32084

Социальная психология административной и управленческой деятельности

Доклад

Социология, социальная работа и статистика

Основная цель: разработка универсальных принципов управления пригодных ко всем типам организации. Было выявлено существование формальных и неформальных групп в организации и их влияние на поведение работников. потребности отказ от необходимости жесткой иерархии власти жесткие рамки не совместимы с природой человека; ответственность за решение проблем в организации лежит на менеджере; роль неформальных отношений. Главное квалификация уровень ее мотивации формы организации труда.

Русский

2013-09-03

96 KB

6 чел.

30. Социальная психология административной и управленческой деятельности

Эволюция парадигм психологического подхода к управлению в 20 веке:

а) концепция «экономического человека» Ф.Тейлор (Научный менеджмент)

Суть: развитие каждого рабочего до мах. доступной ему производительности и мах. благосостояния.Сущность системы Тейлора: 1. Достигнуть соответствия между требованиями  руководителей  и ожиданиями работников можно путем научного исследования. За  выполнение   научно   обоснованного объема работы - материальное вознагр. . Отбор и обучение работников -> убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам  научно   обоснованным  нормам. 3. Внимание - на увеличении общих размеров  производства. 4. Д. быть строгое распределение персональной  ответственности. Руководители: д. давать научно   обоснованное  трудовое задание, осуществлять непрерывный контроль. Работники: обязаны  выполнять  задание, используя только  научно   обоснованные  методы работы. В подобной  системе  распределения  ответственности  невыполнение трудового задания исключается (здесь исключается конфликт). Основной недостаток:   ориентирована на человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение (упущ. соц, психол).

б) административная школа А.Файоля ●1-м стал учитывать психологические факторы повышения производительности труда. Это: власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, корпоративный дух предприятия и др. Основная цель: разработка универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организации. Принципы:1.разделение труда; 2.полномочия-ответственность; 3.дисциплина; 4. единоначалие; 5.  корпоративный дух; 6.  подчинение личных интересов общим; 7.  вознаграждение персонала; 8.  соотношение централизации и децентрализации; 9.  иерархия руководства; 10.  порядок; 11.  справедливость; 12.стабильность рабочего места; 13.  инициатива; 14.  единство управления.

Благодаря Ф управление признается самостоятельной и специфической Д-тью. В управлении стали учитываться личностные, мотивационные и др. факторы. -> управление людьми отличается от управления машинами.

в) концепция «человеческих отношений» Э.Мэйо  ●Организация   стала   рассматриваться   как   определенный   социальный   организм, а люди - как члены этой  социальной  системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств. ●Было выявлено существование формальных и неформальных групп в организации и их влияние на поведение работников. ●Были внесены поправки в научный менеджмент: - обращается внимание на соц. потребности;; - отказ от необходимости жесткой иерархии власти (жесткие рамки не совместимы с природой человека); - ответственность за решение проблем в организации лежит на менеджере; - роль неформальных отношений.

г) концепция «человеческих ресурсов»  В 70-е годы XX столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия « человеческие   ресурсы » и «управление  человеческими   ресурсами » взамен «персонала» и «управления персоналом».

  Концепция  « ЧР » является прежде всего практической. Её появление связано с повышением роли рабочей силы в производстве. Главное - квалификация, уровень ее мотивации, формы организации труда. С 1-ой стороны, « чр » характеризуется определенными затратами нанимателя: зарплата, затраты на отбор персонала, обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, « чр » характеризуются способностью создания дохода, поступающего в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования  чр

д) концепция «развивающейся организации» Любую орг-ию можно представить как совокупность 3 подсистем: экономической, соц-й и технической. Экономическая – это экономический смысл создания и существования орг-ии. Техническая – это физические предметы на предприятии (здания, оборудование, инструмент и т.п.) и виртуальные, т.е. существующие в нашем воображении (системы планирования, стимулирования персонала, документооборота; производственные и управленческие процессы и т.п.). Социальная – это люди в орг-ии с их жизненными целями и ценностями, мотивами и способностями, симпатиями и антипатиями, уникальной биографией и своей судьбой. Именно эта «подсистема» приводит «техническую подсистему» в соответствие с «экономической». Все 3 подсистемы – это равные по своей значимости части единого целого – орг-ии, но это целое становится целеустремленным только благодаря и через социальную подсистему. Т. о., если мы хотим что-либо изменить в орг-ии, мы можем начинать с любой подсистемы, но проводимые изменения должны затронуть все три подсистемы одновременно.

