3423

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ (на примере ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»)

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности

Русский

2014-11-16

1.38 MB

92 чел.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный экономический университет»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

(на примере ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»)

Факультет     сокращенной подготовки                                              

Направление   Управление персоналом                                           

Профиль     базовый                                                                                .

Кафедра  Экономика труда                                  и управления персоналом                                                        

Дата защиты    17.06.2014 г..

Оценка

Исполнитель Жукова К. Д.                    .             

Группа    ЗУП-11                     .

Руководитель  Тонких Н.В.               . 

к. э. н., доцент                                                             

Нормоконтролер  Камарова Т.А.  

ст. преподаватель  

                                                               . 

Рецензент       Баженова              Н. В.


Екатеринбург

2014


СОДЕРЖАНИЕ

[1] СОДЕРЖАНИЕ

[2] ВВЕДЕНИЕ

[3] 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

[3.1] 1.1 Понятие, задачи и функции кадровой работы в организации

[3.1.1] Таблица 1 – Определение кадровой работы различными источниками

[3.1.2] Таблица 2 – Определение кадровой документации различными источниками

[3.2] 1.2 Методика анализа направлений кадровой работы

[4] 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
В ОАО «ИНЖЕНЕРНЫЙ ЦЕНТР ЭНЕРГЕТИКИ УРАЛА»

[4.1] 2.1 Социально-экономическая характеристика
ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»

[4.1.1] Рисунок 2 – Заказчики Общества в 2013 году

[4.1.2] Таблица 4 – Численность персонала по категориям

[4.1.3] Рисунок 3 – Структура персонала по категориям.

[4.1.4] Таблица 5 – Численность персонала по возрасту

[4.1.5] Рисунок 4 – Структура персонала по возрасту

[4.1.6] Таблица 6 – Динамика численности за 2011-2013г.г.

[4.1.7] Рисунок 5 – Динамика численности персонала за последние три года

[4.1.8] Таблица 7 – Характеристика переноса по стажу

[4.2] 2.2 Исследование организации кадровой работы

[4.2.1] Таблица 8 – Функции работников службы кадров

[4.2.2] Рисунок 6 – Структура службы кадров

[4.2.3] Таблица 9 – Динамика текучести кадров

[4.2.4] Таблица 10 – Сведения о затратах на обучения за 2011–2013 год

[4.2.5] Таблица 11 – Результаты работы за 2011–2013 год

[5] 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОАО «ИНЖЕНЕРНЫЙ ЦЕНТР ЭНЕРГЕТИКИ УРАЛА»

[6] ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..57


ВВЕДЕНИЕ

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации. Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к организации работы с персоналом.

Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы ОАО «Инженерный центр энергетики Урала». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– изучить теоретические основы работы кадровой службы на современном предприятии;

– дать общую характеристику деятельности ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»;

– рассмотреть управленческую деятельность организации и выявить ее проблемы;

– провести анализ результатов деятельности кадровой службы ОАО «Инженерный центр энергетики Урала», выявить достоинства и недостатки;

– разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «Инженерный центр энергетики Урала».

Объект исследования – ОАО «Инженерный центр энергетики Урала».

Предмет исследования – организация работы кадровой службы.

Информационная база исследования – нормативно-правовые акты, регулирующие трудовую деятельность труда, внедрения регламента и отчетности ОАО «Инженерный центр энергетики Урала».

Методы исследования: анализ литературных источников, анкетирование; финансовый анализ; экономический анализ.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 11 источников. Работа иллюстрирована 11 таблиц и 6 рисунков. Общий объем работы 70 стр.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1.1 Понятие, задачи и функции кадровой работы в организации

Кадровая работа – неотъемлемая составляющая организационной деятельности любого предприятия. Сущность кадровой работы заключается в поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам деятельности последнего. Ведение кадровой работы на предприятии организуется и осуществляется исходя из реальных организационных и материальных возможностей предприятия, а также с учетом особенностей складывающейся на данный момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике в стране в целом. Коротко определение понятия «кадровая работа предприятия» можно сформулировать следующим образом: Кадровая работа на предприятии – это комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам проведения и направленных на поддержание оптимального кадрового состава предприятия.

Таблица 1 – Определение кадровой работы различными источниками

Автор

Определение понятия

1

2

Базаров Т. Ю.

Кадровая работа – это работа, подразумевающая прием работников; учет работников; увольнение работников; работа с временно отсутствующими работниками, а также подбор, отбор, расстановку, перемещение, адаптацию работников в организации.


Продолжение табл. 1

1

2

Одегов Ю.Г.,

Руденко Г.Г.

Кадровая работа – система, включающая: подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест; оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности на основе разнообразных методов; адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а также рабочему месту; обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления; расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки потенциала. А также находить отражение в главных нормативных документах организации.

Для начинающих предпринимателей кадровые вопросы

кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации.

Основы государственной службы и кадровой политики

Кадровая работа — это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом).

Уральское межрегиональное территориальное управление

Кадровая работа включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;

5) ведение личных дел гражданских служащих;

6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;


Продолжение табл. 1

1

2

8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

12) организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

13) организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;

16) организацию проверки достоверности, представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17) организацию проведения служебных проверок;

18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Свободный словарь терминов, понятий и определений по экономике, финансам и бизнесу

Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.


Продолжение табл. 1

1

2

Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 04.03.2014) "О муниципальной службе в Российской Федерации". Глава 8. Кадровая работа в муниципальном образовании

Статья 28. Кадровая работа в муниципальном образовании

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5) ведение личных дел муниципальных служащих;

6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) проведение аттестации муниципальных служащих;

10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11) организацию проверки достоверности, представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения, связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 настоящего Федерального закона и другими федеральными законами;

13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Своеобразие кадровой работы заключается в том, чтобы, по меткому выражению одного из отечественных кадровых «гуру», осуществлять не экстренное, «хирургическое» решение кадровых проблем предприятия, а их своевременную и эффективную «санацию». Разумность подобного подхода к организации и ведению кадровой работы трудно оспаривать – в конце концов, используя медицинскую терминологию, лечение всегда обходится дороже профилактики.

Следовательно, руководству предприятия в рамках кадровой политики предстоит сосредоточить свои усилия на достижении двух взаимосвязанных целей:

Реализация заранее спланированных мероприятий, направленных на решение текущих, повседневных потребностей предприятия в персонале (так называемая «текучка»).

Организаторская работа по формированию кадрового резерва предприятия.

Таким образом, конечная цель кадровой работы – обеспечение наивысшей экономической эффективности деятельности предприятия – при ближайшем рассмотрении «распадается» на две взаимодополняющих друг друга составляющих

Основные принципы кадровой работы на предприятии. Под принципами обычно понимают базовые фундаментальные положения, исходя из которых вырабатываются теоретические и практические основы деятельности. К ним относят:

Принцип реалистичности в кадровой работе заключается в объективной, взвешенной и всесторонней оценке ситуации, как за пределами организации, так и внутри него (оценка внутренних преимуществ и недостатков в работе предприятия). Именно на этом принципе основывается и практика проведения периодического SWOT-анализа деятельности предприятия.

Принцип эффективности в кадровой работе на предприятии означает, что организация и выполнение кадровой работы целиком и полностью подчинены ее конечной цели – обеспечению наивысшей экономической эффективности деятельности предприятия.

Принцип последовательности в кадровой работе на предприятии предполагает планомерное, «пошаговое» выполнение организационных и иных мероприятий, предусмотренных программой развития предприятия (в части, касающейся вопросов обеспечения персоналом) и кадровым бизнес-планом.

Принцип гибкости в кадровой работе на предприятии подразумевает своевременное и адекватное реагирование уполномоченных органов и должностных лиц предприятия на возможные или же реальные изменения в условиях функционирования предприятия (корректировка планов кадровой работы, смена кадровой стратегии, пересмотр приоритетов кадровой политики и т. п.).

Принцип открытости в кадровой работе на предприятии заключается в восприимчивости уполномоченных органов и должностных лиц предприятия к передовым технологиям, средствам, методам, а также практике ведения кадровой работы, их заимствованию, адаптации к условиям предприятия и последующему высокоэффективному использованию.

Таковы в общих чертах основополагающие принципы кадровой работы на предприятии. А теперь рассмотрим главные направления кадровой работы и ее основные задачи. 

Среди важнейших направлений кадровой работы на предприятии следует выделить: учетно-контрольное направление кадровой работы нацелено на обеспечение учета и контроля при работе с персоналом; планово-регулятивное направление кадровой работы нацелено на привлечение персонала и его рациональное использование; отчетно-аналитическое направление кадровой работы нацелено на изучение кадровых процессов предприятия; координационно-информационное направление кадровой работы нацелено на организацию работы с персоналом по вопросам, связанным с устным и письменным обращением работников;

Организационно-методическое направление кадровой работы нацелено на обеспечение надежного и эффективного управления кадровыми процессами внутри предприятия.

Организация и ведение кадровой работы по каждому из перечисленных направлений предполагает последовательное решение ряда задач.

Целесообразно рассмотреть основные задачи кадровой работы на предприятии по направлениям.

Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– прием работников на предприятие;

– учет работников;

– увольнение работников;

– работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

– расстановка работников предприятия;

– перемещение работников предприятия;

– становление в должности и адаптация работников. 

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– изучение работников;

– оценка работы работников.

Отчетно-аналитическое направление работы предполагает решение следующих задач:

– изучение работников;

– оценка работы работников;

– аналитическая работа;

– подготовка отчетов. 

