32073

Управление малой группой

Доклад

Социология, социальная работа и статистика

Социальная власть занимался Левин Шоу Коллинс Равен – актуальное часто потенциальное влияние оказываемое одним членом группы на другого а также контроль над другими людьми. По материалам эмпирических исследований наиболее влиятельный субъект воспринимается членами группы как своеобразный коммуникативный центр группы поэтому Равен добавил ещё один тип власти – информационную прямая и косвенная формы способна очень длительно воздействовать. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Лидер...

Русский

2013-09-03

59.5 KB

21 чел.

19. Управление малой группой

Понятие социальной власти. Виды.

Социальная власть (занимался Левин, Шоу, Коллинс, Равен) – актуальное (часто потенциальное) влияние, оказываемое одним членом группы на другого, а также контроль над другими людьми. Ученые называют 5 типов социальной власти: Вознаграждающая власть – основывается на возможности вознаграждать другого индивида или индивидов. Наказывающая (принуждающая) – основана на возможности наказывать или принуждать. Легитимная – основана на допущении, что один индивид имеет право предписывать поведение другого. Референтная – основывается на отношениях симпатии, эмоционального предпочтения. Экспертная – базируется на превосходстве другого лица в специальных знаниях, компетентности в каком-то виде Дти.

По материалам эмпирических исследований, наиболее влиятельный субъект  воспринимается членами группы как своеобразный коммуникативный центр группы, поэтому Равен добавил ещё один тип власти – информационную (прямая и косвенная формы, способна очень длительно воздействовать). Также обладатель власти воспринимается окружающими как более привлекательный в личностном плане.

К числу разновидностей социальной власти относят лидерство и руководство, как проявления процесса влияния. Только в руководстве влияние является институциональным, а в лидерстве – спонтанным, то есть является социально-психологическим по своей природе.

Соотношении понятий власть,влияние, лидерство, авторитет

В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе, коллективе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и  самым эффективным. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Власть базируется на влиянии руководителя на членов коллектива. Влияние - это поведение любого индивида, которое вносит изменения в мировосприятие другого человека. Авторитет - это всегда так или иначе узаконенное воздействие на людей, группу, коллектив. От влияния авторитет отличается характером и силой воздействия на группу. Это прямое воздействие в форме приказа, распоряжения, указания от лица, наделённого властью (руководителя).  Процесс управления протекает в основном сверху вниз с помощью манипулирования и принуждения, а лидирование развивается снизу вверх исключительно по доброй воле людей, признающих лидера.

Лидерство и Руководство. Виды, функции, стили лидерства.

В отечественной психологии разрабатывали Лозинский, Аркина, Залужный.

Лидерство – один из процессов организации и управления МГруппой, способствующий достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом.

Лидер должен обладать определённым набором личностных качеств: инициативность, активность, опыт и навыки организаторской Дти, заинтересованность в достижении целей группы, информированность  о делах группы, общительность, личностная привлекательность.  Лидерство – совокупность объективных (интересы, цели, потребности, задачи группы) и субъективных (индивидуальные особенности лидера как организатора и инициатора групповой Дти) факторов.

Отличие лидерства и руководства:

1. Лидер регулирует внутригрупповые деловые и м/л отношения, носящие неинституциональный характер. Руководитель – носитель функций, средство регулирования институциональных отношений в рамках организации.

2. Лидер рождается и функционирует в условиях микросреды, руководитель – в условиях макросреды.

3. лидер возникает и функционирует стихийно, руководитель – в результате целенаправленной и контролируемой Дти целой системы соц организаций и институтов.

4. лидерство зависит от групповых настроений и изменений в м/л отношений членов группы, нестабильно. Руководство – стабильный характер

5. у лидера нет определённой системы санкций, у руководителя есть.

6. авторитет лидера – личное влияние на членов группы. У руководителя + санкции (исходя из уровня официального статуса).

7. Лидер полностью ответственен за принимаемое решение. В руководстве процесс принятия решения носит более сложный и опосредованный характер.

8. лидер сконцентрирован на неофициальных отношениях (симпатия, признание, поддержка). У руководителя + поддержка широких официальных и неофициальных контактов за рамками малой группы.

Структурная дифференциация лидерства.

Типология: по 3м основаниям

1. по содержанию Дти

1) лидер-вдохновитель (предлагает программу поведения), 2.исполнитель (организует выполнение уже заданной программы), 3) 1+2.

2. по стилю руководства авторитарный, демократический, попустительский.

