31514

Оплата праці та її організація в умовах трансформації соціально-трудових відносин

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Оплата праці та її організація в умовах трансформації соціальнотрудових відносин Зміст учбового матеріалу: Системи оплати праці: сутність ознаки взаємозв’язок та взаємозалежність. Відрядна форма оплати праці: сутність та види. Почасова форма оплати праці: сутність та види. Безтарифна система оплати праці.

Украинкский

2013-09-01

192.5 KB

2 чел.

Тема 13. Оплата праці та її організація в умовах трансформації соціально-трудових відносин

 Зміст учбового матеріалу:

  1.  Системи оплати праці: сутність, ознаки, взаємозв’язок та взаємозалежність. 
  2.  Відрядна форма оплати праці: сутність та види.
  3.  Почасова форма оплати праці: сутність та види.
  4.  Безтарифна система оплати праці.
  5.  Індивідуальна та колективна оплата праці.
  6.  Преміювання та депреміювання працівників.  
  7.  Участь працівників у прибутку.

 

1. Системи оплати праці: сутність, ознаки, взаємозв’язок та взаємозалежність

Сфера дії внутрішнього ринку праці підприємства полягає в установленні взаємозв'язку між фактичними результатами праці і рівнем оплати праці працівника. Різні варіанти такого взаємозв'язку і являють собою системи заробітної плати. Вони встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, всі системи підрозділяють на дві групи, що називаються формами заробітної плати.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати – відрядну й почасову. Вони базуються на визначеній ринком праці ціні робочої сили й установленої законодавством тривалості робочого часу і враховують результат праці та необхідний для неї робочий час. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці:

відрядна – кількості виробленої продукції; почасова – кількості відпрацьованого часу.

Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовують їх різновиди – системи заробітної плати. Різниця між ними полягає в способах обчислення заробітку і в рівнях залежності від кількісних і якісних результатів праці не тільки самого працівника, а й організації (фірми) в цілому (або її структурних підрозділів). Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні:

  •  залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні;
  •  за характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі (опосередковані);
  •  залежно від оцінки результатів праці розрізняють системи оплати праці колективні, що ґрунтуються на оцінці колективної праці, та індивідуальні, які ґрунтуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника.

Цей поділ умовний, оскільки і традиційні системи удосконалюються, модифікуються.

До нових систем відносять гнучку, безтарифну, контрактну, багатофакторні системи тощо.

Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання заробітною платою основних її функцій. Використання відрядної і почасової оплати праці має відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці та якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо. Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є кілька специфічних умов застосування відрядної та почасової форм оплати праці – для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами (робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва).

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна.

Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців. Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма-відрядна; акордна; колективна (бригадна) відрядна.

Системами почасової форми оплати праці є: пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників, або окремого працівника.

Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

2. Відрядна форма оплати праці: сутність та види

Як уже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці. Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов:

  •  наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці;
  •  у разі можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці;
  •  забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко:

  •  для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку, – діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку;
  •  там, де застосовуються норми часу, – множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові.

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.

Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників – економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками. Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати пращ виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання – за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті:

  •  за одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50 %, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5;
  •  за двохступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10% коефіцієнт збільшення – 0,5, за перевиконання понад 10 % – 1.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування – лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва).

Непряма-відрядна система заробітної плати. її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників. яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники. електрики, наладчики устаткування, кранівники тощо.

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

  1.  множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговування.
  2.  множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання. Ця система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим робочим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також дія оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів – мартенівських або цементних печей тощо). Найбільшого поширення ця система набула на будівництві у зв'язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково. За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.

3. Почасова форма оплати праці: сутність та види

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що небажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

  •  точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;
  •  правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;
  •  розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку (часу), нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці. Такими показниками можуть бути:

  •  нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;
  •  планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;
  •  норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

  •  за умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів (це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах);
  •  якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж);
  •  коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції (до таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт).