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– профессиональная подготовка (доподготовка и переподготовка) работников;

– организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

– работа с письменными обращениями работников предприятия;

– архивная и справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– документирование деятельности работников предприятия;

– кадровая работа в подразделениях предприятия;

– планирование кадровой работы;

– руководство кадровой работой.

Определим сущность понятия «Кадровая документация» для дальнейшего более содержательного раскрытия темы.

Чтобы максимально точно определить значение рассматриваемого нами термина рассмотрим его трактовку различных авторов в таблице № 2, а затем проведем анализ этих понятий.

Таблица 2 – Определение кадровой документации различными источниками

Автор

Определение

1

2

Самыгин С. И.

Кадровая документация – это совокупность документов организационного, организационно – методического, организационно – распорядительного, нормативно – технического, технико-экономического характера, а также нормативно – справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач, связанных с персоналом организации


Продолжение табл. 2

1

2

Кибанов А. Я.

Кадровая документация – документы, обращающиеся в системе управления персоналом, основой которого является делопроизводство – полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работникам кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения

Басаков М. И.

Кадровая документация – ряд организационно – распорядительной, отчетно-статистической, информационно – справочной документации, а также документация по личному составу

Охотского Е. В., Анисимова В. М.

Кадровая документация – документы обязательные для организации трудовой деятельности персонала и юридического оформления кадровой структуры

Кузнецова Т. В., Санкина Л. В., Быкова Т. А.

Кадровая документация – письменные документы, в которых фиксируются личные данные о персонале, количественный и качественный состав, задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников, учет рабочего времени и другие документы, создаваемые и обрабатываемые кадровой службой

Комышев А. Л.

Кадровая документация – совокупность взаимосвязанных документов, используемых кадровой службой организации

Рассмотренные определения позволяют сделать вывод, что «Кадровая документация» имеет весьма объемное по количеству охватываемых документов понятие. Каждый из авторов в разной степени раскрывают данный термин. В нем отражается весь спектр документации, относящейся к управлению персоналом, в которых описываются различные «нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач», а также перечисляются все группы кадровых документов.

1.2 Методика анализа направлений кадровой работы

Чаще всего при оценке эффективности кадровой работы используются: экспертная оценка, метод Д. Ульриха и метод Д. Филипса.

Экспертная оценка службы персонала заключается в анкетировании сотрудников компании. Цель такого опроса – выяснить, что они думают о кадровом отделе, как оценивают его работу. Вопросы могут быть как общими («Довольны ли вы деятельностью HR-службы?»), так и конкретными («Насколько профессионально было проведено мероприятие?»). Данная методика проста в применении, не требует больших временных и материальных затрат. Однако минус ее очевиден – неизбежная субъективность оценок участников анкетирования.

Модель Дэйва Ульриха представляет собой пять способов измерения эффективности службы персонала:

Показатель производительности – выпуск продукции на единицу сырья, на одного сотрудника.

Показатель измерения бизнес-процессов – скорость реализации бизнес-процедур. Вычисляется путем сравнения с аналогичным показателем других компаний.

Расходы и иные показатели при проведении специальных программ или инициатив – аналог ROI.

Лояльность, моральный климат в коллективе. Оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью.

«Организационные возможности». Сравнивается скорость реализации бизнес-процесса до нововведений и после. Ульрих считает, что служба персонала должна управлять изменениями в компании.

Методика Джека Филипса – это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (ROI):

Оценка инвестиций в кадровый отдел = расходы службы персонала/операционные расходы.

Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/количество работников.

Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.

Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования.

Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

Модель ROI, разработанная Филипсом, по сути, представляет собой дополнение к методу оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика, состоящему из четырех уровней оценки:

Реакция на обучение. Определяется методом анкетирования. При этом вопросы нацелены на оценку таких показателей, как качество проведения семинара (уровень преподавания), уровень методического обеспечения, достижение целей обучения с точки зрения участников.

Объективные результаты обучения. Оценивается степень усвоения новых знаний и навыков.

Изменение рабочего поведения. Выявляется путем наблюдения либо анкетирования коллег и клиентов, контактирующих с обученным сотрудником. Оценивается применение приобретенных знаний и навыков при выполнении должностных обязанностей.

Бизнес-результаты компании. Выявляется их связь с проведенным обучением.

Филипс добавил 5-й уровень оценки, который переводит результаты 4-го уровня в материальный эквивалент. По сути, ROI – это разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе). Чтобы адекватно оценить эффект от реализованной программы, еще на этапе ее разработки выделяются релевантные показатели (объем продаж, прибыль, производительность труда по отдельным операциям). Они измеряются до и после обучения. Зафиксированные изменения переводятся в денежное выражение и суммируются. Определяются затраты на обучение. Затем рассчитывается ROI (возврат на инвестицию) по формуле:

ROI = ((доход от обучения – затраты)/затраты) × 100%

В последнее время ROI стал универсальным инструментом оценки возврата на капитал, вложенный не только в обучение персонала, но и в другие мероприятия в области управления кадрами.

Считается, что расчет ROI помогает получить целый ряд выгод, в частности, руководителям компаний:

– оценить финансовую эффективность инвестиций в сотрудников; получить понятный и надежный инструмент определения результативности мероприятий по работе с персоналом;

– сделать измеримым «человеческий фактор» и его влияние на бизнес-результат компании.

Менеджерам по персоналу:

– оценить эффективность HR-мероприятий в денежном выражении;

– представить результаты своей работы руководителю компании на принятом в бизнесе языке цифр;

– получить инструмент для выявления успешных и малоэффективных программ.

Однако метод расчета ROI имеет свои ограничения. Подсчитать доход от тех или иных программ, как и затраты, зачастую удается лишь весьма приблизительно, а иногда и вовсе не получается, т. к. не всегда учитывается влияние внутренних и внешних факторов (организационных и рыночных), которым можно дать только примерную количественную оценку. Поэтому расчет его для оценки результативности службы персонала лучше всего применять в комплексе с другими показателями деятельности.


2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
В ОАО «ИНЖЕНЕРНЫЙ ЦЕНТР ЭНЕРГЕТИКИ УРАЛА»

2.1 Социально-экономическая характеристика
ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»

Открытое акционерное общество «Инженерный центр энергетики Урала – УРАЛВНИПИЭНЕРГОПРОМ, Уралсельэнергопроект, УралТЭП, УралОРГРЭС, УралВТИ, Уралэнергосетьпроект, Челябэнергосетьпроект» (далее – ОАО «Инженерный центр энергетики Урала», Общество, компания) – крупнейший региональный инженерный центр на территории Свердловской области, расположенный в г. Екатеринбурге.

Общество является одной из наиболее компетентных компаний в области проектирования энергетических объектов на территории ОЭС Урала.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

– комплексное проектирование и инжиниринг сооружения и реконструкции энергетических объектов: ГРЭС, ТЭЦ, ПГУ ТЭЦ, ГТУ ТЭЦ, крупных котельных, высоковольтных линий и подстанций напряжением 0,4–500 кВ, комплексные изыскательские работы, пред проектные разработки, поставка, пуск и наладка оборудования, комплексные пусконаладочные работы, энергоаудит и энергетические обследования, экологическая экспертиза и экспертиза промышленной безопасности с использованием современных методов диагностики, разработка технико-экономических предложений по модернизации и реконструкции энергетических объектов, разработка схем финансирования строительства и реконструкции, выполнение функций генподрядчика и заказчика-застройщика;

– разработка и наладка схем теплоснабжения городов и крупных промышленных комплексов;

– научно-техническая, исследовательская и инновационная деятельность по проблемным вопросам топливо пользования и энергетического оборудования. Разработка нового, более совершенного оборудования для топливно-транспортных цехов электростанций;

– исследовательская деятельность по концептуальным проблемам развития электроэнергетики и энергетических систем, включая вопросы прогнозирования спроса на электрическую и тепловую энергию, потребности во вводе новых генерирующих мощностей и электрических сетей, энергетической безопасности регионов;

– организация и производство комплексных инженерных изысканий.

Общество осуществляет формирование системы внутреннего контроля через разработку и внедрение локальных нормативных актов, позволяющих контролировать сферу производственной деятельности и отношения с акционером. Основной интерес для регулирования локальными нормативными актами представляет договорная деятельность в Обществе. Особая система контроля и регулирования существует в отношении субподрядных договоров, заключение и исполнение которых связано с закупочными и корпоративными процедурами, предусматривающими расходование денежных средств Общества.

Согласно локальным нормативным актам Общества, а также в соответствии с доверенностями, выдаваемыми генеральным директором Общества своим заместителям, право подписи договоров, предполагающих расходование средств Общества, закреплено только за генеральным директором Общества. Уставом Общества установлен перечень сделок, подлежащих одобрению Советом директоров.

В ОАО Инженерный центр энергетики Урала» (далее – Общество) приняты:

– Устав Общества;

– Коллективный договор Общества;

– Правила внутреннего трудового распорядка;

– Положение о службе кадров;

– Должностная инструкция инспектора по кадрам службы кадров.