3. по характеру Дти - универсальный  (постоянно проявляет лидерские качества) и ситуативный.

Варьируя выделенные типы, можно выделить ещё 8 типов лидеров, например лидер демократический – авторитарный – ситуативный, лидер вдохновитель – демократический – универсальный.

Также по направленности лидерства можно выделить конструктивное (способствует успеху развития группы) и деструктивное (приводит к потере эффективности, может даже к разрушению общности) лидерство.

По характеру предметной направленности Дти: политическое, религиозное, научное, духовное, экономическое и другое лидерство.

Ценностная модель лидерства Кричевского

Главный механизм групповой динамики - психологический обмен (материальные и нематериальные ценности и их обмен). Ценности – то, что для нас важно значимо; это характеристики группы и её членов.  Лидер даёт нам свои ценные качества (умения, знания и т.д.), а мы в ответ признаём его авторитет (это и есть обмен ценностями). Модель объясняет обмен  ценностей между руководителем и группой.

Кричевский выделил 2 уровня, на которых происходит обмен ценностями: диадный (руководитель-подчинённый; на первых стадиях развития группы, как следствие – приписывание индивидами друг другу определённого статуса) и групповой.

Также в поле обмена (где происходит обмен) выделил 2 сферы: инструментальную (опыт, знания) и эмоциональную (поддержка, повыш мотивации).

На ценностный обмен влияет цели и задачи группы; возрастные характеристики, личностные, профессиональные особенности членов группы; уровень развития группы.  Это только теоретическая модель, без эмпирических разработок.

Руководство как системный феномен

Начало - эксперименты со стилем руководства в школе К. Левина.

Модель Фидлера: «вероятностная модель эффективности руководства». Выявить при каких обстоятельствах более эффективен лидер ориентированный на задачу, а при каких на межличностные отношения. Индекс наименее предпочитаемого сотрудника, благодаря этому, мы выявляем какой лидер предпочтительней в определенной ситуации.  Индекс - 2 типа переменных: Психологическая – личностно-стилевые характеристики. Непсихологическая – показатели эффективности Дти руководителя

Личностно-стилевая переменная модели операционально выражена оценкой, даваемой руководителем наименее предпочитаемому сотруднику (НПС). Эта оценка фиксируется специальной измерительной шкалой. *стиль руководства: -демократический (высокий НПС); -авторитарный (низкий НПС). - инструментально ориентированный (низкий НПС); -личностно ориентированный (высокий НПС) * показатель когнитивной сложности (способности видеть с разных сторон): -когнитивно простые (низкий НПС); -когнитивно сложный (высокий НПС). *Мотивационная структура личности:  -инструментального типа  (низкой НПС), либо -эмоционального (высокий  НПС); причем мотивационная трактовка НПС является в последние годы, наиболее употребительной        Ситуация, в которой действует руководитель:*степени благоприятности отношений руководителя с подчиненными; *величине позиции власти (влияния) руководителя в группе (его возможности контролировать действия подчиненных и использовать различные средства стимулирования их активности);*структуре групповой задачи.  

Эффективность деятельности руководителя (непсихологическая компонента модели) представлена показателями продуктивности группы, т.е. успешности выполнения данной конкретной группой именно тех задач, для решения которых она непосредственно создана (эффективность аналог продуктивности). Руководители с низкой оценкой НПС более эффективны в сильно и слабо контролируемых ими ситуаций, а руководители с высокой оценкой НПС наиболее эффективны в умеренно контролируемых ситуациях.

«+» Практическая применимость, т.к. с помощью диагностики руководитель может выявить свой уровень СК; может менять ситуационные переменные, а следовательно влиять на собственную и групповую эффективность.

Руководство как когнитивный феномен

С. Грин и Т.Митчелл: атрибутивная модель руководства. Решающим фактором атрибутирования и последующего поведения руководителя являются отношения, складывающиеся между ним и подчиненным. - Чем более эмпатичен руководитель с подчиненным, чем сильнее воспринимает его как похожего на себя, тем вероятнее формирование у руководителя позитивных каузальных атрибуций относительно подчиненного

- Чем больше дистанция между руководителем и подчиненным, тем вероятнее, что его атрибуции о действии подчиненного будут негативными.

- Позитивные атрибуции будут усиливать вознаграждающее и редуцировать карающее поведение руководителя, тогда как негативные атрибуции будут иметь результатом противоположное по своему характеру поведение руководителя. (Модель недостаточно провера эмпирически).