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу.  За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними – здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасово-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань. У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях), і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

  •  проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;
  •  виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;
  •  установлення переліку професій робітників-почасовиків. яким доцільно установлювати нормовані завдання;
  •  визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;
  •  збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.),
  •  установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;
  •  визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;
  •  розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань;
  •  розроблення заходів для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якою заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

У сучасних умовах розвиток систем заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі почасової оплати праці, в поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що ураховують фінансові результати діяльності підприємств. Окрім того, використовується система додаткових доходів, джерелами яких можуть бути собівартість, прибуток, внутрішньофірмове страхування тощо.

Гнучка система оплати праці – це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації. За гнучких систем основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що розробляється для потреб і з урахуванням конкретного підприємства; основою її формування є насамперед перелік тих робіт, що виконуються на даному підприємстві і кваліфікуються за рівнем складності і значущості для даного підприємства; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фактичних результатів праці.

Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці.

4. Безтарифна система оплати праці

Безтарифна система оплати праці – це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо).

У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок. Рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати праці підприємства. Таким чином, кожен працівник одержує свій пай залежно від кінцевого результату діяльності організації та її позиції на ринку товарів, що сприяє підвищенню заінтересованості в справах організації. Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях.

Основними ознаками цієї системи є: тісний зв'язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи; присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня; визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника – це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колективом. Формула розрахунку має вигляд:

,

де ЗПі – індивідуальна заробітна плата, грн; ФОПкп – фонд оплати праці колективу (дільниці цеху), який підлягає розподілу між працівниками, грн.; Кікп – коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і-му працівникові трудовим колективом у момент введення «безтарифної» системи (в балах, частинах одиниці або інших умовних одиницях); КТУі – коефіцієнт трудової участі в поточних результатів діяльності, який присвоюють і-му працівникові трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата; Тгод(таб) – кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником за період, за який здійснюється оплата (год., дні); і = 1, 2, п – кількість працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці, осіб.

Наприклад: за нормативами підприємства ФОП за місяць становить 25% від величини доходу підприємства. За підсумками роботи величина доходу становить 26000 грн. У штатному розписі затверджено такі посади та їх кількісні значення: директор-власник – 1 особа; бухгалтер – 1 особа; робітники – 5 осіб; черговий – 1 особа. Визначити розмір нарахованої ЗП працівників підприємства.

Рішення:

  1.  визначаємо розмір місячного фонду оплати праці. Він становить 6500 грн. (26000 • 25%);
  2.  встановлюємо оцінку трудової участі на основі введення коефіцієнтів ризику від здійснення підприємницької діяльності, що зважені на її функціональну значимість роботи. Максимальне значення оцінки – 10 балів, тоді: директор-власник має 10 балів; бухгалтер – 8 балів; робітники – по 6 бали; черговий – 4 бали. Усього разом буде 52 бали (10 + 8 + 5 • 6 + 4);
  3.  встановлюємо вартісну величину 1 балу оцінки. Її значення – 125 грн. (6500 / 52);
  4.  тоді розрахункова величина оплати праці для директора – 1250 грн.; бухгалтера – 1000 грн.; робітників – по 750 грн.; чергового – 500 грн.;
  5.  перевіряємо розраховані величина на відповідність мінімального рівня оплати праці (ЗПтіп). Оплата праці чергового не відповідає вимогам законодавства;
  6.  коригуємо розміри ЗП за місяць та встановлюємо таке: директор – 1100 грн.; бухгалтер – 1000 грн.; робітникам – по 750 грн.; черговий – 650 грн.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістову специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу. Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту. У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця. У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладе-ного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, оформленою у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

У політиці заробітної плати використовують систему заслуг, яка має помітне поширення в різних країнах. Система «оцінки заслуг» призначена для установлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, проте які мають різні показники якості роботи. Оцінювання заслуг здійснюється за такими факторами: виробничі (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу тощо); особисті (ініціативність, трудова і творча активність, взяття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі тощо).

