31513

Тарифна система оплати праці та її складові

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Тарифна система оплати праці та її складові Зміст учбового матеріалу: Тарифна система та її призначення. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Тарифні ставки працівників. Тарифна система та її призначення Тарифне нормування оплати праці – це складова організації заробітної плати що здійснюється за допомогою тарифної системи і являє собою сукупність фіксованих норм оплати за роботу в межах норм праці трудових обов’язків а також норм оплати праці за роботу понад норму праці.

Украинкский

2013-09-01

224 KB

11 чел.

Тема 12. Тарифна система оплати праці та її складові

 Зміст учбового матеріалу:

  1.  Тарифна система та її призначення.  
  2.  Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників.
  3.  Тарифні сітки їх роль в організації заробітної плати.
  4.  Тарифні ставки працівників.
  5.  Доплати і надбавки.

 

1. Тарифна система та її призначення

Тарифне нормування оплати праці – це складова організації заробітної плати, що здійснюється за допомогою тарифної системи, і являє собою сукупність фіксованих норм оплати за роботу в межах норм праці (трудових обов’язків), а також норм оплати праці за роботу понад норму праці. Тарифна система використовується для диференці-ації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, складності, інтенсивності, привабли-вості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлю-ються співвідношення між низько- і високооплачуваними категоріями трудящих.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями і кваліфікацією. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок (наприклад, токар, слюсар, шахтар). Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям «професія» (наприклад, токар, слюсар-водопровідник, ремонтник). Отже, спеціальність потребує глибоких знань і надання практичних навичок з вужчого кола робіт. Кваліфікація – сукупність виробничих знань, умінь, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати.

Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. У зв’язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати. Формування заробітків на основі тарифної системи передбачає використання всіх її елементів.

У сучасних економічних умовах підприємства, реалізуючи свої права самостійності в розробленні умов оплати праці працівників, поступово відмовляються повністю або частково від використання загальнодержавних підходів до оплати і переходять до розроблення автономних тарифних систем та інших умов оплати праці, орієнтованих на специфіку конкретних підприємств та їхні економічні можливості, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод.

Отже, організація оплати праці відповідно до внутрішньофірмової тарифної системи може здійснюватися: на основі роздільних умов тарифної оплати для робітників, з одного боку, і керівників, фахівців, службовців, з іншого; на основі єдиного підходу до тарифікації всіх працівників за внутрішньофірмовою тарифною сіткою. Основними елементами тарифної системи є довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

2. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені у Класифікаторі професій (КП). Класифікатор професій являє собою складову державної системи класифікації та кодування техніко-економічної та соціальної інформації, розроблений  відповідно  до  постанови  Кабінету  Міністрів  України  від 4.05.1993 р. «Про концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики».

За основу розроблення Класифікатора професій було взято Міжнародну стандартну кваліфікацію професій 1988 р. У Класифікаторі професій виокремлюються такі професійні групи працівників (табл. 1).

Таблиця 1

Група

Характеристика групи

1

2

Законодавці, вищі державні службовці, керівники

Розділ вміщує професії, що пов'язані з: визначенням та формуванням державної політики, законодавчим регулюванням; вищим державним управлінням; правосуддям та прокурорським наглядом; керівництвом об'єднаннями підприємств, підприємствами, установами, організаціями та їхніми підрозділами незалежно від форм власності та видів діяльності.

Щодо кваліфікації, як ознаки класифікації, то цей розділ є змішаним порівняно з іншими розділами.

Розділ охоплює широке коло професій, пов'язаних із здійсненням різноманітних функцій управління та керівництва, які в цілому суттєво різняться своєю складністю і відповідальністю.

Професіонали

Розділ вміщує професії, що передбачають високий рівень знань у галузях фізичних, математичних, технічних, агрономічних, медичних і т.п. наук.

Професійні завдання полягають у збільшенні існуючого обсягу знань, засто-суванні певних концепцій, теорій та методів для розв'язання певних проблем чи в систематизованому викладенні відповідних дисциплін у повному обсязі.

До цього розділу належать професії, що вимагають від працівника (з ураху-ванням кола та складності певних професійних завдань та обов'язків) кваліфікації за: дипломом про вищу освіту, що відповідає рівню спеціаліста; дипломом про вищу освіту з присудженням наукового ступеня магістра; дипломом про присудження вченого ступеня: кандидата наук; доктора наук; атестатом про затвердження вченого звання старшого наукового співробітника; доцента; професора.

Фахівці

Розділ вміщує професії, що передбачають знання в одній чи більше галузях природознавчих, технічних чи гуманітарних наук. Професійні завдання передбачають виконання спеціальних робіт, пов'язаних із застосуванням положень та використанням методів відповідних наук.

До цього розділу належать професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом чи іншим відповідним документом: молодшого спеціаліста; бакалавра; спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку (стажування, інтернатуру, клінічну ординатуру тощо); спеціаліста (на роботах з керування складними технічними комплексами чи їх обслуговування).

