услуги производятся и поставляются на рынок;
  •  текущие планы подразделений, в том числе бюджетные, дополняют общефирменные планы текущей деятельностью
  1.  Помимо планов результатами процесса планирования могут являться программы и проекты.

Стратегический план включает в себя видение и миссию, общие цели, определяющие место организации в будущем, выбранные стратегии действий. Составной частью стратегического плана является политика организации. В стратегический план входят глобальные программы организации.

Стратегический план является ориентиром для принятия решений на более низких уровнях; общие цели организации, определённые в стратегическом плане, конкретизируются в цели текущей деятельности, называемые задачами. Кроме того, стратегический план является ограничителем для планов более низких уровней, поскольку ограничивает число ресурсов, необходимых для решения задач оперативного планирования.

Планы действий любой организации можно охарактеризовать либо как наступательные, либо как оборонительные. Наступательные планы предполагают развитие организации: производство новых товаров и услуг, выход на новые рынки сбыта, завоевание конкурентного превосходства.

Наступательные планы обычно создают крупные, обладающие высоким экономическим потенциалом фирмы.

Средние и мелкие фирмы во многих случаях довольствуются оборонительными планами, нацеленными на удержание своих позиций на рынке и предупреждение банкротства фирмы.

Внутрифирменное планирование приносит хорошие плоды, если процесс планирования с самого начала правильно организован.

Прежде чем приступить к непосредственному планированию, ответственные за планирование на фирме сотрудники аппарата управления должны принять содержание и последовательность процесса планирования.

Крупная фирма, как правило, осуществляет процесс планирования целиком, без существенных изъятий. Сложно организованная фирма нуждается как в стратегическом плане, так и в среднесрочных планах и программах, а также во всех разновидностях оперативного планирования.

Большая фирма должна заботиться о подготовке и реализации проектов развития новых товаров, новых подразделений.

Фирмы более скромных размеров часто упрощают процесс планирования, сводя его к составлению пятилетнего стратегического плана и годичных оперативных планов.

При этом если небольшая организация ориентирована на создание наступательных планов, она также подготавливает проект развития своего производства. Определив составные элементы процесса планирования, ответственные за эту деятельность должны установить последовательность действий по планированию.

В процессе планирования принимают участие:

высшее руководство организации;

команда плановиков;

руководители и специалисты подразделений.

Идеальной, как уже указывалось, является такая ситуация, когда все работники организации привлекаются к обсуждению и составлению планов.

В частности, в компании «Московская Сотовая Связь», высшее руководство является архитектором процесса планирования, определяет его основные фазы и последовательность планирования.

Высший менеджмент делает процесс планирования доступным и понятным для каждого сотрудника организации, он максимально вовлекает в него своих работников.

Другая функция высшего руководства заключается в разработке стратегии фирмы и принятия решений по стратегическому планированию.

1.3. Разработка и реализация стратегии фирмы

Стратегическое планирование состоит из ряда взаимосвязанных этапов. Сначала проводится исследование внешней и внутренней среды организации, потом определяются основные ориентиры фирмы, на следующей ступени, в рамках стратегического анализа фирма сравнивает результаты первого и второго этапов, определяет возможные варианты стратегий, затем выбирает один из вариантов и формулирует собственную стратегию, на последнем этапе фирма подготавливает окончательный стратегический план, исходя из ранее проведённых разработок, предложений нижестоящих уровней.

Анализ среды организации — это процесс определения критически важных элементов внешней и внутренней среды, которые могут оказать влияние на способности фирмы в достижении своих целей.

Анализ среды выполняет ряд важных функций в деятельности фирмы:

  •  с точки зрения стратегического планирования улучшает учёт наиболее важных факторов, влияющих на экономическую организацию и её будущее;
  •  с точки зрения политики фирмы помогает ей создать о себе наиболее благоприятное впечатление;
  •  с точки зрения текущей деятельности обеспечивает информацией, необходимой для наилучшего выполнения рабочих функций.

Процесс анализа организационной среды начинается с определёния основных элементов внутреннего и внешнего пространства фирмы. После того, как эти элементы определены, фирма должна выделить те из них, которые являются для неё наиболее важными: их называют "критическими точками". Затем фирма собирает необходимую информацию о критических точках.

Среду любой организации можно определить как совокупность трёх сфер: внутренней среды, рабочей среды, общей среды.

Внутренняя среда организаций включает в себя следующие основные элементы: производство, финансы, маркетинг, управление персоналом, организационная структура. Описание внутренней среды даёт представление о сильных и слабых сторонах деятельности организации, её внутренних возможностях.

Два других пространства составляют внешнюю среду фирмы.

Рабочая среда — это среда непосредственных контактов с фирмой, она включает тех участников рынка, с которыми у фирмы есть прямые отношения, или которые оказывают прямое воздействие на фирму. Это, во-первых, поставщики экономических ресурсов, необходимых фирме (сырье, финансовый капитал, производительный капитал), отдельно выделяют поставщиков труда — наёмных работников, затем клиенты — потребители продукции фирмы, посредники - финансовые, торговые, маркетинговые, государственные экономические структуры (например, налоговая инспекция). Во-вторых, к элементам рабочей среды относят конкурирующие фирмы и так называемые контактные аудитории — средства массовой информации, общества потребителей и т.п., которые оказывают существенное влияние на формирование благоприятного или неблагоприятного облика фирмы.

Ознакомившись с общим строением организационной среды, фирма должна выделить из совокупности её элементов те, которые являются для неё наиболее важными. Другими словами, уже на начальном этапе фирма должна определить пределы анализа среды.

Число и характер критических точек, то есть наиболее значимых элементов среды, изменяются от организации к организации.

Анализ среды ограничен временными рамками: в коротком периоде фирма во многих случаях может сосредоточиться только на тех элементах, которые критически воздействуют на её текущее функционирование, то есть на элементах рабочей среды, в длительном периоде у фирмы появляются возможность исследовать общий характер внешней среды:

Плодотворный анализ возможен только в том случае, если фирма сумела определить специфику элемента, его уникальный характер.

В последние десятилетия бизнес вынужден сочетать анализ внутренних проблем с особо внимательным подходом к внешним аспектам своей деятельности. Большинство современных рынков перенасыщены товарами, конкуренция в предложении продуктов и услуг достигла особой остроты, правилом стало быстрое обновление товарных рынков и связанные с ним технологические изменения. Неотъемлемым элементом сегодняшней хозяйственной деятельности становится глобализация бизнеса, приобретение им международного характера. Особое значение для деятельности фирмы приобретает социально-политическая динамика.

Современные экономические организации — это открытые системы, внутренняя стабильность которых зависит от условий внешней среды.

С точки зрения внутренних и внешних аспектов можно оценить среду российской экономической организации следующим образом.

С одной стороны, чем меньше развит рынок, чем менее насыщен он товарами, тем больше степень его монополизации, тем слабее учёт действующими на этом рынке фирмами факторов внешней среды. Для огромного числа небольших, преимущественно коммерческих российских фирм проблема насыщенного, остроконкурентного рынка уже сегодня является актуальной, и эти организации должны весьма внимательно учитывать факторы внешней среды.

С другой стороны, для любой российской фирмы, как крупного монополиста, так и мелкого коммерческого банка, проблема внешней среды очень актуальна из-за воздействия трёх глобальных факторов:

  •  политического — в стране не создана устойчивая, эффективно действующая структура власти. Политическая обстановка постоянно чревата серьёзными потрясениями. У различных политических сил, стремящихся к власти, разное отношение к власти, разное отношение к бизнесу — не только в частностях, но и в основном подходе, определяющем соотношение государственного и частного бизнеса, сферы предпринимательской деятельности, возможность прямого контроля над фирмами;
  •  социального — резкое расслоение населения по уровням доходов приводит к постоянному сжатию первичного, потребительского спроса на рынках конечных продуктов. Это влечёт за собой сокращение вторичного спроса, то есть спроса фирм, предприятий на рынках экономических ресурсов — средств производства, сырья и т.д. Кроме того, социальное расслоение означает создание различных сегментов потребительского рынка — рынка для богатых и рынка для бедных, что ставит проблему выбора предприятием своей товарной политики;
  •  экономического, когда ситуация спада в российской экономике существенно ухудшила перспективы роста российских предприятий, снизила возможности накопления капитала, необходимого для новых вложений.

Если говорить о значении рабочей среды в практике планирования российских экономических организаций, то в период перехода к рынку оно существенно возрастает. В централизованно управляемой экономике любые связи в рабочей среде предприятия осуществлялись при активном участии государства, которое самостоятельно, без учёта интересов организации устанавливало ей поставщиков и клиентов. Фактор конкуренции в экономике советского типа практически отсутствовал. Влияние контактных аудиторий было очень мало.

После того как анализ внутренней и внешней среды завершён, фирма определяет основные ориентиры своей деятельности, основанные на итогах предыдущего этапа. Иногда определение целей в стратегическом планировании предшествует анализу среды. Такая практика имеет свой смысл: само существование экономической организации предполагает, что у неё есть некоторые цели и мотивы жизнедеятельности.

Всю совокупность ориентиров деятельности фирмы можно разделить на три основных типа:

  •  идеалы — ориентиры, которые мы не рассчитываем достичь в обозримом периоде, но допускаем приближение к ним;
  •  цели — наиболее общие ориентиры деятельности фирмы в плановом периоде, достижение которых предполагается в полном объёме или в своей большей части;
  •  задачи — конкретные, количественно измеряемые ориентиры, описания серии рабочих функций, определяющие форму и время выполнения заданий.

Разработка стратегии предполагает определение идеалов и целей. В рамках оперативного планирования фирма намечает конкретные задачи для каждого из участков работы.

К идеалам экономической организации можно отнести её видение.

Видение — это руководящая философия бизнеса, обоснование существования фирмы, не сама цель, а, скорее, чувство основной цели фирмы. То есть, видение — это идеальная картина будущего, то состояние, которое может быть достигнуто при самых благоприятных условиях. Видение определяет уровень притязаний в процессе стратегического планирования.

Концепция ''видения'' завоёвывает всё большую популярность в мире бизнеса. Возрастающее значение видения определяется следующими факторами.

1. Видение является хорошим средством мотивации работников фирм, особенно крупных, децентрализованных, оно помогает сплачивать, объединять деятельность людей в едином направлении.

В видении обычно не подчёркивается желание получить прибыль, оно объединяет индивидуальные идеалы всех участников организаций в единый эталон ценностей. С этой точки зрения видение пересекается с внутрифирменной культурой, основным элементом которой является система ценностей организации.

2. Видение создаёт чувство перспективы в деятельности организации, обеспечивает преемственность следующих друг за другом целей фирмы, а у видения нет финишной черты, оно создаёт импульс для постоянного прогресса.

Миссия является гораздо более конкретным ориентиром, чем видение. В отличие от видения у миссии есть своя финишная черта — период времени, по истечении которого она должна быть выполнена. Миссия должна быть сформулирована так, чтобы её выполнение сочеталось с напряжением сил в организации с определённым риском деятельности. Срок выполнения миссии должен быть обозримым и достаточно большим для того, чтобы нынешнее поколение работников могло увидеть результаты своего труда. Так же, как и видение, миссия даёт общее направление деятельности организации.

Миссия — это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде. Миссия является комплексной целью, она включает как внутренние (например, повышение производительности), так и внешние (например, связанные с конкуренцией) ориентиры деятельности фирмы, выражая таким образом суть того успеха, которого должна добиться организация [41].

Особое значение миссии для деятельности организации состоит в следующем.

Во-первых, миссия является базисом, точкой опоры для всех плановых решений организации, для дальнейшего определения её целей и задач.

Во-вторых, миссия создаёт уверенность, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели.

В-третьих, миссия помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия.

В-четвёртых, миссия создаёт понимание и поддержку среди внешних участников организации, тех, кто заинтересован в её успехе.

Содержание миссии должно включать в себя следующие пункты: описание продуктов и/или услуг, предлагаемых организацией; характеристика рынка — организация определяет своих основных потребителей, клиентов, пользователей; цели организации, выраженные в терминах выживания, роста, доходности; технология: характеристика оборудования, технологических процессов, инноваций в области технологии; философия: здесь должны быть выражены базовые взгляды и ценности организации, служащие основой для создания системы мотивации; внутренняя концепция, в рамках которой организация описывает собственное впечатление о себе, указывая источники силы, основные слабости, степень конкурентоспособности, фактор выживания; внешний образ компании, её имидж, подчёркивающий экономическую и социальную ответственность компании перед партнёрами, потребителями, общества в целом, в этой части миссия должна передать впечатление, которая фирма хочет произвести на внешний мир.

Содержательные пункты обычно отражаются в положении о миссии, их последовательность и сочетание могут быть различными в зависимости от решения конкретной фирмы.

Формирование миссии является обычным явлением для высокоразвитого бизнеса. В российской экономике в последнее время составлением миссии начали заниматься вновь возникшие частные экономические организации, достигшие определённого роста и успеха. Хотя определение миссии является, безусловно, полезным также и для небольших фирм или только создающихся форм бизнеса (тогда миссия включается в состав бизнес-плана).

Цели, в отличие от миссии, выражают отдельные конкретные направления деятельности организации.

Важность определения целей связана с тем, что они:

являются фундаментом для процесса менеджмента в целом: планирования, мотивации, организации, контроля;

определяют способы повышения эффективности организации;

лежат в основе принятия любого делового решения;

служат руководством для формирования конкретных плановых показателей.

Цели организации делят на экономические и неэкономические.

К неэкономическим можно отнести социальные цели, например, улучшение условий труда. Иногда неэкономические цели могут отличаться от ожидания некоторых внутренних или внешних сил организации. Так, акционеры могут быть недовольны тем, что организация повышает расходы на переоборудование цеха, потому что такие затраты не создают краткосрочной прибыли. Однако организация не должна забывать о формулировании неэкономических целей, поскольку всякая фирма — это не просто деловая структура, нацеленная на получение прибыли, но и сообщество людей с присущими им человеческими потребностями. Люди — это самый важный фактор успеха организации, поэтому нельзя забывать об их интересах.

Экономические цели организации, выраженные в показателях хозяйственной деятельности, можно, в свою очередь, разделить на количественные и качественные.

Пример количественной цели — увеличение доли рынка фирмы до 20% в 1999 году.

Пример качественной цели — достижение фирмой технологического превосходства в отрасли.

Как экономические, так и неэкономические цели могут быть разделены с точки зрения периода их достижения на кратко-, средне- и долгосрочные. Долгосрочные цели не имеют чётко выраженных количественных характеристик, они в большей степени связаны с миссией фирмы. Краткосрочные цели обязательно имеют конкретное содержание и указывают:

что должно быть достигнуто (в том числе в количественном выражении);

когда цель должна быть достигнута;

кто конкретно (какое подразделение организации) выполняет задачу по достижению цели.

Деятельность экономической организации объективно очень разнообразна, поэтому, как указывает известный специалист по менеджменту П.Ф. Дракер, организация не может быть сосредоточена на единственной цели, а должна определить несколько наиболее значительных ориентиров действий [101].

Выделяют 8 ключевых пространств, в рамках которых организация определяет свои цели.

  1.  Положение на рынке. Здесь фирма определяет позицию по отношению к конкурентам, выражает свой успех в показателях конкурентоспособности.
  2.  Инновации. Определение новых способов ведения бизнеса:

производство новых товаров;

внедрение на новые рынки;

применение новых технологий;

использование новых методов организации производства.

  1.  Производительность. Организация определяет цели на уровне взаимосвязи результатов хозяйствования с ресурсами, необходимыми для достижения этих результатов. Более продуктивной является та организация, которая для производства данного количества продуктов затрачивает меньше экономических ресурсов.
  2.  Ресурсы. Фирма проводит оценку всех видов имеющихся у неё экономических ресурсов материально-производственных запасов, оборудования, наличности. Сравнивается наличный уровень ресурсов с необходимым и определяется будущая потребность в них.
  3.  Доходность (прибыльность). Формируется способность организации зарабатывать доходы сверх затрат, необходимых для генерирования доходов. Цели, связанные с доходностью, обычно указывают её необходимый количественный уровень.
  4.  Управленческие аспекты. Выражены в качестве менеджмента, шкале персональных достижений менеджеров, работающих в организации. Цели, связанные с качеством менеджмента, многим организациям не представляются важными, поскольку напрямую не связаны с получением краткосрочной прибыли. Ведь краткосрочная прибыль — это чаще результат везения, предпринимательского чутья и таланта. Однако в долгосрочном периоде хорошо продуманные методы управления и разработки в этой области являются существенными для развития и успеха организации.
  5.  Персонал: Выполнение трудовых функций и отношение к работе. Бизнес должен признать свою ответственность перед работниками, добиться того, чтобы цели эффективно отражали способы мотивации людей, занятых в организации. Многие деловые фирмы в России понимают необходимость таких действий и определяют в качестве целей более высокую зарплату, более интересное и насыщенное содержание работы, лучшие условия труда и профессионального общения возможности быстрого развития работников. Результаты достижения этих целей проявляют себя также в долговременном периоде.
  6.  Социальная ответственность, понимаемая как обязанность бизнеса способствовать благосостоянию общества. Несмотря на длительные разговоры о социальной ответственности, ещё несколько лет назад установка подобных целей вызывала возражение у экономистов консервативного толка. Так, известный американский экономист М. Фридмен утверждал, что у бизнеса не может быть иных целей, кроме получения прибыли, и в этом заключается его социальная ответственность, поскольку продуктивная работа отдельных фирм создаёт предпосылки для роста совокупного продукта общества, а значит, более высокого уровня жизни в стране. Сегодня общепризнанно то, что бизнес должен благотворно воздействовать на общественную жизнь не только узко, в смысле увеличения возможностей для материального роста, но и широко, соответствуя общепринятым общественным ценностям, обеспечивая общество качественными товарами и услугами, формируя благоприятную экологическую среду, принимая участие в решении острых социальных проблем и т.д.

Когда цели определены, их нужно исследовать на предмет качества.

Главными критериями здесь являются следующие:

  •  максимально возможная конкретность целей. Чем более конкретно сформулирована цель, тем легче её достичь;
  •  цели должны быть рассчитаны на приемлемый уровень усилий работников. Достижение целей не должно быть слишком лёгким процессом, это означало бы, что фирма не использует свой потенциал. Однако усилия не должны быть чрезмерными, иначе будет утрачен интерес к работе и ослаблена мотивация;
  •  гибкость целей и наличие пространства для их корректировки в связи с непредвиденными изменениями;
  •  измеримость целей;
  •  сопоставимость целей. Сопоставимыми должны быть цели из различных ключевых пространств. То есть, показатели прибыли должны соответствовать показателям рыночной позиции фирмы (определённому росту продаж), а последние, в свою очередь, быть увязаны с ресурсными целями и т.д.;
  •  цели внутрифирменной иерархии целей, каждая из которых должна соответствовать цели более высокого уровня. Важной частью работы менеджера является правильная разбивка целей на подцели. Это должно быть сделано так, чтобы достижение каждой отдельной подцели приводило к достижению общей цели организации.

Очень важное значение при этом имеет сбор необходимой информации. Источники информации могут иметь разнообразный характер. Многие фирмы для получения редкой и достоверной информации стремятся найти некие особенные источники, часто нелегальные. Однако нужно иметь в виду, что около 90% нужной, соответствующей информации можно извлечь из легальных источников.

Сбором нужной информации обычно занимается служба планирования. В то же время этот процесс координируется и контролируется высшим менеджментом. Высший менеджмент, кроме того, самостоятельно занимается сбором информации, так как обладает возможностью вхождения в различные информационные каналы.

Оценка информации является заключительным этапом анализа организационной среды. Итоги оценки используются в качестве основы для стратегического анализа и определения возможных вариантов стратегии.

Основной целью оценки информации является выяснение отрицательных и положительных воздействий среды на будущую деятельность фирмы. В процессе оценки фокус перемещается от понимания среды к пониманию того, что данное состояние среды может значить для организации.

Стратегический анализ — это средство преобразования базы данных, полученных в результате анализа среды, в стратегический план организации.

К инструментам стратегического анализа относятся:

  •  формальные модели и количественные методы. Период особого увлечения ими и появления наиболее популярных моделей приходится на 70-е годы нашего столетия;
  •  самостоятельный творческий анализ, основанный на специфике данной организации, аналитических и интуитивных способностях менеджеров и плановиков.

Формальные методы и модели в определённой степени утратили свою популярность в 80-е годы. Однако это не означало отказ от них, а выразилось в том, что сегодня методы стратегического анализа применяют с большей осторожностью, с учётом конкретных обстоятельств.

Стратегический анализ может быть разделён на два основных этапа:

  •  сравнение намеченных фирмой ориентиров и реальных возможностей, предлагаемых средой, анализ разрыва между ними;
  •  анализ возможных вариантов будущего фирмы, определение стратегических альтернатив.

Когда стратегические альтернативы определены, фирма приступает к завершающему этапу разработки стратегии — выбору определённого варианта стратегии и подготовке стратегического плана.

Анализ разрыва — простой, но эффективный метод стратегического анализа. Его цель — определить, существует ли разрыв между целями фирмы и её возможностями и, если да, установить, как ''заполнить'' его.

Конкретное применение анализа разрыва означает следующее:

  •  определение основного интереса фирмы, выраженного в терминах стратегического планирования (например, в увеличении числа продаж);
  •  выяснение реальных возможностей фирмы с точки зрения текущего состояния среды и предполагаемого будущего состояния (через 3,5 лет);

М. Портер выделил три основные стратегии, которые имеют универсальный характер и применимы в отношении любой конкурентной силы. Это — преимущество в издержках, дифференциация, фокусирование [56].

Преимущество в издержках создаёт большую свободу выбора действий как в ценовой политике, так и при определении уровня доходности. Стратегия снижения издержек широко применялась на ранних стадиях развития рынка. Сегодня она приобрела новую популярность в связи с тем, что развитые рыночные экономики вступили в так называемую ''эпоху дефляции'', означающую общее снижение цен и, в том числе, доходов населения.

Дифференциация означает создание фирмой продукта или услуги с уникальными свойствами, которые чаще всего бывают закреплены торговой маркой. Иногда уникальность товара не идёт дальше простой декларации, тогда можно говорить о мнимой дифференциации. Эта стратегия получила повсеместное распространение в развитых экономиках во второй половине ХХ века по причине насыщения и индивидуализации потребительского спроса.

Фокусирование — это сосредоточение внимания на одном из сегментов рынка, на особой группе покупателей (например, только на пожилых покупателях), определённой группе товаров или ограниченно на географическом секторе рынка.

Каждая из основных стратегий требует особого рода экономических ресурсов и навыков, а также управленческих действий.

Формулирование стратегии следует за этапом стратегического анализа и нацелено на выбор одной из стратегических альтернатив.