Понятие «организация»

 Организация – это объединение людей, которые работают вместе для достижения соц-экон целей и удовлетворение интересов.(Чикер).

Х-ки: 1. Ядро организации- миссия (зачем нужны на рынке), цель (выжить на рынке труда) и задачи организации. 2. размер – влияет на характер межличностный отношений и степень формализации. 3. сложность организации – степень её дифференциации, специализации, количество уровней и иерархия.4. формализация – степень структурированности, наличие жестких правил  и процедур – изложены в письменной форме и являются для работников устойчивым ориентиром для поведения в организации, контроль. 5. рациональность –поведение каждого работника должно быть ориентировано на достижение организационной цели. Также дробление цели на задачи, которые поручаются подразделениям организации. 6. иерархия – наличие властных полномочий на различных уровнях управления. 7. специализация ( касается задач) –  2 формы: по разделению труда (каждый выполняет свою функцию) и по профессионализации (должны быть квалифицированные сотрудники, обладающие определённом набором умений и навыков).

Типология организационных структур

Структура – совокупность прописанных ролей и взаимоотношений, распределение функций между подразделениями, распределение власти между административными деятельностями и формальная коммуникативная сеть.

Структуры делятся на:

1. Иерархические (механистические) – сложные (дифференциация, высокая формализация, ограниченный информационно-коммуникативный обмен), пассивное участие исполнителей в принятии решений (принимает управленческая группа), все связи между элементами чётко организованы, координируются чёткой иерархией. Наименее гибкие.

- Линейно-функциональные (линейно-шахтные и линейно-штабные)

- Дивизиональные (продуктовая, ориентированная на потребителя и территориальная)

2. Адхократические (органические) – низкая сложность и формализация, интенсивный и разнонаправленный информационный обмен, персонал участвует в принятии решений, координация между элементами достигается постоянным обменом мнениями и согласованием усилий и интересов. Гибкие.

●Проектная ●Матричная ●Свободная ●Конгломератная

Организационная культура как интегративная характеристика организации

ОК - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. структура ОК: Шейн; 3 уровня: 1) символический – поверхностный: продукция или услуги, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. Легко обнаружить. 2) внутренний - ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.. 3) базовый (глубинный) уровень: базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе (Семантич. дифференциал используют).

содержание ОК: Харрис, Моран. 1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость). 2. Коммуникационная система и язык общения. 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации). 5. Взаимоотношения между людьми. 7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения). 8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п).9. Развитие и самореализация работника. 10. Трудовая этика и мотивирование.

   ОК неоднородный феномен: в любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой

Социально-психологические процессы в организации: процессы групповой динамики, социально-психологический климат и его диагностика

Групповая динамика - это социально-психологические процессы, которые «двигают» группу, способствуют развитию с пом разл механизмов. Процессы групповой динамики - процессы, которые происходят в группе, обеспеч движение группы от стадии к стадии, т.е. ее развитие. К ним относятся а) образование орг-ии б) групповое давление в) сплоченность г) лидерство д) принятие решения е) развитиеорг-ии ж) спк

В зарубежной соц.психол. существует целое направление исследований, получившее название «Групповая динамика». Основатель :К. Левин. В отечественной социальной психологии также занимаются проблемами динамики групп. Представление о динамике группы предполагает рассмотрение следующих вопросов:

а) Групповой процесс (ГП) - это совокупность действий членов группы, направленных на достижение определенного результата деятельности. ●ГП могут быть двух типов: процессы развития и процессы функционирования. Процессы развития обусловливают переход группы к качественно новому состоянию. Процессы функционирования обеспечивают стабильность достигнутого качественного состояния группы и постепенное накопление количественных изменений. Когда такое накопление происходит - осуществляется качественный скачок, т. е. процесс функционирования переходит в процесс развития. ●Стержнем ГП является процесс решения групповой задачи в ходе совместной деятельности. Он интегрирует и подчиняет себе другие процессы, происходящие в группе. Примеры проц: общение, лидерство. б) Групповое состояние (ГС)- это относительно статический момент динамики группы. ГС возникают под действием ГП. Пример: процесс адаптация эффективно проходит -> состояние сплоченности возникает; не эффективно -> состояние конфликтности. в) Групповые эффекты (ГЭ) - это механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются ГП и достигаются ГС. Это средства, которые обеспечивают интеграцию индивидуальных действий в совместной групповой деятельности и общении. В социальной психологии существуют два базовых ГЭ: реакция человека на присутствие других людей (соц. фасилитация) и чувство принадлежности к группе (групповая идентичность). г) Уровни развития группы (УРГ) - В отечественной психологии существует несколько классификаций УРГ: 1). Кузьмин выделяет три уровня: 1.Номинальная группа.2.Кооперация.3. Коллектив. 2). Н. Н. Обозов подразделяет развитие группы на четыре этапа:1.Диффузная группа. 2. Ассоциация. 3.Корпорация.4. Коллектив. 3) Л. И. Уманский еще более дифференцированно подходит к данной классификации и вычленяет шесть уровней: 1.Конгломерат. 2. Номинальная группа. 3.Ассоциация. 4.Кооперация. 5.Автономия.6.Коллектив.7.Конгломерат.

