31984

ОПТИМИЗАЦИЯ РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МАГНИТОГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ СЛУЖБЫ КАДРОВ 1. Нормативноправовая регламентация работы службы кадров учреждения высшего профессионального образования 1. Общая характеристика службы кадров.

Русский

2013-09-01

493.5 KB

88 чел.

PAGE  68

Министерство образования и науки Российской федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВ
АНИЯ
«МАГНИТОГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРС
ИТЕТ»

Факультет педагогического образования и сервисных технологий

Кафедра документоведения и математических дисциплин

ОПТИМИЗАЦИЯ РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МАГНИТОГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Квалификационная работа

Допущена к защите

«      »______________ 2012 г.

Заведующий кафедрой

_______________________

Выполнила: студентка V курса очного отделения факультета ПОиСТ (специальность «Документоведение и документационное обеспечение управления» – 350800)

Никонорова Дарья Радиковна

Рецензент______________

_______________________

(Ученая степень, звание, должность)

_______________________

Научный руководитель:

Самарокова И. В.,   канд. пед. наук, доц. кафедры документоведения и математических дисциплин

___________________

Магнитогорск

2012


Содержание

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ СЛУЖБЫ КАДРОВ……

1.1. Нормативно-правовая регламентация работы службы кадров учреждения высшего профессионального образования ……………………

1.2. Общая характеристика службы кадров. Роль и место службы кадров в системе управления учреждения высшего профессионального образования…

         1.3. Должностной состав службы кадров и его качественная характеристика…………………………………………………………………

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ………………………………………………

ГЛАВА II. ОПТИМИЗАЦИЯ РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МАГНИТОГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»…………

2.1. Общая характеристика управления по персоналу и делопроизводству Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения «Магнитогорский государственный университет». Качественная характеристика штатного состава отдела кадров ФГБОУ ВПО «МаГУ»…….……………………………………………

2.2. Расчет численности отдела кадров ФГБОУ ВПО «МаГУ»……………………………………………………………………………..

         2.3. Пути оптимизация работы отдела кадров  ФГБОУ ВПО «МаГУ» …

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ…………………………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………….

ПРИЛОЖЕНИЕ …………………………………………………………………….


Введение

Любой работодатель, вне зависимости от того, юридическое или физическое это лицо, в процессе осуществления хозяйственной деятельности всегда сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регламентированием этих процессов.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. А управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия.  Кадровая служба является лицом любой организации или учреждения. Именно с кадровой службы (отдела) начинается знакомство потенциального работника с организацией. Поэтому сотрудник кадровой службы должен обладать не только образованием, но и набором определенных качеств, иметь презентабельную внешность и хорошо поставленную речь.

Чтобы служба кадров могла в полной мере функционировать и качественно выполнять свою работу необходимо достаточное количество квалифицированных сотрудников. Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Своевременное принятие мер по приведению численности персонала в соответствии с ее реальными потребностями — один из факторов экономической стабильности любой организации или учреждения.

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров организации; определении кадрового потенциала организации и потребности его в персонале. Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами.

Формирование кадрового состава – одна из наиболее существенных областей работы специалиста по кадрам. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности, структуру организации, учреждения; рассчитать потребность в персонале.

Цель данной работы – выявить основы построения работы кадровой службы  и ее устройство в учреждениях высшего профессионального образования (далее ВПО). А  также рассмотреть способ оптимизации работы кадровой службы Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения «Магнитогорский государственный университет».

Объектом исследования является кадровая работа.

Предметом исследования данной дипломной работы является кадровая служба ФГБОУ ВПО «МаГУ».  

Задачи:

  •  рассмотреть основную нормативно-правовую базу, направленную на регламентацию работы службы кадров учреждения высшего профессионального образования;
  •  рассмотреть особенности устройства службы кадров и выявить ее роль в системе управления;
  •  охарактеризовать должностной состав службы кадров;
  •  описать структуру управления по персоналу и делопроизводству Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения «Магнитогорский государственный университет»;
  •  проанализировать штатный состав отдела кадров ФГБОУ «МаГУ»;
  •  рассчитать численность персонала отдела кадров Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения «Магнитогорский государственный университет»;
  •  предложить план по оптимизации работы отдела кадров ФГБОУ «МаГУ».

 Данная работа состоит из введения; двух глав: теоретической и практической; заключения, списка используемой и цитируемой литературы и приложения.

 Информационной базой исследования стали: учебно-методические издания по предметной области, федеральные законодательные акты, локальные нормативно-методические документы  предприятия, открытые источники сети Интернет.

Методы исследования – обзор, анализ, синтез.


Глава 1. Теоретические основы работы службы кадров

1.1. Нормативно-правовая регламентация

работы службы кадров учреждения высшего профессионального образования

Вся управленческая деятельность любого учреждения обязательно документируется. Но особенно строго нужно подходить к документированию трудовых отношений. Правильность составления и оформления кадровой документации, на прямую влияющая на ее юридическую силу, касается каждого гражданина лично. И от работника службы управления персоналом требуется, прежде всего, безупречное знание законодательно-правовых актов, в которых нашли отражение вопросы организации труда и оформление трудовых отношений работодателя работника. [40, c. 27]

Говоря о нормативно-правовой регламентации работы отдела кадров учреждения высшего профессионального образования необходимо учитывать специфику деятельности данных учреждений и их особый кадровый состав. Высшее образование – это образование, получаемое в процессе обучения в высших учебных заведениях, а также на специальных курсах. Институт, университет, академия – высшие учебные заведения, которые реализуют образовательные программы высшего профессионального образования, а также образовательные программы послевузовского профессионального образования. [2] Для того, что бы правильно организовать работу отдела кадров высшего учебного заведения необходимо опираться на определенную нормативную базу.

Нормативно-методическая база делопроизводства – это совокупность законов, нормативных правовых актов и методических документов регламентирующих технологию создания документов, их обработки, хранения и использования в текущей деятельности организации, а также деятельность службы делопроизводства: ее структуру, функции, штаты, техническое обеспечение.

В настоящее время регламентация вопросов кадрового делопроизводства на государственном уровне ведется в нескольких направлениях: законодательное регулирование; стандартизация; разработка нормативно-правовых и нормативно-методических документов. [44]

В свою очередь регламентацию вопросов связанных с кадровым делопроизводством можно разделить на: регламентацию составления и оформления кадровых документов и регламентацию работы службы кадров в целом.

На высшем федеральном уровне, правовой акт, содержащий основополагающие принципы для всего кадрового законодательства, является Конституция РФ, где  в статье 37 говориться о праве на труд и отдых, где каждому «работающему по трудовому договору гарантируется установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».[1]

Основным законодательным актом, которым постоянно руководствуется в своей работе кадровая служба, является Трудовой кодекс РФ. В Трудовом кодексе РФ (далее ТК РФ) отражены многие специфические вопросы документирования трудовых правоотношений, поэтому каждый работник кадровой службы должен иметь его при себе. Рассмотрим наиболее значимые статьи ТК РФ.  Особую значимость для работников кадровых служб имеет статья 14 – исчисление сроков.  Эта статья важна не только при оформлении увольнений, но и при определении стажа работы и во всех других случаях, где приходиться учитывать каждый день работы гражданина.

Надо подчеркнуть важность для работника кадров статьи 65, в которой перечислены документы, предъявляемые поступающим на работу. В статье 283 указаны документы, предъявляемые  при приеме на работу по совместительству.  Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работы, согласно ТК РФ, остается трудовая книжка. Ей посвящены статьи 62 и 66. [18]

Оформление трудовых правоотношений требует сбора персональных данных о работнике. Понятие персональных данных также дано в ТК РФ в статье 85, где к ним отнесена «информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника».

Учитывая особенности работы отдела кадров вуза необходимо знание  главы 52 ТК РФ «Особенности регулирования труда педагогических работников». Данная главы посвящена особенностям заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений, продолжительности рабочего времени педагогических работников, продолжительности отпуска и дополнительным основаниям прекращения трудового договора с педагогическим работником. [18] Данная информация главы 52 ТК РФ  более подробно раскрываются и уточняются в ряде нормативно-правовых актах. Так федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ раскрывает состав работников высших учебных заведений их права и обязанности. [5] Особенности работы по совместительству педагогических работников  регламентируются Постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». В Законе РФ «Об образовании» от 10.07.1992 № 3266-1 (ред. от 17.06.2010  г.) в статье 55 прописываются  права работников образовательных учреждений и меры их социальной поддержки.[2] В соответствии со статьей 55 Закона РФ «Об образовании», приказом Министерство образования Российской Федерации от 7 декабря 2000 № 3570 утверждено «Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года». [12] «Положение о порядке замещения должностей научно – педагогических работников  в высшем учебном заведении Российской Федерации» утвержденное приказом  Министерства образования Российской Федерации от 26.11.2002 № 4114 определяет порядок замещения должностей научно – педагогических работников, профессорско – преподавательского состава и  должностей научных работников вузов. [13]

Кадровая служба не может ограничиться только ТК РФ, поэтому рассмотрим законодательные акты, на которые следует опираться при оформлении трудовых правоотношений.

