31518

Ринок праці: зовнішній та внутрішньофірмовий

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Ринок праці: зовнішній та внутрішньофірмовий Зміст учбового матеріалу: І. Зовнішній ринок праці: 1. Поняття ринку праці його елементи та функції 2. Структура типи сегменти ринку праці 3.

Украинкский

2013-09-01

171 KB

4 чел.

Тема 2. Ринок праці: зовнішній та внутрішньофірмовий

Зміст учбового матеріалу:

 І. Зовнішній ринок праці:

1. Поняття ринку праці, його елементи та функції

2. Структура, типи, сегменти ринку праці

3. Попит та пропозиція на ринку праці

4. Еволюція поглядів щодо теоретичного аспекту ринку праці.

5. Моделі ринку праці

ІІ. Внутрішньофірмовий ринок праці:

6. Поняття, принципи, структура управління персоналом 

7. Планування персоналу

8. Розвиток персоналу  

9. Оцінювання персоналу

1.1. Поняття ринку праці, його елементи та функції

Ринкова система являє собою сукупність взаємозв’язаних ринків, які охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Ці ринки взаємодіють між собою на основі цін, що формуються на них під впливом попиту і пропозиції, конкуренції тощо. Ринкові ціни є тією інформацією, що дає змогу постачальникам і споживачам ресурсів приймати необхідні економічні рішення та погоджувати їх. Складовими ринкової системи є: ринок товарів (сировини, матеріалів, палива, готових виробів, проектних робіт, наукових досліджень, послуг, житла), ринок капіталу (інвестицій, цінних паперів, грошей (кредитів)) і ринок праці. Отже, елементами ринку праці є товар, попит, пропозиція та ціна.

Ринок праці – це передусім система суспільних відносин, пов’язаних із купівлею і продажем товару “робоча сила”. Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих, що і визначають пропозицію праці на ринку праці, розрізняють такі групи працездатних людей:

  •  особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу (безробітні, які мають відповідний статус);
  •  особи, які мають розпочати трудову діяльність;
  •  особи, які шукають роботу після певної перерви в роботі);
  •  особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають друге місце основної або додаткової роботи;
  •  особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і тому шукають друге місце роботи.

Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні певні умови. Насамперед мають бути забезпечені правові умови функціонування цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян, вільного вибору роботи, тобто юридична свобода працівника, можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього недостатньо, оскільки з економічного погляду власник робочої сили змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для ведення свого господарства як джерела для одержання засобів існування або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару “робоча сила”, а й сферу виробництва, де найманий працівник працює. Покупцем товару “робоча сила” на ринку є підприємець, який має все необхідне для ведення власного господарства. Крім своєї участі в процесі праці, підприємець залучає інших працівників за певну грошову винагороду. Відбувається обмін індивідуальної здатності до праці на засоби існування, необхідні для відтворення робочої сили, а також здійснюється розміщення працівників у системі суспільного поділу праці країни. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку держави. Одним з елементів, що стабілізують становище найманого працівника на ринку праці, є система державного пенсійного га соціального забезпечення.

Отже, головними суб’єктами ринку праці є найманий працівник та роботодавець. Систему суб’єктів доповнюють посередники (профспілки, об’єднання  підприємців, держава). Кожен з суб’єктів має свою суспільну форму і розгалужену структуру.

Принципи функціонування суб’єктів ринку праці наступні:

  •  кожен індивідуум має право і можливість вільно продавати  свою  робочу  силу на засадах трудового найму за власним вибором і бажанням і за ринковою ціною на основі контракту між робітником і наймачем;
  •  роботодавець (підприємець, виробничий колектив, держава тощо) сам вирішує, скільки і яких робітників йому наймати;
  •  робочі місця створюються і регулюються державою не більшою мірою, ніж іншими роботодавцями.

Отже, ринок праці – це ринок найманої праці, який охоплює відносини від моменту наймання працівників на роботу до їх звільнення.

Сутність ринку праці розкривають також спосіб поєднання факторів виробництва, збалансованість трудових ресурсів і робочих місць, нормальне відтворення робочої сили, регулювання міграційних процесів, у тому числі й планово організованих переміщень робочої сили, плинності кадрів, неорганізованої міграції. Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця – інтересам працівника. Ринок робочих місць, як складова ринку праці, що відбиває потребу у робочій силі, передусім характеризується кількістю вакансій на підприємствах і в організаціях. При цьому беруть до уваги вакансії як тих підприємств і організацій, які вже функціонують, так і тих, що тільки вводяться в дію. Крім того, враховуються і ті робочі місця, на яких працівники не задовольняють роботодавця, і тому він шукає їм заміну.

Ускладнюють ситуацію на ринку праці і таке:

  •  аномальний сплеск міграційних процесів як наслідок загострення міжнаціональних відносин;
  •  конверсія, скорочення армії, передислокація військових частин;
  •  евакуація та переселення людей з територій, що постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС;
  •  зупинка підприємств через порушення економічних зв’язків і перебої у постачанні сировини, енергії, комплектуючих частин;
  •  необхідність здійснення широкої програми приватизації та роздержавлення економіки за короткий час.

Тільки ринок праці в змозі визначити дійсну ціну здібностей робітника, корисний ефект і частку кожного учасника трудового процесу. Він надає економічну свободу людині, можливість вибору не тільки сфери працевлаштування, а й способу життя. Проте, яким буде цей вибір, залежить від багатьох суб’єктивних і об’єктивних причин.

