33554

Эволюция управленческой мысли. Важнейшие подходы, внесшие существенный вклад в развитие теории и практики управления

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Важнейшие подходы внесшие существенный вклад в развитие теории и практики управления. Школа научного управления. Создатели школы научного управления – Ф. Основой методологии научного управления стал анализ содержания работы выявление ее основных компонентов и рационализация ее выполнения.

Русский

2013-09-05

70.5 KB

22 чел.

  1.  Эволюция управленческой мысли.

Важнейшие подходы, внесшие существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Школа научного управления.

Создатели школы научного управления – Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Гантт,

Они полагали, что, используя наблюдение, измерение, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться их эффективного выполнения. Основой методологии научного управления стал анализ содержания работы, выявление ее основных компонентов и рационализация ее выполнения.
Основные принципы школы научного управления состоят в следующем:

  •  Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения работы;
  •  Отбор работников лучше всего подходящих физически интеллектуально для выполнения конкретных работ и их профессиональное обучение;
  •  Обеспечение работников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения их задач;
  •  Установление реалистичных норм производства и использование материального вознаграждения за их выполнение и перевыполнение;
  •  Сотрудничество между администрацией и работниками в деле практического внедрения научной системы организации труда;
  •  Отделение управленческих функций планирования работы от самой работы (руководители должны думать, а работники работать).

ВЫВОД: Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

Школа административного управления.

(А. Файоль, Л. Урвик, М. Вебер) Ее цель – разработка универсальных принципов управления организации в целом, которые обязательно приведут организацию к успеху. рассматривает подходы к управлению организацией в целом. Анри Файоль сформулировал 14 принципов:

  •  Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет специализации, т.е. за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимания и усилия.
  •  Полномочия и ответственность. Полномочия – право отдавать приказы. Ответственность – обязанность отвечать за из правильность.
  •  Дисциплина. Предполагает четкое и ясное взаимопонимание между работниками и руководителями, базирующееся на уважении правил и договоренностей, существующих в организации. Одной из главных задач руководителя должна быть фиксация соглашений, в которых написаны все дисциплинарные формальности.
  •  Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.
  •  Единство руководства. Каждая группа действующая в рамках одной цели должна иметь единый план действия и одного руководителя.
  •  Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников, не должны превалировать над интересами организации.
  •  Вознаграждение персонала. Оплата должна отражать содержание организации и стимулировать персонал на работу с максимальной отдачей.
  •  Централизация. Условие, при котором право принимать наиболее важные решения остается за высшими органами управления. Уровень централизации и децентрализации должен зависеть от конкретных условий и выбираться таким образом, чтобы давать наивысшие результаты.
  •  Иерархичность. Характеризуется многоуровневым управлением в виде ступенчатой скалярной структуре лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица занимающего самое высокое положение в этой цепочке и заканчивая руководителем низового звена.
  •  Порядок. Есть место для всего (для каждого) и все (каждый) находится на своем месте.
  •  Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
  •  Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров является и причиной и следствием плохого управления.
  •  Инициативность. Руководители должны поощрять подчиненных за выдвижение новых идей и оказывать им организационную поддержку.
  •  Корпоративный дух. Руководителям следует мотивировать принцип «В единстве сила». Единство является результатом общих интересов персонала.

Линдалл Урвик сформулировал следующие организационные принципы, которым должны следовать руководители организации:

  •  Соответствие работников структуре. В начале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей мере соответствующих требования структуры.
  •  Создание общего и специализированных штабных подразделений. Основной функцией специализированных штабных подразделений, должна быть разработка рекомендаций для руководителей организации. Основной задачей общей штабной структуры является подготовка приказов, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю координации действий штабных специалистов.
  •  Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за их деятельность. Необходимо также делегировать и права соответствующие их ответственности.
  •  Соблюдение нормы управляемости (количество людей непосредственно подчиненных руководителем). Норма управления зависит от индивидуальных качеств руководителя.
  •  Определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, характер взаимосвязей с другими сотрудниками.

Логическим завершением административной школы управления стала концепция «рациональной бюрократии» М. Вебера (немец. социолог и экономист). Он считал, что организации должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе. Вебер назвал эту организационную форму управления бюрократией, и сформулировал следующие принципы построения бюрократической организации:

  •  Разделение труда на базе функциональной специализации;
  •  Наличие четко очерченной иерархической системы распределения власти;
  •  Наличие системы правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
  •  Наличие системы правил, регламентирующих поведение работников в каждой конкретной ситуации;
  •  Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
  •  Отбор сотрудников и их продвижение по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется либо на экзамене, либо по уровню образования и выслуге лет;
  •  Стратегическая направленность на пожизненный найм работника;
  •  Все административные решения оформляются в письменном виде, что обеспечивает их преемственность во времени.
  •  Управление административной деятельностью состоит в разработке доскональных письменных инструкций и контроля их неуклонного выполнения

ВЫВОД: вклад представителей административной школы состоит в том, что они:

  •  рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;
  •  дали анализ функций управления;
  •  сформулировали систематизированную теорию управления организацией;
  •  выделили управление как особый вид деятельности.