Так, персональным данным и их защите посвящен федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». [10]  Согласно этому закону персональные данные – это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Созданы правовые основы хранения документов. Федеральный закон от 22.10.2004 №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»  регулирует отношения в сфере организации хранения, комплектования, учета и использования документов независимо от их форм собственности, а также отношения в сфере управления архивным делом в РФ в интересах граждан, общества и государства. Статья 23 Федерального закона «Об архивном деле Российской федерации» установила, что в целях обеспечения единых принципов организации хранения, комплектования, учета и использования архивных документов все организации независимо от организационно-правовой формы руководствуются в работе с архивными документами законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации и муниципальными правовыми актами. [8]

Установлены требования к защите информации на различных стадиях ее создания и хранения, категории информации по уровням доступа к ней. Так, Закон РФ от 21.07.1993 №5485-1 «О государственной тайне» (ред. от 22.08.2004.) определил перечень сведений, составляющих государственную тайну, и порядок засекречивания этой информации. [4] Статья 139 ГК РФ содержит принципиальное положение отнесения информации к тайне: «информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную  или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами».

Вопросы, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, законодательно урегулированы Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». [9] В соответствии с этим законом коммерческая тайна – конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ,  услуг или получить иную коммерческую выгоду. Законом определены такие понятия как «режим коммерческой тайны», «обладатель информации, составляющей коммерческую тайну», «доступ к информации, составляющей коммерческую тайну» и др.

Законодательными актами регламентируется требования к документам, пересылаемым с помощью разнообразных средств связи (почта, телеграф, факсимильные и электронные сообщения). На основе Федерального закона от 17.07.1999 № 176-ФЗ «О почтовой связи» (в ред. от 22.08.2004) разработаны и утверждены Правительством РФ правила оказания услуг почтовой связи, которые определили права и обязанности операторов и пользователей почтовой связи, установили ряд терминов («адресат», «категория почтового отправления», «маркированный конверт», «письменная корреспонденция», «почтовый адрес», «почтовый индекс» и др.). [6]

Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника. Так, статьей 27 Федерального закона от 17 декабря 2001 года № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» предусмотрено право работника на досрочное назначение трудовой пенсии, например, за работу с вредными и тяжелыми условиями труда. Однако любая ошибка или неточность в наименовании должности, может привести к тому, что период работы на «вредной» должности не зачтут в качестве льготного и у работника не возникнет права на досрочную трудовую пенсию. Так, лица, осуществляющие педагогическую деятельность, согласно данному закону, имеют право на досрочное начисление пенсии. [34]

Как мы говорили ранее в соответствии со статьей 66 ТК РФ, основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника  является трудовая книжка. Постановлением правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» утверждены «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовление бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей». [11] Другой важнейший документ о трудовых книжках это «Инструкция по заполнению трудовых книжек» утвержденная Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003. [15]

Согласно части 3 статье 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на вознаграждение. Поэтому необходимо отметить существование документа регламентирующего оплату труда, так в приложении № 1 к приказу Федерального агентства по образованию (Рособразование) от 17 ноября 2008 г. № 1600 г. Москва содержится Примерное положение об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности «Образование». Учреждения на основании этого положения могут создаваться свои локальные положения об оплате труда либо руководствоваться данным.[14]

Особое значение для кадровой документации имеет Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1

Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст утвержден ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Требования к оформлению документов». [21] «Стандарт распространяется на организационно-распорядительные документы, относящиеся к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД), включенные в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» (ОКУД) (класс 0200000). [22] В класс 0200000 УСОД входит ряд кадровой документации: по приему на работу, по переводу на другую работу, по увольнению, по оформлению отпусков. По оформлению поощрений  и оформлению дисциплинарных взысканий. Стандарт устанавливает: состав реквизитов документов; требования к оформлению реквизитов документов; требования к бланкам документов, включая бланки документов с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации».

ГОСТ Р 51511-2001 «Печати с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации. Форма, размеры и технические требования». Настоящий стандарт устанавливает форму, размеры и технические требования к печатям с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации. [20]

ГОСТ 17914-72 «Обложки дел длительных сроков хранения. Типы размеры и технические требования»,  разработан с целью установления требований к оформлению обложки дел постоянного и длительных сроков  хранения, его положения используется при подготовке документов к сдаче в архив.[19]

На уровне нормативно-методической регламентации разработано достаточно большое количество нормативных документов, содержащих нормы времени на работы, выполняемые работниками управленческого аппарата. Все они разработаны Центральным бюро нормативов по труду. Службе кадров полезно иметь:

  •  Межотраслевые нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. – М.,1991. Срок действия данных нормативов неоднократно продлевался и поскольку новые нормативы времени на выполнение кадровых операций пока не приняты, его положения, как не противоречащие трудовому законодательству и регулирующие нормирование труда работников кадровой службы (отдел) продолжают применяться. [23] Никакие других нормативных актов, регламентирующих численность кадровой службы (отдела) нет.
  •  Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления (утверждены постановлением министерства труда Российской Федерации от 25.11.1994 № 72) – М.,1995. [25]
  •  Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению органов управления (утверждены постановлением Министерства труда Российской Федерации от 10.09.1993 № 152). – М., 1993. [24]
  •  Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти, утверждены постановлением Минтруда от 26.03.2002 № 23. [26]

 Во всех нормативах времени не только указываются виды работ с определением норм времени на их выполнение, но последовательно перечисляется содержание работы, т.е. работа раскладывается на составляющие операции.  Помимо норм времени на основные виды работ, в указанных сборниках всегда освещаются  и вопросы организации труда, режим труда и отдыха, рациональное оборудование мест, санитарные нормы.

 Помимо нормативных актов, регулирующих кадровое делопроизводство на государственном уровне, учреждения могут создавать свои локальные акты, к ним относятся: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положения о персональных данных, а также положение о службе кадров и др.

 Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет. Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений.[3]

Еще одним важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт — инструмент совершенствования организации труда.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании — документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Положение о службе кадров – документ, регламентирующий деятельность службы –  его задачи, функции, права, ответственность. [37]

 И так, мы видим, что нормативно-правовая и нормативно-методическая база представлены множеством различных нормативных документов, которые в том или ином направлении регулируют деятельность кадровой службы. Современный специалист в области кадрового делопроизводства обязан знать действующее законодательство, следить за его изменениями, т.к. на этих знаниях основываются многие положения работы отдела кадров.


1.2. Общая характеристика службы кадров.

Роль и место службы кадров в системе управления учреждения высшего образовательного учреждения

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников –  персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. [37]

И так, выясним, что же такое кадровая работа. Кадровая работа – это комплекс организационных, информационных и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам осуществления и направленных на поддержание оптимального состава работников учреждения, организации.

Под оптимальным составом в данном случае следует понимать такой состав работников, который количественно и качественно способствует обеспечению максимальной эффективности организации в процессе функционирования. Сформировать и постоянно поддерживать оптимальный кадровый состав – такова цель кадровой работы, а достижение этой цели становиться возможным благодаря сосредоточению усилий руководства организации на информационном обеспечении кадровой работы.  [41, с. 113]

Выбор организационной формы кадровой службы определяется размером организации и численностью работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если организация небольшая, то кадровая служба не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу.

Кадровая служба организации – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Существуют следующие организационные формы кадровой службы: управление кадров; департамент; отдел кадров; служба персонала; кадровый центр и т.д. В нашей работе мы рассмотрим кадровую службу в общем, не разделяя ее по видам, так как основные функции этих подразделений одни и те же.

Структура службы кадров  определяется как объективными факторами (размеры организации, объем выполняемой работы, качество персонала и др.), так и субъективными факторами (само отношение к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, его виденьем цели организации).

Полноценная структура службы кадров выглядит следующим образом:

1) бюро планирования социального развития коллектива и развития творческого персонала;

2) бюро исследования социально-психологического климата, урегулирования конфликтов, выявления причин конфликтов;

3) бюро материального стимулирования и мотивации персонала;

4) бюро планирования карьеры и продвижения;

5) бюро обучения, продвижения квалификации и переквалификации персонала;

6) бюро нормирования труда, оценки резервов и аттестации;

7) бюро организации труда;

8) бюро подбора персонала;

9) бюро охраны и безопасности труда;

10) бюро учета персонала и контроля трудовой дисциплины.[28]

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности  по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов. [31, с. 7-8]

Кадровая политика определяет систему  критериев, применяемых к отбору, найму, повышению квалификации персонала, поощрению и вознаграждению. Центральная проблема кадровой политики - сколько и кто принимает  по этим вопросам решений, как это влияет на мораль и мотивацию людей.

         Общепризнанными стратегическими  направлениями кадровой политики в современных условиях признаны следующие:

  •  Управление человеческими ресурсами (концепция и политика; планирование человеческих ресурсов; комплектование отдела кадров; положение в корпоративной структуре).
  •  Структура персонала (возраст, пол; компетентность, квалификация; национальные меньшинства, иностранные рабочие; условия найма (на постоянную, временную, сезонную работу); текучесть кадров, прогулы).
  •  Комплектование и отбор (практика комплектования штатов; практика отбора будущих сотрудников).
  •  Обучение и развитие (перспективы продвижения по служебной лестнице, планирование карьеры; организация; методы и техника; чередование работ и т.д. оценка персонала, аттестация).
  •  Оплата труда и мотивация (система оплаты труда, уровни и дифференциалы в оплате труда; компенсационный пакет; оплата по результатам; участие в прибылях и другие аналогичные схемы).
  •  Отношения труда и управления (нематериальные стимулы; природа этих отношений, их практическое применение; влияние на управление и производительность).