Ринок праці виконує такі функції:

  •  узгоджує економічні інтереси суб’єктів трудових відносин;
  •  забезпечує конкурентне середовище кожної зі сторін ринкової взаємодії;
  •  забезпечує пропорційність розподілу робочої сили відповідно до структури суспільних потреб і розвитку техніки;
  •  підтримує рівновагу між попитом на робочу силу та її пропозицією;
  •  формує резерв трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу суспільного відтворення;
  •  стимулює працю, установлює рівноважні ставки заробітної плати;
  •  сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;
  •  пливає на умови реалізації особистого трудового потенціалу;
  •  дає інформацію про структуру попиту і пропозиції, місткість, кон’юнктуру ринку тощо.

Втрата мобільності, динамічності й гнучкості економічної системи, нездатність своєчасно і повною мірою пристосуватись до змін внутрішніх умов її функціонування, навколишнього середовища означає макроекономічну нестабільність. Порушення її рівноваги призводить до дестабілізації економічної системи, руйнації господарських зв’язків, соціально-економічних потрясінь, а важливими проявами цієї нестабільності, найгострішим соціальним лихом сучасної економіки є високий рівень безробіття і високі темпи інфляції.

2. Структура, типи і сегменти ринків праці

Розрізняють зовнішній (професійний) ринок праці і внутрішній ринок. Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, сфери економіки. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту. На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об'єднують працівників окремих сфер економіки, а також профспілки, які об'єднують працівників за професіями. Зовнішній ринок характеризується плинністю кадрів, тобто він припускає можливість вільного переходу з одного місця роботи на інше. Внутрішній ринок являє собою систему соціально-трудових відносин у межах одного підприємства, всередині якого розміщення робочої сили і визначення її ціни, тобто заробітної плати, відбуваються згідно з адміністративними правилами і процедурами. Внутрішній ринок передбачає рух кадрів усередині підприємства, переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Воно відбувається як по горизонталі, так і по вертикалі (по горизонталі – переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без підвищення в посаді; по вертикалі – переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації). Конкретне функціонування внутрішніх ринків виражається через кадрову політику підприємств. Профспілки об’єднують працівників підприємства незалежно від їхніх професій. Зайнятість тут гарантується більшою мірою, ніж на зовнішньому ринку праці, що, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності використання трудового потенціалу. Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки кожне підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають специфіку його виробництва. Зовнішній і внутрішній ринки тісно пов’язані.

Практика функціонування ринків праці в багатьох країнах свідчить про існування  відкритого і прихованого ринків праці. Відкритий ринок охоплює все працездатне населення. Це насамперед організована, офіційна частина ринку – населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання. Друга, неофіційна, частина охоплює тих громадян, які намагаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними структурами працевлаштування і професійного навчання. До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з причини зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних і виробничих взаємозв’язків.

Ринок праці підрозділяється на окремі частини – цільові ринки, які називаються сегментами. Сегментація ринку праці – це поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми рамками. Ознаками сегментації можуть бути.

  •  територіальне положення – регіон, місто, район тощо;
  •  демографічні характеристики – статево-віковий і сімейний склад населення;
  •  соціально-економічні характеристики – рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;
  •  економічні критерії – розподіл за формами власності, за їхнім фінансовим станом; розподіл за рівнем матеріальної забезпеченості та ін.,
  •  психографічні показники – особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;
  •  поведінкові характеристики – мотивація зайнятості тощо.

Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки від держави. Це такі мало конкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми. Сегментація ринку праці передбачає поділ ринку праці на дві частини: первинний і вторинний ринки праці.

Первинний ринок праці характеризується тим, що на ньому присутні “хороші роботи”. Ознаками цього ринку є:

  •  стабільність зайнятості і надійності становища працівника;
  •  високий рівень заробітної плати;
  •  чітко визначені можливості для професійного росту (кар’єри);
  •  використання прогресивних технологій, що потребують високої кваліфікації працівників;
  •  наявність ефективних профспілок.

Вторинний ринок праці – це ринок, на якому присутні “погані роботи”, що характеризуються ознаками, прямо протилежними первинним ринкам праці. Ознаками вторинного ринку є:

  •  велика плинність кадрів і нестабільна зайнятість;
  •  низький рівень заробітної плати;
  •  практично відсутнє просування по службових сходинках;
  •  використання застарілих і трудомістких технологій;
  •  відсутність профспілок.

Причини такої сегментації полягають у тому, що виробничі технології, які застосовуються, визначають структуру робочих місць і не для всіх їх необхідна висока кваліфікація і професійна підготовка. Це передусім допоміжні й підсобні роботи. Окрім того, виробництво залежить від кон’юнктурних спадів і піднесень. У зв’язку з цим підприємства повинні мати можливість збільшувати або зменшувати кількість праці. Персонал підприємствах поділяється на постійних і тимчасових. Останніх наймають за сприятливої економічної кон’юнктури і звільняють під час спаду виробництва.

Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками і роботодавцями, в який спосіб регулюються ці відносини, ринок праці може бути жорстким або гнучким. До 70-х років XX ст. у країнах розвинутого капіталізму, для яких на той період характерними були економічне зростання, повна зайнятість, маловідчутна інфляція, функціонував жорсткий ринок праці. Йому було притаманне державне регулювання і великий вплив профспілок. Ринок характеризувався гарантією і стабільністю зайнятості, що забезпечувалося політикою повної зайнятості та системою соціального страхування, регламентацією звільнення працівників, забезпеченням трудящих стабільними доходами через узаконення статусу профспілок та їхніх прав, розробленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують процес поляризації доходів, стабільністю місця роботи, її безпеки.

Структурна перебудова в умовах жорсткого ринку супроводжувалася кризовими явищами у виробництві, зростанням безробіття. Це призвело до поширення концепції гнучкого ринку праці. Його можна характеризувати як форму пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки. Гнучкість ринку праці передбачає:

  •  оперативне реагування на зміну кон’юнктури ринку праці, тобто зміну попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;
  •  гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, що випускається, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;
  •  територіальну та професійну мобільність працівників;
  •  різноманітність форм наймання і звільнення;
  •  форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;
  •  гнучкість диференціації заробітної плати;
  •  гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;
  •  гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;
  •  різноманітність методів і форм соціальної допомоги;
  •  різноманітність методів і форм зайнятості.

На підприємствах зазначені вимоги забезпечуються, зокрема, введенням режимів неповного робочого часу (скороченого робочого дня), надомної праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також найманням тимчасових працівників.

Елементами інфраструктури ринку праці є: сфера регулювання заробітної плати (закони, нормативні акти, угоди, колективні договори, арбітражні органи) і компенсацій (допомоги по безробіттю тощо); мережа кас і різні фонди; служба зайнятості і працевлаштування; система профорієнтації, професійної підготовки і перенавчання трудових ресурсів; профспілкові організації та спілки роботодавців.

Необхідними умовами функціонування ринку праці є таке:

  •  організація єдиної, замкненої й ефективно діючої системи бірж праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки;
  •  наявність у територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання зайнятості, соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їхньому утриманні тощо.

Ринковий механізм являє собою єдність двох складових, стихійних регуляторів попиту і пропозиції робочої сили і регулюючого впливу держави на ці процеси. Регулювання ринку праці здійснюється для забезпечення відповідності між попитом і пропозицією за обсягом і структурою, тобто має на меті досягнення їх ефективної збалансованості. В умовах ринкових відносин будь-які диспропорції у виробництві призводять до порушення пропорцій ринку праці, тобто співвідношень між сукупною величиною попиту на робочу силу та її пропозицією; попитом на робочу силу та її пропозицією за сферами економіки, регіонами; між попитом на окремі професії, спеціальності та їх пропозицією.

3. Попит та пропозиція на ринку праці

У сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на запитання, що вважати товаром на ринку праці: робочу силу, працю чи послуги праці? Проте більшість авторів схильні до думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила. Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фізичних та духовних якостей людини, які використовуються нею у процесі виробництва товарів і послуг. Робоча сила, як зазначалося, є об’єктом купівлі-продажу. Купівля товару “робоча сила” називається найманням на роботу. При цьому робоча сила називається найманою робочою силою, а працівник – найманим працівником. Працівник продає свою робочу силу підприємцю на певний період, залишаючись власником цього товару. Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні і користуються правами людини й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим працівником та роботодавцем оформлюються трудовим договором або контрактом. У цьому документі вказуються взаємні права й обов’язки обох сторін щодо виконання умов купівлі-продажу робочої сили. Згідно з трудовим Договором найманий працівник повинен працювати в організації підприємця за певною професією, кваліфікацією, мати певне робоче місце й дотримуватися режиму праці цієї організації. Підприємець зобов'язаний виплачувати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його кваліфікації і виконаної роботи, забезпечувати умови праці, які передбачені законодавством про працю та зайнятість, колективним договором і трудовим договором (контрактом).

Елементами ринку праці є також попит на робочу силу та її пропозиція. Попит може бути індивідуальним і сукупним. Сукупний попит на робочу силу – це ринковий попит усіх фірм, організацій, що діють на ринку. Індивідуальний попит на робочу силу – це попит окремого роботодавця (підприємця, фірми). Він залежить від:

  •  попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як ресурс для виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу силу залежить від попиту на продукт фірми, організації;
  •  стану виробництва (особливостей технології; розмірів та ефективності вкладеного капіталу; методів організації виробництва й праці тощо;
  •  якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю, продуктивністю працівника;
  •  фонду заробітної плати, який роботодавець може запропонувати для наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника, тим менша кількість їх за допомогою фонду зарплати буде найнята.

Регулювання попиту на робочу силу потребує аналізу факторів, які впливають на нього. Збільшення попиту можна досягти за допомогою такого:

  •  стимулювання створення нових постійних або тимчасових робочих місць;
  •  розвиток нестандартних форм зайнятості; прямих інвестицій у створення і реконструкцію робочих місць;
  •  упровадження пільгового оподаткування й кредитування для тих сфер економіки і регіонів, в яких доцільно збільшити кількість робочих місць;
  •  застосування прямих виплат підприємствам за кожного найманого працівника, відшкодування підприємству витрат, пов’язаних із пошуком, навчанням та найманням на роботу працівників.