Проблема соотношения индив-х и групповых решений, групповая фасилитация, ингибиция, групповые задачи.

Групповое решение (более устойчиво): + стимулирует мозговую Д; + может стать групповой нормой +- оптимальный вариант; +- сдвиг к риску; -снятие ответственности; -огрупление мышления; - уходит много времени; -вероятность конфликтов; - менее индивидуально ,менее творческое.

Индивидуальное решение: + более творческое ,т.к. нет того чел-ка, кто на него давит; +нет подавления личности; +м.б. меньше времени; +ответственность; -нет критики, разнообразия мнений.

Групповая фасилитация. 

В конце 19 века Триплет (велосипедисты лучше в колл-х заездах) Эксперимент: дети наматывали леску на катушку удочки с максимально возможной скоростью. Вывод: в присутствии соисполнителей они делали это быстрее. В присутствии других – решали простые задачи хорошо, а лабиринты, головоломки – плохо. Перестали заниматься этой проблемой

В 1965 году Зайцонс: Когда задание сложное, то правильный ответ не очевиден и не является доминирующей тенденцией, значит чрезмерное возбуждение усиливает возможность неправильного решения. Т.О. Социальное возбуждение усиливает доминирующие реакции и благоприятствует выполнению простых заданий, и мешает выполнению сложных.  

3 причины, почему нас возбуждает присутствие других. 1.Боязнь оценки. Усиление доминирующей реакции максимально, когда люди думают, что их оценивают. Бегуны трусцой усиливали бег, когда женщина сидевшая в траве смотрела на них и не делали если она не смотрела. 2.Отвлечение внимания - если люди задумываются о том, как работают их соисполнители, или о том, как реагирует аудитория, их внимание рассеивается. Когнитивный конфликт между невозможностью отвлечься от окружающих  и необходимостью сосредоточиться на выполнении задания, вызывает возбуждение. 3.Факт присутствия наблюдателя – само присутствие ,без оценки и отвлечения внимания.

Феномен сдвига риска связывается с тем, что чел-к в одиночку принимает менее рискованное решение, а в группе более рискованное. 3 вида сдвигов к риску: 1.начальные индивидуальные решения сравнивались с групповым решением после проведения дискуссии. Результат: вторичные индивидуальные решения были рискованнее начальных. 2.индивидуальные решения даются после группового решения и эти решения более рискованные, чем групповые. 3.После индивидуального решения проводится дискуссия без выяснения согласованного решения, затем снова измеряется индивидуальное решение. Оно рискованнее, чем первое индив-ое решение.

Условия, кот-е влияют на сдвиг к риску: 1.хар-р обмена инф-ей м/у членами группы; 2.наличие дискуссии; 3.продолжительность дискуссии -9мин и более не дает сдвига, а 3-5 мин дает; 4. однородность группы –гомогенные/гетерогенные дают сдвиги, но последние больше. 5. величина группы: -мах сдвиг в группе 5 чел-к; мин –в группе 3 чел-к, почти нет сдвига в группе 8 чел-к.  Обсуждение всегда ведет к сдвигу к риску; невербальный обмен не ведет к сдвигу; неограниченное получение инф-ции дает больший сдвиг к риску, чем ограниченное, но меньше, чем при дискуссии.      

Феномен групповой поляризации – обсуждение усиливает  мнение индивида. Открыли этот феномен Московичи, Заваллони. После обсуждения полярные мнения начинают еще больше расходиться. После обсуждения усилилось изначально позитивное отношение французских студентов к президенту и изначально негативное отношение к американцам. На этот феномен влияют нормы большинства и информация, получаемая при обсуждении. Сущ-ют две теории групповой поляризации, которые прошли научное испытание. 1. Информационное влияние(влияние ,как результат принятия док-ва). 2.Нормативное влияние (влияние, основанное на желании индивида быть принятым и одобренным другими).

Феномен огрупления мышления Симптомы: -иллюзия единомыслия, -давление конформизма (не говорит, что бы не осмеяли), -самоцензура, -умохранители (не говорят лишнего), -иллюзия неуязвимости. Факторы снижающие: -обеспечить поток инф-ции (не воспринимать ее как заведомо ложную), -поощрять критическую оценку, -адекватно оценивать и изучать своих оппонентов, -рассмотреть ? с разных сторон, -пригласить экспертов, -разделиться на группы, --демократический стиль руководства, -разделение группы на роли (генераторы, критики).

