338

История менеджмента. Природа управления и исторические тенденции его развития

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Природа управления и исторические тенденции его развития. Отличия японской и американской модели менеджмента. Основные выводы по классическому направлению в менеджменте. Четвертая революция в менеджменте.

Русский

2012-11-17

358 KB

109 чел.

История менеджмента

курс лекций


Тема 1. Природа управления и исторические тенденции его развития

Вопросы: 1.1. Содержание и сущность понятия менеджмент

                  1.2.  Условия и факторы возникновения и развития менеджмента

                  1.3. Управленческие революции

                  1.4. «Пионеры» менеджмента и их вклад в теорию и практику управления

                  1.5. Этапы и школы в истории менеджмента, их классификация

1.1. Приступая к изучению науки, которая называется "менеджмент", перво-наперво, надо уяснить, а что же означает это нерусское слово, пришедшее к нам из английского языка?

      В античной Греции буквального аналога слову «менеджмент» не существовало. Искусство управления людьми по-гречески именовалось «демагогией». Странно, но таким оскорбительным для нашего слуха словом называли тех, кто брал на себя нелегкие и ответственные функции. «Demagogia» переводится как «руководство народом» (demos – народ, ago – веду). Расцвет древнегреческой демократии требовал специфической формы управления – умения с помощью слова повести за собой массы людей («демо – кратия» означает силу и власть народа). Другой метод управления – с помощью силы, физического воздействия, назывался «деспотизмом» (корень «дес» означал сковывать, связывать). Деспотия – это, прежде всего власть господина, государя над рабами. Демагог же имеет дело с равными себе гражданами, свободными в своем волеизъявлении. Стоит только поменять приставку demos на приставку  paid (дитя)  и мы получим новое слово paidagogeo. Педагогика – искусство воспитания и ухода за детьми.

Время шло, и на смену греческой цивилизации пришла римская!

                         Слово "менеджмент" в том виде, в котором оно существует в современном английском языке, возникло во времена У.Шекспира. Этот термин имеет латинские, итальянские и французские корни. Но в первую очередь, он ведет свое происхождение от латинского "manus", что означает "рука", а также и "власть", "сфера полномочий (в свое время Англия была колонией Рима).

Итальянское слово "manneggiare" возникло в средние века в сфере управления собственностью и коммерческими предприятиями; примерно в тот же период вошло в употребление и французское "manegerie".

Английское слово "manage" впервые появилось в 1561 году, слово "manager" - в 1588 году, и слово "management" в 1589 году, причем все они первоначально имели отношение к особенностям сельской  местности.

Согласно Краткому оксфордскому словарю английского языка слово "management" впервые стало использоваться в своем современном значении в 1670 году и с тех пор оно означает "управление коммерческими делами" в противоположность прежнему значению, подразумевавшему умение "владеть" мечом или управлять лошадью.

Слово "management" переводится на русский язык как "управление" и часто эти два термина употребляются как синонимы. Однако следует учитывать некоторое отличие между ними.

Управление, в самом общем смысле, - это процесс целенаправленного воздействия на какой-либо объект. Объект управления может иметь любую природу: физическую, химическую, технологическую, биологическую, социальную и т.д. (управлять самолетом, управлять взрывом, управлять оркестром и т.д.) Говоря же о менеджменте, традиционно имеют в виду объекты социально-экономической природы, т.е. речь идет только об управлении организациями и людьми, которые в них работают.

                      Менеджмент сегодня рассматривается как многозначное понятие, определение которому дается с точки зрения разных подходов, каждый из которых уточняет новые аспекты этого процесса.

Эти подходы не противоречат друг другу, наоборот, они помогают глубже уяснить сущность и содержание менеджмента:

Менеджмент - наука междисциплинарного характера, область человеческих знаний, помогающая осуществлять деятельность по руководству людьми в различных организациях.

Менеджмент как наука направлен на изучение природы управленческого труда, факторов и условий, которые влияют на его эффективность.

            Начало менеджмента как научной дисциплины положил период систематизации, выработки рекомендаций по улучшению управления. Именно систематизация знаний ведет к появлению концепций и теорий, которые можно изучать.

     Но что послужило причиной систематизации? Почему столь остро встал вопрос о повышении эффективности управления и необходимости его изучения? На эти вопросы мы ответим, изучая второй вопрос этой темы: Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.

Наука управления разрабатывает свою теорию, уточняет основные категории: принципы, функции, методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

  •  Менеджмент - вид деятельности человека, направленный на руководство организациями и людьми, которые в них работают.
  •  Менеджмент - процесс интеграции, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения (реализация менеджмента как процесса предполагает выполнение управленческих функций).
  •  Менеджмент - категория людей, занятых управлением, основной задачей которых является эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения ее целей.

         

Менеджмент - аппарат управления организации. Частью любой организации является орган или аппарат управления. Именно в нем концентрируется управленческая деятельность. Без него организация как целостное образование не может существовать и эффективно функционировать.

Менеджмент - искусство управления. Такой подход к менеджменту основан на том, что организация - это сложная система, на которую воздействуют множество внутренних и внешних факторов. Учитывать и использовать в управлении все эти факторы могут лишь люди, обладающие опытом, а особенно талантом к такой деятельности. Т.е. многим из необходимых менеджеру навыков невозможно научиться, даже читая самые умные книги. Необходим талант!

1.2.   Человечество существовало веками до того, как были сделаны значительные открытия в области энергетики, транспорта, коммуникаций и технологии, известные как промышленная революция. Индустриализация коренным образом изменила организацию деятельности людей. Наряду с традиционно существовавшими до этого домашними хозяйствами, церковью, армией и правительством появились различного рода организации, производившие товары на национальный и внешний рынок,  для массового потребителя.

Рынок стал неотъемлемым атрибутом жизни людей, а управление – основой их деятельности, признанным, наряду с землей, трудом и капиталом фактором, от которого зависит материальное обеспечение и благополучие общества.

Важно различать менеджмент как практику и функцию, и менеджмент как область знаний и дисциплину.

        Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

В истории вы найдете тому огромное количество подтверждений: Египетские пирамиды, Великая китайская стена, Римская католическая церковь и т.д.

Великая китайская стена построена в основном в 3 веке до н.э., имеет протяженность 4тыс км (по другим предположениям 6 тыс.км), высотой 6,6 м, на отдельных участках до 10 метров.

В строительстве Египетских пирамид принимали участие сотни тысяч человек, каждая строилась около 20 лет (гробница Тутанхамона с 1351 – 1342 года до н.э.).

Кто указывал рабочим, что они должны делать? Кто обеспечивал достаточное количество каменных блоков и других строительных материалов? Кто обеспечивал согласованность работ?

Ответ один – менеджмент! И как бы не назывались менеджеры тех времен, именно они планировали деятельность, организовывали наличие людей и материалов, руководили рабочими и осуществляли контроль над тем, чтобы все выполнялось, как запланировано.

Специалисты считают, что уже к 4 тысячелетию до н.э. в Египте сформировались централизованные органы управления. Даже Библия ссылается на некоторые управленческие положения (например: единоначалие). Римская католическая церковь также представляет собой интересный пример управленческой практики: почти 2 тысячи лет назад была создана иерархическая структура управления этой организацией, и она сохранилась до наших дней.

Эти и другие примеры доказывают, что организации и менеджмент существовали тысячи лет.

Однако в виде систематизированного знания, науки его еще не было даже во времена А.Смита и К.Маркса. И один и другой считали, что экономика подчинена действию объективных экономических законов, независящих от человека, в соответствии с которыми и следует организовывать экономическую жизнь, производство национального богатства.

Последний из великих английских классиков политической экономии, основоположник неоклассики А.Маршалл добавил фактор организации (менеджмента) к трем другим факторам производства: земле, труду, и капиталу. Но менеджмент все же не был центральным фактором.

Итак, рынок стал неотъемлемым атрибутом жизни людей, а управление – основой их деятельности. Более того, управление стало сущностью всей государственной и личной деятельности, предпосылкой достижений не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня.

Управленческая мысль этого периода получила всестороннее письменное изложение в многочисленных разработках общих вопросов менеджмента. Появились и специальные работы по вопросам эволюции управления, систематизации его различных подходов и школ. Для чего нам необходимо знать историю?

Изучение истории имеет огромное значение для всех руководителей, ибо речь идет  об образе мышления, взаимосвязи между происходящими событиями и оценке возможности их повторения в будущем.

Т.е. изучение прошлого вносит весомый вклад, как в понимание настоящего, так и в попытку предсказать будущее.

Это способ обучения, во-первых, учеба на чужих ошибках позволяет не повторять их, во-вторых, учеба на чужих достижениях позволяет в случае возникновения схожей ситуации воспроизвести успех, и что самое главное,

понимание природы вещей позволяет усовершенствовать их в будущем.

          

Итак, мы рассмотрели историю понятия «менеджмент», а теперь обратимся к истории менеджмента как социального института и смене типов управления. Выберем только ключевые, самые важные моменты, когда менеджмент изменялся настолько радикально, что, в пору говорить, об управленческих революциях. Таким образом, под управленческой революцией мы будем понимать переход от одного качественного состояния менеджмента к другому.

Имейте в виду, что представление о менеджменте может быть проанализировано как с точки зрения времени, так и с точки зрения пространства, т.е. оно имеет как историческую, так и географическую размеренность.

Первая революция произошла 4—5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию — превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т. е. менеджеров. Эта трансформация удалась благодаря тому, что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.

 В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как, приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Оно не могло присваиваться в личное пользование явным образом. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.

Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Некоторые из них, говорит американский историк, автор известного учебника по менеджменту Ричард Ходжеттс, относились к практике управления шумерских священников. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции. Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса.

Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Из чисто утилитарной надобности родился письменный язык, которым в последствии овладели и низшие слои населения. И опять же, проникновение письменности в народные массы происходило не как благотворительная акция жрецов, решивших просветить шумерцев. Рядовые шумерцы овладевали навыками письменного языка в той мере, в какой им приходилось постоянно отвечать на различного рода запросы, официальные приказы, вести тяжбы, рассчитывать свой бюджет. Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 г.г.до н. э.), Выдающийся политик и полководец, он подчинил соседние Мессопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, — ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования. Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, пишет Р.Ходжеттс, то и в этом случае он занял 6ы достойное место на ряду исторических персоналий менеджмента. Но он пошел дальше, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция:

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента.

Царь Навуходоносор II (605 – 562 гг. до н.э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. Выдающийся полководец, он прославился и кА талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты – культовые башни.

Итак, достижения Навуходоносора II – строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции – характеризуют третью революцию в менеджменте

Если первая была – религиозно-коммерческой, вторая – светско-административной, то третья – производственно-строительной.

Четвертая  революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII – XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры, а затем и старой фабричной системы, и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли.

Руководитель-собственник (капиталист), постепенно был заменен сотнями (тысячами) акционеров. Утвердилась новая распыленная (диверсифицированная) форма собственности.

Новая система собственности ускорила развитие промышленности.

Прежде собственник контролировал и капитал, и производство. Теперь его заменило общество пайщиков, а контроль над производством был передан в руки сообщества  профессионалов. Менеджеры и администрация, назначаемые акционерами, стали их представителями на промышленном предприятии.

Увеличивался объем производства, ускорялись темпы оборота капитала, расширялись банковские операции, сфера сбыта продукции, возник маркетинг. Управление уже не могло оставаться сферой приложения наивного сознания и здравого смысла. Оно требовало специальных знаний, навыков и умений профессионалов. Управление превращалось в совокупность приемов, методов, принципов, инструментов и техники, пользованию которыми надо было специально обучаться.

Каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Но как только функций стало много, появилась проблема их координации и соединения на новой основе. А как их объединить? Оказывается, только одним способом — закреплением за каждой функцией штата специалистов (отдела, подразделения), и передачи общих координационных функций менеджеру. Так возникли прообразы нынешних отделов кадров, планового отдела, ОТиЗа, отдела главного технолога и т. п.

Итак, вначале менеджер и собственник — одно лицо. Затем управление отделяется от капитала и производства, вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеры и наемные руководители. Менеджеров много, и каждый следит за конкретной функцией: планированием, производством, снабжением. После этого функция каждого менеджера-специалиста вновь дробится и вместо одного человека появляется сообщество специалистов, которые образуют плановое бюро, конструкторский отдел, бюро контроля. Менеджер отныне координирует работу специалистов. Ученые изобрели особые инструменты координирования деятельности людей, в частности, систему принятия решений, определение целей политики компании, философию управления.

Когда в середине XIX века зарождался современный менеджмент, этот процесс мало кто замечал. Главные бои тогда шли между трудом и капиталом. XIX век так и называли — «поле идеологического противоборства труда и капитала». Революции, стачки, потрясали промышленный мир. XX век называют эпохой противоборства индивида и организации. Весь мир стал одной огромной организацией, в которой главное действующее лицо — бюрократ. Революции и забастовки в развитых странах научились улаживать на договорной основе. Иначе говоря, идеологическое противоборство переросло в управленческое. Сейчас не капиталист противостоит рабочему, а руководитель — подчиненному.