ВЫВОД: ГС способствует формированию СПК.

СПК: ●Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. ●Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Два уровня СПК.

1. статический, относительно постоянный (отношения членов коллектива, отношение к труду, трудно сформировать, но легко удержать). 2. динамический, меняющийся, колеблющийся, = «Психологическая атмосфера». Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Диагностика: изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам. Зависит от подхода. Используем качественные методы (беседа, наблюдение) и тесты.

Понятие коммуникации и ее основные характеристики

Совместная деятельность людей предполагает контакты, обмен необходимой информацией. Только на этой основе люди, объединенные в организацию, могут достигать своих целей. Любая организация, в том числе  и  на уровне малой группы, обязательно имеет соответствующую систему  коммуникаций  (связей), которая обеспечивает обмен информацией между  ее  членами.

1. Формальные (персонал – руководство, руководство-персонал, между подразделениями, между  подразделениями разных уровней), приказы руководства, настроения колеектива, обсуждение рабочих моментов…

Типы коммуникационных сетей.

1. Централизованные (1 источник информации): Крест. Очень большая скорость распределения информации, высокая точность, низкая удовлетворённость членов организации, большая роль лидера, низкая гибкость. Игрек. Средняя скорость, высокая точность, средняя удовлетворённость, лидер важен средне, низкая гибкость. Цепь. Средняя скорость, низкая точность, средняя удовлетворённость, средняя роль лидера, низкая гибкость.

2. Децентрализованные (нет единого источника). Все разновидности круга. Низкая скорость, низкая точность, высокая удовлетворённость, нет лидера, высокая гибкость.

2. Неформальные  Функции:Удовлетворение потребностей сотрудников (!в общении);Развитие социальных отношений (неформальные группы, ссоримся-миримся); Обмен информацией; Отдых, снятие стресса.

Главная проблема в организации – СЛУХИ. Это искаженная информация, которая возникает там, где есть интерес и двусмысленная ситуация. Основа истинная, детали искажены. Распространение слухов = «виноградная лоза», обрастание новыми нереальными фактами.

Причины слухов: личная выгода, недостаток информации, скучно, деформация коммуникативной системы (неформальная превышает формальную), есть люди которые любят распространять слухи, неопределённость и двусмысленность ситуации, сложная кризисная ситуация, неудовлетворённость, плохой психологический климат. !Дать информацию.

Можно запустить нужный слух, посмотреть реакцию сотрудников и руководитель делает для себя выводы (например, новая система оплаты труда или новый график хотят ввести).

Менеджеры должны обеспечить эффективность работы коммуникативной системы. 3 критерия эффективности: экономичность, соответствие потребностям сотрудников в общении, соответствие организации. Как? : грамотное проектирование организации и обучение персонала (тренинги).

Лидерство и руководство в организации

Понятия "лидер" и "руководитель".

Б.Д.Парыгин : различия лидера и руководителя:

1) лидер – осуществ. регуляцию межличностных отношений в группе; руководитель – регуляцию официальных отношений; 2) лидерство – элемент микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель - назначается, либо избирается; 4) явление лидерства менее стабильно, руководство – явление более стабильное; 5) руководство обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем значительно более сложен; лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире.

Оба они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Теории руководства в зарубежной психологии

Ситуационный подход - Лидерство является продуктом конкретной ситуации (РМ-теория лидерства Д.Мисуми, модель лидерства Ф.Фидлера, теория Херси-Бланшара.

Нормативный подход - Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона –Яго

Поведенческий подход - лидерство в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером, и пытается найти  некоторые устойчивые совокупности поведенческих характеристик, обеспечивающие лидеру успех (Управленческая решетка  Р.Блейка и Дж.Моутона).

РМ-теория лидерства Д.Мисуми (сер. 40-х г.). Приходит к выводу о необходимости выделения 2-х базовых факторов, обеспечивающих эффективность лидера: лидерский стиль (ориентация на достижение целей организации) и ориентация на членов организации (сохранение цельности, удовлетв. ПТ).  

