31851

Основные категории менеджмента. Развитие управленческой мысли

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Менеджмент – наука практика техника управления и контроля. Менеджмент – наука практика и искусство управления. Менеджмент аккумулирует достижения теории управления экономической теории маркетинга социологии и психологии управления предпринимательства кибернетики. Это еще одно из отличий менеджмента от управления которое в большей степени является обезличенным.

Русский

2013-09-01

118 KB

7 чел.

ЛЕКЦИЯ 1

Основные категории менеджмента. Развитие управленческой мысли

Английское слово менеджмент прочно вошло сегодня  в наш язык. В упрощенном понимании менеджмент-это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения друг людей. В литературе встречаются самые разные определения понятия “менеджмент”, что объясняется его многоплановостью, тесным переплетением теории и практики. Менеджмент представляет собой целостную, комплексную систему, которая постоянно развивается и совершенствуется. Приведенные ниже определения, на наш взгляд, в совокупности дают целостное представление о менеджменте. (слайд 1-2)

  •  Менеджмент – это функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.
  •  Менеджмент – это область знания, помогающая осуществлять эту функцию.
  •  Менеджмент – это определенная категория людей, которые осуществляют управленческую работу.
  •  Менеджмент – функциональный аспект экономики.
  •  Менеджмент – наука, практика, техника управления и контроля.
  •  Менеджмент – наука, практика и искусство управления.
  •  Менеджмент – деятельность, обеспечивающая рациональное использование ресурсов и времени.
  •  Менеджмент – умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.
  •  Менеджмент – процесс планирования, организации, мотивации и контроля.

Вопреки словарю, он не является точным синонимом русскому термину "управление". Управлять можно не только заводом, но и автомобилем или ракетой. Менеджмент – всегда управление людьми. Причем управляет человек (а не компьютер или светофор). Поэтому широко используется термин "автоматическое управление", но бессмысленно говорить об "автоматическом менеджменте".

Строго говоря, менеджмент надо рассматривать не просто как отдельную дисциплину, а как междисциплинарную область. Менеджмент аккумулирует достижения теории управления, экономической теории, маркетинга, социологии и психологии управления, предпринимательства, кибернетики.

Необходимо отметить, что современный менеджмент существует и развивается в условиях рыночной экономической системы. Сегодня в развитых странах под ней понимается смешанная экономическая система, то есть такой способ организации экономической жизни, при котором земля и капитал находятся в частной собственности, а распределение ограниченных ресурсов осуществляется как рынками, так и при значительном участии государства (через директивы и фискальные рычаги).

Другим важным аспектом для понимания современного менеджмента является его международный характер. В настоящее время во всем мире происходят кардинальные изменения в международном разделении труда, идут процессы интернационализации и транснационализации хозяйственной деятельности стран мирового сообщества, вне зависимости от уровня их экономического развития. Чем глубже включается страна в мировую экономическую систему, тем больше благ с меньшими затратами национальных факторов производства получает ее население.

В менеджменте как области знания давно ведутся споры между специалистами. Что это?  Наука или искусство? В работе говорится, что это синтез науки, искусства и опыта, практики. Но, в то же время, автор работы утверждает, что очень проблематично найти полигон  для выращивания менеджеров для приобретения ими производственного опыта. Слишком велики издержки, можно ускорить приобретение опыта изучением, прививанием навыков. Вообще считается, что в силу специфики их работы ориентируют не столько на передачу им знаний и развитие умений, сколько на формирование у них определенного отношения к деятельности, реального поведения. Хотя, конечно, это отменяет изучение теоретических дисциплин.

Менеджмент как всеобщая человеческая деятельность распространяется на все сферы (слайд 3).

Менеджмент как область знаний можно разделить на две части: есть вещи устоявшиеся, принятые большинством специалистов, а есть не устоявшиеся, концептуальные, вокруг которых ведут жаркие споры.

Говоря о менеджменте, мы всегда подразумеваем фигуру менеджера. Это еще одно из отличий менеджмента от управления, которое в большей степени является обезличенным.

Менеджер – это (слайд 4):

  •  субъект управления, действующий в некоторой организации;
  •  представитель отдельной профессии, прошедший специальную подготовку, получивший специальное образование;
  •  человек, относящийся к особому социальному слою.

В обобщенном определении (слайд 5) менеджер – это человек, осуществляющий работу по управлению, умеющий принимать решения и нести за них персональную ответственность, организующий людей и координирующий их деятельность.