Итак, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция, символизировавшая выход на историческую сцену новой фигуры — капиталиста. Когда он обжился и понял, что в одиночку ему не сыграть всю пьесу, возникла новая фигура — наемный менеджер. Стало быть, начало эпохи — появление капиталиста, а ее конец — приход менеджера.

Пятая управленческая революция: Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем. Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.

Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Хотя многие, в том числе и Адам Смит, в этом сомневались: для них в середине XIX века главным героем оставался менеджер-фабрикант (капиталист). Уже К.Маркс, написавший «Капитал» в конце 60-х годов XIX века, не верил в историческую перспективу капиталиста, в его способность эффективно управлять сверхсложной экономикой и высокотехнологичным производством.

Однако со временем теоретики и практики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством — фигура отнюдь не самая главная. По всей видимости, он должен уступить свой капитанский мостик. Но кому именно? Маркс полагал, что пролетариату, и не ошибся, поскольку именно пролетариат завоевал господствующие позиции в социалистических странах, включая СССР. Макс Вебер видел его преемником бюрократию, и тоже оказался прав, ибо бюрократия является мощным фактором развития во всех странах мира.

Различие взглядов социолога М.Вебера и экономиста К.Маркса весьма примечательно. И Маркс, и Энгельс видели, что капиталист — фигура преходящая. О том же самом говорил и Вебер. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место занимает бюрократ — государственный чиновник. Укрупнение предприятий и появление акционерной формы собственности способствуют вытеснению индивидуального капиталиста из производства точно так же, как ручной труд вытесняется машинным. Энгельс и Маркс  призывают капиталиста «уйти в отставку», уступить свое место рабочему классу. Формируется теория социалистической революции. Вебер также предлагает капиталисту подать в отставку, но уступить место менеджерам и бюрократам. Вебер заложил основы теории менеджерской революции и социологии бюрократии.

В 1941 г. Дж.Бернхайм пишет книгу «Менеджерская революция», основной пафос которой заключается в том, что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По существу, его идеи во многом совпадают с мыслями Вебера, с той лишь разницей, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры. Он считает, что капиталист-собственник перестал быть необходимой предпосылкой нормального функционирования производства, что менеджеры — такой же социальный класс, как бюрократы или буржуазия. Собственность, полагает Бернхайм, это не просто капитал или овеществленный труд, а, прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности. Но контроль находится теперь в руках менеджеров, а собственности в прежнем ее понимании не существует.

1.4. Тем не менее, управление долгое время не считалось серьезной областью знаний.

          Менеджмент как наука не развивался вплоть до 19 века. Однако отдельные работы в этой области велись. Среди пионеров (предтеч) управленческой теории наиболее известны Роберт Оуэн (1771 – 188) и Чарльз Баббедж (1792 – 1871).

         Роберт Оуэн, британский промышленник и реформатор, был одним из первых менеджеров, признававших важность человеческого ресурса.

В 1794 – 1795 году он основывает компанию в поселке Нью–Ленарк (Шотландия). Географическая изоляция Нью-Ленарка, мощная материальная база – четыре фабрики, машиностроительный завод, сельскохозяйственная фирма и жилой поселок – создавали прекрасные условия для проведения эксперимента, который, по мнению Оуэна, мог стать примером реформирования не только части, но и целого – общества. О необходимости такого реформирования свидетельствовала ухудшающаяся социальная ситуация в Англии, растущая дифференциация общества, тяжелые условия труда рабочего класса, низкий уровень его образования, углубляющиеся социальные противоречия, которые становились тормозом на пути дальнейшего развития промышленной революции.

В то время рабочих рассматривали в одном ряду с машинами и оборудованием. Будучи хозяином завода, Оуэн считал, что люди достойны большего уважения и внимания. В соответствии с этим он ввел следующие новшества:

питание для рабочих;

улучшение условий труда;

сокращение рабочего дня;

увеличил минимальный возраст работающих детей, и т. д.

Он решительно отказался от карательных мер, прибегал лишь к административному и воспитательному воздействию, убеждению и примеру, проявляя выдержку, терпение и благотворительность.

Оуэн считал, что такое внимание к работникам окупится увеличением производительности труда.

      Однако успех деятельности Оуэна как менеджера абсолютно не соответствовал его деятельности как общественного реформатора. Возможно, причиной этого было понимание Оуэном проблемы преобразования общества, как чисто инженерной задачи. Достигнув положительных результатов в условиях изолированного сообщества Нью-Ленарка, не вовлеченного в жесткую конкуренцию товаропроизводителей, Оуэн полагал, что изобрел некое универсальное устройство, способное обеспечить устранение недостатков капиталистической системы хозяйствования.

      Объявленная им война капитализму имела интеллектуальный характер. С этих же позиций он выступал и против церкви, считая, что ни проповедью можно достичь улучшения жизни людей, а лишь при помощи образования, морального воспитания.

Не удивительно, что политическая активность Оуэна в Англии не получила поддержки со стороны собственников, фабрикантов, церкви, а также политиков.

Потерпела фиаско и предпринятая Оуэном попытка внедрить свои реформаторские идеи в Америке. Созданная им в 1824 году Кооперативная коммуна в штате Индиана была обречена на провал и через три года Оуэн оказался финансово и морально разбитым. Его идея о том, что методы управления на хлобчатобумажных комбинатах могут быть применимы к обществу в целом, была не способна убедить других в реальности такого представления, по праву оценивалась и оценивается как утопия.

Этого нельзя сказать о его новаторском понимании человеческого фактора. Именно с ним связаны имевшие место успехи Оуэна как менеджера. Он был пионером гуманного бизнеса, хотя и не имел последователей.

         В то время как Оуэн интересовался положением работников, Чарльз Баббедж, английский математик, сосредоточил свое внимание на эффективности производства.

         Баббедж родился в семье богатого банкира. Его физическую слабость природа компенсировала силой интеллекта, наделив к тому же такими чертами, как любознательность и изобретательность.

Глубинный научный анализ устройства машин, привел Баббеджа к изобретению первого в мире цифрового компьютера – счетной машины, работавшей на перфокартах. Он был ученым, профессором математики в Кембридже, автором многих трудов.

Заимствовав у А.Смита его знаменитую идею о разделении труда, Ч.Баббедж использовал ее при изучении промышленных предприятий не только Англии, но и и в Европе, по которой он путешествовал в течение 10 лет. Результатом его научных наблюдений явилась публикация книги «Экономика машин и промышленных предприятий» 1832 г.

Его интерпретация разделения труда помогла понять природу и назначение фабрики с ее различными машинами, оборудованием и инструментами. Специализация, т.е. разделение  труда, согласно учению Баббеджа, в равной степени касается как физического, так и умственного труда. В углублении специализации он видел путь повышения квалификации, рост объемов производства, прибыли. Баббедж был сторонником применения математики к таким проблемам, как

эффективное использование мощностей оборудования,

эффективное использование материалов.

Это было время, когда рабочие и менеджмент рассматривали себя как конфликтующие стороны. Выигрыш одной стороны воспринимался как проигрыш другой. Баббедж же считал, что и работникам и менеджменту выгодны гармоничные отношения между собой.

      Как видим, Баббедж был не просто проницательным наблюдателем и пропагандистом специализации. Он понял, что широкая специализация возможна лишь при условии массовых рынков товаров и, по сути, повернул менеджеров, которые следовали за ним, в сторону нового направления – научного менеджмента!

1.5.Классификация школ и подходов управления:

          

                                                             

Тема 2 Классическое направление в менеджменте

              Классическое направление в менеджменте – это совокупность идей и взглядов на управление, которые возникли в конце 19 – начале 20 веков и составили основу для современного менеджмента. Эти идеи появились как в результате работ «пионеров» менеджмента, так и вследствие расширения деловой и управленческой практики.

Вопросы:

2.1 Школа научного менеджмента

2.2 Классическая административная теория

2.3 Основные выводы по классическому направлению в менеджменте.

2.1 Школа научного менеджмента связана, прежде всего, с рабочими и трудовыми заданиями. Менеджмент имеет, в основном, промышленный, инженерный характер.

Тейлор Фредерик Уинслоу 

родился 28 марта 1856 года в Филадельфии в принадлежавшей к среднему классу семье.

        Завершив профессиональное обучение в период депрессии 1870-х годов, он пришел рабочим в расположенную в Филадельфии Midvale Steel Company.

          Чтобы не заниматься всю жизнь малоквалифицированным трудом, он решил поступать на вечерний факультет Stevens Institute и в 1883 году получил степень магистра машиностроения.

            В 1895 году  Тейлор отправил в Американское машиностроительное общество статью «Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда». Эта работа не была первой, в которой ставились подобные цели, зато она содержала основы системы тейлоризма и основывалась на результатах 12 летнего опыта работы автора в  Midvale Steel Company , к тому времени главного инженера.

              Он продолжил свои исследования в Bethlehem Steel , заняв в 1898 году должность консультанта по менеджменту, в которой проработал вплоть до продажи компании новому владельцу в 1901 году.

              После выхода в свет в 1903 году книги «Управление предприятием» Ф.Тейлор получил известность как автор, лектор и был избран президентом Американского общества инженеров-механиков.

             В 1909 году получил должность приглашенного преподавателя в недавно открытую Гарвардскую школу бизнеса, в которой он читал лекции вплоть до своей смерти (скоропостижно скончался от пневмонии 21 марта 1915 года).

            В 1911 году опубликовал знаменитую книгу «Принципы научного менеджмента».

Тейлор проявил заинтересованность в ликвидации расточительства и неэффективности. Он обнаружил то, что им самим было названо «работа с прохладцей», т.е. ситуации, в которых работники специально трудились в низком темпе. Он установи причины:

Боязнь работников, что после завершения работы они будут уволены;

Оплата труда, несвязанная с выполненной работой (отсутствие норм);

Отсутствие расчетов необходимого времени и числа, рабочих для каждого задания;

и т.д.

Найдя «наилучший способ» выполнения каждой операции погрузки железнодорожного грузового вагона балками, он поднял производительность рабочего по имени Генри Нолл с 12,5 до 47 тонн в день. Применив тот же принцип в кладке кирпича, он выработал технику, позволившую увеличить производительность кладки с 1000 до 2700 кирпичей в день.

Тейлор считал, что любого сотрудника можно научить быть «первоклассным» специалистом в каком-либо деле, и что обязанность руководства — определить соответствующие возможности и дать свободу в совершенствовании.

Даже в колледже, где его прозвали Спиди («Скоростной»), Тейлор был одержим идеей повышения эффективности. Он добился изменения игры в бейсбол, доказав, что бросок рукой из-за головы более эффективен, чем махом снизу. Но ему не удалось добиться успеха в изменении правил тенниса (он утверждал, что ложкообразная ракетка более эффективна, чем овальная).

Его революционная книга «Принципы научного управления» выросла из академических статей, опубликованных в «American Magazine» весной 1911 года. Книга была переиздана в 1947 году под названием «Научное управление». Офицер британской армии майор Линдалл Урвик, читая работы Тейлора в окопах Первой мировой войны, был так вдохновлен, что основал движение научного управления в Великобритании (позднее он стал первым профессиональным консультантом по бизнесу в Англии).

Научный менеджмент (научная организация труда) стал моден в фашистской Италии, СССР и нацистской Германии, где его методы повлияли даже на создание концентрационных лагерей. В недавней биографии Тейлора один немецкий историк назвал Адольфа Эйхмана «идеальным инженером-тейлористом».

В США работы Тейлора по изучению трудовых движений и затрат времени продолжили Фрэнк и Лиллиан Гилберт, а также другие промышленные психологи. Японские промышленники восхищались Тейлором с 1913 года и переняли многие из его идей при разработке революционных методов организации производства 1970-1980-х годов. Таичи Оно из компании «Тоуо1а» — отец системы доставки «точно в срок» — выражал свою признательность научной организации труда.

Влияние Тейлора весьма сказалось в реинжиниринге бизнес-процессов, ставшим модным в середине 1990-х. Интересно, что подобно тому, как критиковали реинжиниринг за сведение к нулю человеческого фактора в рабочем процессе, так и современники Тейлора обвиняли его в том, что он не признает за рабочим права принятия решения, превращая человека в часть механизма. «После того как Генри (Форд) и Тейлор воплотили свои идеи, — заметил биограф Тейлора Роберт Канигел, — большая часть рабочих операций значительно упростилась — требовалось меньше мозгов, меньше мускулов, меньше свободы».