Начальные буквы двух английских слов, обозначающих рассмотренные поведенческие категории лидерства: P(erfomance) — деятельность и M(aintenance) — поддержка, и дали название подходу. Стиль лидерства: РМ – обе функции реализованы максимально (наиболее эффективный), рм – обе функции практически не реализуются (минимально эффективный для организации), Рм и Мр (одна какая-либо преобладает).

Ситуационная модель лидерства Ф.Фидлера (нач.60-х г.). В разных условиях эффективными являются разные типы лидерства.  Эффективность группы зависит от оптимального соответствия между стилем лидерства и уровнем контроля (власти), которой лидер обладает в конкретной ситуации. Он разработал опросник «наименее предпочтительный сотрудник», который позволяет определить основную ориентацию лидера – на людей или задачу. Он выделил 3 ключевые ситуационные переменные, с помощью которых можно найти оптимальное соответствие  между ситуацией и лидером, это: 1. Отношение лидера и подчиненных; 2. Структурность задачи; 3. Должностная власть. Эти переменные дихотомичны. Лидер м. столкнуться с 8 ситуациями.

Ситуационная теория Херси-Бланшара. Успешность лидера зависит от адекватного выбора стиля лидерства, который должен соответствовать зрелости членов руководимой им группы (Зрелость гр. – способность и желание ее членов нести ответственность за своё поведение).

Зрелость: психологическая (выполнять без руководства) и профессиональная.

Стиль лидерства: ориентированные на людей или на задачу. Комбинация выраженности этих стилей – 4 стиля: директивный, поддерживающий, участвующий, делегирующий.

4 стадии зрелости группы.

Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона –Яго

Цель модели состоит в том, чтобы диагностировать наиболее целесообразный и адекватный проблемной ситуации стиль лидерства. Стиль лидерства: авторитарный, консультативный и партисипативный. Эффективность каждого из этих стилей зависит от  конкретной ситуации и характера проблемы, которую требуется решить.

Управленческая решетка  Р.Блейка и Дж.Моутона.

Задача метода состоит в выявлении доминирующих факторов мышления лидера в контексте поставленных перед ним задач.

2 фактора: внимание к производственному процессу и внимание к людям.

5 стилей лидерства: 1.9. (макс. внимания к людям, мин. – к работе); 9.1. – наоборот; 1.1. – все минимально; 9.9. – все максимально и 5.5. – умеренное внимание к людям, и к работе.

 

Содержание управленческой деятельности

В общем виде может быть представлено в форме некоторой концептуальной схемы, состоящей из следующих основных блоков: 1. Целеполагание: прогнозирование цели, ее разработка, увязка и наконец постановка цели с последующей корректировкой. 2. Информационное обеспечение, в том числе определение потребности в информации, ее сбор, обработка, хранение и передача. 3. Аналитическая работа, ориентированная на выбор необходимой информации, расчет аналитических показателей и последующее их оценивание. 4. Принятие решений. 5. Реализация - доведение решений до исполнителей, организацию деятельности последних, координацию и контроль, обеспечение обратной связи.

Принятие управленческого решения

УР - снятие противоречий назревшей проблемы; оно принимается руководителем за подчиненных ему работников. Необходимость в этом возникает тогда,  когда   невозможна   стереотипная,  привычная   реакция  на полученную информацию.

Самые трудные  управленческие   решения  - те, которые принимаются при дефиците времени и в условиях информационной неопределенности и противоречивости. Эти решения служат главным критерием оценки руководителя. Главное требование к руководителям в этой связи заключается в том, чтобы найти способ принимать решения своевременно, т.е. не слишком поздно или не слишком рано.

В подготовке УР руководителю важно понять, почему возникла та или иная проблема, ведь она может оказаться искусственной. Необходима перепроверка, что проблема есть (убедиться лично). Но зачастую проблем накапливается много. Важно выбрать приоритетную, т.е. такую, от разрешения которой зависело бы разрешение других проблем. Когда выясняют последствия каждого из принятых решений, очень важно понять не только, какое решение нужно принимать, но и на каком уровне, кого пригласить для его окончательной выработки, какие ресурсы необходимо будет задействовать и хватит ли их, какая дополнительная информация понадобится, как скоро она может быть получена и от кого. Обмен мнениями позволяет подойти к окончательному выбору предпочтительного варианта, хотя он может быть совсем не самым лучшим: зачастую приходится выбирать по принципу «что навредит меньше всего». Управленческие решения всегда принимаются с учетом многочисленных рисков, так как руководителю приходится переструктурировать свою деятельность.