Нормативно-правовые документы, которыми руководствуется в своей деятельности инспектор по кадрам:

– действующим законодательством Российской Федерации;

– руководящими, методическими и нормативными документами, действующий в Российской Федерации, по вопросам учета, в том числе воинского, и статистической отчетности по работе с персоналом;

– требованиями международных стандартов ИСО серии 9000;

– приказами, распоряжениями ОАО «Энергостройинвест-Холдинг»;

– локальными нормативными актами и иными организационно распорядительными документами Общества;

– требованиями стандартов организации, действующими в Обществе.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли. Для получения прибыли Общества вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Руководство и специалисты компании осознают, что главным для них является клиент, его потребности и задачи, а общей задачей компании и его клиентов является развитие и повышение ценности энергетической отрасли Российской Федерации. Оказание максимально качественных проектных, пусконаладочных, изыскательских, исследовательских, генподрядных услуг в электроэнергетике на территории ОЭС Урала за счет постоянного совершенствования бизнес-процессов, отвечающих требованиям заказчика и общества в целом – стратегическая линия, которой подчинены все бизнес-процессы в Обществе – как производственные, так и управленческие.

При выполнении работ и услуг константой для Общества является стремление к безупречному качеству как с точки зрения удовлетворенности заказчика, так и с точки зрения повышения технологического уровня Общества, изучения и использования современных технологий производства проектных работ и предложения заказчику современных и более эффективных решений.

Организационная структура ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» реализует идею четкого разделения управления отдельными продуктами (услугами) и отдельными функциями. Ключевыми фигурами в управлении компанией являются высшие менеджеры, возглавляющие производственные бизнес-единицы – Дирекции и высшие менеджеры, руководящие функциональными направлениями Общества, сконцентрированными в Корпоративном центре.

Система корпоративного управления Инженерного центра энергетики Урала построена с учетом интересов акционеров, персонала и менеджмента компании.

Управление Обществом осуществляется на основании действующего законодательства Российской Федерации, Устава Общества, а также норм Кодекса корпоративного управления Общества, утвержденного решением Совета директоров от 04.05.2011.

Высшим органом управления ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» является Общее собрание акционеров.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом – Генеральным директором.

К компетенции Генерального директора Общества относятся все вопросы руководства текучей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, Совета директоров Общества.

Генеральный директор избирается Советом директоров Общества большинством голосов членов Совета директоров, принимающих участие в заседание.


 Рисунок 1 – Организационная структура управления в ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»


Основными принципами корпоративного управления, которые отражают практику корпоративного управления Общества и закреплены Кодексом корпоративного управления Общества, являются подотчетность (контролируемость), справедливость, прозрачность и ответственность.

Подотчетность. Кодекс корпоративного управления предусматривает подотчетность Совета директоров Общества всем акционерам в соответствии с действующим законодательством и служит руководством для Совета директоров при выработке стратегии и осуществлении руководства и контроля деятельности исполнительных органов Общества.

Справедливость. Общество обязуется защищать права акционеров и обеспечивать равное отношение ко всем акционерам. Совет директоров предоставляет всем акционерам возможность получения эффективной защиты в случае нарушения их прав.

Прозрачность. Общество обеспечивает своевременное раскрытие достоверной информации обо всех существенных фактах, касающихся его деятельности (в том числе о его финансовом положении, социальных и экологических показателях, результатах деятельности, структуре собственности и управлении компанией), а также свободный доступ к такой информации всех заинтересованных лиц в соответствии с законодательными установлениями.

Ответственность. Общество признает права всех заинтересованных лиц, предусмотренные действующим законодательством РФ, и стремится к сотрудничеству с такими лицами в целях своего развития и обеспечения финансовой устойчивости.

Для обеспечения прозрачности в Обществе существует развитая система внутреннего контроля, обеспечивающего, как следствие, контролируемость и прозрачность процессов сферы производственной деятельности и отношений с акционерами, а также позволяющая получать всю необходимую информацию как органам управления Обществом, так и акционеру для принятия управленческих решений.

Услуги, представляемые организацией и их количественно-качественная характеристика.

Комплексное проектирование сооружения и реконструкции энергетических объектов: ГРЭС, ТЭЦ, ПГУ ТЭЦ, ГТУ ТЭЦ, крупных котельных, высоковольтных линий и подстанций напряжением 110-500 кВ.

Исследовательская деятельность по концептуальным проблемам развития электроэнергетики и энергетических систем:

– прогнозирование спроса на электрическую и тепловую энергию, потребности во вводе новых генерирующих мощностей и электрических сетей;

– комплексные изыскательские работы.

Разработка и наладка схем теплоснабжения городов и крупных промышленных комплексов.

Научно-техническая, исследовательская и инновационная деятельность по проблемным вопросам топливопользования и энергетического оборудования. Разработка нового, более совершенного оборудования для топливно-транспортных цехов электростанций.

Выполнение комплексных работ по пуску, наладке, испытаниям и оптимизации режимов основного и вспомогательного оборудования ТЭС.

Экологическая экспертиза и экспертиза промышленной безопасности с использованием современных методов диагностики.

Своим основным конкурентным преимуществом Общество считает возможность оказывать комплексную услугу в области проектирования и инжиниринга энергетических объектов, начиная с инженерных изысканий и заканчивая авторским надзором за строительством.

Комплексность основывается на развитии всех направлений деятельности, участвующих в инжиниринге, а также на наличии персонала, представляющего все комплексные направления деятельности. Опыт и знания позволяют видеть решения задачи с учетом всех возможных аспектов и рисков.

Общество видит для себя две составляющие успешности на рынке инжиниринговых услуг: квалифицированный и ответственный персонал и использование современных технологий. Две эти составляющие обеспечивают конкурентное качество продукции Общества.

Основное устремление компании – сохранение лидирующих позиций на рынке своего основного продукта – проектных услуг в ОЭС Урала, в том числе, на основании утвержденной корпоративной стратегии на 2011-2015 гг.

Основой репутации Общества как надежного партнера является опыт и профессионализм команды сотрудников, комплексность оказываемой услуги, эффективность всех бизнес-процессов, точное и качественное выполнение взятых на себя обязательств.

Информационный поток между подразделением и бизнес единицами Общества, обеспечивает своевременное проведение необходимых корпоративных процедур.

С применением программного продукта «1С: предприятие» проводится автоматизация бизнес-процессов, в частности, заключение наряд заказов, заключение субподрядных, производственных, хозяйственных договоров, контроль за выполнением производственных договоров.

Целью финансового управления Обществом является повышение эффективности выполнения отдельных проектов и деятельности компании в целом, экономия издержек за счет более рационального использования ресурсов всех видов, снижение рисков невыполнения договорных обязательств перед заказчиками по проектам, усиление мотивации персонала на достижение конечных результатов деятельности.

Целью реализуемой в Обществе стратегии управления персоналом является обеспечение Общества кадровым ресурсом, способным дать высокий уровень качества выполняемых работ (оказываемых услуг), сохранить и развить конкурентные преимущества на рынке инжиниринговых услуг, а также высокий уровень производительности, как за счет использования современных технологий, так и за счет высокой вовлеченности работников в процесс производства.

Основными задачами природоохранной деятельности Общества являются снижение негативного воздействия энергообъектов на окружающую среду, достижение загрязняющих выбросов от ТЭС на уровне современных нормативных требований за счет внедрения новых прогрессивных технических решений при обосновании инвестиций и рабочем проектировании вновь строящихся и реконструируемых объектов.

Сбор и систематизация информации о планах по заключению сделок осуществляется юридическим отделом Общества, обеспечение проведения процедуры одобрения (принятия решения о заключении) таких сделок также возложено на юридический отдел. Налажен информационный поток между указанным подразделением и бизнес единицами Общества, обеспечивающий своевременное проведение необходимых корпоративных процедур.

С применением программного продукта «1С: предприятие 8» конфигурация «Управление производственным предприятием ред. 1.2 + Инталев: Корпоративный менеджмент» проводится автоматизация бизнес-процессов, в частности, заключение наряд заказов, заключение субподрядных, производственных, хозяйственных договоров, контроль за выполнением производственных договоров. Система автоматизации бизнес-процессов настроена таким образом, что осуществление очередного этапа конкретного бизнес-процесса возможно только после полного выполнения условий предыдущих этапов, что обеспечивает надлежащее соблюдение всех необходимых процедур и мероприятий, установленных в Обществе.

В 2013 году основной объем работ Инженерный центр энергетики Урала выполнил по заказам российских и зарубежных инжиниринговых компаний, тепловых генерирующих компаний оптового рынка (ОГК), территориальных генерирующих компаний (ТГК), ОАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» (ОАО «ФСК ЕЭС), ОАО «Холдинг МРСК».

Постоянным и новым заказчикам наши специалисты предлагают эффективные и точные решения, В нашей компании налажена постоянная обратная связь с заказчиками и партнерами, которая, в частности, реализуется через анкетирование.

Рисунок 2 – Заказчики Общества в 2013 году

Количественно-качественные характеристики результатов деятельности организации.

В целом можно отметить положительную динамику деятельности Общества в 2013 году: выручка от продажи продукции в 2013г. Составила     2 103 979 тыс. руб., что на 2,27% (46 794 тыс. руб.) больше показателя 2012г., произошел рост чистой прибыли и собственного капитала за счет нераспределенной прибыли.

В 2013 г. фактические результаты по общей выработке превысили показатель 2012 г. на 2,26%, а по выработке собственными силами по основной деятельности – на 2,83%. Ключевые показатели эффективности деятельности Общества свидетельствуют о росте отдачи от вложенных в производство средств.

Рентабельность продаж (отношение прибыли от продаж к величине выручки) составила 17,96 % против 16,37 %, достигнутых в 2012 г. При величине чистой прибыли в 2013 г., равной 277 236 тыс. руб., показатель рентабельности собственного капитала (ROE по чистой прибыли) составил 37,6% против 34,85 % в 2012 г.