В большинстве крупных и средних организаций и учреждений  кадровые службы выполняют следующие основные функции:

  •  Кадровое делопроизводство, информационные потоки;
  •  Управление процессом страхования сотрудников;
  •  Управление процессом выплаты пособий работникам;
  •  Научные исследования персонала;
  •  Управление премиальным фондом;
  •  Управление процессами выдвижения, перевода, увольнения работников;
  •  Процесс официального ввода в должность, профориентация;
  •  Программы подготовки к выходу в отставку работников;
  •  Здоровье, обеспечение медицинского обслуживания;
  •  Набор, собеседования, наем персонала;
  •  Процесс оформления отпуска;
  •  Пенсии;
  •  Программа оказания помощи в обучении работников, стипендии;
  •  Рассмотрение жалоб, дисциплинарные процедуры;
  •  Программа консультирования работников, советы, рекомендации;
  •  Планирование трудовых ресурсов;
  •  Исследование настроений в коллективе;
  •  Организация набора персонала в учебных заведениях;
  •  Отношения с профсоюзами;
  •  Оказание помощи в трудоустройстве увольняемых;
  •  Управление процессом передислокации (переезда) работников;
  •  Аттестация персонала;
  •  Контроль за обучением персонала;
  •  Управление программой бережливости
  •  Совершенствование управления;
  •  Планирование карьеры, развитие персонала;
  •  Системы рационализаторских предложений;
  •  Совершенствование организации;
  •  Обучение персонала;
  •  Программы мотивации;
  •  Связи с общественностью.

Исходя из вышеперечисленных функций в организации кадровой работы можно выделить следующее:

Рис. 1. Цель, задачи и составляющие кадровой работы

Кадровые подфункции, содержащие однородные характеристики, в рамках кадровой службы выделяют в соответствующее подразделение (например, планирование и подбор человеческих ресурсов, развитие управленческого персонала и организационно-кадровое развитие организации  могут быть сведены вместе,  т.к. в них преобладает новаторская деятельность).

На построение службы персонала значительное влияние оказывает общая организационная структура и размеры организации. Чем она крупнее и чем более она децентрализована, тем, как правило, выше доля специалистов кадровых служб в составе управления.

Воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства осуществляется с помощью определенных методов управления персоналом. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Все эти виды методы органично связаны между собой.

Кадровая же служба учреждения ВПО обычно является самостоятельным структурным подразделением и  подчиненным непосредственно руководителю учреждения –  ректору.

Особенности работы кадровой службы учреждения высшего профессионального  образования, связаны с особенным трудовым коллективом. Так состав работников данных учреждений подразделяется на професорско-преподавательский состав (далее ППС) и управленческо-вспомогательный персонал (далее УВП). То есть предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.

К профессорско-преподавательским относятся должности: декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента. Педагогические работники – работники, осуществляющие педагогическую деятельность.

К управленческо-вспомагательному персоналу относятся секретари, бухгалтера, инспекторы кадров, диспетчеры, юристы и так далее.[2]

Особенность также выражается в порядке приема на работу научно-педагогических сотрудников. В отличие от вспомогательного персонала, трудовые отношения с профессорско-преподавательским составом регулируется срочным трудовым договором, максимальный срок которого составляет пять лет. При замещении должностей научно-педагогических работников заключению  трудовых договоров предшествует конкурсный отбор. За два месяца до истечения срока трудовых договоров ректором учреждения ВПО объявляется конкурсный отбор. Обсуждение претендентов и конкурсный отбор проводиться на Ученом совете.

Служба кадров учреждения ВПО принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии развития учреждения, совместно с руководителями подразделений вуза осуществляет подбор и расстановку административно-управленческого, инженерно-технического, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала, оказывает помощь подразделениям вуза в укреплении трудовой и производственной дисциплины, соблюдения трудового законодательства, участвует в тарификационной комиссии и подготавливает проекты приказов об установлении должностных окладов работникам вуза, а также участвует в работе комиссии по аттестации категорий работников и т.д.

Кроме того, особенностью отдела кадров учреждений ВПО является и то, что сотрудники отдела ведут работу не только по ППС И УВП, но и по студентам. К их обязанностям относятся: ведение личных дел студентов, оформление зачислений, переводов, восстановлений, а также оформление академических отпусков, смены фамилий и т.д.

Особенности организации и регламентации кадровой службы по работе со студентами учреждений ВПО законодательно не закреплено, поэтому учреждения создают свои локальные акты, в которых описываются особенности и порядок данной работы со студентами.

 


1.3. Должностной состав службы кадров и его

качественная характеристика.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

В условиях интенсивного развития рыночной экономики должность кадровика становиться одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности и стабильности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становиться проблема профессионализации сотрудников кадровой службы.

Качественная характеристика кадровой службы такова. Среди руководителей кадровых служб по базовому образованию с техническим образованием – 40,9 %; учителей – 31,6 %; юристов-правоведов – 11,5 %; социологов и психологов – 3,3 %. Средний возраст руководителей кадровой службы – 45 лет. [37, с. 148]

Количественный состав службы кадров определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. В небольших (100-200 занятых) организациях в составе кадровой службы чаше всего один-два специалиста (включая руководителя) и один-два вспомогательных работника. При численности персонала от двухсот до трехсот человек кадровая служба включает 2-3 специалиста) при двух вспомогательных сотрудниках. В организациях численностью до пятисот занятых, руководитель может иметь в подчинении от одного до четырех специалистов и не более трех вспомогательных работников.

При численности персонала, равной примерно одной тысяче человек, кадровая служба (10-13 сотрудников) обычно состоит из руководителя, 5-6 специалистов и такого же числа вспомогательных работников. При числе занятых от двух с половиной тысяч требуется уже 17-18 специалистов, включая руководителей и около 15 конторских работников. [47]

Таблица 1. Примерные нормативы численности работников кадровой службы по отраслям. [33, c.18]

Вместе с количественной потребностью в специалистах в области кадровой работы, также необходимо определить и качественную потребность, т.е. потребность в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.

В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих для системы управления персоналом предусмотрены следующие должности:

  •  руководителей:  заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник бюро социологии труда, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела подготовки кадров и др.
  •  специалистов: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, инженер по организации труда и  др.
  •  других служащих (технических исполнителей): табельщик, хронометражист и др.

И так мы перечислили названия основных штатных позиций кадровой службы, помимо этого могут быть предусмотрены и другие должности (инженер по организации труда, психолог, социолог).  

Приведем квалификационную характеристику к каждой из выше перечисленных должностей.

Заместитель директора по управлению персоналом: организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.  Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Заместитель директора по управлению персоналом должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

 Требования к квалификации: Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.

Менеджер по персоналу: организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

 Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

 Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

  Начальник отдела кадров: возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

 Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

 Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Начальник отдела подготовки кадров: обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам. Организует подбор кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих, в соответствии с учебными программами устанавливает режим занятий для всех видов профессионального обучения кадров. Обеспечивает функционирование системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «дней открытых дверей», церемоний поступления на работу, реализацию программ практического обучения, развитие наставничества. Организует производственную практику студентов и учащихся. Обеспечивает заключение трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, составление документов на оплату труда за обучение и руководство производственной практикой. Обеспечивает контроль за систематичностью и качеством проводимых занятий, успеваемостью учащихся, соблюдением сроков обучения, выполнением учебных планов и программ, правильностью ведения установленной документации. Разрабатывает меры по повышению профессиональной подготовки и педагогической квалификации наставников, преподавателей и инструкторов производственного обучения. Организует работу по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников предприятия, проходящих обучение. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров. Руководит работниками отдела.

 Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по подготовке и повышению квалификации кадров; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ и другой учебно-методической документации; организацию процесса непрерывного обучения работников; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок заключения договоров с учебными заведениями и трудовых соглашений с преподавателями и наставниками; порядок финансирования затрат на обучение; методы анализа эффективности подготовки и повышения квалификации; организацию работы по профориентации и профотбору; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы социологии, психологии и организации труда; основы трудового законодательства; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила их эксплуатации; правила и нормы охраны труда.

 Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по подготовке кадров на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Инспектор по кадрам: ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка. Составляет установленную отчетность.

 Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

 Требования к квалификации. Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

Специалист по кадрам: выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.

 Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

 Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Дежурный бюро пропусков: выписывает, оформляет и выдает в соответствии с установленным порядком постоянные, временные и разовые пропуска и другие документы, предоставляющие право прохода (выхода) на предприятие или въезда (выезда) на его территорию. Регистрирует в журналах либо в других первичных документах пропускные документы и ведет учет полученных незаполненных бланков, выданных и возвращенных пропусков. Передает на подпись руководителю предприятия постоянные пропуска, следит за своевременным их возвращением. Составляет ежедневные отчеты о выдаче и возврате пропусков различного вида и подготавливает необходимые справки, связанные с оформлением пропускных документов. Обеспечивает сохранность незаполненных бланков и возвращенных пропусков.