Методи оцінки заслуг працівників різні, а саме: бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами їх роботи.

Системи оплати розробляються диференційовано для окремих груп персоналу і для вирішення певних завдань, цілей. В умовах переорієнтації розвитку підприємства (структурна перебудова виробництва, упровадження науково-технічного прогресу, нових видів сировини і матеріалів, зміни на локальних ринках товарів і праці) переглядаються і чинні системи оплати праці. Удосконалення оплати праці здійснюється під виливом організаційно-технічних, соціально-економічних та інших факторів. Окрім того, багато систем передбачають залежність розміру винагороди від досягнутих організацією кінцевих результатів (фонду заробітної плати, прибутку тощо).

5. Індивідуальна та колективна оплата праці

В умовах становлення ринкових відносин організація колективних систем оплати праці, особливо підрядних та орендних, потребує глибокого обґрунтування. За адміністративно-командної системи колективні форми організації й оплати праці впроваджувалися навіть на тих виробництвах, на яких це було неефективно й недоцільно. У зв'язку з цим необхідно враховувати умови, які визначають доцільність і необхідність колективних форм організації й оплати праці. Застосування їх найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу робіт потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці. Такими роботами можуть бути:

  •  спільне обслуговування апаратів, агрегатів, великого устаткування, складання і монтаж великих об'єктів (виробів), а також певні важкі роботи, які не можуть виконуватися окремими працівниками. На цих роботах відсутня можливість рівномірного завантаження протягом зміни працівників різної спеціальності через різну трудомісткість окремих видів робіт;
  •  роботи на конвеєрах, на яких досягнення кінцевого результату потребують від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом виконання операції. При цьому обсяг роботи кожного наступного працівника залежить від успішної роботи попереднього. Затрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо в кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю готових виробів;
  •  роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і контролем за його ходом.

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці в бригадах застосовують на таких ділянках і видах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. При цьому мають забезпечуватися:

  •  розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці робітників;
  •  установлення колективних норм виробітку, облік їх виконання і розрахунок відрядних розцінок;
  •  умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів або виконаних робіт;
  •  виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти установлених норм і завдань.

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, технічно-обґрунтованих норм, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують:

  •  якщо робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю машини;
  •  коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для установлення відрядної розцінки;
  •  якщо організований контроль і ведеться облік часу, який фактично відпрацьований робітниками;
  •  за правильного застосування норм праці (норм обслуговування і нормативів чисельності).

При почасовій оплаті члени бригади преміюються за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників та ін.

Загальний заробіток бригади за відрядної форми оплати праці складається з таких частин:

  •  заробітку за відрядними розцінками, включаючи оплату за підвищеними розцінками до 20 %, розраховану на основі міжгалузевих і галузевих нормативів трудових затрат;
  •  премії, нарахованої робітникам бригади;
  •  доплат молодим робітникам за виконання роботи за зниженими нормами виробітку;
  •  оплати браку і простоїв не з вини робітників тощо.

За почасовою оплатою праці в загальний заробіток бригади включаються:

  •  тарифна частина заробітку робітників за фактично відпрацьований час;
  •  премія, нарахована робітникам;
  •  доплати за суміщення професій і виконання установленого обсягу робіт з меншою чисельністю;
  •  доплати за тимчасове виконання, крім своєї роботи, обов'язків відсутніх робітників (з причини хвороби, відпустки, відрядження тощо) за умови виконання бригадою установленого їм обсягу робіт тощо.