После того как в 1910 – 1911 г.г. профсоюзы попытались воспрепятствовать внедрению новых методов рационализации труда, деятельность Ф.Тейлора стала предметом расследования, проводившегося Конгрессом США. В 1912 году специально созданная комиссия вызывала Тейлора в качестве основного свидетеля. Хотя ее члены признавали вклад тейлоризма в развитие промышленности, тем не менее они отметили, что новые методы управления производством расширяют власть предпринимателей над рабочими. Имя Ф.Тейлора стало синонимом «врага рабочего человека».

Если судить с точки зрения менеджмента, то очевидно, что тейлоризм в свое время стремился к увеличению эффективности и снижению брака. Его методы позволили усовершенствовать производственные процессы в промышленности США во время Второй мировой войны, а его принципы можно заметить и сегодня в любой отрасли промышленности, стремящейся к стандартизации производства и качества, таких, например, как кафе быстрого питания.

В 1977 году три группы историков и менеджеров США присудили Тейлору первое место за вклад в развитие американского бизнеса и формирование мышления менеджмента (Форд добрался лишь до шестого места). В 1994 году всеми уважаемый Питер Друкер назвал Тейлора, Дарвина и Фрейда творцами современного мира.

Несмотря на свои недочеты, тейлоризм все еще влиятелен в мире бизнеса, озабоченного поисками выхода после спада 1990-х годов, так как приносит больше пользы, чем вреда.

Фредерик У. Тейлор был убежден, что «принципиальной задачей управления является установление максимальной прибыли нанимателя вкупе с максимальным процветанием каждого сотрудника предприятия». В свете этих слов он утверждал, что руководство компании и рабочая сила независимы и полагаются друг на друга лишь в достижении общей цели совместного процветания.

Многие его идеи (пусть и находившиеся в зачаточном состоянии в 1900-х годах), такие как измерение производительности, прошли испытание временем. Но самонадеянное стремление Тейлора контролировать труд других вызвало устойчивое сопротивление полвека спустя, когда стало ясно, что производительность напрямую связана с мотивацией, участием и удовлетворением сознания собственной важности. Тейлор яростно боролся с профсоюзами, выставляя штрафные санкции за невыполнение установленного плана.

Его труды обнаруживают ограниченное самодовольство автора. «При научном подходе, — писал Тейлор, — можно полностью управлять инициативой рабочих, то есть их трудовой нагрузкой, их доброй волей, их изобретательностью. А при старых методах управления их инициатива проявлялась на непостоянной основе и спонтанно... Гораздо больше пользы принесет (при научном управлении) новое, величайшее и экстраординарное бремя обязанностей, которое по доброй воле взваливает на себя руководство».

«Принципы научного управления» стояли на четырех «великих основополагающих принципах менеджмента»:

Научный подход к проектированию каждого элемента работы.

Научный подход к отбору, обучению и тренировке работников.

Кооперация с работниками для обеспечения выполнения всех работ.

Разделение ответственности между работником и менеджером.

В соответствии с идеями Тейлора каждое задание руководителя или рядового работника рассматривается обособленно и отдельно. Применение такой практики в руководстве он назвал «функциональным менеджментом». Говоря же о работнике, он говорит об оценке повышения вознаграждения в пределах 30-100%.

Тейлор и Форд вместе основали массовое производство и производственный конвейер, и хотя Форд всегда отрицал влияние научного управления на свои заводы, но другие заводы автомобильной промышленности следовали рекомендациям Тейлора за долго до того, как в 1913 году заработала первая линия сборки Форда, и отмечали снижение себестоимости и затрат человеческих ресурсов.

«В прошлом на первом месте стоял человек, — писал Тейлор в «Принципах научного управления». — В будущем первое место займет система». И хотя его теории сегодня обнаружили свою несостоятельность, в них все еще теплится жизнь. Роберт Уотерман — соавтор книги «В поисках совершенства» и автор двух авторитетных трудов о том, как компании самосовершенствуются и помогают сотрудникам повышать производительность посредством грамотного руководства, — считает, что многие менеджеры во второй половине 1990-х все еще тейлористы в сердце.

Ф. У. Тейлор, как признал в своем монументальном труде «Менеджмент: задачи, обязанности, практика» Питер Друкер, был «первым человеком в истории, кто не относился к работе с легкостью, но рассматривал ее внимательно, изучал ее».

    Фрэнк Гилбрет 

родился 7 июля 1868 года в Фэйрфилде штат Мэн, США.

                 По окончании школы работал учеником каменщика, изучал строительное дело на вечерних курсах, стал процветающим строительным подрядчиком (в 27 лет он стал главным управляющим компании, в которой начинал учеником каменщика).

                  В 1904 году женился на Лилиан Моллер.

    Лилиан Гилбрет  родилась в Окленде, штат Калифорния 24 мая 1878 года, в одной из самых влиятельных семей этого города.

                  После домашнего обучения и занятий в начальной и высшей городской школе Окленда, поступила в Калифорнийский университет, где в 1900 году получила степень бакалавра, а позднее степень магистра. Готовясь к защите докторской диссертации, в 1903 году, она совершила путешествие по Европе. В Бостоне, перед посадкой на пароход, она познакомилась с Ф.Гилбретом, кузеном ее компаньонки.

                   В 1907 году у Ф.Гилбрета наладились тесные дружеские отношения с Ф.Тейлором. Они восхищались работами друг друга и стали союзниками в разработке методов научного менеджмента (в1913 году их отношения внезапно прекратились, Ф.Гилбрет стал работать консультантом по вопросам менеджмента, и эта деятельность сделала его прямым конкурентом самого Ф.Тейлора).

                    Гилбреты уделяли особое внимание рационализации труда и стремились к поиску «наилучшего способа» выполнения любой работы.

                   Наиболее известной работой Ф.Гилбрета  стали эксперименты по уменьшению движений при укладке кирпича. Его удивил тот факт, что, хотя история кирпичной кладки насчитывает тысячи лет, не существует общепринятой техники этой работы. Проанализировав работу каменщика, он разделил все движения на правильные и неправильные. Исключив неправильные движения, внедрив новый способ укладки кирпичей и различную консистенцию раствора, Гилбрет добился повышения производительности труда каменщика в 3 раза.

                   Гилбреты были среди первых, кто использовал кинокамеру для изучения движения рук и тела, в поле зрения кинокамеры устанавливались часы с циферблатом, проградуированным в долях минут. Эти два новшества позволили выделить и хронометрировать мельчайшие операции. Излишние движения, которые невозможно было заметить невооруженным глазом, были, таким образом, выявлены и устранены.

                    Гилбреты также разработали схему классификации, выделявшую 17 основных микродвижений рук, таких как «поиск», «выбор», «захватывание» и т.д., которые были ими названы терблигами. Это дало более точный способ анализа элементов движений рук рабочих.

                Результаты этих исследований привели к разработке стандартов выполнения трудовых операций. При определении стандартов учитывались:

Факторы среды рабочего места – освещение, отопление, цвета, качество материала и т.д.;

Факторы процесса движения – ускорения, автоматизм, скорость, протяженность и др.;

Характеристики самого работника – физиологические, опыт, темперамент и др.

 Л.Гилбрет была активной помощницей мужу во всех его творческих начинаниях. Вместе они опубликовали три книги: «Исследование усталости» 1916 год, «Прикладная наука о движении» 1917 год, «Наука о движении для инвалидов» 1920 год.

      В 1911 году Л.Гилбрет защитила докторскую диссертацию на тему «Психология менеджмента», текст которой был опубликован в 1912 – 1913 годах в журнале, а в 1914 году – в отдельной книге. Издатели потребовали, чтобы на обложке были указаны только инициалы автора, чтобы читатели не догадались, что книга написана женщиной.

         Ф.Гилбрет вел чрезвычайно насыщенную профессиональную деятельность: внедрял на заводах свои методы экономии рабочего времени; писал статьи; выступал на конференциях и семинарах; проводил исследования в домашней лаборатории. Конец наступил внезапно. Ф.Гилбрет умер 14 июня 1924 года незадолго до очередной поездки в Европу.

           Л.Гилбрет осталась одна с 11 детьми (один ребенок умер) в возрасте от 2 до 19 лет. Демонстрируя свой несгибаемый характер, она собрала свою семью и обратилась к ней с такими словами: «Завтра я отправляюсь на пароходе, на котором собирался плыть ваш отец. Я собираюсь выступить с его докладами в Лондоне и Праге. Я считаю, что отец ваш  одобрил бы мое решение».

            Л.Гилбрет продолжала исследовательскую деятельность и после 70 лет, а в 80 – она еще выступала с лекциями и писала статьи. Ее называли «первой леди менеджмента». Скончалась Л.Гилбрет в 1972 году.

 Генри Гант  

(1861 – 1919 года) был сотрудником Ф.Тейлора в Midvale Steel Company и Bethlehem Steel. Позднее он много сделал для популяризации и утверждения научного менеджмента. Он развил некоторые из идей Ф.Тейлора и предложил несколько своих специфических методов повышения производительности труда рабочих.

                 Г.Гант разработал новую систему оплаты труда. Гант полагал, что рабочим должно быть предоставлено право получения гарантированной минимальной заработной платы. Кроме того, тем, кто превышал нормативный уровень, выплачивались премии в дополнение к сдельной оплате. Гант распространил эту систему также на премирование мастеров, чьи рабочие выполняли установленные нормы.

           Генри Гант также создал графическую схему, которая была названа его именем, где устанавливается связь между планируемыми работами и ходом времени. График Ганта и его современные вариации до сих пор широко используются в организациях для составления различных расписаний.

            Основные положения, выработанные школой научного менеджмента, сводятся к следующему:

Менеджмент представляет собой самостоятельную область деятельности;

Основополагающее значение имеет контроль и организация;

Разрабатываются стандартные методы выполнения рабочих заданий;

Производится отбор работников, обладающих способностями для выполнения конкретных заданий;

Работники обучаются стандартным методам работы;

Менеджмент обеспечивает поддержку выполнения рабочих заданий (анализ, планирование, разработка эффективных методов, подготовка рабочих, устранение помех);

Использование материальных стимулов повышения производительности труда рабочих.

Идеи научного управления в России активно поддерживали:

             Алексей Константинович Гастев (1892 – 1941 годы) считал, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка». Он был активным пропагандистом движения НОТ, заложил основы комплексного подхода к управлению производством, предложил принципы НОТ на рабочем месте (в учебнике). А.К.Гастев занимался концепцией «узкого места», «узкой базы», с «расшивки» которого следует начинать совершенствование производства.

              Платон Михайлович Керженцев (1881 – 1940 годы) выступал за широкое вовлечение масс в работу по НОТ через различные ячейки, общества, кружки. Он считал, что принципы НОТ должны применяться во всех отраслях человеческой деятельности – в народном хозяйстве, общественных организациях, партиях, в повседневной жизни.                        

  2.2.  Классическая административная школа рассматривает менеджмент как единый процесс или серию непрерывных  действий, т.е. управленческих функций. Если сторонники научного менеджмента занимались в основном управлением производства, то общая административная теория сконцентрировала свое внимание на совершенствовании системы управления организацией в целом.

   Основы классической административной теории заложили А.Файоль, Л.Урвик, М.Вебер, Ч.Барнард, Г.Эмерсон и другие.

   Анри Файоль 

родился в Константинополе 29 июля 1841 года. А.Файоль учился в лионском Лицее, а затем в Национальной высшей школе горного дела в  городе Сент-Этьен, которую закончил в 1860 году в возрасте всего 19 лет. После этого он поступил в горнодобывающую компанию Commenry Fourchambault and Decareville, с которой оказались связаны последующие 65 лет его жизни. А.Файоль оставался в составе совета директоров компании вплоть до своей смерти в 1925 года.

        А.Файолю можно поставить в заслугу то, что он одним из первых стал рассматривать менеджмент скорее как процесс, а не набор правил или структур (хотя и был убежден в необходимости последних).

         Он первым выделил управленческие функции, как неотъемлемую составляющую деятельности руководителя:

планирование / прогнозирование; «исследование будущего и формулировку плана действий»;

организация; «построение структуры, создание материальной базы производства и профессионального коллектива»;

координация; «соединение и гармонизацию всех действий и усилий»;

командования; «обеспечение продуктивной деятельности персонала»;

контроль «отслеживание того, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и изданными приказами».

Свой богатый опыт продолжительной работы в промышленности Анри Файоль обобщил в 14 общих принципах менеджмента:

Разделение труда;  «Цель разделения труда — увеличить производительность и повысить качество работы одновременно.

Власть и ответственность (власть немыслима в отрыве от ответственности); «В общем, ответственности боятся в той же мере, в которой ищут власти, а боязнь ответственности парализует инициативу и разрушает многие полезные качества. Хороший лидер должен обладать смелостью и вселять ее в окружающих с целью вдохновить их на принятие ответственности».

Дисциплина (высокая дисциплина – результат эффективного руководства);

Единоначалие; «Везде—   в человеческих отношениях, в промышленности, в коммерческой деятельности, в армии, в доме и в государстве двойное руководство является вечной причиной конфликтов...»