Менеджерами называют не только управляющих, но и управленцев, т.е. лиц, участвующих в управлении. К ним относятся, например, заместители и помощники управляющих. У таких работников может не быть подчиненных. Они работают с людьми, которые подчиняются их общим начальникам. Управленцы выполняют те или иные функции управления, которые им поручены.

   В настоящее время менеджерами иногда называют и еще одну категорию работников, профессиональная деятельность которых состоит в постоянных контактах с людьми. Должности таких работников именуются, например, "офис-менеджер" или "менеджер торгового зала". Подчиненных у таких "менеджеров" нет.

Мы живем во время стремительных изменений, человечество “переходит” от века машин к веку информации. Чем ближе мы приближаемся к веку информации, тем сомнительнее становятся методы менеджмента века машин. Если раньше будущее предсказывалось, прогнозировалось путем экстраполяции прошлого опыта, то сегодня менеджерам приходится создать будущее своих компаний иногда, и все более чаще, вопреки прошлому и настоящему. Менеджер века машин - человек «c левым полушарием мозга», т.е. аналитик, логик, прагматик, рационалист..  Наступающее время требует от руководителя работы “обоими полушариями”. Интуиция, креативное мышление должны дополнить аналитические границы власти, контроля, опыта. Да и национальные границы в бизнесе перестают играть роль барьера или “железного занавеса”. Сегодня, чтобы выжить и процветать, компания должна представлять свой завтрашний день. Будущее состоит из множества решений, принимаемых менеджерами день за днем. Менеджеры каждый день соприкасаются с экономикой, социологией, политикой, моралью, этикой, психологией. Как говорят американцы – менеджмент уклончив, сложен, хаотичен, интуитивен и честолюбив. Можно годами учиться и прийти к банкротству. Но если не учиться – придешь к банкротству с большей вероятностью. Как правило, успешной практике предшествует хорошая теория, иногда “упакованная” в сознании менеджеров. Сегодня в практике западных менеджеров распространено мнение, что у руководителя предприятия любого уровня не бывает экономических, социологических, политических, демографических проблем. У менеджеров бывают просто проблемы, которые носят экономический, социологический и другие оттенки.

Если попытаться взглянуть на организацию с разных сторон, хорошо “присмотреться” к ней, то можно обнаружить те общие проблемы, что стоит перед  различными организациями – будь то школа, акционерное общество или финансово – промышленная группа. И “болеют” организации часто одинаковыми болезнями, а также имеют одинаковые признаки, свойства и т.п.

В одной из работ лауреат Нобелевской премии в области экономики Г.Саймон приводит такой пример. Когда два человека совместными усилиями передвигают камень, которые в одиночку с места не сдвинуть, то здесь уже возникают зачатки управления. Простое действие приобретает два основополагающих признака, становясь тем, что именуется управлением.

Эти признаки – цель (передвинуть камень) и совместные действия (несколько человек соединяют свои усилия для выполнения задачи, которая не выполнима без такого соединения).

Управление в самом широком смысле слова может быть определено как деятельность групп людей, соединяющих свои усилия для достижения общих целей.

Нас же будет интересовать управление в более узком  смысле, когда оно не затрагивает отдельные технологические приемы.

В задаче о перемещении камня менеджера интересуют примерно такие вопросы:

1) Как был выбран нужный метод?

2) Как были отобраны те самые два человека?

3)Как им была разъяснена необходимость взаимодействия для выполнения задания по перемещению камня?

4) Как это задание было распределено между ними?

5) Как каждый из них понял свои конкретные задачи в рамках общей работы?

6) Как он приобрел навыки для выполнения этих задач?

7) Как усилия одного участника координируются с усилиями другого и т.п.?

Любая деятельность, связанная с осознанным взаимодействием двух или более человек, может быть названа “организованной деятельностью”. В современной организации ее сотрудники имеют свои, заранее определенные задания; отношения между ними строятся таким образом, чтобы конечный результат был достигнут с минимумом затрат человеческих усилий и материальных затрат.

Таким образом, под формальной организацией  по Г.Саймону понимается планируется система совместных усилий, в которой каждый участник имеют свою, четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять.

Итак, заметим, что планирование – это важнейшая функция в управлении и функция непростая.

Вспомним слова Воланда из произведения Булгакова «Мастер и Маргарита».

«Виноват, - мягко отозвался неизвестный, - для того, чтобы управлять, нужно как-никак иметь точный план на некоторый, хоть сколько-нибудь приличный срок. Позвольте же Вас спросить, как же может управлять человек, если он не только лишен возможности составить какой-нибудь план, хотя бы на смехотворно короткий срок, ну, лет, скажем, в тысячу, но не может ручаться даже за свой собственный завтрашний день?»

