34636

Маркетинг персоналу

Реферат

Маркетинг и реклама

Маркетинг персоналу потрібно розглядати у взаємозв’язку з іншими функціями управління персоналом, тому що його домінанти повністю інтегруються у процес управління персоналом, кожна зі стадій якого містить елементи, які складають зміст маркетингу персоналу.

Украинкский

2014-10-18

105 KB

3 чел.

ЗМІСТ

[1]
Вступ

[2]
Теоретичний підхід до маркетингу персоналу

[3] Практичні аспекти маркетингу персоналу

[4]
Висновки

[5] Список використаної літератури:


Вступ

У системі управління підприємством виділяють різні підходи до управління персоналом - економічний, органічний та гуманітарний. Проте, враховуючи сучасний стан ринку праці, науковці схиляються до застосування маркетингового підходу до управління персоналом, на основі якого можна досягти збільшення реальної віддачі і результативності виробництва без залучення додаткових ресурсів. Розвиток даного напряму у ринковому середовищі повинен включати створення концептуальних основ маркетингу персоналу, освоєння процедур і методів маркетингу в даній сфері, розробку необхідного інструментарію маркетингової діяльності.

Трудові ресурси в останні роки більшістю науковців розглядаються як ключовий фактор соціально-економічного розвитку суспільства. Така ситуація спостерігається через те, що ефективне використання трудових ресурсів в умовах жорсткої конкуренції є одним з ключових факторів конкурентної боротьби. З іншого боку, трудові ресурси - основа держави, база купівельної спроможності будь-якої економіки тощо.

Слід враховувати, що намагання побудувати соціально орієнтовану економіку вимагає більш змістовного дослідження соціальної складової економічних процесів. В соціальному тлумаченні роль трудових ресурсів для розвитку суспільства є не меншою, а, можливо, навіть більшою, ніж в економічному.

З токи зору стислого словника по соціології труд - фундаментальна форма діяльності людини, яка створює всю сукупність предметів, необхідних йому для задоволення власних потреб. Таким чином, людина виступає творцем і споживачем власного продукту. Одночасно з цим людина також виступає на ринку з пропозицією власного бажання працювати (по суті, в якості продавця власних вмінь та здібностей). Продаючи власні здібності на ринку праці, людина не тільки може, але й повинна використовувати певний сучасний інструментарій активізації продажів (маркетинг). Одночасно з цим, намагаючись отримати найбільш якісний персонал, роботодавці також просувають на ринку свою пропозицію, намагаючись використовувати певний інструментарій. Однак, не дивлячись на застосування маркетингового інструментарію на ринку праці, цей науковий напрямок залишається дослідженим не в повному обсязі.

  1.  
    Теоретичний підхід до маркетингу персоналу

Систематизація наукових підходів до встановлення змісту процесу управління персоналом дозволила з’ясувати, що найчастіше процес управління персоналом відбувається у такій послідовності:

- планування персоналу;

- залучення персоналу та створення резерву потенційних кандидатів;

- відбір кадрів;

- визначення заробітної плати та можливих додаткових пільг для працівників;

- професійна орієнтація та адаптація;

- навчання персоналу;

- оцінка діяльності працівників (атестація кадрів);

- кар’єрне зростання;

- підготовка керівних кадрів, в тому числі кадрового резерву.

При цьому маркетинг персоналу як функція управління персоналом визначається лише В.П.Пугачовим та Ю.Г.Одеговим, у той час як його складові у більшості випадків аналізуються несистемно.

Маркетинг персоналу потрібно розглядати у взаємозв’язку з іншими функціями управління персоналом, тому що його домінанти повністю інтегруються у процес управління персоналом, кожна зі стадій якого містить елементи, які складають зміст маркетингу персоналу.