Прибыль от продаж по основной деятельности в 2013 году достигла     377 894 тыс. руб. по сравнению с 336 831 тыс. руб. в 2012 г.

В 2013 г. фактические результаты по общей выработке превысили показатель 2012 г. на 2,26%, а по выработке собственными силами по основной деятельности – на 2,83%.

По сравнению с 2012 г. дебиторская задолженность на 31.12.2013 выросла, что может быть объяснено ростом объемов производства и влиянием мирового финансового кризиса. Это потребовало от Общества более активного подхода к работе с дебиторской задолженностью, который даст свои результаты в 2014 году.

В 2013 г. фактические результаты по общей выработке превысили показатель 2012 г. на 2,26%, а по выработке собственными силами по основной деятельности – на 2,83%.

Важным показателем кадрового потенциала дирекции по проектированию объектов генерации являются и качественные характеристики персонала по образованию.

Динамика численности по образованию приведена в таблице 3.

Таблица 3 – Динамика численности по образованию.

Образование

2011

2012

2013

Изменения численности

Чел.

%

Чел.

%

Чел

%

2012/2011

2013/2012

2013/2011

Высшее:

250

65,6

242

68,1

188

66,1

96,8

77,6

75,2

в т.ч.

кандидаты наук

2

0,5

2

0,5

2

0,7

100

100

100

Среднее специальное

83

21.7

78

21,9

72

25,3

93,9

92,3

86,7

Среднее

46

12,0

33

9.2

22

7,87

71,7

66,6

47,8

Всего:

381

100

355

100

284

100

Анализ качественного состава сотрудников свидетельствует о том, что уровень квалификации персонала позволяет выполнять проектные работы, подтвержденные соответствующими лицензиями на высоком техническом уровне.

На 01.01.2013 общая численность персонала дирекции по проектированию объектов генерации (включая совместителей) составила 282 человека.

Таблица 4 – Численность персонала по категориям

Категория

2011

2012

2013

Отклонение, чел.

чел.

%

чел.

%

чел.

%

2012/

2011

2013/

2012

2013/

2011

Руководители

49

13,0

51

14,3

98

34,8

104,1

192,2

200,0

в том числе: главных специалистов

59

20,9

Специалисты

289

76,5

278

77,9

170

60,3

96,2

61,2

58,8

Служащие

8

2,1

7

2,0

3

1,1

87,5

42,9

37,5

Рабочие

32

8,5

21

0,3

11

3,9

65,6

52,4

34,4

Общая численность

378

100

357

100

282

100

См. рисунок 3

Рисунок 3 – Структура персонала по категориям.

Важным показателем потенциала дирекции по проектированию объектов генерации являются качественные характеристики персонала по возрасту.

Таблица 5 – Численность персонала по возрасту

Возрастная группа

2010

.2011

2012

.2013

Изменение численности в %

чел.

%

чел

%

чел

%

чел.

%

2011/

2010

2012/

2011

2013/

2012

2013/

2010

до 30

17

4,3

19

4,9

19

5,3

31

10,9

111,7

100

163,1

182,3

30 -50

195

50,1

179

46,2

153

42,8

104

36,8

91,7

85,4

67,9

53,3

старше 50

177

45,5

180

46,5

185

51,8

147

52,1

101,6

102,7

79,4

83,0

Общая численность

389

100

378

100

357

100

282

100

-

-

-

-

См. рисунок 4

Рисунок 4 – Структура персонала по возрасту

Не смотря на прием достаточного количества молодых специалистов, в связи с уходом работников в конкурентоспособные организации и выходом на пенсию, общая численность персонала за 2013 год сократилась более чем на 21%.

Динамика численности за последние три года представлена в таблице 6.

Таблица 6 – Динамика численности за 2011-2013г.г.

Категории

2011

2012

2013

Изменение численности в %

чел.

%

чел.

%

чел.

%

2012/2011

2013/2012

2013/2011

Численность руководителей

49

13,0

51

14,3

98

34,8

104,1

192,2

200,0

Численность специалистов

289

76,5

278

77,9

170

60,3

96,2

61,2

58,8

Численность

служащих

8

2,1

7

2,0

3

1,1

87,5

42,9

37,5

Численность рабочих

32

8,5

21

0,3

11

3,9

65,6

52,4

34,4

Итого

378

100

357

100

282

100

См. рисунок 5

Рисунок 5 – Динамика численности персонала за последние три года

Снижение численности персонала связано с:

– реструктуризацией общества (отсутствие у работников ясного представления перспектив, напряженная моральная обстановка);

– конкурентными преимуществами других проектных организаций города (условия работы, условия оплаты труда, уровень заработной платы и иных гарантий и льгот, психологический климат и т.д.);

– высвобождением работников пенсионного возраста;

– отсутствием возможности обеспечить всех молодых специалистов – выпускников достаточно высокой заработной платой.

Таблица 7 – Характеристика переноса по стажу

Категории работников, предприятия

2011

2012

2013

Изменения численности

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

2012/

2011

2013/

2012

2013/

2011

От 1 до 5 лет

196

30,9

152

22,9

127

21,0

77,5

83,5

64,7

От 6 до 10 лет

106

16,7

49

7,4

81

13,4

46,2

165,3

76,4

От 11 до 20 лет

128

20,1

56

8,4

52

8,6

43,7

92,8

40,6

Более 20 лет

204

32,1

404

61,1

342

56,8

198,0

84,6

167,6

Итого:

634

100

661

100

602

100

-

-

-

2.2 Исследование организации кадровой работы

Служба кадров (далее – служба), является структурным подразделение корпоративного центра открытого акционерного общества «Инженерный центр энергетики Урала».

Служба подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по безопасности.

Служба возглавляет начальник службы, который осуществляет непосредственное руководство деятельностью работников службы на основе единоначалия.

Основными показателями оценки деятельности службы является своевременное решение основных поставленных перед ней задач и выполнение вложенных на неё функций. Основным показателем деятельности работников службы является надлежащее выполнение ими своих должностных обязанностей.

Основными задачами службы являются:

  1.  Обеспечение учета кадров, в том числе воинского.
  2.  Обеспечение прав, социальных льгот и гарантий работников Общества, установленных действующим трудовым законодательством, Коллективным договором Общества и иными организационно-распорядительными документами Общества в части своевременности и качества оформления документов, обеспечивающих указанные льготы и гарантии.
  3.  Осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства в структурных подразделениях Общества в части своевременности и качества подготовки и оформления документов, обеспечивающих трудовые отношения.
  4.  Обеспечение надлежащей деятельности службы как структурного подразделения Общества.
  5.  Осуществление деятельности в соответствии с принятыми в Обществе Политикой в области качества и Политикой в области экологии и охраны окружающей среды, а также требованиями действующих в Обществе интегрированных систем менеджмента (далее – ИСМ).
  6.  Реализация мероприятий по обеспечению безопасности и условий труда в соответствии с требованиями охраны труда.

В соответствии с основными задачами на службу возлагается выполнение следующих функций:

Таблица 8 – Функции работников службы кадров

Наименование

Функции

1

2

В области учета кадров

 

1) Осуществление своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством РФ и соответствующими организационно-распорядительными документами (положениями, инструкциями и иными организационно-распорядительными документами Общества).

2) Осуществление разработки и реализации сметы финансовых расходов, связанных с заключением трудовых договоров, приобретением бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и иных документов, связанных с учетом

1

2

кадров, а также обеспечением надлежащего хранения и использования этих документов.

3) Осуществление методического обеспечения деятельности Общества в области организации учета кадров, в том числе и воинского учета.

4) Осуществление формирования и ведения банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Оперативное представление необходимой информации руководству Общества и иным лицам, которым делегировано генеральным директором Общества право на получение указанной информации.

5) Ведение учета личного состава.

6) Осуществление подготовки и выдачи справок о трудовой деятельности.

7) Осуществление приема, заполнения, надлежащего учета, хранения и выдачи трудовых книжек.

8) Осуществление подготовки документов по государственному пенсионному страхованию для осуществления индивидуального (персонифицированного) учета, а также документов, необходимых для назначении пенсии работникам Общества и их семьям в случае смерти кормильца, представление этих документов в органы социального обеспечения.

8) Оформление ежегодных очередных отпусков в соответствии с утвержденным графиком, учета его выполнения; учет и оформление дополнительных и иных видов отпусков работников Общества.

9) Организация эффективности системы персонального и воинского учета, обработку поступающей кадровой информации.

10) Оформление кадровых документов в установленные сроки и обеспечение их сохранности.

11) Обеспечение конфиденциальности персональных данных работников.

12) Участие в разработке и актуализации Положения о защите персональных данных работников.

13) Осуществление выдачи работникам и организациям по официальному запросу юридически достоверных справок по вопросам, касающимся приема, увольнения, занимаемой должности работников, и иным вопросам, входящим в компетенцию службы.

14) Ведение установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

15) Ведение справочников, отнесенных к компетенции службы, в автоматизированных системах кадрового учета, принятых в Обществе.

16) Организация прохождения предварительных медицин-ских осмотров (обследований) при заключении трудового договора для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.


Продолжение табл. 6

1

2

17) В соответствии с Порядком ведения штатного расписания совместно с отделом по управлению персоналом разрабатывает и представляет на утверждение штатное расписание Общества, участвует в организации внесений изменений в действующее штатное расписание Общества, организует его хранение и конфиденциальность использования.

