33561

Стиль руководства. Выбор стиля руководства

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Стиль руководства. Выбор стиля руководства Негативное и позитивное принуждение к труду. Влияние внешней среды на стиль руководства. Понятие стиля руководства.

Русский

2013-09-06

48.5 KB

97 чел.

9.   Стиль руководства. Выбор стиля руководства

Негативное и позитивное принуждение к труду. Влияние внешней среды на стиль руководства.

Понятие стиля руководства.

Стиль руководства - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Стиль руководства характеризуется объемом полномочий, которые руководитель делегирует своим подчиненным используемым им типом власти и тем, на что в первую очередь сориентирован руководитель (на выполнение производственной задачи или на активизацию человеческого фактора.

Стиль и методы.

Стиль – удобный, привычный, характерный для конкретного человека способ руководства. Метод – рациональный, осознанный, адекватный для целей организации, способ руководства.

Существует два подхода к определению стилей руководства:

1. Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.

2. Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;
б) структура задачи;
в) должностные полномочия руководителя.

Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

Выделяют четыре стиля руководства: стиль поддержки (ориентирован на человека); инструментальный стиль (ориентирован на задачу); стиль, поощряющий участие людей в принятии решений; стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.

Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

Авторитарный, демократичный и либеральный стили руководства. Теория МакГрегора

Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю подчиненным и полагается в своей деятельности на законные полномочия, власть, основанную на принуждении и власть, основанную на вознаграждении.

Такой руководитель обычно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, поскольку полагает, что именно эти потребности определяют их поведение.

Стандартное мнение авторитарного руководителя о своих работниках, Дуглас МакГрегор назвал теорией "Х".

Согласно теории "Х":

Средний человек обладает враждебной неприязнью к труду и при любой возможности избегает напряженной работы;

У подчиненных нет честолюбия, поэтому они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

Больше всего подчиненные ценят ощущение безопасности;

Чтобы заставить подчиненных трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе такого мнения, авторитарный руководитель, обычно как можно сильнее централизует полномочия, структурирует работы подчиненных, почти не дает им свободы в принятии решений, тщательно контролирует работу и может оказывать на подчиненных психологическое давление.

Авторитарный стиль наиболее эффективен в хорошо структурированных организациях, когда деятельность подчиненных может осуществляться в рамках заданного руководителем алгоритма.

Демократический стиль управления

Представления демократического руководителя о работниках, МакГрегор назвал теорией "Y"

Согласно теории "Y":

  1.  Труд является таким же естественным процессом, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни человека к труду ошибочны. В зависимости от условий труда, человек может воспринимать работу и как источник удовлетворения и как наказание;
  2.  Если условия труда благоприятны, то люди не только примут на себя ответственность за реализацию целей организации, но и будут стремиться брать на себя дополнительные обязательства;
  3.  Если люди приобщены к целям организации, они будут использовать в своей деятельности самоуправление и самоконтроль;
  4.  Способность к творческому решению проблем встречается у многих людей, а интеллектуальный потенциал среднего работника используется далеко не полностью.

Исходя и этих представлений, демократичный руководитель децентрализует полномочия, привлекает работников к участию в управлении и представляет им широкую свободу в выполнении задания.

Вместо жестокого контроля в процессе работы, демократичный руководитель обычно ждет когда работа будет выполнена до конца и только после этого производит свою оценку.

Демократичный стиль руководства наиболее эффективен в слабоструктурированных ситуациях и ориентирован на развитие межличностных отношений и решение творческих задач.

Либеральный стиль руководства

Этот стиль характеризуется минимальным участием руководителя в активном руководстве подчиненными и предоставлением им возможности самоуправления в желаемом для них режиме.

Либеральный стиль не дает конкретных указаний, не хвалит подчиненных и не высказывает им порицания. Подчиненные имеют полную свободу принимать собственные решения.

Коммуникации в коллективе носят преимущественно горизонтальный характер.

Либеральный стиль наиболее эффективен в ситуации поиска самых продуктивных направлений коллективной деятельности.