Единство направлений (нацеленность на достижение единой цели);

Подчинение индивидуальных интересов общим; «Это представляет собой великую трудность менеджмента». Способы ее разрешения: а) твердость и хороший пример со стороны руководства, б) максимально достойные соглашения и в) постоянный надзор.

Вознаграждение персонала; «Оплата труда повышает ценность персонала, поскольку улучшает условия жизни сотрудников, а также усиливает желание работать на всех уровнях — следовательно, зарплата должна быть предметом постоянного внимания руководителя».

Централизация и децентрализация; «Поиск того, что даст наивысший результат, — вот сложность выбора централизации или децентрализации. Все, что увеличит важность подчиненности, — децентрализация, а все, что уменьшит, — централизация».

Скалярная цепочка управления (иерархия);

Порядок («Определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте; определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте»);

Справедливость; «Руководитель предприятия обязан бороться за укоренение чувства равенства на всех уровнях скалярной цепи».

Стабильность персонала (высокая текучесть персонала неэффективна);

Инициатива; «Успешная реализация задуманного плана приносит огромное удовлетворение мыслящему человеку и является одним из сильнейших трудовых стимулов... Инициатива менеджера, получающая поддержку, если необходимо, представляет собой великий источник энергии бизнеса... Руководитель должен быть способен принести в жертву свое тщеславие ради того, чтобы предоставить своим подчиненным возможность испытать подобные чувства».

Корпоративный дух.

Пять функций менеджмента и 16 организационных обязанностей должны выполняться в соответствии с предлагаемыми А.Файолем 14 принципами управления. Большая часть организационных обязанностей сведена к возлагаемым на линейных менеджеров обязанностей по управлению человеческими ресурсами. Файоль утверждал, что одни и те же принципы управления можно применять в организациях любой направленности, вне зависимости от их размера — на промышленных предприятиях, в коммерческих, правительственных, политических или даже религиозных структурах.

С 1918 года А.Файоль направил свою энергию на решение проблем государственного управления. Он преподавал  в Национальном военном институте и основал Центр административных исследований, который был призван распространить его управленческие идеи.

В особенности А.Файоль стремился к деполитизации и повышению профессионального уровня государственных учреждений за счет проведения преобразований и внедрения новых инициатив в сфере государственного управления. В соответствии с предложениями А.Файоля были реорганизованы структуры ряда министерств Бельгии и Франции.

А.Файоль принимал активное участие в работе Первого международного конгресса ученых, занимавшихся проблемами управления, который состоялся в Брюсселе в 1910 году. На состоявшемся в 1923 году втором конгрессе, Файоль играл самую заметную роль.

Именно озабоченность проблемами высшего уровня руководства организацией, как государственных, так и промышленных, отличала работы А.Файоля.

Макс Вебер

родился 21 апреля 1864 года в Эрфурте в семье, принадлежавшей к среднему классу, в которой родители имели совершенно разные взгляды на жизнь.

Его ценивший жизненные блага отец, был классическим примером бюрократа, сумевшего, в конце концов, занять достаточно высокую должность. В то же время его мать, была искренне религиозным человеком и вела аскетичный образ жизни.

Родители с детства поставили его перед трудным выбором, над которым он бился в течение многих лет и который оказал глубокое влияние на его личную жизнь и научную деятельность.

М.Вебер получил докторскую степень в Берлинском университете в 1892 году в той же области знаний, с которой был связан его отец (юриспруденция), и вскоре начал преподавать в этом учебном заведении. Однако к тому времени его интерес уже был направлен на три другие дисциплины – экономику, историю, социологию.

М.Вебер считается наиболее видным после Карла Маркса немецким теоретиком, занимавшимся проблемами развития общества. Подобно К.Марксу он знал многое о капитализме. Но он был не революционером, а тщательным и вдумчивым исследователем современного общества.

В 1896 году М.Вебер получил должность профессора экономики в Гейдельбергском университете.

В 1897 году перенес тяжелое нервное расстройство и в течение нескольких лет не имел возможности серьезно заниматься работой. В 1904 году в ходе поездки в США постепенно начал возвращаться к нормальной жизни.

Большинство его работ были опубликованы в последующие 15 лет, вплоть до смерти 14 июня 1920 года, а также посмертно. Наиболее значимый труд «Экономика и общество» хоть и не был завершен, был опубликован в 1921 году, а также работа «Всеобщая экономическая история» в 1927 году.

Макс Вебер был первым из всех творцов теории менеджмента, кто проанализировал роль лидера в организации и исследовал, как и почему индивидуумы реагируют на различные виды власти. Возможно, он был первым со времен древних греков, кто использовал термин «харизма», но придал ему современный смысл характеристики лидера, привлекающей к нему последователей.

Вебер выделял три типа законной власти, которая не заставляет других следовать за собой силой:

рационально – правовая власть – основывается на законности введенных в действие правил; (он считал, что она доминирует в современных организациях)

традиционная власть – на святости древних традиций;

харизматическая власть – на убеждениях последователей в том, что их лидер обладает уникальными качествами.

Преимущество первой похожей на отлаженный механизм системы власти над другими состоит в ее иерархической форме, где роль каждого сотрудника определена четким регламентом, где должности связаны четкой вертикалью власти, где отлажена система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации, и где имеет место игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации, а отбор и выдвижение работников происходит в соответствии с их квалификацией.

Идеальному типу бюрократического управления, говорит Вебер, присущи:

1. Разделение труда на базе функциональной специализации.

2. Четкая иерархическая система распределения власти.

3. Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников.

4. Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях.

5. Отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками организации (только деловые отношения).

6. Прием в организацию на основе компетенции специалиста и потребностей организации.

7. Продвижение внутри организации на основе компетентности и производственного опыта, которые достигаются в результате выслуги лет.

8. Наличие стратегии к пожизненному найму.
            9. Четкая система карьеры.

10. Управление административной деятельностью, которое состоит в разработке доскональных писем и инструкций внутри организационной деятельности.

Бюрократия – это организация, характеризующаяся разделением труда, четкой иерархией, подробными правилами, инструкциями и обезличенными отношениями.

 «Опыт повсеместно показывает, что организации, управляемые истинным бюрократическим путем, в техническом отношении могут достичь высокой эффективности в работе, а, следовательно, этот способ управления является наиболее рациональным в управлении людьми. Эта система превосходит все другие точностью, стабильностью, четкостью дисциплины и надежностью. Следовательно, она обладает высокой степенью предсказуемости результата, что полезно для руководства. И, наконец, она лучшая в эффективности, в наборе операций и может быть применена в любой из административных задач».

М.Вебер признавал, что такая «идеальная бюрократия» в реальности не существует, но сохраняет свое значение в качестве инструмента анализа организационных структур. Задача состоит в том, чтобы понять, насколько хорошо эти структуры соответствуют элементам бюрократии идеального типа.

Линдал Урвик 

родился 3 марта 1891 года в Малверне, Вустершир.

В 1912 году получил степень бакалавра, а затем степень магистра в Оксфордском университете. С 1912 – 1914 года работал в семейной компании. В августе 1914 года был призван в армию в чине лейтенанта. Демобилизовался после окончания Первой мировой войны, в декабре 1918 года в чине капитана, награжден «Почетным крестом за военные заслуги» и «Орденом Британской империи».

Л.Урвик заинтересовался вопросами управления, еще учась в колледже, его интерес усилился благодаря боевому опыту. Обратив внимание на работы Ф.Тейлора, он нашел его идеи чрезвычайно близкими своим собственным.

Ни один из представителей английских промышленных, коммерческих или научных кругов не внес такого значительного вклада как Линдал Урвик.

В апреле 1921 года Л.Урвик был приглашен на собрание преподавателей в Оксфорде с лекцией на тему: «Менеджмент как самостоятельная наука». Ее содержание представляло собой изложение идей Ф.Тейлора, адаптированных Урвиком для лучшего понимания британской аудиторией. Эффект этой лекции оказался столь впечатляющим, что Л.Урвика пригласили в Rowntre Company для оказания помощи в разработке и внедрения программ совершенствования управления компанией. Л.Урвик, в результате внедренных усовершенствований, добился значительных успехов в решении поставленных руководством фирмы-заказчика задач.

Этот успех привел к мысли создания Управленческой исследовательской группы (УИГ) – неформального объединения не конкурирующих между собой компаний с целью доверительного обмена опытом и идеями на уровне высшего управленческого звена по вопроса текущей политики, маркетинга, планирования, контроля и т.п.

Были сформированы 4 группы по 8 – 10 фирм. Настойчивые усилия Л.Урвика, несмотря на традиционный британский консерватизм в отношении раскрытия внутрифирменной информации, постепенно привели к расширению числа компаний-участниц исследовательских групп. Положительное влияние участия компаний в УИГ стало особенно заметно в 30 – 40 годах.

С 1928 – 1932 года Линдал Урвик – директор Международного института менеджмента в Женеве.

С 1934 года – основатель и руководитель фирмы, консультирующей клиентов по организационным и управленческим проблемам. Активно выступал с докладами, лекциями, статьями (более 14 книг). Например: «Является ли менеджмент профессией» 1958 год, «Золотая книга менеджмента» 1956 год и т.д.

Вышел на пенсию в 1965 году и затем переехал в Австралию, где скончался 5 декабря 1983 года.

Честер Ирвинг Барнард  

родился 7 ноября 1886 года в штате Массачусетс в бедной семье. Он окончил школу в 15 лет и начал работать настройщиком пианино. Юноша быстро почувствовал необходимость дальнейшего образования, и вскоре сумел получить стипендию для обучения в Школе Маут Гермон, а затем в Гарварде, который закончил в 1909 году, но без степени, так как его дипломная работа не соответствовала существующим в то время требованиям.

В 1927 году он стал президентом недавно созданной  компании New Jerse Bell Telephone  и занимал эту должность в течение 21 года, вплоть до выхода на пенсию, успешно руководя компанией в трудные годы эпохи Великой депрессии и Второй мировой войны.

Главная книга Ч.Барнарда «Функционирование руководителя» представляла собой расширенный вариант конспекта лекций, прочитанных им в 1937 году.

Он определял организацию как систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться поодиночке.

Отсюда вытекали следующие функции менеджмента:

I. определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды и формирование ценностей организации и ее внутренней культуры;

II. Создание системы коммуникаций, т.е. иерархической подотчетной                                                                    структуры, а также систем для передачи информации;

И должны непременно соблюдаться три основных принципа:

        1. Информационные каналы должны быть известны всем.

2. Все должны иметь доступ к официальному каналу коммуникаций.

             3. Линии коммуникаций должны быть как можно короче и прямее.

III. Разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.

Организация является динамической социальной системой, в которой одновременно могут происходить как формальные, так и неформальные процессы.

Его книга «Организация и менеджмент» впервые опубликованная в 1948 году представляла собой сборник основных теоретических и практических выводов, сделанных Ч.Барнардом по результатам общественной и управленческой деятельности за прошедшее десятилетие.

Сила теории Ч.Барнарда заключается в ее комплексности и целостности, что не позволяет легко классифицировать принадлежность ее автора к той или иной научной школе.

Одни ученые, учитывая его приверженность идеям сотрудничества, причисляют его к научной школе «человеческих отношений» (личное знакомство с Э.Мэйо). Другие же видят в Ч.Барнарде продолжателя классического подхода на том основании, что он подчеркивал важность координации действий, коммуникаций и принципов распределения административных усилий.

Идеи Барнарда о сущности лидерства нашли отражение в работах многих его последователей. Кроме того, он размышлял о корпоративной культуре и системе ценностей — и это за 30 лет до того, как мир менеджмента осознал важность подобных концепций. Истинная роль руководителя, предположил он, проявляется в управлении системой ценностей организации и в усилении лояльности работников. Питерс и Уотерман в книге «В поисках совершенства» воздали должное работам Барнарда как «вероятно, первому многостороннему и взвешенному описанию процесса управления».

Во второй половине 1930-х идеи Честера Барнарда и Элтона Мэйо бросали вызов трудам Макса Вебера, который рассматривал бюрократическую структуру организации (и восхищался ею), а также работам Ф. У. Тейлора, который верил, что менеджмент есть точная наука — набор универсальных в применении правил.

Барнард признавал, что предприятия и организации состоят из отдельных личностей, обладающих индивидуальной мотивацией, а также что каждая крупная организация включает в себя несколько меньших подразделений, чьи цели руководителям следует принимать во внимание. Менеджмент должен быть связующим звеном в цепи, говорил Барнард. Он также отделял эффективность управления от продуктивности управления и утверждал, что достичь эффективности можно, только если цели предприятия приняты всеми работниками. Желание всех заинтересованных лиц сотрудничать в достижении общей цели жизненно необходимо для выживания организации.

Идеи Ч.Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опередили свое время.

В целом вклад административной школы в менеджмент состоит в следующем:

концентрация внимания на системе администрации и высших уровнях управленческой системы;

разработка комплекса функций, подлежащих выполнению каждым менеджером;

разработка комплекса принципов менеджмента, пригодных для всех типов организаций.