Феномен «социальной ленности»

- тенденция, проявляющаяся в том, что когда люди работают вместе с другими над достижением коллективной цели, они склонны прикладывать меньше усилий, чем когда трудятся ради достижения индивидуальной цели (эксперименты с перетягиванием каната).

В экспериментах, которые проводятся для изучения социальной лености, испытуемые убеждены, что их оценивают только тогда, когда они действуют в одиночку. Коллективные действия (перетягивание каната, крики, аплодисменты и т. п.) уменьшают боязнь оценки (ответственность распределяется между членами группы).

Когда человек оказывается в центре внимания, его беспокойство о том, как его оценят, возрастает, при этом имеет место социальная фасилитация. Когда же у человека появляется возможность «затеряться в толпе» и вследствие этого уменьшается забота об оценке, проявляется социальная леность. 


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

42481. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОДУЛЯ СДВИГА И МОМЕНТОВ ИНЕРЦИИ ТВЁРДЫХ ТЕЛ НА УСТАНОВКЕ «КРУТИЛЬНЫЙ МАЯТНИК» 1.2 MB
  Крутильный маятник по своему конструктивному устройству аналогичен крутильным весам. Различие, однако, в том, что весы используются в статическом режиме равновесия, а маятник применяется в динамическом режиме. При этом детали его конструкции вращаются, периодически изменяя направление поворота. Определение моментов инерции тел относительно главных и парал лельных осей 7 2. Измерение момента инерции рамки крутильного маятника...
42482. Расширение пределов измерений приборов магнитоэлектрической системы 94 KB
  Для того чтобы на основе гальванометра сделать амперметр параллельно гальванометру подключают сопротивление называемое шунтом рис. Так как требовалось расширить предел измерения гальванометра по току в n раз то ; тогда и 5.4 Если цена деления гальванометра по току равна k1 цена деления амперметра стала равной k1n а чувствительность прибора при этом уменьшилась в n раз.
42483. Сигнали цифрового лінійного тракту ВОСПІ 281.5 KB
  Специфіка оптичного волокна як середовища для передачі сигналу також оптоелектронні компоненти передаючого і приймельного пристроїв накладають обмеження на параметри цифрового сигналу що поступає в лінійний тракт Волоконнооптичної системи передачі тому виникає необхідність перекодування вихідного двійкового цифрового потоку в погоджений з волоконнооптичним трактом лінійний сигнал. Код вибирається в залежності від конкретних умов передачі: виду вихідних повідомлень параметрів волоконнооптичної лінії звязку що...
42484. Моделювання та дослідження нерекурсивного фільтра на основі швидкого перетворення Фур’є 433 KB
  Львів 2011 Хід роботи 1. УВАГА Зберігання виконаної роботи проводити виключно командою Sve ll 3. Для виконання лабораторної роботи скопіювати фрагмент коду позначений коментарем 5лабораторна робота: Нерекурсивні фільтри на основі ШПФ в кінець програми після директиви endif. Вибрати пункт 5 та проаналізувати варіант виконання лабораторної роботи.
42486. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВИЗУАЛЬНЫХ МАНИПУЛЯЦИОННЫХ МЕТАФОР ПРИ РАЗРАБОТКЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ 333.5 KB
  В процессе работы была подробно проанализирована метафора «Человек в стеклянном кубе», позволявшая отображать результаты запросов пользователей на реалистичной трехмерной модели человека. При этом, был найден удобный «манипулятор», который обеспечивает не только отображение статичных запросов пользователей, но и взаимодействие в реальном времени пользователя и интерфейса.
42488. Затухання цифрового лінійного тракту ВОСПІ 238 KB
  На магістральних ділянках ВОСП довжиною L коефіцієнт помилок не повинен перевищувати : Де М – нормоване значення р для гіпотетичної лінії передачі протяжністю 25000 км визначене в відповідності з рекомендацією МККТТ G. Для регенераційної ділянки довжиною Lр нормуюче значення коєфіцієнта помилок одного регенератора: Різниця між рівнями потужності оптичного сигналу дБ на виході передаючої частини Ри і на вході приймальної частини апаратури Р0мін при якій коєфіцієнт помилок регенерації сигналу в ПРОМ не...
42489. Моделювання та дослідження медіанного фільтра 488 KB
  Зберігання виконаної роботи проводити виключно командою Sve ll Для виконання лабораторної роботи скопіювати фрагмент коду позначений коментарем 6лабораторна робота: Медіанні фільтри в кінець програми після директиви endif. Вибрати пункт 6 та проаналізувати варіант виконання лабораторної роботи.