Необхідним є внесення до підсистеми маркетингу персоналу таких елементів:

- маркетингові дослідження ринку праці - здійснення систематичних комплексних досліджень зовнішнього та внутрішнього ринку праці;

- планування і прогнозування потреби у персоналу - визначення кількісної та якісної потреби у персоналі різних категорій;

- організація залучення і відбору працівників - організація заходів із найму на роботу, визначення джерел і методів набору і відбору кадрів, формування вимог до кандидатів на посаду, ділове оцінювання та відбір кандидатів, формування кадрового резерву, встановлення довготривалих відносин підприємства з організаціями, що забезпечують його персоналом;

- виявлення і задоволення потреб у персоналі - виявлення професійних і особистих потреб реальних і потенційних працівників, управління комунікаційними зв’язками всередині підприємства;

- управління брендом управління персоналом - формування привабливості і конкурентоспроможності підприємства як роботодавця, організація роботи із зовнішніми контрагентами на ринку праці;

- управління різноманітністю - індивідуалізація управління персоналом, врахування індивідуальних особливостей кожного працівника при формуванні кадрового потенціалу, створення команд з психологічно доповнюючими один одного працівників для отримання ефекту синергії;

- управління лояльністю персоналу - формування у працівників почуття задоволеності роботою, залучення до справ підприємства, ідентифікація працівника з підприємством.

В якості базових принципів маркетингу персоналу пропонується використовувати наступні:

• орієнтація ринкової діяльності на роботодавців як споживачів робочої сили. Це передбачає виявлення їх груп, потенційних схильностей до придбання трудових послуг, що надаються робочою силою, і можливостей реального найму працівників, оцінку їх вимог до структури необхідних їм спеціальностей і професій, виходячи з яких повинні бути здійснені заходи щодо підготовки відповідних категорій працівників;

• врахування орієнтації на цілі, що висуваються найманими робітниками — формування їх кваліфікаційного і професійного складу, здатності адаптуватися до умов змінного попиту; вимоги, що пред'являються ними до рівня оплати праці, умов виробництва, режиму роботи і відпочинку; психологічні переваги, мотиви поведінки і т. п.;

• орієнтація на системний підхід - всі види діяльності, пов'язані з продажем послуг праці, в умовах маркетингу повинні координуватися і функціонувати синхронно;

• орієнтація на довгострокову перспективу - прийоми і методи маркетингу персоналу повинні забезпечувати суб'єктам ринку праці можливості бути більш інформованими про кон'юнктуру ринку праці, основні тенденції його зміни, виробляти найбільш ефективні способи ринкової поведінки, розраховані не тільки на успішність в поточній ситуації, але і в перспективі.

Основними суб'єктами маркетингу на ринку праці виступають наймані робітники, працедавці, державні служби зайнятості, недержавні структури по сприянню зайнятості, державна служба міграції населення, професійні навчальні заклади, профспілки. Жоден суб'єкт з багатьох причин (недостатність фінансових коштів, інформації і т. д.) не бере на себе виконання всіх маркетингових функцій. Тому для успішної маркетингової діяльності необхідна координація і взаємодія.

Об'єктом маркетингу стає будь-який об'єкт, який пропонується на ринку для обміну на певну кількість будь-яких благ і на цих умовах має попит.

  1.  Практичні аспекти маркетингу персоналу

Розглядаючи підходи до класичного маркетингу, слід зазначити, що за сучасних часів маркетинг розглядають в 3-х основних аспектах: як спосіб мислення, як спосіб дій і як науку. Аналізуючи ці аспекти з позицій маркетингу трудових ресурсів, слід відзначити, що маркетинг як спосіб мислення має розглядатися як постійне намагання працівника підтримувати свою працездатність та конкурентоспроможність на ринку праці, з метою отримання за власну роботу в подальшому більшої вигоди, ніж зараз. Причому напрями, які характерні звичайній управлінській діяльності, також цілком характерні для трудових ресурсів (стратегічний, тактичний і оперативний). Так, стратегічний напрямок проявляється в процесі вибору напрямку освіти (підготовки); тактичний - при виборі конкретного місця роботи (підприємства); оперативний - формується безпосередньо на підприємстві під час співставлення працівником результату власної праці та винагороди, яку носій трудових ресурсів за це отримав.