          В нашей стране идеи административной школы, в основном применительно к социалистической системе хозяйствования, развивали: Александр Александрович Богданов (1873 – 1928), Елена Федоровна Розмирович (1868 – 1953).

           В теории управления социалистическим производством выделялось десять важнейших принципов:

Принцип демократического централизма;

Принцип единства политического и хозяйственного руководства;

Принцип планового ведения хозяйства;

Принцип материального и морального стимулирования;

Принцип научности управления;

Принцип ответственности;

Принцип правильного подбора и расстановки кадров;

Принцип экономичности и эффективности;

Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления;

Принцип преемственности хозяйственных решений.

2.3. Основные выводы по классическому направлению в менеджменте:

Период наибольшего интереса 1895 – 1930-е годы, в последние годы возобновился интерес к научному управлению как средству сокращения расходов и роста производительности.

Основные достижения:

Создание основы для дальнейшего развития менеджмента (выделение основных управленческих процессов, функций, умений; подтверждение тезиса о высокой роли оплаты труда; введение в теорию и практику управления новых понятий)

Проведение научных исследований процессов выполнения различных работ и задач (повышение производительности труда;  улучшение отношений между менеджментом и работниками; обоснование важности отбора работников и обучения)

Привлечение внимания к менеджменту как важной области научных исследований.

Основные недостатки и ограничения:

Ориентация рекомендаций в основном на стабильные и простые организации;

Предписывание универсальных процедур, которые в некоторых случаях неприемлемы;

Рассмотрение работника скорее в качестве инструмента, а не важного ресурса (исключения Ч.Барнард, Л.Гилбрет, М.Фоллет).

 

Тема 3.  Поведенческое  направление

Вопросы: 3.1. Рождение промышленной психологии

                  3.2.  Школа человеческих отношений

                        3.3. Бихевиористическая школа

                             3.4. Основные выводы

3.1. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного менеджмента и классической административной школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Школа научного менеджмента предоставила промышленной психологии свои нравственные принципы и возможности для развития человеческого фактора, которые были ограничены  приспособлением индивидуума к максимальной производительности в конкретной производственной ситуации. Управление человеческим фактором мало чем отличалось в то время от задач инженера производства.

Гуго Мюнстерберг (1863 — 1916)

считается отцом школы промышленной психологии. Он родился е Германии. Получив образование в Лейпциге, в 1892 г, переезжает в Америку, где создает в Гарварде научную лабораторию по психологии. Как профессор Гарвардского университета активно ведет преподавательскую и научную работу.

Признанный лидер экспериментальной психологии Мюнстерберг исследует поведение людей во всех сферах человеческой деятельности: в производстве, образовании, при раскрытии преступлений и в воспитании. Результаты исследований он печатает как в самых популярных и доступных журналах (к примеру, "Для домохозяек"), так и в сугубо научных изданиях. Но где бы ни были опубликованы работы Мюнстерберга, они пользовались неизменным успехом.

Мюнстерберг высоко оценивал вклад Тейлора в менеджмент, однако считал, что научный менеджмент базировался на довольно шаткой почве из-за недостатка интеллектуальных обоснований и психологических экспериментов. Именно поэтому он посещает Вашингтон, чтобы убедить президента и его окружение в необходимости создания правительственного бюро для проведения научных исследований и применения психологии для разрешения производственных проблем.

      По мнению Мюнстерберга, в управлении много внимания уделялось проблемам, связанным с эффективным использованием материалов и оборудования, и недостаточно душевному состоянию работников. Более того, такие проблемы, как усталость, монотонность, проявление интереса, обучение, наслаждение, вознаграждение и множество подобных, связанных с психологическим состоянием человека проблем, рассматривались непрофессионально, на низком научном уровне.

Ответом на многие из этих проблем явилась изданная им в 1913 г. книга "Психология и промышленная эффективность".

Книга состоит из трех частей:

I) требования к работе и тем людям, чьи умственные способности наиболее соответствуют выполнению данной работы;

II) "психологические условия", при которых от каждого работника может быть получен самый лучший результат;

III) как через влияние на потребности людей и их удовлетворение можно добиваться желательных для бизнеса результатов.

Каждая из названных частей включала анализ проведенных Мюнстербергом многочисленных экспериментов, разработанных и предложенных им тестов для отбора работников с учетом их способностей и склонностей, совместимости в работе друг с другом, психологических приемов, увеличивающих мотивацию и снижающих усталость рабочих. Все они также пронизаны осознанием важности гуманизации процесса управления, знаний индивидуальной психологии каждого человека, занятого на производстве.

Интерес к человеческому фактору не противопоставлялся при этом научному менеджменту. Наоборот, Мюнстерберг считал, что промышленная психология и научный менеджмент должны объединиться: научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей, что позволит достичь высокой эффективности труда и отличной внутренней гармонии рабочего.

Мюнстерберг был одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, — работать там, где "существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков.

Мэри Паркер Фоллет 

родилась 3 сентября 1868 года в г. Куинси, США (вблизи Бостона).

Родители Мэри происходили из семей, давно проживавших в этом городе. Ее мать была инвалидом, отец скончался, когда дочь была еще подростком. Мэри, рано начавшая заведовать домашним хозяйством, занималась также и финансовыми делами семьи.

В 1898 году (в 30 лет) М.П.Фоллет с отличием закончила колледж в Кембридже штат Массачусетс, по специальности экономика, государственное управление, правоведение и философия.

Еще до окончания колледжа Фоллет приобрела репутацию оригинального и серьезного историка, благодаря своей книге «Председатель палаты представителей» 1896 год, где подробно рассматривала сложное развитие процесса принятия законов.

М.П.Фоллет свободно владела французским, немецким языками и постоянно была в курсе того, что происходило в сфере ее профессиональных интересов по обе стороны Атлантики.

Научная деятельность М.П.Фоллет, и, прежде всего в сфере менеджмента, во многом имела основополагающее значение для этой науки. (Ф.Тейлор разработал логическое обоснование менеджмента, а М.П.Фоллет попыталась создать его философию).  Она обратилась к этой теме в то время, когда развитие американской экономики шло невиданными ранее темпами, что оказывало неизбежное влияние на социальную обстановку. Крупное машинное производство довело интенсивность использования физических возможностей человека до предела. Наступил черед активизации интеллектуальных ресурсов личности. Поскольку умственной деятельностью управлять сложнее, чем физической, необходимо было искать новые подходы, помогающие «разбудить» людей.

Творчество Фоллет хронологически пришлось на эпоху становления научного менеджмента и развития промышленной психологии. Пылкий сторонник немецкого философа Й. Фихте, Фоллет изложила свое понимание его философии в книге "Новое государство", где подвергла критике идеи "старой" психологии, согласно которой индивидуумы думают, чувствуют и действуют независимо друг от друга.

Такой психологии Фоллет противопоставила "новую' психологию, в основе которой лежал "принцип группы".  Главная идея этого принципа: личное "я" может проявляться лишь через групповое, социальное "я". Только в группе раскрывается потенциал человека, только в ней  проявляется его истинная природа.

Следовательно, по Фоллет, действительно личное "я" — это "я" в группе. Поэтому М. Фоллет делает вывод:

1. общество должно строиться на групповых принципах, а не на индивидуализме.

2. человек не может иметь независимых оп общества прав, так же как и действовать против воли общества.

3. демократии, построенной на правах личности, нет места в современной политической теории.

Новая действительная демократия строилась ею исходя из отношений, существующих в обществе групп (производственных, социальных, государственных, национальных, международных и т. п.). Представительской демократии она выражала мало доверия, поскольку эта демократия, по ее мнению, отражала психологию толпы, состоящей из отдельных частей социального целого (общества). У Фоллет "целое" намного сложнее, чем просто сумма частей, т.е. "я". "Целое" — это интеграционная общность, позволяющая добиваться намного большего, чем простое освобождение творческих сил каждого.

Исходя из этого, Фоллет пыталась ответить и на вопросы о групповых конфликтах. Она выдвинула идею о том, что любой конфликт интересов сторон может быть разрешен каким-либо из следующих четырех путей:

1) добровольным подчинением одной из сторон;

2) борьбой и победой одной из них;

3) компромиссом между ними;

4) интеграцией интересов сторон.

Поскольку ни один из трех первых путей полностью не удовлетворял обе стороны, Фоллет признавала лишь четвертый — интеграцию, который давал возможность достигать общности воли и сотрудничества.

Идея интеграционного единства, изложенная в книге "Творческий опыт" (1924) сразу же принесла Фоллет международное признание ее как политического философа. Однако после издания книги интерес Фоллет к политологии резко упал и она "повернулась лицом" к лидерам бизнеса, в которых, по ее словам, "видела надежду на будущее". С лекции для группы менеджеров, учеба которых проходила в Нью-Йорке под эгидой Бюро руководства персоналом, и начался переход Фоллет к философии бизнеса.

Рассматривая менеджмент как универсальное явление, Фоллет проводила параллель между политическим руководством и руководством в бизнесе. В последнем, как и в политическом менеджменте, успех базируется не на конфронтации или относительном балансе сил, а лишь на признании общности интересов этих сил. Именно общность интересов порождала общую ответственность работников и менеджеров, вела не к противопоставлению, а  сотрудничеству  труда  и  капитала,   цело организации и, в конечном счете, всего обществ.

Помимо интеграции как принципа эффективной деятельности людей, Фоллет важным направлением работы считала исследование проблем власти. И здесь она  пошла путем  не  дополнения  и развития существовавшей концепции, а ее пересмотра, ревизии.

По мнению Фоллет, интеграция, как и принцип поведения возможна лишь тогда господствует не "властпь над", а "властъ с", т.е. совместных действий" руководителя и подчиненного ради достижения общих интересов. При ситуации, когда тот, кто дает указания, и тот, кто их исполняет, достигнуть интеграции трудно. Поэтому М. Фоллет предлагает "деперсонализироватъ" приказы, а исполнение переместить в сферу "приказа ситуации".

Последний не означал, что один человек отдает приказы другому. Оба согласны получать их «от ситуации». Тогда вопрос о том, кто их отдает и кто получает, сам собой отпадает. Иначе говоря, в силу вступает "закон ситуации", обоснование которого Фоллет находила в функциональном менеджменте Тейлора.

Как психолог Фоллет понимала огромную силу положений научного менеджмента, основанных на познанных закономерностях трудовых затрат и затрат времени. Именно они давали возможность создавать хорошую психологию отношений с подчиненными. Для нее основой хороших отношений было создание работы вместе с кем-то, а не работы на кого-то

Итак, "власть над" должна быть уменьшена и подчинена действию "закона ситуации". В равной степени, считала Фоллет, это должно иметь место во всех формах отношений (межличностных, региональных, международных) и сферах (политике, экономике, культуре и т.д.) жизни общества.

Не оставила Фоллет без ответа и вопрос каким путем следует добиваться хорошей психологической обстановки и взаимопонимания. В экономической сфере для работников и менеджеров таким путем она видела путь разъяснения затрат, цен и рыночной конъюнктуры, что давало возможность каждой из сторон влиять друг на друга и добиваться взаимодействия. Названное "круговой реакцией" взаимное влияние сторон Фоллет связывала с представительством работников в органах управления предприятием. В 20-х годах широко практиковался выбор работниками своих представителей в советы коммерческих предприятий, и именно в этом Фоллет видела шаг вперед в достижении интеграции, установлении "власти с".

М.П.Фоллет часто приглашалась для прочтения лекций и консультирования по проблемам управления, но умерла 18 декабря 1933 года, прежде чем смогла опубликовать все тексты своих выступлений. Таким образом, она не оставила фундаментального научного отчета о своей деятельности в сфере менеджмента. Однако Л.Урвик в 1941, а затем в 1949 году опубликовал тексты лекций, прочитанных М.П.Фоллет в книгах «Динамическое администрирование» и «Свобода и координация».

Идеи М.П.Фоллет, основанные на взаимосвязи, координации и интеграции, прекрасно гармонируют с новейшими принципами мышления в рамках концепции открытых систем.

3.2. Промышленная философия Мюнстерберга и философия бизнеса Фоллет означали, что развивающаяся наука управления от исследования трудовых движений и затрат времени, планирования, организации и контроля постепенно перешла к изучению проблем социального поведения людей и, в частности, таких вопросов, как мотивация, коммуникация, лидерство.

Начало этой школе положило исследование природы человека и практики мотивации его труда, первые резултаты которого связаны с известными в истории менеджмента экспериментами в Хоуторне.