 Должен знать: нормативные правовые акты, положения, инструкции и другие руководящие материалы и документы, регламентирующие пропускной режим на предприятии; структуру предприятия и режим работы его подразделений; правила и порядок выдачи пропусков и других пропускных документов; порядок получения, учета и хранения бланков и возвращенных пропусков; формы документов, на основании которых оформляются различные виды пропусков; порядок учета и составления установленной отчетности; основы организации труда; основы законодательства о труде; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда

 Требования к квалификации. Начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование либо основное общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы. [16]

 Приведенные требования, руководители организаций должны рассматривать как не обязательные, а как предполагаемые, так как в Квалификационном справочнике применяется глагол «должен», а не «обязан». На наш взгляд, необходимо рассматривать каждую кандидатуру индивидуально.

По требованию работодателей, современный работник службы кадров, помимо вышеперечисленного, должен обладать  следующим: личными качествами: кадровик должен иметь презентабельную внешность, то есть быть аккуратным, ухоженным, в общем, располагать к себе, должен обладать хорошо поставленной речью, грамотно выражать свои мысли, уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи; владение своими эмоциями: кадровая служба непосредственно связана со всеми сотрудниками организации, как говорится – сколько людей, столько и характеров. И к каждому сотруднику кадровик должен найти индивидуальный подход; владение английским языком; знание психологии; командная ориентация; отсутствие вредных привычек; результативность — ориентация на конечный результат.

Для любого специалиста кадровой службы важно периодически совершенствовать свои знания и навыки, от которых будет завить результативность взаимодействия с работниками учреждения эффективность выполняемой работы. Прежде чем  совершенствовать качественные характеристики, необходимо провести аттестационную оценку персонала. Оценка персонала – это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличении результативности подчиненных. Аттестация  персонала организаций основного  звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности. [38, с. 254-257]  Аттестация направлена  на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Различают  четыре вида аттестации служащих: очередная аттестация; аттестация  по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при  переводе в другое структурное подразделение. Для работников кадровой службы должна проводится очередная аттестация, она обязательна и должна проводиться не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов по кадрам.

Таблица 2. Классификация целей аттестации персонала.

Наименование целей

Характеристика целей

  1.  Административные:

- повышение

Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности; удовлетворение стремление к успеху.

- перевод

Расширение опыта работника.

- понижение

Происходит в случаях, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником не целесообразно из за его стажа и заслуг прошлого.

-прекращение трудового договора

Сокращение штатов.

  1.  Информационные

Информирование работника об относительном уровне его квалификации, качестве и результатах труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.

  1.  Мотивационные

Вознаграждение работников зарплатой, повышением в должности, объявлении благодарности. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

По результатам аттестации проводиться обучение работников отдела кадров. Обучение и повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:

1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.

Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 мес.) и полные (до года) курсы переподготовки, организуемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации и т.п. Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.

2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.

При проведении аттестации в организациях всех видов можно руководствоваться совместным постановлением Министерства труда и Министерства юстиции Российской Федерации от 23.10.1992 г. «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании». В соответствии с ним основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

Таким образом, мы рассмотрели возможный должностной состав службы кадров, его квалификационные характеристики, а также затронули процесс совершенствования знаний и навыков кадровых работников. В итоге мы увидели, что современный работник службы кадров должен обладать обширными знаниями, и определенным набором личных качеств, регулярно их обновлять и совершенствовать, чтобы увеличить результативность своей работы.

Вывод по первой главе

В первой главе данной дипломной работы мы  рассмотрели нормативно-правовую регламентацию работы службы кадров учреждений высшего профессионального образования на всех уровнях государственного регулирования. Затронули регламентацию вопросов связанных как с составлением и оформлением кадровых документов, так и с регламентацией работы службы кадров в целом. Выяснили что, создание законодательной базы документирования кадровых отношений  имеет чрезвычайно важное значение, прежде всего с точки зрения повышения правовой значимости кадровых документов. А также выявили основы построения работы кадровой службы  и ее устройство в учреждениях высшего профессионального образования.

В результате мы увидели, что работа кадровой службы –  это комплекс работ, которые включают в себя не только обязанности  вести всякого рода кадровую документацию, но и непосредственно взаимодействовать  с людьми или конкретным человеком. В целом управление персоналом можно определить как систему экономического управления учреждением, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления.


Глава 2. Оптимизация структуры отдела кадров Федерального Государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Магнитогорский государственный университет», посредством расчета численности

2.1. Общая характеристика управления по персоналу и делопроизводству Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения «Магнитогорский государственный университет».

Качественная характеристика штатного состава отдела кадров ФГБОУ ВПО «МаГУ».

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Магнитогорский государственный университет» является некоммерческой организацией, созданной для достижения образовательных, научных, социальных, культурных и управленческих целей, в целях удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан в образовании, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ.

Отдел кадров университета был создан в 1932 г. Архив МаГУ был создан в 1958 году. С 01.12.2008 года архив был выделен в самостоятельное структурное подразделение – «Архивный отдел». В августе 2011 г. в МаГУ, объединив эти отделы, создано новое подразделения – управления по персоналу и делопроизводству.   

Управление по персоналу и делопроизводству (далее УПиД) является структурным подразделением Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения «Магнитогорский государственный университет» (далее ФГБОУ «МаГУ»). Создается, реорганизуется и ликвидируется решением ректора. Руководство подразделением осуществляется начальником УПиД, который назначается приказом ректора.

Дадим характеристику и перечислим основные функции каждого отдела.

Руководство архивом закрепляется за заведующей архивом, который в свою очередь подчиняется начальнику управления по персоналу и делопроизводству. Основные задачи архива:

  •  комплектование архива документами структурных подразделений университета после их завершения в делопроизводстве: (постоянного хранения, временного (свыше 10 лет) срока хранения, необходимые для практической деятельности, документы по личному составу);
  •  учёт и обеспечение сохранности документов;
  •  использование хранящихся в архиве документов;
  •  подготовка и передача документов, относящихся к архивному фонду Российской Федерации, на государственное хранение.

  В целях выполнения основных задач архивный отдел выполняет следующие функции:

1. Ведёт списки структурных подразделений университета – источников комплектования архива;

2. Принимает не позднее, чем через 3 года после завершения делопроизводством и обработанные в соответствии с требованиями, установленными Государственной архивной службой РФ документы структурных подразделений – источников комплектования архива;

3. Составляет и представляет не позднее, чем через 2 года после завершения делопроизводством, годовые разделы описей дел постоянного срока хранения и по личному составу на рассмотрение ЭК университета и ЭПК государственного комитета по делам архивов Челябинской области .

4. Учитывает и обеспечивает сохранность принятых в архив документов: создаёт и поддерживает в актуальном состоянии справочный аппарат к документам архива;

5. Организует использование документов архива:

  •  выдаёт в установленном порядке дела в целях служебного или научного использования, для работы в помещении архивного отдела
  •  исполняет запросы организаций и заявления граждан об установлении трудового стажа и другим вопросам социально-правового характера, в установленном порядке выдаёт копии документов и архивные справки
  •  ведёт учёт использования документов, хранящихся в архиве.

6. Проводит экспертизу ценности документов, хранящихся в архиве, участвует в работе экспертной комиссии вуза;

7. Оказывает методическую помощь службе делопроизводства в составлении номенклатуры дел вуза, структурным подразделениям в формировании и оформлении дел, подготовке их к передаче в архив вуза;

8. Ежегодно представляет в архивный отдел администрации г.Магнитогорска сведения о составе и объёме документов;

9.  Подготавливает и в установленном порядке передаёт на хранение в МУ «Городской архив» документы, являющиеся собственностью государства.

В архиве работаю: начальник архивного отдела, старший архивариус и архивариус.

Управление отделом документационного обеспечения осуществляет руководитель данного отдела, который в свою очередь подчиняется начальнику управления по персоналу и делопроизводству. Отдел документационного обеспечения: осуществляет первоначальную (экспедиционной) обработки входящих документов; регистрацию входящих, исходящих и внутренних документов; ведение информационно-справочной работы по документам организации; подготовку документов к отправке; регулирование хода исполнения документов, прохождения и исполнения документов в установленный срок; контроль за правильностью оформления документов, представляемых на подпись руководству (то есть исходящие и внутренние документы).

Функции отдела осуществляют: начальник отдела и три документоведа.

Отдел кадров ФГБОУ «МаГУ» в своем составе имеет два подотдела: отдел кадров по сотрудникам и отдел кадров по студентам. Руководство данным подразделение осуществляет непосредственно руководитель управления по персоналу и делопроизводству.

Подотдел кадров по сотрудникам: выполняет работу по комплектованию университета кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификаций; оформляет прием, перевод, увольнение работников, знакомит работников с локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работников; оформляет установленную документацию по кадрам; направляет работников на инструктаж по технике безопасности и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда; подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных комиссий; заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, ведет учет предоставления отпусков работникам; изучает движение и причины текучести кадров; подготавливает документы к архивному хранению; составляет установленную отчетность для предоставления руководству университета, другим организациям и государственным органам.

В подотделе работают: ведущий специалист по кадрам и специалист по кадрам 1 категории.

В своей деятельности подотдел по сотрудникам руководствуется Конституцией РФ, законодательными и нормативно-правовыми актами Президента РФ, нормативно-правовыми актами Правительства РФ, нормативно-методическими документами и другими локальными актами ФГБОУ ВПО «МаГУ» (Приложение 1).