Розглядаючи маркетинг як спосіб дій, увагу викликає необхідність працівнику самостійно просувати себе на ринку праці. Носій трудових ресурсів так само, як і підприємство, може використовувати усі маркетингові інструменти, однак характер їх застосування матиме певні відмінності того, що використовується на підприємствах.

Розглядаючи маркетинг трудових ресурсів як науку, слід відзначити, що для ефективного розвитку суспільства дуже важливо мати об’єктивну інформацію про стан ринку праці та ефективний інструментарій управління ним. Використання індикаторів ринку праці, які існують зараз, не завжди здатне об’єктивно відобразити соціальний стан ринку праці, або охарактеризувати стратегічні напрямки його розвитку.

Найпоширенішою концепцією сучасного маркетингу є концепція (система) маркетинг-мікс, яка, як відомо, складається з 4-х складових - 4-х Р: Product (продукт), Place (месце), Price (ціна), Promotion (просування). Щодо товарів та побутових послуг, то аспекти маркетинг-мікс є цілком дослідженими та обґрунтованими. Однак щодо освітніх послуг ці питання залишаються дослідженими в сучасній літературі недостатньо.

В останні роки в системі маркетинг-міксу виникла нова формула: 4С. Перш ніж розглядати застосування обох формул в освітянській сфері, доцільно визначити принципову різницю між ними. Причому слід враховувати, що між запропонованими підходами міститься суттєва різниця. Сутність її полягає у перенесенні центру уваги з маркетингової діяльності підприємства на покупця.

Розшифровується 4С як Consumer (споживач), Cost (вартість), Convenience (зручність), Communication (комунікації). Загальна схема цього перетворення наведена в табл. 1.

Таблица 1

Різниця між системами маркетинг-міксу 4Р та 4С

4 С

Product (продукт)

Consumer (споживач )

Place (місце)

Convenience (зручність )

Price (ціна)

Cost (вартість)

Promotion (просування)

Communication (комунікації )

З таблиці стає очевидним, що в контексті ускладнення соціально-економічних процесів (у тому числі і пов’язаних з маркетинговою діяльністю) обидві системи маркетинг-міксу в умовах управління трудовими ресурсами мають право на існування. Принципова різниця полягає у межах їх

застосування. Так, система 4Р, на нашу думку, бачиться найбільш зручною для використання дер - жавними центрами зайнятості чи приватними кадровими агенціями в процесі працевлаштування носія трудових ресурсів. Однак в контексті відбору трудових ресурсів самим підприємством більшої уваги заслуговує маркетинг-мікс у системі 4С.

Очевидним є факт того, що в контексті власного просування на ринку праці вирішальне значення має сам носій, його рівень базових знань, прагнення до отримання певної роботи, причина переходу зі старої роботи, вік, психологічні характеристики тощо. В разі відсутності у носія трудового ресурсу базового рівня знань - усі інші складові маркетингового міксу принципового значення не мають. В цьому разі як інструмент забезпечення конкурентоспроможності працівника на ринку праці виступатиме державна служба зайнятості, яка здійснюватиме перепідготовку (базову підготовку) потенційного працівника. В окремих випадках мають місце з початку завищені вимоги до трудовий ресурсів з боку потенційних споживачів. В такому разі система 4С може дозволити узгодити вимоги роботодавців (покупців робочої сили) та наявну ринкову пропозицію. В системі 4С основна увага якраз і приділяється споживачеві послуг трудових ресурсів (роботодавцеві). По суті перший рядок табл. 1 «продукт- споживач» повинен дати можливість збалансувати запити споживачів та наявний на ринку продукт (якість трудових ресурсів).