Водночас мають бути установлені певні юридичні обмеження щодо зростання зайнятості населення, зокрема через надання можливості індивідуального регулювання робочого часу, зняття обмежень щодо скорочення кількості працівників, можливості звільнення їх у разі зменшення обсягу робіт. Держава повинна економічно заінтересовувати підприємства брати участь у забезпеченні зайнятості менш конкурентоспроможних верств населення, таких як молодь, інваліди, жінки з малими дітьми. Для цього доцільно встановлювати пільги щодо плати до бюджету за використання робочої сили цих груп населення, дотації для створення спеціалізованих робочих місць, організації профнавчання тощо. У разі скорочення попиту на робочу силу доцільна жорсткіша кредитна політика, установлення додаткового податку за використання праці трудівників, зменшення інвестицій тощо.

Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких факторів: приросту величини трудових ресурсів; співвідношення зайнятого і незайнятого населення; використання мало конкурентних груп населення; особливостей пенсійного законодавства; особливостей кадрової політики на кожному підприємстві.

Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням її статі, віку, освіти, професії, кваліфікації тощо.

Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією характеризується навантаженням на одне вільне робоче місце (за останні роки спостерігається зниження навантаження на одне вільне робоче місце; дисбаланс між пропозицією робочої сили та попитом на неї зменшується по всіх групах професій; найвищим був попит на професії, пов'язані з наявністю високого рівня освіти та кваліфікації).

Кон’юнктура ринку – це співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види праці та рівень зайнятості населення.

Виділяють три типи кон’юнктури:

  •  трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції праці;
  •  трудонадлишкова, коли існує велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці;
  •  рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції. Кожен тип ринкової кон’юнктури, властивий тому чи іншому регіонові або сфері прикладання праці, утворює в сукупності загальний ринок праці в країні.

Кон’юнктура ринку праці безпосередньо впливає на ціну робочої сили. Ціна робочої сили має забезпечувати придбання на ринку такої кількості споживчих товарів і послуг, щоб працівник міг:

  •  підтримати свою працездатність і одержати необхідну професійно-кваліфікаційну підготовку;
  •  утримувати сім’ю і виховувати дітей, без чого ринок праці не зможе поповнюватися новою робочою силою замість тієї, котра вибуває;
  •  підтримувати нормальний для свого середовища рівень культури і виконувати обов’язок громадянина суспільства, що також потребує витрат.

Отже, співвідношення попиту на робочу силу та її пропозиції складається під впливом конкретної економічної і соціально-політичної ситуації, зміни ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення (у міру зниження рівня реальної заробітної плати (ціни робочої сили) попит на робочу силу з боку роботодавців і, відповідно, зайнятість зростають. Зростання реальної заробітної плати супроводжується збільшенням пропозиції робочої сили. У точці перетину цих кривих попит і пропозиція робочої сили збігаються, тобто виникає рівновага на ринку праці. Якщо ціна робочої сили вища від рівноважної, має місце безробіття, якщо нижча – дефіцит працівників).

4. Еволюція поглядів щодо теоретичного аспекту ринку праці

Розрізняють такі основні концепції аналізу сучасного ринку, які розкривають його структуру, функціонування й особливо безробіття на макро- і мікрорівнях.

Перша концепція – неокласична. Її дотримуються неокласики (А. Пігу, А. Мар-шалл,  Дж.  Пері,  Р.  Холл  та  інші),  і  прихильники  концепції  економіки  пропозиції (Д. Гідлер, А. Лафер та інші). Згідно з цією концепцією, ринок праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регулятором ринку є ціна робочої сили (заробітна плата), що регулює попит та пропозицію робочої сили. Якщо попит перевищує пропозицію, працівники пропонують свої послуги за дедалі вищими ставками заробітної плати, і роботодавці вимушені платити заробітну плату вищу від ринкової. У такий спосіб установлюється рівновага. І навпаки, коли пропозиція перевищує попит, виникає безробіття. У цьому разі роботодавці наймають працівників за дедалі нижчими ставками заробітної плати. На ринку знову настає рівновага. Теорія рівноваги виключає безробіття, а наявність останнього пояснюється його добровільним характером, а також прагненням працівників до максимально вигідної роботи.

У концепції кейнсіанців (Дж. Кейнс) ринок праці характеризується постійною рівновагою. Основним регулятором ринку праці є держава, яка впливає на сукупний попит як на товари і послуги, так і на працю. Ціна не є регулятором ринку праці. Кейнсіанці пояснюють безробіття зниженням сукупного попиту на відміну від неокласиків, які пов’язують це явище з надмірним подорожчанням робочої сили.

Монетаризм (М. Фрідман, Ф. Махлуп, Л. Роббінс та інші) ґрунтується на необхідності “природного” рівня безробіття, жорсткої структури цін на робочу силу. Представники цієї концепції вважають, що досягнення ринкової стабільності і рівноваги можливе в умовах вільної конкуренції на ринку з гнучкими цінами і заробітною платою, без втручання держави і профспілок. Урівноваженню ринку, на їхню думку, може сприяти використання механізму грошово-кредитної політики (облікова ставка центрального банку, розміри обов'язкових резервів комерційних банків на рахунках національного банку).

Інституціоналістська концепція характер ринку праці пояснює особливостями динаміки окремих галузей та професійно-демографічних груп. Увага концентрується не на макроекономічному аналізі ринку праці, а на аналізі професійних та галузевих розбіжностей у структурі робочої сили, рівнів заробітної плати.