Уже в процессе стратегического анализа руководство организации склоняется к выбору одного из возможных вариантов стратегии — того, который в наибольшей степени соответствует условиям внутренней и внешней среды, а также выбранным целям деятельности.

Однако методы стратегического анализа не могут подменить процесса фундаментального стратегического мышления. Главная слабость формальных методов поиска стратегии в том, что они игнорируют специфические особенности каждого из видов бизнеса, иногда приводят к слишком общим, абстрактным выводам.

Процесс формирования стратегии заключает в себе три этапа:

  •  формирование общей стратегии организации;
  •  формирование конкурентной стратегии;
  •  определение функциональных стратегий фирмы.

Общая стратегия организации формируется высшим руководством.

Разработка общей стратегии решает две главные задачи:

  •  должны быть отобраны и развёрнуты основные элементы общей стратегии фирмы;
  •  необходимо установить конкретную роль каждого из подразделений фирмы при осуществлении стратегии и определить способы определения ресурсов между ними.

Всё разнообразие стратегий может быть сведено к трём основным типам: стратегиям стабильности, роста, сокращения. Организация может выбрать один из них или применять определённые сочетания различных типов (что обычно бывает характерно для крупных, диверсифицированных компаний).

Стратегия стабильности — сосредоточение на существующих направлениях бизнеса и поддержка их. Обычно используется крупными фирмами, которые доминируют на рынке. Конкретным выражением этой стратегии могут быть усилия фирмы, направленные на то, чтобы избежать правительственного (государственного) контроля и/или наказаний за монополизацию (способ действий, характерный для российских фирм-монополистов).

Стратегия роста — увеличение организации, часто через проникновение и захват новых рынков.

Разновидность стратегии роста:

  •  вертикальная интеграция;
  •  горизонтальная интеграция.

Осуществляется тремя способами:

  •  поглощение конкурирующих фирм путём аквизиции (приобретения контрольного пакета акций);
  •  слияние — объединение на приблизительно равноправных началах в рамках единой организации.
  •  совместное предприятие — объединение организаций разных стран для реализации совместного проекта, если он оказывается не под силу одной из сторон.

Стратегия сокращения применяется в тех случаях, когда выживание организации находится под угрозой. Её разновидностями являются стратегия разворота, стратегия отделения и стратегия ликвидации.

Стратегия разворота — используется, если организация действует неэффективно, но ещё не достигла своей критической точки. Означает отказ от производства нерентабельных продуктов, излишней рабочей силы, плохо работающих каналов распределения и дальнейший поиск эффективных путей механизма использования ресурсов. В том случае, когда стратегия разворота принесла положительные результаты, в дальнейшем можно сосредоточиться на стратегии роста.

Стратегия отделения — если компания включает несколько видов бизнеса и при этом один из них работает плохо, производится отказ от него — продажа этой деловой единицы или превращение её в отдельно работающую фирму.

Стратегия ликвидации — в случае достижения критической точки — банкротства — происходит уничтожение организации, распродажа её активов. Наиболее нежелательная из стратегий сокращения; создаёт неудобства и убытки как для собственников (акционеров), так и для работников фирмы.

Иногда общую стратегию организации называют портфельной, поскольку она определяет уровень и характер инвестиций организации, устанавливает размеры вложений капитала в каждую из её единиц, то есть формирует определённый состав и структуру инвестиционного портфеля организации.

Эффективно распределённые между деловыми подразделениями фирмы инвестиции могут создать эффект синергизма или стратегического рычага, когда определённые затраты на совокупность различных видов стратегий приводят к гораздо более существенным преимуществам в деятельности компании, обусловленным удачным дополнением или сотрудничеством между деловыми единицами.

Конкурентная стратегия организации нацелена на достижение конкурентных преимуществ. Если фирма занята только одним видом бизнеса, конкурентная стратегия является частью общефирменного стратегического планирования. Если организация включает несколько деловых единиц (стратегических подразделений), каждая из них разрабатывает собственную целевую стратегию.

Функциональные стратегии разрабатываются специально для каждого функционального пространства организации. Они включают следующие элементы.

Стратегия НИОКР, обобщающая основные идеи о новом продукте — от его первоначальной разработки до внедрения на рынке. Имеет две разновидности: инновационную стратегию и имитационную стратегию. Инновационные стратегии, то есть стратегии разработки принципиально новых продуктов и услуг, требуют больших затрат и очень рискованны: в среднем только одна из семи инноваций имеет рыночный успех, остальные шесть превращаются в невозместимые для фирмы издержки. Поэтому более популярными являются имитационные стратегии, которые широко применяются даже в современных высокотехнологичных отраслях, например в компьютерной отрасли.

Производственная стратегия сосредоточена на решениях о необходимых мощностях, размещении промышленного оборудования, основных элементах производственного процесса, регулирования заказов. Двумя наиболее важными аспектами производственной стратегии являются:

  •  контроль за издержками;
  •  повышение эффективности производственных операций.

Маркетинговая стратегия заключается в определении подходящих продуктов, услуг и рынков, которым они могут быть предложены. Определяет наиболее эффективный состав комплекса маркетинга.

Финансовая стратегия ответственна за прогнозирование финансовых показателей стратегического плана, оценку инвестиционных проектов, планирование будущих продаж, распределение и контроль финансовых ресурсов.

Многие организации разрабатывают стратегию управления персоналом, с помощью которой решаются проблемы повышения привлекательности труда, мотивации, аттестации персонала, поддержания такого количества занятых на предприятиях, и типов рабочих мест, которые соответствуют эффективному ведению бизнеса. Важное место в последнее время занимает стратегия информатизации, которая обеспечивает внедрение фирмами новых эффективных способов управления, таких как реинжениринг. Особо можно говорить о разработке стратегии безопасности с учётом её внешних и внутренних аспектов.

Важной темой современного российского хозяйствования является разработка стратегии выживания. Особое значение она приобретает для государственных и бывших государственных предприятий. Эти предприятия в большей мере несут на себе груз прежних методов управления и планирования. В централизованно управляемой экономике среда хозяйствования и его цели имели принципиально иной характер, чем в рыночной экономике.

Цели деятельности государственных предприятий и способы их достижений в первую очередь определялись директивами экономического центра, который представляли партия и правительство. Принятие предприятием самостоятельных решений было возможно только в пределах оперативного планирования и в сфере неофициальных, ''теневых'' хозяйственных контактов. Таким образом, официальный план предприятия обычно включал в себя установки высшего руководства и ничего более. Подобный подход к планированию деятельности предприятия, с одной стороны, облегчал, а с другой стороны, усложнял работу по формированию и реализации плана.

Главной целью социалистического производства признавалось всемерное развитие производства для удовлетворения возрастающих потребностей людей. В плановой практике это развитие трактовалось как расширение экономической экспансии. Следствием подобного, искусственно задаваемого расширения становились значительный рост производственного и потребительского спроса, с одной стороны, и нехватка, дефицит экономических ресурсов всех видов — с другой. Основной задачей плановой деятельности в этих условиях являлось увеличение количества выпускаемой продукции. Расширение производства финансировалось большей частью не самим предприятием, а из государственного бюджета. Это облегчало деятельность предприятия, снижало жёсткость финансовых ограничений. Но возможности роста в рамках предприятия были ограничены дефицитом экономических ресурсов (от рабочей силы до сырья и материалов), то есть действовали жёсткие ресурсные ограничения.

Стратегия выживания отечественных (государственных и приватизированных) предприятий — это способ сохранения и обеспечения эффективной деятельности хозяйственной единицы в условиях переходного состояния российской экономики.

Основными целями стратегии выживания являются:

  •  приспособление (адаптация) к формирующемуся рынку;
  •  отказ от изживших себя неэффективных методов хозяйствования;
  •  обеспечение стабильности хозяйственной деятельности;
  •  сохранение ресурсного потенциала, в особенности, коллектива высокопрофессиональных специалистов и управленцев.

Стратегия нынешних государственных предприятий существенно усложнилась по сравнению с советским периодом, приобрела комплексный характер. Стратегия выживания включает в себя: общий (организационный), производственный, рыночный (маркетинговый), финансовый, кадровый компоненты.

Организационный компонент стратегии выживания имеет несколько вариантов:

  1.  Вхождение предприятий в вертикальные структуры управления. Они обычно помогают в снабжении и сбыте, в установлении хозяйственных связей между государствами СНГ. Такие объединения создают собственные финансовые институты, оказывают лоббистское давление на правительство и Центральный банк и т.п.
  2.  Создание различных горизонтальных объединений предприятий — акционерных обществ, товариществ под совместные инвестиционные и производственные проекты. Встречаются и объединения типа картелей — соглашений между предприятиями о минимальном уровне цен.
  3.  Использование новых эффективных способов делового взаимодействия — предпринимательские сети, стратегические альянсы и т.д.;
  4.  Вариант, обусловленный прежним пассивным и иждивенческим положением предприятия или отсутствием возможности осуществления двух вышеприведённых вариантов, паразитирование на государственной собственности: продажа сырья и материалов из резервных фондов предприятий, сдача в аренду помещений и т.д.
  5.  Приватизация, позволяющая уйти из-под контроля государственных чиновников, приобретение возможностей: принимать гибкие хозяйственные решения (положительный аспект приватизации), осуществлять бесконтрольное руководство исходя из личных амбиций и интересов и/или не вдаваясь в суть вопроса (отрицательный аспект приватизации). В любом случае осуществление приватизации преследует цель сохранения и укрепления контроля над предприятием, недопущения к управлению ''сторонних акционеров''.

Рыночная стратегия признаётся необходимой большинством руководителей, однако, разрабатывают её пока немногие предприятия в силу недостаточных знаний у управляющих, отсутствия квалифицированных специалистов — маркетологов, отсутствия опыта разработки такой стратегии и т.п. В рамках сбытовой стратегии предприятия проводят политику ориентации и переключения на потребительский спрос, тщательное изучение будущих контрагентов, их надёжности и перспектив, контактов с новыми коммерческими структурами на рынке и т.д. Насущными элементами рыночной стратегии являются способы продвижения товара: эффективная реклама, умелая пропаганда, стимулирование сбыта, персональные продажи. Рекомендуется использование коммерческих кредитов. Одним из вариантов рыночной стратегии может быть сбыт товаров других фирм.


Глава II. Методы стратегического менеджмента фирмы в условиях кризиса экономики

2.1. Характеристика системы МСС и её внешней кризисной среды

Как отмечалось в предыдущем параграфе, центральное место в стратегическом менеджменте занимает исследование внешней среды корпорации. Такой средой в нашем случае является рынок сотовой связи.

Сотовая связь один из самых горячих участков мирового рынка телекоммуникаций. Впервые она была налажена в Сент-Луисе (США) в 1946 году, а в 1994 году в мире насчитывалось уже около 70 миллионов абонентов сотовой связи. Россия тоже стала активным участником внедрения этих проектов, хотя и со значительным опозданием. Может быть, именно поэтому темпы роста отечественного рынка сотовой связи существенно превышают среднемировые.

По оценке экспертов, ёмкость мирового рынка сотовой связи в 2000 году по сравнению с объёмом 1994 года вырастет в три раза в основном за счёт технологии GSM. Сетями аналоговых стандартов NMT и TACS во всем мире в 1994 году пользовались 13,5 млн. абонентов, а в 2000 году их останется предположительно не более 11 млн. Считается, что американский аналоговый стандарт AMPS будет преобладать до 1998 г., позднее его постепенно заменят новые цифровые системы стандартов GSM, D-AMPS и CDMA. По мнению представителей компании Siemens AG, к 2000 году из 210 млн. клиентов, пользующихся услугами сотовой связи, 150 млн. будут являться абонентами цифровых сетей.

В России сотовая связь реально появилась только в 1991 году — на 10 лет позже, чем на Западе. Первыми в российский эфир вышли радиотелефоны стандарта NMT-450. В конце 1991 года в Ленинграде начала представлять услуги сотовой связи компания «Дельта Телеком», а в начале 1992 г. В Москве — «Московская сотовая связь» (МСС).

Сегодня рынок сотовой связи России — это более 600 тыс. абонентов, радиотелефонная плотность четыре аппарата на тысячу жителей (в Москве и Санкт-Петербурге примерно три на сотню); используются три различных стандарта на федеральном уровне NMT 450 и GSM, на региональном уровне AMPS.

Следует отметить, что, начиная с 60-х годов и до появления сетей сотовой связи, в нашей стране имелись сети радиотелефонной связи, организованные на базе отечественного оборудования «Алтай». Эти сети были созданы с целью предоставления услуг оперативной связи представителям государственного аппарата управления и аварийно - спасательной службы. На конец 1990 года сети «Алтай» работали в 54 административных центрах России, включая Москву и Санкт - Петербург, и обслуживали около 20 тыс. пользователей.

По разным прогнозам, число пользователей подвижной связи в России к 2000 году достигнет 1,5 - 3 млн.

Заметим, что для развития стандартов сотовой связи в России созданы далеко не равные условия. Согласно «Концепции развития в России до 2010 года сухопутной подвижной радиосвязи общего пользования», утвержденной Минсвязи РФ ещё в феврале 1994 года, стандартам присваивается статус федеральных (общенациональных) или региональных, причем особой государственной поддержкой пользуются, естественно, первые. Создание федеральных сетей намечено осуществить в два этапа:

  •  1994 – 2000 гг. организация федеральной аналоговой сети стандарта NMT и параллельное создание фрагментов цифровой федеральной сети стандарта GSM с ограниченным набором услуг;
  •  2001 – 2010 гг. организация цифровой сети GSM с полным набором услуг.

Доля мирового рынка сотовой связи, приходящаяся на стандарт NMT, постоянно сокращается, в России же, напротив, до 2000 года этот стандарт будет приоритетным. Такая ситуация, по-видимому, связана с тем, что NMT требует меньшего количества базовых станций, чем AMPS или GSM, причем оборудование для этого стандарта дешевле других как при приобретении, так и при обслуживании. Немаловажным фактором явилось и то, что на момент принятия «Концепции развития в России до 2010 года сухопутной подвижной радиосвязи общего пользования» стандартом NMT в России пользовалось подавляющее большинство абонентов.

Региональные сети дополняют федеральные и обслуживают пользователей только в отдельных регионах. Наличие регионального статуса AMPS связано с тем, что этот стандарт изначально разрабатывался для обслуживания абонентов в пределах конкретного города.

Услуги сотовой связи, как правило, предоставляются в центрах регионов. В некоторых случаях территория обслуживания охватывает несколько крупных городов, особенно велик процент охвата населенных пунктов в Московской и Ленинградской областях. В городах с высоким уровнем деловой активности одновременно работают несколько сетей сотовой связи разных стандартов.

Один из участников рынка сотовой связи - ТОО «Московская Сотовая Связь» было зарегистрировано 29 января 1992 года. Его учредителями стали:

ОАО «Московская городская телефонная сеть»

ОАО «Московский междугородный и международный телефон» (ММТ)

«Рашн Телекоммуникейшнс Девелопмент Корпорейшн» (РТДК)

«Милликом Интернэшнл Холдинг»

ООО «Микрохирургия глаза — Сотовая Связь» (МГСС)

Государственный специализированный проектный институт радио и телевидения (ГСПИ РТВ)

В свою очередь, учредительская деятельность ТОО «Московская Сотовая Связь» позволила создать:

АОЗТ «Межрегиональный Транзит Телеком». Построение и коммерческая эксплуатация сети транзитных станций, предоставление услуг электросвязи операторам сотовой связи федеральных стандартов NMT-450 и GSM.

ЗАО «МСС-Спектр». Техническое обслуживание абонентов МСС: установка сотового радиотелефонного оборудования в автомобили, гарантийное обслуживание и ремонт телефонного оборудования.

ЗАО «МССТ». Оптовая и розничная торговля абонентским оборудованием.

До 1998 года компания успешно развивалась в выбранной системе координат, которые можно определить лаконично, как интересы клиента, технические инновации и всероссийский охват.

Умение соответствовать растущим запросам абонентов является для «Московской Сотовой» не только основной стратегией работы на конкурентном рынке, но и вопросом престижа. В 1997 году МСС первой из российских сотовых компаний отменила плату за целую серию сотовых услуг и предложила гибкие тарифы, одновременно привлекательные и для тех, кто говорит активно, и для тех, кто ещё недавно и не мечтал о покупке мобильного телефона. За год число людей, выбравших «Московскую Сотовую», выросло вдвое и превысило 50 000 человек, кроме того, десятки тысяч жителей Москвы и Подмосковья воспользовались новинками 1997 года — услугами фиксированной сотовой связи и сотовыми таксофонами МСС. (см. рис. 1).

Рис.1. Рост количества абонентов в 1992-1997 гг.

Компания вышла на новый уровень сервиса и цен потому, что разработала и развивала стратегию инвестиции в развитие сети и применяла последние технологические достижения. В 1997 году ёмкость сети удвоилась, сотовой связью МСС была охвачена практически вся территория московского региона.

Компания «Московская Сотовая Связь» (стандарт NMT-450) — пионер на столичном рынке сотовой связи. В течение всех шести лет работы МСС отличает самая большая зона обслуживания в Москве и Подмосковье, высокий уровень обслуживания абонентов, услуги автоматического роуминга. В 1997 году «Московская Сотовая» приступила к реализации стратегической программы по значительному увеличению технической ёмкости действующей сотовой сети в Москве и Московской области.

Другим важным стратегическим преимуществом МСС стали её тарифы. МСС — единственная операторская компания в регионе, где абонент может выбрать один из четырёх («Базовый», «Экономичный», «Бизнес +», «Подмосковный») тарифных планов и, тем самым, максимально использовать все преимущества сотового телефона с учётом личных потребностей и финансовых возможностей. Например, «Экономичный» тарифный план уже сегодня позволяет частным абонентам МСС тратить на сотовую связь около 60- 80 долларов в месяц.

В результате этой стратегии в 1997 году у абонентов МСС появился целый ряд преимуществ, недоступных абонентам других сетей. МСС остается единственным в стране оператором с бесплатными входящими звонками по сотовой сети (корпоративным клиентам звонки сотрудников с одного сотового телефона МСС на другой обходятся в 3-4 раза дешевле, чем звонки по другим сотовым сетям). Только в сети МСС есть возможность платить за мобильную связь с США и Европой меньше, чем за аналогичные звонки из дома или офиса. И, наконец, только абоненты МСС сегодня могут пользоваться своими телефонами при поездках в различные города России и при этом платить за роуминг на 10-15% меньше, чем абоненты других московских компаний.

Помимо этого, компания стала инициатором получившего поддержку правительства РФ Всероссийского проекта Федеральной сотовой сети СОТЕЛ («Сотовый телефон России»). Создание СОТЕЛ стало революционным стратегическим шагом в развитии сотовой связи в России. В настоящее время сеть СОТЕЛ объединяет более 40 операторов стандарта NMT-450.

Реализация разработанной стратегии позволила добиться следующих результатов (см. рис.2).

В мае 1997 года компания «Московская Сотовая Связь» объявила о начале реализации стратегической программы по значительному увеличению технической ёмкости действующей сотовой сети в Москве и Московской области общей стоимостью 40 миллионов долларов. Проект рассчитан на 1,5-2 года. К этому времени сеть МСС охватит 100% территории московского региона и более чем в 2 раза увеличит количество обслуживаемых абонентов. Для действующих и потенциальных абонентов «Московской Сотовой» новая программа означает дальнейшее снижение цен на услуги при улучшении качества связи.

Рис.2. Рост доходов в 1992-1997 гг. (в млн. долларов США).

Первый этап реализации данной стратегической программы был завершён в ноябре 1997 года. В результате осуществленной всего за шесть месяцев модернизации сети МСС количество приёмопередающих станций («сот»), расположенных в пределах Садового кольца и в радиусе 1,5 км от него, увеличилось в 1,6 раза.

Российская столица — город с кольцевой архитектурой, и значительная часть деловой активности москвичей сосредоточена в центре. Неудивительно, что абсолютно перед всеми операторами действующих сотовых сетей города остро стоит проблема обслуживания своих абонентов в часы наибольшей нагрузки в центральной части города.

Новая стратегическая программа МСС, основанная на технологии перемежающихся каналов (interleaving channels), решает эту проблему в полном объёме.

Применение новых технологий и конфигурации сети позволяет разгрузить наиболее «плотный» по телефонному трафику район центра Москвы, существенно улучшить качество мобильной связи в центре города, практически избавиться от «интерференции» (помех в эфире). Новое качество связи особенно оценили абоненты, которым часто приходится пользоваться телефонами в помещениях, расположенных на нижних этажах зданий.

Одним из наиболее важных стратегических преимуществ, которых удалось достичь МСС, стало увеличение срока службы батарей сотовых телефонов. Модернизированная сеть позволяет автоматически регулировать мощность сотовых телефонов, что увеличивает время их работы без перезарядки в среднем в 1,5 раза.

Помимо рекордно короткого срока монтажа новейшего сетевого оборудования, произведённого известной компанией «Эрикссон», и нового программного обеспечения, уникальность проекта заключается ещё и в том, что все эти работы оператор осуществил на работающей сети.

Второй этап программы модернизации сети завершён в 1998 году.

Стратегия развития сети разрабатывалась с учётом использования перемежающихся каналов. Эта функция позволила повысить ёмкость сети в части радиоканалов. Первый этап расширения системы в Москве включал в себя переход к регулярной трёхсекторной структуре в центре Москвы (внутри и вблизи Садового кольца). Второй этап — строительство и реконструкция базовых станций в удаленных от центра районах в соответствии с регулярной территориально — частотной моделью системы (Речной вокзал, Калужская, Кантемировская, Крылатское, Бескудниково, Никулино, Ясенево, Марьино, Чертаново, Строгино). Только за 1997 год в Москве было введено 116 новых сот и достигнуты следующие показатели работы сети (см. рис. 3):

  •  покрытие для использования портативных мобильных телефонов вне помещений — 100% территории г. Москвы;
  •  покрытие для использования портативных мобильных телефонов а автомобиле без внешней антенны — 99% территории города Москвы;
  •  покрытие для использования мобильных телефонов внутри помещений — более чем на 75% территории г. Москвы.

В 1997 году продолжалось расширение подмосковной сети МСС — к концу года компании удалось покрыть 71% области. В частности, были сданы в эксплуатацию новые базовые станции в ряде городов Подмосковья: Волоколамске, Пушкино, Орехово-Зуево, Куровском, Шатуре, Рузе, Звездном, Нахабино, Климовске, Купавне, Загорске, Дмитрове, Усово, Талдоме и Видном. Увеличена ёмкость в Троицке, Химках и Долгопрудном.

Рис.3. Рост количества сот в 1992-1997 гг.