У загальний заробіток бригади не включаються:

  •  премії одноразового характеру, які виплачуються окремим робітникам за виконання особливо важливих завдань;
  •  освоєння нової техніки;
  •  виготовлення продукції на експорт;
  •  економію матеріальних і фінансових ресурсів та інші заохочувальні виплати, які установлюються кожному окремо, та ін.;
  •  різні виплати й доплати, установлені чинним законодавством (доплати за роботу в понаднормований і нічний час, за роботу у святкові дні, за керівництво бригадою, доплата за виконання державних обов'язків);
  •  персональні надбавки за високу професійну майстерність та високо-кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах;
  •  оплата часу відпусток тощо.

Для забезпечення ефективності роботи виробничих бригад велике значення має розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та якості їхньої праці, її результатів.

Для цього використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зокрема за:

  •  присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомогою коефіцієнта заробітку);
  •  тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування відрядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнт-годину);
  •  присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Сутність першого методу полягає в тому, що насамперед установлюється сума тарифної заробітної плати всієї бригади за фактично відпрацьований час, потім визначається коефіцієнт приведення відрядного заробітку. Фактичний заробіток члена бригади розраховується множенням його тарифного заробітку за фактично відпрацьований час на коефіцієнт заробітку.

За методом з урахуванням коефіцієнто-годин розподіл бригадного заробітку між членами бригади здійснюється множенням тарифного коефіцієнта на кількість відпрацьованих годин. Вартість 1 коефіцієнто-години визначається діленням загальної суми бригадного заробітку на загальну кількість коефіцієнто-годин. Сума заробітку кожного члена бригади розраховується множенням кількості його коефіцієнто-годин на вартість 1 коефіцієнто-години. Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити безпосередню залежність кожного робітника від його індивідуального внеску в загальні результати роботи.

Перші два методи розподілу бригадного заробітку можуть ураховувати цю вимогу тільки в тому разі, якщо складність виконуваної робітниками роботи відповідає їхній кваліфікації і продуктивність їх праці однакова. Проте на практиці це буває рідко, оскільки внесок окремого робітника за однакової кваліфікації, одного й того самого затраченого часу буває різним, а заробітна плата – однаковою. Крім цього, якщо в бригаді велика різноманітність виконуваних робіт, різний ступінь напруженості праці робітників та їхньої майстерності, то розподіл колективного заробітку розглянутими способами ще більшою мірою містить елемент зрівнялівки. У зв’язку з цим прийнятнішим і досконалішим є метод розподілу колективного заробітку між членами бригади згідно з присвоєними їм розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ). Сутність КТУ полягає в тому, що кожному робітникові бригади установлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визнача-ється кожному робітникові рішенням загальних зборів колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку та реєстрації трудових досягнень і порушень. Присвоєний кожному члену бригади КТУ чинний тільки на той період часу, за результатами роботи якого він був установлений. Величина КТУ проставляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, котрий разом з протоколом віддається в бухгалтерію для розрахунку.

На підприємствах КТУ застосовується для розподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати. Під час розподілу із застосуванням КТУ колективної премії та відрядного приробітку КТУ може коливатися від 0 до 2. Вибір варіанта розподілу заробітку за допомогою КТУ залежить від умов і характеру праці, специфіки виробництва, кваліфікаційного і вікового складу бригади та інших факторів.

Бригади найчастіше створюються з робітників, у яких за індивідуальної роботи склалися різні рівні заробітної плати, що відбивають їхню кваліфікацію і результативність праці. У разі переходу в бригаду робітник заінтересований у тому, щоб його заробіток не тільки не знизився, а й підвищувався. У зв’язку з цим використовуються базові коефіцієнти, які розраховуються для робітників у момент створення бригад і діють протягом установленого рішенням бригади строку. Після закінчення цього терміну коефіцієнти коригуються залежно від кількісної оцінки факторів, які впливають на величину КТУ.

За базовий КТУ беруть одиницю.

Фактичний КТУ установлюється робітникові однаковим, більшим або меншим базового залежно від індивідуального внеску в загальні результати відповідно до критеріїв цієї оцінки і кількісних її значень, які відбивають досягнення й упущення робітників за кожним критерієм.