В чистом виде рассмотренные стили руководства встречаются довольно редко. Как правила наблюдается совмещение различных стилей, но с преобладанием одного из них.

Влияние структурированности ситуации на эффективность стилей руководства.

На формирование стиля руководства сказываются также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации.

Объективные и субъективные факторы, определяющие выбор стиля руководства.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

  1.  Специфика основной деятельности организации (производственная, учебная и т.д.);
  2.  Специфика решаемой задачи (простые или сложные; новые или рутинные; очередные или срочные и т.д.);
  3.  Условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, екстримальные и т.д.);
  4.  Характер трудовой деятельности (индивидуальная, групповая и т.д.);
  5.  Стиль руководства вышестоящих руководителей;
  6.  Ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель;
  7.  Овладение стиля руководства с ожиданиями подчиненных.

Субъективные факторы:

  1.  Индивидуальные особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и т.д.);
  2.  Наличие авторитета у руководителя;
  3.  Уровень общей и управленческой культуры (в частности основ теории управления);
  4.  Наличие жизненного и управленческого опыта.

Руководителю, стремящемуся работать эффективно, не следует применять один и тот же стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Он должен изучить все стили, методы и типы влияния, наиболее подходящие для конкретной ситуации.

В конечном счете, самым эффективным стилем руководства является стиль "ориентированный на реальность", умение использовать который и определяет уровень профессионализма руководителя.

Условия и факторы результативной работы менеджера.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:

- разнообразие работы по содержанию;

- рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

- удовлетворение от работы и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления инициативы;

- осуществления самоконтроля.

Первое и, возможно, главное условие — это личный пример, а также самооценка и самоорганизация. Но прежде всего необходимо понять, что хорошая самоорганизация и адекватная самооценка — это не то, насколько организованным вы выглядите в глазах окружающих, а то, достаточно ли эффективно вы функционируете и подтверждена ли ваша самооценка практическими достижениями в сочетании с их признанием окружающими. Начинать и заканчивать работу по самоорганизации целесообразно самооценкой. Не секрет, что заниженная самооценка приводит к тому, что у менеджера пропадает инициатива, а завышенная самооценка ведет к излишней самонадеянности. Поэтому важной составной частью системы самоорганизации должно стать создание системы адекватной самооценки. Наиболее труднодостижимая цель при решении этой задачи — научиться определять для себя значимость и качество выполняемых менеджерских функций, чтобы своевременно вносить коррективы в процесс собственной самоорганизации.

Второе условие — это организация работы подчиненных. У руководителя могут быть три средства достижения цели: идеи, деньги и персонал, тесно друг с другом связанные. Например, идеи и персонал должны приносить новые деньги, причем столько, чтобы их хватало на реализацию новых идей и оплату персонала. Ключевым условием для этого является эффективная организация работы подчиненных. При всем многообразии подходов достижение этой цели характеризуется двумя важными составляющими: оперативным и полным выполнением поставленной задачи и такой организацией работы, которая позволяет сохранить у подчиненных стимул и желание трудиться в этой команде и дальше, а менеджеру оставляет достаточно времени, чтобы подумать о новых инициативах.

Третье условие — выбор оптимальных элементов работы с подчиненными. В сущности, у руководителя имеются три основных способа воздействия на работников:

  1.  заставить (принудить); 
  2.  договориться (сделка купли-продажи качественного труда); 
  3.  создать условия, в которых работник будет сам себя мотивировать (самомотивация).

Современные системы мотивации используют все три вышеперечисленных способа, однако наиболее интересна самомотивация. Дело в том, что принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психологической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным, уволенным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным. В результате метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность — это совсем не то, что нужно для повышения результативности. Поэтому эффективный менеджмент предполагает отказ от использования принуждения такого рода.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