Наряду с переносными мобильными телефонами МСС предложила жителям Московской области аппараты фиксированной сотовой связи. Телефонизация региона осуществляется за счёт номерной ёмкости собственной сети МСС с использованием оборудования компании «Нокиа». Номера подмосковных АТС, предназначенные для установки очередникам, в проекте МСС не используются. Фиксированный сотовый телефон «Московской Сотовой», как и обычный, устанавливается в помещении стационарно и имеет свой собственный номер. Принципиальное отличие — использование беспроводных сотовых технологий вместо прокладки кабеля, что позволяет оперативно телефонизировать регион. Приобретение фиксированного номера МСС обойдется подмосковному абоненту значительно дешевле внеочередной установки телефона на местной АТС. Новая инициатива МСС имеет чёткую социальную направленность: современные беспроводные технологии позволят более оперативно решить «телефонный вопрос» в Подмосковье, а сам проект станет заметным вкладом «Московской Сотовой» в федеральную программу телефонизации России. В течение 1997 года обладателями фиксированных телефонов стали более 4 тысяч человек.

Кроме того, в 1997 году успешно развивался совместный с компанией «Московский междугородный и международный телефон» (ММТ) проект по установке в подмосковном регионе сотовых таксофонов. Таксофоны работают на основе радиоблоков МСС. Устойчивая, качественная исходящая связь позволит установить контакт с любой точкой мира. Платёжным средством для таксофонов является пластиковая магнитная карточка ММТ объёмом от 5 до 39 минут. Стоимость минуты разговора со столицей по областному таксофону равна 3,1 рубля, что делает услуги таксофонной сотовой связи доступными для людей различного достатка. Таксофоны устанавливаются за пределами МКАД в местах с острой потребностью в телефонной связи, а именно: в торговых и сервисных комплексах, посёлках, дачных товариществах, придорожных кафе, на таможенных терминалах, бензоколонках и т.д. Учитывая, что сегодня сотовые аппараты компании «Московская Сотовая Связь» могут работать не только в Москве, но и более чем в 200 городах России, новыми таксофонами можно оборудовать поезда дальнего следования и теплоходы.

2.2. Разработка антикризисной стратегии корпорации МСС

Российский рынок мобильной связи и самый крупный его участок — столичный — в полной мере испытали на себе негативные последствия августовского кризиса 1998 года. В одночасье значительно снизились доходы экономически активной части населения страны, основных потребителей услуг сотовой связи. Колебания валютного курса и резкие, подчас непредсказуемые события в экономике страны, вынудили многих частных абонентов отложить платежи за сотовую связь на неопределённый срок или вовсе отказаться от мобильных телефонов. С целью экономии корпоративных средств тысячи компаний значительно сократили парк сотовых телефонов. Как следствие, средние потери столичных сотовых компаний составили около 15% абонентской базы и 25% дохода, на порядок вырос объём так называемых безнадежных долгов абонентов, потенциальный рынок сократился на 60%. По состоянию на сентябрь 1998 года московский рынок сотовой связи фактически оказался отброшенным на год назад.

В условиях резкого падения спроса на коммерческие услуги связи, устойчивое финансовое положение и высокая репутация МСС уже не могли в полной мере влиять на динамику продаж, объём которых в сентябре достиг самого низкого уровня за всё время существования компании. Возникла объективная необходимость в принятии срочных мер, способных сохранить доступность услуг МСС и абонентскую базу на докризисном уровне, а также привлечь новых абонентов, т.е. разработать антикризисную стратегию.

Предпосылками к разработке новой стратегии МСС явились:

  1.  Основные преимущества / сильные стороны МСС:
  •  наибольшая зона обслуживания в Московской области;
  •  федеральная сеть СОТЕЛ;
  •  эффективность капитальных затрат при покрытии больших территорий.
  1.  Основные недостатки / слабые стороны МСС:
  •  ограниченное количество поставщиков оборудования;
  •  имидж устаревшего стандарта;
  •  аналоговый радиодоступ.
  1.  Ситуация на рынке сотовой связи:
  •  жёсткая конкурентная среда на рынке сотовой связи г. Москвы;
  •  значительные потери рынка в результате финансово — экономического кризиса;
  •  значительное снижение тарифов конкурентами МСС, направленное на сегмент «частного пользователя»;
  •  очень сильная эластичность рынка к ценовым предложениям.
  1.  Преимущества МСС для целевых сегментов рынка:

а). Практичная семья среднего класса:

  •  дача в зоне обслуживания МСС;
  •  тарифы мобильный - мобильный $ 0.00;
  •  семейный тарифный план, выгодный для личного пользования;
  •  специальное предложение по покупке нового телефона на тот же лицевой счёт.

б). Крупный - средний корпоративный абонент:

  •  национальный роуминг благодаря федеральной сети СОТЕЛ;
  •  наибольшая зона обслуживания в МО;
  •  тарифы мобильный - мобильный $ 0.00;
  •  специальный тарифный план для крупных клиентов;
  •  специальное предложение по первоначальному платежу;
  •  выделенное обслуживание.

в). Дополнительные преимущества МСС от реализации стратегии:

  •  уменьшение процента ухода абонентов;
  •  возможность избежать субсидирования оборудования;
  •  распространение услуг МСС с помощью абонентской базы.

Основные направления антикризисной стратегии показаны на рис. 4.

Рис. 4. Антикризисные меры МСС

Такая стратегия была разработана в кратчайшие сроки. Первым шагом стало введение специальных предложений для тех абонентов, кто вследствие финансовых потерь был вынужден сократить объём звонков до минимума или хотел "выключить" телефон на время, не разрывая контракта с оператором. Эта мера была позитивно воспринята абонентами, и их отток из компании практически прекратился. Были осуществлены следующие мероприятия, направленные на удержание существующей абонентской базы, сохранение доходности:

  •  ввод «антикризисного» тарифного плана сроком на полгода (без абонентской платы, повышенный тариф за эфирное время);
  •  снижение тарифа за добровольную блокировку с $25 до $5;
  •  временная отмена штрафа за повторное подключение.

Вторым этапом антикризисной программы Московской Сотовой стало принятие новой долгосрочной маркетинговой стратегии, которая стартовала в октябре 1998 года и была поддержана средствами рекламы и PR. В рамках этой стратегии бизнес МСС был сориентирован на две основные группы абонентов — частных пользователей (семьи среднего класса) и корпоративных абонентов, которым были предложены, наряду с действующими, выгодные адресные тарифы "Семейный" (от $0,09 за минуту местной связи) и "Корпоративный" ($0,19 за минуту местной связи круглосуточно). Одновременно МСС отменила плату за звонки "мобильный-мобильный" и существенно снизила цены на абонентское оборудование (в случае с корпоративными заказчиками — перешла на кредитование терминалов):

  1.  Тарифы для входящих и исходящих звонков мобильный - мобильный $ 0.00 (ограничение для нетипичных категорий пользователей — тариф для звонков свыше 300 минут в месяц — $ 0.09 / мин)
  2.  Семейный тарифный план
  •  абонентская плата $ 25;
  •  тариф за эфирное время $ 0.09 (будни 18.00 - 9.00, выходные и праздничные дни — круглосуточно).
  1.  Корпоративный тарифный план
  •  абонентская плата $ 39;
  •  тариф за эфирное время круглосуточно — $ 0.19.

Тарифные инициативы в сочетании с ключевыми преимуществами МСС — наибольшей зоной обслуживания в Московской области и самой широкой территорией роуминга Федеральной сети СОТЕЛ позволили превратить выбор Московской Сотовой в качестве оператора в эффективную и выгодную сделку даже в условиях всеобщего экономического спада. Уже в ноябре компания полностью восстановила абонентскую базу, а в декабре продажи МСС достигли рекордного уровня за всю историю компании — 10550 новых абонентов. На 31 декабря 1998 года Московская Сотовая Связь обслуживала 90000 абонентов (рост 164% по сравнению с аналогичным показателем 1997 года). По сравнению с докризисным периодом рост абонентской базы МСС составил 112,5%.

В условиях всеобщего экономического спада компании не только удалось избежать ухода абонентов, но и значительно расширить их число. Новые рыночные ориентиры Московской Сотовой полностью себя оправдали и были положены в основу бизнес-плана компании на 1999 год.

Своевременные и энергичные маркетинговые действия МСС были подкреплены динамичным техническим развитием сети в течение всего прошедшего года. В московском регионе компания вышла на новый уровень качества связи, вдвое увеличила ёмкость сети и получила значительный системный ресурс для дальнейшего развития в результате проведения целого ряда мероприятий. К ним относятся внедрение новейшей технологии перемежающихся частот, переход на программный пакет R7 фирмы “Эрикссон”, ввод второго центра коммутации. В течение 1998 года было построено 30 базовых станций (136 сот), из них 18 базовых станций (56 сот) компания ввела в эксплуатацию после 17 августа. Общее количество базовых станций МСС к концу года составило 163 единицы (417 сот).

На рекордно высокий уровень в сравнении с другими столичными операторами сотовой связи Московская Сотовая вышла в области национального автоматического роуминга. К концу 1998 года Федеральная сотовая сеть СОТЕЛ объединила 380 городов России (в 1997 г. — 204 города), причем 92 города "открылись" для национального роуминга после 17 августа.

Таким образом, компании “Московская Сотовая Связь” удалось полностью преодолеть негативные последствия национального экономического кризиса, увеличить свою долю на столичном рынке услуг сотовой связи, избежать непопулярных решений по увольнению части персонала, завершить год со значительным ростом числа абонентов и уверенными финансовыми показателями.

Прошедший год заметно изменил расстановку сил на московском рынке и усилил конкуренцию операторов. В этой ситуации залогом успеха для МСС становится сильная команда профессионалов, стратегические ключевые преимущества, высокая репутация среди абонентов и партнёров, а также наличие чёткой рыночной стратегии, прошедшей проверку кризисом (см. рис 5, 6).

Рис.5. Рост количества абонентов в 1992 - 1998 гг.

Рис. 6. Рост доходов в 1992 - 1998 гг., млн. долларов США.

В соответствии с разработанной антикризисной стратегией очередным этапом развития сети МСС стала установка и тестирование пилотной версии программного обеспечения R7, поставляемого компанией “Эрикссон”. Внедрение этого пакета впервые в мире осуществлено в России, в сети МСС. Вслед за российским оператором крупнейшие операторы NMT в мире — Таиланд, Норвегия, Дания, Швеция и другие также планируют внедрение этой версии программного обеспечения от “Эрикссон”.

Проведённое с февраля по май 1998 года тестирование R7 сегодня позволяет с уверенностью говорить о конкретных преимуществах для абонента, которые МСС начнёт предлагать в самое ближайшее время. К новейшим услугам МСС относятся:

  •  автоматический определитель номера (АОН);
  •  приём/передача коротких текстовых сообщений;
  •  предварительная оплата звонков;
  •  услуги закрытой группы пользователей (ограничив доступ определёнными номерами, компания может снабдить мобильными телефонами сотрудников для связи исключительно с офисом или деловыми партнёрами).

R7 повышает качество мобильной связи, позволяя абоненту в несколько раз быстрее соединяться с адресатом, а если последний недоступен — мгновенно переключаться на голосовую почту.

Одновременно была реализована программа перехода на регулярную трёхсекторную структуру (т.н. регулярный ЧТП) в Москве с учётом использования перемежающихся каналов. Реализация данной программы проходила в два этапа. Первый этап расширения системы в Москве включал в себя переход к регулярной трёхсекторной структуре в центре Москвы (внутри и вблизи Садового кольца). Второй этап — строительство и реконструкция базовых станций в удаленных от центра районах.

В течение года в Москве было построено 14 новых базовых станций, введено 42 новых сот и достигнуты следующие показатели работы сети:

  •  покрытие для использования портативных мобильных телефонов вне помещений — 100% территории г. Москвы;
  •  покрытие для использования портативных мобильных телефонов в автомобиле без внешней антенны — 99,2% территории г. Москвы;
  •  покрытие для использования мобильных телефонов внутри помещений — около 85% территории г. Москвы.

Потенциальная ёмкость сети в Москве по окончании второй фазы составила 90 000 абонентов.

Начались работы по реализации Третьего этапа стратегического развития предусматривала увеличение суммарной ёмкости сети в Москве до 100 000 абонентов (см. рис 7,8).

Рис. 7. Рост количества сот в 1992 - 1998 гг.

Активно ведётся строительство и в Московской области — построено 16 базовые станции, 70 сот, реконструировано 18 базовых станций c добавлением 24 сот. К концу года компании удалось обеспечить уверенную связь на 84% территории Московской области. Этот фрагмент сети наращивался постепенно в соответствии с ростом количества абонентов как путём строительства новых базовых станций (в основном для расширения зоны радиопокрытия), так и включением новых сот и дополнительных каналов на действующих станциях для увеличения ёмкости.

В частности, установлены базовые станции в городах Подмосковья: Видном, Черноголовке, Асташово, Зарайске, Чехове, Луховицах, Фрязино, Электросталь, Лобне, Железнодорожном, Внуково, Апрелевке и др. Реконструированы базовые станции в Долгопрудном, Одинцово, Зеленограде, Мытищах, Люберцах, Ступино, Шереметьево, Коломне и др.

Рис. 8. Рост количества базовых станций в 1992 – 1998 гг.

Наряду с переносными мобильными телефонами МСС предложила жителям Московской области аппараты фиксированной сотовой связи. Телефонизация региона осуществляется за счёт номерной ёмкости собственной сети МСС с использованием оборудования компании “Нокиа”. Фиксированный сотовый телефон Московской Сотовой, как и обычный, устанавливается в помещении стационарно и имеет свой собственный номер. Принципиальное отличие — использование беспроводных сотовых технологий вместо прокладки кабеля, что позволяет оперативно телефонизировать регион. Приобретение фиксированного номера МСС обойдется подмосковному абоненту значительно дешевле внеочередной установки телефона на местной АТС. В течение 1998 года обладателями фиксированных телефонов стали более 2 000 человек.

Кроме того, в 1998 году успешно развивался совместный с компанией "Московский междугородный и международный телефон" (ММТ) проект по установке в Подмосковном регионе сотовых таксофонов. Таксофоны работают на основе радиоблоков МСС. Устойчивая, качественная исходящая связь позволит установить контакт с любой точкой мира. Платёжным средством для таксофонов является пластиковая магнитная карточка ММТ объёмом от 5 до 40 минут. Таксофоны устанавливаются за пределами МКАД в местах с острой потребностью в телефонной связи, а именно — в торговых и сервисных комплексах, посёлках, дачных товариществах, придорожных кафе, на таможенных терминалах, бензоколонках и т. д. Учитывая, что сегодня сотовые аппараты компании Московской Сотовой могут работать не только в Москве, но и более чем в 380 городах России — новыми таксофонами можно оборудовать поезда дальнего следования и теплоходы. Первый сотовый таксофон уже работает в поезде №32 Москва—Хельсинки, сейчас специалисты МСС и ММТ отрабатывают варианты установки таксофонов в поездах, курсирующих из Москвы в Воронеж, Тулу, Рязань, Калугу, Курск и Белгород. В летний период таксофоны монтируются на теплоходах, курсирующих по трассе Москва—Санкт-Петербург. Всего в течение 1998 года было установлено 770 таксофонов.

Был введён в эксплуатацию второй коммутатор и абонентский регистр HLR.

Такие мероприятия антикризисной программы позволили корпорации «Московская сотовая связь» не только выжить в тяжелейших условиях системного кризиса экономики России, но и продолжить свое развитие, сохранив завоеванные позиции на рынке сотовой связи.

2.3. Стратегия диверсификации как методический подход и практическое средство выживания фирмы в кризисных условиях

Одним из направлений антикризисной стратегии корпорации МСС стала стратегия диверсификации.

Корпоративная стратегия диверсифицированной компании обычно концентрируется на:

деятельности по продвижению компании в отрасли, выбранные для диверсификации (основными вариантами здесь являются либо покупка компании, работающей в целевой отрасли, либо создание совместного предприятия с другой компанией с целью вхождения в новую отрасль, либо создание и развитие новой компании с нуля);

мерах по улучшению долгосрочной работы с портфелем деловой активности компании при условии, что диверсификация уже достигнута (усиление конкурентных позиций фирмы в соответствующих отраслях, свертывание тех видов деятельности, которые уже не вписываются в долгосрочные планы руководства, а также расширение сферы функционирования фирмы);

попытках использовать любые стратегические преимущества, связанные с хозяйственным портфелем компании, и превратить их в конкурентное преимущество;

оценке перспектив рентабельности для каждого из подразделений предприятия и стягивании корпоративных ресурсов туда, где существуют наиболее привлекательные стратегические возможности для роста.

Эти четыре задачи достаточно трудоёмки, поэтому необходимо было, чтобы менеджеры верхнего эшелона управления компании МСС воздерживались от детального вхождения в технику реализации стратегий на более низких уровнях управления, а делегировали свои полномочия по разработке стратегии руководителям соответствующих структурных подразделений.

Большинство компаний обычно начинают свою деятельность как небольшие узкоспециализированные предприятия, обслуживая местный или региональный рынок. На начальной стадии существования ассортимент выпускаемой ими продукции невелик, собственные средства ограничены, а конкурентные позиции уязвимы. Молодая компания старается увеличить объём продаж, повышая долю рынка и завоёвывая признание покупателей. Прибыль реинвестируется, берутся новые кредиты, чтобы максимально использовать возможности для роста. Цена, качество, сервис и реклама самым тщательным образом подгоняются под интересы покупателей. Ассортимент выпускаемой продукции расширяется, чтобы удовлетворить самые разнообразные запросы потребителей.

На следующем этапе изыскиваются возможности для географической экспансии. Как правило, она происходит в такой последовательности: местный — региональный — национальный — международный рынки. Глубина проникновения может варьироваться в зависимости от уровня рентабельности. На одном из перечисленных уровней географическая экспансия может быть остановлена из-за слишком жёсткой конкуренции, недостатка ресурсов или непривлекательности дальнейшего освоения рынка.

До тех пор пока компания извлекает прибыль, используя возможности одной отрасли, нет никакой необходимости проводить диверсификацию. Но как только потенциал для роста начинает сокращаться, стратегически верным будет либо проведение более агрессивной политики с целью увеличения доли рынка, либо диверсификация в другие сферы деятельности. Выбор последнего предполагает решение вопроса, каким образом и в каком масштабе осуществлять диверсификацию. Стратегические возможности здесь достаточно разнообразны. Компания может диверсифицироваться как в родственную, так и в совершенно новую для неё отрасль; как в незначительных масштабах, так и в больших объёмах, распространяя свою активность как в одну или две новые крупные сферы деятельности, так и в большое количество мелких. И если диверсификация достигнута, то руководство может поставить на повестку дня вопрос о свертывании тех видов деятельности, которые больше не являются привлекательными.

Большим риском для компании в случае концентрации на единственном виде деятельности является сосредоточение всех её усилий на одном направлении. В случае если отрасль стагнирует или по каким-либо другим причинам она уже не является такой привлекательной, как раньше, будущее компании видится в мрачных тонах, темпы роста поддерживать на прежнем уровне становится всё сложней, а получение прибыли становится всё более сложной задачей. Иногда изменения в потребностях потребителей, технологические нововведения или появление новых товаров-субститутов могут существенно подорвать позиции фирмы или просто уничтожить её.

При сильной конкурентной позиции и высоких темпах роста рынка фирма имеет несколько вариантов для поведения, самым лучшим из которых является продолжение концентрации на единственном виде бизнеса. Высокие темпы роста отрасли (а также безусловная привлекательность на долгосрочную перспективу) заставляют фирму в данном случае прилагать все усилия для сохранения и увеличения своей доли на рынке и дальнейшего развития основных конкурентных преимуществ, а также капитализировать прибыль для сохранения сильной позиции в отрасли. В определённый момент компания может ощутить необходимость в вертикальной интеграции с целью укрепить свои конкурентные позиции. Позже, когда рост на данном рынке начнёт замедляться, будет разумным задуматься о диверсификации как о средстве снижения риска и переноса накопленных компанией знаний и опыта в смежные отрасли.

Фирма в ситуации, характеризующейся высокими темпами роста и слабой конкурентной позицией, должна, во-первых, решить следующие вопросы: почему её подход к рынку дал негативный результат; что нужно сделать, чтобы усилить свои конкурентные позиции. Во-вторых, фирма должна рассчитывать свои возможности по обновлению конкурентной стратегии, учитывая высокие темпы роста рынка. На быстрорастущем рынке даже самые слабые фирмы должны быть в состоянии улучшить свое положение. Если компания молода и борется за существование, то в таких условиях у неё гораздо больше шансов выжить, так как здесь существует множество ещё не освоенных сфер для предпринимательства (в отличие от отраслей, в которых намечаются стагнация или спад производства).

Однако, если слабая фирма всё же будет испытывать недостаток в ресурсах и знаниях и не сможет развиваться самостоятельно, то у неё останутся только два пути: объединиться либо с другой компанией данной отрасли, либо с компанией другой отрасли, чтобы за счёт её ресурсов и денежной наличности поддержать свое производство. Вертикальная интеграция является хорошим вариантом для слабой фирмы, но только при наличии у неё достаточного количества материальных ресурсов. Третий путь — диверсификация в смежные или в новые для фирмы отрасли. В том случае, если ни один из перечисленных вариантов не даст ожидаемого эффекта, то активной стратегической позицией для диверсифицированной компании будет свертывание одного из видов её деятельности, а для специализированной — самоликвидация.

Хотя уход из отрасли вопреки её большому потенциалу для роста может показаться слишком экстремальной мерой, компания, не способная работать с прибылью в развивающейся отрасли, по всей видимости, неспособна эффективно функционировать вообще, тем более в условиях ужесточающейся конкурентной борьбы и ухудшения условий для бизнеса в отрасли.

Компании со слабой конкурентной позицией на относительно медленно растущем рынке должны обратить внимание на следующие возможности: перестройку рыночной стратегии с целью поправить свое положение и занять более выгодную позицию; слияние с другой фирмой или поглощение фирмой-конкурентом для создания более сильной базы для конкуренции; диверсификацию в смежные или другие отрасли при наличии определённых финансовых ресурсов; интеграцию "вперед и назад", если эти действия будут увеличивать прибыль и усиливать долгосрочную конкурентную стратегию; снятие урожая и последующий уход; ликвидацию своего присутствия в бизнесе путём продажи другой фирме либо путём прекращения операций.

Сильные компании в условиях медленно растущей отрасли должны рассмотреть возможности использования избытка наличности для начала диверсификации. Диверсификация в сферы, где фирма может эффективно использовать свои главные достоинства, является наилучшей стратегией. Однако диверсификация в совершенно новые для фирмы отрасли должна рассматриваться только в том случае, если ни одна из родственных отраслей уже не обеспечивает перспектив для роста. Совместные предприятия с другими компаниями с целью функционирования в новых отраслях являются ещё одной логической возможностью.