Залежно від виробничих умов кількісна оцінка одних і тих самих факторів діяльності може бути різною, а саме:

  •  збільшення обсягу виробництва за тієї самої чисельності бригади (при цьому особливого значення набувають такі фактори, як індивідуальна продуктивність праці, освоєння суміжних професій);
  •  підвищення якості продукції (робіт) (зміна КТУ головно залежить від цього показника).

Основним показником, який характеризує трудову участь робітників у колективній праці, є індивідуальний виробіток, розрахований на основі міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів. Визначаючи кількісну оцінку КТУ, важливо правильно оцінити особистий внесок кожного члена бригади. Для цього на підприємствах необхідно установлювати КТУ щоденно, визначаючи результати роботи минулої зміни, або на основі обліку бригадиром щоденних показників праці кожного в спеціально розробленому для цього документі.

Коефіцієнт трудової участі можна використовувати не тільки як критерій особистого трудового внеску, а й для обґрунтування підвищення або зниження розряду робітника. Умовою цього має бути формування КТУ з урахуванням усіх чинників, які впливають на досягнення бригадою кінцевого результату.

Змінюючи розряд, необхідно брати до уваги передусім чинники, які відбивають кваліфікаційний рівень.

Найдоцільнішою є практика тих підприємств, які установлюють діапазони кількісних значень кожного критерію для того, щоб бригада могла вибирати ті з них, котрі найбільшою мірою відповідали б умовам і завданням її роботи.

Досвід багатьох підприємств підтверджує ефективність застосування таких критеріїв оцінки праці, які наведено у табл. 1 та 2.

Таблиця 1

Підвищують величину КТУ

– збільшення індивідуального середньо досягнутого виробітку, на основі якого розраховується завдання бригади

0,1–0,4

– надання допомоги членам бригади в запобіганні дефектів, браку, неполадок

0,03–0,05

(за кожний випадок)

– висока якість виконання операцій і робіт, яка забезпечує підвищення якості бригадної продукції і розмір бригадної премії

0,05–0,15

– суміщення професій та виконуваних функцій

0,1–0,2

– виявлення ініціативи щодо удосконалення трудових операцій і робочого місця, механізації праці, в результаті яких підвищилася продуктивність праці і скоротилися строки виконання завдання

0,2–0,4

Таблиця 2

Знижують величину КТУ

– зниження середнього рівня виконання норм виробітку порівняно з базисним періодом

0,11–0,4

– погіршення якісних показників порівняно з базисним періодом

0,05–0,2

– запізнення на роботу або передчасне її залишення

0,1–0,15

(за кожний випадок)

– невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, які негативно впливають на результати колективної праці і виконання виробничих завдань

0,05–0,1

(за кожний випадок)

– допущення браку з вини робітника

0,2–0,25

– недостатня кваліфікація і відсутність професійних навичок, низька інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального темпу бригади

0,25–0,3

– порушення правил техніки безпеки, пожежної безпеки

0,05–0,1

– несвоєчасне усунення дефектів, виявлених у процесі роботи, відмова від виконання робіт суміжними професіями (за наявності прав на виконання цих робіт)

0,1–0,15

– порушення правил експлуатації і незадовільний догляд за устаткуванням, незабезпечення чистоти і порядку на робочому місці та ін.

0,05–0,1

(за кожний випадок)

Послідовність розрахунку заробітку члена бригади за допомогою КТУ має бути такою:

  •  визначення тарифного заробітку кожного члена бригади – множенням погодинної (денної) тарифної ставки кожного робітника на відпрацьовану ним кількість годин (днів);
  •  розрахунок відрядного приробітку бригади – із загального заробітку віднімається сума тарифної заробітної плати;
  •  визначення суми заробітку бригади, яка підлягає розподілу за допомогою КТУ (тільки відрядний приробіток тощо).