Школа человеческих отношения и поведенческих наук.

Суть школы: признание чел фактора основным элементом эффективности организации. Представители считали, что по-настоящему эффективный контроль над процессами труда исходит от самого работника и что производительность труда в основном зависит от того, какие отношения существуют между руководителем и работниками и между самими работниками.

ПредставителиМэйо, Фолетт, Бернард.
Основные положения школы:

  •  производительность труда зависит от морального климата в коллективе
  •  удовлетворение соц потребностей работников способствует повышению эффективности организации
  •  адаптация работников к изменениям во внешней и внутренней среде облегчается, если они работают в сплоченном коллективе
  •  руководители должны информировать работников о планах и деятельности организации
  •  привлечение работников к управлению производством повышает их заинтересованность в эффективном труде.

Количественная школа. Саймон

Отличается от других школ управления широким применением математических и статистических методов в принятии управленческих решений.
Представители школы рассматривают
управление как логический процесс, который может быть представлен в математическом виде.
Основным методом количественной школы является моделирование. Как правило, модель упрощает реальность, что позволяет сократить число переменных, подлежащих рассмотрению. Кол-ые методы применяются в таких сферах упр деятельности как управление запасами, распределение ресурсов, оптимизация транспортных потоков и т.д.

Процессный подход к управлению.

М. Хаммер, Д. Чампи  Постулат о взаимосвязанности управленческих функций является основой процессного подхода к управлению. В соответствии с этим постулатом управленческие функции не могут рассматриваться в отрыве друг от друга, т.к. управленческое воздействие не бывает разовым, оно всегда является серией взаимосвязанных управленческих действий.

Процесс управления – совокупность управленческих действий, предпринимаемых при выполнении управленческих функций планирования, организации, мотивации и контроля.

Системный подход в управлении.

Акофф, Связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи, технологии), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Каждое решение имеет последствие для всей системы.

Ситуационный подход.

Стогдилл, Фоллет, Сторонники этого подхода утверждают, что универсальных методов управления не существует, т.к. результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут существенно отличаться друг от друга. В этом подходе главным фактором является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, который оказывает наибольшее влияние на организацию в данное конкретное время. С точки зрения ситуационного подхода управление – искусство руководителя использовать собственный опыт и научные рекомендации в каждой конкретной ситуации.

Проблемы управления в условиях перехода к рыночным отношениям.
Источником большинства проблем, возникающих перед российской системой управления при переходе к рыночным отношениям, стал вопрос создания и распределения добавленной стоимости. Любая коммерческая структура должна создавать добавленную стоимость и распределять ее между собственниками, наемными работниками, гос-вом и обществом вцелом. Из добавленной стоимости акционеры получают прибыль, кредиторы % платежи, сотрудники з/п, Правит-во налоги, общество защиту экологии и прав чела. Основными препятствиями на этом пути являются:

  •  неадекватное отношение к нововведениям и творческой деятельности в реализации новых возможностей создания добавленной стоимости
  •  недостаточная проработанность принципов перераспределения добавленной стоимости
  •  запутанная и противоречивая система законов, регулирующих экономическую деятельность

Возрастание роли человеческого фактора в управлении.
Управление – непрерывный процесс воздействия на объект управления (личности, коллектив, технологический процесс, предприятие, государство) для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления должен владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления требуют от руководителей предприятий и государственных служащих глубокого изучения современных методов и форм управления трудовыми коллективами. Перед руководителем стоят такие проблемные задачи, как внедрение новых технологий, организация выпуска новых конкурентоспособных товаров, фактическое внимание к качеству выпускаемой продукции.
Появилась и успешно развивается новая тенденция в управлении –получение высокой прибыли и высокая конкурентоспособность, которые зависят от культуры организации.

Новая управленческая парадигма.
В недавнее время основными ценностями, на которых формировалось мировоззрение руководителей были: стабильность, механистические технологии, централизация власти, индивидуальное выполнение рабочих заданий. Появление новых знаний привело к формированию новой управленческой парадигмы. На 1 место в управленческой культуре выходят такие ценности, как:

  •  решение проблем в условиях неопределенности
  •  интеллектуальность труда
  •  нововведения
  •  электронные технологии
  •  децентрализация власти
  •  карьера, ориентированная на творческий рост

Главным требованием, предъявляемым новой управленческой парадигмой и руководством является развитие организационных способностей к обучению и превращение руководимых ими организаций в непрерывно обучающиеся системы

PAGE  4