Вертикальная интеграция должна рассматриваться в самую последнюю очередь (так как она не обеспечивает выхода из состояния медленного роста) и будет иметь смысл, только если это принесет фирме солидные прибыли. Хотя при росте активности секторов внутри отрасли целесообразно инвестировать дополнительные средства в развитие производства, компания, занимающая сильную позицию, но функционирующая в условиях медленно развивающегося рынка, как правило, должна сокращать объёмы новых инвестиций в основную деятельность, чтобы получить дополнительные средства для вложения в новые для неё отрасли.

Таким образом, решение вопроса "когда диверсифицироваться" зависит, с одной стороны, от конкурентной позиции фирмы на рынке, а с другой, — от остающихся возможностей в её базовой отрасли. Следует подчеркнуть, что не существует чётко определённого момента, в который компании должны проводить диверсификацию, они могут рационально выбирать различные подходы к вопросу о диверсификации и использовать их в разные моменты времени.

Основополагающей целью диверсификации является создание ценностей для акционеров. При проведении диверсификации с целью увеличения доходности акций корпоративная стратегия должна сделать больше, чем просто распределить свой риск путём инвестирования средств в различные отрасли. Акционеры могут достичь такой же диверсификации риска путём инвестирования средств в различные отрасли, покупки акций компаний, занятых в разных отраслях.

Проблема создания дополнительной ценности акции требует выяснения того, насколько эффективен какой-либо отдельно взятый вид деятельности фирмы. Сравнение реальных показателей с гипотетическими обычно никогда не является на сто процентов удовлетворительным и, кроме всего прочего, представляет уже свершившуюся картину. Менеджеры по стратегии должны базировать свои решения на прогнозах, однако попытки точно оценить влияние отдельных решений по диверсификации на доходность акций не должны быть оставлены. Корпоративные управляющие могут сделать предварительные оценки того, способно ли то или иное решение по диверсификации компаний повысить доходность акций, используя три следующих критерия:

  •  критерий привлекательности. Отрасль, выбранная для диверсификации, должна быть достаточно привлекательной с точки зрения получения хорошей прибыли с вложенных средств. Истинная привлекательность определяется наличием благоприятных условий для конкуренции и рыночной среды, способствующих обеспечению долгосрочной рентабельности. Такие показатели, как высокие темпы роста или сверхходовой товар, не дают реального представления о привлекательности;
  •  критерий "затраты на вхождение". Затраты на вхождение в новую отрасль не должны быть слишком высоки, чтобы не нанести ущерб потенциалу для получения прибыли. Чем более привлекательна отрасль, тем дороже стоит проникновение в неё. Входные барьеры для новых компаний всегда высоки, в противном случае поток желающих войти в отрасль свёл бы на нет возможность получения прибыли. Поэтому покупка компании, уже работающей в данной сфере, — операция достаточно дорогостоящая. Большая плата за проникновение в новую отрасль снижает возможность увеличения доходности акций;
  •  критерий дополнительных выгод. Компания, осуществляющая диверсификацию, должна приложить определённые усилия для создания конкурентного преимущества в новой сфере деятельности, или новый вид деятельности должен обеспечить определённый потенциал для поддержания конкурентного преимущества в текущих делах компании. Создание конкурентного преимущества там, где его ранее не существовало, приводит к появлению возможности получения дополнительной прибыли и увеличения доходности акций.

Если деятельность фирмы по диверсификации удовлетворяет трем вышеназванным критериям, то у неё большой потенциал для создания дополнительной доходности акций. При соответствии только одному или двум критериям проведение диверсификации вызывает значительные опасения.

Когда компания останавливает свой выбор на диверсификации, она должна определить, будет ли это диверсификация в не связанные между собой отрасли, в родственные сферы деятельности или же это будет комбинация обоих подходов. Когда диверсификация проведена, задача управления состоит в проведении инвестиционной политики и руководстве всеми сферами деятельности компании. Обычно рассматривается три стратегии диверсификации:

стратегия вхождения в новую отрасль — поглощение, с «нуля», совместное предприятие;

стратегия диверсификации в родственные отрасли;

стратегия диверсификации в неродственные отрасли.

Вхождение в отрасль может протекать в одной из трёх форм: поглощение, создание новой компании или совместного предприятия. Поглощение уже существующей фирмы является наиболее популярным способом и имеет преимущество в быстроте проникновения на целевой рынок. В то же время этот способ диверсификации помогает преодолеть такие барьеры вхождения, как необходимость ликвидировать технологическое отставание, установить связи с поставщиками, обеспечить такой объём производства, чтобы быть в состоянии конкурировать с другими фирмами по себестоимости продукции, осуществлять крупные вложения в рекламу и каналы сбыта с целью обеспечения признания торговой марки и гарантированного сбыта. Во многих отраслях, чтобы развить необходимую информационную базу, обеспечить себя ресурсами и завоевать репутацию серьёзного конкурента фирме могут потребоваться годы. Таким образом, вопрос о покупке готовой компании на целевом рынке далеко не праздный. Однако поиск нужной компании для приобретения иногда может вызвать затруднения. Фирма, нацеленная на приобретение, оказывается перед дилеммой: купить либо благополучную компанию по высокой цене либо аутсайдера по более низкой.

С одной стороны, если покупающая фирма испытывает недостаток в знаниях, необходимых для успешной работы в данной отрасли, но обладает большим капиталом, то для неё лучше будет купить сильную перспективную компанию, пока цена остается в разумных пределах. С другой стороны, если покупатель считает возможным трансформировать слабую фирму в сильную и соответственно располагает необходимыми деньгами, ноу-хау и терпением, слабая компания может стать лучшим вариантом для долгосрочного инвестирования.

Диверсификация "с нуля" предполагает создание новой компании в выбранной отрасли под общим управлением материнской компании. Вновь созданная фирма должна не только преодолеть входные барьеры, но и осуществлять инвестиции в новые производственные мощности, проводить работу по развитию источников сырья, найму и обучению персонала, созданию каналов сбыта, формированию потребительской базы и так далее. Создание новой компании является наиболее привлекательным вариантом в следующих случаях: когда для этого имеется достаточно времени; фирмы-конкуренты не реагируют должным образом на попытки новичка завоевать рынок; выход на рынок таким путём обходится дешевле, чем покупка другой компании; фирма уже располагает необходимым для эффективного функционирования опытом; создание новых производственных мощностей не будет негативно воздействовать на соотношение спроса и предложения в отрасли; целевая отрасль наполнена относительно небольшими фирмами, так что молодой компании не придётся напрямую соперничать с более крупными и могущественными конкурентами.

В процессе поиска вариантов для диверсификации компания может остановить свой выбор на родственной или на новой для неё отрасли. В первом случае диверсификация проводится в отрасли, обладающей своего рода стратегическим соответствием, которое существует в том случае, когда различные фирмы имеют достаточно схожее производство, что создаёт возможность для передачи мастерства и опыта от одной компании к другой или объединения различных производств в единую систему с целью снижения издержек производства.

Диверсифицированная компания, которая использует внутреннюю взаимосвязь между фирмами, имеющими схожее производство, и берет на вооружение преимущества стратегического соответствия, достигает от совместных действий большего эффекта, чем в сумме две компании могли бы получить, проводя независимую политику.

Наиболее распространенными путями диверсификации в родственные отрасли являются:

вхождение в отрасль, где сбытовые возможности и рекламная деятельность могут использоваться совместно;

использование родственных технологий;

передача ноу-хау и опыта из одного вида деятельности в другой;

передача фирменного наименования и репутации у потребителя новому продукту/услуге;

покупка фирм в новых отраслях для поддержания основного вида деятельности.

Стратегия диверсификации в родственные отрасли выглядит действительно привлекательной. Она позволяет сохранить уровень существующей деловой активности, использовать конкурентное преимущество за счёт передачи опыта и мастерства или более низких издержек производства, а также распределить риски инвестирования с фирмами из родственных отраслей.

Диверсификация в сферу деятельности, где технология, оборудование, функциональная активность и каналы сбыта могут рассматриваться в отдельности, приводит к снижению издержек производства за счёт экономии на масштабах деятельности. Экономия на масштабах деятельности существует тогда, когда централизованное руководство осуществляется двумя или большим количеством производств.

Когда отдельные звенья различных производств совпадают таким образом, что продукция используется одними и теми же потребителями, распределяется через общие дилерские и розничные сети или если её маркетинг и продвижение на рынок осуществляются аналогичными методами, тогда считается, что эти производства имеют рыночное соответствие. Существует целый ряд возможностей экономии на издержках, которые возникают благодаря рыночному соответствию, использованию общих методов стимулирования продажи, а также предоставление права на их проверку, специальные сезонные выпуски продукции и т. д.), а также совместному использованию дилерских сетей. Такое рыночное соответствие обычно позволяет фирме экономить на маркетинге, а также сокращать издержки по продаже и распределению товаров.

Различные виды бизнеса имеют производственное соответствие, когда существует возможность для распределения сфер деятельности и передачи производственного опыта в материально-техническом обеспечении, проведении научных исследований и разработок, создании новых технологий, сборке готовой продукции или в сфере делового администрирования. Производственное соответствие в выделенных областях обычно позволяет снизить издержки производства. Некоторая часть экономии приходится за счёт организации крупносерийного производства, а другая часть возникает за счёт возможности снижения стоимости производства в результате совместных условий.

Чем выше доля издержек, приходящаяся на совместную производственную деятельность, тем большая достигается совместная экономия и тем значительнее конкурентное преимущество. Производственное соответствие приводит к хорошим результатам, когда передаваемый технологический и производственный опыт одной сферы бизнеса имеет возможность выгодного использования в другой.

Управленческое соответствие возникает тогда, когда различные производственные звенья имеют схожие проблемы в организации производства, управлении персоналом или в области технологии, что позволяет передавать управленческий опыт от одного звена другому. Такая передача опыта может осуществляться в любом звене цепочки ценностей.

Важно не только произвести диверсификацию в отрасли со стратегическим соответствием, но и реализовать преимущества от этого процесса. Для достижения преимуществ от диверсификации схожие производственные звенья должны быть агрегированы в единый функциональный и координируемый модуль, что в свою очередь ликвидирует возможность получения дифференцированных выгод (при раздельном функционировании). Более того, слияние функций и координация может повлечь за собой расходы по реорганизации. В этом случае необходимо определить, является ли выгода от централизации стратегического контроля достаточной, чтобы пожертвовать автономией того или иного производственного звена. Таким образом, в случаях, когда в основе стратегического соответствия лежит передача опыта и производственных навыков, менеджер должен найти эффективный способ осуществления этой операции без потерь квалифицированного персонала. Чем более стратегия диверсификации компании связана с передачей производственных навыков, тем важнее накопление и сохранение достаточного количества высококвалифицированных специалистов. При этом компания, проводящая диверсификацию, должна не только снабжать производственными навыками новые производства, но также следить за тем, чтобы последние освоили их в достаточной степени для создания конкурентного преимущества.

Несмотря на то, что выгоды от стратегического соответствия связаны с диверсификацией в отрасли, близкие к деятельности компании, некоторые фирмы предпочитают проводить диверсификацию в другие отрасли с хорошими возможностями для получения прибылей. При этом корпоративные менеджеры не дают никаких установок на поиск стратегического соответствия между своим бизнесом и другими сферами деятельности.

Хотя компании, проводящие диверсификацию в новые для себя отрасли, могут попытаться разработать определённые цели диверсификации, отвечающие требованиям отрасли и критерию "затраты на вхождение", критерий получения дополнительных выгод или не учитывается, или отходит на второй план. Решение о диверсификации и тот или иной вид производственной деятельности является результатом поиска и приобретения выгодных компаний. Основным положением непрофильной диверсификации является то, что любая компания, которая может быть приобретена на выгодных финансовых условиях и имеет хорошие перспективы получения прибыли, представляет собой выгодное направление для диверсификации. В то же время много сил и времени уходит на поиск и наблюдение за возможными кандидатами для диверсификации. Обычно к кандидату подходят со следующими критериями:

  •  может ли производство достичь плановых показателей компании по прибыли и обеспечить возврат капиталовложений;
  •  необходимо ли значительное вливание капиталовложений для замены основного капитала, производственных фондов или пополнения оборотного капитала;
  •  имеет ли производство значительный потенциал для роста;
  •  является ли производство достаточно большим для того, чтобы существенно влиять на положение дел в материнской компании;
  •  возможны ли трудности с профсоюзами или противодействие со стороны государственных органов, касающиеся охраны окружающей среды и обеспечения безопасности и прав потребителей;
  •  уязвима ли данная отрасль в отношении спада производства, инфляции, высоких процентных ставок или изменений в политике правительства.

Иногда компании, проводящие непрофильную диверсификацию, сосредоточивают свои усилия на поиске таких компаний, которые предлагают возможности для получения быстрой финансовой отдачи за счёт своего особого положения. Существует три типа подобных компаний:

  1.  компании, чья стоимость занижена. В этом случае существуют возможности для приобретения этих компаний по ценам ниже рыночных, что даёт возможность впоследствии продать компанию по более высокой цене;
  2.  компании, испытывающие финансовые затруднения. Такие фирмы зачастую могут быть приобретены по договорным ценам; при этом их деятельность перестраивается с помощью финансовых ресурсов материнской компании и управленческих ноу-хау. В дальнейшем эти компании могут рассматриваться как долгосрочные капиталовложения в инвестиционном портфеле материнской компании, либо быть проданы с прибылью;
  3.  компании, имеющие большие возможности для роста, но лишенные возможности инвестирования. Такие привлекательные компании с низкими финансовыми возможностями обычно становятся кандидатами для диверсификации у финансово сильных, но лишенных привлекательности с точки зрения дальнейшего роста фирм.

При диверсификации в неродственные отрасли компания может распределить финансовые риски по многим направлениям, вложить средства в любое предприятие, обещающее получение финансовой выгоды, а также стабилизировать свои доходы за счёт участия в отраслях с различной цикличностью развития:

  1.  Коммерческий риск рассеян по множеству различных отраслей промышленности, что делает компанию менее зависимой от проблем, которые могут возникнуть в какой-либо сфере деятельности. Хотя подобный аргумент может быть приведён также в отношении диверсификации в связанные отрасли, конгломератное слияние не определяет жёстко, как этот риск распределён. Поэтому диверсификация в несвязанные отрасли может считаться более эффективным способом распределения финансовых рисков по сравнению со связанной диверсификацией, так как инвестиции могут быть распределены между совершенно различными видами деятельности.
  2.  Финансовые ресурсы компании могут быть инвестированы в ту отрасль, которая имеет наиболее привлекательные перспективы с точки зрения рентабельности. Средства из отраслей с низкой нормой прибыли могут быть отвлечены на приобретение и расширение компаний с высоким потенциалом роста и получения прибыли. Таким образом, финансовые ресурсы корпорации могут быть использованы с наибольшим эффектом.
  3.  Внутренняя норма прибыли компании в целом заметно стабилизируется, поскольку трудные времена в одной отрасли могут быть частично компенсированы за счёт другой, т.е. в идеале циклические спады в одних сферах деятельности, которыми занимается корпорация, уравновешиваются циклическими подъемами в других.
  4.  По мере того как корпоративное руководство накапливает опыт в определении истинной стоимости недооценённых компаний, финансовое состояние корпорации и доходность акций улучшаются.

В случае широкой диверсификации руководство корпорации должно быть в состоянии отличить выгодное приобретение от неудачного; подобрать способных менеджеров для ведения дел на местах; распознать разумные стратегические предложения и принять необходимые меры при сбоях и работе отдельных предприятий.

Ключевым вопросом диверсификации в несвязанные отрасли является вопрос о размере корпоративного портфеля. Иными словами, вопрос о том, как много несвязанных направлений деятельности должно быть включено в портфель и сколько предприятий сможет корпорация успешно держать под контролем?

Рассмотренные подходы диверсификации корпорации не являются взаимоисключающими. Они могут применяться в различных комбинациях, предоставляя компаниям большие возможности при определении собственной стратегии диверсификации в зависимости от конкретных условий. Наиболее популярны следующие варианты формирования хозяйственного портфеля при диверсификации компании:

  •  компания с доминирующей направленностью, чьи ресурсы сконцентрированы в основном в одной базовой отрасли, но хозяйственный портфель, тем не менее, содержит небольшое количество предприятий в других сферах деятельности;
  •  узко диверсифицированная компания, имеющая несколько основных направлений деятельности, связанных между собой;
  •  широко диверсифицированная компания, портфель которой содержит большое количество родственных предприятий;
  •  многоотраслевая компания, диверсифицированная по нескольким несвязанным направлениям, но включающая в себя ряд связанных предприятий в рамках каждого направления.

В каждом из этих случаев сфера распространения конкретных направлений деятельности компании может быть ограничена рамками одной области, региона, страны, группы стран или же вообще не иметь таких рамок. Таким образом, компания может быть конкурентоспособна на местном уровне в одних отраслях, на национальном в других и на международном — в третьих.

Что касается исследуемой корпорации «Московская Сотовая Связь», то в 1998 году она предложила своим абонентам целую серию новых услуг. В начале года стартовала программа льготной замены старых телефонов на новые модели, которая продолжилась в 1999 году. Владельцы телефонов МСС по 3-значным номерам получили доступ к новым справочным и сервисным службам: оплата счетов по системе «Телебанк» (004), «Заказ авиабилетов и туризм» (006), баланс лицевого счёта (555).

Новая услуга «Система Телебанк» предоставляется КБ «Гута Банк». По телефону 004 после заключения договора с КБ «Гута Банк» абонент МСС может произвести следующие банковские операции:

  •  оплатить любые счета — за услуги связи МСС, междугородные и международные переговоры, коммунальные услуги;
  •  перевести деньги;
  •  купить или продать валюту;
  •  сделать международный валютный перевод;
  •  пополнить платёжный лимит карты;
  •  перевести средства на свои счета в любом российском банке;
  •  прослушать информацию об остатке на счёте и последних пяти операциях;
  •  направить на факс детальную выписку по счёту, платёжное поручение или квитанцию об оплате.

Стоимость одной минуты разговора по телефону 004 соответствует стоимости мобильных звонков, согласно тарифному плану абонента.

Другая новая услуга «Заказ авиабилетов и туризм» предоставляется Международным клубом путешествий (ITC). По мобильному номеру 006 в любое время абонентам МСС предоставят самый широкий спектр услуг и информации, в том числе:

  •  о расписании внутренних и международных авиационных рейсов российских и иностранных авиакомпаний;
  •  об изменении в расписании рейсов;
  •  о тарифах авиационных компаний;
  •  подбор наиболее удобных и дешевых маршрутов поездки при использовании транзитных рейсов любых авиакомпаний;
  •  бронирование авиабилетов на рейсы российских и иностранных авиакомпаний (Аэрофлот, Трансаэро, Главное агентство воздушных сообщений, Lufthansa, Delta, Air France, British Airways, KLM, Iberia, Alltalia, Malev, LOT, Swissair, SAS, Czesh Airlines и др.);
  •  продажа авиабилетов в офисе ITC (оплата в рублях — наличные и безналичные платежи и по кредитным картам);
  •  доставка авиабилетов в пределах Москвы;
  •  заказ и оформление туристических путевок, а также групповых и индивидуальных образовательных программ за рубежом;
  •  бронирование отелей за рубежом;
  •  бронирование проката автомобилей в стране пребывания.

Стоимость одной минуты разговора по телефону 006 соответствует стоимости местных звонков, согласно тарифному плану абонента.

С июля 1998 года у абонентов МСС появилась возможность получать информацию о состоянии лицевого счёта по телефонам:

555 (с мобильного телефона в сети МСС, бесплатный звонок);

8-901-982-5858 (с мобильного телефона в сети СОТЕЛ, бесплатный звонок с территории Москвы и Московской области, с территории обслуживания операторов сети «СОТЕЛ» звонок тарифицируется в соответствии с тарифами местных операторов);

746-5858 (с телефонов сети общего пользования).

Набирая определённые комбинации клавиш, абонент легко может узнать баланс лицевого счёта и информацию о зачисленных платежах. При звонке с мобильного телефона в сети МСС система автоматически определяет его номер и соответствующий номер лицевого счёта.

На Web-сайте компании (www.mcc.ru) были открыты первый в Москве «сотовый» Интернет-магазин и страница просмотра счетов (для действующих абонентов). Любой желающий приобрести сотовый телефон, обратившись через компьютер из офиса или дома на Web-сервер МСС, может выбрать понравившуюся модель телефона и набор услуг и, после того, как компьютер рассчитает сумму контракта, заполнить бланк заказа.

Интернет-магазин по продаже сотовых телефонов — это несколько страниц на Web-сайте МСС. Сначала потенциальному абоненту предлагается выбрать модели и модификации сотовых телефонов — на первой странице помещены их фотографии, приведены технические характеристики и цены. Определившись с моделью телефона, посетитель виртуального магазина переходит на следующую страницу и выбирает подходящий тарифный план. На этом этапе компьютер рассчитывает сумму первоначального платежа. На других «витринах» Интернет-магазина можно выбрать дополнительные услуги и аксессуары к мобильным телефонам. После того как покупатель определяется методом расчётов, на экране монитора появляется подробное описание покупки и бланк заказа, в котором новому абоненту достаточно указать свое имя и контактный телефон. Нажатием клавиши покупатель отправляет бланк заказа в МСС. Компьютерный заказ поступает к менеджеру МСС, который согласовывает с новым абонентом удобное время и место для оформления договора о предоставлении услуг (предусмотрен выезд представителя МСС в офис клиента) и получения подключенного телефона.

С помощью Интернета абоненты МСС также могут быстро получить информацию о балансе своего лицевого счёта, что поможет эффективно планировать расходы на мобильную связь. Для просмотра текущего баланса абоненту необходимо войти в раздел «Для абонентов» на титульной странице Web-сайта МСС и набрать номер лицевого счёта, номер телефона и разрешения (в дальнейшем абонент может установить личный пароль). Информация о балансе абонента будет содержать данные об остатке средств или сумме задолженности на лицевом счёте абонента на текущую дату, средний расход за месяц, рекомендуемый срок оплаты.

В конце 1998 года была внедрена новая версия системы Голосовой почты, которая по сравнению с предыдущей обладает следующими дополнительными возможностями:

  •  новая система тарификации, которая позволяет оценивать активность почтового ящика после ввода абонентом правильного пароля;
  •  прослушивать сообщения при уведомительном звонке системы;
  •  получать и управлять факсимильными сообщениями (голосовая факс-почта);
  •  фиксированная переадресация вызова с мобильного телефона на почтовый ящик с возможностью её активировать/деактивировать;
  •  уведомлять по любому телефонному номеру, включая междугородную и международную сети.