Продовження табл. 1

1

2

Технічні службовці

Розділ охоплює професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження чи відновлення інформації та проведення обчислень. Професійні завдання, пов’язані з виконанням секретарських обов’язків, роботою на друкарських машинках чи інших конторських машинах, з записами та опрацюванням цифрових даних чи обслуговуванням клієнтів (поштове обслуговування, операції грошового обігу, надання довідок, реєстрація чи передавання інформації тощо).До цього розділу належать професії, що вимагають повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки.

Робітники сфери торгівлі та побутових послуг

До цього розділу належать професії, що передбачають знання, необхідні для надання послуг чи для торгівлі в крамницях та на ринках. Професійні завдання охоплюють забезпечення послугами, пов’язаними з поїздками, побутом, харчуванням, обслуговуванням, охороною, підтриманням правопорядку тощо.

Більша частина професій, вміщених до цього розділу, вимагає повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

Винятком є професія гримера (на роботах високої кваліфікації), що вимагає освітнього рівня молодшого спеціаліста.

Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, рибо розведе-ння та рибальства

Розділ вмішує професії, що передбачають знання, необхідні для сільськогосподарського виробництва, лісового господарства, риборозведення та рибного промислу. Професійні завдання полягають у вирощуванні врожаю; розведенні тварин або полюванні; добуванні риби чи її розведенні; збереженні та експлуатації лісів з орієнтацією, головним чином, на ринок і реалізацію продукції організаціям збуту, торговельним підприємствам чи окремим покупцям.

До цього розділу належать професії, що вимагають повної загальної середньої та професійної освіти або повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

Кваліфікова-ні робітники з інструментом

Розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції.

До цього розділу належать професії, пов'язані з видобутком корисних копалин, будівництвом чи виробленням різної продукції. Ці професії вимагають повної загальної середньої та професійної освіти або повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

Для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.

Більшість професій, що належать до цього розділу, пов'язані з виконанням робіт середньої кваліфікації та потребують професійної освіти чи професійної підготовки на виробництві.

Оператори та складальники устаткування і машин

Розділ охоплює професії, що потребують знань, необхідних для експлуатації та нагляду за роботою устаткування чи машин, у тому числі високоавтоматизованих, а також для їх складання. Професійні завдання передбачають розроблення корисних копалин чи нагляд за їх видобутком, ведення робочого процесу та виробництво продукції на устаткуванні чи машинах, керування транспортними засобами чи пересувними установками, складання виробів із деталей та вузлів.

Для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста. Професії, пов'язані з виконанням робіт середньої кваліфікації, вимагають повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві. Для професій, пов'язаних з виконанням робіт низької кваліфікації, достатньо неповної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу.


Продовження табл. 1

1

2

Найпростіші професії

Розділ охоплює найпростіші професії (роботи), що потребують знань з виконання простих завдань з використанням ручних інструментів, у деяких випадках зі значними фізичними зусиллями. Професійні завдання пов'язані з продажем товарів на вулиці, збереженням та охороною майна, прибиранням, чищенням, пранням, прасуванням та виконанням низькокваліфікованих робіт у видобувній, сільськогосподарській, риболовній, будівельній та промисловій галузях.

Для виконання професійних завдань достатньо неповної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу.

Довідник є нормативним документом, обов’язковим у питаннях управління персоналом в організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Довідник складається із випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт.

Класифікатор професій та випуски Довідника підготовлені Центром продуктивності – філією Науково-дослідного інституту праці і зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України і Національної академії України за участі фахівців Мінпраці.

Відповідно до загальних положень Довідника кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій. Зміст випуску чи розділу випуску складається із «Вступу», «Кваліфікаційних характеристик», вміщених в абетковій послідовності з порядковими номерами, а також допоміжних переліків професій з діапазонами розрядів.

Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи:

  •  розділ «Завдання та обов'язки» подає опис робіт, що стосуються даної професії. Визначення професійних завдань та обов'язків пов'язується з необхідними для їх виконання устаткуванням, машинами, інструментом, сировиною, матеріалами, деталями тощо та відповідним рівнем знань працівників;
  •  розділ «Повинен знати» містить описи необхідних знань, умінь, навичок, методів і прийомів безпечного виконання робіт, засвоєння і застосування яких є обов'язковим. У цілому оволодіння цією сукупністю знань, навичок, способів виконання робіт тощо тісно пов'язується з практичною підготовкою у вигляді професійної освіти, спеціалізації відповідно до досягнень науки, техніки, технологій, організації праці на виробництві чи у сфері послуг;
  •  розділ «Кваліфікаційні умови» передбачає визначення рівня спеціальної підготовки працівника, необхідний для виконання покладених на нього обов'язків, і вимоги до стажу роботи, а саме: для професійної групи «Керівники» встановлені три типи вимог, обов'язкових для керівників первинних підрозділів, керівників структурних підрозділів вищого рівня, керівників підприємств, установ, організацій; до професійної групи «Професіонали» застосовуються два типи вимог – для четвертого і п'ятого рівнів професійного групування, які відповідають освітньо-кваліфікаційним рівням «спеціаліст» і «магістр». Цей тип кваліфікаційних вимог стосується розробників у складі груп наукових співробітників, а також професіоналів із різних галузей науки і практики, які зайняті на складних і відповідальних роботах; для професійної групи «Фахівці» (техніки) діють три рівні кваліфікаційних категорій; професійна група «Технічні службовці» включає професії, що вимагають повної загальної середньої та професійно-технічної освіти або загальної середньої освіти та курсового професійно-технічного навчання, курсового чи індивідуального навчання на виробництві, у сфері послуг; професійна група «Робітники» містить вимоги до виконавців залежно від складності виконуваних робіт та необхідних знань. Кваліфікаційні характеристики вищих розрядів не повторюють вимог кваліфікаційних характеристик нижчих розрядів;
  •  розділ «Спеціалізація» подає дані про назви професій, характеристики робіт, галузеву належність, а також перелік товарів, послуг, устаткування, механізмів та інструментів, які вказують на особливості застосування професії;
  •  розділ «Приклади робіт» передбачає характеристики робіт і відповідних їм машин і устаткування, вказуються вимоги щодо створення безпечних та нешкідливих умов виконання зазначених робіт, технологічних процесів. Цей розділ розробляється для конкретизації складу і переліку робіт за кваліфікаційними розрядами (категоріями) або у випадках, коли зміст розділу «Завдання та обов'язки» викладений у скороченому чи загальному варіанті.