38431. Метод расчета мехатронной системы привода телескопа на основе равновесно-оптимальной балансировки 3.15 MB
  Cтабильноэффективный компромисс в ММС СТЭК ММС это объединение стабильности и эффективности в рамках множества решений от полного совпадения данных свойств до обеспечения определенной степени сближения в условиях информационнотактических расширений соглашений. СТЭК в иерархических системах дополняет СТЭК ММС СТЭК ИС.3 П Парето граница АВ; Н Нэшравновесие; УКУ область угрозконтругроз; ИТ идеальная точка; УК – оптимальная часть Пграницы на основе узкого конуса ; Ш – точка Шепли; СНД – ПаретоНэш область компромиссов ПНОК...
38432. Моделирование процесса нанесения краски устройством с применением робота Kawasaki 3.31 MB
  Определить параметры траекторного движения захвата – декартовы координаты углы Эйлера скорости обеспечивающие непрерывное точное и безошибочное выполнение технологических операций. Пульт выполняет серию важных задач: Ручное управление роботом Обучение данных позиции координат Обучение вспомогательных данных блочное программирование Рис. В языке используется термин позиция так как этот термин выбран в стандарте ISO фактически же позицией является совокупность трёх координат конца центра схвата TCP а также трёх эйлеровых...
38433. Разработка и исследования метода сетевого оператора для адаптивного управления динамическим объектом 3.77 MB
  Решение задачи синтеза системы управления — есть поиск управления, как функции от пространственных координат. При этом сложнее всего получить структуру функции многомерного управления. До недавнего времени данная задача решалась следующим образом: исследователь определял структуру математического выражения, оставляя параметры неопределенными, затем их значения находились с помощью численных методов в соответствии с заданным критерием управления.
38434. Разработка и исследование искусственной нейронной сети для управления динамическим объектом с переменными параметрами 2.08 MB
  Искусственные нейронные сети используются в качестве регулятора многомерных и многосвязных динамических объектов. Применение искусственных нейронных сетей для целей управления является одной из многочисленных областей относительного нового раздела современной науки – нейроинформатики..
38435. Разработка системы конкурентно-оптимального прогноза управления предприятием на основе динамической модели олигополии 3.31 MB
  Cтабильноэффективный компромисс в ММС СТЭК ММС – это объединение стабильности и эффективности в рамках множества решений – от полного совпадения данных свойств в одной точке пространства J или U до обеспечения возможной степени сближения в условиях информационнотактических расширений соглашений. СТЭК ММС дополняют СТЭК в иерархических системах СТЭК ИС где реализуется право первого хода на основе субъективной информации что составляет тему отдельного исследования. Компромиссы на основе комбинации ПаретоНэшУКУШеплиподходовП –...
38436. Разработка и исследование метода аналитического программирования для структурно-параметрического синтеза системы управления динамическим объектом 14.23 MB
  Сложность задачи состоит в том, что в общей постановке для нелинейного объекта с произвольными критериями качества практически невозможно получить аналитическое решение. Поэтому известные методы для решения, как правило, неэффективны, поскольку используют специальные свойства объектов и функционалов.
38437. Многокритериальный синтез позиционного управления на основе многопрограммной стабилизации 2.76 MB
  Комбинированный метод многокритериального синтеза позиционного управления формирует аналитический вид управления, как набор параметров и известных функций состояния из состава «сетевого оператора» конечной сети этих функций и операций над ними
38438. Разработка моделирование процесса поддержки заданных климатических условий в помещении в системе InTouch 2.09 MB
  Трехдиапазонный регулятор температуры 60 3. Ведь отапливать рабочие помещения в выходные и праздничные дни не следует так интенсивно как по будням или скажем интенсивность отопления должна зависеть от температуры за окном а не от календарного времени года: вспомним хотя бы минувшую зиму когда в январе была плюсовая температура а отопление по интенсивности было “зимним†приходилось открывать окна в зданиях а можно было всего лишь снизить мощность обогрева тем самым сэкономить значительные средства. Возможные колебания...
38439. Синтез системы управления спуском космического аппарата на поверхность Марса методом интеллектуальной эволюции 1.52 MB
  Преодолеть указанные ограничения в данной работе предлагается путем ухода от построения оптимального управления как функции времени, так как оно не учитывает поведения системы уже в процессе функционирования и влияния этого поведения на дальнейшее состояние всей системы.