33421

Понятие «корпоративная культура» и отношение к феномену корпоративной культуры

Реферат

Маркетинг и реклама

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи взгляды основополагающие ценности которые разделяются членами организации. Свойства корпоративной культуры базируются на признаках: всеобщность не формальность устойчивость. Всеобщность корпоративной культуры выражается в том что она охватывает все виды действий осуществляемых в организации.

Русский

2013-09-05

39 KB

2 чел.

  1.  Понятие «корпоративная культура» и отношение к феномену корпоративной культуры

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Трудности, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития:

1. Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием.

2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников.

Свойства корпоративной культуры базируются на признаках: всеобщность, не формальность, устойчивость.

Всеобщность корпоративной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации.

Не формальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни.

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов.

Закономерности развития корпоративной культуры

Развитие корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации.

Корпоративная культура – это некоторые шаблоны, модели поведения, которые определяют повседневные действия сотрудников. Примеры:

  •  Как встречают клиента
  •  Как общаются друг с другом и с подчиненными (руководителями)
  •  Насколько точно приходят на работу и на деловые встречи
  •  Во что принято одеваться. И т.д.

Существует 2 основных подхода: насаждение сверху и «проращивание снизу». Первый быстрее, второй – долговечнее. Поэтому обычно используется их сочетание.

Основные методы формирования корпоративной культуры:

  •  Разработка и принятие документов, таких как Миссия, Корпоративный кодекс, Философия компании.
  •  Формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами компании: формальными и неформальными.
  •  Обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры (вежливое общение с клиентами). И т.д.

Важный момент: в формировании культуры должны принимать все сотрудники компании, и уж точно – неформальные лидеры.

 Развивать корпоративную культуру имеет смысл с самого момента создания бизнеса. Но если компании уже много лет, культуру также можно изменить, хотя это и будет сложнее.

Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Развитие корпоративной культуры дает компании ряд преимуществ:

1. Снижается конфликтность, улучшаются деловые взаимоотношения

2. Уменьшаются непродуктивные затраты времени

3. Бизнес и отдельные работники становятся более адекватными

4. Растет экономическая эффективность бизнеса.

  1.  Сравнение корпоративных культур российских и

Западные компании сильны своим опытом, отточенными процессами, интенсивным взаимодействием между сотрудниками, высоким уровнем мотивации. И всё это поддерживается, развивается и сохраняется благодаря сильной объединяющей культуре.
                У российских компаний из-за их молодости и бурного развития нет пока такой сильной объединяющей культуры, как у западных. Поэтому сотрудники зачастую разобщены и слабо мотивированы. Таким образом, одна из важнейших задач, которая на самом деле стоит перед большинством современных российских управленцев, — превращение компаний в боеспособные, сплочённые подразделения, где хорошо будут развиты навыки взаимодействия и реализации решений.
Можно в общем плане определить основные проблемы развития корпоративных культур российских компаний:
-   Доминирование личных отношений над профессиональными. Характер личных отношения с людьми, принимающими решения, а не профессионализм, и по сей день остаются во многих организациях решающим фактором.
-  Неумение работать в команде.

-  Чрезмерный контроль и нечёткое распределение обязанностей. Для многих российских компаний по-прежнему актуальна проблема хищений и коррупции на разных уровнях, поэтому руководство внедряет механизмы тотального контроля.

-  Отсутствие опыта и культуры развития персонала. Российские компании делают упор на финансовые способы стимулирования сотрудников.

- Недостаток талантливых лидеров-управленцев высшего звена; невысокий уровень профессиональной подготовки и развития менеджеров среднего звена;
- Низкий уровень деловой культуры.
          В связи с этим, многие российские компании ужа начали разработку и внедрение специальных программ изменений.

PAGE   \* MERGEFORMAT 3


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

69750. Параметри-змінні 25 KB
  Для того, щоб результат обчислень у тілі процедури зручно було використати в програмі, треба не фіксувати змінну, якій присвоюється одержане значення, а зробити її також параметром. Позначимо цю змінну, наприклад, res і введемо її в список формальних параметрів процедури.
69751. Принцип локалізації 38 KB
  Метод покрокової деталізації та апарат процедур якраз і дають змогу вести таку паралельну розробку програм. Створені часткові алгоритми подають у вигляді досить автономних частин програми - описів процедур, які потім достатньо вставити в розділ опису процедур і функцій програми.
69752. Параметри-процедури і параметри-функції 28.5 KB
  Як формальні параметри в мові Паскаль, крім параметрів-значень і параметрів-змінних, використовують також імена процедур і функцій. Параметри-процедури в списку формальних параметрів в авторській версії Паскаль зазначають після службового слова procedure.
69753. Перетворення типів 28.5 KB
  Однак Турбо Паскаль допускає в певних межах такі перетворення які треба задавати в явному вигляді. Є три способи задавати перетворення типів: неявні перетворення використання стандартних функцій і явні перетворення.
69754. Вставляння заданого елемента 27.5 KB
  Заданий елемент у рядок вставлятимемо за вказівкою на ланку, після якої він повинен бути. Нехай початковий динамічний рядок має вигляд, показаний на рис. 11.3. Після В треба вставити D. Цей випадок схематично зображено на рис...
69755. Шукання елемента списку 22.5 KB
  Алгоритм шукання елемента в списку аналогічний до шукання в динамічному рядку. Тому для списку теж складемо логічну функцію, побічним ефектом якої є інформація про першу за порядком ланку, яка містить шуканий елемент.
69756. Поняття про графи і дерева 39 KB
  Графом називають скінченну множину точок - вершин графа, для деяких пар якої налагоджені зв’язки - ребра графа. Розглянемо використання графів для зображення динамічних структур. Нехай є деяка структура, що складається з записів, пов’язаних між собою системою вказівок...
69757. Особливості використання динамічних змінних 26.5 KB
  3 доступ до динамічних змінних відбувається за допомогою змінних з вказівником. Множина операцій над змінними з вказівником визначена типом цих динамічних змінних. Зрозуміло що для реалізації цього алгоритму можна було б не використовувати вказівних змінних і динамічних структур...
69758. Технології передавання повідомлень 38 KB
  Сокет це абстрактна кінцева точка з’єднання через яку процес може відсилати або отримувати повідомлення. Під час обміну даними із використанням сокетів зазвичай застосовується технологія клієнтсервер коли один процес сервер очікує з’єднання а інший клієнт з’єднують із ним.