Еще в начале XX ст., примерно с 1910 г., решение компании "General Electric" увеличить продажу электрических лампочек побудило не только практический, но и научный интерес к этой проблеме. Сами лампочки лишь опосредовали при этом проблему связи между производительностью рабочего и освещенностью его рабочего места. Но именно эта проблема породила решение Национального научно-исследовательского совета, который в то время возглавлял знаменитый изобретатель Томас Эдисон, о проведении экспериментов. Полигоном для их проведения был выбран завод Western Electric  в Хоуторне (штат Иллинойс), принадлежащий компании "General Electric"  , на котором собирались телефонные аппараты.  

Эти исследования, начатые в 1924 году, первоначально задумывались инженерами компании для проверки уровня освещенности на производительность рабочих. Эксперименты с освещением проводили с 1924 по 1927 г. сначала в сборочном цехе завода, а затем с отобранными группами операторов обмотки. Результаты оказались противоречивыми. Исследователи пришли к выводу, что на рост производительности труда участников эксперимента большое влияние оказывал не уровень освещения их рабочего места, а психологическое состояние от наблюдения за ними. Тем самым был сделан вывод о необходимости продолжения экспериментов, которые учитывали бы другие факторы, влияющие на психологию человека.

К новой серии экспериментов в качестве консультанта был приглашен профессор биологии К. Тернер, применивший методы исследования своей науки к анализу отношений людей. С его именем связаны многочисленные эксперименты по сокращению рабочего времени, перерывов на отдых, снижению утомляемости, а также влиянию на производительность труда ментальных отношений и роста зарплаты. В мае 1929 г. в предварительном докладе Тернер резюмировал результаты проведенных экспериментов, из которых следовало: выпуск продукции тех, кто был задействован в экспериментах, увеличился от 35 до 50%; снижение утомляемости не является фактором увеличения выпуска продукции; оплата труда в малой группе является значительным фактором роста выпуска продукции; на состояние работающих существенное влияние оказывают условия труда, тактичное наблюдение, особенно интервьюирование работников исследователями.

Тесты, прежде всего содержание вопросов и характер их проведения, действительно существенно влияли на результат экспериментов. В то же время при явном понимании необходимости тестирования (интервьюирования) еще со времен исследования влияния освещения на производительность труда, оно, по сути, оказалось бесплодным. Для разъяснения этой загадки хоуторнских экспериментов был приглашен профессор Гарвардского университета Д. Э.Мэйо.

В 1927 году пригласили присоединиться к эксперименту Э.Мэйо, который продолжался до 1933 года. Э.Мэйо удалось примирить инженеров завода с мыслью о том, что им не удастся найти простые ответы  на поставленные вопросы и убедил их продолжить эксперименты для более глубокого изучения комплексных проблем мотивации рабочих и повышения их производительности труда.

 Мэйо расширил границы эксперимента, увеличив количество параметров изменений до десяти, сокращая количество рабочих часов, манипулируя количеством перерывов и стимулирующих факторов. Рабочая команда плотно работала с исследуемыми группами (в каждой из которых было шесть женщин) в обсуждениях изменений до их внедрения.

После каждого изменения производительность возрастала. Но когда они вернулись к прежним условиям работы (48-ча-совая рабочая неделя без стимулов и перерывов), производительность возросла снова, достигнув рекордного уровня, когда-либо зарегистрированного на заводе. Другим рекордным достижением  стало снижение прогулов на 80%.

Мэйо в более поздней работе объяснял это тем, что сотрудники обрели позитивный опыт, найдя удовлетворение в труде, поскольку чувствовали себя командой, а не винтиками огромной машины. Этому содействовало и общение между исследователями и работниками, позволившее всем почувствовать важность и ответственность собственного труда, а также ощутить себя единым коллективом. И это ощущение единения и самоуважения оказало большее влияние на производительность, чем какие-либо изменения на рабочем месте.

Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоуторне, Э.Мэйо смог доказать, что:

Социальные и психологические потребности человека  точно также эффективны в качестве стимулов, как и деньги;

Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы;

Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

Джордж Элтон Мэйо

  родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде, Австралия, изучал философию и психологию в Университете Аделаиды.

Мэйо большую часть своей карьеры провел в Гарварде, заняв в итоге должность профессора кафедры промышленных исследований в Высшей школе бизнес-управления. Он также сотрудничал как консультант по проблемам промышленности в послевоенном министерстве по трудоустройству Великобритании, которое возглавлял в то время Клемент Эттли.

Самым значительным открытием Элтона Мэйо стало обнаружение источников удовлетворения от труда во внеэкономической сфере, а также привязка их скорее к заинтересованности в результате труда, чем к финансовому вознаграждению. Тем самым он пересмотрел убеждение, что лишь материальные поощрения жизненно необходимы для функционирования организации, существовавшее со времен работ Тейлора. Мэйо объяснил, что работники отвергают тейлоризм, потому что, несмотря на всю эффективность этого метода, он является насильно насаждаемой системой и не учитывает мнения работника.

Конфликт между сотрудниками и руководством часто рождается из причин, не стоящих даже внимания, — таких как перекуры или недостаток света, а никак не из личностных несоответствий. Работники руководствовались «логикой чувств». считал Мэйо, а руководители «логикой цены и эффективности». И поэтому, при отсутствии понимания различий и готовности идти на компромисс, конфликт неизбежен.

Важнее всего, как считал Мэйо, что Хоуторнские эксперименты продемонстрировали несостоятельность жесткой авторитарной теории Тейлора и высокую оценку рядовыми сотрудниками неформальных союзов и творческих отношений в коллективе, а также их готовность соответствовать
творческой атмосфере в коллективе. «Желание выглядеть
положительно в глазах окружающих, так называемый ассоциативный инстинкт человека, легко может перевесить личный интерес и логику, на которой зиждется столько принципов менеджмента», — писал он в работе «Социальные проблемы промышленной цивилизации»

Открытие Мэйо важности работы с группой привело его к выводу, что внутри каждой формальной организации существует множество неформальных объединений, которые можно побудить к увеличению производительности за счет их внутренних ресурсов.

Мэйо считал, что, культивируя творческую атмосферу единения вне формальных рабочих коллективах на производстве, общество в целом могло бы успешнее бороться с крушением нравственных ценностей в послевоенные годы. И эту задачу он считал наиважнейшей для руководителя. Все приверженцы направления развития и изучения человеческих отношений (можно сказать, целое движение «За человеческие взаимоотношения»), вдохновленные работами Мэйо, сконцентрировали свои усилия на научных изысканиях, пытаясь понять, как можно развивать мотивацию и верность корпоративным целям в индивидууме.

Вклад Мэйо в мышление бизнеса был весьма плодотворен. Он обратил внимание на то, что человеческие эмоции и отношения внутри фирмы важны для производственного процесса и их следует учитывать при управлении. Он первым разработал концепцию взаимонаправленных коммуникаций между руководством и сотрудниками — что в то время было новинкой, как и то, что уважение к личности необходимо в отношениях между боссом и работником.

Руководитель, как показал Мэйо, может успешно управлять сотрудниками организации, только если работники внутри своих неформальных групп безоговорочно принимают его лидерство. Мэйо указал на важность своих исследований на заводах в Хоторне, утверждая, что, согласно их результатам, отношение рабочих групп к руководству часто является источником проблем, возникающих на предприятии. Организация коллективного труда, развитие и поддержка его являются важнейшей заботой руководства. Кроме того, руководителю поменьше следует думать о том, чего хотим «мы» сказать «им», но сконцентрироваться на том, чтобы узнать, что «они» хотят услышать и что «они» примут.

«Рецепт здоровых человеческих отношений остается классически неизменным, хотя и редко используется», — писал Питер Друкер в 1973 году. И до сего дня он используется слишком редко, хотя всякое руководство хвалит его на все лады.

В 1947 году Э.Мэйо вышел на пенсию и переехал в Англию, где продолжал писать книги и вести консультационную деятельность. Скончался 1 сентября 1949 года в Гилдфорде.

Абрахам Маслоу  

родился 1 апреля 1908 года в Бруклине.

Получил психологическое образование и первоначально занимался изучением социального поведения приматов.

В многообразной классификации потребностей, используемой в концепциях школы "человеческих отношений", важную роль сыграла иерархия, или пирамида, потребностей, предложенная Абрахамом Маслоу. Выделив пять категорий потребностей человека, он расположил их в виде пирамиды: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в любви и социальном общении, потребности в самоуважении и потребности в самореализации, или «самоактулизации».. С 1943 года, когда новая теория была впервые опубликована в печати, и до самой смерти автора 8 июня 1970 года, А.Маслоу считался ведущим специалистом в области мотивации. Его теория обеспечила исходную позицию для большинства последующих исследований по этой теме.

     Он также сформулировал три основополагающих принципа человеческого поведения в своей наиболее популярной книге "Мотивация и личность" (1954):

1. Люди — нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены, а целей своих они полностью достичь не могут.

2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей заставляет человека действовать. (По Маслоу «лучший способ заставить кого-либо искать любовь – это отказать ему в ней).

3. Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности низшего порядка находятся снизу, а высшего – наверху. (Стрелка указывает на последовательность удовлетворения потребностей)

Он учился в университете Висконсина, прервал свою научную карьеру для работы в промышленности (1947-1949 гг.), после чего вернулся в науку профессором и главой кафедры Массачусетского университета Брандейса. Затем он снова работал на производстве, изучая эффект внедрения Теории Y Дугласа Макгрегора на заводе электроники в Калифорнии. Исследования эти позволили ему сделать вывод, что теория Макгрегора, которую он так уважал, не работает на практике, так как не учитывает потребность в структуре и однозначности, присущей авторитарной Теории X.

Вера Маслоу в доброе начало человеческой натуры является неотъемлемой частью его времени — послевоенных годов. Его идеи повлияли и на работы других специалистов по поведенческой теории, таких как Крис Аргирис, сам Макгрегор, Ренсис Ликерт и Фредерик Херцберг.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Существует пять основных групп потребностей: физиологические, безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

«Пирамида потребностей» Маслоу свидетельствует, что, когда удовлетворены все основные физиологические потребности индивидуума, на первый план выступают более высокие потребности — в любви, в самооценке и реализации собственного потенциала. Самым большим открытием стало то, что потребности эти не неизменны: как только человек удовлетворен, соответствующие потребности утрачивают свою важность.

3.3.Главная задача приверженцев бихевиоризма – идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде.

Дуглас Макгрегор

родился в 1906 году, закончил Городской колледж Детройта и Высшую школу искусств и науки в Гарварде, где изучал социальную психологию.

         После Второй мировой войны Д.Макгрегор приобрел влияние настоящего гуру менеджмента. С1948 по 1954 год он директор Антиохского колледжа, а с 1954 по 1964 года профессор менеджмента в Массачусетском технологическом институте.

           Д.Макгрегор наиболее известен в связи с его формулировкой двух совокупностей предположений о сущности человека – теории Х и теории Y. Макгрегор предлагал термин «Теория X» для определения идеологии менеджмента времен Анри Файоля. Теория X исходит из предположения, что в большинстве своем работники ленивы, не любят работать и что заставить их трудиться можно лишь «методом кнута и пряника», что работники не способны к разумным суждениям, нуждаются в руководстве и безответственны. Теория У исходит из совершенно противоположных убеждений, полагая, что люди психологически нуждаются в труде, успехе и ответственности, что они здраво рассуждают. Вот и получается, что общество древних Афин было социумом Теории Y, а Спарты — обществом Теории X.  

          

Предположения теории Х

Предположения теории Y

Средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой возможности стремится уклониться от ее выполнения.

Поэтому, к большинству людей, для того, чтобы заставить их прилагать необходимые усилия, следует применять меры принуждения и контроля, приказания, угрозы, наказания и т.д.

Средний работник предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции и , прежде всего, хочет надежности.

Затраты физических и умственных способностей в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе.   Меры внешнего контроля не являются единственным средством, так как при выполнении работы человек осуществляет самоконтроль и самоуправление.

В определенных условиях средний человек  не только  принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства.

Большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства.

В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью.

             Д.Макгрегор считал, что человек не может заставить других людей вести себя определенным образом или, другими словами, «мотивировать» их; мы способны лишь выявить и активировать их собственные возможности, которые будут реализовываться по их собственным правилам. Д.Макгрегор был первым, кто настаивал на подобных представлениях и побуждал искать потенциальные возможности в человеческой предприимчивости, предупреждая, что в противном случае они могут остаться нереализованными.

 Подобно Маслоу и его пирамиде потребностей, Макгрегор расположил ряд человеческих потребностей по возрастающей — начиная с самых основных физиологических потребностей (стремления к спокойствию и защищенности) и до «социальных потребностей» (таких как потребность принадлежности, признание коллегами). Выше них стоят эгоистические потребности», включающие честолюбие индивидуума, уверенность в собственных силах, независимость, успех, компетенции и знания, а также репутацию, положение, признание и уважение коллег. Выше всего в пирамиде Макгрегора стоят потребности в самореализации, понимании собственного потенциала и личном самосовершенствовании.