Ошибки ПР: Субъективные  ошибки   – это те  ошибки , которые зависят от индивидуально-психологических особенностей руководителя (например,  шаблоны  действий, недооценка рисков, стремление всегда быть правым, игнорирование реальных возможностей и т.д.). Объективные  – это  ошибки, которые в большей мере зависят от внешних факторов управленческой деятельности (например, дефицит или избыток  информации, отсутствие  необходимых ресурсов,  сжатые сроки и т.д.).

Командообразование

– процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, который позволяет эффективно реализовывать энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал в соответствии со стратегическими целями организации. Команда может сложиться стихийно. Понятие возникло во второй половине 20 века. Осн-ые признаки: 1) общее видение, 2) взаимодополняемость по ф-ям и ролям, гибкое перераспределение ответственности, 3) сп-ть быстро реагировать на изменения, 4) выработка общ-го языка, 5) командный дух, 6) высокий ур-нь положительной мотивации.

Управление персоналом

— направление в современном менеджменте, связанное с систематизированным и комплексным решением всех кадровых проблем организации, с обеспечением кадровых функций управления.

Персонал является наиболее ценным ресурсом любого предприятия. От грамотного управления персоналом во многом зависит эффективность работы предприятия в целом. Квалифицированные, инициативные и лояльные работники способны существенно повысить эффективность работы предприятия.

В числе возможностей подсистемы управления персоналом:

- планирование потребностей в персонале;

- планирование занятости и графика отпусков работников;

- решение задач обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка;

- кадровый учет и анализ кадрового состава;

- анализ уровня и причин текучести кадров;

- ведение регламентированного документооборота.

Функции отдела управления персоналом организации заключается в:

  1.  Формировании системы управления персоналом; 2) планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; 3) проведении маркетинга персонала; 4) определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

57518. Люблінська унія 66 KB
  Мета: визначити передумови обєднання Великого князівства Литовського та Польського королівства в одну державу та наслідки, які мала ця подія для українських земель...
57519. Гетьманщина та землі Правобережної України наприкінці XVII - на початку XVIII століття 57 KB
  Мазепи; звернути увагу учнів на намагання І. Мазепи в цих мовах зберегти українську державу не допустити розколу в українських землях; формувати в учнів уміння аналізувати й узагальнювати історичні явища та події...
57520. Святая моя Киевская Русь 46.5 KB
  Цели урока: познакомить учащихся с событиями крещения Руси методами крещения. Как вы думаете о чем сегодня у нас пойдет речь Правильно Сегодня мы поговорим об очень важной дате...
57521. Знайомство з історією 52 KB
  Обладнання: зразки історичних джерел карта України портретні зображення видатних українських істориків. У 5 класі ви почали вивчати новий предмет Введення в історію України.
57522. Особливості розвитку культури України другої половини XVIII століття 80 KB
  Тема: Особливості розвитку культури України другої половини XVIII століття Навчальні цілі: охарактеризувати стан розвитку української культури XVIII століття; ознайомити учнів з основними культурними діячами вивченої епохи та їхніми здобутками; Розвивати в учнів уміння аналізувати та систематизувати матеріал робити висновок удосконалювати навички роботи з джерелами знань давати історичну характеристику діячам культури; Сприяти патріотичному вихованню учнів а також виховувати в них естетичні смаки та уподобання; Очікувані...
57523. Люблінська унія. Початок польського володарювання на українських землях 89.5 KB
  Мета: розкрити причини основні положення Люблінської унії з’ясувати політику Речі Посполитої щодо України її політичний устрій та державну систему; показати суттєву зміну становища українських земель...
57524. Політичний і соціально-економічний розвиток Галицького і Волинського князівств. Піднесення Галицького князівства за Володимира та Ярослава Осмомисла 86 KB
  Піднесення Галицького князівства за Володимира та Ярослава Осмомисла. Вчити учнів вмінню показувати на карті території князівств часів роздробленості Русі порівнюючи їх із територіями колишніх племінних союзів східних слов’ян...
57525. Україна в період кризи радянської системи (1964-1985 рр.) 143.5 KB
  Навчальна: Продовжити формування хронологічної, просторової, логічної компетенцій в процесі узагальнення, систематизації та конкретизації подій, явищ та фактів з теми.
57526. The Golden Horse-shoe of Cherkasy Region 48.5 KB
  Objectives: to develop students’ cognitive and creative skills; to provide students with an opportunity to practise listening, reading, writing and speaking skills; to encourage students to work on projects...