У кожній окремій організації згідно з вимогами чинного законодавства і на основі Довідника розробляються та затверджуються керівником посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахівців. При цьому враховують конкретні завдання та обов'язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису організації, підприємства.

Посадові інструкції складаються з розділів: «Загальні положення». «Завдання та обов'язки». «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги» та «Взаємовідносини (зв'язки) за професією, посадою». Для технічних службовців і робітників у разі необхідності розробляються робочі інструкції, в яких такі розділи, як «Загальні положення», «Взаємовідносини (зв'язки) за професією», можуть бути відсутні.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.

Сутність аналітичного методу полягає в розчленуванні процесів праці на окремі функції і вираженні в балах кожної із функцій. Розрізняють чотири такі функції: розрахункова, яка означає здійснення працівниками розрахунків до початку роботи і в її процесі; підготовча, яка включає підготовку робочого місця до роботи, підбір інструменту, налагодження устаткування та ін.; виконавча – основна функція, пов'язана з безпосереднім веденням робочого процесу; обслуговування або функція управління устаткуванням, пов'язана з додатковими вимогами до кваліфікації робітників. Окрім цього, рекомендується враховувати також фактор надійності в роботі або відповідальності (безпеки).

Кожна із вказаних функцій мас три ступені оцінки складності робіт (табл. 2) – проста (незначна), середня (значна) і складна (дуже значна).

Таблиця 2

Спрощена оцінка складності робіт за функціями

Функція

Оцінка складності робіт за розрядами

1

2

3

4

5

6

Розрахункова

проста

проста

середня

середня

складна

складна

Підготовча

проста

проста

проста

проста або середня

середня

середня або складна

Виконавча

проста

проста

середня

середня

складна

складна

Обслуговування

проста

проста

проста

проста або середня

середня

середня або складна

Фактор надійності

незначна

незначна

значна

значна

дуже значна

дуже значна

Виконувані роботи розподіляються за розрядами залежно від кількості балів, які припадають на кожний їх вид. Для кожного розряду встановлена мінімальна й максимальна кількість балів. Для шести розрядної тарифної сітки максимальне число балів: для 6-го розряду – 400, для 1-го – 200 (табл. 3).

Таблиця 3

Оцінка робіт за розрядами, бали

Оцінка

Розряд

1

2

3

4

5

6

Мінімальна

201

227

259

297

345

Максимальна

200

226

258

296

344

400

Співвідношення між окремими функціями в загальній сумі балів приблизно таке: розрахункова – 5,3 %; підготовча – 9,3; виконавча – 72,0; обслуговування – 5,3; фактор надійності – 8,1%.

Аналітичним методом можна визначити ступінь складності лише для подібних за технологією робіт. Якщо існують значні відмінності у виконанні робіт, то для перевірки, уточнення оцінки доцільно використовувати експертний метод визначення часу підготовки, необхідного для одержання тієї чи іншої кваліфікації. Цим методом можливо порівнювати кількісні відмінності у складності робіт, характерних для різних виробництв. За кожною групою робіт складається детальна характеристика і визначаються вимоги до знань та вмінь робітника. Визначення належності виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюються власником або уповноваженим ним органом згідно з кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим органом.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують установлені норми праці й сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як протягом трьох місяців і склали іспит. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду здійснюється в загальному порядку, але не раніше, ніж через три місяці після його зниження.

Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам посадових кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, яка створюється безпосередньо на підприємстві. Вона дає оцінку діяльності працівника: відповідає чи не відповідає він посаді, котру обіймає. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних окладів на відповідній посаді. Крім того, можуть бути дані рекомендації щодо просування по роботі окремих працівників у зв'язку з їх активною і творчою діяльністю, переведення на іншу роботу або щодо звільнення з посади, яку обіймають та ін.