Методика розподілу заробітку за допомогою КТУ може бути різною. перший метод – у бригадах, в яких розряди робітників і відпрацьований ними час неоднакові, розподіл необхідно здійснювати з урахуванням тарифної заробітної плати кожного робітника. Сума, яка підлягає розподілу, ділиться на суму добутків тарифного заробітку кожного члена бригади на присвоєний коефіцієнт і множиться на добуток присвоєного коефіцієнта і тарифного заробітку кожного робітника; другий метод – у бригадах, укомплектованих робітниками одного розряду, котрі, однак, фактично відпрацювали різний час, сума, яка підлягає розподілу, ділиться на суму КТУ-годин усієї бригади. Одержана величина множиться на кількість КТУ-годин кожного робітника.

6. Преміювання та депреміювання працівників  

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати. На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється власником або уповноваженим органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. В умовах нестабільної роботи підприємств протягом року можуть змінюватися деякі параметри преміальної системи, що має передбачатися в колективному договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали.

На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових показників, а також умов преміювання. Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання – не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії. Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні й додаткові умови преміювання: до перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других – менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50 %. Їх застосування залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи. Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Показниками й умовами преміювання є: виконання і перевиконання особистих (бригадних) планів, нормованих завдань, технічно обґрунтованих норм; підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції; підвищення якості продукції та її конкурентоспроможності; бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії, сировини, матеріалів, зменшення браку та ін. Під час преміювання за кількісні показники обов'язково мають ураховуватися показники якості продукції, що випускається, або виконуваних робіт, і навпаки, преміювання за якісні показники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань виробничого плану дільницями, змінами або цехами тощо. Наприклад, верстатники на машинобудівних підприємствах преміюються за виконання і перевиконання технічно обґрунтованих норм за умови якісного виконання робіт.

Преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання устаткування застосовується на тих підприємствах, у цехах, на дільницях і в бригадах, де забезпечені висока якість норм, яка характеризує ступінь використання устаткування, точний облік кількості і причин простоїв у роботі. Для цього визначається нормативний коефіцієнт завантаженості устаткування на базі його продуктивності, максимально можливого фонду часу його роботи, регламентованих втрат часу, а також запланованих втрат часу робітника. Його розраховують за групами однотипного устаткування. Розмір премії залежно від виконання норми виробітку за окремими професіями залежить від ступеня досягнення нормативного коефіцієнта.

Таблиця 3

Шкала залежності розміру премій робітників

від поліпшення використання устаткування та виконання норм виробітку

Коефіцієнт заванта-ження устаткування у розрізі професії, бригади, дільниці, цеху

Виконання середнього досягнутого виробітку, %

120 і вище

115–120

110–115

105–110

100–105

95–100

90–95

85–90

80–85

80 і нижче

Розмір премії до відрядного заробітку або тарифної ставки, %

0,7–0,75

20

18

16

14

12

10

8

6

4

0,75–0,8

22

20

18

16

14

12

10

8

6

4

0,8–0,85

26

24

22

20

18

16

14

12

10

8

0,85–0,9

30

28

26

24

22

20

18

16

14

12

Відповідно до цієї шкали під час визначення фактичного коефіцієнта використання устаткування враховується тривалість простоїв устаткування з причин, які не залежать від робітників. Умовою преміювання робітників за даним показником може бути поліпшення якості продукції, що випускається (рівень здавання продукції з першого подання, сортність продукції тощо).

На багатьох підприємствах зросла роль преміювання за поліпшення якісних показників, яке може застосовуватися самостійно або в поєднанні з кількісними показниками (виконання місячних виробничих завдань, технічно-обґрунтованих норм тощо).

