33254

Управление мотивацией и стимулированием трудового поведения

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда достижения намеченного результата или целей осознание общественной значимости труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными т. Маслоум МакКлелланду активно воздействуют на поведение человека стимулируют повышение эффективности труда. Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда результат з р; результат вознаграждение р в; валентность удовлетворенность...

Русский

2013-09-05

190 KB

25 чел.

Тема   Управление мотивацией и стимулированием трудового поведения

1. Теории мотивации персонала

Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п. На рис. 6.9 приведены некоторые мотивы, побуждающие человека к труду.

Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера).

Перечисленные теории мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накоплением жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию. О том, какие мотивы и в какой степени побуждают людей более продуктивно и напряженно трудиться, можно судить, в частности, по результатам опроса немецких менеджеров (см. рис. 6.9).

Связь между поведением людей и мотивами их поступков можно описать различными моделями. Одна из таких моделей представлена на рис. 6.10.

Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значимости труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми.

Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему вознаграждению).

Как мы уже отмечали, теории мотивации поведения человека могут быть классифицированы на содержательные и процессуальные. Далее кратко охарактеризуем наиболее известные из них.

Содержательные теории мотивации приведены ниже. Остановимся более подробно на характеристике некоторых из этих теорий.

В теории потребностей Д. Мак-Клелланда особый акцент делается на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу (рис. 6.11). Мак-Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Содержательные теории мотивации

Теория С. Бернарда

Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц - сотрудников организации.

На сотрудников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад.

Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии, что стимулы соответствуют или превышают их вклады.

Теория А. Маслоу

Потребности делятся на врожденные и приобретенные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом (рис. 6.11). Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Д. Мак-Клелланда

Существуют три основные потребности, мотивирующие человека: потребности во власти, успехе и причастности (социальная потребность].

Сегодня особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

ТеорияФ. Герцберга

Потребности делятся на гигиенические и факторы-мотиваторы. Наличие гигиенических потребностей рассматривается как само собой разумеющееся. Они не имеют стимулирующего потенциала и лишь не дают развиться неудовлетворенности работой (не мотивируют повышение ее эффективности].

Факторы-мотиваторы, которые соответствуют высшим уровням иерархии по А. Маслоум Мак-Клелланду, активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда). Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Потребность во власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью во власти — это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто). Люди с потребностью в успехе рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно.

Потребность в причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы (табл. 6.15).

Факторы мотивации теории Ф. Герцберга

Гигиенические факторы

Факторы-мотиваторы

1. Политика администрации фирмы

2. Условия работы

3. Заработок

4. Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными

5. Степень непосредственного контроля за
работой

1. Успех

2. Продвижение по службе

3. Признание и одобрение результатов работы

4. Высокая степень ответственности

5. Возможность творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим характером и сущностью работы. Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают. Недостатки теории Ф. Герцберга — один и тот же фактор может вызвать у одних удовлетворение работой и неудовлетворение у других и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. В соответствии с процессуальными теориями поведение человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Рассмотрим сущность некоторых процессуальных теорий мотивации.

Теория ожиданий Виктора Врума. Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда — результат (з — р); результат — вознаграждение (р — в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении з — р — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении р — в — это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

Валентность — фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу работник получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.

Алгоритм формирования мотивации работника В. Врум изложил следующим образом (рис. 6.12).

Теория справедливости. Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку). Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

Некоторые организации сохраняют суммы выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрение о существовании несправедливости, причем там, где ее нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат технически сложно.

Модель Портера—Лоулера. Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис. 6.13).

Как видно из схемы, в модели Портера—Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).

2. Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если: •   в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» — набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда различаются:

•   по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это — мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Приведем пример комплексной системы мотивации персонала, разработанной в одной из отечественных организаций (табл. 6.16).

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей ре- • ализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Компоненты мотивации

Инструменты мотивации

Цели мотивации

1. Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентации и норм

Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации

Понимание и признание целей деятельности организации.

Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов

2. Идентификация с организацией

Образ организации в глазах персонала и внешнего мира

Различные формы информации об организации

Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации

3. Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества

Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства

Установка на корпоративность в поведении.

Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску

4. Обслуживание персонала

Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации

Безопасность труда, охранаьздоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи

Социальная ответственность по отношению к другим.

Повышение трудовой активности

5. Организация рабочего

Места  Оснащение рабочих мест

эргономичными и организационными вспомогательными средствами

Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д.

Удовлетворенность состоянием рабочего места.

Идентификация с рабочей задачей.

Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания

Кадровая политика

Планирование и выбор мероприятий по повышению

квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников

Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров

Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации.

Самостоятельность и инициативность.

Творческая инновационная деятельность

7. Регулирование рабочего

времени

Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям

работника и организации

Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий

график рабочего времени

Ответственное и сознательное использование рабочего времени.

Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени

8. Информирование работ-

ников

Доведение до работников сведений о делах организации

Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников

Положительное влияние на поведение и развитие личности.

Ответственность за свои действия.

Самокритичная оценка трудовых достижений

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание механизма при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Перечень стимулирующих систем приведен в табл. 6.17.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

В табл. 6.18 приведена система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применяемая на одном из российских предприятий в случае нарушения предъявляемых к работнику требований. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Перечень стимулирующих систем в организации

Вид стимули-

рования

Форма

стимулирования

Основное содержание и источники

(практика отечественных и зарубежных организаций)

Материальное

1. Заработная плата

Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.

2. Бонусы

Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой

3. Участие в акцио-нерном капитале

Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций

4. Участие в прибылях

Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате)

5. Планы дополни-

тельных выплат

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых

организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные

Нематериаль-ные

6. Стимулирова-

ние свободным

временем

Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда

7. Трудовое или организационное стимулирование

Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки

Моральное

8. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров]. В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок» и т.д.