На друге місце в зазначеній системі виводиться зручність. Мається на увазі зручність використання саме даного трудового ресурсу (скажімо, у підприємства на території функціонування недостатньо кваліфікованого персоналу і розв’язується проблема - використовувати персонал з іншої території чи вчити той, що мається). Тобто, рядок 2 узгоджує місце-зручність. В поняття «зручність» може також входити внутрішня лояльність персоналу, яка викликана тим, що продукт (працівник) не повною мірою (скажімо, за рівнем освіти) задовольняє вимогам споживача, внаслідок чого зростає залежність від роботи і роботодавця, через що зростає якість виконання розпоряджень. Наведені приклади не є єдиним механізмом використання трудових ресурсів, а використані з метою демонстрації потенційних можливостей використання маркетингового підходу в управлінні трудовими ресурсами.

Питання вартості в умовах сьогодення також має вирішальне значення при прийнятті рішення про придбання (використання) трудових ресурсів. Зазвичай під ціною трудових ресурсів розуміють витрати на оплату праці. Вартість - це показник більш всеохоплюючий і характеризує поряд з поточними витрати, пов’язані з пошуком, відбором, адаптацією, підготовкою і безпосередньо використанням. Однак у вартості є альтернатива (альтернативна вартість). В даному випадку це може бути заміна живої праці машинною. Хоча в управлінні трудовими ресурсами вартість не завжди є ключовим фактором прийняття рішення. Оскільки трудові ресурси мають певний потенціал, необхідним є, в першу чергу, узгодження показника продукт-вартість та ціна-вартість. Визначення балансу першої пари показників пояснюється тим, що трудові ресурси є генератором доданої вартості і звідси витікає необхідність купувати певний продукт, що має визначену вартість (з урахуванням можливостей подальшого використання цього продукту), а не шукати продукт, який можна придбати за наявну в розпорядженні ціну. Друга пара показників ціна-вартість є необхідним показником при оцінці результатів та умов праці. Очевидним є факт, що помилкова оцінка даного співвідношення матиме суттєвий негативний вплив на практичні аспекти використання трудових ресурсів.

Питання комунікацій в системі управління трудовими ресурсами є найскладнішим. До системи комунікацій в сфері управління трудовими ресурсами можна віднести не тільки рекламну або PR-діяльність. Система комунікацій пов’язана також з внутрішнім середовищем підприємства (мікроклімат в колективі, відгуки співробітників, доступність до сучасних комунікаційних мереж, можливість обміну персоналом на підприємствах, що входять до складу транснаціональних корпорацій, тощо).

Однак систему маркетинг-міксу не можна вважати єдиною універсальною системою маркетингу в управлінні трудовими ресурсами. Нами пропонується розглянути сукупність понять, які розкривають сутність маркетингу в управлінні трудовими ресурсами.

Безперечно, запропонований нами підхід не є універсальним, однак дає можливість суттєво підвищити господарську ефективність підпри ємств та знизити можливі соціальні суперечки в процесі найму. Принципи маркетингу трудових ресурсів повинні бути сформовані у потенційних носіїв трудових ресурсів на етапі початкової підготовки (скажімо, у школі). На підставі наявної інформації потенційний носій трудових ресурсів отримає змогу більш ефективно обирати можливості для подальшого задоволення як власних вимог до праці, так і вимог суспільства до носіїв трудових ресурсів.

Таблиця 2

Сукупність понять, які розкривають суть якості маркетингу

Аспекти, які відображають якість

Спрямування маркетингової діяльності з боку підприємства

Спрямування маркетингової діяльності з боку трудових ресурсів

Філософський

Дослідження запитів представників трудових ресурсів, їх розвиток з орієнтацією на новаторство, формування корпоративного стратегічного мислення тощо.

Узгодження власних життєвих інтересів та здібностей з пропозицією ринку праці та можливостями практичного застосування набутих знань

Організаційний

Децентралізація і гнучкість в управлінні трудовими ресурсами, ротація, тимчасова передача трудових ресурсів на інші підприємства у випадку, якщо вони не затребувані на даному

Пристосування власного життєвого ритму до вимог даного підприємства та даної роботи. Намагання максимізувати власний ефект через збільшення ефекту підприємства

Інформаційний

Орієнтація на дослідження ринку, цілеспрямоване формування ринку трудових ресурсів з урахуванням їх значущості, розробка концепцій, їх розвитку та заміщення