Таблиця 4

Шкала залежності розміру премії робітників

від відсотків здавання продукції з першого подання

Відсоток здавання продукції з першого подання

Питома вага технічно обґрунтованих норм виробітку, %

У разі роботи

за

дослідно-статичними нормами

100

90

80

70

60

Розмір премії до відрядного заробітку або тарифної ставки, %

нижче 80

не нараховується

80 і вище

20

18

16

14

12

12

85

22

20

18

16

14

14

90

24

22

20

18

16

16

95

26

24

22

20

18

18

98

30

26

24

22

20

20

Застосування такої шкали забезпечує заінтересованість робітників як у поліпшенні якості продукції, так і в підвищенні продуктивності праці.

Робітники, які обслуговують апаратурні процеси з точно регламентованим режимом у хімічній промисловості, преміюються за дотримання графіків і технологічних режимів, за економію сировини і матеріалів порівняно з нормами за умови виконання плану випуску продукції агрегатами, дільницями, цехами.

Суттєві відмінності має преміювання професіоналів, фахівців і технічних службовців. Преміювання професіоналів, фахівців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів. Преміювання професіоналів, фахівців допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

В організації преміювання професіоналів, фахівців функціональних підрозділів (відділів), праця яких сприяє ефективній діяльності підприємства в цілому, доцільно враховувати загальні показники роботи підприємства, а також показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців. На багатьох підприємствах для визначення розміру премії цієї категорії працівників застосовують коефіцієнт якості праці за умови виконання установлених планових завдань. Специфіка їх діяльності пов'язана з тим, що вони забезпечують якісне виготовлення продукції через поліпшення конструкції виробів, удосконалення технології, контролю якості продукції, маркетингових досліджень та ін. Необхідно диференціювати показники їхньої роботи, застосовуючи коефіцієнт якості, що має різнитися стосовно окремих підрозділів і працівників з огляду на неоднакову складність і відповідальність виконуваних ними функцій. Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. З урахуванням їхньої важливості ці показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини) та визначається за формулою:

Кяк= Р1 + Р2 .... +Рп

де Р1, Р2, Рп – величина (частка) кожною показника в загальному розмірі премії, нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання, коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості підрозділу (працівника).

6. Участь працівників у прибутку

У сучасних умовах зростає роль мотивації праці завдяки активному розвитку стратегії залучення і партнерства, поступовому витісненню нею стратегії підпорядкування і жорсткого контролю. Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Поширення різних форм участі працівників у прибутках обумовлено тим. що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити заінтересованість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і робітниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, зокрема від рівня витрат на виробництво і цін, конкурентних позицій і фінансової ситуації підприємства тощо. їх розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами у рамках проведення колективних переговорів на підприємстві, зазвичай під час укладення тарифних угод.

Частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи: оцінки заслуг; стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.; участі в прибутках залежно від продуктивності; преміальних виплат, бонусів; колективного стимулювання.

Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію існує система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами. Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу тощо доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. У такий спосіб установлюється прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

Розподіл прибутку, пов'язаний із підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткості При цьому найчастіше розраховують так званий загальний коефіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40–75 % від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Щодо преміальних виплат, то розмір премій повинен пов'язуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним). Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

Участь у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій «свого» підприємства (табл. 4). Володіння працівниками акціями забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво. У багатьох країнах все більше практикуються аукціони акцій, тобто підписка або продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.

Таблиця 5

Системи участі працівників у прибутках (досвід передових країн)

Японія

– є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і високої конкурентоспроможності виробленої ними продукції або надаваних послуг. Більшості постійно зайнятих працівників два рази в рік із частини прибутку виплачуються бонуси (премії), які становлять приблизно четверту частину заробітку. У системі участі, заснованій на показниках балансового прибутку, зв'язок збільшення прибутку з внеском самого працівника не настільки очевидний. Тому нерідко вводяться системи заохочення, пов'язані з результатами виробничої діяльності: зниження втрат виробництва, зростання продуктивності праці тощо.