В области обеспечения прав, льгот и гарантий работникам Общества, установленных действующим трудовых законодательством, Коллективным договором Общества и иными организационно-распорядительными документами Общества в части своевременного оформления документов, обеспечивающих указанные льготы и гарантии

1) Осуществление консультирования работников Общества по вопросам приема, перемещения, увольнения, нарушений трудовой дисциплины.

2) Участие в разработке Коллективного договора Общества.

3)  Организация исполнения обязательств, взятых на себя Обществом в Коллективном договоре и в иных организационно-распорядительным документах Общества, по отношению к работникам Общества в части своевременности и качества оформления документов, обеспечивающих указанные обязанности.

4) Участие в работе комиссии по трудовым спорам. Организация делопроизводства комиссии по трудовым спорам.

5) Участие в работе по государственному пенсионному обеспечению в части подготовки документов, необходимых для назначения досрочной пенсии работникам Общества, работающим в полевых условиях.

В области осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства в структурных подразделения Общества в части своевременности и качества подготовки и оформления документов, обеспечивающих трудовые отношения

1) Осуществление контроля за своевременным представлением бизнес-единицами и структурными подразделениями корпоративного центра документов надлежащего качества, обеспечивающих трудовые отношения.

2) Направление новых работников Общества, принимаемых на работу, на прохождение первичных инструктажей по технике безопасности и контроль их прохождения.

3) Своевременное составление графиков отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденным графиком, контроль за его выполнением.

4) Изучение движения кадров, их анализ, разработка предложений (мероприятий) по укреплению трудовой дисциплины, потерь рабочего времени.

5) Осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, исполнением организационно-распорядительных документов Общества в части оформления трудовых отношений.

6) Осуществление контроля за своевременной и качественной подготовкой материалов (документов), являющимися обязательными при привлечении работников к материальной и дисциплинарной ответственности.


Продолжение табл. 6

1

2

В области обеспечения надлежащей деятельности службы как структурного подразделения Общества

1) Осуществление визирования и согласования проектов документов, касающихся персонала.

2) Осуществление разработки и периодического пересмотра с целью актуализации Положения о службе, должностных инструкций работников службы иных организационно-распорядительных документов, регламентирующих деятельность службы как структурного подразделения Общества и его работников.

3) Осуществление контроля соблюдения работниками службы производственной и трудовой дисциплины, правил и норм охраны труда и техники безопасности.

4) Обеспечение прохождения работниками службы инструктажей на рабочем месте, а также иных инструктажей, являющимися обязательными для работников службы в соответствии с установленным в Обществе порядком, ознакомления работников службы с организационно-распорядительными документами Общества, регламентирующих их деятельность как работника Общества и необходимых для надлежащего исполнения работниками службы своих трудовых обязанностей.

5) Осуществление подготовки и представление в установленные сроки необходимости отчетности, в том числе годовых отчетов и справок о функционировании службы.

6) Осуществление работы по повышению квалификации работников службы.

7) Организация оценки деятельности и аттестации работников службы в соответствии с принятыми в Обществе организационно-распорядительными документами.

8) Осуществление планирования деятельности службы и контроль за исполнением планов.

9) Обеспечение сохранности и рационального использования переданных в пользование службе основных средств и иных материально-технических ресурсов и материалов.

10) Обеспечение надлежащего режима использования сведений и документов, имеющих определенный гриф секретности, гриф «Для служебного пользования» и являющихся коммерческой тайной Общества.

11) Организация системы контроля за своевременностью и качеством выполнения работниками службы порученных им заданий.

12) Обеспечение сохранности документов, образующихся в результате деятельности службы, своевременного прохождения и исполнения всей входящей, исходящей и внутренней корреспонденции.


Продолжение табл. 6

1

2

В области обеспечения выполнения задачи, в соответствии  с действующими в Обществе интегрированными системами менеджмента служба осуществляется следующую деятельность

1) Осуществление ознакомления работников службы с принятыми в Обществе Политикой  в области качества и Политикой в области экологии и охраны окружающей среды.

2) Определение конкретных целей и задач службы на установленный период в соответствии с принятыми в Обществе Политикой в области качества и Политикой в области экологии и охраны окружающей среды.

3) Осуществление планирования и реализации мероприятий, направленных на улучшение деятельности службы в рамках Программы развития на планируемый год.

4) Обеспечение в службе соблюдения требований природоохранного законодательства.

5) Выполнения действий, связанных с чрезвычайными ситуациями в соответствии с установленными требованиями.

6) Реализация Программы внутренних аудитов в службе на текущий год.

Разработка документации ИСМ по направлениям деятельности службы в соответствии с Программой развития ИСМ на планируемый год.

7) Определение критериев результативности бизнес-процессов, осуществляемых в службе.

8) Осуществление оценки результативности бизнес-процессов, осуществляемых в службе.

9) Выявление, регистрация и осуществление анализа проблем, касающихся качества выполняемых службой функций.

10) Разработка и осуществление корректирующих и предупреждающих мероприятий и по всем выявляемым несоответствиям.

11) Осуществление контроля выполнения корректирующих и предупреждающих мероприятий.

12) Своевременное предоставление необходимой отчетности о функционировании ИСМ в службе.

В области реализации мероприятий по обеспечению безопасности и условий труда в соответствии с требованиями охраны труда.

1) Обеспечение на каждом рабочем месте службы условий труда, соответствующих требованиям охраны труда.

2) Обеспечение ознакомления в установленном порядке вновь принимаемых и назначаемых на должность работников с должностными инструкциями, приказами, распоряжениями, исполнение которых вменяется им в обязанность.

3) Обеспечение работников нормативно-технической документации с проработкой вопросов безопасности при ведении работ.

4) Обеспечение современного и качественного проведения обучения и инструктажа работников подразделения, стажировки на рабочем месте (при необходимости) и проверки знаний требований охране труда.


Продолжение табл. 6

1

2

5) Принятие мер по устранению выявленных при проверках недостатков и нарушений.

6) Обеспечение соблюдения работниками подразделения трудовой и производственной дисциплины, требований правил и норм безопасности, технологических регламентов и инструкций.

7) Немедленное информирование непосредственного руководителя, а также специалиста по охране труда о происшедшем в подразделении несчастном случае.

8) Обеспечение доставки пострадавшего при несчастном случае и ухудшении здоровья работника подразделения (при наличии подтверждения работника здравпункта о необходимости доставки) до лечебного учреждения.

9) Обеспечение современного прохождения персоналом периодических медицинских освидетельствований.

10) Не допущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний.

11) Обеспечение выполнения предписаний специалистов по охране труда, государственного инспектора по охране труда и других органов надзора и контроля.

12) Организации и осуществление контроля режима труда и отдыха работников согласно графикам работ и регламентированных перерывов, составляемых в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, инструкциями по охране труда и другими нормативными документами.

13) Выполнение иных обязанностей по охране труда, предусмотренных трудовым договором, Правилами внутреннего распорядка Общества, приказами и другими нормативными и распорядительными документами Общества.

Начальник службы также исполняет иные обязанности, определенные действующим трудовым законодательством, Коллективным договором Общества, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями иными организационно-распорядительными документами руководства Общества.

Работники службы имеют специальные обязанности, определенные их должностными инструкциями, а также иные обязанности работника, определенные действующим трудовым законодательством Российской Федерации, трудовым договором. Коллективным договором Общества, Правилами внутреннего трудового распорядка Общества и локальными нормативными актами Общества.

В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.

Из кадровой службы в подразделения направляются:

– сведения о нарушителях трудовой дисциплины;

– копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;

– копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;

– сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины [10, c.40-43].

От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.

Кадровая работа, как правило, наделена следующими полномочиями:

– требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

– принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;

– взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

– требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров [5, c.25-28].

Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Что касается должностной инструкции работника отдела кадров, то она, как и любая другая должностная инструкция, согласно пункту 5 постановления Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» должна состоять из трех разделов: «Должностные обязанности», «Требования к знаниям» и «Требования к квалификации».

Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

– руководство работой отдела;

– обеспечение выполнения работ;

– разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;

– обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;

– проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;

– обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

– создание условий для повышения квалификации персонала;

– контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны, производственной и трудовой дисциплины;

– внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

– обеспечение составления уставной отчетности.

Начальник отдела кадров должен знать:

– постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;

– нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;

– основы экономики, организации труда и управления;

– правила внутреннего трудового распорядка;

– правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Общим требованием является наличие высшего профессионального образования и стажа работы по профилю не менее 5 лет. 

Надежная работа Общества во многом зависит от персонала и определяется уровнем его профессионализма, образованности и компетентности, высококвалифицированным менеджментом.

Персонал является основной базой акционерного Общества, той неотъемлемой частью, внутренним движущим ресурсом, благодаря которому осуществляется достижение поставленных стратегических целей.

Цели кадровой работы ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»:

– обеспечение предприятия подготовленными кадрами, способными решать задачи общества;

– сохранение и пополнение кадрового потенциала в производственной сфере;

– привлечение кадрового резерва для реализации новых управленческих решений;

– повышение качественного уровня персонала и рост эффективности использования кадрового потенциала в условиях свободного рынка;

– совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала;

– эффективное управление процессами ротации и перемещения;

– обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов;

– формирование и поддержание благоприятного морально – психологического климата.