Отвечая пожеланиям абонентов, в 1998 году Московская Сотовая отменила поминутную оплату переадресации вызова, сохраняя лишь оплату за доступ к услуге в размере 15 долларов в месяц, и предоставила новым абонентам возможность подключаться к сети с собственным оборудованием.

Более двух лет назад начались работы в рамках проекта «Сотовый телефон России» (СОТЕЛ), идея которого была предложена руководством Московской Сотовой Связи, получив в дальнейшем поддержку других операторов. В реализации проекта принимают участие Ассоциация операторов Федеральной сотовой сети стандарта NMT-450 и компания «Межрегиональный Транзит Телеком» (МТТ). Проект СОТЕЛ развивается в соответствии с «Генеральной схемой создания и поэтапного развития Федеральных сетей подвижной радиотелефонной связи общего пользования России стандартов NMT-450 и GSM-900», разработанной совместно с институтом Гипросвязь, утвержденной Министерством связи России. В настоящее время сеть СОТЕЛ объединяет более 50 региональных операторов NMT.

Цель программы СОТЕЛ состоит в том, чтобы объединить в единую инфраструктуру все действующие и строящиеся российские сети мобильной радиотелефонной связи стандарта NMT-450. Единый принцип нумерации позволяет владельцам телефонов NMT-450 оперативно связываться друг с другом путём набора семизначного номера. У крупных компаний — абонентов СОТЕЛ появилась возможность строить экономичные корпоративные сети мобильной связи.

Следующее направление диверсификации — «Роуминговые мосты» между десятками региональных сетей строятся на базе восьми цифровых транзитных коммутаторов, принадлежащих АОЗТ «Межрегиональный Транзит Телеком». На конец 1998 года введены в действие пять транзитных коммутаторов в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Самаре и Ростове-на-Дону, закончен монтаж станции в Екатеринбурге. Параллельно проходит непрерывное совершенствование как аппаратного, так и программного обеспечения сети.

В 1998 году услуги автоматического роуминга стали доступны уже более чем 200 000 абонентов компаний-операторов стандарта NMT-450 в 380 российских городах. Также они имеют возможность пользоваться услугами международного роуминга на территории Дании, Литвы, Эстонии, Швеции, Финляндии, Латвии, Болгарии, Норвегии, Польши и Украины. В планах — открытие автоматического роуминга в других европейских государствах, где действуют операторы сети NMT-450

Участники проекта СОТЕЛ рассчитывают закончить его реализацию до 2005 года. Планируется, что к этому моменту Федеральная сотовая сеть объединит более 1.000.000 абонентов. Реализация проекта СОТЕЛ станет заметным вкладом в процесс телефонизации России.

В 1999 году «Московская Сотовая Связь» продолжает работу над развитием сети, внедрением технологий, позволяющих создать высокоёмкую сеть.

В первом квартале 1999 года введены в эксплуатацию базовые станции в Подмосковье: Подольск-2, Красноармейск, Павловский Посад, Назарьево, Коммунарка, Раменское.

Рис. 9. Абоненты сети СОТЕЛ

В течение года МСС планирует также ввести в эксплуатацию базовые станции в следующих населенных пунктах: Шаховская, Верея, Гжель, Пески, Озеры, Хотьково.

Программа строительства базовых станций в Москве направлена на улучшение качества работы сети, решение локальных проблем.

Как уже отмечалось, МСС всегда использовала для своего развития последние достижения отраслевой науки и техники. В настоящее время также ведутся работы по дальнейшему увеличению ёмкости сети с помощью перехода от ныне используемого частотно-территориального плана 7/21 к плану 4/12, который уже протестирован в опытных зонах сети МСС, и применения технологии RD 4500, основанную на использовании так называемых «интеллектуальных» антенн, что по предварительным оценкам позволит увеличить ёмкость в три раза.

Рис. 10. Города, входящие в сеть СОТЕЛ

Дальнейшее увеличение ёмкости сети невозможно без применения цифровых технологий. Речь идёт о цифровизации на участке абонент-базовая станция, поскольку вся остальная инфраструктура уже действует на базе цифровых технологий. Цифровизация позволит приблизить сотовую систему NMT-450 к современным действующим цифровым системам GSM и CDMA, обеспечивая в дальнейшем её совместимость с универсальной системой персональной радиосвязи UMTS 3 поколения. Стратегия компании МСС по развёртыванию новой цифровой сети на базе существующей аналоговой представляет собой плавный переход к полностью цифровому стандарту, предусматривающий успешную работу обоих типов абонентского оборудования. Это путь к созданию современной конкурентноспособной сети с хорошей перспективой перехода к технологиям 3 поколения.

Корпорация «Московская Сотовая Связь» также планирует совершенствовать одну из своих приоритетных услуг — «Национальный роуминг». Предполагается инвестировать более 11 миллионов долларов в развитие сети СОТЕЛ, что позволит увеличить количество городов, объединенных автоматическим роумингом, минимум до 500.

В 1999 году предполагается внедрить новые услуги: «Определитель номера», позволяющая определять номер вызывающего абонента, «Экспресс - справка» (080), с помощью которой абонент может получить различную информацию (адреса и телефоны организаций, прогноз погоды, разнообразную финансовую информацию и т.п.), «Система коротких сообщений», позволяющая обмениваться текстовыми сообщениями и др. Введение карточек «Экспресс-оплата» позволяет абонентам оперативно оплачивать услуги сотовой связи.

Таким образом, стратегия диверсификации позволила получить следующие результаты:

  •  удвоение общего уровня продаж;
  •  еженедельный рост спроса на новые тарифные планы («семейный», «корпоративный») на 100%;
  •  увеличение объёма звонков «мобильный - мобильный» на 50%;
  •  увеличение объёма обращений в компанию по вопросам заключения новых договоров на услуги в 4 раза.

Рис. 11 и табл. 1 иллюстрируют эти результаты:

Рис. 11. Динамика роста числа абонентов.

Таким образом, в результате реализации антикризисной стратегии и, в частности, диверсификации, доходы корпорации «Московская Сотовая Связь» от основной деятельности в 1998 году превысили аналогичный показатель 1997 года на 22.835 миллионов долларов. Они складывались из платы за подключение, продажи эфирного времени, оказания периодических услуг, реализации абонентского оборудования и прочих доходов. Прямые затраты за 1998 год также оказались выше аналогичного показателя за предыдущий год на 17.939 миллиона долларов, что вызвано увеличением расходов на развитие дилерской сети, привлечение новых абонентов и улучшение качества предоставляемых МСС услуг.

Таблица 1.

Динамика основных ТЭП.

Год

1997

1998

Всего доходов

87 105

109 940

Всего прямых затрат

36 086

54 025

Валовая прибыль

51 019

55 915

Эксплутационные расходы

39 414

41 722

Прибыль до налогообложения

12 270

14 841

Налоги

3 622

5 091

Прибыль после налогообложения

8 648

9 750


Глава III. Стратегический подход к организационному

развитию фирмы

3.1. Принципы построения структуры управления фирмы, адекватной её антикризисной стратегии

Наиболее важные и общие для большинства стран мира макроструктурные изменения выражаются в росте глобализации и интернационализации экономики, в структурных перестройках и росте темпов НТП, в отраслевых сдвигах, соответствующей адаптации рынков труда и размеров компаний. Характер структурных изменений определил и соответствующее обновление арсенала управленческих методов, появление тенденции к гибкости, децентрализации и интеграции, а также ориентации на рост инноваций, активное предпринимательство и расширение участия трудящихся в управлении.

Выделяются следующие тенденции в изменениях структур организаций:

  •  предоставление большей автономии подразделениям компаний через формирование структур, ориентированных на продукт, образование «центров прибыли»;
  •  размывание традиционных барьеров между подразделениями за счёт создания организаций, построенных по типу матрицы, где нижестоящий работник подчинен двум руководителям высокого ранга по программе и по функции;
  •  развитие дублирующих подразделений и производств с целью развития конкуренции;
  •  развитие «внутреннего предпринимательства» для активизации инноваций;
  •  формирование отделов рискованного (предпринимательского) капитала для инвестиций в нововведения вне рамок основных обязанностей подразделений и специалистов;
  •  развитие более устойчивых и длительных связей с субконтрактными организациями, когда последние участвуют в дизайне и производстве новых продуктов или компонентов к ним;
  •  введение структур, поощряющих более демократические отношения между профсоюзами и менеджментом, развитие кружков качества, кружков производительности, систем участия в прибылях, представительство рабочих в советах директоров компаний и др.

Демократизация управления приводит к формированию структуры, называемой специалистами «одежной вешалкой». Такая структура — следствие стремления усилить представительский характер высшего управленческого звена, включив в него собственников, менеджеров, рабочих, представителей банков, местных властей, университетов, юристов. При этом резко сокращается наиболее бюрократическое среднее звено управления. Функции последнего частично заменяются компьютерами, а частично делегируются низовому звену (мастерам, бригадирам и рабочим).

Всё большее распространение приобретают нестандартные формы организации труда:

неполный рабочий день;

сокращенная рабочая неделя;

деление одной должности или работы на двоих;

изменение отпусков;

работа на дому;

гибкий график рабочего времени.

Переход от массового промышленного производства к новой индустрии, основанной на интенсивном обмене информацией, ставит вопрос о путях развития современных организационных структур. Существуют концепции «неофордизма», «глобального фордизма», «постфордизма» и концепция гибкой специализации, в рамках которых формулируются основные принципы организационных структур будущего.

Неофордизм основан на представлении, что традиционные организационные структуры приспособятся к информационному взрыву. Новые технологии постепенно будут вновь доведены до такого состояния, когда не будет нужен высококвалифицированный рабочий. «Глобальный фордизм» предполагает сохранение прежних структур и, прежде всего, в странах третьего мира. В отличие от неофордистов сторонники этой теории видят выход из стагнации в росте потребления.

Вслед за проникновением фордовских методов организации массового производства в такие страны, как Мексика, Бразилия, Ирак, Южная Корея, Тайвань, усилится борьба рабочих за повышение заработной платы, увеличится потребление, возрастет спрос на мировых рынках, т.е. возникает дополнительный стимул экономического роста развитых стран. Концепция «постфордизма» исходит из того, что старые формы организации полностью изжили себя. Микроэлектроника, биотехнология, новые композиционные материалы ведут к «дематериализации» производства. Эра постфордизма основывается на коллективных формах организации, число самостоятельных специальностей относительно невелико, рабочие взаимозаменяемы. Коллективные формы организации способствуют росту производительности труда, уменьшают опасность саботажа, широко развитых при фордовских методах организации.

Особенно остро в новых условиях стоит вопрос о гарантиях занятости и социальной защищенности. Сторонники концепции «гибкой специализации» считают, что суть происходящей перестройки экономики заключается в отказе от массового производства и переходе к гибкой специализации, основанной на высокой квалификации рабочих, свободном распространении информации и в рамках фирмы, и между фирмами.

«Фуджитсуизм», по имени компании Fujitsu Ltd., потеснившей в 1980 г. IBM Japan с первого места среди производителей компьютеров, включает в себя новую систему связей производителя и потребителя (производство максимально приближается к потребителю, таким образом, товарные запасы уменьшаются, сокращаются транспортные расходы), активизацию инновационного процесса, новые методы стимулирования спроса. Освоение автоматизированного производства включает в себя и создание нового рабочего места, новой рабочей атмосферы, систему постоянного роста квалификации, установления тесных связей с научно-исследовательскими центрами, в частности, через ротацию кадров.

Ожидается, что в новых условиях опять возрастет роль менеджмента. Качественная подготовка специалистов по управлению в значительной степени зависит от психологии, опыта работы и активности самих обучаемых. Оптимальным вариантом повышения квалификации является осознанное самим обучаемым рациональное сочетание процесса обучения с менеджерской деятельностью. Процесс обучения важен как для подразделений, так и фирм в целом. Обучающаяся организация поощряет стремление к обучению как у своих руководителей, так и у рядовых работников и реагирует на изменение условий деятельности активно и творчески.

Считается важным, чтобы лидеры успешно работающих компаний активно интересовались настроениями и работой людей вне своих фирм, за счёт чего они смогут избежать ограниченности «группового мышления» внутри своих организаций. Важную роль сегодня играют изменения характера занятости. Доля постоянных работников снижается. В настоящее время в Великобритании 1/3 всей рабочей силы занята собственным бизнесом, работает по совместительству или временно. По оценкам, к концу следующего 10-летия доля таких работников достигнет 1/2.

Постоянный высокооплачиваемый персонал постоянно сокращается. Сами работы (в некоторых случаях до 80% стоимости производимой компанией продукции или услуг) выполняются привлекаемыми по контракту специалистами или рабочими. За счёт этого достигается экономия на льготах работникам (пенсии, отпуска, больничные и т.д.). Новый индивидуализм соответствует современной психологии людей. Среди руководящего состава крупных компаний также наблюдается стремление к открытию собственного бизнеса.

Такая же тенденция наблюдается и в России.

Проведённые нами исследования подтверждают необходимость приведения организационной структуры фирмы в соответствие с конкретными требованиями стратегии. Установлено, что изменения в стратегии организации приводят к возникновению новых административных проблем, которые, в свою очередь, требуют новой или видоизмененной структуры для успешной реализации новой стратегии. Результаты изучения наглядно подтвердили, что структура фирмы развивается вместе с развитием стратегии, но только с того момента, когда неэффективность деятельности и внутренние проблемы уже приводят к необходимости изменения структуры. Проведённый анализ также показал, что разработка новой стратегии вызывает появление административных проблем, снижение прибыльности и ухудшение выполнения различных операций, переход к более приемлемой организационной структуре, повышение уровня прибыльности и улучшение выполнения стратегии. Здравый смысл диктует необходимость переоценки менеджерами внутренней структуры фирмы при любых изменениях стратегии. Новая стратегия влечёт за собой появление новых или отличающихся от существующих ключевых видов деятельности, требует новых навыков, и если данный факт будет проигнорирован, то возникшее в этой связи несоответствие между стратегией и структурой приведёт к проблемам реализации стратегии.

По мере того как фирмы превращаются из компаний, осуществляющих один вид деятельности, в комплексные предприятия, ориентирующиеся на вертикальную интеграцию, географическую экспансию и стратегии диверсификации, их организационные структуры развиваются, начиная с единоличного управления одним менеджером и далее, переходя к созданию функциональных отделов, производственных подразделений и децентрализованных бизнес — единиц. Компании, осуществляющие один вид деятельности, обычно тяготеют к организации вокруг функциональных отделов. Фирмы с вертикальной интеграцией в качестве основных блоков при построении своей структуры управления используют производственные подразделения, каждое из которых осуществляет одну из основных операций цепочки (производство сырья, компонентов, сборка, оптовая торговля , розничная торговля); каждое подразделение, представленное в этой цепочке ценностей, может выступать в качестве центра прибыли. Компании с широкой географией деятельности обычно ориентируются на региональные подразделения, каждое из которых несет ответственность за прибыли и убытки на определённой территории. Типичными блоками структуры диверсифицированной компании являются отдельные бизнес - единицы, при этом право принятия решений на уровне этих бизнес - единиц делегируется их менеджерам. Каждое хозяйственное подразделение функционирует как независимый центр прибыли, при этом штаб-квартира корпорации обеспечивает выполнение поддерживающих операций для всех бизнес - единиц.

Существуют пять формальных подходов к приведению структуры в соответствие со стратегией. Эти подходы рассматривают:

  •  функциональную специализацию;
  •  организацию по географическому принципу;
  •  децентрализованные хозяйственные подразделения (линейная структура управления);
  •  стратегические бизнес - единицы (дивизиональная структура управления);
  •  матричные структуры, обладающие чертами единоначалия и определения стратегических приоритетов.

Каждый из типов организационных структур управления имеет стратегические преимущества и недостатки и, как правило, требует дополнительных формальных и неформальных организационных мероприятий для того, чтобы лучше координировать работу в целом.

Выделение специализированных функций как основы для построения структуры приводит к наилучшим результатам там, где цепочка ценностей компании состоит из чётко очерченных специализированных навыков, опыта и ноу-хау. В этом случае персонал функциональных подразделений, состоящий из экспертов в своей сфере деятельности, позволяет:

использовать эффект кривой опыта или возможности экономии на масштабах производства, возникающие при функциональном разделении труда и применении специализированных технологий и оборудования;

накапливать глубокие знания в важной производственной сфере деятельности. Когда определённые успехи в одной или более функциональных областях приводят к повышению эффективности производства или к возникновению организационных ноу-хау, это становится основой конкурентного преимущества. Организация компании на основе выделения географических районов или территорий является общепринятой структурной формой для предприятий, работающих на различных географических рынках или обслуживающих обширные территории. Географическая организационная структура хорошо подходит для компаний, проводящих в жизнь различные стратегии в различных регионах.

Хотя функциональные отделы и региональные подразделения являются стандартными элементами организационных схем для однопрофильных предприятий, в многопрофильной корпорации основными структурными блоками являются обособленные виды деятельности. Власть над каждым хозяйственным подразделением обычно передаётся менеджерам производственной бизнес - единицы. При таком подходе генеральные директора выполняют свои функции в каждом хозяйственном подразделении; они имеют право формулировать и реализовывать деловую стратегию, инициировать действия по улучшению работы, полностью отвечают за конечные результаты. Каждая обособленная бизнес - единица действует как самостоятельный центр прибыли и организована вокруг различных функциональных и географических единиц, отвечающих требованиям деловой стратегии, ключевых процедур и производства. В диверсифицированных компаниях основой структурного построения является бизнес - единица: каждое хозяйственное подразделение действует как обособленный центр прибыли. Децентрализованные бизнес - единицы могут препятствовать успеху стратегии профильной диверсификации до тех пор, пока специфические организационные мероприятия по координации однотипных действий и родственных хозяйственных подразделений не будут проведены.

Альтернативно этому подходу корпоративные руководители могут развивать систему поощрений для менеджеров бизнес - единиц, заставляющую их работать вместе, полностью используя выгоды стратегического соответствия. Если отношения стратегического соответствия предусматривают передачу опыта или технологии от одного хозяйственного подразделения другому, то корпоративное руководство может организовать перевод людей, обладающих необходимыми знаниями и ноу-хау, с одного предприятия на другое и может организовать единые команды из сотрудников разных бизнес - единиц, чтобы открыть дорогу передовым технологиям, управленческим ноу-хау и профильным навыкам между различными предприятиями. Типичная децентрализованная структура управления, ориентируется на бизнес - единицы. Стратегические бизнес - группы требуют создания соответствующей организационной структуры управления. В широко диверсифицированных компаниях количество децентрализованных бизнес - единиц может быть так велико, что сфера контроля будет слишком большой для одного исполнительного директора. В этом случае может быть полезно объединить родственные предприятия в бизнес - группу и передать функции управления ею одному лицу, которое непосредственно отвечает за работу бизнес - группы и отчитывается перед исполнительным директором. Такой подход хотя и приводит к созданию промежуточного уровня управления между управляющими производством и исполнительным директором компании, тем не менее, может улучшить стратегическое планирование и координацию разнообразных интересов компании на высшем уровне руководства. Это объясняет как популярность концепции групп вице-президентов среди многопрофильных компаний, так и создание стратегических бизнес - групп (СБГ).

СБГ — это объединение субъектов бизнеса, основанное на единстве некоторых важных стратегических элементов для всех членов группы. Такими элементами могут быть: совпадающий набор конкурентов, близкие по содержанию цепочки ценностей, наличие потребности в глобальной конкуренции, ярко выраженные некоторые виды конкурентного преимущества (низкие издержки или дифференциация), общие ключевые факторы успеха, единые возможности технологического роста.

Матричная форма организационной структуры предполагает наличие двух ветвей власти, двух каналов управления бюджетом, двух источников обеспечения деятельности и вознаграждения. Отличительной чертой матричной структуры является то, что руководство бизнесом и руководство функцией или процессом пересекаются (образуя при этом матрицу), и ответственность за принятие решений в каждом элементе (клетке) матрицы делится между менеджерами бизнеса, /проектов/, венчурных команд и менеджерами функциональных подразделений и процессов. В матричной структуре система подчинения носит двойственный характер: с одной стороны, подразделения, курирующие бизнес, а с другой — подразделения компании, выполняющие определённые функции. Результатом этого является компромисс между функциональной специализацией (проектирование, научные исследования и разработки, производство, маркетинг, финансы) и ориентацией на определённый вид продукции или деятельности.

Не существует совершенной или идеальной организационной структуры. Все базовые структуры имеют свои сильные и слабые стороны в отношении стратегии. Для того чтобы провести работу по приведению структуры в соответствие со стратегией на должном уровне, исполнители стратегии должны выбрать базовую структуру; при необходимости модифицировать её, чтобы она соответствовала специфике деятельности компании, и затем дополнить эту структуру всеми механизмами координации и коммуникации, которые требуются для эффективного выполнения стратегии компании. Реальная действительность часто диктует необходимость принимать во внимание существующие отношения соподчиненности, внутреннюю политику, психологию личности и другие характерные особенности ситуации на фирме, однако при этом всегда должны превалировать факторы, определяющие соотношение "стратегия - структура".

Питер Друкер, один из крупнейших специалистов в области менеджмента, обобщил проблемы, связанные с организационной структурой фирмы [101].

Многие современные компании сегодня перестраивают свою традиционную иерархическую структуру, основанную на функциональной специализации и централизованной системе вертикального подчинения.

Такая структура пригодна, когда:

все виды деятельности можно разделить на простые, повторяемые операции, которым можно легко и быстро обучить, а затем эффективно производить их в массовом порядке;

существенные выгоды обеспечивают функциональная специализация менеджеров и повышение их профессионализма в своей области;

нужды потребителей в достаточной степени стандартны, что позволяет легко найти способы и разработать пути их удовлетворения.

Но традиционная структура становится своего рода тормозом в развитии тех видов деятельности, где предпочтения потребителей концентрируются не на стандартизованных товарах, а на товарах, сделанных на заказ и имеющих особые свойства, где сокращается продолжительность жизненного цикла товаров, где более гибкие производственные методы сменяют массовое производство, где потребители предпочитают индивидуальный подход, где высоки темпы технологических изменений, где рыночные условия изменчивы. Перестройка стратегически важного бизнеса с целью координации деятельности разных отделов и сокращения раздробленности функций между ними, а также с целью снижения бюрократических накладных расходов доказала свою состоятельность в качестве действенного механизма построения организации. Организация процесса имеет столь же большое значение, как и функциональная специализация. Проведение в жизнь выбранной стратегии осуществляется значительно эффективнее, когда работа отделов, между которыми распределена работа по выполнению стратегически значимых и ключевых видов деятельности, должным образом скоординирована и интегрирована.