Подотдел кадров по студентам: принимает и проверяет  правильность оформления личных дел зачисленных студентов на очную форму обучения из приемной комиссии университета; ведет учет, вносит информацию о количественном составе студентов очной формы обучения их движения в банк данных о персонале университета, следит за его обновлением и пополнением в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации; ведет учет личных дел, оформляет переводы и отчисления студентов; отвечает на запросы по студентам; подготавливает личные дела отчисленных и выпускников к сдаче в архив; составляет статистическую отчетность по формам 3-НК и 1-вуз; выдает и несет ответственность за сохранность, учет и ведение по установленным формам книги выдачи бланков строгой отчетности.

Функции подотдела по студентам осуществляют три специалиста по кадрам 1 категории. Каждый из сотрудников наделен своими обязанностями.

В связи с тем, что деятельность отдела кадров по студентам в значительной степени отличается от отдела кадров по сотрудникам, его работу регламентируют иные нормативно-правовые и нормативно-методические документы (Приложение 1).

Итак, мы видим, что управление по персоналу и делопроизводству сложное функциональное подразделение, которое занимается не только кадровыми вопросами, но и вопросами организации и ведения делопроизводства университета. Из названия структурного подразделения, мы видим, что это теперь не просто отдел кадров, а управление персоналом, а значит деятельность его теперь связана не только с ведением кадрового делопроизводства, но и с разработкой и ведением кадровой политики.

На данный момент в университете кадровая политика только начинает формироваться в полной мере. Так, например, начали вырабатывать определенный подход в управлении человеческими ресурсами, путем комплектования и реорганизации отделов. Также наблюдается наличие определенных критериев оплаты труда и схемы стимулирующих надбавок; нематериальное стимулирование в виде доски почета и письменных благодарностей; низкая текучесть кадров; приоритеты при подборе кадров направлены в сторону молодых квалифицированных работников. Все это является элементами реализации кадровой политики.

Однако ко всему этому существуют и некоторые пробелы в кадровой политике – это низкие перспективы продвижения по службе.

Так как наша дипломная работа направлена на оптимизацию отдела кадров ФГБОУ «МаГУ», проведем качественный анализ его работников.

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) учреждения определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей учреждения и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Отдел кадров ФГБОУ ВПО «МаГУ» образует исключительно женский коллектив, в количестве 6 человек: разных возрастов, социальных статусов и разным уровнем образования. Чтобы наглядно увидеть их качественные характеристики, мы эти данные наглядно покажем их в таблице.

Таблица 1. Качественные характеристики сотрудников отдела кадров ФГБОУ ВПО «МаГУ».

Ф.И.О.

Возраст

Должность

Стаж работы в данной должности

Образование

(по специальности / не по специальности)

Повышение квалификации, аттестация

Самарокова И. В.

44 года

Начальник отдела кадров

11 месяцев

Высшее, по специальности

Не проходила

Кузнецова И.Н

52 года

Специалист по кадрам 1 категории

12 лет

Высшее, педагогическое

Не проходила

Федорова Г. В.

69 лет

Специалист по кадрам 1 категории

42 года

Средне-специальное, педагогическое

Не проходила

Никонорова Д. Р.

21 год

Специалист по кадрам 1 категории

10 месяцев

Высшее, по специальности

Не проходила

Нащекина Р. Ш.

46 лет

Специалист по кадрам  1 категории

17 лет

Высшее, педагогическое

Не проходила

Сычева Н. В.

43 года

Ведущий специалист

22 года

Высшее, педагогическое

Не проходила

Из представленной таблицы мы видим, что 67% работников отдела кадров имеют педагогическое образование. Из этого следует, что их работа в большей степени основывается на практических знаниях, полученных в процессе многих лет работы на одном месте, а не профессиональных теоритических знаниях, которые важны не менее практических т.к. именно на теории основывается практика.

Кроме того, было выявлено, что ни один специалист отдела кадров за все годы работы ни разу не проходил очередные аттестации и, следовательно, курсы повышения квалификации. Ни для кого не секрет, что для специалистов в любой области, кадровая работа не исключение, важно проходить очередную аттестацию, дабы выявить пробелы в знаниях и умениях. Именно по результатам аттестации можно определить на какие обучающие курсы необходимо отправить сотрудника, чтобы пополнить его профессиональные знания, умения и навыки в соответствии с постоянно возрастающими требованиями и особенностями развития учреждения. Особенности деятельности учреждения в новых политических, экономических и социальных условиях, а также стоящие перед ним цели, выдвигают принципиально новые требования к специалистам, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки.

Также именно на этом отделе мы можем наблюдать низкий результат кадровой политики в области продвижения по службе. Люди годами могут работать на одном месте в одной должности и не ждать повышения.

Приводя качественные характеристики, мы затронули лишь социально-квалификационные стороны, и не брали личные и профессиональные качества. Данные характеристики оценить сложнее и  для этого понадобиться провести комплекс мер. Так профессиональные и личные качества можно оценить путем проведения оценки по компетенциям. Данная оценка позволить получить представление о компетенциях в целом.

 


2.2. Расчет численности отдела кадров ФГБОУ «МаГУ»

Количественный состав службы кадров определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.); техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что учреждения самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству. [30]

Рассмотрев структуру отдела кадров ФГБОУ «МаГУ» и проанализировав его функции и задачи, мы решили провести расчет численности,  чтобы выявить соответствует ли объем выполняемый работы количеству сотрудников выполняемых ее.

Объем работы мы решили посчитать за 2010 год. Для этого мы провели хронометраж, фотохронометраж и самохронометраж работников. На основании полученных данных мы будем рассчитывать оптимальную численность персонала. Расчеты будут проводиться по подотделам, для того чтобы точно посчитать, сколько работников нужно, чтобы выполнять работу отдела кадров по сотрудникам и отдела кадров по студентам в отдельности.  

Для определения норм времени, затрачиваемых на конкретные виды работ, будут использоваться Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления и Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. 

В основу разработки нормативов времени положены следующие данные:

  •  фотохронометражные наблюдения;
  •  результаты анализа и исследования затрат времени на работы  по комплектованию и учету кадров;
  •  данные оперативного учета и отчетности;
  •  технические расчеты;
  •  результаты анализа трудовых процессов в  целях  рационализации
  •  приемов и методов труда и организации рабочих мест.

В работе будут использоваться следующие формулы:

1. Норма времени на выполнение нормируемой операции определяется по следующей формуле:

,             (1)

где Нвр – норма времени на выполнение конкретного вида работы (функции), чел.- ч.;

Тon – норматив времени на выполнение нормируемой работы, установленный по сборнику нормативов, чел.- ч;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также подготовительно-заключительное время. По результатам фотографий и самофотографий рабочего времени принимается равным 8%.

2. Годовая трудоемкость нормируемых работ определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле:

 ,           (2)

где Тн – годовая трудоемкость нормируемых работ, чел.-ч;

Нвр.i – нормы времени на выполнение конкретного вида нормируемой работы (комплекса операций), чел.-ч;

Vi – объем конкретного вида нормируемых работ (комплекса операций, операций), выполняемых за год, чел.-ч;

i = 1, 2... n – виды нормируемых работ (комплекса операций, операций).

3. Годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником, определяется по формуле:

 ,              (3)

где Тнн – годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником нормативов, чел.-ч;

Нвр.j – время на выполнение работ (комплекса операций, операций), не предусмотренных сборником нормативов; устанавливается на основе наблюдений либо по местным нормативам, чел.-ч;

Vj – годовой объем работ, не предусмотренных сборником нормативов;

j = 1, 2... m – виды работ, не предусмотренные сборником нормативов.

4. Явочная численность работников Чяв определяется по формуле:

,               (4)

где Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, (принимается равным 1910 чел.- ч). [22]

Для расчета трудоемкости мы взяли основные виды работ, выполняемые сотрудниками отдела кадров в течение всего года. Данные мы оформили в таблице. В таблицу вошли только нормируемые виды работ. В реальности перечень работ еще больше. При подсчете некоторых видов работ (например, количество посетителей) считалось среднее количество посетителей за день в течение недели и умножалось на количество рабочих дней в году. Данный результат получается средним, и в этом случае необходимо помнить про форс-мажорные ситуации, которые в определенной степени будут влиять на результат.

Таблица 2. Трудоемкость работ выполняемых в подотделе по студентам

Вид выполняемой работы

Единица измерения объема работ

Объем работы за год

Норматив времени на единицу измерения чел.-ч

Нормы времени,

чел.-ч

Затрата времени чел.-ч

1

2

3

4

5

6

Оформление зачисления, восстановления студентов

1 студент

1481

0,46

0,50

735,76

Оформление документов при отчислении

1 студент

786

0,39

0,42

331

Оформление переводов студентов на другой факультет, со специальности на специальность, с одной формы обучения на другую

1 студент

150

0,38

0,41

61,56

Оформление академических отпусков

1 студент

95

0,11

0,12

11,28

Выдача справок

1 справка

43

0,05

0,054

2,32

Оформления изменения  фамилии

1 студент

105

0,11

0,12

12,5

Составление отчета о численности студентов очной формы обучения по факультетам и направлениям подготовки, а также форме обучения

4775 чел.