У міру розвитку ринкових відносин, науково-технічного прогресу, удосконалення організації праці й виробництва відбуваються постійні зміни у складі та видах робіт, сферах діяльності У зв'язку з цим у довідник необхідно своєчасно вносити відповідні корективи, виключати застарілі й відображати нові види робіт, функції працівників, а також змінювати вимоги до них. Розширення міжнародних економічних відносин потребує по дальшого удосконалення тарифно-кваліфікаційних вимог відповідно до сучасних світових стандартів і вимог.

3. Тарифні сітки, їх роль в організації заробітної плати

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, стрижнем централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників, ядром професійно-кваліфікаційної диференціації в оплаті праці. Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення співвідношень в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів: тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника (у робітника вищої кваліфікації – вищий розряд тарифної сітки); тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікованих робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду. Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки.

Тарифна сітка відображає також темпи абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів, яке може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів. Прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів доцільно в умовах дефіциту  кваліфікованих кадрів, що створює матеріальну заінтересованість робітників у підвищенні кваліфікації та переході на більш складні і високооплачувані роботи.

У разі дефіциту малокваліфікованих робітників і їх високої плинності доцільно підвищувати тарифні коефіцієнти нижніх розрядів. Тарифні коефіцієнти повинні заохочувати робітника до підвищення кваліфікації, якості праці. Досвід показує, що зростання коефіцієнта розряду позначається на ступені підвищення тарифної ставки, і мінімальний рівень різниці між тарифними ставками суміжних розрядів не може бути нижчим за 10%.

Визначені галузевою тарифною угодою тарифні сітки повинні мати для підприємств різних форм власності і господарювання не обов'язковий, а рекомендаційний характер. Тоді підприємства мали б право з урахуванням економічних і фінансових можливостей на стадії укладання або уточнення своїх тарифних угод змінювати кількість розрядів, збільшувати або звужувати інтервали між тарифними коефіцієнтами по розрядах (табл. 4).

Таблиця 4

Характеристика найпоширеніших тарифних сіток

Розряд

1

2

3

4

5

6

7

8

Коефіцієнт

1

1,08

1,23

1,35

1,54

1,8

1,89

2,01

Зростання тарифних коефіцієнтів:

     відносне, %

-

8

13

10

14

16

5

6

     абсолютне

-

0,8

0,15

0,12

0,19

0,26

0,9

0,12

Коефіцієнт

1

1,08

1,23

1,35

1,53

1,78

Зростання тарифних коефіцієнтів:

     відносне, %

-

8

13

10

14

16

     абсолютне

-

0,8

0,15

0,12

0,18

0,25

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести- та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їх співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами.

Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки:

  •  восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1 і 8-го розрядів 1,0:2,4 – для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;
  •  восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1 і 8-го розрядів 1,0:2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування ( в т. ч. – електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв'язку);
  •  семирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1 і 7-го розрядів 1,0:2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій;
  •  шестирозрядна  сітка із співвідношенням тарифів 1 і 6-го розрядів 1,0:1,8 – для всіх інших видів виробництв і робіт.

Основними принципами побудови єдиної тарифної сітки є:

  •  охоплення єдиною тарифною шкалою всіх працівників;
  •  групування професій і посад за ознакою спільності виконуваних робіт (тобто в одну групу виокремленні посади технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей; посади професіоналів, фахівців, спільні для підприємств усіх галузей; посади професіоналів, фахівців, які специфічні для підприємств різних галузей; посади керівників підрозділів з адміністративно-державними функціями, які спільні для підприємств усіх галузей; посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів, підприємств);
  •  усі роботи різняться ступенем складності, що здійснюється через віднесення професій і посад до певного розряду за оплатою;
  •  вихідна тарифна ставка відповідає мінімальній заробітній платі.

Найбільше поширена на підприємствах єдина тарифна сітка з наростанням тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду в однаковому розмірі – 11 % (діапазон сітки 1:5,35). Такий характер зміни ставок оплати в сітці має за мету ліквідувати в існуючих тарифних умовах оплати праці суперечність між прогресивним зростанням ставок оплати праці у робітників і регресивним збільшенням посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Окрім того, варіант рівномірного наростання ставок є найбільш соціально справедливим, хоча не виключає прийняття прогресивного або іншого характеру зміни ставок, що диктується відповідною економічною ситуацією.

11-відсоткове наростання ставок оплати в ЄТС ґрунтується на нижній межі (порогу) відчутності зростання матеріальної заінтересованості. Установлене в ЄТС дещо більше наростання ставок забезпечує більш ніж п'ятикратне  підвищення  ставки  17-го  розряду  порівняно  з 1-м розрядом – (14 % і 17 %) і з відповідним діапазоном сітки 1:8,16; 1:12,34. Таким чином, 11-відсоткове наростання ставок оплати праці – нижча межа їх збільшення від розряду до розряду.

Залежно від економічної ситуації можна застосовувати той чи інший варіант тарифної сітки (табл. 5).