У марксистській теорії наголошується, що ринок праці хоча і функціонує відповідно до загальних ринкових закономірностей, проте він має особливості. Передусім це виявляється у тому, що товар “робоча сила” в процесі праці створює вартість, а вартість усіх інших ресурсів лише переноситься на нову вартість працею. Окрім того, робоча сила як товар впливає на співвідношення попиту і пропозиції та на свою ринкову ціну.

5. Моделі ринку праці

Відомо кілька моделей ринку праці, які пов'язані з особливостями політики зайнятості, що проводиться в окремих країнах. Національна модель ринку праці складається з тієї чи іншої системи підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників, системи заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин з участю профспілок.

Для японської моделі характерна система трудових відносин, яка ґрунтується на принципі “довічного найму”, за якої гарантується зайнятість працівника на підприємстві аж до досягнення ним віку 55–60 років. Розміри заробітної плати працівників і соціальних винагород прямо залежать від кількості відпрацьованих років. При цьому протягом усієї трудової діяльності працівники періодично підвищують кваліфікацію у відповідних внутрішньо-фірмових службах, і переміщення їх відбувається строго за планом. Така політика сприяє вихованню у працівників фірми творчого ставлення до виконання своїх обов’язків, підвищенню їх відповідальності за якість роботи. У разі необхідності скорочення виробництва підприємці здебільшого вирішують ці проблеми не звільненням персоналу, а переведенням частини працівників за їхньої згоди на інші підприємства або скороченням тривалості робочого часу на даному підприємстві.

Для ринку праці США характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, тобто вона розробляється й ухвалюється кожним штатом окремо. У разі необхідності скорочення обсягу праці або виробництва тривалість робочого часу одного працівника не змінюється, а частина працівників може бути звільнена. Про звільнення працівників повідомляють не заздалегідь, а перед самим звільненням. Колективними договорами охоплена лише чверть усіх працівників. Внутрішньофірмової підготовки персоналу майже немає, за винятком підготовки специфічних спеціальностей. Пересування працівників відбувається здебільшого через переведення працівника на іншу роботу. Така політика фірм веде до високої географічної і професійної мобільності працівників, а також до вищого рівня безробіття, ніж в Японії та Швеції.

Шведську модель характеризує активна політика держави щодо зайнятості, внаслідок чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Політика на ринку праці полягає в попередженні безробіття, а не в сприянні тим, хто вже втратив роботу. Повна зайнятість досягається за рахунок таких заходів:

  •  проведення відповідної фіскальної політики, спрямованої на підтримання менш прибуткових підприємств і обмеження прибутку високодохідних фірм з метою зниження інфляційної конкуренції між фірмами через підвищення заробітної плати;
  •  проведення “політики солідарності” в заробітній платі для досягнення однакової плати за однакову працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працівників, зменшувати або припиняти свою діяльність, а високоприбуткові – обмежувати рівень оплати нижче своїх можливостей;
  •  підтримування зайнятості у тих сферах економіки, які мали низькі результати діяльності, проте забезпечували розв'язання соціальних завдань.

Кожній державі притаманні свої особливості формування ринку праці зумовлені ресурсними, географічними, економічними, політичними та іншими причинами. В Україні тривалий час існувала монополія державної власності, жорстка регламентація розмірів заробітної плати, наявність інституту прописки, що призвело до деформації ринку праці. Сьогодні формування ринку праці в Україні здійснюється в умовах кризового стану економіки, неефективної її структури, надзвичайно розвиненої важкої промисловості й слабкої сфери народного споживання, залежності економіки від кооперованих зв’язків з державами СНД.

6. Поняття, принципи, структура управління персоналом

Персонал підприємства, організації – це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять також власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності організації своєю особистою працею і одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів.

Персонал організації є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу. У зв’язку з цим планування, формування, перерозподіл і раціональне використання “людських ресурсів” в організації є основним змістом управління персоналом. У сучасних умовах поряд із фінансовим та виробничим капіталом дедалі важливішими ресурсами стають знання, досвід, трудові навички, ініціатива, діловитість, ціннісно-мотиваційна сфера працівників. Тому кадри є суб’єктом управління. Здатність персоналу бути об’єктом і суб’єктом управління основна особливість управління персоналом в організації. Управління персоналом все більшою мірою повинно мати соціальну спрямованість, орієнтуватися на інтереси працівника. При цьому необхідне узгодження рішень, що приймаються, не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціальної складової – колективу підприємства. Тобто управління має передбачати: створення умов для поглиблення знань, підвищення кваліфікації; поліпшення мотивації з одночасним розширенням повноважень працівників у прийнятті господарських рішень; гнучке та адаптоване використання “людських ресурсів”, підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури.

Система управління персоналом орієнтована на вирішення таких завдань: формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій; активне і повне забезпечення потреб організації в трудових ресурсах необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації; забезпечення необхідного рівня взаємозв’язку між управлінням персоналом та іншими напрямами менеджменту організації.

Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме: визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами; удосконалення системи кадрової роботи в організації; визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень стосовно управління персоналом; координація і контроль виконання намічених заходів.