Материальные

9. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (с водителем); с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу

10. Сберегательные фонды

Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств

11. Организация питания

Выделение средств: на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание

12. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру

Выделение средств на скидки с продажи этих товаров

13. Стипендиальные программы

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне

14. Программы обучения

Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации

15. Программы

медицинского

обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели

16. Консультативные службы

Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми

17. Программы жилищного строительства

Выделение средств на собственное строительство  или на паевых условиях

18. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в колледже) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии

19. Гибкие социальные выплаты

Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг

20. Страхование жизни

За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника

21. Программы выплат по временной нетрудоспособности

При несчастном случае - годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом - удвоенный годовой доход

22. Медицинское страхование

Как самих работников, так и членов их семей

23. Отчисления в пенсионный фонд

Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне

24. Ассоциации получения кредитов

Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д.

Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы организации

Наименование показателей

Количественная оценка

Примечание

1. Отказы клиенту по вине работника

0,5-1,0

За один случай

2. Несоблюдение инструкций и положений

1,0

За один случай

3. Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте и закрепленном участке

0,1-0,2

За один случай

4. Задержка ввода оборудования в эксплуатацию

0,1

За отработанный месяц

5. Нарушение трудовой и производственной дисциплины

0,2-0,5

За отработанный месяц

6. Самовольный уход с рабочего места, опоздание на работу

0,2-0,5

За отработанный месяц

7. Прогул

1,0

Единичный случай

8. Появление на рабочем месте в состоянии опьянения

0,5

Единичный случай

9. Нарушение правил общественного порядка

0,4-0,5

Единичный случай

10. Невыполнение оперативной и технологической дисциплины

0,5

Единичный случай

PAGE  10

Управление мотивацией


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

38174. Карл Хаусхофер – Континентальний блок 59.5 KB
  Карл Хаусхофер народився в Мюнхені 27 серпня 1869 в сім’ї університетської інтелігенції. В молодості він намагався зробити військову кар’єру. Перед початком Першої Світової Війни він служив німецьким військовим аташе в Японії, де познайомився з імператорською родиною.
38175. Національні інтереси України та їх вплив на геополітику 160.5 KB
  Проблеми національних інтересів та національної безпеки. Основна частина 160 Обговорення питання №1 “Сутність національних інтересів держави †160 3. Докорінна зміна сучасного світоустрою й геополітичної ситуації на планеті після припинення ідеологічного протистояння двох соціальних систем відбувається на тлі повсюдного посилення погроз безпеки й проявів...
38176. Головні тенденції розвитку ВПО на глобальному рівні. Воєнно-політичні регіони 127.5 KB
  Актуальні проблеми реалізації політики національної безпеки України в оборонній сфері. Воєнна безпека як категорія воєнної науки та складова національної безпеки України Наука і оборона. За останнє десятиріччя провідні країни світу переглянули основи своєї оборонної політики і прийняли оновлені стратегічні документи: США – Стратегію національної безпеки 2002 р. як глобальну оновлену стратегію оборони та безпекиâ€; Російська Федерація РФ – Концепцію національної безпеки 2000 р.
38177. Досвід застосування інформаційно-психологічних операцій США перед війною в Іраці 102 KB
  Актуальні проблеми реалізації політики національної безпеки України в оборонній сфері. Конституція України зі змінами відповідно до Закону України Про внесення змін до Конституції Україн膹 2222IV від 8 грудня 2004 року.Національна безпека України 1994 1996 рр. Політологія: підручник для курсантів вищих військових навчальних закладів Збройних Сил України За заг.
38178. Ідеологічна і психологічна боротьба у міжнародних конфліктах на початку ХХ століття 103.5 KB
  На початку 90х років поняття інформаційна війна зявилося в США й активно увійшло в загальносвітову практику. В США Японії Німеччині Франції Ізраїлі та інших країнах пильна увага приділяється інформації яка по праву вважається одним з головних факторів володіння сучасним світом. В єдиній доктрині протиборства в сфері управління і зв'язку яка була розроблена комітетом начальників штабів військових сил США термін інформаційна війна визначається як сукупність заходів що вживаються з метою досягнення інформаційної перемоги над...
38179. Активные методы обучения как способ продвижения рекламного продукта 323.5 KB
  В результате выполнения дипломной работы разработан универсальный психологический тренинг командообразования, предназначенный для групп, состоящих из 10 – 15 человек, длительностью 16 часов.
38180. Органи державної влади як суб’єкти управління ЗСУ 146 KB
  ЗС України та політична система України Заняття №3: Органи державної влади як суб’єкти управління ЗСУ Час: 2 години Мета заняття: 1. Актуальні проблеми реалізації політики національної безпеки України в оборонній сфері. Конституція України зі змінами відповідно до Закону України Про внесення змін до Конституції Україн膹 2222IV від 8 грудня 2004...
38181. Функції та методи воєнної політології 143.5 KB
  Організація соціального і гуманітарного забезпечення та виховної роботи в Збройних Силах України. Актуальні проблеми реалізації політики національної безпеки України в оборонній сфері. Конституція України зі змінами відповідно до Закону України Про внесення змін до Конституції Україн膹 2222IV від 8 грудня 2004 року.Національна безпека України 1994 ...
38182. Армія і суспільство: принципи взаємодії в умовах демократії 271.5 KB
  Війна – породження політики та її метод для досягнення певної економічної, соціальної, воєнної та іншої мети. Політика, що допускає війну або приводить до війни, є політика війни, але така політика розкриває тільки верхній, стратегічний зріз, що характеризує загальне спрямування діяльності держави.