Тем не менее, люди издавна стремились лучшим образом организовать, спланировать свою работу. Хотя само управление старо, как мир, и мы можем встретить в древней истории множество тому примеров, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований – относительно ново. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в 20 веке.

 1.1. Эволюция управленческой мысли.

Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он описывается в современных учебниках. Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемый в организации.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений – задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления о менеджменте, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний о менеджменте и с изменениями характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органическое целое.

Управление появилось вместе с обществом. Свершения древних цивилизаций (висячие сады Вавилона, пирамиды Египта, храмы Греции, города инков и т.п.) ясно указывают, что они имели формальные структуры, в которых можно было выделить уровни управления. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках, являя собой четкое доказательство существования практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и древние доказательства существования организаций, также доисторические люди часто жили организованными группами. Задолго до рождения Христа существовали крупные, хорошо управляемые политические и военные организации. Тысячи лет тому назад в Китае была высокоразвитая система бюрократических организаций.

Идея управления как научной дисциплины, профессии и области исследования появилась только в конце девятнадцатого – начале двадцатого века. В 80-х годах XIX века в Уортоновской школе бизнеса (США) начали преподавать принципы управления.

В XX столетии, и особенно в его первой половине, возникло множество различных идей и теорий управления. Выделим некоторые из них.

1) (слайд 6) Начало современного периода развития менеджмента приходится на конец XIX - начало ХХ в. К менеджменту, прежде всего к управлению производством, стали относится как к предмету научного изучения. Стали тщательно анализироваться бизнес-процессы, прежде всего технологические процессы, в том числе движения работников во время труда. Цель такого анализа – повышение производительности путем рационализации трудового процесса.

Научное управление (1885-1920) тесно связано с работами Ф.Тейлора,  Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более их элективного выполнения.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и перерыв, в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были  выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Сдельная оплата труда и нормы выработки применяются и поныне на большинство предприятий.

Первой фазой  методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных  компонентов. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти. Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. В то время такой подход был всеобщим.  Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Система Тейлора дала большой выигрыш в производительности. Однако Тейлор не занимался совершенствованием управления организацией в целом.

Концепция научного управлении стала переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как  самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

2) (слайд 7) Классическая, или административная, школа в управлении  (1920-1950) в основном посвящала свои исследования управлению производством. Они  занимались  повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением этой школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления  организацией в целом.

Анри Файоль, с именем, которого связывают возникновение этой школы, и которого иногда называют отцом менеджмента. В 20-х годах он руководил крупной компанией по добыче угля. Файоль обосновал подход к управлению как универсальному процессу, состоящему из нескольких взаимосвязанных функций (планирование, организация, руководство, координация и контроль) и сформулировал 14 общих принципов управления (впервые опубликовал свои идеи в 1914 г.). Он утверждал, что принципы управления универсальны и могут использоваться во всех типах организаций.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была  разработка рациональной системы управления организацией.  Определяя основные функции бизнеса, теоретики «классики» были  уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление, как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать распоряжения только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Сжатое изложение принципов управления Анри Файоля приведем далее. Многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

(слайд 8) Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина  такие предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала.  Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда  наносит ущерб интересам  бизнеса.

10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

11.Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12.Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающейся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13.Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

В каком-то смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он исследовал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде никто до него не делал.

3) (Слайд 9) Школа человеческих отношений (1930-1950). Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемый часто "неоклассическим” - это зарождение школы человеческих отношений на рубеже 30-х годов. Создатели этой школы перенесли центр тяжести в управлении с задач на человека.

Самыми крупными представителями этой школы является Элтон Мейо, Мэри Фоллет. Они полагали, что необходимо изучать поведение человека в производственной сфере и доказывали существование зависимости между производительностью труда и морально-психологическим состоянием людей в рамках трудового коллектива. 

Мэйо – Профессор Школы бизнеса Гарвардского университета принял участие в так называемом Хоторнском эксперименте. Исследование проводилось несколько лет в "Вэстерн Электрик Компани”. Считается по сей день, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров была поставлена задача определения влияния освещенности, продолжительности перерывов и других производственных факторов на производительность труда. Отобрали группу из шести рабочих, которых поместили в специальное помещение. Результаты экспериментов оказались неподдающимися объяснению с точки зрения тейлоризма или научного управления. Производительность труда в этой группе сохранялась выше средней и почти не зависела от освещения и других изменяемых факторов. Ученые, во главе с Мэйо, пришли к выводу, что все это можно было объяснить только особыми отношениями между людьми, их совместной работой, важностью рассмотрения человека не как машины, а как социального существа.