«Человек — нуждающееся животное, и как только его потребность удовлетворена, ее место занимает следующая, — писал Макгрегор в «Человеческом подходе к предприятию». — Процесс этот бесконечен. Он начинается с рождения и длится до     смерти. Человек постоянно прикладывает усилия <...> чтобы удовлетворить свои нужды».

Немногие авторы книг по проблемам бизнеса могут быть обязаны столь многим, как Д.Макгрегор, всего одной работе. Преждевременная смерть в 1964 году позволила ученому оставить нам всего лишь один законченный труд. Без этой книги он вообще вряд ли получил бы известность.

Основное, что объединяет сторонников «человеческих отношений» - это непоколебимый оптимизм в оценке способностей людей.

Современные ученые отмечают, что многие положения школы «человеческих отношений» были упрощенными, а ее описание трудового поведения было неполным.

Фредерик Герцберг 

родился 18 апреля 1923 года в США, изучал психологию, а затем специализировался на вопросах психического здоровья в промышленности, профессор менеджмента в Университете Юты.

Основное внимание в исследованиях Ф.Герцберг уделял человеческой мотивации в производственных ситуациях, ее влиянию на удовлетворенность индивида работой и на его психическое здоровье. Человек, согласно Ф.Герцбергу, самовыражается с помощью развития своих творческих способностей, а идеальным полем для его самореализации является процесс труда.

Герцберг предложил принципиально новое деление потребностей – на «просто удовлетворяемые» и «стимулирующие». В соответствии с этим факторы, влияющие на поведение работников, он разделил тоже на две группы, по-разному связанные с возникновением стимулов к труду, - на группу «гигиенических» факторов и непосредственно «мотивирующих».

Менеджер должен знать, что гигиена необходима, так как она избавляет работника от чувства неудовлетворенности, но она не ведет его к высшей мотивации труда и, как следствие, к наилучшим результатам. Только "мотиваторы" ведут к этому людей. Более того, исходя из посылки, что удовлетворение способствует психическому здоровью человека, Герцберг главным путем его достижения считал все же реализацию мотивационных факторов, способствующих внутренней удовлетворенности трудом.

В свою очередь, удовлетворенность трудом обеспечивает обратную связь между достигаемыми результатами труда и возникновением новых стимулов к труду, выступает "генератором" последующей мотивации работника.

Выводы Герцберга и его последователей касались самого главного в политике стимулирования — соотношения между структурой потребностей рабочего и мотивирующим характером его труда. Они показали, что удовлетворенность условиями труда и удовлетворенность содержанием труда необходимы для обеспечения высшей производительности рабочего, эффективности производства. Однако лишь удовлетворенность содержанием труда делает мотивацию позитивной, стимулирует работника к более творческому и ответственному труду.

Таким образом, для дальнейшего развития теории "человеческих отношений" были достигнуты важные результаты:

1. Социальный статус рабочих как психологический стимулятор поведения выявил многогранность его структуры и, как следствие, многообразие потребностей.

2. Изучение этих потребностей привело к накоплению конкретного материала о структуре потребностей, к их типологизации и классификации.

3. Признание развития и изменяемости потребностей вело к освобождению от инстинктивизма в объяснении природы потребностей и мотивов поведения.

4. Подходы к мотивам поведения работника, и прежде всего к изучению стимулов труда, потребовали учета многообразных изменяющихся факторов, которые  влияют на возникновение мотивов. Помимо чисто психоаналитического их истолкования начали учитывать воздействие на производительность труда экономических, социальных, организационных, идеологических, политических и прочих факторов.

Дэвид Макклеланд 

родился 20 мая 1917 года в США, в 1941 году получил степень доктора психологии в Йельском университете.

С 1942 по 1952 годы профессор и декан факультета психологии Уэслеанского университета. В 1952 – 53 г. Руководитель программы Фонда Форда. С 1956 по 1987 годы профессор и декан факультета социальных отношений Гарвардского университета. С 1987 года профессор Бостонского университета.

С точки зрения Д.Макклеланда, человеческая мотивация представляет собой активацию особых побуждений в конкретных условиях. Для понимания большинства типов связанного с трудом поведения полезно иметь представление о трех мотивах:

1. потребность в достижениях ПД;(является бессознательным побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства)

2. потребность в принадлежности ПП; (является бессознательным стремлением к тесным взаимосвязям и теплым дружеским отношениям)

3. потребность во власти ПВ. (бессознательное стремление использовать возможности оказывать влияние ан других людей)

Работа Д.Макклеланда позволила выявить важность индивидуальной структуры мотивов (у каждого из нас присутствуют все три типа мотивов, но пропорция их содержания у всех оказывается разной).

3.4. Основные выводы по поведенческому направлению в менеджменте:

 

Период наибольшего интереса: школа «человеческих отношений» и ее подходы 1930 – 1940 годы; бихевиористический подход – конец 1950 годов и до наших дней значительный интерес у исследователей и менеджеров.

Основные достижения:

Проведение исследований в области мотивации, групповых отношений и межличностных процессов в организации;

Изменение точки зрения, утверждающей, что работник – это инструмент, на убеждение, что работники – ценный ресурс организации.

Основные недостатки:

Невозможность точного предсказания поведения человека из-за его сложности;

Отсутствие применения многих концепций поведенческого направления

из-за сопротивления менеджеров;

из-за сложности и недоступности для широкого применения.

Тема 4. Количественное направление

Вопросы: 4.1. Наука управления и исследование операций.

Основные выводы по количественному направлению.

Новое направление отличалось от предшествующих широким применением в принятии управленческих решений математических и статистических методов и других количественных дисциплин.

Во время второй мировой войны, были созданы группы, включающие математиков, физиков и других ученых, призванных решать проблемы, которые зачастую сводились к задачам быстрого и эффективного перемещения больших объемов материалов и людей.

Первые группы были созданы в Великобритании. Они предназначались для поиска решения задач, связанных с управлением радарными системами противовоздушной обороны, разработкой приемов ведения войны против подводных лодок, бомбардировок Германии и проблемами обороны. Примером может служить группа, которой руководил профессор физики, лауреат Нобелевской премии  П.Блокет. Его команда состояла из: физиологов – 3, Физиков-математиков – 2, астрофизик – 1, военный офицер – 1, геодезист – 1, теоретик-физик – 1, математик – 2.

Узнав об исследовательских группах по изучению управления в Англии, американцы стали содействовать формированию подобных групп в военно-морских и военно-воздушных силах США. (Джеймс Б.Конант – председатель национального исследовательского комитета по обороне, Вайвар Буш – председатель комитета по новому оружию и военному оборудованию)

Становление современного математического аппарата оптимальных экономических, управленческих решений началось благодаря первым работам:

Норберта Винера (1894 – 1964гг), Америк.ученый, в труде «Кибернетика» сформулировал основные положения кибернетики; науч.исследования в области математического анализа, теории вероятности, вычислительной технике;

Леонид Витальевич Канторович (1912 – 1986) – В 1938 году перед 25-летним профессором ЛГУ Канторовичем была поставлена задача: как наилучшим образом распределить работу 8 станков фанерного треста при условии, что известна производительность каждого станка по каждому из 5 видов обрабатываемых материалов.

 В 1939 году Канторович публикует работу «Математические методы организации и планирования производства», в которой впервые формулирует задачу линейного программирования и разрабатывает алгоритм ее решения! В 1949 году – «Применение математических методов в вопросах анализа грузопотоков» совместно с М.К.Гавурин, в 1959 году – «Экономический расчет наилучшего исследования ресурсов».  В 1975 году совместно с американским ученым Т.Купмансом Канторович получает Нобелевксую премию за вклад в теорию оптимизации распределения ресурсов.

Окончание войны не привело к уменьшению значения данного подхода к исследованию управления. Постепенно понимание того, что методы исследования управления применимы и к проблемам невоенного характера, стало проникать в промышленные предприятия. Лишь в СССР применение математических методов в экономике считалось крупной методологической ошибкой, их роль и значение недооценивалось. В США напротив, в 1947 году Дж.Данциг предлагает универсальный алгоритм решения задач линейного программирования, названый им симплекс-методом. В 1952 году было проведено первое успешное решение задачи линейного программирования на ЭВМ в Национальном бюро Стандартов США. С этого же периода интенсификация исследований в трудах:

Гасса, Баранкина и Дорфмана – квадратичное программирование;

Р.Беллмана и Дрейфуса – нелинейное программирование.

В России в 1960 году академик Немчинов Василий Сергеевич (1894 – 1964) при Новосибирском отделении АН СССР создает лабораторию экономико-математического моделирования. Значительный вклад по оптимальному планированию народного хозяйства внес Новожилов Виктор Валентинович (1892 – 1970).

Представители этого направления рассматривают управление как процесс логический и поддающийся формализации, который можно выразить математически.

В процессе своих поисков и разработок были сформулированы следующие установки:

Постоянное наблюдение за системой, изучение поведения которой поможет решить соответствующие проблемы;

Использование этих наблюдений для конструирования моделей, соответствующих этим наблюдениям, на основе которых можно прогнозировать изменения в системе;

Использование моделей  для представления того, как поведет себя система в условиях, которые не подверглись наблюдению, но могут возникнуть в результате реализации перемен;

Проверка моделей путем осуществления эксперимента в системе для выяснения того, получатся ли предсказанные результаты изменений при использовании моделей в случае реализации изменений.

В рамках количественного направления выделяют 2 взаимосвязанные научные области:

1. наука управления;

2. исследование операций.

Наука управления сосредотачивается на разработке математических моделей.

Математическая модель – это упрощенное описание системы, процесса или явления, представленное с помощью математических знаков, символов, формул и уравнений.

Исследование операций рассматривается как форма приложения науки управления (применение методов количественного анализа для решения проблем управления).

Под операционным менеджментом сегодня понимают область менеджмента, непосредственно связанную с процессами и технологиями производства товаров и услуг.

Для решения производственных задач специалисты по операционному менеджменту широко используют  математические методы, и, прежде всего, прогнозирование, моделирование запасов, линейное и нелинейное программирование, теорию массового обслуживания,  построение графиков производства, моделирование, анализ безубыточности.

Во многих современных организациях имеются отделы, специалисты которых решают всевозможные, допускающие применение количественного анализа задачи. Тем не менее, не принижая значения количественных методов, следует отметить, что данное направление никогда не имела такого воздействия на управленческую практику, как поведенческое. Это обусловлено рядом причин, в том числе незнанием многими менеджерами современных количественных инструментов, технологий, большой распространенностью поведенческих проблем (руководители чаще сталкиваются с проблемами как мотивировать подчиненных, как разрешать конфликты, чем с абстрактными действиями по построению математических и статистических моделей).

Относительно новой областью менеджмента является управленческие информационные системы, призванные современно и эффективно обеспечивать менеджеров необходимыми им данными и сведениями. Полномасштабное развитие управленческих информационных систем связано с созданием быстродействующих компьютеров и их сетей; потенциал этого направления только предстоит раскрыть.

4.2.Основные выводы по количественному направлению в менеджменте:

Количественное направление сосредоточено на разработке и использовании математических моделей в решении различных управленческих проблем.

Период наибольшего интереса: с начала 1940 годов по настоящее время.

Основные достижения:

Создание количественных методов для оптимизации управленческих решений;

Расширение и углубление знаний о сложных организационных проблемах и ситуациях;

Разработка полезных инструментов для планирования и контроля.

Основные ограничения:

Модели могут требовать нереалистичных и необоснованных допущений;

Математические модели не могут полностью объяснить и прогнозировать управленческие ситуации.

Менеджмент по своей природе является сложным и динамичным процессом. Некоторые рассмотренные нами элементы различных направлений, концепций, подходов широко используются и по сей день.

Тема 5. Современный взгляд на менеджмент

Вопросы:

5.1. Процессный подход

5.2. Системный подход

5.3. Ситуационный подход

           5.4. Национальные модели менеджмента

            5.5.  Интеграционные процессы в менеджменте

5.1.Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой функций. 

    Функции менеджмента определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения.

        Управленческая деятельность может рассматриваться как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций. Эти функции являются обязательным элементом управления любой организацией, независимо от ее особенностей. Поэтому их называют общими или основными функциями менеджмента.

Среди специалистов существуют различные мнения по поводу количества основных функций менеджмента. Большинство учебников по менеджменту, изданных в разных странах, и сегодня продолжает строиться вокруг основных управленческих функций, выделенных А.Файолем, при этом их число сократилось до четырех:

Планирование – предполагает определение целей деятельности организации, средств и способов их достижения.

Организовывание (процесс организации) – обеспечивает условия для выполнения планов и достижения целей организации.

Мотивирование – заключается в создании внутреннего побуждения работников к эффективным действиям в соответствии с их обязанностями с учетом не только экономических, но и психологических аспектов.

Контроль – означает определение соответствия фактически достигнутых результатов деятельности запланированным и внесение необходимых корректив в деятельность фирмы.