Компании, которые перестроили некоторые из своих бизнес - процессов, в результате пришли к объединению ранее независимых операций и задач в единое задание, поручаемое одному сотруднику, и к интегрированию заданий для передачи их командам исполнителей. Затем следует реорганизация — естественный результат объединения задач и пересмотра содержания заданий. Опыт компаний, успешно осуществивших перестройку и реструктуризацию своего бизнеса в соответствии с выбранной стратегией, рекомендует бороться с раздробленностью и излишними накладными расходами следующим образом:

  •  составить общую схему бизнес - процесса, включая связи с другими видами деятельности в цепочке ценностей;
  •  попытаться упростить процесс, по возможности исключая из него определённые участки и анализируя возможность модернизации оставшихся;
  •  определить, какие участки процесса могут быть автоматизированы; рассмотреть вопрос о внедрении передовых технологий, которые могут обеспечить новые возможности и выигрыш от высокой производительности в будущем;
  •  оценить каждый участок процесса (каждый вид деятельности) на предмет его важности в отношении стратегии; стратегически важные участки должны быть оценены с точки зрения возможности стать лучшими в отрасли или в мире;
  •  взвесить все "за" и "против" относительно выведения за пределы компаний тех видов деятельности, которые не являются основными и не вносят существенного вклада в организационные возможности и создание главных достоинств;
  •  разработать новую структуру для выполнения оставшихся видов деятельности; реорганизовать персонал в соответствии с новой организационной структурой.

Перестройка, если она грамотно осуществлена, может дать огромный выигрыш в производительности и организационных возможностях.

Нельзя обойти вниманием тот факт, что перестройка в совокупности с передовыми офисными технологиями, наделением сотрудников полномочиями, использованием самоуправляемых рабочих команд обеспечивает менеджеров компании новыми возможностями в области разработки организационных структур. Организационную иерархическую структуру можно сделать более плоской, сократив число уровней среднего звена управления. Ответственность за исполнение и право принятия решений можно передать на более низкие уровни и за пределы компании тем подразделениям, которые непосредственно контактируют с потребителями. Стратегически важные операции могут быть унифицированы, а время и затраты на их выполнение сокращены, при этом они должны соответствовать изменяющимся требованиям и ожиданиям потребителей. Существует несколько незыблемых правил, позволяющих организовать выполнение работы в соответствии с существующей стратегией. Организационная структура каждой фирмы имеет свои характерные особенности и отражает предшествующие ей организационные структуры данной фирмы, мнение руководства о наилучшей системе соподчинения и отчетности, политику назначения на должность и распределения заданий и различные внутренние факторы. Более того, каждая стратегия базируется на конкретном наборе ключевых факторов успеха и видах деятельности в цепочке ценностей. Таким образом, организационная структура фирмы должна отвечать решаемым фирмой стратегическим задачам. Следующие рекомендации помогают приведению структуры в соответствие со стратегией:

Чёткое определение основных видов деятельности и ключевых звеньев в цепочке ценностей, которые имеют кардинальное значение для успешной реализации стратегии, и как основных элементов организационной структуры;

Если все аспекты стратегически значимого вида деятельности не могут в силу каких-то причин быть переданы в ведение одного менеджера, устанавливаются связи между подразделениями и обеспечивается необходимая координация;

Определение объёма власти (круга полномочий), необходимой для руководства каждым подразделением (организационной единицей), при этом обеспечивается эффективный баланс между преимуществами централизации и децентрализации;

Определение тех неосновных видов деятельности, которые могут осуществляться вне компании более успешно и эффективно, чем самой компанией.

Одной из важнейших задач стратегического менеджмента является создание наиболее эффективной организационной структуры, адекватной в каждой конкретной ситуации состоянию внутренней и внешней среды организации, особенно в кризисных условиях развития экономики. Поскольку среда деятельности в силу объективных рыночных условий непременно претерпевает изменения, естественно возникает необходимость изменений организационной структуры.

Однако проводить структурные изменения весьма трудно, так как эти изменения связаны с перемещением, увольнением и наймом работников. Всякие перемещения персонала представляют собой непростую задачу. Осложнения связаны с социальными, психологическими, технологическими и другими проблемами, возникающими при смене или замене работников. В силу такого рода осложнений организационные структуры являются малоподвижными, а это в свою очередь делает их консервативными. Это означает, что организационная структура соответствует деловой ситуации только в период её создания.

В результате, в менеджменте всегда присутствуют одновременно две противоположные задачи: необходимость постоянно изменять организационную структуру и, с другой стороны, трудности с перемещением и адаптацией персонала, при которых снижается качество работы.

В процессе проведённого системного анализа корпорации МСС установлено, что её организационная структура направлена прежде всего на установление чётких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления.

Организационная структура управления корпорацией определяется многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности фирмы, производственный профиль фирмы, характер деятельности и её технология, сфера деятельности фирмы.

В нашем случае факторами, влияющими на организационную структуру компании, являются:

а) Управленческая культура:

  •  стиль управления;
  •  процесс принятия решений;
  •  диапазон контроля;
  •  качество и способности персонала.

б) Состояние бизнеса:

  •  форма собственности;
  •  поведение конкурентов;
  •  поведение потребителей;
  •  положение в жизненном цикле.

в) Окружающая среда:

  •  географическое положение и местные обычаи;
  •  особенности законодательства;
  •  информационные потоки и техническое оснащение.

г) Размер и технология:

  •  уровень диверсификации;
  •  уровень технической оснащенности;
  •  номенклатура товаров и услуг;
  •  тип производства и отраслевые особенности;
  •  объём производства или услуг;
  •  количество занятых работников.

Для примера был проведён анализ существующей организационной структуры Подразделения корпорации МСС, объединяющего все коммерческие службы.

Основными задачами Подразделения являются:

  •  получение максимального собственного дохода от существующей телекоммуникационной сети;
  •  определение приоритетов дальнейшего развития сети и услуг, предоставляемых компанией.

В свою очередь, подзадачами являются:

  •  качественное обслуживание и удержание от перехода к конкурентам существующих клиентов;
  •  привлечение новых клиентов и организация процессов обслуживания;
  •  развитие существующих и ввод новых услуг / проектов;
  •  установление тарифов / стратегия ценообразования;
  •  планирование деятельности всей компании;
  •  организация труда, развитие персонала компании;
  •  повышение эффективности бизнеса компании, включая оптимизацию прямых и эксплутационных затрат.

На рис. 12 показана организационная структура Подразделения.

Рис. 12. Организационная структура управления (первоначальная).

В Приложениях 1 — 4 приведены структуры служб, входящих в состав Подразделения.

По своему типу структура Подразделения является линейно - штабной. В целом в компании внедрена линейно - функциональная структура (члены Правления компании являются руководителями служб и одновременно руководителями по направлениям деятельности компании в целом).

Руководителем Подразделения является Заместитель генерального директора по коммерции. В его непосредственном подчинении находятся три директора отделов и один руководитель сектора. Директорам отделов соответственно подчиняются руководители секторов.

Отдел продаж включает один сектор развития агентской сети, в секторе работает 11 человек.

Центр обслуживания абонентов (ЦОА) состоит из 4-х секторов. В ЦОА работают 38 человек.

Отдел маркетинга и развития бизнеса состоит из 3 секторов, в которых работает 17 человек. Плюс к этому в непосредственном подчинении Заместителя генерального директора по коммерции находится сектор организации труда и развития персонала, состоящий из 4 человек.

Издержки на персонал подразделения составляют 67 980 рублей в месяц.

Сектор организации труда и развития персонала — 4 500 рублей.

Отдел продаж — 9 520 рублей.

Сектор развития агентской сети — 7 805 рублей.

Центр обслуживания абонентов — 29 665 рублей.

Сектор оперативного обслуживания абонентов — 7 880 рублей.

Сектор справочно-информационного обслуживания абонентов —

8 930 рублей.

Сектор обслуживания генеральных и важных абонентов — 4 230

рублей.

Сектор информационно-аналитический — 6 365 рублей.

Отдел маркетинга и развития бизнеса — 21 035 рублей.

Сектор маркетинговых связей — 7 570 рублей.

Сектор развития услуг и новых проектов — 4 625 рублей.

Сектор планирования и экономического анализа — 6 620 рублей.

Руководство — 3 260 рублей.

В целом, существующая структура подразделения позволяет решать поставленные перед ним задачи. Однако, как показал анализ, существуют недостатки, не позволяющие наиболее эффективно использовать ресурсы компании. К таким недостаткам относятся следующие:

  1.  Заместитель генерального директора, одновременно являющийся членом Правления компании, работает менее эффективно, управляя руководителями секторов непосредственно. Возникает крайняя необходимость создания среднего звена для решения задач компании.
  2.  Наблюдается неэффективное использование одной директорской позиции — директора отдела продаж. Директор отдела продаж имеет всего одного подчиненного — руководителя сектора развития агентской сети. Эта ситуация сложилась исторически в связи с прошедшей реконструкцией бизнеса компании, но на настоящий момент является неэффективной с точки зрения управления.
  3.  Отдел маркетинга и развития бизнеса является в настоящий момент слишком отягощенным подразделением, тяжелым для управления. Особенно негативно влияет на это то, что в отделе сосредоточены две не всегда совместимые функции: маркетинга и общекорпоративного стратегического планирования.
  4.  В информационно - аналитическом секторе ЦОА сосредоточены различные функции, которые более логично подходят для смежных подразделений. Целесообразность сохранения данного сектора как самостоятельного подразделения сомнительна.
  5.  В существующей структуре норма управляемости в отделах весьма различна и не оправдывается содержанием функциональной деятельности. Из приведённых данных следует, что 5,8 чел. на одного менеджера несколько ниже нормы для аналогичных организаций, которая по некоторым иностранным источникам, например [41], составляет в среднем 7,5 человека. При этом наблюдается большая неравномерность — в отделе продаж норма равна 1, а в секторе справочной информации 15.

Возникает необходимость отрегулировать распределение полномочий и нормы управляемости в отделах и секторах.

Исходя из анализа существующей организационной структуры, внешней среды деятельности компании, предложено осуществить реструктуризацию подразделений.

Новая усовершенствованная структура управления представлена на рис.13.

В свою очередь, структура отдельных служб показана на Рис. 14, 15, 16.

На основе проведённого анализа с учётом рассмотренных выше теоретических материалов разработаны предложения по совершенствованию организационной структуры. Они состоят в следующем:

  1.  Образовать отдел, в состав которого войдут сектор планирования и экономического анализа и сектор организации труда и развития персонала. Ввести позицию директора отдела, непосредственно подчиняющегося Заместителю генерального директора. Исключить позицию руководителя сектора планирования и экономического анализа.

Рис.13. Усовершенствованная структура управления.

  1.  Подчинить сектор развития агентской сети директору отдела маркетинга.
  2.  Исключить позицию директора отдела продаж.
  3.  Сократить по одному работнику в секторах маркетинговых связей, развития агентской сети, планирования и экономического анализа.
  4.  Исключить из структуры ЦОА Информационно - аналитический сектор. Сократить позицию руководителя сектора, работников сектора перевести в смежные сектора.

Реализация данных предложений по совершенствованию структуры привела к:

  •  сокращению позиций 5ти сотрудников (2х руководителей секторов, 3х специалистов);
  •  сокращению затрат на персонал на 8% (на 5438 руб.) ежемесячно;
  •  улучшению управляемости подразделения;
  •  улучшению взаимодействия внутри подразделения.

Реализация предложений по совершенствованию структуры управления, соответствующей новой стратегии, позволила Подразделению:

сократить затраты на персонал на 40%;

Рис.14. Структура отдела маркетинга и продаж

успешно выполнять задачи, стоящих перед Подразделением, несмотря на проведённое сокращение персонала;

сохранить наиболее квалифицированных и ценных для компании работников с соответствующей моральной и материальной мотивацией.

Рис.15.Структура отдела планирования и развития персонала

3.2 Организационная культура и её роль в стратегическом менеджменте корпорации

В современной литературе организационная культура трактуется как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Различают субъективную и объективную организационную культуру.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых сотрудниками образов, предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно её духовной части. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективная организационная культура — это физическое окружение создаваемое в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объём пространства, удобства, столовая, комнаты приёма, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Организационную культуру корпорации можно рассмотреть на основании следующих десяти характеристик:

  1.  Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие сотрудником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм.
  2.  Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации.
  3.  Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятности, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.
  4.  Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области. Организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли сотрудники разных уровней вместе или отдельно и т.п.
  5.  Осознание времени, отношение к нему и его использование. Степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это.
  6.  Взаимоотношения между людьми. По возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.
  7.  Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предложений и ожиданий в отношении определённого поведения), которые люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.
  8.  Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. Вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.
  9.  Процесс развития работника и научение. Бездумное или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин.
  10.  Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношение «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.

Вышеуказанные характеристики культуры корпорации взятые вместе отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию. Тем не менее, необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации, культура и культура её частей (уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, однако две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры, потому что они по-разному решают две очень разные проблемы: внешняя адаптация (что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано) и внутренняя интеграция (как сотрудники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы).

Каждая компания имеет свой, только ей присущий организационный стиль. У каждой фирмы существует своя философия и принципы, особые методы разрешения проблем и принятия решений, своя деловая практика, свой кодекс ценностей, имеющих наибольшее значение для данной компании, а также особая система внутренних взаимоотношений. Вышеперечисленные компоненты образуют понятие «корпоративная культура», наиболее полно выражающее так называемый дух корпорации.

В данном случае основными принципами корпоративной культуры компании МСС являются: удовлетворение потребностей потребителей, поддержание низкого уровня издержек, рабочая этика, традиционные еженедельные совещания в штаб-квартире компании, проводимые с целью обмена идеями и анализа проблем, обязанность менеджеров посещать торговые точки и беседовать с покупателями, а также рассмотрение предложений от работников компании.

Корпоративная культура компании связана с ценностями организации, убеждениями, традициями, стилем работы и внутренней средой организации.

Менеджеры компании МСС постоянно подчёркивают важность основных понятий, характеризующих стиль компании: качество, сервис, уровень цен. Персонал компании постоянно обращает внимание на детали и пути обеспечения основных составляющих бизнеса компании.

Основой корпоративной культуры являются убеждения и философия в компании, определяющая, как ей вести дела, с обоснованием причин, почему это должно выполняться именно таким образом, а не иначе. В частности, корпоративная культура МСС проявляется в системе ценностей и принципах ведения дела, определяемых руководством компании, в этических нормах и официальной политике (особенно по отношению к работникам, акционерам, покупателям), в традициях организации, в межличностных отношениях, практике контроля за работой персонала, в чётких установках и кредо компании, отношении к работникам компании и в особой внутренней сфере фирмы. Всё это социальные силы, действие некоторых из них совсем незаметно, но, тем не менее, они объединяют в себе и определяют понятие «культура организации».

Убеждение компании МСС и её деловая практика, лежащие в основе корпоративной культуры, формируются на основе самых различных источников. Это отдельные личности, рабочие группы, отделы или подразделения компании от самого низа до вершины иерархической пирамиды. Достаточно часто основные компоненты корпоративной культуры ассоциируются с именем основателя компании или первых руководителей, которые возвели их в ранг философии компании, установили набор принципов, которым организация должна следовать, разработали политику, стратегию и ведение компании. С течением времени менеджеры и работники компании также начинают придерживаться этих основных принципов, а вновь пришедшие на работу вынуждены адаптироваться к ним и следовать их профессиональным ценностям и опыту. Корпоративная культура МСС является продуктом внутренних социальных сил; она представляет собой взаимозависимую систему ценностей и норм поведения, превалирующих в данной компании.

Принципы корпоративной культуры могут быть упрощены путём подбора новых членов команды, чьи цели и поведение соответствуют стилю компании, путём систематического ознакомления новых работников с основными принципами фирмы, а также постоянным упоминанием основных ценностей компании в разговорах с младшим персоналом, в рассказах, касающихся истории фирмы, регулярном поощрение тех, кто придерживается основных норм корпоративной культуры, и наказанием тех, кто нарушает их.

Но в тоже время, корпоративная культура МСС не является статичной, раз и навсегда установленной формой взаимоотношений в компании. Кризисы и перемены, происходящие в экономике, нередко приводят к поиску новых методов ведения дел, новых поведенческих стандартов.

Смена лидеров и руководства компании также может привести к возникновению новых ценностных ориентиров и практики, которая изменит культуру фирмы. Причиной изменений в концепции корпоративной культуры часто является внедрение компании в новую сферу бизнеса, завоевание новых рынков и её быстрый рост, сопровождающийся увеличением численности персонала.

Несмотря на то, что понятие «корпоративная культура» обычно рассматривают как единое целое, в корпорации МСС существуют и так называемые субкультуры.

Основные ценности компании, принципы, методы ведения дела значительно изменяются в зависимости от отдела, географического расположения, подразделения компании или хозяйственной единицы. Причем упомянутые субкультуры могут вступать в противоречия друг с другом в случае, если стили менеджмента, философия бизнеса и принципы ведения хозяйственной деятельности в отдельных подразделениях компании слишком различны.

Сильная корпоративная культура и её тесная связь со стратегией фирмы являются мощными рычагами управления персоналом с целью улучшения его работы.

Если культура фирмы противоречит принципам деятельности, необходимым для достижения стратегического успеха, в неё вносятся изменения, причем делается это как можно быстрее, так как продолжительный и глубокий конфликт между основными положениями культуры и стратегии фирму ослабляет и может полностью разрушить все усилия менеджеров по реализации выбранной стратегии.

Тесная связь между корпоративной культурой и стратегией является действенным способом управления персоналом, помогающим повысить эффективность его работы в соответствии со стратегией компании. В корпорации МСС это достигается двумя путями:

условия работы, созданные с учётом полного соответствия культуры компании процессу эффективной реализации стратегии, обеспечивают сотрудников системой правил, определяющих, как им осуществлять деятельность внутри компании и как работать, понимая свои непосредственные задачи. Работники корпорации с достаточно высокоорганизованной культурой не тратят время понапрасну на выяснения, что и как им нужно делать — их корпоративная культура обладает целой системой правил, привычек и чётких установок, определяющих поведение сотрудников в целом. В организациях со слаборазвитой корпоративной культурой никогда нет связи стратегии с культурой, отсутствуют чёткие установки и атмосфера неопределённости работы приводят к неуверенности сотрудника и напрасной трате его усилий;

высокоорганизованная культура, поддерживающая стратегию, превращает работу в образ жизни, воспитывая и мотивируя сотрудников; она имеет свою структуру, свои нормы и свою систему ценностей, а также обеспечивает приверженность персонала идеалам корпорации. В результате сотрудники лучше понимают, что они должны и чего не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха для фирмы.

Для внедрения в жизнь стратегического плана корпоративная культура должна идти параллельно со стратегической линией корпорации. Оптимальным условием является рабочая среда, функционирующая вместе с корпоративной стратегией таким образом, что работа по стратегическим направлениям ведётся с наибольшей эффективностью.

При создании корпоративной культуры, оказывающей большое влияние на реализацию стратегии компании МСС, учитывалось три фактора:

наличие сильного лидера, который устанавливает принципы, определяет основные ценности и нормы поведения, являющиеся вполне оправданными с точки зрения удовлетворения потребностей покупателя, условий конкуренции и стратегии;

твердое намерение руководства компании действовать в соответствии с установленными традициями, при этом принятие решений происходит на основе принципов корпоративной культуры;

проявление постоянной заботы о покупателях и сотрудниках компании.

Продолжительное лидерство компании МСС в определённой сфере бизнеса — на рынке сотовой связи, небольшая численность персонала, длительное пребывание на посту руководства компании также способствуют созданию прочных традиций корпоративной культуры.

В условиях постоянных изменений, происходящих на рынке, способность быстрого внедрения новых производственных методов и смены стратегии является необходимым условием для удержания компанией лидирующих позиций в течение длительного времени. Но для этого требуется такой тип корпоративной культуры, который помогал бы компании адаптироваться к новым условиям рынка.

В компании МСС существует два отличительных признака адаптируемой культуры:

наличие руководства, уделяющего больше внимания вечным принципам ведения бизнеса и тем, кто является истинным капиталом организации: потребителям, работникам компании, поставщикам, чем любой конкретной стратегии или деловой практике;

наличие менеджеров, способных пойти на риск, эксперимент, инновацию, смену стратегии, когда это необходимо для удовлетворения интересов корпорации.

В условиях адаптируемой культуры все члены корпорации уверены в том, что руководство сможет использовать любую возможность, которая способна принести пользу компании. При этом они чувствуют себя причастными ко всем решениям, принимаемым компанией, и стараются сделать всё необходимое для обеспечения её процветания. Менеджеры обычно принимают все предложения, поступающие от работников, открыто обсуждают новые идеи и берут на себя риск принятия решения для создания новых конкурентных преимуществ компании. Предпринимательство поощряется и вознаграждается. Стратегии и традиционные методы ведения деятельности постоянно претерпевают изменения, необходимые для адаптации к быстро меняющимся условиям рынка. Руководство компании проводит эти изменения только тогда, когда они действительно неизбежны, придерживаясь при этом основных принципов ведения бизнеса. Адаптируемая культура всячески способствует продвижению по служебной лестнице тех менеджеров и работников компании, которые способны генерировать новые полезные идеи.

Адаптируемая корпоративная культура — самый надежный союзник руководства при реализации стратегии.

В условиях адаптируемой культуры руководство компании проявляет постоянную заботу обо всех участниках деятельности фирмы — потребителях, сотрудниках, поставщиках, стремясь при этом наиболее полно удовлетворить все их потребности. Ни одна категория участников не может быть проигнорирована; такое справедливое отношение ко всем является одним из основных принципов принятия решений в компании МСС.

Когда стратегия определена, менеджеры, занимающиеся её проведением, заботятся о том, чтобы привести корпоративную культуру в строгое в соответствие с выбранной стратегией и удерживать её в дальнейшем в таком состоянии.

Приведение корпоративной культуры в соответствии со стратегией представляет собой достаточно сложную задачу. Первым шагом является выяснение того, какие аспекты действующей культуры являются стратегически поддерживающими, а какие нет. Далее менеджеры честно и открыто говорят со всеми заинтересованными сторонами о тех аспектах культуры, которые необходимо изменить. Разговор подкрепляется видимыми действиями по изменению корпоративной культуры. Действия, которые доступны для понимания каждого, позволяют создать новую культуру, в большей степени соответствующую стратегии.