В 1940-60-е годы это направление было продолжено как развитие теории организаций как социальных систем. Психология и социология стала использоваться в управлении. Появились бихевиористские теории менеджмента. Советские специалисты в силу идеологизированности управленческих наук давали отпор "проискам буржуазной идеологии”, в конце концов вообще разгромив социологию.

4) (слайд 10)Четвертый рывок – развитие количественных методов обоснования решений в 1950-60-х гг. Это было следствие применения математических методов и компьютеров. В нашей стране в этот период экономико-математическое движение было очень сильным. Достаточно сказать, что пока единственный представитель нашей страны, являющийся лауреатом Нобелевской премии в области экономики - академик Л.В.Канторович. Он получил эту премию именно за разработки оптимизационных количественных методов. В целом движение экономических математиков оказало большое и положительное влияние на развитие управленческой науки. Но надо отметить, что некоторые специалисты и сегодня находятся в плену иллюзий разрешения сложных проблем только с помощью логически выверенных математических моделей. Как показывает практика - это явное заблуждение. Но, тем не менее, именно количественная школа привлекла в управление теорию систем, кибернетику и ее приложения, что несомненно приносит пользу менеджменту, если применяется креативное мышление и групповая работа наряду с расчетами и компьютерными экспертными системами. Такое сочетание способствует преодолению конфликта между рационализмом сторонников "науки управления” (исследование операций) и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях.

5) На рубеже 70-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внутренней и внешней среде, и главные причины того, что в ней происходит, следует искать вне ее. Как говорит профессор Л.И.Евенко, известный российский специалист в области менеджмента "увы и этот переход от универсализма к ситуационному подходу, сравнимый с переходом от плоскости к трехмерному пространству в отечественной управленческой мысли остался незамеченным”. С ситуационным подходом мы подробнее познакомимся в третьей лекции настоящего пособия.

6) Десятилетие 80-х годов ознаменовалось новым прорывом, неожиданным для многих американцев открытием значения организационной культуры, которой также будет посвящена отдельная лекция. Отметим только тот факт, что организационную культуру как мощный инструмент управления, особенно эффективно используют японцы. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах. Она может быть вспомогательным ресурсом при проведении организационных изменений, но может служить и тормозом, мешающим развитию организации. Носителями оргкультуры являются люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом.

В настоящее время многие американские теоретики склонны ставить организационную культуру по силе воздействия на людей в один ряд с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях - модное новшество ведущих бизнес-школ 90-х годов.

7) В середине 90-х годов просматриваются три тенденции:

а) некий возврат к прошлому - переосознание значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в производстве, но и повышением роли производительности и качества в конкуренции;

б) параллельно, наблюдается вторая тенденция, касающаяся социальных, поведенческих аспектов - это усиление влияния не только организационной культуры, но и различных форм демократического управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций (постановка целей, выработка решений и т.д.);

в) третья особенность - усиление международного характера управления. Ставятся задачи определения закономерностей, форм и методов управления, которые являются универсальными или, наоборот, присущими той или иной стране. Одновременно ищутся методы наиболее эффективного управления во внешнеэкономической деятельности.

В таблице 1 представлен вклад четырех школ в развитие управленческой мысли.

Таблица 1

(слайд 11) Вклад различных направлений

Школа научного управления

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое  и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

    5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

     3. Систематизированный подход к управлению всей организации.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

    2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

      2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

           

3. Процессный подход

При данном подходе управление рассматривается как процесс, как серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия называют  управленческими функциями. Каждая из управленческих функций тоже представляет собой процесс, состоящий из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей  суммой всех функций.

(слайд 12) Процесс управления состоит из  четырех общих функций: планирования, организации, мотивации и контроля, эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения, встречаются в любой управленческой деятельности.

 Функция планирования  предполагает решение о том, каким должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

 1. Где мы находимся в настоящее время ? Руководители должны оценить сильные и слабые стороны организации в таких областях как финансы, маркетинг, производство, трудовые ресурсы для того, чтобы определить, чего может реально добиться организация.

 2. Куда мы хотим двигаться? С учетом внутренних и внешних: факторов руководство определяет, какими должны быть цели организация и что может помешать организация, достичь этих целей.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить, как и что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения цели организации.

 Планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

 Организация. Организовать, значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать , чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы сделать без должной организации.

Поскольку в организации (предприятии) работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям, задания и полномочия или права использовать ресурсы организация. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая, таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю, делегирование - это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

Мотивация. Задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных - награды. Позднее мотивирование сводилось к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия.