Таблиця 5

Варіант єдиної тарифної сітки

для диференціації ставок оплати працівників за складністю праці

 

Наростання

ставок

від

розряду

до

розряду

Розряди

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

Тарифні коефіцієнти

І варіант

11-%

наростання

ставок

1,0

1,11

1,23

1,37

1,52

1,69

1,88

2,09

2,32

2,58

2,86

3,17

3,52

3,91

4,34

4,82

5,35

II варіант

14-%

наростання

ставок

1,0

1,14

1,30

1,48

1,69

1,93

2,20

2,51

2,86

3,26

3,72

4,24

4,83

5,51

6,28

7,16

8,16

III варіант

17-%

наростання

ставок

1,0

1,17

1,37

1,60

1,87

2,19

2,56

3,00

3,51

4,11

4,81

5,63

6,59

7,71

9,02

10,55

12,34

Єдина  тарифна сітка оплати праці, що узгоджує категорії і групи працівників з їх тарифними розряди, й відповідними їм тарифними коефіцієнтами представлено у табл. 6.

Таблиця 6

Єдина тарифна сітка оплати праці працівників

Категорії і групи працівників

Тарифні розряди,

відповідні їм тарифні коефіцієнти

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

1,0

1,14

1,30

1,48

1,69

1,93

2,20

2,51

2,86

3,26

3,72

4,24

4,83

5,51

6,28

7,16

8,16

І. Робітники

X

X

X

X

X

X

X

X

II. Професіонали, фахівці, тех. службовці

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

У т. ч.: посади служ-бовців, технічних

виконавців, загальні для всіх підприємств

X

X

X

X

2. Посади фахівців, професіоналів, загальні для під-ств

різних галузей

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

3. Посади фахівців, професіоналів, спе-цифічні для під-ств

різних галузей

X

X

X

X

X

X

X

4. Посади керівників адміністративно-гос-подарських струк-турних підрозділів підприємств, загальні для всіх галузей

X

X

X

X

X

X

5. Посада керівників під-ств і їх струк-турних підрозділів

різних галузей

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Удосконалення чинної тарифної системи полягає в подальшому створенні єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій працівників на основі створення і використання єдиної тарифної сітки (ЄТС).

Особливістю організації оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців на основі використання єдиної тарифної сітки є відмова від «вилки» окладів і перехід до фіксованих окладів, які відповідають установленим тарифним коефіцієнтам. Основою диференціації окладів є рівень складності робіт і відповідальності. Так, заробітна плата майстра дільниці має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника не менше як на 12–15 %, оклади фахівців – на рівні ставок робітників високої кваліфікації.

При побудові ЄТС на підприємстві необхідно за основу брати діючі на ньому тарифні ставки оплати праці робітників і посадові оклади професіоналів, фахівців і службовців, передбачених штатним розписом і даних щодо розмірів місячної заробітної плати робітників за професіями і розрядами і професіоналів, фахівців, технічних службовців за посадами і кваліфікаційними категоріями.

У цій сітці наводиться номенклатура працівників підприємства, а саме: робітники; технічні службовці; фахівці, професіонали; керівники.

Посади професіоналів, фахівців, до яких застосовується кваліфікаційне категорування, даються з розбивкою за кваліфікаційними категоріями. При віднесенні посад до певних розрядів ураховується складність виконуваних ними посадових обов'язків, вимоги до кваліфікації, характер виконуваних робіт, рівень відповідальності, престижності відповідних посад, їх роль у виробництві. Окрім того, беруться до уваги і розміри відповідних посадових окладів за штатним розписом, оскільки вони значною мірою відображають рівень складності посадових обов'язків працівників, а також специфіку їхньої праці.

Під час переходу до організації оплати праці працівників на основі ЄТС велике значення має їх тарифікація, особливо для категорії професіоналів, фахівців і технічних службовців, тарифікація яких раніше не проводилася. Тарифікація професіоналів, фахівців і технічних службовців, тобто визначення розрядів оплати праці конкретних працівників, здійснюється в процесі їх атестації. У положеннях щодо атестації, які розробляються на підприємствах, необхідно передбачати конкретні кількісні і якісні характеристики за кожним із показників, що ураховуються під час оцінювання кваліфікації і професійної компетентності працівників. Такими загальними показниками можуть бути: рівень освіти; обсяг спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, а також на посадах, що дають змогу набути знання і навички, необхідні для виконання робіт, передбачених на цій посаді; якість виконуваних робіт; інтенсивність праці тощо.

Для кожної професійно-кваліфікаційної групи професіоналів, фахівців, технічних службовців мають бути передбачені свої показники, що відповідають специфіці їх діяльності. Наприклад, для технічних виконавців такими показниками можуть бути: своєчасність, оперативність і якість виконання робіт, що входять до посадових обов'язків; уміння професійно працювати з первісними і нормативними документами тощо.

До фахівців, професіоналів можна поставити такі вимоги: ступінь самостійності посадових обов'язків, якість і результативність їх здійснення, відповідальність за доручену справу, здатність адаптуватися до нової ситуації і застосовувати нові підходи до вирішення проблем, які виникають, тощо.

До керівників підприємств і їх підрозділів можна пред'явити такі вимоги: вміння організувати працю підлеглих, забезпечити керівництво їх роботою, відповідний стиль спілкування з підлеглими, реально здійснюваний масштаб керівництва.