Виконання зазначених функцій уможливить визначення основних елементів структури трудового потенціалу, що взаємозв’язані з техніко-економічним рівнем виробництва. Будь-яка організація заінтересована в підвищенні своєї конкуренто-спроможності, що можна досягти через упровадження висококваліфікованих технологій та залучення найздібніших працівників (чим вищий рівень професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів, тим швидше вдосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор організації).

Методами управління персоналом є: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні. До економічних методів відносять: прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення тощо. Організаційно-розпорядчі методи – це різні способи впливу на працівників, що фундуються на використанні установлених організаційних зв’язків, правових положень і норм. Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь колектив (соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату тощо), психологічні – на окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу тощо).

Управління персоналом повинно повністю узгоджуватись із концепцією розвитку організації і передбачає такі стадії: формування, використання та стабілізацію. Формування персоналу охоплює прогнозування структури персоналу, визначення потреби в кадрах, планування, залучення та розміщення персоналу. Використання персоналу включає професійно-кваліфікаційне та посадове просування працівників, створення постійних кадрів, поліпшення морально-психологічного клімату, забезпечення робочих місць. Стабілізація персоналу забезпечується врахуванням кваліфікації та персональних навичок з формування банку даних, оцінюванням результатів праці для виявлення потенціалу кожного працівника, навчанням, підвищенням кваліфікації.

Стратегія персонального менеджменту – це сукупність принципових підходів щодо реалізації основних завдань кадрового напряму діяльності організації, які відображають особливості й поточного становища та перспективного розвитку. Довгострокова стратегія управління персоналом повинна враховувати технологічний прогрес організації, прискорене впровадження інновацій, що у свою чергу висуває набагато вищі вимоги до якості персоналу. Ця стратегія передбачає додаткові вкладення не тільки в підготовку й розвиток робочої сили, а й у створення необхідних умов для її використання. На формування довгострокової кадрової стратегії виливають як зовнішні, так і внутрішні фактори: глобальна концепція функціонування і подальшого розвитку організації на відповідному сегменті ринку; стан ринку трудових ресурсів необхідної спеціалізації на території даного регіону; фінансові можливості організації щодо утримання найманого персоналу; рівень компетентності співробітників служби персоналу.

Ресурсне забезпечення системи охоплює забезпечення інформаційне, інструментальне, нормативно-методичне, організаційне, фінансове. Інформаційне забезпечення визначається як сукупність вихідних даних для прийняття конкретних управлінських рішень. Ця інформація може бути як зовнішня, що сприяє підвищенню ефективності персонального менеджменту (наприклад, відомості щодо профільних розробок інших організацій), так і внутрішня з усіх питань, що стосуються системи персонального менеджменту. Інструментальне забезпечення здійснюється за допомогою таких методів: адміністративні (звільнення, посадові переміщення тощо); економічні (підвищення заробітку, позбавлення премії тощо); психологічні (психотехніка). Нормативно-методичне забезпечення розглядається як сукупність зовнішніх і внутрішніх регламентів, а також інших документів (трудове законодавство, посадові інструкції, положення про оплату праці, коментарі до КЗпПУ, внутрішні методичні рекомендації з боку служби персоналу для керівників структурних підрозділів тощо). Організаційне забезпечення включає сукупність вимог і умов, що визначають організаційні аспекти функціонування персонального менеджменту (формалізовані вимоги до конкретних посад, критерії відбору персоналу, ресурсне забезпечення робочих місць тощо). Фінансове забезпечення розглядається як сукупність витрат на формування, функціонування, розвиток системи управління в цілому і конкретних її елементів.

7. Планування персоналу

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період (короткострокове планування – поширюється на період не більше одного року; середньострокове планування – передбачає розроблення планів на період від одного року до п’яти років; довгострокове планування – це розроблення планів більш ніж на п’ять років).

Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами: структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу; індивідуальне планування – планування кар’єри співробітника, планування оновлення персоналу; колективне планування – планування персоналу колективу або окремих його груп. За короткострокового планування персоналу переважно приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового – питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи.

Первісним етапом планування персоналу є планування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства. Визначаючи потребу в персоналі, необхідно враховувати кон’юнктуру ринку, володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації в кваліфікованих працівниках. Доцільно проводити дослідження ринку з метою визначення поточних і перспективних потреб у персоналі з урахуванням його кількості та якості, розвитку виробництва для власного підготування нових робочих місць і вимог до працівників; залучення персоналу, якості якого відповідають вимогам, що їх ставить організація. Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт – за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні служ-бовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар’єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Джерелом комплектування вакансій мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та дільниць виробництва.

Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів. Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає установлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат. Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні навчальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.

Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Планування набору здійснюється виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств). Якісне і кількісне планування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.

Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур:

  •  аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики);
  •  співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій формах);
  •  психологічні тести;
  •  оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.

Нині важливим є планування вивільнення персоналу, що пов’язане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній. При цьому необхідно з’ясувати причини виникнення надлишку робочої сили за допомогою перевірки структурних підрозділів і визначення, в якому з них з’явився надлишок робочої сили. Причини вивільнення можуть бути такі:

  •  припинення виробництва через її недоцільність;
  •  тривалий спад зайнятості працівників;
  •  характерні для усієї галузі процеси згортання виробництва;
  •  обмежений або необмежений дефіцит капіталу;
  •  нові напрями технічного розвитку;
  •  зміни вимог до робочих місць;
  •  зміни організаційної структури.