В последнее время руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действию, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

 Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существует три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Он основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о   том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. На третьей стадии предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

 Связующие процессы. Функции управления имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима информация. Вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре функции управления, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникация и принятие решений, часто называют связующими процессами.

 Принятие решений - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.

Основным требованием для принятия эффективного объективного решения является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

 Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя и более людьми. Прочность и качество отношений между людьми в основном представляют собой функцию того, насколько четкими и частными являются их межличностные отношения. Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависят от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования.

Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что составляет предпосылку существования организации как таковой. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

65338. ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОЦЕСУ ТА РОЗРОБКА ТЕХНОЛОГІЇ ЕЛЕКТРОШЛАКОВОГО ЛИТТЯ КОРПУСІВ ФЛАНЦЕВОЇ АРМАТУРИ ВИСОКОГО ТИСКУ 7.98 MB
  Метою роботи було розв’язання важливої народногосподарської задачі що полягає в створенні в Україні ефективного промислового виробництва високоякісних заготовок корпусів фланцевих засувок для видобутку нафти і природного газу з великих глибин методами електрошлакової технології.
65339. Оптимізація керування рухом судна в штормових умовах 556 KB
  Незважаючи на певні досягнення в теорії та практиці управління судном, погодні умови, як і раніше, залишаються одним з найбільш значущих факторів, що безпосередньо впливають на економічну ефективність та безпеку судноплавства.
65340. Формування субмікрокристалічної структури і властивостей металів методами комбінованої пластичної деформації 8.16 MB
  Аналіз стану питання показує, що одним із перспективних напрямків досліджень є вивчення впливу комбінованої пластичної деформації зі зсувом на формування структури і комплексу механічних властивостей металевих матеріалів.
65341. Розрахунок плитних фундаментів на в’язкопружній основі під впливом статичних і динамічних навантажень 440 KB
  Таким чином проблема побудови необхідних для визначення напруженодеформованого стану стінчастих фундаментів аналітичних розв’язків є актуальною і потребує вирішення. Методи дослідження: застосування та розвинення аналітичних методів розрахунку основну роль...
65342. ВПЛИВ ГУМОРАЛЬНИХ ФАКТОРІВ Т-ЛІМФОЦИТІВ НА ОСОБЛИВОСТІ ФУНКЦІОНУВАННЯ КЛІТИН РАКУ МОЛОЧНОЇ ЗАЛОЗИ ЗА УМОВ СФЕРОЇДНОГО ТА МОНОШАРОВОГО РОСТУ 208.5 KB
  Розуміння особливостей клітинної взаємодії при пухлинному процесі залишається актуальною медико-біологічною проблемою. З огляду на це, розроблення та впровадження простих та доступних клітинних систем для діагностики та дослідження...
65343. Удосконалення динамічної діагностики структурно-неоднорідних деталей ДТЗ 940.5 KB
  Інтересом до розробки достовірної методики динамічних розрахунків деталей нової техніки об’єднаних в загальний клас структурно– неоднорідних об’єктів в міцністних розрахунках яких необхідно враховувати як природу...
65344. Адміністративно-правові засади формування системи та правового статусу антимонопольних органів в Україні 178 KB
  В останні десятиріччя дедалі більшого значення в Україні набуває захист і підтримка добросовісної економічної конкуренції, яка є головним рушієм розвитку ринку. Ефективність такого захисту залежить, у першу чергу, від діяльності компетентних...
65345. ПІДВИЩЕННЯ ТЕХНІКО-ЕКСПЛУАТАЦІЙНИХ ПОКАЗНИКІВ СТРІЛОВИХ САМОХІДНИХ КРАНІВ ЗАСТОСУВАННЯМ ГІДРАВЛІЧНИХ ГАСИТЕЛІВ КОЛИВАНЬ 2.1 MB
  Одним з напрямків вирішення цієї задачі є динамічне гасіння коливань суть якого полягає в приєднанні до силових ланцюгів механізмів допоміжних гасителів коливань з метою зниження коливального стану крана.
65346. КОНСТИТУЦІЙНЕ ПРАВО ГРОМАДЯН БРАТИ УЧАСТЬ У ВСЕУКРАЇНСЬКИХ ТА МІСЦЕВИХ РЕФЕРЕНДУМАХ І ЙОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ В УКРАЇНІ 157.5 KB
  Процес становлення громадянського суспільства в Україні та розбудова української демократичної правової держави передбачає перетворення українського народу з об’єкта державного управління в пріоритетний суб’єкт влади.