Принципы кадровой работы:

– соответствие кадровой работы стратегическим целям развития Общества в условиях реструктуризации;

– приоритетность развития и карьерного роста собственных кадров Общества;

– планирование развития персонала с максимальным использованием потенциала всех трудовых ресурсов;

– компетентность и профессионализм инженерно-технического и рабочего персонала;

– организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

– повышение материального благосостояния работников;

– создание необходимых условий труда и отдыха, социальная защита, предоставление гарантий и льгот трудовому коллективу Общества;

– соответствие требованиям законодательства.

Структуру и штаты службы кадров утверждает генеральный директор Общества по представлению начальника отдела по управлению персоналом.
В состав службы кадров входят старшие инспектора по кадрам, инспектор по кадрам.

Заместитель генерального директора по безопасности

Начальник службы кадров

Старший инспектор по кадрам

Старший инспектор по кадрам

Инспектор по кадрам

Рисунок 6 – Структура службы кадров

Таблица 9 – Динамика текучести кадров

Категории работников, предприятия

2011

2012

2013

Изменения численности

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

2012/

2011

2013/

2012

2013/

2011

Принято

38

34,2

48

23,5

40

36,3

126,3

83,3

105,2

Уволено

46

41,4

97

47,5

44

40

210,8

45,3

95,6

Уволено по сокращению

11

9,9

2

0,9

2

1,8

18,1

100

18,1

Уволено по собственному желанию

16

14,4

57

27,9

24

21,8

356,2

42,1

150

Итого:

111

100

204

100

110

100

На данный момент одной из основных задач является сохранение потенциала организации в условиях конкурентного рынка путем организационных мероприятий (изменение структуры, кадровые изменения), повышения технической оснащенности (в том числе программного обеспечения) и квалификации работников.

В связи с реорганизационными моментами предполагается, что, независимо от приема молодых специалистов, численность дирекции будет сокращаться за счет:

– высвобождение сотрудников на пенсию (не более 2%);

– конкурентных преимуществ других проектных организаций города (не более 10%);

– отсутствием ясной перспективы будущего организации.

На данный момент в Обществе существует кадровый резерв на руководящие должности. На должности исполнителей опытные специалисты организации готовят принятых за последние три года молодых специалистов и студентов выпускников, которые проходят практики (ознакомительные, производственные и преддипломные) в дирекции по проектированию объектов генерации с третьего курса.

Для омоложения коллектива и обеспечения преемственности ежегодно, согласно заявке от отделов, принимаем молодых специалистов, назначаем руководителей стажировки, которые помогают молодым специалистам адаптироваться в коллективе и освоить профессию проектировщика.

В связи с продолжением работы по реорганизации научно-проектного комплекса необходима подготовка кадров для решения новых задач:

– подготовка резерва руководителей высшего звена управления;

– подготовка руководителей среднего и младшего звена – менеджеров;

– работа с молодыми специалистами.

В 2013 году в дирекции по проектированию объектов генерации реализация программ подготовки и обучения кадров осуществлялась следующим образом:

– обучение с отрывом от производства, с выездом на семинары в другие города;

– обучение с отрывом от производства в учебных центрах г. Екатеринбурга (в частности в учебном центре;

– приглашение специалистов других организаций по определенным темам, связанным с профессиональными интересами;

– обучение сотрудников дирекции по проектированию объектов генерации по планам технической учебы в каждом проектном отделе с целью повышения профессиональной грамотности;

– обучение по целевым программам обучения работе на ПЭВМ по различной тематике: система машинной графикиACAD 2011,2013; 1–С:; расчетные программы - Lira, Rampa, Credo;

– обучение молодых специалистов проводится по индивидуальным планам стажировки по специальности с закреплением руководителя стажировки из числа опытных специалистов. После окончания стажировки молодой специалист проходит аттестацию, а затем решается вопрос о его дальнейшем участии в работе организации.

Проведено обучение 36 специалистов (в том числе 2 человека в УГТУ УПИ) и их аттестация Уральским окружным филиалом Федерального лицензионного центра Госстроя России по всем основным специальностям в т.ч. изысканиям.

Таблица 10 – Сведения о затратах на обучения за 2011–2013 год

Направление

Расходы в руб. за 2013

2011

2012

2013

Изменение затрат на обучение

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

2012/

2011

2013/

2012

2013/

2011

Корпоративные образовательные проекты

117 045

48

26,2

41

25,4

36

24,6

85,4

87,8

75

Обучение программным продуктам

64 014

45

24,5

38

23,6

35

23,9

84,4

92,1

77,7

Повышение квалификации

180 048

51

27,8

48

29,81

45

30,8

94,1

93,7

88,2

Участия работников в семинарах, конференциях

307 588

39

21,3

34

21,1

30

20,5

87,1

88,2

76,9

Итого:

668 695

183

100

161

100

146

100

-

-

-

Программы работы с персоналом в 2013 г.

Повышение квалификации сотрудников. Пользователь ПЭВМ, новые программы, работа в Internet.

Техническая учеба специалистов по основным специальностям в системе учебы дирекции по проектированию объектов генерации.

Обучение кадров на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, в том числе, с выездом на семинары в другие города.

Проведение внутренних преобразований в дирекции по проектированию объектов генерации во многом зависит от задач, которые будут поставлены перед организацией после присоединения к ОАО «Инженерный Центр Энергетики Урала».

Для расширения возможности получения заказов по проектированию объектов в других отраслях в дирекции по проектированию объектов генерации по плану проводятся следующие мероприятия:

– обучение специалистов;

– получение необходимых лицензий на проектные работы и изыскания;

– увеличение объемов проектных работ без увеличения численности сотрудников за счет внедрения современных методов проектирования, в том числе – повышения уровня использования компьютерной техники.

В настоящее время более 282 рабочих мест оснащено компьютерами и в повседневной работе используется 108 пакетов прикладных программ.

В дирекции по проектированию объектов генерации в соответствии с коллективным договором проводятся инструктажи сотрудников по технике безопасности, в том числе, при работе на ПЭВМ, при выполнении инженерных изысканий, работе на множительной технике и т.д.

Работники, занятые на опасных и вредных для здоровья работах имеют дополнительные льготы.

Для оздоровления сотрудников и их детей выделяются необходимые средства для приобретения путевок в санатории и детские оздоровительные лагеря.

Основной целью кадровой политики дирекции по проектированию объектов генерации является создание коллектива сотрудников, способных на высоком техническом уровне решать задачи комплексного проектирования объектов энергетики. Исходя из этого, основными принципами кадровой политики являются:

– закрепление на всех участках работы высококвалифицированных специалистов;

– подготовка резерва специалистов на руководящие должности;

– создание условий труда, обеспечивающих высокую работоспособность;

– социальные гарантии.

В целях более эффективного использования человеческих ресурсов ежегодно проводится анализ качественных и количественных характеристик имеющегося персонала.

На 01.01.2013 года результаты работы по дирекции по проектированию объектов генерации ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» составила 2463 документа.

Динамику численности персонала за 2011–2012 гг. в таблице 11.

Таблица 11 – Результаты работы за 2011–2013 год

Изданные документа

2011

2012

2013

Приказы о предоставлении отпуска без сохранения з/п

477

433

347

Приказы о предоставлении очередного отпуска

1353

1245

1198

Приказы по личному составу

926

429

724

Справки архивные

65

76

81

Справки с места работы

134

120

113

Итого:

2955

2303

2463

Как свидетельствуют данные, представленные в таблице 11 произошло сокращение результатов работы  на 492 документа. В том числе:

– Приказы о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 130 документов;

– Приказы о предоставлении очередного отпуска на 155 документов;

– Приказы по личному составу на 202 документа;

– Справки архивные увеличились на 16 документов;

– Справки с места работы увеличились на 21 документ.


3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОАО «ИНЖЕНЕРНЫЙ ЦЕНТР ЭНЕРГЕТИКИ УРАЛА»

Целью проводимых в Обществе структурных преобразований, а также реализуемой стратегии по управлению персоналом является превращение компании в современное предприятие по оказанию инжиниринговых услуг в области энергетики, способное эффективно конкурировать на рынке инжиниринговых услуг и развивать новые виды деятельности с учетом потребностей рынка.

Для решения этой стратегической задачи в Обществе в области управления персоналом ведется целенаправленная работа по следующим направлениям:

- разработка системы оплаты труда, базирующейся на рыночных механизмах и стимулирующей повышение производительности труда и конкурентоспособности услуг и работ, производимых Обществом;

- разработка системы оценки качества работников компании, гибко и оперативно реагирующей на непрерывные изменения в требованиях к их квалификации и профессиональной подготовке;

- формирование системы развития персонала в целях обеспечения единства и сопоставимости требований к квалификации работников, предъявляемых на рынке труда;

- снижение среднего возраста работников Общества путем приема молодых специалистов и развития системы наставничества, но без снижения имеющегося в Обществе общего достаточно высокого уровня квалификации кадровых специалистов;

- создание и развитие системы социального партнерства в Обществе;

- реформирование организационной структуры Общества с целью рационального использования имеющегося кадрового потенциала и обеспечение быстрого и эффективного реагирования Общества на требования рынка.

В отчетном году большое внимание в Обществе было уделено развитию персонала.

Основную направленность политики ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» в области развития и обучения персонала определяют его стратегические цели и задачи. При этом подходы к выбору содержания и форм обучения персонала Общества диктуются нарастающей конкуренцией в сфере инжиниринговых услуг и необходимостью скорейшего овладения ключевыми специалистами и менеджерами компании современными знаниями и инновационными технологиями решения профессиональных задач.