За кожним показником розробляються критерії його відповідності вимогам, які ставляться: нижче вимог, що ставляться; відповідає вимогам, що ставляться; вище вимог, що ставляться. Якщо переважають оцінки першого, другого або третього рівня, працівнику надається відповідно початковий, середній або вищий розряд оплати праці в межах передбаченого за посадою діапазону розрядів.

Згідно з договірним регулюванням кількість розрядів установлюється на міжгалузевому рівні з метою дотримання єдності в питаннях тарифікації праці в масштабах країни. Якщо підприємство не ратифікувало відповідної галузевої угоди, тоді тарифні коефіцієнти установлює саме підприємство. Самостійно підприємство визначає оптимальну для нього питому вагу тарифної частини в заробітній платі виходячи із розміру вихідної тарифної ставки 1-го розряду, що розрахована підприємством.

Визначаючи обсяг коштів, потрібних для введення ЄТС, необхідно брати до уваги питому вагу тарифу в заробітній платі, розмір ставки 1-го розряду, тарифні коефіцієнти сітки, приблизний розподіл чисельності працівників за розрядами сітки для визначення середнього розряду і середньої тарифної ставки оплати праці. Насамперед треба визначити суму коштів, що необхідна для введення мінімальної тарифної ставки 1-го розряду, перемноживши величину мінімальної тарифної ставки на чисельність працівників. Решта суми використовується для забезпечення певного розміру диференціації тарифних ставок за складністю праці (50–60 %), на диференціацію оплати за умовами праці, що відхиляються від нормальних; на диференціацію тарифних ставок залежно від сфер прикладання праці, тобто за видами робіт з урахуванням їх значущості для підприємства, а також для застосування доплат і надбавок стимулюючого характеру.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників та складності роботи. Середня кваліфікація робітників заводу в цілому, цеху або дільниці характеризується середнім тарифним розрядом. Середній тарифний коефіцієнт групи робітників (КС) обчислюється тільки в тому разі, якщо праця робітників даного цеху, дільниці, заводу оплачується по одній і тій самій тарифній сітці:

КС = і  ЧРі) / ЧРі

де Кітарифний коефіцієнт відповідного розряду; ЧРі – чисельність робітників того самого розряду; ЧР – загальна чисельність робітників.

 

 Середній тарифний розряд (РС) після обчислення середнього тарифного коефіцієнта визначається за формулами:

РС = Р М + (КС – КМ) / Б – КМ)      або      РС = Р Б – (КБ – КС) / Б – КМ);

де РС, РБ – відповідно найменший та найбільший цілий тарифний розряд від середнього;  КС, КМ, КБ − відповідно тарифний коефіцієнт середній, найближчий менший і більший.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається як середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів, зважених за обсягами робіт:

КС = і  ТРі) / ТРі

де Кітарифний коефіцієнт відповідного розряду; ТРі – трудомісткість робіт, що віднесена до даного розряду, нормо-год.; ТРі – загальна (сумарна) трудомісткість робіт, нормо-год.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається так само, як і для робітників.

Для правильного використання робочої сили на підприємствах під час планування чисельності робітників, перетарифікації робіт великого значення набуває зіставлення середнього розряду робітників і робіт. Ці величини мають відповідати один одному. Якщо середній розряд робіт випереджає середній розряд робітників, то це призводить до несвоєчасності освоєння виробничих потужностей, втрат робочого часу, випуску бракованої продукції. У цьому разі необхідно посилити роботу щодо підвищення кваліфікації робітників. Якщо ж середній розряд робітників вищий середнього розряду робіт, то кваліфікаційна робоча сила недовикористовується, фонд заробітної плати перевитрачається.

4. Тарифні ставки працівників

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Важливою проблемою є встановлення таких розмірів тарифних ставок, які б гарантували безперервне відновлення й підтримування фізичних сил і розумових здібностей людини, а також забезпечення постійного відновлення й підвищення її трудової кваліфікації, зростання загальноосвітнього і професійного рівня працівників. Тарифна частина заробітної плати має виконувати мотивуючу і стимулюючу функцію, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності. Тому питома вага тарифної частини має бути максимальною. Як показує досвід, тариф, що є постійною частиною заробітної плати, має становити до 80 % заробітку. Якщо змінна частина заробітку (премії, різні доплати) становить половину, а то й більше загального обсягу заробітної плати, то це свідчить про втрату основної стимулюючої ролі тарифу в заохоченні виконання більш якісної праці, підвищенні кваліфікації.

Ставка 1-го розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи). Установлення тарифної ставки 1-го розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки наступних розрядів (Сгод.і) розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду (Сгод. 1) на відповідний тарифний коефіцієнт (Сгод. 1).

Сгод.і = Кі  Сгод. 1

Тарифні ставки на підприємствах диференціюються за складністю праці, кваліфікацією робітників. Вища ставка у робітників вищих розрядів. На деяких підприємствах ще існує попередня практика диференціації залежно від форм заробітної плати, мотивуючи це тим, що праця робітників-відрядників інтенсивніша, ніж почасовиків (діапазон 7 %).

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місячні (оклади).

Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва (машинобудівній, деревообробній, легкій, харчовій та ін.), де завдання робітникові установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію. На основі погодинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати робітникам за роботу в нічний час, доплати незвільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, доплати за понаднормовані роботи та ін. Тому на всіх виробництвах, і на тих, де установлюються денні і місячні тарифні ставки, необхідно розраховувати погодинні тарифні ставки.

Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку (вугільна, металургійна, нафтопереробна та ін.).

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних  робітників  (комірники, ліфтери, водії електровозів, роздавальники інструментів), а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників (робіт) визначається як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників (трудомісткості), котрі мають однакові тарифні ставки:

КС = годі  ЧРі) / ЧРі      або       КС = годі  ТРі) / ТРі

де Сгоді – годинна тарифна ставка відповідного розряду, грн.-коп.; ЧРі, – загальна чисельність робітників, чол.; ЧРі, – загальна трудомісткість робіт, нормо-год.

Оплата праці керівників, фахівців і технічних службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.

Основним призначенням цієї категорії працівників є організація виробництва, спрямована на досягнення максимальних результатів з найменшими затратами суспільної праці. За своїм відношенням до засобів виробництва, за принципами оплати вони перебувають у тих самих умовах, що й робітники. Проте їхня праця специфічна за своїм змістом, характером і методами виконання роботи.

Праця професіоналів, фахівців – це передусім розумова праця. Безумовно, вона не вільна від деяких механічних операцій, проте основу становить творчий процес – пошук і прийняття оптимальних технічних, організаційних та економічних рішень. Це потребує великого обсягу спеціальних знань, спеціальних практичних навичок. Праця професіоналів і фахівців характеризується вищим ступенем відповідальності порівняно з працею робітників, бо правильне і своєчасне прийняття рішень визначає не тільки індивідуальні результати їхньої праці, а й значною мірою результати праці всього колективу.

Для працівників, які здійснюють функції управління, велике значення мають такі якості, як ініціативність, організаторські здібності, оперативність, об'єктивність, здатність мислити перспективно, бачити невикористані резерви, спроможність узагальнювати, аналізувати, творчо усвідомлювати й застосовувати на практиці досягнення науки і техніки.

Для установлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та професіоналів, фахівців і мінімальної заробітної плати. З огляду на індивідуальні особливості працівника і фінансові можливості підприємства коефіцієнти мають мінімальні й максимальні межі за кожною посадою. При цьому необхідно дотримуватися правильного співвідношення в оплаті праці між кваліфікованими робітниками і фахівцями. Так, оклади майстрів мають бути більшими від ставок робітників найвищої кваліфікації, зайнятих на відповідній ділянці майстра.

Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність у тій чи іншій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу.

Максимальні оклади установлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, мають необхідний досвід роботи, характеризуються самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативністю і з творчим ставленням до праці.

Наведемо приблизне співвідношення місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців, і мінімальної заробітної плати на прикладі машинобудівної промисловості України (табл. 7).

Таблиця 7

Коефіцієнти співвідношень місячних посадових окладів

керівників та професіоналів, фахівців і мінімальної заробітної плати

з/п

Найменування посад

Коефіцієнти до мінімального розміру заробітної плати

1

2

3

1

Директор

За контрактом

2

Головний інженер підприємства

6,75–10,5

3

Заступники директора підприємства

5,1–9,9

4

Помічник директора підприємства

4,35–7,7

5

Начальник виробництва

5,5–9,5

6

Начальники відділів спеціалізованих виробництв

3,5–8,75

7

Начальники лабораторій, бюро, зав. секторів

4,0–7,5

8

Начальник,    головний   інженер   відділу   капітального   будівництва (технічного переозброєння)

5,0–7,5

9

Головний бухгалтер відділу капітального будівництва (технічного переозброєння)

5,26–7,0

10

Провідні професіонали, фахівці: конструктор, технолог з організації і нормування праці, електронік, програміст, математик

5,0–7,0

11

Інші провідні професіонали, фахівці

4,5–6,25

12

Фахівці: конструктор, технолог, електронік, програміст, математик, художник, художник-конструктор: 1-ї категорії

                                                                              2-ї категорії

                                                                              3-ї категорії

4,5–6,5

4,0–6,0

3,76–5,5

Продовження таблиці 7

1

2

3

13

Фахівці з організації і нормування праці: 1-ї категорії

                                                                      2-ї категорії

4,5–6,5

4,0–6,0

14

Інші фахівці: 1-ї категорії

                       2-ї категорії

4,26–6,0

3,76–5,5

15

Фахівці всіх спеціальностей без категорій

3,26–4,75

16

Начальник цеху

5,5–8,0

17

Начальник дільниці (зміни, випробувальної станції)

5,0–6,75

18

Механік, енергетик цеху

4,5–6,75

19

Старший диспетчер

4,26–6,0

20

Старший майстер, старший контрольний майстер дільниці

4,0–6,25

21

Майстер, контрольний майстер дільниці

3,0–6,0

Посадові оклади установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади у межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

5. Доплати і надбавки

На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, які є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України «Про оплату праці» умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами.

Застосування доплат і надбавок та їх розміри обмежуються економічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.

Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два фактори – компенсаційний і стимулюючий. Компенсаційний фактор пов'язаний з тим, що праця в найбільш шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії, потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов, її кількісна величина може бути одержана виходячи із відмінностей у затратах фізичної енергії, частки продуктів харчування в загальному обсязі споживання працівниками і частки компенсаційних продуктів у загальній вартості продуктів споживання. Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінювання фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях.

На підприємствах установлюють такі розміри доплат: за роботу у важких та шкідливих умовах – до 12 %;  за роботу  в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці – до 24 % тарифної ставки (посадового окладу).

Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Для обчислення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки  на  відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці. Нічними годинами роботи вважається робота з 2200 до 600.

Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Основною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професією. У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5-ти до 10-ти осіб становлять 10 % і понад 10 осіб – 15 % тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

Існують доплати за роботу в понаднормований час. До понаднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормові роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год. на рік і 4 год. протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50 до 100 % тарифної ставки.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність. Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, суміщення професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз за рік. Розмір доплат має визначатися двома-трьома кількісними показниками. Кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшені: робітникам 4 розряду – до 16 %; робітникам 5 розряду  – до 20 %; робітникам 6 розряду – до 24 % тарифної ставки.

З урахуванням особливостей виробництва на окремих підприємствах доцільно конкретизувати показники високої професійної майстерності. До них належать, високоякісне виконання робіт протягом певного періоду; систематичне досягнення вищих показників порівняно із середніми показниками з тієї самої професії, періодичне виконання робіт вищого розряду, робота на особливо складному устаткуванні, суміщення професій, дотримання трудової і виробничої дисципліни.





 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

79653. ПОДХОД К ВЫРАБОТКЕ ЕДИНОГО ПОНЯТИЯ «КИБЕРТЕРРОРИЗМ» (НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ, СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА) 122.5 KB
  Проблема кибертерроризма существует относительно недавно, поэтому она не вошла в законодательство большинства ведущих стран мира, в том числе России. Это связано с тем, что до сих пор не выработано единое понятие (научная дефиниция) нового вида правонарушения.
79654. Особенности формы договора займа, заключаемого кредитным потребительским кооперативом граждан со своими членами 92 KB
  Вторая особенность формы договора займа, заключаемого кредитным потребительским кооперативом граждан со своими членами, состоит в последствиях ее несоблюдения. Так, в соответствии с п. 2 ст. 17 Закона о кредитных потребительских кооперативах граждан несоблюдение письменной формы договора займа влечет его недействительность.
79655. ВАЛЮТНЫЕ ОПЕРАЦИИ. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА 136.5 KB
  Согласно действовавшему ранее Закону Российской Федерации от 9 октября 1992 г. Порядок и условия отнесения изделий из драгоценных металлов и природных драгоценных камней к ювелирным и другим бытовым изделиям и лому таких изделий устанавливаются Правительством Российской Федерации.
79656. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА НАЛОГОВЫХ ОРГАНОВ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ НАЛОГОВЫХ ОРГАНОВ 105 KB
  В течение последних 20-30 лет к организации внутренней структуры национальных налоговых администраций отчетливо выделились три подхода: модель вид налога; функциональная модель; модель вид налогоплательщика. Наиболее ранняя модель организационной структуры налоговых органов...
79657. МЕСТО И РОЛЬ ФЕДЕРАЛЬНОГО АРБИТРАЖНОГО СУДА МОСКОВСКОГО ОКРУГА В СИСТЕМЕ СУДЕБНОЙ ВЛАСТИ В РОССИИ 156.5 KB
  Из данного конституционного положения следует что деятельность арбитражных судов представляет собой форму осуществления судебной власти в сфере гражданского и административного судопроизводства а сами арбитражные суды входят в систему органов гражданской юрисдикции.
79658. НОВАЦИИ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ РЫНКА ЦЕННЫХ БУМАГ 97.5 KB
  Вопросы проведения первичных публичных размещений акций продолжительное время находились за рамками внимания законодателя что порождало возникновение правовых проблем на пути расширения практики использования российскими компаниями механизма первичного публичного размещения для привлечения...
79659. ДЕГРАДАЦИЯ РУССКОГО ЯЗЫКА 112 KB
  Язык любого народа важнейший компонент его национальной культуры средство выражения национального и личностного самосознания. Восприятие русского языка в других странах и культурах во многом зависит от его состояния его функционирования в обществе.
79660. ПРАВОВАЯ ПРИРОДА И ВИДЫ ДОГОВОРА БАНКОВСКОГО ВКЛАДА И БАНКОВСКОГО СЧЕТА 158.5 KB
  Законодательство иногда предусматривает возможность замены стороны в договоре банковского вклада. Это может произойти по правилам уступки права требования или перевода долга. Представляется, что перевод долга на стороне банка может проводиться, только когда новый должник также является банком.
79661. К ВОПРОСУ О ПОРЯДКЕ И ОСОБЕННОСТЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ЖИЛИЩНОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИИ 149 KB
  Современное жилье как элемент материальной культуры прошло длинный исторический путь: от естественных укрытий и пещер — первых пристанищ наших предков — до современных домов-небоскребов, оборудованных сложной инженерной техникой. На разных этапах развития общества по-разному решались вопросы обеспечения граждан жильем.