Аналіз кон 'юнктури ринка, самостійне здобуття освіти (підготовки) з метою своєчасної адаптації до можливих структурних змін у вимогах роботодавців

Поведінковий

Постійне піклування про репутацію (імідж) фірми та наявний трудовий ресурс

Постійне піклування про власний імідж та результати праці, документальне підтвердження отриманих результатів

Ринкових дій

Комплексний системний аналіз трудових ресурсів як тих, що вже використовуються, так і тих, які планується використовувати потенційно

Постійна орієнтація на потенційного споживача (роботодавця). Намагання якомога більше задовольнити його вимоги з метою отримання додаткового доходу

Соціальний

Орієнтація фірм на охорону здоров'я споживачів і довкілля, безпека

Збереження власного здоров’я, дотримання (вимога забезпечення) безпеки праці, тощо


Висновки

Таким чином можна зазначити, що маркетинг персоналу слід розглядати не тільки як діяльність, направлену на задоволення потреб споживачів робочої сили, але і всього працездатного населення, що виходить на ринок праці і вступає на ньому в ринкові відносини. Для реалізації цього необхідні регулярність проведення маркетингових досліджень, прогнозування ситуації на ринку праці і відповідне планування. Результатом маркетингової діяльності на ринку праці повинно стати забезпечення гарантій стабільності положення суб'єктів на ринку. Причому така ситуація виступає як продовження конкурентної взаємодії суб'єктів. Вихідна позиція маркетингу полягає в тому, щоб кожен суб'єкт ринкових відносин, з одного боку, мав змогу максимально пристосуватись до ринку, а з іншого — активно впливати на нього, формуючи його у вигідному для себе напрямі. Для цього необхідне кваліфіковане знання ринку, що досягається за допомогою маркетингових досліджень. Тим самим маркетинг виступає і як система, що управляє, і як керована система.

Таким чином, в системі управління трудовими ресурсами існує необхідність у поширенні використання маркетингових підходів, у розробці сучасних систем оцінки, розвитку та управління маркетинговою діяльністю, як окремих працівників, так і груп підприємств у цілому

Отримані результати дозволять суттєво поліпшити узгодженість між діями роботодавців і потенційних працівників (тобто, тих які тільки планують власну зайнятість). Введення маркетингового підходу у поведінку носіїв трудових ресурсів дозволить населенню більш ефективно витрачати кошти на освіту і розвивати себе у тих пріоритетних сферах суспільного виробництва, які в потенційному майбутньому приноситимуть максимальний доход (дозволять носієві трудового ресурсу якомога дорожче продати власну здібність та навички до праці). На підставі такого підходу стає можливим навіть поліпшити темпи розвитку певних пріоритетних галузей економіки, де до цього часу спостерігається ситуація з нестачею трудових ресурсів.

Список використаної літератури:

1. Колпаков В.М. Маркетинг персоналу: навч. посібник для студентів серед, і вити, навч. закл. [Текст] / В.М.Колпаков-К.: МАУП, 2006.-408 с.

2. Лобанов Д. Внутренний маркетинг персонала. [Текст] / Д.Лобанов / Банковский менеджмент. - 2008. - №4. - С.31-33.

3. Михайлова Л.І. Управління персоналом: навч. посіб. [Текст] / Л.І.Михайлова. - К.: Центр учбової літератури, 2007.

4. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] / С.К.Мордовии. - СПб.: Питер, 2003.

5. Одегов Ю.А. Управление персоналом в структурно-логических схемах: ученик [Текст] / Ю.Г.Одегов. - М.: Академичкский Проект, 2005.

6. Пащук Л.В. Формування системи маркетингу персоналу на підприємстві: автореф. дис. ... на здобуття наук, ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.04 / Л.В.Пащук. - Київ: Київський національний університет імені Тараса Шевченка, 2009. - 20 с.

7. Управління людськими ресурсами: філософські засади: навч. посіб. [Текст] / під ред. д.ф.н., проф. В.Г.Воронкової. - К.: Професіонал, 2006.

PAGE  3