11

8,90

9,6

105,7

Подготовка документов и ответов на запросы о студентах

1 документ

74

1,84

2

148

Формирование дел по личному составу (отчисленные)

1 дело

384

0,73

0,79

303,36

Формирование дел временного хранения (до 10 лет)

1 дело

5

0,43

0,5

2,3

Составление описи

10 описательных статей

375

1,12

1,2

450

Передача дел в архив организации

10 дел

369

3,25

3,51

129,5

Выдача личных документов (аттестатов/дипломов)

1 документ

1245

0,47

0,5

622,5

Ведение алфавитной картотеки

1 карточка

5217

0,07

0,08

417,36

Обработка поступающих документов

10 документов

2517

0,65

0,73

183,7



1

2

3

4

5

6

Проверка автоматизированных баз данных по личным делам студентов, ввод данных первокурсников

10 карточек

891

2,00

2,16

192,4

Выдача бланков/дубликатов бланков дипломов, академических справок

1 документ

6374

0,47

0,5

3187

Прием посетителей и устное консультирование студентов и секретарей

1 консультирование

2088

1,00

1,08

2255

Составление отчета по форме Д-1 и Д-2 о наличии и использовании бланков дипломов ВПО и академических справок

6374

2

11,53

12,5

25

В 2011 году функции подотдела по студентам пополнились подготовкой к архивному хранению и сдачей в архив личных дел выпускников. Данный вид работы занимает достаточно времени, и в связи с этим мы решили посчитать трудоемкость этого вида работы, так как это значительно повлияет на общую трудоемкость работ проделанных за год.

Таблица. 2 Продолжение

Формирование дел по личному составу (выпускники)

1 дело

891

0,73

0,79

703,89

Составление описи

10 описательных статей

891

1,12

1,2

117,7

Передача дел в архив организации

10 дел

891

3,25

3,51

312,7

И так мы видим, что перечень работ достаточно обширный. Наиболее трудоемкими из них стали работы: по формированию и подготовки  личных дел для сдачи в архив учреждения; зачисление и восстановление студентов; процедура по выдаче бланков дипломов и академических справок и консультирование посетителей.

Годовая трудоемкость подотдела по студентам равна  10310,53 чел.-ч. Рассчитаем явочную численность персонала:

   Чяв =

10310,53

= 5,3

1910

Таким образом, по данным расчета явочная численность подотдела по студентам составила 5 человек.

Таблица 2. Трудоемкость работ выполняемых в подотделе по сотрудникам

Вид выполняемой работы

Единица измерения объема работ

Объем работы за год

Норматив времени на единицу измерениячел.-ч

Нормы времени,

чел.-ч

Затрата времени, чел.-ч

1

2

3

4

5

6

Оформление приема на работу рабочих

1 чел

68

0,46

0,50

34

Оформление приема на работу служащих

1 чел

115

0,74

0,80

92

Оформление приема на работу профессорско-преподавательского состава

1 чел.

407

0,74

0,80

325,6

Избрание на должность

1 чел.

109

0,74

0,80

87,2

Оформление документов  при увольнении рабочих, служащих, профессорско-преподавательского состава

1 чел

184

0,39

0,42

77,28

Выписка новой трудовой книжки на работника, впервые поступающие на работу, или вкладыш к ней

1 чел

21

0,11

0,12

2,52

Запись в трудовую книжку сведений о работе, поощрений и награждений

1 запись

2836

0,07

0,08

198,52

Оформление перевода в другое подразделение или  на другую должность

1 чел

169

0,38

0,41

69,29

Составление графика отпусков

1 чел

1891

0,10

0,11

208,01

Оформление отпуска

1 чел

2130

0,11

0,12

255,6


1

2

3

4

5

6

Оформление листа нетрудоспособности

1 чел

393

0,05

0,054

21,2

Заполнение и выдача справки с места работы

1 справка

355

0,05

0,054

17,8

Оформление изменение фамилии

1 работник

24

0,11

0,12

24,12

Оформление документов работнику уходящему на пенсию по старости

1 работник

23

3,3

3,56

81,88

Составление списка работников уходящих на пенсию

1 работник

23

0,08  

0,09

2,07

Оформление документов на поощрение уходящих на пенсию

1 работник

23

0,48          

0,52

12

Оформление трудового договора

1 работник

974

0,24

0,26

253,24

Оформление поощрения работников

1 работник

289

0,19

0,20

57,8

Ведение картотеки

Одна карточка

1891

0,07

0,08

151,28

Прием посетителей

1 посещение

11745

0,2

0,22

2349

Продление трудового договора

1 документ

18

0,24

0,26

4,68

Оформление документов на время исполнения обязанностей служащего

1 человек

143

0,74

0,80

114,4

Оформление документов на время исполнения обязанностей рабочих

1 человек

83

0,46

0,50

41,5

Составление описи

10 описательных статей

26,4

1,12

1,21

31,9

Формирование дел по личному составу

1 дело

0,73

0,79

114,55

Оформление пропусков

1 пропуск

590

0,07  

0,08

47,2


1

2

3

4

5

6

Передача дел в архив организации

10 дел

145

3,25

3,51

50,89

Значительная часть рабочего времени специалиста отдел кадров тратиться на изготовление различного рода документов. Трудоемкость данного вида работ также является нормированной и в расчетах будет использоваться.

Таблица 4. Время, затрачиваемое на печатание документов в подотделе по сотрудникам.

Набор текста с вертикальным графлением

До 3 вертикальных строк, 1 межстрочный интервал

95 стр.

0,33

0,36

34,3

Набор текста с вертикальным графлением

6-7 вертикальных строк, 1 межстрочный интервал

33 стр.

0,5

0,54

17,82

Набор текста без вертикального графления

Межстрочный интервал 1,5

1874 стр.

0,20

0,22

412,28

Годовая трудоемкость подотдела по сотрудникам  составила   5491,5 чел.-ч. Рассчитаем явочную численность персонала:

   Чяв =

5491,5

= 2,9 чел.

1910

И так, явочная численность подотдела по сотрудникам составила 3 человека.

В результате проведенных расчетов, мы обнаружили недобор в штатной численности в количестве трех человек. В последующем на результат будет влиять внутренняя среда учреждения и внешняя обстановка в целом. На данный момент, повышенный объем работы может негативно сказываться на ее эффективности, снижается работоспособность, зрительное внимание, качество выполненной работы и повышается негативное эмоциональное состояние кадровых работников. Для решения данной проблемы необходимо разработать ряд мер по оптимизации работы отдела кадров ФГБОУ ВПО «МаГУ».


 2.3. Пути оптимизация работы отдела кадров  ФГБОУ ВПО «МаГУ»

В качестве решения выявленных проблемных  областей, мы хотим предложить оптимизировать работу кадровой службы. Оптимизация – это комплекс мер направленных на повышение эффективности работы. Другими словами, это получение оптимального варианта, который по некоторым свойствам и качествам, является самым лучшим из всех других допустимых вариантов.

Одним из методов повышения эффективности работы может быть внедрение процессного подхода, который будет заключаться в поэтапном проектировании плана мероприятий по оптимизации работы кадровой службы ФГБОУ ВПО «МаГУ». Проектирование будет проходить в три этапа.

Первый этап – предпроектная подготовка. На данном этапе мы провели мониторинг кадровой службы, проанализировали качественные характеристики персонала и рассчитали его оптимальное количество (см. п.п. 2.1 и 2.2.). В результате мы выявили несоответствие объема работы и численности специалистов. Так трудоемкость работы сотрудника одела кадров по студентам равна 3437 чел.-ч в год, а специалиста по работе с сотрудниками – 2745,8  чел.ч в год, однако исходя из  расчетов она должна быть равной: для специалистов по студентам – 2062 чел.ч. и по сотрудникам – 1830, 5 чел.ч. Таким образом мы видим, что недобор в численности специалистов составил 3 человека.  Отсюда возникает проблема перегруженности работников отдела кадров и вследствие этого недовольство работников.

Вторым фактором, влияющим на эффективность работы, в результате нашего исследования, стала квалификация специалистов, а именно низкий уровень повышения знаний  и навыков работников отдела кадров. Многочисленные изменения  законодательства в сфере кадровой работы, перемены на рынке труда и в целом экономики страны – все это и много другое требует постоянного обновления знаний специалистов. Новые веяния диктуют свои правила, к которым необходимо с легкостью адаптироваться.

Второй этап оптимизации – проектирование. На этапе проектирования мы предложим возможные пути решения выявленных проблемных областей.

Начнем работу с численного состава. Очень важно как для кадровой службы, так и учреждения в целом, иметь достаточное количество сотрудников. При повышенной нагрузке эффективность работы значительно падает. Данную проблему можно решить путем увеличение численности работников кадровой службы. При приеме нового сотрудника мы можем весь объем работы разделить поровну, затрагивая все выполняемые функции. Также можно распределить все выполняемые функции между сотрудниками, учитывая трудоемкость работ. В случае распределения функций каждый сотрудник  будет выполнять определенный вид работы, акцентируя свое внимание только на него. Однако если учитывать, что на данный момент в университет происходит реформирование структуры в пользу сокращения численности штатов, то данный метод мы применить не можем. И раз мы не можем повысить количество персонала мы можем улучшить качество его работы, а также акцентировать свое внимание на оптимизации самого процесса работы.

Для того чтобы выявить, какими знаниями и умениями необходимо дополнить качественные характеристики специалистов по кадрам ФГБОУ ВПО «МаГУ» необходимо провести аттестацию. Как мы говорили выше, именно по результатам аттестации мы определим направления подготовки для наших специалистов. Аттестационная оценка персонала может послужить основой для различных управленческих действий: материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации. Задачей аттестационной оценки в нашем случае будет служить выявление «болевых точек» и создание  благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения.

