33421

Понятие «корпоративная культура» и отношение к феномену корпоративной культуры

Реферат

Маркетинг и реклама

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи взгляды основополагающие ценности которые разделяются членами организации. Свойства корпоративной культуры базируются на признаках: всеобщность не формальность устойчивость. Всеобщность корпоративной культуры выражается в том что она охватывает все виды действий осуществляемых в организации.

Русский

2013-09-05

39 KB

2 чел.

  1.  Понятие «корпоративная культура» и отношение к феномену корпоративной культуры

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Трудности, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития:

1. Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием.

2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников.

Свойства корпоративной культуры базируются на признаках: всеобщность, не формальность, устойчивость.

Всеобщность корпоративной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации.

Не формальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни.

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов.

Закономерности развития корпоративной культуры

Развитие корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации.

Корпоративная культура – это некоторые шаблоны, модели поведения, которые определяют повседневные действия сотрудников. Примеры:

  •  Как встречают клиента
  •  Как общаются друг с другом и с подчиненными (руководителями)
  •  Насколько точно приходят на работу и на деловые встречи
  •  Во что принято одеваться. И т.д.

Существует 2 основных подхода: насаждение сверху и «проращивание снизу». Первый быстрее, второй – долговечнее. Поэтому обычно используется их сочетание.

Основные методы формирования корпоративной культуры:

  •  Разработка и принятие документов, таких как Миссия, Корпоративный кодекс, Философия компании.
  •  Формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами компании: формальными и неформальными.
  •  Обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры (вежливое общение с клиентами). И т.д.

Важный момент: в формировании культуры должны принимать все сотрудники компании, и уж точно – неформальные лидеры.

 Развивать корпоративную культуру имеет смысл с самого момента создания бизнеса. Но если компании уже много лет, культуру также можно изменить, хотя это и будет сложнее.

Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Развитие корпоративной культуры дает компании ряд преимуществ:

1. Снижается конфликтность, улучшаются деловые взаимоотношения

2. Уменьшаются непродуктивные затраты времени

3. Бизнес и отдельные работники становятся более адекватными

4. Растет экономическая эффективность бизнеса.

  1.  Сравнение корпоративных культур российских и

Западные компании сильны своим опытом, отточенными процессами, интенсивным взаимодействием между сотрудниками, высоким уровнем мотивации. И всё это поддерживается, развивается и сохраняется благодаря сильной объединяющей культуре.
                У российских компаний из-за их молодости и бурного развития нет пока такой сильной объединяющей культуры, как у западных. Поэтому сотрудники зачастую разобщены и слабо мотивированы. Таким образом, одна из важнейших задач, которая на самом деле стоит перед большинством современных российских управленцев, — превращение компаний в боеспособные, сплочённые подразделения, где хорошо будут развиты навыки взаимодействия и реализации решений.
Можно в общем плане определить основные проблемы развития корпоративных культур российских компаний:
-   Доминирование личных отношений над профессиональными. Характер личных отношения с людьми, принимающими решения, а не профессионализм, и по сей день остаются во многих организациях решающим фактором.
-  Неумение работать в команде.

-  Чрезмерный контроль и нечёткое распределение обязанностей. Для многих российских компаний по-прежнему актуальна проблема хищений и коррупции на разных уровнях, поэтому руководство внедряет механизмы тотального контроля.

-  Отсутствие опыта и культуры развития персонала. Российские компании делают упор на финансовые способы стимулирования сотрудников.

- Недостаток талантливых лидеров-управленцев высшего звена; невысокий уровень профессиональной подготовки и развития менеджеров среднего звена;
- Низкий уровень деловой культуры.
          В связи с этим, многие российские компании ужа начали разработку и внедрение специальных программ изменений.

PAGE   \* MERGEFORMAT 3


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

46813. Характеристики игры как ведущей деятельности ребенка дошкольного возраста 31.5 KB
  Характеристики игры как ведущей деятельности ребенка дошкольного возраста. Мотивация игры – не выиграть а играть. Существенное отличие игры как ее описывает Селли заключается в том что ребенок начиная играть старается быть сестрой. Единица игры – роль которую берет на себя ребенок ее суть – выполнение действия.
46814. Текстовый процессор Word. Методические указания к лабораторным работам 483 KB
  В соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования для ряда технических специальностей выпускник должен владеть компьютерными методами сбора
46815. Сущность и содержание институциональных интересов субъектов рыночной экономики. Трактовка институционального интереса в трудах Т. Веблена, Дж. Коммонса, А. Шюллера, Ф. Петерхоффа 31.54 KB
  К жестким ценностям относят настойчивость высокую значимость работы успех и конкуренцию ценность карьерного роста и др. Харрод в своем исследовании заключается в том чтобы найти механизмы обеспечения такого темпа роста который позволил бы достигнуть полной загрузки производственных мощностей и полной занятости растущего населения. Харрод исходит из того что темп роста главным образом зависит от объема инвестиций и вводит понятие капитальный коэффициент с. Этот коэффициент демонстрирует уровень капиталоемкости прироста т.