С учетом обозначенной направленности в 2013 году было разработано Положение об обучении персонала ОАО «Инженерный центр энергетики Урала», цель которого обеспечение опережающего развития ключевых категорий работников Общества, внедрение новых подходов и принципов к организации, административному и бюджетному планированию процесса обучения, преодоление имеющихся проблем в сфере повышения квалификации ключевых категорий персонала.

Таблица 12 – Основные идеи и принципы организации обучения, в результате внедрения Положения об обучении персонала Общества

Проблема

Решение

1

2

3

1

Слабая координация планов обучения персонала бизнес-единиц и, как следствие потеря возможностей  совместного обучения, обмена опытом и знаниями между коллегами внутри Общества

Консолидированный, «горизонтальный» план обучения:

- производственного персонала

- информационно- технического персонала

- административно-управленческого

1

2

3

персонала

- вспомогательного персонала Общества

Привлечение к участию в образовательных программах высококвалифицированных специалистов Общества

2

Раздельное планирование затрат на обучение персонала в структурных подразделениях Общества, что приводило к неэффективному использованию средств, неравенству финансовых возможностей для обучения специалистов одного уровня в разных бизнес-единицах

Централизованное планирование расходов на обучение персонала общества в рамках инвестиционной программы

3

Планирование обучения осуществлялось только для решения текущих задач Общества, без учета перспектив развития отрасли, стремительного ее реформирования, Существовала угроза отставания компетенций персонала от стандартов передовых компаний и/или отсутствия определенных компетенций, которые будут востребованы рынком в ближайшем будущем

Планирование тематики и форм обучения с учетом стратегических задач развития Общества

Обучение высших менеджеров Общества в ведущих бизнес-школах

4

Отсутствие обоснованных планов обучения работников компании в вузах, субъективный подход к выбору кандидатов на обучение за счет средств Общества

Определение профильных для Общества специальностей

Конкурсный отбор претендентов на заключение договоров о целевой подготовке в вузах

Коллегиальное рассмотрение заявлений работников

5

Обучение, как правило, проводилось силами внешних обучающих организаций, использующих стандартные образовательные программы, без учета специфики работы Общества

Получаемый Эффект от семинаров и курсов часто ниже ожидаемого

Приоритетным становится внутрикорпоративное обучение по программам, составленным с учетом специфики деятельности Общества, его актуальных и перспективных потребностей

Обращение за образовательными услугами только в те организации, которые зарекомендовали себя в качестве наиболее квалифицированных партнеров

6

Несовершенство системы управления ключевыми знаниями Общества в области проектирования, что ограничивает возможности роста квалификации специалистов

Существовавшая ранее система наставничества ориентирована только на стажеров, не имеющих

Подготовка к реализации в 2014 году образовательного проекта «Школа проектировании», ориентированного на внедрение системы непрерывного профессионального образования и обеспечивающего передачу профессионального опыта между специалистами разных возрастных

1

2

3

профессионального опыта

категорий

Подготовка к реализации программы обучения кадрового резерва

7

Ограниченность знаний специалистов отечественным опытом без учета формирующейся тенденции к участию Общества в международных проектах

Направление перспективных специалистов на стажировки в зарубежные энергетически компании и фирмы, являющиеся носителями передовых знаний и технологий в области проектирования, пуска и наладки энергообъектов

8

Низкий уровень информированности работников во возможностях профессионального обучения, повышения квалификации, участия в иных образовательных проектах

Создание информационной страницы «Корпоративный университет» на внутреннем сайте

Ведение мониторинга и формирование базы данных по профильным обучающим организациям, наиболее эффективным преподователям

Цель внутрикорпоративного обучения - привлечь большое количество персонала за счет близости места обучения к рабочему месту и за счет сокращения расходов на повышение квалификации одного работника.

Программа развития персонала направлена на изучение следующих вопросов:

  •  проектирование, наладку, сервисное обслуживание генерирующих объектов, объектов угольной генерации, газовых энергетических объектов, электротехнического оборудования электростанций и электрических сетей нового поколения, автоматизированных систем управления в энергетике;
  •  обновление технологий проектирования и сервисного обслуживания объектов энергетики в частности:

- изменение нормативно-правовой базы энергетической отрасли, связанное с реорганизацией и повышением требований надзорных органов;

- радикальное изменение информационно-вычислительных технологий, внедрение программных средств проектирования, в частности САПР, в целях интенсификации процессов проектирования;

- внедрение энергетического оборудования  использование современных вариантов компоновочных решений по его размещению.

Политика в области управления персоналом является одним из основных направлений стратегического развития. Общество планирует выделить политику управления персоналом в самостоятельную функциональную стратегию, основной целью которой будет реализация его магистральных целей. Важную роль будет играть политика в области управления персоналом при создании нового направления деятельности, предусмотренного корпоративной стратегией компании.

В работе предлагается пять основных мероприятий по совершенствованию кадровой службы Общества.

1. Разработка анкеты, оценочного листа и журнала сведений о кандидатах для улучшения процесса набора и отбора персонала на предприятии.

2. Привлечение студентов – практикантов на время ежегодных отпусков штатных работников, для существенной экономии фонда заработной платы.

3. Совершенствование квалификационного уровня работников.

4. Совершенствование систем стимулирования труда работников.

5. Теоретическая, специальная и индивидуальная программа обучения персонала для более эффективной работы с кадровым резервом.

Теперь просчитаем экономическую эффективность от предложенных мероприятий.

1.Экономический эффект от внедрения анкетирования выражается в повышении производительности труда работника службы кадров. Для этого сравним трудозатраты при проведении собеседований с трудозатратами при использовании анкетирования. Расчет затрат времени на отбор кадров приведен в таблице

Экономия времени составляет:

Эвр =10-3,32=6,68 (дней)

Таким образом, время на отбор персонала можно сократить на 6,68 рабочих дней. Расчет условной экономии определим по формуле:

Эусл = ФЗПкр×Эврврб,                                                                                                                                 (1)

где ФЗПкр - годовой фонд заработной платы работника кадровой службы

Эвр - экономия времени в результате внедрения анкетирования

Фврб - фонд рабочего времени работника кадровой службы

ФЗПкр= 12×30000=360000

Эусл=360000×6,68 : 243=9896,2 руб.

При проведении анкетирования необходимо учесть расходы на бланки анкет. Стоимость каждого бланка - 1 руб. Тогда общие расходы на анкетирование 320 человек (по 8 претендентов на 40 мест) составят 320 руб.

Общий экономический эффект будет равен:

ЭФ=9896,2-320=9576,2

Чем больше будет количество вакантных должностей и претендентов на них, тем больше окажется экономический эффект от внедрения анкетирования.

2. Рассмотрим экономическую эффективность использования труда практикантов.

Экономию от использования труда практикантов можно высчитать по формуле:

Э = Чпр * ЗПср * Ксп, где

Чпр - численность практикантов,

ЗПср – средняя заработная плата,

Ксп - коэффициент снижения производительности труда

Учитывая более низкую производительность их труда (условно примем ее равной 50% от уровня опытного персонала), среднюю заработную плату в размере 10000 рублей размер экономии составит:

Э=10*10000*0,5=50000 рублей.

Экономический эффект от использования труда 10 практикантов составит 50000 рублей.

3. Совершенствование квалификационного уровня кадров.

Определяем, что квалификацию необходимо повысить 35 работникам. Экономию за счет повышения квалификации рассчитаем по формуле:

,       (7)

где Чвн – численность работников, увеличивших уровень выполнения норм труда

  в результате повышения квалификации, чел.

∆Нв – прирост уровня выполнения норм труда, %

Нв1 и Нв2 – уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %

Отсюда:

∆Н = (35 – 92,1 ) / 92,1  100 = 4,9,

Эч = 35*(1- 0,75)[1]=8,75 чел.

Таким образом, экономия численности работников за счет повышения квалификации составляет 2 человека. Следовательно, экономия ФОТ составит: 8чел15,2тыс.р12мес = 1459,2 тыс. р.

Затраты на обучение 35 работников составят порядка 30 тыс.р *35чел.= 1050тыс.р.

Следовательно, экономический эффект составит 1459,2-1050=409,2 тыс.р.

Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

4. Совершенствование систем стимулирования труда работников

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней зар.плате 15240р., экономический эффект составит: 15240*0,20*0,1=304,8 р. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, за год экономия составит: 304,8*12*398 чел. (только специалисты) =1455,7 тыс.р.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы в ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи в случае материального затруднения. Фонд может быть равным 1млн.р.

Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс.р

5. Расчет экономической эффективности от совершенствования работы с кадровым резервом в настоящее время рассчитать невозможно, так как это долгосрочное мероприятие, но можно с уверенностью сказать, что она будет, и будет значительная.

Общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий будет составлять:

9576,2 + 50,0 +  409,2  + 455,7  = 392460,04 рублей

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

Помимо экономического эффекта, предложенные рекомендации направлены на достижение ряда социальных целей: повышения эффективности работы службы кадров, перспективе за счет проведения аттестации, внедрения новых программ по обучению и переквалификации сотрудников, более активного использования внутренних резервов можно будет добиться существенного повышения производительности труда, улучшения морального климата в коллективе.

[1] Шкатулла. Настольная книга менеджера по кадрам. М., ИНФРА 2005. 560с.

 

 

[4] Тананов В.М. Как создать профессиональную команду // Справочник по управлению персоналом. 2004.

[5] Страус Д. Коллективный договор// Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. М., 2002.

[6] Справочник кадровика. Профессии рабочих квалификационные характеристики, тарифные разряд. Вып.2., М., 2002.