В состав аттестационной комиссии мы можем предложить включить следующих лиц университета: начальника УПиД, проректора по учебной работе и менеджменту качества и юрисконсульта.  Для проведения аттестации необходимы будут следующие документы: приказ о проведении аттестации, график аттестации, анкета аттестуемого, аттестационный лист, протокол аттестационной комиссии. (Приложение 2)

Вопрос повышения квалификации и профессионального обучения можно решить собственными силами, т.е. силами университета либо с помощью сторонних организаций. Но мы посоветовали бы воспользоваться сторонними учреждениями, ведущими профессиональную подготовку и переподготовку специалистов. Это будет затратнее, нежели чем воспользоваться предложением университета, но эффективнее. В качестве образовательных программ можно выбрать: семинары, курсы либо дистанционное обучение.

Нами были проанализированы две крупных организаций в городе Магнитогорске, которые предоставляют программы  по повышению квалификации, это: Институт «Магнитогорская высшая школа бизнеса» и  АНО КЦПК «Персонал». Две крупные организации, занимающие достойное место на территории всей Челябинской области. Концепции данных организаций схожи и направлены  на максимальное освоение слушателями практических навыков и умений. Перед нами были представлены две образовательные программы (Приложение 3), проанализировав их информационное содержание, мы выбрали программу повышения квалификации предлагаемую Институтом «Магнитогорская высшая школа бизнеса». Данная программа  подготовки наиболее информативно емкая и включает в себя все основные виды деятельности кадрового работника.

Оптимизируя работу кадровой службы университета, мы не можем не затронуть сам процесс работы. Повысить эффективность работы «кадровика» можно путем увеличения исполнительской дисциплины и структурирования процессов и путем автоматизации технологических процессов работы кадровой службы.

Основная часть работы специалиста по кадрам приходиться на обработку различного рода документации, в том числе и приказов, так схема прохождения приказа специалистом по кадрам отдела кадров по студентам выглядит следующим образом:

Из представленной схемы мы видим, что ответственность за правильность составления приказа лежит на специалисте по кадрам. На выверку одного приказа тратиться, в среднем, 7-10 мин. (в зависимости от количества пунктов). За день через «кадровика» проходит от 3 до 6 приказов и в среднем он тратит на них один час своего рабочего времени. На наш взгляд, ответственность за правильность составления приказов должна полностью ложиться на исполнителей, т.е. на секретарей деканатов, а за качеством выполнения их работы должен следить их непосредственный руководитель – декан.

Также необходимо сократить время согласования документа у начальника УПиД до одного дня, установив время подписания документов два раза в день: с 900 ч до 10-00 ч и  с 16-00 ч до 17-00 ч., а также и у других согласователей. Это ускорит временя прохождения приказов и позволит им не скапливаться в отделе к концу месяца, когда уже необходимо готовить отчет о движении контингента.

Позволит ускорить работу с документами и автоматизация процессов. Проведенные наблюдения показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений кадровой деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени кадровиков. Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников отдела кадров не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми. Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом. В результате работы в отделе кадров было выявлено: отсутствие необходимого программного обеспечения (отдел кадров по сотрудникам) и его несовершенство (отдел кадров по студентам).

Говоря об отделе кадров университета, необходимо помнить, что отдел кадров подразделяется на отделы: по работе с сотрудниками и по работе со студентами, специфика работы и контингент абсолютно разный и программные средства соответственно должны использоваться разные. В отделе кадров по сотрудникам не используется, какое либо, специализированное на кадрах программное средство. Специалисты по кадрам ФГБОУ ВПО «МаГУ» обходятся стандартным пакетом Microsoft Office.  Подобрать автоматизированную систему для университета, из всего множества программных средств представленных на рынке, достаточно не просто, ведь необходимо учитывать специфику работы отдела кадров университета, то о чем мы говорили в первой главе нашей дипломной работы. Проанализировав системные характеристики ряда программ, среди которых были: «Отдел кадров», «Отдел кадров Плюс» и «Персонал-Про»; мы бы хотели предложить для отдела кадров ФГБОУ ВПО «МаГУ» программное средство – «Персонал вуз».

«Персонал  вуз» – это профессиональная кадровая программа, построенная на основе кадровой системы «Персонал-Про», и предназначенная для полноценного ведения кадрового учета в высших учебных заведениях. Система обеспечивает ведение сложного кадрового учета, свойственного высшим учебным заведениям, и поддерживает учебную и научную деятельность сотрудников. «Персонал вуз» обеспечивает интеграцию всех кадровых задач вуза в едином информационном пространстве, и позволяет существенно увеличить эффективность работы сотрудников кадровой службы.

В системе «Персонал вуз» реализована специфика кадрового учета в вузах:

  1.  Хранение дополнительной информации по подразделениям и сотрудникам в разрезе учебной деятельности (педагогический стаж, преподаваемые дисциплины, научная деятельность и т.п.). Для формирования различных регламентированных отчетов введены категории должностей и виды подразделений.
  2.  Ведение множественных назначений для каждого сотрудника с разным процентом занимаемой ставки и с различными доплатами по каждому из назначений. Хранение истории по каждому назначению. Поддержка новой системы оплаты труда с ПКГ.
  3.  Ведение штатного расписания с учетом различных надбавок, специфических для вуз. Ведение дополнительного («планируемого») штатного расписания.
  4.  Печать различных специфических отчетов и печатных форм принятых в вузе, а также формирование различных регламентируемых отчетов в вышестоящие организации в соответствии с предъявляемыми ими требованиями.
  5.  Реализованы специальные механизмы для эффективной работы с большим количеством сотрудников, позволяющие проводить массовые изменения по различным категориям сотрудников.
  6.  Обеспечена возможность интеграции с другими подразделениями ВУЗ, такими как Бухгалтерия, Библиотека, Охрана, Профком, Деканаты и др.

В отличие от отдела кадров по работе с сотрудниками, в отделе кадров по работе со студентами активно используется система «Деканат». Система «Деканат» представляет собой электронную базу данных всех студентов ВУЗа. Наличие этой базы данных является огромным плюсом для университета и отдела кадров по студентам в частности. Однако в результате работы с данной системой на протяжении определенного времени, было выявлено ряд ее недостатков. В качестве ее улучшения хотелось бы предложить: усовершенствовать интерфейс; сделать поля: «стипендия», «проживание в общежитии», «сроки обучения» активными;  сделать ограниченный доступ, с правом редактирования определенных полей, для военно-учетного стола (поле воинский учет) и деканатов (поля стипендия и проживание в общежитии); интегрировать систему с бухгалтерией.   

Завершающим этап оптимизации является  реализация поставленных целей, внедрение программы. На данном этапе мы можем оптимизировать только квалификационные характеристики и частично саму работу, путем автоматизации процессов. Оптимизировать численность на данный момент не возможно, в связи с массовым сокращением и недостатком средств  у университета на оплату заработной платы дополнительным штатным единицам.

Таким образом,  результате проведенного анализа были предложены оптимальные пути решения выявленных проблемных областей работы отдела кадров ФГБОУ ВПО «МаГУ».

Вывод по второй главе

Во  второй части работы мы описали и охарактеризовали структуру управления по персоналу и делопроизводству ФГБОУ «МаГУ», раскрыли функции каждого отдела и указали должностной состав. В результате анализа структуры мы провели расчет численности отдельного подразделения управления по персоналу и делопроизводству, а именно отдела кадров, а также провели качественный анализ  его работников. В ходе исследования была выявлена необходимость в оптимизации работы отдела кадров.

Заключение

От обеспеченности организаций трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ. Поэтому так важна та роль, которую выполняет кадровая служба в организации.
Одна из важнейших функций организации работы кадровой службы– функция учета документов, регламентирующих осуществление всех задач, стоящих перед менеджерами по персоналу.
Проблема работы с электронной информацией становится актуальной. Поэтому первым шагом в целях совершенствования службы кадров является внедрение информационных технологий в управленческий процесс, что позволит создать архивы электронных баз данных и объединить потоки электронных документов. 
Залог успеха организации – эффективный персонал, поэтому востребованы специалисты. Зачастую менеджер по персоналу становится проводником новых идей, знакомит руководителя с передовыми методами управления персоналом, решает все организационные вопросы.
На сегодняшний день отделу кадров важно не только правильно заполнять кадровую документацию, но и добиваться своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, навыками и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше.