Постоянно находясь у истоков рождения стратегии, лично занимаясь формированием новых отношений и аргументированием новых подходов, менеджер убеждает сотрудников, что их усилия очень важны. За разговорами и планами следуют реальные шаги по достижению целей. Предпринимаемые действия должны быть полноценными, чётко определёнными и безошибочно указывающими на приверженность руководства новой корпоративной культуре и новым подходам ведения дел. Добиваются в корпорации МСС несколькими способами. Один из них заключается в осуществлении нескольких быстрых успешных операций с тем, чтобы показать выигрыш от изменений в стратегии и культуре, тем самым, делая данный пример заразительным для остальных. Однако быстрые результаты не так важны для общего успеха, как создание солидной компетентной команды, психологически готовой наилучшим образом реализовать стратегию фирмы. Наибольший эффект при создании корпоративной культуры имеют такие действия, как замена менеджера, который придерживается традиционных стереотипов, на управляющего «новой волны»; смена отработанной политики и практики работы, препятствующих проведению новых инициатив; осуществление серьёзных организационных преобразований; значительные изменения в методах присуждения наград и способах продвижения по служебной лестнице, напрямую зависящие от достигнутых стратегических результатов: просмотр бюджета, позволяющий перераспределить средства со старых проектов и программ в новые сферы деятельности.

Высшее руководство компании МСС лично участвует в создании ориентированной на стратегию корпоративной культуры.

Цель соединения стратегии и культуры носит долгосрочный характер. Необходимо время, чтобы новые убеждения возникли и отложились в умах служащих. Чем больше организация, чем больше новые убеждения, тем больше времени требуется для создания тесной взаимосвязи стратегии и культуры. В крупных компаниях, и в том числе в МСС, значительные изменения корпоративной культуры занимают от 3 до 5 лет. В действительности намного сложнее изменить сложившуюся корпоративную культуру, чем создать новые убеждения в только что возникшей организации.

Сильная корпоративная культура, основанная на этических принципах и общепринятых ценностях, является катализирующей силой на пути к стратегическому успеху. Многие менеджеры убеждены, что компания должна заботиться о том, как ведёт свои дела, иначе она подвергает риску свою репутацию, а в конечном итоге и выполнение поставленных задач. Кодекс этических норм компании имеет целью создать среду с чётко выраженными ценностями и убеждениями и сделать этическое поведение нормой жизни. Положительные ценности и этические нормы дают позитивный импульс всей корпоративной культуре.

Система этических норм и ценностей должна быть не только определена, но и интегрирована в культуру корпорации.

Когда этические нормы и ценности определены, они должны быть утверждены и включены в корпоративную политику, практику и поведение.

Внедрение нового кодекса поведения и системы ценностей в корпорации МСС потребовало проведения ряда мероприятий:

  •  включение новых ценностей и этических норм в программу обучения и повышения квалификации персонала;
  •  уделение особого внимания при найме персонала соответствию кандидатов новым ценностям и отказ тем из них, кто не обладает требуемыми качествами;
  •  доведение этических норм и содержания ценностей до сведения всех сотрудников и объяснение процедуры их принятия;
  •  разрешение проблем и устранение недостатков на всех уровнях управления, начиная с заместителей генерального директора и кончая менеджерами низового звена;
  •  сильная поддержка начинаний со стороны генерального директора;
  •  устное распространение новых идей.

При рассмотрении кодексов поведения особое внимание уделяется тем видам деятельности компании, которые особенно чувствительны и уязвимы, — покупки, продажи.

Способность установить сильную индивидуальную ответственность за стратегический успех и создать атмосферу, в которой всё нацелено на конечный результат, является одним из наиболее ценных навыков при реализации стратегии. Когда результаты работы организации близки к пику возможного, не только максимальный выпуск определяет стратегический успех, но и корпоративная культура, составной частью которой является культ совершенствования. Культ совершенствования не надо смешивать с таким ощущением работников, как счастье, удовлетворение или хорошая работа. Организация, где присутствует культ совершенствования, делает особый акцент на свои достижения и превосходство. Её корпоративная культура ориентирована на результат, а управленческая политика и практика направлены на активизацию работников делать свою работу лучше.

Компания МСС, которой присущ культ совершенствования, обычно ориентированы на людей и усиливает свое влияние на каждого служащего при любом возможном случае и любыми возможными методами. Руководство обращается с работниками с достоинством и уважением, тщательно готовит каждого, устанавливает разумные и ясные производственные задания, использует весь спектр поощрений для усиления и упрочения стандартов высокой результативности, обязывает менеджеров всех уровней работать с предложениями служащих, награждает работников за их индивидуальный вклад в общее дело. Корпоративная культура МСС, ориентированная на результат и мотивирующая людей выполнять свою работу как можно лучше, способствует успешному выполнению стратегии.

Дух совершенства создаёт комплексную систему, состоящую из практических методов, слов, символов, стилей управления, ценностей и видов политики, объединение которых создаёт условия для того, чтобы добиваться выдающихся результатов работы от обычных людей. Движущей силой системы является вера в значение личности, большое внимание со стороны руководства к безопасности работы и к продвижению сотрудников, практика менеджмента, мотивирующая работников и порождающая гордость последних за умение подчинять процессы необходимому порядку. Компании, которые хорошо относятся к своим сотрудникам, выигрывают от роста самоотдачи, морального духа и лояльности последних.

Хотя поддержание культа совершенствования затрагивает позитивные моменты восприятия, существует ряд негативных аспектов. Управляющие отстающих подразделений должны быть замечены. Помимо очевидной выгоды компании замена слабо работающих менеджеров носит положительный психологический момент для них самих, поскольку ощущение собственной некомпетентности заставляет их испытывать чувство раздражения, душевной обеспокоенности. К тому же подчиненные имеют право на компетентное, заботливое и мотивирующее руководство, иначе они сами перестают совершенствоваться. Работники, не стремящиеся к совершенствованию и не понимающие значения самоотдачи в процессе производства, должны уйти. Службы найма должны ориентироваться на выбор высоко мотивированных, честолюбивых сотрудников, чьи взгляды и отношение к работе тесно связаны с ориентированной на выполнение поставленных задач корпоративной культурой.

Секрет успешного стратегического управления в компании МСС связан с разработкой высококачественного стратегического плана и точного осуществления его. Взять на себя лидерство, проникать внутрь проблем, получать желаемый результат, обучая других, это — тяжелая задача. Менеджер по стратегии должен уметь играть множество разных ролей лидера: предприниматель и стратег, администратор и исполнитель стратегии, помощник, наставник, оратор, распределитель ресурсов, советчик, политик, ментор и любимый руководитель. Иногда ему нужно быть авторитарным, иногда уметь прислушаться к мнению других и пойти на компромисс, а в ряде случаев лучше всего срабатывает совещательный, коллегиальный подход. Во многих случаях требуется его постоянное присутствие, в то время как в других — только краткое появление, а детали могут быть поручены подчиненным.

В общем, проблема стратегического лидерства заключается в диагностировании ситуации и выборе одного из нескольких путей её решения. Вот шесть ролей, которые должен исполнять лидер в корпорации МСС при реализации стратегии;

  •  быть в курсе всего, что происходит;
  •  поддерживать корпоративную культуру, которая позволяет организации функционировать на высоком уровне и соответствует стратегии;
  •  поддерживать организацию в состоянии, отвечающем изменяющимся условиям, открытом для новых возможностей, внедряющем инновации;
  •  обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании политики, разработке и реализации стратегии;
  •  поддерживать на высоком уровне этические нормы;
  •  проводить корректирующие действия, совершенствующие как выполнение стратегии, так и общие стратегические показатели.

Исполнители стратегии находятся в первых рядах при создании культуры и климата, поддерживающих стратегию. Когда происходят основные стратегические преобразования, менеджер должен максимальное внимание уделять этим изменениям и лично руководить ими, проводя необходимые изменения в культуре компании. Как только стратегия определена достаточно чётко, требуется не так много времени и усилий, чтобы привести ценности и культуру в соответствие со стратегией. Но менеджер и в дальнейшем продолжает играть ведущую роль в проведении в жизнь постоянных усовершенствований. Грамотные руководители осознают свою ответственность за то, чтобы убедить людей в правильности выбранной стратегии и в том, что её исполнение — наилучший путь развития компании.

Одним из наиболее очевидных факторов, обеспечивающих успех действий по адаптации культуры к новым условиям, является уровень компетентности высшего руководства компании МСС. Эффективные действия менеджеров по приведению в соответствие основных принципов культуры и выбранной стратегии предполагают:

  •  учёт интересов всех, кто составляет ”капитал” компании (потребителей, сотрудников, поставщиков и т.д.), для того чтобы достичь соответствия между их долгосрочными потребностями и проводимыми компанией изменениями;
  •  открытость по отношению к новым идеям;
  •  оценку деятельности компании;
  •  побуждение членов компании следовать новым принципам деятельности, несмотря на возникающие препятствия;
  •  неоднократное повторение новых идей, объяснение происходящих перемен, убеждение скептиков в необходимости изменений;
  •  поощрение и вознаграждение тех, кто устанавливает новые культурные нормы и успешно проводит необходимые изменения, что помогает преображению всей компании;
  •  создание ситуации, при которой каждый управляющий обязан выслушивать недовольных клиентов и служащих, чтобы руководство компании было в состоянии реалистично оценивать её организационные силы и слабости.

Для осуществления таких широкомасштабных изменений в корпоративной культуре необходима сильная власть, которой обладает только руководство компании.

Более того, взаимозависимость основных ценностей, стратегии, методов ведения хозяйственной деятельности и культуры компании настолько велика, что изменение какого-либо одного фактора неизбежно влечёт за собой изменения остальных. Обычно необходимыми полномочиями для проведения таких изменений располагает только корпоративное руководство.

При этом важную роль играют как слова, так и конкретные действия. Устные обращения помогают поднять энтузиазм в коллективе, определить основные нормы и принципы корпоративной культуры, обосновать причины перемен в структуре компании, придать официальное звучание новым идеям и приоритетам, укрепить доверие к новой стратегической политике.

Действия придают дополнительный вес словам, демонстрируя на практике новые идеи корпоративной культуры, создавая символы, поддерживающие стратегию, создавая примеры, наполняя содержанием и значением высказывания и обучая тому, какой вид поведения необходим и что ожидает руководство от исполнителей. Хотя за формирование и исполнение стратегии ответствен менеджер, задача генерирования свежих идей, определения новых возможностей и приспособление к изменяющимся условиям не может быть выполнена одним лицом. Это задача всей организации, поскольку МСС — это крупная корпорация. Стратегическое лидерство должно обеспечить выдвижение свежих идей рядовыми сотрудниками и поддержку предпринимательского духа, который делает возможным постоянную адаптацию к изменяющимся условиям. Гибкая реагирующая, инициативная внутренняя среда является важным фактором в быстроразвивающемся производстве компании МСС с сильно диверсифицированным хозяйственным портфелем.

В корпорации МСС чтобы создать благоприятный для новых идей организационный климат, менеджер по стратегии должен, во-первых, поощрять инициативу групп и отдельных личностей по выдвижению ими своих идей. Культура должна питать, даже прославлять экспериментирование и нововведения. Важно поддерживать у людей чувство собственной значимости в бизнесе таким образом, чтобы они воспринимали изменения и инновации как необходимость. Во-вторых, уметь мириться со стилем поведения таких инициаторов и давать им свободу действий. Нужно поощрять воображение людей. Свобода эксперимента и неформальные мозговые атаки должны стать нормой. В-третьих, менеджеры должны поощрять людей, чтобы ошибки и неудачи в процессе эксперимента не остановили их. Многие идеи не имеют успеха, но люди учатся на них, даже на ошибках. В-четвертых, менеджеры по стратегии должны уметь использовать все виды организационных форм для поддержки идей и экспериментирования — создавать команды риска, силы особого назначения, развивать внутреннюю конкуренцию между группами, работающими над одним и тем же проектом, реализовывать неформальные проекты силами добровольцев и т.д. В-пятых, надо быть уверенным в том, что удачная инициатива будет обязательно отмечена и инициатор получит награду, а также в том, что люди, выдвинувшие неудачную идею, тоже будут поощрены и не отодвинуты на второй план, и поэтому будут повторять свои попытки.

Наш опыт показывает, что менеджер не может эффективно формулировать и осуществлять стратегию, если он невосприимчив к политике компании и несведущ в политическом маневрировании. Политика фактически всегда выходит на сцену при формулировании стратегического плана. Неординарные личности и группы неизбежно формируют коалиции, и каждая группа отстаивает свои идеи и интересы. Политика может повлиять на то, какие задачи возобладают и какие направления развития бизнеса компании будут приоритетными при распределении ресурсов. Внутренняя политика влияет на градацию стратегических задач.

Как правило, политика имеет даже ещё большее влияние на реализацию стратегии. Обычно внутриполитические дискуссии затрагивают организационную структуру, кадровые решения, распределение средств.

Всё это ещё раз подчёркивает сущность менеджмента: работа по формированию и исполнению стратегии — это не только следование чётко очерченному линейному курсу разработанной до конца стратегии, которая остается неизменной в соответствии с заранее представленным и сильно детализированным планом её реализации, а это созидание:

адаптация и проведение стратегии нового вида в зависимости от происходящих событий;

использование любых управленческих инструментов, необходимых для проведения внутренних действий, и поведение в соответствие со стратегией.


Заключение

Проведённые исследования показали, что эффективное управление фирмой непременно требует от руководителей стратегического мышления и умения разрабатывать стратегию. Сегодняшним менеджерам приходится думать стратегически о положении, в котором находится компания, и о влиянии, которое на неё оказывают меняющиеся условия. Они вынуждены анализировать внешнюю среду достаточно тщательно, чтобы знать, когда вносить изменения в стратегию. Они должны быть достаточно хорошо знакомы с деятельностью компании, чтобы знать, какие изменения вносить в стратегию. Другими словами, стратегический менеджмент является фундаментом общего подхода к управлению всей компанией.

Преимуществами стратегического мышления, имеющего первостепенное значение в стратегическом менеджменте являются:

  •  обеспечение направленности всей организации на ключевой аспект стратегии: «что мы стараемся делать и чего добиваемся?»;
  •  необходимость менеджеров более чётко реагировать на появляющиеся перемены, новые возможности и угрожающие тенденции;
  •  возможность для менеджеров оценивать альтернативные варианты капитальных вложений и расширения персонала, т.е. разумно переносить ресурсы в стратегически обоснованные и высокоэффективные проекты;
  •  возможность объединить решения руководителей всех уровней управления, связанных со стратегией;
  •  создание среды, благоприятствующей активному руководству и противодействующей тенденциям, которые могут привести лишь к пассивному реагированию на изменение ситуации.

Последнее преимущество, заключающееся в поощрении активного управления, а не в простом реагировании на внешние факторы, приводит к тому, что новаторские стратегии могут стать ключом к улучшению результатов деятельности компании в долгосрочном плане. Из истории бизнеса известно, что высоких результатов добивались обычно компании инициативные и ведущие, а не те, которые просто реагировали на изменившиеся условия или защищались. Преуспевающие компании предпринимают стратегические наступления для обеспечения устойчивого конкурентного преимущества, а затем используют свою долю рынка, чтобы достичь превосходных финансовых результатов. Энергичное выполнение творческой, неординарной стратегии может вывести фирму на ведущие позиции, обеспечивая продвижение её товаров или услуг до тех пор, пока они не станут стандартом в данной отрасли.

Задача руководства по выработке направления развития включает разработку целей, постановку задач и формулирование стратегии. На ранней стадии процесса выработки направления управляющим нужно сформировать представление о том, куда вести организацию. Хорошо обдуманная формулировка миссии компании помогает направить усилия организации по пути, который определило руководство.

Вторым шагом по выработке направления является постановка стратегических и финансовых целей, которых должна достичь организация. Цели превращают миссию компании в специфическое задание для исполнения. Согласованные и поставленные цели должны быть трудными, но достижимыми, должны быть оговорены сроки и методы их исполнения. Другими словами, цели должны быть соразмерными и иметь конечные сроки исполнения.

Третий шаг включает в себя выработку стратегии для достижения целей, поставленных в каждой области деятельности организации. Корпоративная стратегия необходима для достижения целей на уровне корпорации, деловые стратегии — на уровне хозяйственного подразделения. Функциональные стратегии необходимы, чтобы определить задания для исполнения каждым функциональным отделом, а операционные стратегии нужны, чтобы достичь целей, поставленных перед каждой оперативной или географической единицей. В действительности стратегический план организации представляет собой совокупность унифицированных и взаимосвязанных стратегий. Различные стратегические проблемы адресованы на каждый управленческий уровень выработки стратегии. Как правило, выработка стратегии скорее является задачей сверху вниз, чем наоборот. Стратегия нижнего уровня поддерживает и дополняет стратегию высшего уровня и вносит вклад в достижение целей на более высоком уровне, охватывающем всю компанию.

Стратегия формируется как внешними, так и внутренними условиями. Основное внешнее окружение — это социальные, политические, регулирующие и общественные факторы; привлекательность отрасли; рыночные возможности и угрозы для компании. Главные внутренние условия следующие: сильные и слабые стороны компании, конкурентные возможности, личные амбиции, философия и этика управляющих, общая культура компании и общие ценности. Хорошая стратегия в идеале должна чётко соответствовать всем этим условиям.

Заключительный шаг — это приведение в соответствие выбранных общих стратегических подходов к ситуации в отрасли и положению фирмы, стоящей лицом к лицу с конкурентами. Необходимо быть уверенным, что выбранная стратегия полностью соответствует компетенции фирмы и её конкретным возможностям и выбранная стратегия учитывает все стратегические проблемы, с которыми сталкивается фирма.

Важнейшей такой проблемой является диверсификация в другие отрасли, значительная часть доходов продолжает поступать из ранее освоенной отрасли. Диверсификация представляет собой достаточно многообещающую стратегию, когда компания исчерпывает все возможности дальнейшего роста в своем бизнесе.

Существуют два основных способа диверсификации: диверсификация в родственные отрасли и диверсификация непрофильная.

Анализ стратегии диверсифицированных компаний представляет собой процесс, состоящий из восьми шагов:

Шаг 1. Тщательный анализ текущей стратегии.

Шаг 2. Построение четырёхклеточной матрицы «рост / доля» или девятиклеточной матрицы «привлекательность / позиция», и/или матрицы жизненного цикла для стратегической оценки хозяйственного портфеля компании и соотношения позиций различных хозяйственных подразделений в этом портфеле.

Шаг 3. Оценка привлекательности каждой отрасли, представленной в хозяйственном портфеле компании.

Шаг 4. Оценка конкурентных позиций и конкурентной силы каждого из хозяйственных подразделений.

Шаг 5. Ранжирование различных хозяйственных подразделений компании по результатам их прошлой деятельности (в порядке убывания: от лучших к худшему) и по прогнозным оценкам их будущего развития(также в порядке убывания).

Шаг 6. Определение того, какие именно виды деятельности имеют важные стратегические соответствия с другими видами деятельности хозяйственного портфеля, и оценка соответствия каждого вида деятельности направлению развития и стратегии материнской компании.

Шаг 7. Ранжирование хозяйственных подразделений по приоритетности инвестирования.

Шаг 8. Использование результатов предшествующего анализа для разработки последовательных действий, направленных на улучшение деятельности корпорации в целом.

Работа по реализации стратегии заключается в превращении стратегических планов в действия и в хорошие результаты. Критерием успешности реализации стратегии является полное достижение поставленных в стратегическом плане целей или его перевыполнение. Невыполнение плана означает, что стратегия плохо разработана, либо неверно реализована, либо и то и другое одновременно.

Принимая решения по реализации стратегии, менеджеры должны определить, какие внутренние условия необходимы для успешной реализации стратегического плана, и создать эти условия в возможно более короткие сроки.

Реализация стратегии — это функция не только высшего руководства, а работа для всей управленческой команды. Все менеджеры выступают как реализаторы стратегии в рамках своих полномочий и ответственности. Каждый из них должен определить, какие действия надо осуществить, какие шаги предпринять в своей сфере деятельности, чтобы достичь намеченных результатов. Для этого необходимо иметь план действий.

К трем основным действиям по построению организационной структуры управления фирмой относятся:

  •  назначение на ключевые посты подходящих для этого людей;
  •  наблюдение за тем, чтобы имеющиеся главные достоинства, ноу-хау, опыт и навыки, внутренние возможности обеспечивали выполнение всех видов деятельности, составляющих цепочку ценностей, на высоком профессиональном уровне;
  •  структурирование рабочих усилий и определение того, как должна выглядеть схема организационного построения компании.

Центральной задачей приведения структуры в соответствие со стратегией является использование стратегически значимых видов деятельности в качестве основных блоков при создании организационной структуры, а также поиск эффективных путей обеспечения связей на различных уровнях управления и между ними и координация соответствующих усилий различных подразделений и отдельных сотрудников. Другой важной задачей является принятие решения о централизации и определение того, могут ли неосновные виды деятельности выполниться за пределами компании более эффективно, чем самой компанией.

Изменение стратегии почти всегда требует перераспределения средств. Пересмотр бюджета в направлении создания обеспечивающих стратегию систем является решающим фактором в процессе её исполнения, потому что каждая организация нуждается в рабочей силе, оборудовании, денежных средствах и других ресурсах для выполнения стратегического плана. Выполнение новой стратегии влечёт за собой перераспределение ресурсов из одной сферы в другую — сокращение штатов и финансирования для незначительных по размерам хозяйственных подразделений, расширение штатов и финансовые вливания в стратегически важные подразделения и, наконец, полный отказ от проектов и действий, которые не имеют хороших перспектив.

Следовательно, если компания изменяет свою стратегию, управляющие компании пересматривают существующие политики и процедуры управления, корректируя те из них, которые не адаптированы к новым условиям и не соответствуют им.

И, наконец, создание корпоративной культуры, поддерживающей стратегию, очень важно для её успешного исполнения, так как культура формирует производственный климат и корпоративный дух, которые способствуют выполнению поставленных задач и вносят свой вклад в достижение успеха. Корпоративная культура определяется тем, почему и как осуществляется деятельность организации, каковы ценности и убеждения, которым следуют руководители, этические нормы, обязательные для всех, какая философия лежит в основе ключевых политик и какая моральная обстановка, а также каковы традиции, которых придерживается организация. Культура, таким образом, отражает атмосферу в компании и стиль её работы.

Философия, цели, нормы и принципы новой стратегии могут совпадать или вступать в противоречие с принципами корпоративной культуры. Тесная связь между стратегией и культурой ведёт к достижению максимальных результатов, слабая же порождает труднопреодолимые препятствия. Изменения, производимые в корпоративной культуре, требуют высокой степени компетентности со стороны руководства компании.