Планування вивільнення персоналу потрібне для установлення і своєчасного або випереджаючого зменшення його “надлишків”. Випереджаюче вивільнення персоналу за допомогою прогнозів щодо вивільнення персоналу і планування альтернативного використання працівників, зміна робочого місця всередині підприємства, відмова від прийняття нових працівників, їх добровільне звільнення, а також розроблення нових умов роботи сприяє уникненню надлишків робочої сили і завчасному скороченню штату.

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу  працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання КЗпПУ у процесі роботи. Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення:

  •  раціональної зайнятості працівників;
  •  стабільності та рівномірною навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);
  •  відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою ротації робочою місця;
  •  максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.

Виходячи з цих принципів раціональне використання персоналу означає насамперед досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих місць і працівників, поширення гнучких форм зайнятості, забезпечення умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівників. Окрім того, необхідний диференційований підхід щодо зайнятості працівників на таких стадіях, як навчання, робота в перед пенсійному та пенсійному віці.

Для характеристики процесу формування стабільності трудового колективу використовують такі показники:

  •  показник обороту персоналу;
  •  коефіцієнт стабільності персоналу;
  •  коефіцієнт плинності персоналу;
  •  коефіцієнт змінності персоналу.

Оборот персоналу визначається як відношення кількості усіх вибулих (оборот по звільненню) або усіх прийнятих (оборот по прийняттю) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих протягом того самого періоду.

Постійність, або стабільність, персоналу – це поняття, що відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одною року до їх середньооблікової чисельності.

Величина плинності персоналу характеризується коефіцієнтом плинності – відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням і які звільнені за прогули та інші порушення дисципліни та іншим причинам, що не викликані виробничою або загальнодержавною потребою до середньооблікової чисельності працівників за той самий період.

Від плинності персоналу треба відрізняти його змінність або змінністю кадрів –заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства. Її показником є коефіцієнт змінності, тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до середньооблікової чисельності працівників, звільнених у зв’язку зі скороченням штатів.

Важливим напрямом роботи з персоналом під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією. Адаптація – це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин спів- робітництва працівника і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін. Вона може бути:

  •  первинна (пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності – випускники навчальних закладів);
  •  вторинна (пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності, проте змінюють об’єкт діяльності або професійну роль).

У сучасних умовах великого значення набуває конкурентоспроможність персоналу, що являє собою вміння кожного з працівників та всіх разом як єдиного організму швидко й ефективно сприймати та реалізувати різні нововведення на кожній стадії життєвого циклу продукції. Конкурентоспроможність кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці. Конкурентоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку, котрий досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар’єри персоналу організації.

Отже, завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників. У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду. На підприємствах треба розробляти плани щодо подальшої освіти співробітників, направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду.

8. Розвиток персоналу  

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства. Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Працівники заінтересовані в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар’єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці. Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного та ефективного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників. Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу.  Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Розвиток персоналу пов'язаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності співробітники набувають необхідного досвіду. Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.

Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів: формування і розвитку кадрового потенціалу; розвитку потенціалу кожного співробітника. До першої групи відносять методи: організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур; поліпшення стилю управління; конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;  техніка  групової  роботи  менеджера. До другої групи належать методи: підготовки і перепідготовки робітників, фахівців, професіоналів і керівників; підвищення кваліфікації; проведення семінарів, групових дискусій.

Умовами розвитку персоналу можуть бути: оцінювання персоналу, тобто визначення здібностей і можливостей працівника для підвищення ефективності роботи; визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому. При цьому метою кожного працівника є виконання поставлених перед ним вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, поліпшувати свій імідж, мати можливість просування службовими східцями; брати на себе відповідальність, поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній заробіток; визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.

Розвиток персоналу – це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме: навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід; підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу; перекваліфікація, тобто професійна профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність; навчання  в  школі  управління і керівництва, що дає необхідні знання і підготовку для призначення на керівну посаду і формування кар’єри керівника.

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами: упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей; виходом на ринок з високим рівнем конкуренції; тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і актуальних завдань розвитку підприємства. Розрізняють два види професійного навчання: загальна (первинна) професійна підготовка; підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Одним із елементів системи управління персоналом є планування трудової кар’єри (планувати ділову кар’єру з моменту прийняття працівника на роботу до його звільнення). Розрізняють два види кар’єри: професійну та внутрішньо-організаційну. Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримання індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях. Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації. Вона може бути: вертикальною (піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії); горизонтальною (переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо)). Окрім того, до горизонтальної кар’єри відносять також розширення або ускладнення завдань у межах сходинки, на якій перебуває працівник, з відповідною зміною винагороди. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на коротко- та довгостроковий періоди, а й результати, яких він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним. Резерв керівних кадрів – це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їхніх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей. Формування кадрового резерву повинно забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад новими працівниками, сталість управління організацією та її структурними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постійне накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.

9. Оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу – це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу. З оцінкою персоналу тісно пов’язані такі поняття виробничої практики: мотивація, системи заробітної плати і преміювання, планування кар’єри, підвищення кваліфікації, кадрове регулювання. Зміст і методи оцінювання можуть суттєво різнитися залежно від того, які конкретні завдання вирішуються з його допомогою.