 Список используемой и цитируемой литературы

I. Опубликованные источники

  1.  Конституция (Основной Закон) Российской Федерации: [Принята общенародным голосованием в 1993г.] // Российская газета. – 1993. - № 248.
  2.  Закон РФ «Об образовании» от 10.07.1992 № 3266-1 (ред. от 17.06.2010 г.).
  3.  Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ.
  4.  Закон РФ от 21.07.1993 №5485-1 «О государственной тайне» (ред. от 22.08.2004.).
  5.  ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ.
  6.  ФЗ  «О почтовой связи» № 176-ФЗ от 17.07.1999 (в ред. от 22.08.2004).
  7.  ФЗ от 17 декабря 2001 года № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».
  8.  ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»  №125-ФЗ от 22.10.2004.
  9.  ФЗ «О коммерческой тайне» № 98-ФЗ от 29.07.2004.
  10.  ФЗ «О персональных данных» № 152-ФЗ от 27 июля 2006 г.
  11.   Постановление правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».
  12.   «Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года», утверждено приказом Министерство образования Российской Федерации от 7 декабря 2000 № 3570.
  13.  «Положение о порядке замещения должностей научно – педагогических работников  в высшем учебном заведении Российской Федерации», утверждено приказом  Министерства образования Российской Федерации от 26.11.2002 № 4114
  14.   «Примерное положение об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности «Образование», приложении № 1 к приказу Федерального агентства по образованию (Рособразование) от 17 ноября 2008 г. № 1600 г.
  15.   «Инструкция по заполнению трудовых книжек» утвержденная Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003.
  16.   Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37
    (с изменениями от 29 апреля 2008 г.)
  17.   Основное положение о порядке проведения аттестации  служащих учреждений, организаций  и  предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденное Постановлением Министерством труда РФ от 23 октября 1992 года.
  18.   Трудовой кодекс РФ № 197-ФЗ от 30.12.2001.
  19.   ГОСТ 17914-72 «Обложки дел длительных сроков хранения. Типы размеры и технические требования».
  20.   ГОСТ Р 51511-2001 «Печати с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации. Форма, размеры и технические требования».
  21.  ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Требования к оформлению документов.
  22.   ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» (ОКУД) (класс 0200000).
  23.   Межотраслевые нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. – М.,1991.
  24.   Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению органов управления – М., 1993.
  25.   Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления – М.,1995.
  26.   Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти, утверждены постановлением Минтруда от 26.03.2002 № 23.

II. Литература

  1.  Абалдуева В. А. Особенности регулирования труда педагогических работников: научно-практический анализ гл. 52 Трудового кодекса РФ  и предложения по совершенствованию трудового законодательства // Ежегодник Российского образовательного законодательства. – 2008. – Выпуск 1.
  2.  Алимова Н. А. Большой справочник кадровика [Электронный ресурс] / Н. А. Алимова – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/struktura-otdela. Дата обращения: 09.10.2011.
  3.  Базаров Т.Ю. Управление предприятием: учебник для вузов / под ред. Т.В. Базарова, Б. Л. Еремина – 2-е изд., перераб. И доп. – М.:ЮНИТИ, 2006.
  4.  Берглезова Т. В. Роль кадровых служб в формировании кадрового потенциала [Электронный ресурс] / Т. В. Берглезова  – Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn07/05.shtml#1_2. Дата обращения: 09.10.2011.
  5.  Гордиенко Ю. Ф. Менеджмент / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, М. С. Зайналабидов . – М.: Феникс, 2004. – 251-259 с.
  6.  Зелепухин С.В. Построение службы кадров с нуля // Управление развитием персонала. – 2007  –  № 12.
  7.  Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. – С. 18.
  8.  Кадровое делопроизводство. Общие положения  [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44299.html. Дата обращения: 11.10.2011.
  9.  Кадровое и документационное обеспечение системы правления персоналом [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://www.persona-nova.ru/article28.html/. Дата обращения: 09.10.2011.
  10.  Кадровые вопросы. Организация кадровой работы [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://www.bizneshaus.ru/zadachi.html. Дата обращения: 11.10.2011.
  11.  Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 34 с. – (Высшее образование).
  12.  Кольцова Л. Н. Нормативы численности и затрат на персонал: пример производственной компании // Справочник экономиста. – 2009. – № 8.
  13.  Кузнецова Т. В. Делопроизводство: Учебник / Под общ. ред. проф. Т.В. Кузнецовой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:МЦФЭР, 2006.
  14.  Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство. – М.: ООО «Интел-синтез АПР», 2005. – с. 27-38.
  15.  Некомпетентность в компетенции [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=18939&print=Y. Дата обращения: 10.04.2012
  16.  Омельченко И. Б. Методические подходы к определению численности персонала [Электронный ресурс] / – Режим доступа: www.ilea.ru. Дата обращения 15.11.2011.
  17.  Подразделения ФГБОУ «Магнитогорский государственный университет» [Электронный ресурс] / – Режим доступа: www.masu.ru. Дата обращения: 15.11.2011.
  18.  Рогожин М. Ю. Офис-мастер. – М.: МЦ ФЭР, 2006. – 252с.
  19.  Рогожкин М. Справочник по делопроизводству. – СПБ.: Питер,2007. – с. 13-15.
  20.  Стрельцова Л. А. Методы совершенствования ДОУ: создание корпоративной нормативно-методической базы ДОУ // Секретарь-референт. – 2008. – № 6.
  21.  Тарасов А.Н. К проблеме организации кадровых службы [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://sociograd.sitext.ru. Дата обращения: 11.10.2011.

III. Неопубликованные источники

  1.  Положение об отделе кадров.
  2.  Должностная инструкция специалиста по кадрам 1 категории СМК-ДИ 92.03-08

ПРИЛОЖЕНИЕ


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

74898. Сложение вида 46+4. Решение составных задач. Геометрический материал. Урок математики, 2-й класс 88 KB
  Учитель проводит математический диктант учащиеся записывают полученные выражения в тетради. Дальше по лесу идём и встречаем зайчика который не может решить пример. Кто из вас поможет ему решить такой пример учащиеся в группах находят решение этого примера а затем спикер из любой группы объясняет решение этого примера у доски. Из каких геометрических фигур он состоит учащиеся называют...
74899. Сложение двузначных чисел без перехода через десяток 55.5 KB
  Оборудование: снежинки на которых написаны этапы уроков Дед Мороз карточки наглядность для устного счёта. Ребята какой долгожданный всеми любимый праздник скоро наступит Новый год Вот к нам на урок и заглянул Дед Мороз. Интересно какие задания приготовил для нас Дед Мороз. Ну что посмотрим Проверка домашнего задания Снежинка №1 – Дед Мороз желает узнать как мы выполнили домашнее задание.
74900. Узагальнена таблиця додавання і віднімання одноцифрових чисел. Задачі на дві дії 162.5 KB
  Учитель: Любі діти У наш клас Завітали гості щирі Привітайте в добрий час Гостей посмішкою й миром Девіз нашого уроку: Працюй наполегливо швидко старанно щоб жодна хвилинка не тратилась марно ІІ. Сьогодні діти ми з детективом у мандрівку вирушаємо Узагальнюючу таблицю додавання і віднімання одноцифрових чисел вивчаємо. Діти ведуть очима. Але нитка обірвалась біля дерева на якому сидить працьовитий дятел Діти хто з вас знає чому дятел стукає по дереву Як називають...
74901. Вправи та задачі на додавання круглих десятків. Задачі на знаходження третього доданка 44 KB
  Сьогодні у нас незвичайний урок і тому я хочу щоб ви: Слайд Не просто слухали а чули Не просто дивилися а бачили Не просто відповідали а міркували Дружно й плідно працювали. Слайд Отже нашого героя звуть Капітошка. Слайд 1 краплинка нам пропонує Усний рахунок. Робота з фішками Яку дію потрібно робити щоб знайти суму Різницю Зменшити на Збільшити на Слайд 2 краплинка принесла Математичний диктант Записати числа: 3 дес.
74902. Множення і ділення на 2-9. Розв`язання текстових задач 37.5 KB
  Перевірка домашнього завдання. В ній наше домашнє завдання. Який кінцевий результат Який порядок дій у виразах з дужками Молодці Ви гарно справилися із завданням. Завдання наступної папки потребує вашої уваги і так як цей матеріал опрацьований нами зовсім недавно то вам потрібна буде і взаємодопомога.
74903. Складання таблиці множення числа 3. Приклади і задачі на дві дії різного ступеня 71.5 KB
  З цим завданням ви справились і ось розквітла перша квіточка на нашій конвалії. Ось у нас з’явилась ще одна квіточка на конвалії. Ось з’явилась ще одна квіточка на конвалії. З’явилась ще одна квіточка.
74904. Тиждень – сім діб. Дні тижня. Розв’язування прикладів і задач. Математика. 2 клас 66.5 KB
  І щоб ліс чарівний зимовий впустив нас до себе вам потрібно відповісти на такі питання: Скільки мам у кожної дитиниодна Скільки очей у людейдвоє Скільки вогників у світлофоратроє Скільки пальців на руціп’ять Скільки ніг у бджілкишість Скільки кольорів у веселкиСім Скільки різних використовується для запису чисел 2. Яка 3 Порахуйте скільки цифр 3 зображено на малюнку і покажіть їх. Скільки всього грошей стало у бджілки Короткий запис задачі: Мама – 15 грн.
74905. Закріплення прийому загального випадку віднімання двоцифрових чисел. Творча робота над задачею 59.5 KB
  Закріпити вивчені прийоми додавання і віднімання двоцифрових чисел з переходом через 10. Розвивати вміння аналізувати і розв’язувати задачі. Продовжувати формувати обчислювальні навички дітей. Розвивати логічне мислення. Виховувати бережливість.
74906. Закріплення усного і письмового додавання та віднімання двоцифрових чисел 31.5 KB
  Вдосконалювати вміння усно та письмово додавати і віднімати двоцифрові числа, вправляти у розв’язуванні складених задач; розвивати уміння складати задачі, пояснювати їх розв’язання; формувати навички роботи у групах; виховувати почуття толерантності, дружби, бережливого ставлення до природи.