Помимо основных функций менеджмента выделяют две дополнительные – процесс принятия управленческих решений и коммуникации.

Управленческое решение – это обдуманный вывод о необходимости осуществления, каких – либо действий, связанных с достижением цели организации. Процесс принятия управленческих решений – выбор руководителем альтернатив: что и как планировать, организовывать, мотивировать и контролировать – составляет саму суть управленческой деятельности.

Коммуникации – это обмен информацией и обеспечение реализации управленческих решений.

Впервые этот подход был предложен представителями классической административной теории, которые пытались определить функции менеджмента, но они рассматривали эти функции как независимые.

В процессном подходе, процесс управления представляется состоящим из функций: планирования, организации, мотивации и контроля. И все эти функции объединены связующими процессами коммуникации и управленческие решения.

5.2. Системный подход (конец 50 годов).

Система – объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств, входящих в нее частей. Системы бывают:

открытыми

закрытыми.

Открытая система – система, питающаяся извне какой – либо энергией или ресурсами.

Закрытая система – имеет источник энергии (ресурсов) внутри себя (часы).

Очевидно, что хозяйствующие организации не могут существовать автономно, для осуществления их хозяйственной деятельности необходимы снабжение, сбыт, работа с покупателями и т.д. Именно поэтому, в рамках системного подхода, организации относят к большим открытым системам.

Таким образом:

Менеджмент - это совокупность действий, направленных на трудовые, финансовые, материальные и информационные ресурсы организации для эффективного достижения ее целей.

Менеджмент - это эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организовывания, мотивирования и контроля над организационными ресурсами.

      Система менеджмента подразумевает наличие двух подсистем: управляющей и управляемой.

Управляющая подсистема

Индивидуум, коллектив, совокупность коллективов, выполняющих различные управленческие функции

Прямое                                                                                                            Обратная

воздействие                                                                                                        связь

Управляемая подсистема

Индивидуум, коллектив, предмет труда, продукция, услуга и т.д.

Управляющая подсистема на основе принятых принципов и методов управления, реализует определенные функции управления, направленные на достижение главных целей деятельности. При помощи прямого воздействия управляемой подсистеме задаются определенные параметры работы. Информация о состоянии параметров работы поступает по каналам обратной связи. Так происходит управление.

Одной из наиболее популярных в 80-е годы системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя  парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинси». Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман, а вторую Ричард Паскаль и Энтони Атос.

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Ключевыми составляющими являются следующие:

Стратегия

Структура

Система – процедуры и рутинные процессы протекающие в организации;

Штат – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.д.;

Стиль – способ, каким руководители управляют организацией;

Квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;

Разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

 5.3. Ситуационный подход – центральным моментом этого подхода является конкретная ситуация, как набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время. Именно конкретная ситуация есть основа применения возможных методов управления и выбора наиболее эффективного.

Суть данной теории состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга.

  Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется 4 обязательных шага, которые д.б. осуществлены менеджерами для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации.

Должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наилучшей степени соответствовал требованиям ситуации.

Управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.

Управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Ситуационный и системный подходы – это не набор предписываемых руководств, а способ мышления об организационных проблемах и решениях.

 5.4. В каждой стране менеджмент имеет отличительные особенности, во многом продиктованные психологией народа и его национальными традициями.

Особо разительны отличия между западным (европейским, американским) менеджментом и восточным (японским).

Мацушита Коносуке, руководитель японской компании, носящей то же имя, так образно высказался о различии восточного и западного менеджмента: «Для вас (запада) сущность менеджмента заключается в том, чтобы донести идеи, возникшие в головах боссов, до рук рабочих. Для нас менеджмент заключается в мобилизации интеллектуальных ресурсов всех сотрудников фирмы. Сегодня компания может выжить, только используя умственную энергию всех ее работников».

Несмотря на то, что Япония признается феноменом в области менеджмента, в этой стране идея подготовки профессиональных менеджеров не является популярной, о чем свидетельствует весьма небольшое число школ бизнеса в этой стране.

При подготовке руководителей в Японии делают ставку на опыт. Именно потому в ней отработаны технологии его приобретения (т.е. опыта). С помощью них осуществляется перемещение будущих руководителей через множество должностей в разных подразделениях фирм, осуществляемое периодически.

Американцы – родоначальники профессионального менеджмента – напротив, создали в США сотни школ бизнеса. В их стране работают также десятки тысяч фирм, осуществляющих консультационную деятельность, большое внимание уделяется созданию информационных сетей, являющихся обязательным элементом структуры управления.

В США уделяется большое внимание научным исследованиям в области менеджмента и оказания деловых услуг по многим направлениям.

 Японская модель сформировалась под влиянием двух факторов:

творческого освоения зарубежного опыта в области управления;

последовательного сохранения национальных традиций.

Японский менеджмент определяется следующими чертами японского характера:

трудолюбие;

эмоциональная сдержанность;

дипломатичность;

бережливость;

восприимчивость к новому;

коллективизм (работа группами);

патернализм.

Патернализм – (от латинского paternus – отцовский) – в области трудовых отношений, предпринимательская благотворительность в целях создания заботы об интересах трудящихся.

Американская модель – определяется национальными особенностями американцев:

способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизненность;

подчеркивание своей исключительности в этом мире, даже богоизбранности;

борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям;

энергичность, активность;

индивидуализм.

Отличия японской и американской модели менеджмента по основным критериям

Японская модель – тип J

Американская модель – тип А

1

2

1. Философия фирмы

Со сменой руководства фирмы философия не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма». Закрытая кадровая политика.

Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих.

2. Цели фирмы

Обеспечение роста прибыли фирмы и благосостояния всех работников фирмы.

Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков.

3. Организационная структура управления

Использование проектных структур управления.

Использование матричных структур управления.

4. Наем и кадровая политика

Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет.

Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата).

При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний и навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность.

Оплата труда в зависимости  от индивидуальных результатов и заслуг работника. Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда.

5. Организация производства и труда

Используется система «точно вовремя» без создания запасов и межоперационных заделов.

Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой.

6. Стимулирование работников

При благоприятном финансовом состоянии премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два – три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом предприятия, организация коллективного отдыха и др.

Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы.

7. Внутрифирменное планирование

Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделения фирмы. В плане отделения (на 3 года, а также перспективные на 10 – 15 лет) показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков.

Процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР, которые могут корректироваться в течение года.

8. Финансовая политика

Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращения материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств.

Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций.

Самофинансирование корпораций.

Однако при всем различии как одна, так и другая модели основываются на таких принципах, которые позволяют и японским и американским фирмам преуспевать:

предприимчивость;

гибкость и чутье на потребности рынка;

железная дисциплина;

стремление к высокому качеству в работе;

детальное знание своего дела и служение ему;

умение привлекать хороших сотрудников;

строгий контроль за соотношением между расходами и прибылью;

стремление всегда быть лучше своих конкурентов.

В европейских странах наблюдается промежуточный подход по отношению к американской и японской управленческим культурам.

В них уделяется определенное внимание созданию школ бизнеса, повышению квалификации управленческих кадров. Однако профессия «менеджер» не всегда относится к предпочтительным в плане карьерных устремлений.

 5.5  Различия между применяемыми в США и Японии управленческими подходами мы рассмотрели. Однако безболезненно перенести, скажем, японские методы управления  на американскую почву вряд ли возможно. Существует гибридная форма менеджмента, так называемая Теория Z, объединяющая японские и американские методы управления.

Все это вызвано процессом глобализации. Современные компании работают уже не на региональные или национальные, а на глобальный рынок.

Например: автомобиль «Кадет» фирмы «Дженерал моторс», изготавливаемый «ОпельАГ» - ее дочерней компанией в Германии, собирается на заводах фирмы «Даеву» в Южной Корее;

Каждый четвертый автомобиль на дорогах Америки сделан за  рубежом. «Хонда» стала сейчас четвертым производителем легковых автомобилей в США и экспортирует свои машины, собранные в Огайо, на Тайвань;

Фордовский автомобиль «Меркурий» собирается в Германии, а двигатель для него поставляется из Бразилии.

Лозунги типа «покупай американское» уже не работают ни в Америке, ни в Японии.

 

Отрасли сферы услуг также перестают замыкаться в границах страны – реклама, банковское и страховое дело, гостиничное хозяйство – многие идут по этому пути. Валютные рынки объединены между собой телекоммуникационными сетями, которые не признают национальные границы.

Управление по  типу Z, объединяющая японские и американские методы управления, позволяет возродить и укрепить корпоративную культуру в организациях Северной Америки.    

Лат. Consensus – согласие, единодушие.

Искусство

Наука

Менеджмент

Процесс

Категория

людей

Вид

деятельности

Аппарат управления

Классическое направление:

  1.  Школа научного менеджмента (Ф.Тейлор)
  2.  Классическая административная теория (А.Файоль)

Поведенческое направление:

  1.  Школа «человеческих отношений»
  2.  Поведенческий подход (бихевиористический подход)

Количественное направление

Системный  подход

Ситуационный подход

Процессный подход

самовыражения

признания и

уважения

физиологические

социальные

безопасности

Планирование

Организация

Мотивирование

Контроль

Достижение  целей

Материальные

Информационные

Эффективность и результативность

Человеческие ресурсы

Финансовые

Тип А

- Непродол-жительная работа в одной фирме;

- Индивидуальное принятие решений;

- Индивидуальная ответственность;

- Быстрая оценка деятельности и быстрое продвижение по службе;

- Явный формали-зованный контроль;

- Заранее планируемая карьера;

- Узкий круг интересов.

ТипJ

- Долгосрочная работа в фирме;

- Принятие решения в форме консенсуса;

- Коллективная ответственность;

- Замедленная оценка деятель-ности и продвижения;

- Скрытый неформальный контроль;

- Карьера заранее не планируется;

- Широкий круг интересов.

ТипZ

- Долгосрочная работа в фирме;

- Принятие решений в форме консенсуса;

- Индивиду-альная ответ-ственность;

- Замедленная оценка и про-движение;

- Скрытый неформальный контроль, но с четкими формальными процедурами;

- Карьера планируется, но в умеренной степени;

- Широк круг интересов, включая семью.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

81977. Дитина вдома. Побутові небезпеки 48.5 KB
  Мета: ознайомити учнів із правилами небезпечної поведінки вдома; формувати вміння і навички що допоможуть уникнути побутових небезпек за відсутності батьків; спонукати учнів до виконання правил поведінки вдома; виховувати в дітей обережність.
81979. Великі українці. Маленькі історії про великі істини 94 KB
  Історико-пізнавальний проект передбачав підготовку учнів 5-8 класів на протязі двох місяців. Діти готували матеріал про одного або двох із запропонованих їм творчою групою (до якої входили вчителі та учні) представників із числа Великих українців (до їх числа входили українці обрані самими дітьми).
81980. Велетні чарівники 95.5 KB
  Формувати науковий світогляд та початкове уявлення про астрономію; дати елементарне уявлення про Всесвіт закріпити знання про воду та її значення розширити знання про повітря; розвивати пізнавальні інтереси вміння бачити красу і захоплюватися нею.
81981. ТО СВІТЛИЙ ВЕЛИКДЕНЬ ГОСПОДНІЙ ДИТЯЧИЙ ЗВЕЛИЧУЄ СПІВ 74 KB
  У нашого українського народу існує повір’я, що від тих батьків, які не дотримуються звичаїв, родяться діти, що стають вовкулаками. Вовкулака – це завжди похмурий, завжди чимось незадоволений чоловік; в день святого Юрія він перекидається вовком, бігає разом з іншими звірами по лісі...
81982. Великодні свята в Україні 891 KB
  Практична: розвивати комунікативні навички учнів у учнів; формувати вміння підтримувати бесіду використовуючи лексику з даної теми; розвивати культуру спілкування; вчити учнів виконувати проектпрезенту вати результати проектних досліджень; розвивати навички групової роботикри тичного...
81983. Проект з французької мови: Чому Великдень є улюбленим святом дітей? 182.5 KB
  Завдання: Збагатити знання про історію та традиції святкування Пасхи. Дібрати французькі та українські прислів’я та приказки до цього свята та зробити порівняльну характеристику. Скласти вітальні привітання до свята Великодня. Оформити проект до цього свята.
81984. ВЕРНІСАЖ РОКУ 257.5 KB
  Ознайомити учнів із поняттям текст формувати уявлення про текст як форму зв’язного висловлювання його характерні ознаки; розвивати вміння визначати тему тексту добирати заголовок до тексту відповідно до його змісту; збагачувати словниковий запас учнів; розвивати усне і писемне мовлення...
81985. Веселі старти 39 KB
  Мета. Створити атмосферу свята. Виховувати любов до фізкультури та спорту: розвивати руховий апарат, фізичні уміння та навички, зміцнювати здоров’я, виховувати почуття дружби, колективізму. Обладнання. М’ячі, скакалки, кубики, обручі, стрічки, дротики.