Оцінювання може проводитися:

  •  кандидатів під час приймання їх на роботу;
  •  відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді;
  •  ефективності праці 3 метою установлення рівня оплати і форм стимулювання;
  •  працівників для формування кадрового резерву, планування кар’єри, професійно-кваліфікаційного просування;
  •  професійних знань і навичок працівників з метою організації внутрішньофірмового навчання;
  •  професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади;
  •  ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду діяльності, професії у зв’язку зі станом здоров’я, переорієнтацією підприємства і вивільненням персоналу.

Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу: 

  •  оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюваного (бальна або не бальна);
  •  оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;
  •  система тестових методів оцінювання.

Практика управління персоналом свідчить про те, що оцінювання працівників здійснюється успішно в тих випадках, коли методи і критерії вибираються залежно від завдань, ситуації, побажань керівників і узгоджуються зі співробітниками. Оцінювання персоналу повинне проводитися систематично на основі однакових цілей, правил, за однаковими критеріями і процедурами, через однакові інтервали часу, а також порівнянням результатів оцінювання по можливості для однакових рівнів управління.

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати за таким:

  •  критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, додержання строків; погодинний виробіток; брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дисципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпізнавання помилок тощо;
  •  критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва;
  •  критерії поведінки і результатів праці (для персоналу управління залежно від вимог застосовуються інші критерії, ніж для співробітників): професійна кваліфікація, застосування досвіду і навичок, знань, самостійність, ініціатива; здатність до аналізу, пошук рішень; надійність виконання роботи, доцільність методів роботи; витривалість, навантаження і стабільність, орієнтація на результат, співробітництво;
  •  критерії керівництва: визначення цілей, комунікабельність, мотивація співробітників, їх використання, сприяння їх інформування.

Оцінювання ділових якостей працівника здійснюється переважно у формі атестації. Організаційно її проведення оформлюється відповідним наказом по підприємству. Цим атестації надається офіційний статус, а її результати використовуються для прийняття організаційних рішень відносно конкретного працівника. Отже, атестація – це документально оформлений результат оцінювання працівника. Атестація повинна проводитися планово – раз в 3–5 років (це питання буде більш детально розглядатися у темі 6).


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

52434. Четырёхугольник и его элементы. Параллелограмм и его свойства 270.5 KB
  Найти градусную меру неизвестного угла. Найти градусную меру неизвестного угла. Найти неизвестный угол четырёхугольника если три его угла равны 60 100 50. Найти: АД и СД.
52436. We wish you a Merry Christmas and a Happy New Year! 374 KB
  Wht pretty little mitten Does nybody live here Ніхто не відповідає. Wht pretty little mitten Does nybody live here Mouse. Come nd live here with me. Wht pretty little mitten Does nybody live here Mouse.
52437. Marry Christmas 61.5 KB
  МАКІЇВКА 2011 Mrry Christms The wrmest Christms greetings Especilly for you To hope you hve hppy time Tht lsts ll New Yer through Christms is on the 25 th of December. Trditionlly Christms festivities lsted 12 dys. Ply snowblls nd dnce He hs crrot for his nose Round the Christms tree He hs funny ht.
52438. CHRISTMAS COMES BUT ONCE A YEAR 44 KB
  Celebrte holidys hve prties enjoy fun on the snow Decorte fire tree get presents Mke fireworks visit reltives go to church So tody our lesson will be dedicted to the coming holidy Christms. I’d like to introduce the epigrph of the lesson: Its Christms time Songs tht rhyme...
52439. Christmas In English-Speaking Countries 57 KB
  Equipment: tperecorder music of the songs posters Christms decortions sheets of pper crds with the poem Techer: Good morning. Tody we’ll spek bout Christms in Englishspeking countries. First prt is the presenttion of Christms you’ve prepred.
52440. Сім чудес України 682.5 KB
  2010 рік Мета: розширити знання учнів про Україну як державу в якій ми живемо; ознайомити дітей з історично відомими місцями України; формувати і розвивати патріотичні почуття учнів любов та повагу до рідної землі; виховувати почуття громадянськості й гордості за свою Батьківщину за історичне минуле українського народу; розвивати пізнавальний інтерес до минулого і сьогодення.Симоненко ; на мультимедійному екрані фотозображення семи чудес України і напис Сім чудес України . Раді вітати вас на виховному заході Сім чудес України .Усок виконує...
52441. Мій Чугуїв – мій рідний край. Віртуальна подорож 62 KB
  Ми вирушаємо Звучить мелодія пісні На нашій Україні Учень: На Слобожанском вольном крае Где встарь шумели ковыли Тяжёлый колос наливая Пшеница гнётся до земли. Ось що розповідають про ті часи 1 – й учень...
52442. Cities. Towns. Villages. Sightseeings 32 KB
  Завдання: 1 контроль навичок аудіювання читання письма та усного мовлення; 2 навчити учнів використовувати набуті знання вміння та навички в писемній та усній мові; 3 виховувати в учнів інтерес до цікавих визначних місць світу. Основна частина уроку: Контроль навичок письма і засвоєння тематичної лексики: Now children we’ll check up your knowledge of themticl vocbulry. Dicttion trnsltion: напрямок територія мальовничий архітектура визначний краєвид маршрут навколишній довідкове бюро річкова гавань nd now 2 numbers turn...