Таким образом, проведённые исследования позволили сделать следующие выводы:

  1.  Теоретические основы стратегического менеджмента, активно развиваемые в настоящее время в западной теории и практике управления, должны быть адаптированы к кризисным условиям России и широко использованы в отечественной науке и хозяйственной деятельности российских коммерческих фирм.
  2.  Пример исследованной автором корпорации «Московская сотовая связь» показал, что рассмотрение фирмы в качестве объекта и субъекта стратегического управления даёт возможность значительно повысить эффективность её функционирования в сложной конкурентной среде российского рынка (в частности, сотовой связи).
  3.  Разработанные автором методические основы системы стратегического планирования и реально реализованная под его руководством стратегия позволили осуществить комплекс эффективных мер, обеспечивших корпорации МСС успешный выход из кризиса 1998 г. При этом рост абонентов в 1998 г. составил 55%, чистая прибыль за год около 10 млн $.
  4.  Предложенная в диссертации стратегия диверсификации явилась составляющей частью антикризисной стратегии и обеспечила выживание корпорации МСС в условиях системного кризиса, переживаемого российской экономикой.
  5.  Предложенные в диссертации мероприятия по совершенствованию структуры управления, учитывают изменения кризисной внешней среды и обеспечивают выполнение новой антикризисной стратегии корпорации.
  6.  Реализация принципов корпоративной культуры в комплексе мер организационного развития позволила корпорации МСС стать устойчивой системой, не только активно противостоящей угрозам и негативным воздействиям агрессивной конкурентной внешней среды, но и сохранить свои активные позиции в кризисных условиях.


Библиография

  1.  Гражданский Кодекс Российской Федерации. Ч. I и II-1996г.
  2.  Об акционерных обществах. Федеральный Закон. Принят Государственной Думой 24 ноября 1995г.
  3.  О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации. Федеральный Закон. Принят Государственной Думой 15 мая 1995г.
  4.  О государственном регулировании внешнеэкономической деятельности. Федеральный Закон. Принят Государственной Думой 07 июля 1995г.
  5.  Закон «О собственности в РСФСР», принят 24 декабря 1990г., с изменениями и дополнениями от 24 июня 1992г.
  6.  Закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности», принят 25декабря 1990г., с изменениями и дополнениями от 24 июня 1992г.
  7.  Аванесов Ю.А., Клочко А.Н., Васькин Е.В. Основы коммерции на рынке товаров и услуг: Учебник для высших учебных заведений. - М.: ТОО «Люкс-арт», 1995г.
  8.  Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. - М.: Экономика, 1989.
  9.  Антикризисное управление. Под ред. Уткин Г.П. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1995.
  10.  Акофф.Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1985.
  11.  Арасланов К.И. Пособие руководителю и менеджеру. - Краснодар, 1989.
  12.  Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом? - М.: Финансы и статистика, 1994
  13.  Бобровников Г.Н. и др. Качество продукции и научно - технический прогресс. - М.: Изд-во стандартов, 1998.
  14.  Бусленко Н.П. Автоматизация имитационного моделирования сложных систем. - М.: Наука, 1977.
  15.  Вайсман А. Стратегия маркетинга:10 шагов к успеху; Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха / Пер. с нем. - М.: АО «Интерэксперт», Экономика, 1995.
  16.  Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994.
  17.  Версан В.Г. Интеграция управления качеством продукции. Новые возможности. - М.: Изд-во стандартов, 1994.
  18.  Вилкас Э.И., Майминас Е.З. Решения: теория, информация, моделирование. - М.: Радио и связь, 1981. - 328 с.
  19.  Винер Н. Кибернетика. - М.: Сов. Радио, 1983. - 340с.
  20.  Волощук Г.А. Инфраструктура торговли. - Киев: Выща школа, 1989.
  21.  Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика. Пер. с англ. - М.: Дело, 1991.
  22.  Геймеер Ю.Б. Игровые концепции в исследовании систем // Изв. АН СССР.Сер. техническая кибернетика. - 1970. - № 2. - С.25-34.
  23.  Гиг Дж. Ван. Прикладная общая теория систем. (В 2 кн.). - М.: МИР, 1981. - 733 с.
  24.  Грейсон Дж. /мл./, О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991.
  25.  Даненбург В., Манкриф., Тейлор В. Основы оптовой торговли: Практ. курс. - СПб.: Нева-Ладога Онега, 1993.
  26.  Деринг П. Хотите стать коммерсантом? : Справ. пособие: Пер. с нем. М.: Интерэксперт: Экономика, 1994.
  27.  Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 1996.
  28.  Елисеев В.А. Научные основы управления промышленным предприятием. Донецк, 1971.
  29.  Заде Л. Понятие состояния в теории систем / Общая теория систем: Пер. с англ. - М.: Мир, 1966 - с. 49-65.
  30.  Карась Л.Ю. Принятие управленческих решений с учётом риска. «Проблемы теории и практики управления», №3, 1993.
  31.  Карась Л.Ю. Предпринимательский риск в деятельности менеджера. «Экономика и коммерция», №3, 1994.
  32.  Карась Л.Ю. Дифференциально - нормативный подход к управлению социально - экономическими системами ГКНТ. - ВНИИСИ, Таллин, 1983.
  33.  Карась Л.Ю., Тимохов М.С., Черников В.В. Системный анализ в стратегическом менеджменте. - М.: АЭФП, 1995.
  34.  Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. - М.: Сов. Радио, 1974.
  35.  Корицкий Э.Б., Лавриков Ю.А., Омаров М.А. Советская управленческая мысль 20-х годов. - М.: Экономика, 1990.
  36.  Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993.
  37.  Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993.
  38.  Крие А., Жалле Ж. Внутренняя торговля. Пер. с фр. - М.: Прогресс - Универс, 1993.
  39.  Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. - М.: Русская деловая литература, 1998.
  40.  Месарович М. и др. Теория иерархических многоуровневых систем. - М.: Мир, 1973.
  41.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
  42.  Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход в организации управления. М.: Экономика, 1983.
  43.  Моисеев Н.Н. Математические задачи системного анализа. - М.: Наука.1981.
  44.  Моисеева Н.К. Функционально-стоимостной анализ в машиностроении. - М.: Машиностроение, 1987.
  45.  Морган Р.Л. Искусство продавать: как стать профессионалом. - М.: КОНСЭКО, 1994.
  46.  Небек Б. Наука об окружающей среде. - М.: Мир, 1993.
  47.  Оптнер С. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. - М.: Радио, 1990.
  48.  Основы внешнеэкономических знаний. Словарь - справочник. - М.: Высш. шк., 1993.
  49.  Основы научного управления социально - экономическими процессами. Учебник. - М.: мысль, 1989.
  50.  Основы предпринимательской деятельности. ( Экономическая теория.Маркетинг. Финансовый менеджмент.) Под ред. Власовой В.М. - М.: Финансы и статистика, 1994.
  51.  Панкратов Ф.Г., Пахбухчиянц В.К. Коммерция и технология торговли. М.: ИВЦ «Маркетинг», 1994.
  52.  Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика / Сокр. Пер. с англ.: Научн. ред.: Борисович В.Т., Полтерович В.М., Данилов - Данильян В.И. и др. - М.: «Экономика», Дело, 1992.
  53.  Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. М.: экономика, 1984.
  54.  Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Изд-во МГУ, 1991.
  55.  Популярный экономико-статический словарь - справочник. Под ред. Елисеевой И.И. - М.: Финансы и статистика, 1993.
  56.  Портер М. Международная конкуренция. / Пер. с англ. Под ред. Щетинина В.Д. - М.: Международные отношения, 1993.
  57.  Пособия. Эрнст Энд Янг. Составление бизнес - плана./Пер. с англ. - М.: «Джон Уайли энд Сайз», 1994.
  58.  Практическая психология для менеджеров. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1996.
  59.  Психологические тесты для деловых людей./ Сост. Алитвинцева Н. - М.: АО «Бизнес - школа «Интел-Синтез», 1996.
  60.  Разу М.Л., Якутин Ю.В. организация менеджмента. - М.: АКДИ. Экономика и жизнь, 1994.
  61.  Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: Инфа, 1996.
  62.  Резник Ю.М. Введение в социальную теорию. - М.: Институт востоковедения РАН, 1999.
  63.  Русинов Ф.М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М.: ИНФРА - М, 1996.
  64.  Рыночная экономика. Учебник в 3-х томах. Том 2, Ч. 1,2,. - М.: Соминтек, 1992.
  65.  Рябов А.Б., Карась Л.Ю., Шегидевич Е.А. Техническая кибернетика. Учебное пособие /МТИПП. - М.: 1987. - 86 с.
  66.  Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. Пер. с англ. - М.: Экономика, 1996.
  67.  Сборник типовых договоров, применяемых в различных сферах хозяйственной деятельности (издание второе, дополненное). - М.: 1993.
  68.  Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка, контроль и повышение. Пер. с англ. Общ. ред. Данилова - Данильяна В.И. - М.: Прогресс, 1989.
  69.  Современный менеджмент: принципы и правила. Под ред. Данилова Данильяна В.И. - Нижний Новгород, НКУП, 1992.
  70.  Справочник предпринимателя: розничная торговля, оптовая торговля, грузовой транспорт, общественное питание и гостиничное хозяйство. - М.: Наука, 1994.
  71.  Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М.:АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.
  72.  Стровский Л.Е. Внешний рынок и предприятие. - М.: Финансы и статистика, 1993.
  73.  Стратегическое планирование. Учебник под ред. Уткин Э.А. - М.:Экмос, 1998.
  74.  Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. - М.: Контролинг, 1991.
  75.  Тейлор Ф.У. Менеджмент. Пер. с англ. - М.: 1992.
  76.  Томпсон А.А. и др. Стратегический менеджмент. - М.: Банки и Биржи, Юнити, 1998.
  77.  Торговый дом. Рекомендации и типовые документы по созданию и организации деятельности. - М.: Экономика, 1993.
  78.  Трейси Д. Менеджмент с точки здравого смысла. Настольная книга: как побороть в себе управленческий психоз и найти простой ключ к успеху. Пер. с англ. - М.: Автор, 1993.
  79.  Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: «Акалис», 1996.
  80.  Файоль А. Общее и промышленное управление. Пер. с фр. Научн. ред. и предисл. Кочерина Е.А. - М.: Контролинг, 1992.
  81.  Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.
  82.  Фаткин Л.В., Карась Л.Ю. Руководитель в системе менеджмента. М.: РЭА, 1999.
  83.  Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел-Синтез», 1998.
  84.  Фуллер Д. Удивляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. Пособие для школ бизнеса. Пер. англ. - М.:Фонд «За экон. грамотность», 1992.
  85.  Хойер В. Как делать бизнес в Европе. - М.: Прогресс, 1992.
  86.  Хоскинг А. Курс предпринимательства. Практ. пособие. Пер. с англ. - М.: Международные отношения, 1993.
  87.  Черняк Ю.И. Системный анализ. - М.: Наука, 1982.
  88.  Четыркин Е.М. Методы финансовых и коммерческих расчётов. - М.: Дело, 1992.
  89.  Шаповалов Н.Н. и др. Организация работы предприятий общественного питания. - М.: Экономика, 1990.
  90.  Шандезон Ж., Лансестр А. Методы продажи. Пер. с фр. - М.: Прогресс, 1993.
  91.  Шерр И. Учение о торговле. В 2т. - Репринт. Изд.1925г. - М.: Перспектива, 1993.
  92.  Эддоус М., Стенфилд Р. Методы принятия решений. Пер. с англ. Под ред. Елисеевой И.И. - М.: Банки и биржи, 1994.
  93.  Экономика и бизнес. Под ред. Камаева В.Д. - М.: Изд-во МГТУ, 1993.
  94.  Энциклопедия кибернетики. - Киев: 1975. Т.1 - 607 с. Т.2 - 619.
  95.  Эшби Р. Введение в кибернетику. - М.: ИЛ, 1959. - 439 с.
  96.  Якокка Ли. Карьера менеджера. - М.: Прогресс, 1990.
  97.  Японский менеджмент. Конспект лекций по теории управления. - М.: Адлер, 1991.
  98.  Belman R.E., Zadeh L.A., Decision-Making in Fuzzy Environment, Management Science, 17, N 4, 141-164 (1970).
  99.  Boyd D., A Methodology for Analyzing Group, Stanford Res. Inst., Menlo Park, Calif., May 1970.
  100.  Clarskon G.P.E., Decision Making in Small Groups: A Simulation Study, Behav. Sci., 13, 288-305 (1968).
  101.  Drucker. Peter F. The Age of Discontinuity, Harpver & Row; Kow York, 1968.
  102.  Dyer J.S., Interactive Goal Programming, Management Science, 19, N 1 (1972).
  103.  Luce R.D., Raiffa H., Games and Decision, Wiley, 1957; русский перевод: Льюис С. и Райффа Г. Игры и решения. - Ил, 1961.
  104.  Malcolm D.G. Bibliography on the Use of Simulation in Management Analysis. - Operations Research, 8 (1960).
  105.  Schlaifer R.O., Analysis of Decisions Under Uncertainly, McGraw - Hill, New York, 1967.


Приложения



Количество абонентов

Годы

55000

50000

45000

40000

35000

30000

25000

20000

15000

10000

5000

1997

1996

1995

Доход

Годы

90

80

70

60

50

40

30

20

10

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1994

1993

1992

300

250

200

150

100

50

1997

996

1995

1994

1993

1992

Количество сот

Годы

Корректировка объёма и направлений капитальных затрат

Мероприятия по сокращению / оптимизации прямых и эксплутационных затрат компании

Мероприятия, направленные на привлечение новых абонентов

Мероприятия, направленные на удержание существующей абонентской базы, сохранение доходности

Направления антикризисной стратегии

90000

54000

30000

20000

11450

60102410

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

Количество абонентов

Годы

110

87

68

54

47

30

12

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

Доходы

Годы

417

281

149

100

44

24

7

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

Количество сот

Годы

163

133

95

63

36

19

5

Количество станций

Годы

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

207812

138277

67967

38000

1998

1997

1996

1995

Количество абонентов

Годы

380

204

118

45

1998

1997

1996

1995

Годы

Количество городов

Отдел маркетинга

и развития бизнеса

Директор

Центр по работе

с абонентами

Директор

Отдел продаж

Директор

Помощник

Сектор организации

труда и развития

персонала

Руководитель

Заместитель Генерального

директора по коммерции

Помощник

Центр обслуживания абонентов

Директор

Отдел планирования и развития персонала

Директор

Отдел маркетинга

и продаж

Директор

Специалист по координации проектов

Старший специалист по информационной поддержке и маркетинговым исследованиям

Старший специалист по рекламе

Старший техник по абонентскому оборудованию

Специалист по абонентскому оборудованию

Старший специалист по новым услугам/проектам

Специалист по абонентской документации

Специалист по работе с дилерами

Старший специалист по продвижению новых проектов

Специалист по корпоративным продажам

Ведущий специалист по новым проектам

Ведущий специалист по рекламе и связям с общественностью

Специалист по корпоративным продажам

Сектор развития услуг и новых проектов Руководитель

Сектор маркетинговых

связей

Руководитель

Сектор развития агентской сети

Руководитель

Отдел маркетинга

и продаж

Директор

Старший специалист по научно-технической информации и обучению персонала

Ведущий специалист по тарифным планам и работе с внешними компаниями

Ведущий экономист по труду и заработной плате

Ведущий экономист по планированию и анализу хозяйственной деятельности

Сектор организации труда

и развития персонала

(без руководителя)

Сектор планирования и экономического анализа

(без руководителя)

Отдел планирования и развития персонала

Директор

Рис.16. Структура центра обслуживания абонентов

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Старший техник по ведению документов

Старший специалист

по абонентской

информации

Специалист -

представитель

Старший

специалист -представитель

Старший

специалист -представитель

Старший

специалист -представитель

Старший

специалист -представитель

Специалист -

представитель по работе с генеральными абонентами

Специалист -

представитель по работе с генеральными абонентами

Ведущий специалист - эксперт

Старший

специалист -представитель

Специалист -

представитель по работе с генеральными абонентами

Старший специалист

по работе с письменными жалобами абонентов

Сектор оперативного

обслуживания абонентов

Руководитель

Сектор справочно - информационного

Обслуживания абонентов

Руководитель

Сектор обслуживания генеральных абонентов

Руководитель

Центр обслуживания абонентов

Директор

Старший специалист по научно-технической информации

Старший специалист по обучению сотрудников

Ведущий экономист по труду и заработной плате

Сектор организации труда  и развития персонала

Директор

Приложение 1. Структура сектора организации труда  и развития персонала

Специалист по абонентской документации

Специалист по абонентской документации

Специалист по координации проектов

Специалист по новым проектам

Специалист по работе с дилерами

Специалист по работе с дилерами

Специалист по работе с дилерами

Старший специалист по новым проектам

Ведущий специалист по работе с дилерами

Сектор развития агентской сети

Руководитель

Отдел продаж

Директор

Приложение 2. Структура отдела продаж

Старший техник по абонентскому оборудованию

Специалист

по абонентскому оборудованию

Старший специалист

по работе с письменными жалобами абонентов

Старший специалист по работе  с абонентской базой данных

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Специалист -

представитель

Старший техник по ведению документации

Старший специалист

по абонентской

информации

Специалист -

представитель

Старший

специалист -представитель

Старший

специалист -представитель

Старший

специалист -представитель

Старший

специалист -представитель

Специалист -

представитель по работе с генеральными абонентами

Специалист -

представитель по работе с генеральными абонентами

Ведущий специалист - эксперт

Старший

специалист -представитель

Специалист -

представитель по работе с генеральными абонентами

Информационно - аналитический сектор

Руководитель

Сектор оперативного

обслуживания абонентов

Руководитель

Сектор справочно - информационного

Обслуживания абонентов

Руководитель

Сектор обслуживания генеральных абонентов

Руководитель

Центр по работе с абонентами

Директор

Приложение 3. Структура центра по работе с абонентами

Специалист по рекламе

Специалист по маркетинговым исследованиям

Старший специалист по информационной поддержке

Старший специалист по рекламе

Ведущий специалист по связям с общественностью

Ведущий специалист по рекламе и связям с общественностью

Старший специалист по новым услугам/проектам

Старший специалист по абонентскому оборудованию

Старший специалист по новым услугам/проектам

Ведущий специалист по новым проектам

Старший специалист по тарифным планам

Ведущий специалист по тарифным планам и работе с внешними компаниями

Ведущий экономист по анализу хозяйственной деятельности

Ведущий экономист по планированию

Сектор развития услуг и новых проектов

Руководитель

Сектор маркетинговых связей

Руководитель

Сектор планирования и экономического анализа

Руководитель

Отдел маркетинга и развития бизнеса Директор

Приложение 4. Структура отдела маркетинга и развития бизнеса

Заместитель Генерального

директора по коммерции

Годы

Количество  абонентов


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

23029. Задачі ідентифікації лінійних алгебраїчних, інтегральних та функціональних перетворень 487 KB
  Постановка та план розв’язання задачі. Далі розв’язки ідентифікаційних задач 16.3 отримаємо із розв’язку допоміжних задач 16. Розглянемо розв’язок задачі 16.
23030. Проблеми моделювання динаміки систем з розподіленими параметрами 1.64 MB
  4 і модель ця адекватно описує динаміку фізикотехнічного об’єкту процесу то можна ставити і розв’язувати: Прямі задачі динаміки – визначення векторфункції стану ys при заданих зовнішньодинамічних факторах ; Обернені задачі динаміки визначення векторфункцій які б згідно певного критерію дозволяли отримувати задану картину змін векторфункції ys або наближатися до неї.4 побудовані апробовані практикою а відповідні математичні теорії дозволяють розв’язувати як прямі так і обернені задачі динаміки таких систем....
23031. Побудова матричної функції Гріна та інтегральної моделі динаміки систем з розподіленими параметрами в необмеженій просторово-часовій області 249.5 KB
  Функція Гріна динаміки систем з розподіленими параметрами в необмежених просторовочасових областях.10 а також з того що шукана матрична функція Gss' є розв’язком рівняння 1.1 де визначені вище матричні диференціальні оператори та матрична функція одиничного джерела. А це означає що матрична функція відповідає фізичному змісту задачі а розв’язок її дійсно представляється співвідношенням 1.
23032. Дискретний варіант побудови та дослідження загального розв’язку задачі моделювання динаміки систем з розподіленими параметрами 586 KB
  Псевдообернені матриці та проблеми побудови загального розв’язку системи лінійних алгебраїчних рівнянь. З цією метою виділимо в матриці C r лінійно незалежних стовпців. Враховуючи що всякий стовпець матриці C може бути розкладений за системою векторів як за базисом матрицю C подамо у вигляді де вектор коефіцієнтів розкладу стовпця матриці С за базисом .10 ранг основної матриці дорівнює рангу розширеної.
23033. Моделювання дискретизованих початково-крайових 244 KB
  Постановка задачі та проблеми її розв’язання.4 в розв’язку 1.23 вектора векторфункції та матричної функції проблему розв’язання задачі 4.6 в залежності від співвідношень між та може мати точний розв’язок або визначене згідно 4.
23034. Моделювання неперервної початково-крайової задачі динаміки систем з розподіленими параметрами 355.5 KB
  Моделювання неперервної початковокрайової задачі динаміки систем з розподіленими параметрами 5. Постановка задачі та проблеми її розв’язання. Розглянутий вище варіант постановки та розв’язання проблеми моделювання початковокрайової задачі динаміки системи 1.5 Для того щоб методику розв’язання дискретизованої задачі моделювання динаміки розглядуваної системи розвинуту в рамках лекції 3 успішно узагальнену далі лекція 4 на задачі моделювання дискретизованих початковокрайових умов неперервними функціями та поширити на задачу 5.
23035. Моделювання динамічних систем з розподіленими параметрами при наявності спостережень за ними 563 KB
  Відомі функції невідомі 6. Відомі функції невідомі 6. Відомі функції невідомі 6. Відомі функції невідомі 6.
23036. Задачі оптимізації структури лінійних динамічних систем з розподіленими параметрами 289.5 KB
  Задачі оптимізації структури лінійних динамічних систем з розподіленими параметрами 7. Розглянуті вище задачі моделювання початковокрайових умов див. Розглянемо варіант розв’язання задачі моделювання коли розв’язок її знаходиться шляхом обернення системи інтегральних рівнянь 7.14 помилки розв’язання задачі моделювання 7.
23037. Дослідження та оптимізація структури дискретизованих динамічних систем 335.5 KB
  вказувалося що структура матриці С та векторів визначається вибором точок розміщення спостерігачів та керувачів системи проблеми оптимального розміщення яких будуть розв’язані якщо будуть знайдені явні залежності матриці від елементів множин координат спостерігачів та координат керувачів. Будуть побудовані аналітичні залежності елементів матриці від довільного елемента множини та елемента множини а також формули диференціювання матриці по цих елементах. В процесі розв’язання цієї проблеми будуть побудовані формули...