Великобританії

 в прибутках охоплено 16% усіх працюючих за наймом, і їх популярність зростає. За деякими оцінками, для постійного  підтримання необхідного рівня мотивації працівників не менше 20 % їхнього прибутку повинні надходити з прибутку у вигляді премій, дивідендів або накопичень на пенсійних рахунках. Тільки такий набір компонентів матеріального стимулювання може дати достатньо високий ступінь «ідентифікації інтересів» найманого працівника зі своєю компанією.

США

 плани участі в прибутках мають понад 15 % компаній. Найчастіше вони застосовуються на великих підприємствах із поточно-масовим виробництвом. Більшість програм участі передбачають не поточні, а відкладені виплати. Багато які з них являють собою, по суті, пенсійні системи (обстеження 38-ми значних корпорацій США показало, що в 28-ми із них практикувалися відкладені виплати, у 6-ти – частково поточні виплати і тільки в 4-х усі виплати були поточними).

Ефективність участі у прибутку полягає в необхідності залучення працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Працівники повинні самі брати участь у розробленні систем участі у прибутку.

Для подальшого впровадження в Україні системи участі у прибутку необхідно удосконалювати правові та податкові основи. Великі податкові відрахування не заінтересовують підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефективному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку. Системи участі у прибутках хоча і заохочують працівників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування, розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

69032. Каналы с замиранием. Физическая природа. Математические модели 83.5 KB
  В теме 6 речь пойдет о каналах связи при прохождении через которые форма сигнала существенно и случайным образом изменяется. Количество лучей в многолучевом канале случайно в каждом iтом луче имеет место случайное изменение амплитуды переданного сигнала и его фазы.
69033. Понятие об информации и ее материальных носителях. Каналы связи 32 KB
  При передаче на значительные расстояния сигналы преобразуются по частоте и другим параметрам с целью приспособления их электрических свойств к свойствам линии связи (канала в узком смысле). Устройства обеспечивающие такое преобразование называются каналообразующими устройствами (КОУ).
69034. Сигналы электросвязи. Классификация. Характеристики 18 KB
  Характеристики сигналов электросвязи. Для получения высокой верности и большой скорости передачи в теории связи рекомендуются способы предпочтительного выбора используемых сигналов методов преобразования сообщения в сигнал и сигнала в сообщение. Характеристики сигналов электрической связи.
69035. Детерминированные сигналы и их свойства. Математические модели. Спектральное представление 130.5 KB
  С помощью детерминированных сигналов можно подробно изучить свойства каждого из параметров известных энергетических сигналов. Тем не менее гармонические колебания составляют фундаментальнейшую основу математического описания моделирования реальных сигналов.
69036. Физические и математические модели периодических сигналов. Временное и спектральное представление 166 KB
  Физические и математические модели периодических сигналов. Физические модели периодических сигналов. Математические модели периодических сигналов. Спектральное представление периодических сигналов.
69037. Физические и математические модели непериодических сигналов. Временное и спектральное представление 231 KB
  Физические и математические модели непериодических сигналов. Физические модели непериодических сигналов. Математические модели непериодических сигналов. Спектральное представление непериодических сигналов и его свойства.
69038. Детерминированные сигналы. Специальные способы временного представления. Преобразование Гильберта 167.5 KB
  Запись гармонического сигнала в виде (2.3.2) называется тригонометрической. Такая запись соответствует описанию колебательного движения некоторой тоски вдоль прямой (ось координат) во времени (Ось абсцисс). Кроме тригонометрической, часто используют запись в комплексной или экспоненциальной форме.
69039. Сигнал как случайный процесс. Математические модели. Характеристики 256.5 KB
  Если при рассмотрении случайного процесса зафиксировать некоторый момент времени то значение реализации процесса в этот момент называемое сечением является случайной величиной обладающей некоторыми вероятностными свойствами.
69040. Расчет энергетического спектра случайного сигнала 206.5 KB
  Расчет энергетического спектра случайного сигнала. Понятие об энергетическом спектре случайного сигнала. Пример расчета энергетического спектра случайного сигнала. Понятие об энергетическом спектре случайного сигнала.