[7] Костян И.А., Педченко Л.А. О трудовой функции работников//Справочник кадровика. 2004.

[8] Маслов В. О стратегическом управлении персоналом// Проблемы теории и практики управления. 2002.

[9] Симоненко С. Особенности рекруитмента в России// Проблемы теории и практики управления. 1997.

[10] Травин В.В. Дятлов Основы кадрового менеджмента Москва Издательство «Дело», 1995г С. 53

[11] Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме и аттестации. М., 2007.С. 34.

[12] Труханович Л.В. Щур Д.Л. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах. Практическое пособие. 2-е изд. М., дело и Сервис. 2006. С.22

[13] Шкатулла. Настольная книга менеджера по кадрам М., ИНФРА 2005. С. 144

[14] Кибанов А Я., Дуракова И Б Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме и аттестации, М, 2007. с. 112


Заключение

Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» является проектным институтом, что подразумевает особую специфику расчета экономических показателей. Интеллектуальная работа не подвластна количественному измерению, а качественное осложнено быстроменяющейся ситуацией на рынке из-за непрерывно вступающих в действие новых ГОСТов, Положений, других нормативно-правовых актов. В связи с этим, в настоящей дипломной работе проанализированы общие экономические показатели, а также приведены расчеты коэффициентов на ссылки нормативных значений для данной сферы рынка оказания проектных услуг.

ОАО «Курганхиммаш» является одной из ведущих компаний в России по производству оборудования для химической, нефтегазовой и др. отраслей промышленности. Анализируя деятельность предприятия за период 2005- 2007гг. можно сделать вывод, что предприятие набрало хороший темп и стабильно работает. Основными товарными рядами предприятия являются: нефтегазовое оборудование; емкостное оборудование; комплектное оборудование для осушки, очистки и охлаждения сжатого воздуха; теплообменного оборудования для нефтегазовой и химической промышленности; оборудование водоподготовки и теплообменное для предприятий теплоэнергетики; озонаторное оборудование; автоклавы, центрифуги.

В целом за исследуемый период произошёл рост выпуска товарной продукции. По удельному весу отдельных видов товарной продукции можно судить о специализации предприятия. В структуре продаж предприятия 100% занимают прямые продажи. Таким образом, ОАО «Курганхиммаш» характеризуется как экономически прогрессивное предприятие.

Анализируя систему кадровой работы на ОАО «Инженерный центр энергетики Урала», были выделены следующие проблемные моменты:

- на ОАО «Курганхиммаш» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняет

-для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

-рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажом работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

В работе предложен проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, который включает.

1 Разработку системы подбора кадров. Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

2 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадров. Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала, а для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно расчет уровня квалификации.

3 Совершенствование систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

Экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс.р

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

60,96 тыс.р + 409,2 тыс.р. + 455,7 тыс.р. = 925,86 тыс.р.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

Список использованных источников

I. Нормативно – правовые документы

1.  Гражданский кодекс РФ (Часть первая) от 30.11.1994. № 51 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.10.1994, ред. от 30.12.2004.

2.  Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 29.12.2004.

II Научно – методическая литература

3.  Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 283с.

4.  Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем: Учебное пособие для вузов. – М.: ООО "Элит - 2000", 2002 - 560с.

5.  Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.

6.  Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.

7.  Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 536 с.

8.  Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2001.

9.  Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 1999.

10.  Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.

11.  Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. -2002. - № 15.

12.  Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник для экон. специальностей и напр. вузов.-М.: Дом "ИНФРА-М", 2002.-220с.

13.  Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

14.  Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999.

15.  Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1998.

16.  Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. -М.: Зерцало, 1999.

17.  Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001.

18.  Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001.

19.  Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000.

20.  Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнесшкола «Интелсинтез», 2001.

21.  Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики м.: МГУ, 1997.

22.  Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000.

23.  Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001.

24.  Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатьевой. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 344с.

25.  Менеджмент: Теория системного менеджмента /Под ред. В.П. Журавлева. М., 2002. – 456 с.

26.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: Дело, 1995.

27.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

28.  Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Генкина. М: Высшая школа, 1997.   

29.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.

30.  Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Политиздат, 2000. - 135с.

31.  Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

32.  Справочник кадрового работника.- М.: Приор 2002.

33.  Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

34.  Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. – №7. – С.32-34.

35.  Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2е изд. - М: Финпресс, 2000.

36.  Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 420с.

37.  Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512с.

38.  Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999.

39.  Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие для вузов/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002.-293с.

40.  Управление персоналом: Учебник / Под. ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

41.  Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2001. – 248с.

42.  Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: "Тандем", ЭКМОС, 2004.-255с.

43.  Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

44.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2004.-363 с.

45.  Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 2000.

46.  Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРАМ, 2001. 4О.Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002.

47. 

Приложение 1

Организационная структура управления ОАО «Курганхиммаш»

Приложение 2


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях любая успешно действующая средняя или крупная российская компания должна грамотно формулировать свою кадровую работу. Она охватывает все сферы работы с персоналом внутри фирмы (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах управления) и проводится в жизнь в виде активно работающих правил, управленческих процедур по найму и продвижению работников в компании.

Исходя из целей нашего исследования и опираясь на исследовательскую часть работы, мы можем сделать вывод, что компания ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» проводит единую кадровую работу на базе тщательно разработанных требований к персоналу, подробной регламентации работы с ним, введения типовых процедур работы с кадрами (найма, аттестации, оценки, направления на учебу, продвижения
и т. п.). Помимо методического обеспечения этой работы, кадровые службы непосредственно участвуют в отборе персонала, планировании карьеры работников, проведении оценки результатов работы, в оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными.

В ходе исследования мы установили, что кадровая работа ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» представляет собой целостную кадровую стратегию, которая объединяет различные формы кадровой работы, организацию и планирование использования рабочей силы предприятия.

Первостепенной задачей кадровой стратегии ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» является помощь руководству предприятия в выполнении им задач управления предприятием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст] / А.Н. Аверин. – М.: Флинта, 2006. – 420с.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст]: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ИПК Госслужбы, 2006. – 358с.

3. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С. Виханский. – М.: ЮНИТИ, 2006. - 318с.

4. Грачев, М.В. Суперкадры. - М.: Дело, 2006. – 259с.

5. Егоршин, А.В. Управление персоналом [Текст] / А.В. Грошин. - Н.-Новгород, 2007. – 458с.

6. Кибанов, А.Я. и др. Управление персоналом. Регламентация труда [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2003. – 281с.

7. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: Инфра-М, 2006. – 471с.

8. Маслов, Е.В. Управление персоналом организации [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2008. – 358с.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2005 г. утвержден Федеральным законом №197 в редакции от 30.06. 2006 г. №90 – ФЗ.

10. Управление развитием организации: модульная программа для менеджеров [Текст]. – Волгоград: Экономика, 2006. – 254с.

11. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Управление персоналом организации [Текст] / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Юнити, 2006. – 487с.

PAGE   \* MERGEFORMAT 61


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

4020. Нетрадиционно возобновляемые источники энергии 123 KB
  Введение В настоящее время во всем мире наблюдается повышенный интерес к использованию в различных отраслях экономики нетрадиционных возобновляемых источников энергии (НВИЭ). Ведется бурная дискуссия о выборе путей развития энергетики. Это связано, ...
4021. Виды и принципы действия электросвязи. Мультимедийные технологии 308 KB
  Краткая информация о видах электросвязи Электросвязь - передача информации посредством электрических сигналов, распространяющихся по проводам (проводная связь), или (и) радиосигналов (радиосвязь). К электросвязи относят, кроме того, передачу информа...
4022. Чрезвычайные ситуации социального характера и защита от них 1.63 MB
  Чрезвычайные ситуации социального характера и защита от них Предисловие Преподавание дисциплины «Безопасность жизнедеятельности» началось в российских вузах в 1990-х годах. И это далеко не случайно. В условиях социальной нестабильности, перманентных...
4023. Чрезвычайные ситуации социального характера 2.21 MB
  ЧС социального характера – это обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате возникновения опасных противоречий и конфликтов в сфере социальных отношений, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы...
4024. Цех по производству стропильных балок покрытия производительностью 5200 м3/год 1.69 MB
  Цех по производству стропильных балок покрытия производительностью 5200 м 3 год Введение Развитие производства и применение сборного железобетона базируется на дальнейшей специализации предприятий по выпуску по выпуску однотипной продукции...
4025. Факторы, влияющие на процесс принятия решений 127 KB
  Введение На мой взгляд, проблема принятия и реализации решений является основополагающей для менеджмента. За последние 20 лет дважды Нобелевская премия в области экономики присуждалась за работы по совершенствованию общепринятой концепции принятия р...
4026. Типы государственного устройства. Понятие и сущность демократии 74.5 KB
  Типы государственного устройства. Тип государственного устройства характеризует способ национально-государственного и административно-территориального деления государства и способы взаимосвязи его территориальных образований. Исторически сложились...
4027. Проект увеличения производительности за счет выпуска новой продукции 263.5 KB
  Цель работы - закрепление полученных теоретических знаний по дисциплине «Проектный анализ» и приобретение практических навыков по выполнению анализа эффективности реализации инвестиционного проекта в рамках конкретного предприятия. В курсовой работе...
4028. Древоводство – декоративного питомника в условиях Ачинского района 45 KB
  Экологическиеи экономические условия района расположения хозяйств. Местонахождение и краткая общая характеристика. Город Ачинск является районным центром, расположении на северо-западе в 180 км от г. Красноярска. Ачинский район относится к чис...